员工食堂改革方案范文
时间：2024-02-05 17:50:20
导语：如何才能写好一篇员工食堂改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、人事工作
1.招聘、入职、建档
招聘在“精”：现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次（专业、技术性岗位除外），尽量招到稳定性的人才。
入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。
2.培训
入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新进普工）
在职培训:注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能
安全培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪
管理培训：部门主管，组长、管理培训，提高管理水平
3.考勤
（1）不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。
（2）进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。
（3）通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。
4.薪酬
（1）规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。
（2）定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。
（3）及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。
5.社保、工伤
社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。
6.人事资料
（1）完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。
（2）电子档案和文本档案配套规范，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。
7.积极推动文化建设，拉近公司同员工之间的距离
（1）开展各种活动，如拔河比赛、象棋比赛，举行部门间的拔河比赛，由部门领导带头，增强团队的凝聚力和合作意识；举行象棋大赛成本低（可设少量奖金奖励）、可执行性强，发挥员工的特长，增强员工的自信心和优越感；
（2）让员工积极参与公司各项制度的建设中来，提高制度的可执行性和员工的参与度，拉近公司同员工之间的距离。
二、行政工作
1.宿舍
（1）完善生活配套设施，定期检查卫生，推行卫生奖罚结合，促进员工提高卫生意识；
（2）多进行员工生活满意度调查，了解员工居住条件和心态；
（3）定期检查寝室生活设施，预防火灾到等事故发生；
（4）后勤水电工作做到及时、高效，保证员工生活；
2.食堂
（1）定期进行员工满意度调查，督促食堂提高伙食质量；
（2）制定切实有效的食堂改革方案，改善员工伙食；
3.保安
（1）保安工作对全厂财产、安全起重要作用，须完善奖罚制度，对于立功保安进行奖励，工作不积极、的保安予以处罚或辞退。
（2）规范出入厂制度，公司员工休息时间出入厂须带厂牌、带物品出厂须写放行条和检查，非 公司员工进厂必须登记。
4.晨会制度
晨会可以很好的传达公司的制度和信息，必须充分利用晨会及时传达公司各项制度、信息、奖罚、人员异动情况，宣传企业文化。
（1）每月开一次全厂员工大会，参加部门可根据公司情况而定。
近期工作重点：
一、人员招聘
根据各部门人员需求人数和要求，制定招聘方案，尽快补充人员。
二、、安全方面
1.防火
排除火灾隐患，对公司进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，特殊区域的管理如吸香烟区、化工区等，不定时的检查。
2.防盗
为保证公司财产安全，保安组要加大工作力度，加强防盗措施。晚上保安不定时巡逻，及时了解公司异常情况。
三、纪律：制定相关纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人
上班必须佩戴工作证、穿工作服，出入须出示厂牌。严格按公司员工守则执行厂纪厂规，办公室人员要起好带头重用。
四、定期5s检查、
1.5s定期检查并进行奖罚结合，罚款作为员工活动基金。相关奖罚按5s管理制度。
2.办公室管理人员可以再次进行5s培训，提高5s认识。
篇2
[关键词]高校后勤，后勤管理；管理模式
1.引言
1999年，教育部等部门《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》的颁布，明确了后勤社会化是高校后勤改革的基本方向。我国高校后勤社会化改革经历了十年的实践，解决了制约高校快速发展的“瓶颈”问题。然而，目前我国高校后勤社会化改革正处在调整和攻坚阶段，旧的后勤管理体制尚未完全清除，新的后勤管理体制尚未完全形成，改革必然会遇到了许多新问题、新矛盾、新挑战，它们严重制约着后勤改革的深化，影响着高等教育的可持续发展，因此，必须正确认识高校后勤服务模式的变化，及时调整改革思路，重新配置、整合后勤资源。下面将以广东轻院后勤为例，提出了高校后期改革方案设想。
2.高校后勤工作现状分析
2.1我校后勤管理模式回顾
自1999年《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》的颁布就开始了我校后勤就走出了行政包办后勤的模式，进行了积极、艰难、大胆的探索，至今共经历了以下几种后勤管理模式：
（1）1999年-2004年：“小机关、多实体”模式；
（2）2004年-2007年：南海校区“服务外包”模式及广州校区“小机关、多实体”模式相结合；
（3）2007年至今：组建后勤集团，形成目前的“小机关、大实体”模式（2009年10月成立后勤产业集团）。
以上后勤管理模式几乎涵盖了我国高校自1999年《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》颁布以来各高校后勤管理的主要模式，体现了我校对后勤改革进行积极探索的强烈愿望。当前，学校正全面进行示范性建设，后勤管理模式应成为管理示范的亮点之一，这迫切需要学校在对各种后勤管理模式进行比较和经验总结的基础上，构建以科学发展观为指导、以示范建设为中心的学校后勤管理新模式。
2.2我校当前“小机关、大实体” 后勤管理模式分析
“小机关、大实体”和“小机关、多实体”是当前高校主要采用的两种后勤管理模式。“小机关、大实体”后勤管理模式是1999年《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》颁布后后勤管理体制改革的主流模式，全国学生人数较多的高校大部分均采取这种模式。但是，实行“小机关，大实体”后勤管理体制模式的学校逐渐遇到各种困难：有的注册税负太重，市场难拓展，学校又中止支持难以维持；有的挂名集团身份尴尬，换汤不换药，管理层次越改革越多，人员负担越改革越重，处处受制于“人”，后勤集团难以发展；有的是甲乙方隶属于同一个校领导，小机关对大实体的监督和管理常常出现不到位，各自责任不清晰；有的则是甲乙方分别隶属于不同的校领导，隶属不同，思路有异，而且大实体的实力比较强，这种模式的结果往往是代表学校行使管理职责的甲方小机关常常处于配合、被动的地位，到底该代表谁的利益，甲乙双方常常会产生利益矛盾和责任不清等问题，关系有时比较紧张。相当部份高校在成立后勤集团后碰到了一系列难以解决的困难，于是又解散集团转为“小机关，多实体”模式。
3.“小机关、大实体”后勤管理模式弊端
我校于2006年开始对“小机关、大实体”后勤管理模式进行探索，至今形成了“学校设立甲方后勤产业处，后勤服务通过组建乙方后勤产业集团进行”的具体模式，在多年的运作中凸显了上述“小机关、大实体”后勤管理模式存在的一系列难以解决的困难，主要表现为：
3.1后勤服务分而不离，学校责任、风险巨大
作为后勤服务实体的乙方后勤产业集团，由实质上仍是学校的一个内设机构，并未真正从学校这个母体上剥离出去，也不具有相应的民事权利能力，因而也不能独立承担民事责任，这种运作模式上实质还是计划经济时代的“学校包办后勤”的体制，学校仍然承担着办企业的责任和风险。
3.2管理成本上升，管理效率偏低
由于新的管理机构成立，管理层次越改革越多，人员负担越改革越重，除大量增加管理成本外，管理效率明显低下，后勤集团难以维持与发展。
3.3后勤集团管理队伍良莠不齐，服务水平无法满足学校发展需要
（1）管理队伍建设不足，人员素质良莠不齐。后勤产业集团成立后，后勤产业集团本身管理干部队伍不断扩大，干部队伍人员良莠不齐，加上由于用工制度、福利待遇、管理方法等问题，队伍对服务于教育事业的理解不足、对学校的归属感不强，因此造成其责任感缺失、执行力较弱等一系列问题。
（2）总体服务水平欠佳，师生员工意见较大。服务水平欠佳，尤以饮食服务领域为突出：食品卫生安全存在较大隐患，卫生管理责任难以落实，而甲方后勤产业处由于种种原因监管困难；食堂经营管理不善，经营情况不理想；服务质量水平偏低，学生与教职工的意见较大。当前服务水平很难满足学校发展需要。
3.4甲、乙方主体职责不清、关系不顺畅
篇3
人事部门的工作计划1
一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年x月xx日xxx人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在2020年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好2020年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
人事部门的工作计划2
为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司XX年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部XX年工作目标及计划。
人事部XX年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源招聘与配置
三、员工培训与开发
四、建立真正以人为本的企业文化
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理
六、完善员工福利与激励机制
七、绩效评价体系的完善与运行
八、人员流动与劳资关系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：XX年12月至XX年2月份起草各类管理制度，XX年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
1、按人员配置及XX年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：
通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：XX年12月至XX年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2）招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：
员工推荐：
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：
1、人事部与各部门沟通协助各部门编写XX年度员工培训计划，计划XX年三月份完成；
2、采用培训的形式：内部培训教材；网络培训；外聘讲师到企业授课；
3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化
1、建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来！
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构
1、薪酬制度的透明化
2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！
3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
具体实施时间：
在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善
六、员工福利与激励
1、员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。
2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
1）给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
2）提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力。
具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
XX年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。
具体实施时间
1、XX年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。
2、主要工作内容：
根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
八、人员流动与劳资关系
1、对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。
2、具体实施内容为有效控制人员流动。
对人员招聘工作进行进一步规范管理。
严格审查预聘人员的资历，人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。
九、加强公司日常工作及后勤管理
1、员工：
《员工手册》初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。
2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，公司人员要支持与配合，坚持执行。
3、食堂：相关食堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。
4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。
十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。
如何做到制度的刚性执行，首先管理者要以身作则常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具体实施时间XX年全年度不断完善关于执行制度的制度。
XX年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。
人事部门的工作计划3
根据二十多天对公司整体管理制度的了解，结合公司目前情况,初步制定了人事行政部的工作计划，在接下来的工作中，将按照此计划来开展工作。
一、人事工作
1.招聘、入职、建档
招聘在“精”：现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次（专业、技术性岗位除外），尽量招到稳定性的人才。
入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。
2.培训
入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新进普工）
在职培训:注重技能和实用性，培
培训员工所需要的知识和技能
安全培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪
管理培训：部门主管，组长、管理培训，提高管理水平
3.考勤
（1）不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。
（2）进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。
（3）通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。
4.薪酬
（1）规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。
（2）定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。
（3）及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。
5.社保、工伤
社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。
6.人事资料
（1）完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。
（2）电子档案和文本档案配套规范，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。
7.积极推动文化建设，拉近公司同员工之间的距离
（1）开展各种活动，如拔河比赛、象棋比赛，举行部门间的拔河比赛，由部门领导带头，增强团队的凝聚力和合作意识；举行象棋大赛成本低（可设少量奖金奖励）、可执行性强，发挥员工的特长，增强员工的自信心和优越感；
（2）让员工积极参与公司各项制度的`建设中来，提高制度的可执行性和员工的参与度，拉近公司同员工之间的距离。
二、行政工作
1.宿舍
（1）完善生活配套设施，定期检查卫生，推行卫生奖罚结合，促进员工提高卫生意识；
（2）多进行员工生活满意度调查，了解员工居住条件和心态；
（3）定期检查寝室生活设施，预防火灾到等事故发生；
（4）后勤水电工作做到及时、高效，保证员工生活；
2.食堂
（1）定期进行员工满意度调查，督促食堂提高伙食质量；
（2）制定切实有效的食堂改革方案，改善员工伙食；
3.保安
（1）保安工作对全厂财产、安全起重要作用
，须完善奖罚制度，对于立功保安进行奖励，工作不积极、玩忽职守的保安予以处罚或辞退。
（2）规范出入厂制度，公司员工休息时间出入厂须带厂牌、带物品出厂须写放行条和检查，非公司员工进厂必须登记。
4.晨会制度
晨会可以很好的传达公司的制度和信息，必须充分利用晨会及时传达公司各项制度、信息、奖罚、人员异动情况，宣传企业文化。
（1）每月开一次全厂员工大会，参加部门可根据公司情况而定。
近期工作重点：
一、人员招聘
根据各部门人员需求人数和要求，制定招聘方案，尽快补充人员。
二、、安全方面
1.防火
排除火灾隐患，对公司进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，特殊区域的管理如吸香烟区、化工区等，不定时的检查。
2.防盗
为保证公司财产安全，保安组要加大工作力度，加强防盗措施。晚上保安不定时巡逻，及时了解公司异常情况。
三、纪律：
制定相关纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人
上班必须佩戴工作证、穿工作服，出入须出示厂牌。严格按公司员工守则执行厂纪厂规，办公室人员要起好带头重用。
四、定期5s检查、
1.5s定期检查并进行奖罚结合，罚款作为员工活动基金。相关奖罚按5s管理制度。
篇4
关键词：高校后勤改革；利益主体；职责
中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002－0845(2007)04－0067－02
改革的实质是一种利益的重新分配，只有使改革中的各利益主体实现了共赢，改革才能继续 深化。自1999年11月第一次全国高校后勤社会化改革工作会议召开以来，高校后勤社会化改 革在各级政府的大力推动和社会各界的积极参与下，取得了令人瞩目的成就。经过近七年的 改革实践，目前高校后勤社会化改革正处于攻坚阶段，如何跨越这个阶段，需要我们进一步 理清思路，明确各利益主体的职责，以使改革稳步推进。
一、当前改革所处的阶段与面临的问题
有学者将中国高校后勤改革分为四个阶段，其中2004～2008年为第三个阶段。这个阶段的显 著特征是：改革速度减缓，市场化运作受阻，改革风险增大。政府缺位，政策不到位。社会 企业全面撤离。学生维权意识不断增强。主要表现为以下几个问题：
1体制上的困惑。目前，比较多的高校是由后勤保障(管理)处代表学校和 后勤集团形成学 校后勤服务工作的甲乙方关系，后勤集团还往往具有部分事业型的性质。由于后勤实体还未 取得法人资格，无法作为市场竞争主体参与市场竞争，因此，市场化运作受阻，从学校分 离出来的后勤实体的生存能力不强。
2政策上的困惑。改革的实施离不开国家政策上的扶持。高校的后勤服务 企业必须坚持 为教学、科研、师生服务的方向，提供“公益服务”，企业在有偿服务中必须充分考虑教育 的准公共产品性质和学生的承受能力。为此，国家在政策上的扶持应更加明显与明确。为了 配合高校后勤社会化改革，国家曾出台了税收优惠政策，但该政策截止到2005年底，只是一 种 过渡性质的优惠政策。目前高校后勤法人化改革进展缓慢，大部分高校后勤企业在2005年 之前可能享受不到现行税收优惠政策。另外，政府为了稳定大局，对后勤服务企业在学生住 宿费收取及食堂的物价调控上都作出了一些规定，而有些地方的政府和学校又没有给予一定 的补贴，从而使社会力量投入高校后勤的企业负担加重，许多企业纷纷退出，给改革蒙上 了阴影。
3人员上的困惑。在传统管理体制下高校后勤队伍的特点是人员较多，年 龄偏大，文化素 质低。后勤社会化改革意味着必须按市场运作方式进行人力资源的有效配置，后勤员工的分 流是无法回避的问题。改革之初，为稳定起见，提出了“老人老办法，新人新办法”的人事 管理办法。随着改革的深入，人员结构及素质与改革的矛盾也愈来愈明显。一方面老人由于 系上了保险带工作积极性并没有最大程度地发挥，而且还影响了一批新人，同工同酬在新人 和老人中不能一视同仁。另一方面，随着高等教育改革的深入，教学、科研岗位待遇提高， 后勤实体难以吸引优秀人才，再加上有些实体没有成为独立法人，缺乏用人上的自，制 约了优秀人才在后勤实体的集聚，企业的发展受到了制约。
4认识上的困惑。在师生群体中，把高校后勤误认为是为自己提供一项新 的社会福利，对 高校后勤社会化产生了不切实际的心理预期：既希望借助高校后勤社会化改革得到全方位高 标准的服务，又不愿意为此支付对等的代价。许多后勤服务的焦点问题向学校集中。这些都 给高校后勤社会化改革造成了很大的压力和阻力。
以上这些困惑造成了三难，即政府的改革难以维继，企业的利益难以保证，学校的负担难以 减轻。
二、明确各利益主体的职责是深化改革的关键
(一)不同利益主体的需求
不同的利益主体在后勤社会化改革的过程中持有不同的目的。
1政府的需求。政府希望通过高校后勤社会化改革，突破高校后勤的瓶颈 制约，满足高等教育发展对后勤的需求，注重得到社会效益。
2企业的需求。企业希望通过后勤社会化改革，获得更广的赢利空间，注 重得到经济效益。
3学校的需求。学校希望通过高校后勤社会化改革，利用市场机制，减小 对后勤资产的投入，并使广大师生享受到优质低价服务。
可见，不同的利益主体其价值取向是不同的。
(二)不同利益主体间的矛盾
由于都从自身利益考虑问题，所以往往会出现对自身有利的事情就做，对自身不利的事就不 做的情况。当职能与利益相冲突时，有时会将利益放在第―位。因此，工作中错位、越位和 不到位的情况就不可避免，主要表现在：
1政府没有扮演主导者的角色。对企业的行为行政干预过多。主要表现在 ， 当社会效益与经济效益发生矛盾时，要求企业服从社会效益，但又不给予政策上的支持。
2企业在市场中没有扮演主要者角色。企业的主体行为不强，竞争不力， 有些后勤实体作为准行政性机构还在按事业管理方式进行运作，市场生存能力弱。
3学校没有扮演好消费者的角色。在后勤保障系统中，学校中的师生是被 服务者，即是消 费者。消费者有对商品和服务的选择权和投诉权。而目前的现状是，学校的角色有两重性， 即是消费者又是服务者，如代替企业来行使职能，束缚了企业的发展。
如果以上这些情况不改变，将影响后勤改革的进一步深化。
(三)政府、企业和学校的职责
高校后勤社会化改革的方向是建立市场提供服务、学校自主选择、国家宏观调控、行业自律 管理、职能部门监督的新型高校后勤保障系统。因此，作为改革中各利益主体的政府、企业 和学校必须履行好自己的职责；只有做到了各司其职，才能取得共赢，才能得到共同发展 ，才能使高校后勤改革顺利推进。
1政府的主导职能。美国经济学家弗里德曼在他著名的《自由选择》一书 中写道，政府的 职能主要有四方面：保证国家安全、维护司法公正、弥补市场缺陷、保护那些“不能对自己 负责”的社会成员。市场经济的基本原则是等价交换，而公共产品不符合等价交换的原则， 这种产品应由政府来提供，政府要弥补市场的缺陷。教育作为准公共产品也必须由政府来进 行一定的投入与政策上的支持。政府的主导作用是指，它作为公共机构能够真正从社会公共 利益出发，顺应制度变迁的大趋势和成员对新的更优制度安排的需求或要求，及时提出可供 选择的改革方案及政策措施，能够将改革的力度与社会的可接受程度恰当地契合起来，从而 使改革沿着正确的方向，以恰当的方式顺利推进。因此，目前政府在高校后勤改革中的主导 工作应为：一是加快实现教育行政部门的高校后勤管理职能的转变，建立并完善对高校后勤 的行 业管理。目前教育行政部门对高校后勤的管理最多能做到一般的要求和非专业性的检查、指 导，属于粗放型的管理。在这种模式下，只能满足一般的需要。而随着我国社会经济和高等 教育的发展，国家、社会和高校对高校后勤保障的要求越来越高，不但要求学校摆脱办后勤 的负担，而且还要求后勤保障高质量、低成本、多方位、体现公益性，保持学校稳定，并不 断适应新形势、新要求。为此，应成立教育后勤协会，转变以往的粗放型管理，实行精细化 、 专业化的管理。二是要完善必要的配套政策。我们有些后勤保障项目具有一定的公益性，体 现公益性的责任在于政府。例如，目前国家依然要求控制学生食堂和宿舍的价格。控制价格 是应该的，但用行政手段控制价格不符合市场规律，在机制上理不顺，必然会制约改革的深 入，甚至引起不稳定因素。因此，必须通过免税、零租赁、补贴、投入等办法体现公益性。 在这个基础上，使学生承受的价格要低于市场价格波动线下，随着市场价格波动，这样才是 合理的。三是应制定有利于后勤实体长远发展的税收政策。建议将现行后勤税收优惠政策延 续至2008年(完成后勤改革的攻坚阶段)，待高校后勤实体切实成长为成熟的市场主体后，再 适时考虑优惠政策的范围与比例。
2企业的主体职能。企业是市场的主体。对于没有从学校剥离的后勤机构 来说，实现后勤 企业法人化改革是企业成为市场主体的关键。只有具有独立核算、自主经营、自负盈亏、自 我发展的后勤法人实体，才能增强市场中的竞争力。这样的实体，在运行中要考虑以下几个问题：一是 要充分利用价值规律的作用，实现后勤资源的合理配置。要按照市场规律，依照供求矛盾， 使学生宿舍和食堂资源得到新的配置，通过竞争形成合理的价格．同时，必须加强核算，克 服在原体制下的“供给制”、“福利型”带来的不计成本、不计消耗、不讲效益的做法，降 低成本，减少损失和浪费，使各项服务价格一般都比同类社会价格优惠。二是努力实行资本 经营和股权多元化。以股权为纽带的合作和联合，将增强实体自身的实力，获取更多的融资 渠道，在市场竞争中赢得更多的优势。三是实施后勤实体的股权改革，通过教职工的入股把 后勤职工形成“连股连心”的“命运共同体”，发挥教职工的主人翁作用，增强企业的凝聚 力。
3学校的选择与监督职能。第一，学校有代表师生选择服务企业的权利， 在享受权利的同 时也有它的义务。一是做好宣传工作，使后勤改革与师生的愿望相一致，使改革的深入与广 大师生的心理承受能力相一致。二是要为企业创设好的服务氛围，维护学生的正当权益。对 一些不合理的要求要予以制止，要设立学生与后勤实体的沟通渠道，有问题及时消化与解决 ，防止学生与后勤实体间的矛盾激化。第二，学校要做好督查工作。要构建有效的后勤监督 机制，加强后勤监控职能。后勤监督制约机制要能够监督服务实体的经营活动，确保其做到 遵 纪守法，合法经营。在高校的后勤保障体系中，学校后勤部门作为学校归口管理的“小机关 ”，要真正负 起学校后勤方面的规划、协调、监控和管理工作。要建立由学校、企业共同组成的考核监督 小组，定期组织评估和考核，奖优罚懒，充分调动企业的积极性。
参考文献：
［1］李晶．高校后勤社会化改革难题与财税政策破解［J］．中国高等教育，2006( 13～14)
［2］ 肖竟章，郭朝东，张正才．用科学的发展观审视高校后勤实体法人化改革［J］．中国高教 研究，2005(10)．
［3］ 朱宝铜．理清思路，齐心协力，加快建设新型高校后勤保障体系［N］中国教育报，2006( 3)，24．
［4］黄士安．高校后勤社会化改革中的偏差及修正［J］．中国院校后勤信息，200 6(3)
篇5
首先，让自己成为一个有威望的园长。 领导者的威望取决于他的人格、 品德和思想修养， 取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、 全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人。从上任的第一天起，我就以园为家，每天最早上班，最后下班，晚上、周六、周日只要不外出，都会在办公室处理来电来访 等。凡事以身作则、率先垂范，公平、公正地对待每一位员工，视员工为家人和朋友。做到 在思想上引导他们，在业务上指导他们，在工作上肯定他们，在生活上关心他们。用自身的 影响力来凝聚全体教职员工的心，带动他们的工作积极性，逐步扭转工作作风，建立和谐的 人际关系，培育互帮互助的团队精神。 其次，积极寻求幼儿园稳定与发展的有力措施。
一、重视软件建设，稳定和充实师资力量
1、培训教师队伍：
1）重视新教师培训：本学期根据幼儿园师资严重短缺的实际情况和师资现状，分别 从长沙师范、华南女子学院、蒲田学院、漳州师院等地先后招聘了 21 名新教师，为满足不 断增长的生源、 维持正常的教学秩序及提高幼儿园的教育教学质量、 评市优园奠定良好的基 础。我根据她们的实际情况组建教学部培训团队，制定新教师培训计划，分别于 3 月 5 日 ?18 日、5 月 8 日??5 月 16 日对两批新教师进行入职培训，分别学习了园史园情、规章 制度、《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育纲要》、《幼儿教师职业道德》、《幼儿教师一 日工作流程》…，使她们在专业思想、专业知识及实践操作能力上都有了明显的提高，使他 们以最短的时间适应工作岗位的要求。
2）开展全园英语培训：根据我园双语特色，本学期新招聘一名全日制外教，不但为 幼儿学习英语提供了学习、生活、游戏的全程外教，还能根据幼儿园教师队伍的现状充分利 用外教对保教人员进行英语口语培训，其中教师每天晨读 20 分钟，每人每周培训 1 小时， 保育员培训半小时，全面提高保教人员的英语水平，突显双语幼儿园特色。
2、规范教师行为，创建优良园风统一员工思想，规范员工行为是园风建设的重要途径， 我利用每周的教师例会组织教师学习一些有关教师职业道德、 教师素质、 教师礼仪规范等方 面的知识， 注重在日常工作中督促教师树立良好的教师形象， 特别重视检查和规范教师们的 教育行为，使教师们的言行符合师德规范，成为幼儿的表率；首先要求教师讲礼貌、待人热 忱，要有一颗爱孩子的心，要尊重孩子，教师的语言、动作应文雅大方，批评孩子应注意讲 究方法，不伤害孩子的自尊心等等。并把对教师行为规范的各项要求写进绩效考核之中，在 每周的例会中表扬做得好的老师， 把欠规范的行为重点提出批评， 让每位教师不断修正自己 的言行举止，变得越来越优秀。经常与教职工谈心，了解教职工的思想、学习、工作和心理 状况，适时赏识、鼓励和疏导。我努力地把工作做细做到位，让合适的人做合适的事，挖掘 潜力，调动积极性。同时，我十分注重园内人文环境建设。以“真实、诚实、朴实”为座右铭， 提倡人与人之间友好合作，以诚相待，在处理各类问题时以工作为重，以个人情感为次；在工作中，尽量做到多一点商量、少一点命令，将自己溶身于教职工之中，注重把爱平均分给 每一位教师，积极看待教师的闪光点，营造一个人人平等、宽松、融洽的人际氛围。
3、关注员工的切身利益，改革薪酬制度薪酬制度是调动员工工作积极性的一个重要因素。我园原有的薪酬制度是建园时制定的，随着时间的推移，幼儿园规模的扩大及物价的上涨及同行业工资水平的提高，已渐渐失去了原有的优势与吸引力，许多优秀的教师都因为待遇问题离去。为了幼儿园的长远发展，吸引人才、留住人才，稳定教职员工队伍和调动教职员工的工作积极性，在董事会的大力支持下于 5月起草了适合幼儿园管理的教师、保育员工资改革方案，6月新工资方案出台，教职员工重新签定劳动合同，稳定了教职工队伍。为 幼儿园的科学规范管理及长远发展奠定了牢固的基础。
二、强化安全工作，落实安全措施
安全工作是幼儿园最重要的工作之一。我园是一个超大规模的幼儿园，安全工作尤其需要花大力气去抓。本期我们坚持把安全工作放在重中之重来抓，重点落实以下工作。
1、定期检查全园安全设施，排除安全隐患设立园安全领导小组，每月对全园的水电设 施、户外玩具器械消防设施、班级设备、食堂设施、周边环境等进行安全检查并记录，提出 整改措施。
2、抓好幼儿接送安全
1）健全凭卡接送幼儿制度：强调要严格执行接送卡制度，发挥接送卡的信息记录功 能。为保证安全，防止不法分子和精神病人入内及接错、接丢孩子，要求保安与班级教师并 设两道关卡，即家长持“幼儿接送卡”到园接孩子，保安验卡确认是我园家长才准入内，家长 到班级接孩子时， 教师要确认身份再将幼儿交到家长手中。 保安对外来人员进行盘查和登记， 确定不是危险分子后方可准其进园
2）校车接送的安全：设立专职人员负责接车制度，每辆车选派两名教师早晚轮流接 送幼儿，由管理校车的教师对接车教师先培训再上岗，从服务态度、操作细则上规范管理。 同时落实校门口值班的职责，分工明确，责任到人。形成以司机、接送教师、值班教师、生 活老师共同组成的幼儿接送安全网络。 定期组织安全知识的学习， 使他们明确安全的重要性， 指出工作中存在的问题，不断修正和完善接送工作。
3、 注重班级安全工作期初与各年段保教人员人人签订班级安全责任书， 明确安全责任，让她们积极主动地做好安全工作。 通过定期学习提高员工的思想认识， 每周的教师例会上都会有针对性地学习一些安全知识、安全案例分析，增强教师的安全意识，每周五各班级对幼儿进行安全教育，增强幼儿的安全意识与自我保护能力，通过定期检查及时发现不安全隐患，努力做到防患于未然。但由于本期新教师和新班级的增加，安全事故时有发生，可见安全之 警钟应时刻长鸣，一刻也不能松懈。今后对教师和保育员的培训中，安全都应当放在首位，在教育教学中对安全知识和安全教育的渗透仍然需要我们进一步改进。
三、以教学促教研，以活动促发展
把《将＜幼儿园教育纲要》作为我园教育教学工作的依据和指南，继续开展根据美国哈 佛大学教授加德纳的多元智能理论， 由香港教育学院的黄惠吟博士主编的 《多元智能创意课 程》进行网络主题教学，让幼儿在日常生活习惯、认知、情绪、健康、体能、音乐、美劳发 展及公民教育等方面全面发展。英语教学采用特聘外教+清华幼儿英语实验园的形式。继续 进行蒙氏教育、感统训练、英语、舞蹈、声乐、主持人、武术、绘画与小制作、钢琴、早期 阅读识字、 珠心算等特色兴趣班教学。
篇6
关键词：日本企业文化 管理模式 集团意识 合理主义
2007年日本电视台热播了一部10集职场生态剧《派遣员的品格》（以下简称《派》）。该剧讲述的是派遣员工大前春子在大型食品公司S&F营业部工作的3个月里，与正式员工之间发生的一系列故事。这部原创剧作在当年获得了超过20%的不俗收视率，受到广大观众的狂热追捧。《派》之所以能够大受欢迎，除了演员们自身的号召力和精湛的演技外，更主要的是该剧的故事情节真实地再现了当今日本企业正式员工与派遣员工之间的冲突，深刻地反映了日本企业文化中集团意识与合理主义的对立，以及经济萧条时期日本人的集团信仰危机。那么，集团信仰危机是在怎样的背景下产生的，又是以怎样的形式体现出来的呢？笔者试图从日本企业文化的视角对此加以分析。
一、日本企业文化中的集团意识
根据日本社会学家中根千枝的“纵向社会”理论，日本人划分集团的依据是自己所处的场所。《派》第3集，里中主任初次见到津根先生作自我介绍时，首先强调公司而不是自己的姓名和职务，这个举动体现出强烈的集团意识。集团意识不仅是日本社会普遍存在的社会现象，日本企业文化表现出来的特征也带有浓厚的集团主义色彩。
1.1 雇佣形式
终身雇佣制赋予日本企业浓厚的家族色彩。企业每年春季定期从高中、大学应届毕业生中招收新员工，举行庄严的“入社”仪式欢迎新成员的加入，正式员工通常不会被解雇，可以工作到法定的退休年龄，多余的员工往往被降职派往同一集团的其他企业或部门而不会轻易被解雇。如，《派》第8集中桐岛部长决定将里中主任降职调离，第9集中东海林主任被“发配”到名古屋分公司的运输部门。
终身雇佣制度下，日本企业会通过人事轮换制度不余遗力地培养员工的工作能力和职业技能。正式员工为了晋升与加薪，往往能够主动接受企业的人事调动。《派》第10集，里中主任被调回到销售二部，黑岩匡子被调到市场部接替里中主任的职务，通过人事调动里中主任被委以重任，黑岩匡子则由普通职员晋升到主任的职务。
强调集团责任意识的日本企业的决策方式也别具一格。《派》第2集，东海林主任多次拜访百货公司的经理并提出增加柜台面积的请求，得到的答复是“正在稟议当中”。日本企业在重大问题的决策方面讲究协调一致。首先上情下达，把领导层的意见交给基层讨论。然后再下情上达，把基层的意见反映上来，以求得上下一致的共识。为了缩短决策时间，日本企业往往采取事先疏通的表决方式来弥补稟议制的缺陷。《派》第7集，派遣员工森美雪的企划项目得以通过就得益于S&F公司会长的事先疏通。
1.2 工资制度
年功序列是指正式员工在日本企业里定期晋升或加薪。《派》中59岁的桐岛部长年收入1600万日元、32岁的东海林年收入625万日元、30岁的里中年收入580万、30岁的黑岩匡子（女）年收入520万日元、23岁的浅野务年收入475万日元。从这5位正式员工的工资数据我们可以读解年功序列制度的最大特点：内部晋级。
日本企业正式员工的职位、工资与工作年限密切相关，刚刚进入公司时工资低于他们对企业的贡献，随着工龄的增加，到了一定的年限就自动晋升到某个位置，工资水平也相应增加。为了维持集团内部人际关系的和谐，有些企业会增设职位。《派》第1集，东海林被任命为销售二部主任，同年入社的里中也被任命为新设立的市场部主任。人事部对里中的任命显然就是保持人事平衡的权宜之举。
日本人不太注重职务而非常重视所在企业的原因除了内部晋级制度所形成的强烈的排他性，还有“企业内部工资”制度。《派》中，派遣公司的正式员工一木先生虽然与S&F食品公司的正式员工里中、黑岩同龄，但年收入却只有402万日元。这是因为在，正式员工的工资收入取决于企业的经营规模和支付能力。因此，经济实力雄厚的企业更容易吸收到优秀的人才，日本人一旦成为大型知名企业的正式员工，更容易唤起强烈的归属意识。
二、日本企业文化中的合理主义
上世纪90年代前，以集团意识为主流的日本企业文化为日本经济增长立下了汗马功劳。但是，为了摆脱泡沫破灭后长期处于低迷状态经营困境，日本企业纷纷出台合理主义的改革方案，颠覆传统的终身雇佣制，采用弹性劳动配置方式。正如《派》中桐岛部长所言“节约开支的最好方法就是雇佣派遣员工”。多样化的雇佣形式导致正式员工被大量裁员，而非正式员工大量增加，人们对集团的信仰遭受到前所未有地考验。剧中的东海林主任作为正式员工的代言人，多次表达了对派遣员工的抵触和对终身雇用制变革的忧虑。企业文化的变迁动摇了其原有的集团信念。
2.1派遣员工
泡沫经济时期的派遣员工大多是家庭主妇，她们的收入通常不是家庭的主要经济来源。但是经济萧条使派遣员工的数量和构成发生了实质性的变化，像《派》的主人公大前春子那样被企业裁员后不得已成为派遣员工的人数曾递增态势。为了削弱日本人对终身雇佣制度的依赖，日本政府通过立法逐渐放开对劳务派遣的束缚。《派》第1集的开场白向我们介绍了20世纪80年代以来相关法令的修订：1986年日本颁布了《劳务派遣法》，劳务派遣首次在法律上得到确认；1991年泡沫经济开始破灭； 1999年对《劳务派遣法》进行修订；2000年大学应届毕业生就业率历史最低；2004年实施修订《劳务派遣法》。日本政府通过法律手段推动企业文化的变迁，淡化原有的集体主义色彩，其目的就是规避集团信仰危机引发的社会风险。
根据《派》第1集，派遣公司的员工一木先生的介绍，所谓派遣员工就是，受雇于派遣公司，在用工企业的指挥下工作，由派遣公司支付的时薪制工资与工作年限基本无关。《派》中被派往S&F公司的派遣员工竹井瞳的年收入是253万日元，较之同龄的正式员工浅野务（475万日元）少很多。派遣员工不仅在收入方面普遍低于正式员工，而且工作极不稳定，用工企业往往会根据经济形势的需要随时解雇派遣员工。
派遣员工与用工企业之间只有管理关系，与派遣公司也仅仅属于合同制雇佣关系。雇佣关系和管理关系的分离，使派遣员工游离于企业集团之外。剧中的东海林主任视派遣员工为 “不相关的外人”就反映出正式员工对派遣员工的强烈排斥。这种“内外有别”的心理距离和冷漠情感不仅通过个体的语言，在集体行为中也表现得十分明显。第5集，桐岛部长问大前春子为什么不在员工食堂吃午饭，大前春子回答说“350日元一份的咖喱饭，派遣员工需要支付700日元。”对正式员工而言，派遣员工的出现不仅意味着工作机会的减少，更让他们感到恐慌和绝望的是曾经深信不疑而且为之奋斗的信仰一夜间坍塌，从派遣员工身上仿佛可以看到自己的未来，将派遣员工拒之门外的举动无疑是对现实进行的无声的抗议。
2.2集团信仰危机
很多日本企业为了生存和提高竞争力，不仅裁减正式员工也不再录用应届毕业生，而是利用派遣员工来维持企业的正常运营。森美雪在《派》第10集中提到，她通过考试成为S&F公司的“介绍预订”派遣员工。派遣合同到期后，S&F公司根据她的工作表现，可能将她录用为正式员工。“介绍预订”的劳务派遣形式开始于应届毕业生就业率最低的2000年。这种形式的劳务派遣虽然受到日本企业的欢迎，但却导致非正式员工的比例成倍上升。
美国心理学家马斯洛认为：人是为了不断地满足需求而生活和工作的，在不同时期人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。以终身雇佣制为特征的企业文化具备了人们最期望的雇佣稳定这一特性，不仅满足了人们的安全需求，在企业中的归属感也能满足人们的社会需求。但时过境迁，企业文化的迁移使得集团信仰危机在人们心中不断滋生，人们不再把自己的将来寄托于企业，需求层次也降低到满足衣食住行的生理需求。日本企业文化中的合理主义特性使“场所型”社会的集团意识逐渐被个人主义替代。
三、日本企业文化迁移
日本文化呈现出来的种种矛盾与善变向来被众多学者津津乐道。在日本人心中与集团意识同样根深蒂固的还有“排除弱者”的合理主义伦理。当生存环境发生变化使得集团存续岌岌可危之际，日本人的集团意识就会表现出合理主义的特征。回顾历史，日本人对集团内部的弱势成员进行“合理”的安置似乎是帮助集团摆脱困境的常用手段。只有将在集团内部竞争中处于弱势的群体驱逐出局，才能使集团因负荷减轻得以延续和发展，日本人所有行动的目的都是为了实现集团生存概率最大化。例如，1908年，大批失去土地的贫困农民被迫远离家园移民到巴西等南美国家在异国他乡开荒种地。这些移民其实是明治维新后日本政府为解决人口过剩和发展经济而抛弃的“弃民”；二战期间的 “开拓团”和日本战败后被遗弃在中国的战争孤儿也是日本政府为缓解国内经济压力而实施的“排除弱者”政策的牺牲品。进入21世纪，瞬息万变的经济环境越发凸显出日本人的合理主义倾向。日本政府为了在经济低迷中保护大企业的利益，不惜通过立法破坏传统的雇佣关系。失去工作的派遣员工生活窘迫，以至于2009年元旦出现了震惊日本社会的“过年派遣村”。“过年派遣村”是民间组织为失去工作后流落街头的派遣员工暂时提供的栖身之所，虽然它无法改变派遣员工被“用完即弃”的现实，却将隐藏在集团意识背后的合理主义的残酷淋漓尽致地展现在世人面前。可以说日本人的集团意识不是与生俱来的和绝对的，是以牺牲一部分弱势群体的利益为前提、相对于强者而言的集团意识，集团成员的多少取决于诸多变量的稳定程度和集团实现生存概率最大化的可能性，日本人的集团意识其实是以集团为单位的合理主义。
日本企业文化的合理主义特性通过经营模式的不断改革表现得尤为明显。上世纪50年代，日本经济高速增长，日本企业纷纷采取终身雇佣制以确保雇佣稳定。泡沫经济破灭后，集团意识逐渐被雇佣形式多样的合理主义取代，然而，也由此引发了技术和管理能力下降的问题。为重新唤起员工的集团意识，近年来又出现了工资、晋升制度改革与终身雇佣并存的局面。集团意识与合理主义在日本企业不断变革经营模式的过程中此起彼伏，这个过程对日本人来说充满了失落、痛苦和迷茫。然而，合理主义不能解决企业存在的所有问题，集团意识仍深深扎格于日本人的心中。日本企业牺牲派遣员工的生存权利换取自身生存概率最大化的行为，不仅激化了代表集团意识的正式员工与深受合理主义其害的派遣员工之间的对立，更唤起了整个社会对“排除弱者”伦理的恐怖回忆。因此，为稳定社会日本政府已着手对劳务派遣制度进行改革。虽然合理主义的用人制度已经成为日本企业节约人力成本的既定方针，但以终身雇佣制为代表的集团意识仍是日本企业文化的重要特征之一。因为，日本人仍然需要长期的历史积淀和文化熏陶形成的“场所型”社会集团来满足自身的安全需求。
四、结语
从《派》中所表现出的日本企业文化中集团意识和合理主义的冲突，我们可以得出：合理主义虽然能在某些特定环境占据上峰，但在高度重视家族观念的“纵向社会”，日本人对集团的依赖和期待并没有因为环境的变化而改变，历史的年轮已经将它深深刻在人们的心中。如此以来，《派》中的东海林主任最终没有辞职而是选择继续留在S&F公司的剧情设定就不难解释了。
参考文献：
[1]三戸公.1999.最新経営[M].一橋出版
篇7
一、瑞士洛桑酒店管理学院基本情况
瑞士洛桑酒店管理学院（Ecole Hoteliere Lausanne）建于1893年，是瑞士唯一一所被政府认可的高等酒店管理学院，其培养的本科生和硕士生具有高水平的国际酒店运作能力。洛桑酒店管理学院作为世界上第一所酒店管理学校，自建校以来培养出的优秀毕业生担任全球众多顶尖酒店的高级管理岗位或酒店管理学院的校长职位，“洛桑模式”已成为国际公认的酒店管理人员培养模式。
（一）专业定位
1.因地制宜
洛桑酒店管理学院的专业发展定位基于瑞士经济发展特点，因地制宜的专业定位推动了当地经济发展。瑞士联邦经济发展以进出口贸易为主，频繁的贸易往来为酒店管理专业提供了广阔的发展平台。洛桑是瑞士游览胜地之一，是国际奥林匹克委员会总部（IOK）的所在地，旅游业是洛桑经济收入的重要来源，这些都为酒店管理专业发展提供了十分有利的资源。洛桑酒店管理学院依托当地经济发展特点创办酒店管理专业，在为促进当地经济发展贡献力量的同时也实现了自身不断发展。
2.明确专一
洛桑酒店管理学院作为瑞士应用技术型大学的典型代表，建校一百二十多年来只专注于一个专业：酒店管理专业，并在明确的专业定位指导下开设与之相关的课程，为学生就业提供了十分广阔的平台。每年瑞士洛桑酒店管理学院有50%～60%的毕业生选择在酒店行业工作，其他毕业生则在金融、地产、投资甚至是医疗、食品行业从事高管职位。
（二）实践教学
1.校内实践教学设施
洛桑酒店管理学院的教学楼即酒店，“洛桑模式”为专业教学营造了浓郁的氛围。学校教学楼一层设有大堂、前台、会议厅、咖啡厅、酒吧、餐厅和厨房，供教师和学生课间休息享用，既为师生提供用餐与服务，又是教学场地。学校派出一名食堂职工或厨师，学生既是服务员又是顾客，学生要轮流充当顾客与服务员角色，教师在旁指导与授课。二层以上备有不同课程设施的教室和实训室以及中小型会议室，还有一座能容纳二百多座位备有多种同声传译及新闻传媒设备的国际大会议厅。教学楼里的基础设施无处不体现着酒店管理专业的实践教学环境，学生的专业素养在潜移默化中得到提高。
2.校外实践教学保障
“洛桑模式”的校外实践教学是在强大的校友团和企业行业的支持下开展的。洛桑酒店管理学院的校友会始建于1926年，到2006年已有25 000名校友分布于五大洲，其校友网络交流平台是世界上分布最广、最专业化的校友活动网络平台。该校友交流平台为学校的校外实践教学提供了十分便利的实践条件。同时，瑞士职业教育施行的“三元制模式”将企业、学校和培训中心三个学习地点有机结合起来，使得学生的职业能力得到了充分的锻炼提高。“三元制模式”中的培训中心开展跨企业的职业基本能力的“入门培训”，该培训中心按职业群建立，以提高学生适应能力或增加职业选择机会能力为目标，为将来学生顺利就业打下良好的基础。
（三）招考制度与学生管理
在招考制度与学生管理方面，“洛桑模式”的特点体现为“严进严出”。学生入学前，学校依据酒店行业要求员工拥有的行业品质选择生源，即便是欧洲生源的学生也需要一到两年的入学准备时间。洛桑酒店管理学院学生入学时需要提交两封由熟悉其品行的教师撰写的推荐信，并且需要有相关职业经历，在严格的笔试和面试之后由校方决定是否录取。笔试部分包括语言测试、高中阶段学习分数、高考分数以及自己为什么选择酒店管理专业的论文；面试部分包括网上测试、性格测验、角色表演等多种形式，评判学员是否真正适合从事酒店管理专业。入学后，学校依照酒店行业规范标准，大到着装、发式，小到女生的首饰、指甲油等都进行严格要求。学生通过语言课、理论课和实践课学习后到世界各地酒店实习，经过一系列综合测评才能获得毕业证书、学位证书和国际酒店认可的就业资格证书。学校几乎每年都有学生因综合测评不达标而不能毕业。“严进严出”的招考制度与学生管理理念，不仅为洛桑学院提供了优质的生源，而且增强了毕业生的社会认可度。
（四）课程设置
“洛桑模式”的课程内容设置大体分为三类：实践课、理论课和语言课。不论是实践课还是理论课、语言课，“洛桑模式”都特别强调理论与实践相结合。理论课通过大量案例分析，使得学生通过模拟分析解决实际问题，提高业务水平。在社会实践课程中，学生将理论与实际操作相结合，把单调的知识应用于实际问题中，使其专业素养得到不断提高。洛桑学院酒店管理专业设置的每一门课程都严格依据国际酒店行业发展的状况，学校开办的“国际化市场学”、“全球战略”等课程结合时下经济发展趋势颇受学生欢迎。在实践课与理论课的课程安排比例上，实践课时间为4～6个月，而理论学习时间最长也不过5个月。学院在课程设计中加大实践实习学时，学生在实践实习阶段接触真正的管理业务，通过实践课应用理论知识，为成为一名真正意义的酒店管理人员积累实践经验。
（五）师资队伍
在师资队伍建设上，“洛桑模式”打造了一支“双师型”教师与专兼职教师相结合的教师队伍。洛桑学院的教师均有在酒店长期工作的经历，在其选拔聘用上强调从业经历，并且学校要求他们在学校工作一段时间后重新回到酒店中工作。“终身学习”的学习理念根植于每一位“洛桑人”心中，教师从酒店中来，再回到酒店中去 ，最终回归课堂教学，是“洛桑模式”在师资队伍建设中的宝贵经验，也是保证“洛桑模式”不断推陈出新的活力所在。学校鼓励在校教师在酒店担任一定职务，教师在不断变化的市场环境中充实更新其专业知识，并且依据当下行业中出现的问题运用理论知识进行有针对性的突破，更新教学内容，保证教学质量，促进教学与实践结合。同时，学校也会不定期地安排一些首席执行长官（CEO）来学校进行演讲教学，这些“兼职教师”为扩大学生知识面，提升学生认知水平，接触解决实际工作环境中存在的问题提供了可靠的师资保障。
二、对我国应用技术型本科院校建设的启示
（一）专业定位应以服务地方为主，不宜过于宽泛
1999年后我国新升格本科的地方高校，多数在专业建设中都在追求大而全，有些学校甚至不管自身是否具备专业办学能力就盲目地开设雷同专业，从而形成恶性竞争。而跨学科领域过大的专业会导致学校专业定位模糊不清，教学效果不佳，学生就业困难；同时，一个学校的办学经费是有限的，若专业过多必定导致资金投入过于分散，致使专业建设出现问题，更体现不出自身特色。
明确的专业定位和就业领域，二者是紧密相连、相互转化的。过于宽泛的专业定位会从一定程度上误导教师和本来就对自身职业规划不清晰的学生，以至于教学目标不够清晰，教学效果也不尽如人意；而确切专注的专业定位会使得整个教学环节目标明确，教学也较易达到预期效果，学生学习目标明确，就业前景广阔。专业并不代表职业，同样，专一的专业定位也不意味着培养的学生只能从事一种职业领域工作。
洛桑学院只专注于酒店管理专业，其专业定位符合当地经济发展方向，明确专一，为培养高素质管理人才奠定了良好的基础，也取得了良好的办学效果和社会效益。在我国应用技术型本科专业建设中，专业定位应以服务地方为主，不宜过于宽泛、盲目跟风，应密切关注行业发展，依据社会需求，审时度势，积极利用经济发展优势提升办学水平，从而使专业建设反映当地经济发展水平，成为当地经济发展水平的晴雨表，引领行业发展，依托当地经济发展特点，利用市场导向优势，创办学校的特色强势专业，提高学生就业率，为学生就业打下宽广牢固的基础。
（二）招考制度与学生管理应贯彻严进严出的理念
“严进严出”的招考制度与学生管理理念是保障学生职业能力提高、教学工作顺利开展的重要基础，目的是培养学生良好的生活习惯，规范学生日常行为，并为其今后走上工作岗位打下坚实基础。学生管理中的“严进严出”不是禁锢学生的活动范围，而是为学生营造更为宽松舒适的学习环境和生活氛围；不仅是为学校管理工作顺利开展，更是为学生掌握职业技能、培养职业能力的一种负责任态度的管理方案。“严进严出”不仅能保障学校教学质量，而且可为提升学生的专业技能水平、培养学生的职业道德提供条件保障。
长期以来，我国职业院校因学生入口宽松、在校期间对学生的学习管理以及出口把关不够严格等管理方面的缺失而造成毕业生质量大打折扣的状况，在应用型本科建设中应加以高度重视。目前，从生源方面看，我国地方本科院校录取批次多为普通本科二批A类，如果按照教育部最新提出的高考改革方案，应用技术型本科的招生在不降低录取批次的同时，再采用适合应用技术型本科院校特点的“文化素质+职业技能”的考试招生制度，将对改善其生源状况有重要意义。另外，在学生入校后应严格按照行业标准规范学生行为举止，采用毕业淘汰制增强学生的竞争意识，提高学生的专业综合素质。吸引优质生源，提高学校的行业知名度，不仅需要相关法律政策的支持和保障，更要把增强学校的综合竞争力放到首要位置，进而提高学校的社会信誉度，使应用技术型本科院校建设从起步阶段就得到社会的高度认可。
（三）课程设置与教学实施应贯彻能力本位的教育理念
目前，我国大多数地方本科院校的课程设置和教学实施基本上在沿用学术型院校的模式，而这种模式只强调学科体系的系统性和完整性，忽视学生职业能力和职业素质的培养，因此，从人才培养上来讲不符合应用技术型高等教育的要求。
“洛桑模式”在课程与教学实施方面非常重视能力本位理念，在学生能力的培养上体现出自身的特色。因此，我国的应用技术型院校建设应立足社会和学生需求，课程设置和教学实施必须贯彻能力本位的教育理念。能力本位是社会对应用技术型高等教育的本质要求。职业教育教学过程的本质属性是把传授知识、培养智力、形成技能、发展个性作为基本任务。应用技术型本科教育应在全面进行职业活动分析的基础上设置课程，并依据不同地区经济发展特点设置相应课程内容；教学实施应把产业、行业对学习者需要具备的能力融入教学内容；同时应设置专门的课程开发部门，并加大校本教材的开发建设力度，真正将提高学生的职业能力置于十分重要的位置。
（四）实践教学各环节应强化真实职业能力的培养
应用技术型本科教育区别于学术型教育的最大特点之一，就是所培养的学生既有本科层面的专业理论知识，又有非常强的实践动手能力。然而，当前我国多数新升本院校中，在实践教学的各环节上忽视对学生真实职业能力的培养，使实践教学效果大打折扣。另外，麦克思——中国2013届本科生毕业生社会需求与培养质量调查数据库显示：2013届本科生认为母校的教学需要改进的地方（多选）中选“实习和实践环节不够”的高达70%。这说明要保证我国应用型本科教育的教育教学质量，深化实践教学设计应成为重点研究的内容。
真实职业能力的培养需要校内外良好实践教学环境的保障。良好的校内实践教学环境可使学生更易体验职业角色，为进一步获得职业技能增加心理砝码；而校外的实践教学基地是检验学校模拟环境下学生所形成能力的试金石。为保障校外实践教学的顺利开展，学校应发挥毕业生的作用，通过建立校友网络交流平台，加深校友之间的合作与联系，形成开展实践教学的社会网络；同时，政府应制定并推行相关法律政策，不断健全职业教育体系，鼓励相关行业企业积极投身职业教育，为创建良好的专业实践教学环境打下坚实的社会基础。
（五） 师资队伍建设应做到校内的“双师型”教师与校外兼职教师聘任相结合
应用技术型本科具有极强的专业实践性，对教师的专业实践能力有着更高的要求。坚持校内“双师型”教师队伍建设与校外兼职教师聘任相结合，对于应用技术型本科专业建设起着至关重要的作用。
在我国应用技术型本科专业建设中，应充分依托市场条件，将建设“双师型”教师队伍和聘任校外兼职教师落到实处。首先，校内的“双师型”教师队伍是基础，学校要为在校教师提供再学习、再深造的学习环境，与各行业能工巧匠建立持久合作关系，保证一线教师职业技能随着市场行业变化不断创新发展，继而促进学校的发展，带动行业创新，从而真正造就一支“双师型”师资队伍。其次，校外兼职教师队伍的不断壮大在保证学校师资队伍的多样性、全面化方面起到十分重要的作用，学校应从相关行业的生产、经营、管理、服务等现场第一线聘请优秀人员和能工巧匠到学校任教，组建一支社会兼职教师队伍，把行业最新动态、最新技术、最新知识带入学校传授给学生。
我国应用技术型本科建设要立足我国国情，积极借鉴发达国家在应用技术型本科院校建设和发展中所取得的成功经验，不断突破原有模式，才能少走弯路，从而实现自身的创新和发展。
参考文献：
[1]蒲姝.基于我国高校酒店管理专业校企合作教学模式的应用研究[J].经济师，2008（11）.
