股权激励原则范文

导语：如何才能写好一篇股权激励原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：电力安全事故；应急处理原则；处理措施

在电力企业安全事故处理过程中，相关技术人员必须要积极应用各类应急处理措施，保证可以提高电力系统运行安全性，增强电力企业的发展效果，进而达到良好的发展效果。

一、电力安全事故应急处理中存在的问题

在电力企业实际运行过程中，虽然制定了电力安全事故应急处理制度，但是，在实际发展期间，还存在较多难以解决的问题，影响着电力企业的发展。具体问题包括以下几点：

第一，安全职责没有得到落实。在电力企业实际发展的过程中，还没有制定安全事故应急处理责任制度，不能将各类责任制度落实到位，导致电力安全事故应急处理效率降低，难以提高其发展效率。同时，在各类事故处理过程中，不能将事故责任落实到位，难以利用各类惩罚行为，无法提高安全管理人员的工作积极性。

第二，安全工作难以落实。在电力安全事故实际处理过程中，部分电力企业还不能全面落实安全工作，难以根据电力系统运行需求对其进行管理，同时，部分电力企业还没有制定完善的安全事故处理制度，不能根据其实际要求开展安全事故预防工作，无法利用检查方式及时发现电力系统的安全问题，无法提高电力系统运行安全性。

第三，缺乏健全的安全事故应急系统。在我国电力企业实际发展的过程中，部分技术人员还不能建设完善的事故应急系统，无法提高应急系统的应用效率。同时，电力系统还没有普及安全应急知识的教育工作，导致电力系统管理人员在遇到电力事故的时候，不知道怎么处理，难以提高事故处理效率与质量，无法提高技术发展效率。

第四，缺乏专业素质较高的技术人员。目前，部分电力企业还没有聘用专业素质较高的技术人员，不能根据电力安全事故应急处理工作要求学习先进的工作技能，无法提高电力系统运行安全性，同时，在电力系统安全事故应急处理过程中，相关管理人员与技术人员还没有一定的应急处理知识水平，无法提高其发展效率与发展质量，在一定程度上，影响着电力系统的安全性[1]。

二、电力系统安全事故处理技术的应用原则与措施

电力系统在实际运行期间，技术人员必须要重视安全事故处理技术原则与措施的应用，保证可以提高其运行安全性。

（一）电力系统安全事故应急处理原则

电力系统安全事故应急处理原则主要包括以下几点：第一，事前预防原则。就是在电力系统安全事故发生之前，相关技术人员全面分析电力设备运行情况，及时发现安全隐患，并且采取有效措施解决问题，一旦发现有紧急事故，就要马上对其进行抢救。第二，遵循突发事故应急处理原则。电力企业技术人员必须要建设突发事故应急处理系统，保证可以提高其发展效率，避免各类电力事故。第三，遵循生产安全性原则。在电力系统实际运行期间，相关技术人员必须要重视各类生产工作，保证可以提高电力生产安全性，增强其发展效果[2]。

（二）电力安全事故应急处理措施

在电力企业实际发展过程中，必须要制定安全事故应急处理制度，保证可以更好的对安全事故进行应急处理。

第一，树立正确的应急事故处理观念。在电力安全事故应急处理过程中，相关技术人员必须要树立正确的应急处理观念，保证可以提高技术应用效率与质量，进而达到良好的工作效果。

第二，建立完善的电力事故应急处理系统。电力企业在实际发展的过程中，必须要建立内部事故应急处理系统，保证可以整合各类救援资源，在出现电力安全事故的时候，就要利用各类救援资源对其进行深层的管理，提高电力安全事故应急处理质量。同时，还要建设安全事故应急管理中心，储备一些应急处理物品，一旦发生各类安全事故，就要冷静处理与指挥，保证各个部门之间的密切配合，例如：在发生安全事故的时候，相关应急管理部门切断电源，然后疏散人群，技术部门要切断各类设备，隔离高压，然后采取有效措施应对安全事故。

第三，提高安全事故应急处理质量。在电力企业实际发展过程中，必须要提高安全事故应急处理质量，保证可以维护电力企业的社会形象，促进国家现代安全技术的建设，全面发挥突发事故应急处理技术的作用，保证可以为人们提供高质量的供电服务。

第四，制定安全事故预警系统。电力企业要想更好的预防安全突发事故，就要建设完善的安全事故预警系统，保证可以提高其安全性。一方面，相关技术人员要树立正确的安全观念，维护各类设备的运行，保证电力变压器的安全性，及时发现电力系统故障问题，并且采取有效措施解决问题。另一方面，技术人员还要安装预警系统，在电力系统出现问题的时候，就会发出安全警告信号，然后根据警告信号作出正确的处理。

结语：

电力企业技术人员在实际工作的过程中，必须要制定完善的管理制度，保证可以提高电力系统的安全性，避免影响电力企业的发展效果。

参考文献

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关键词：股权激励；完善体系；企业管理制度

一、股权激励机制发挥的激励作用

公司股东为了实现股东利益最大化，加大管控力度，往往采取股权激励机制加大经理人“主人翁”意识以强化公司地位，实现公司长远发展。具体做法如下：

1.建立合理的薪酬体系并做到与股权激励机制相匹配；企业管理层过高的薪酬对股权激励产生的效果并不明显，公司在耗费成本的同时，并达不到激励效果，这样股权激励机制收效甚微。只有调整合理的薪酬结构，才能更好地服务于股权激励机制。

2.适度调整股权激励机制在现有薪酬结构中所占比例，股权激励机制是企业一项长远的战略计划，而现有的工资、奖金、福利制度只是对企业员工的短期激励，短期激励发挥的激励作用远远不利于战略目标的长期实施，这样加大比例后有利于建立公司长效激励机制。从而尽量充分发挥股权激励机制的激励作用。

3.做到有奖有罚、奖罚分明；企业为了达到激励作用而实施股票激励机制的同时，也应考虑公司管理层达不到相应绩效指标时给予的惩罚，如建立行权保证金制度，当公司管理层达不到企业既定目标是，不但不给予奖励，还没收保证金，从而警醒企业管理层，使其充分感受到激励与惩罚相结合的制度，建立有效和长效的约束机制。

二、影响股权激励机制成功与否的因素

1.公司自身特点（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度对股权机制机制的选择具有正相关作用，通常：对人才需求程度越高的企业，为了笼络人才，更好的服务于公司治理，通常采用公司激励机制。另外，一般来说：公司薪酬高的企业对股权激励机制的激励作用就会下降，反之，薪酬较低的公司采取股权激励机制的作用相对明显。对激励对象的筛选至关重要，对于激励对象的选择也要有一定的原则，针对不同的激励对象要选择不同的激励方案，以适应公司长远发展。

2.激励方法

每种激励方法都要自身的优缺点，不同性质以及上市公司和非上市公司要采取不同的激励方法，以适应企业自身性质和行业特点等。

3.确定员工持股总额和分配总额

如何确定每位收益人的股权激励数量、股权激励的总量、用于后期激励的预留股票数量，由于每个公司都有自身实际情况，不同公司会采取不同方案。其中上市公司具有特有的处理办法，根据员工工龄也是计算和确定持股和分配总额的方法之一。

4.库存股数量

当公司股东选择采取股权激励机制时，库存股的持有量是实施此项制度的重要保障。也是影响股权激励机制成功与否的关键。

5.公司掌控度（退出制度）

股权激励机制并非永久行为，当员工正常离职，如：退休、伤残、死亡等因素时，员工通常可以继续享受股权。当员工非正常离职时，如无故主动离职时，企业不再负有股权激励的义务。当员工被开除时，理所当然不满足股权激励的条件。

6.管理的具体操作

将股权激励机制的管理常态化，如设立专门机构对股权激励计划负责，定期举办会议阐释公司股权激励计划的具体方案，实施，疑惑等，做到责任到部门，责任到人，为股权激励计划保驾护航。

三、股权激励实施的效果

农产品走的是让公司高管、关键技术人员以及业务骨干持股的路。在农产品对信托投资失败后，其初衷是通过对公司管理层和核心技术人员进行股权激励从而使公司拜托困境，尽量减少损失。然而公司管理层在激励机制下发挥主观能动性找思路，想办法，帮助企业摆脱困境，而是一味的蛮干强干，通过出售公司股权，出售公司固定资产，变卖公司物业管理权，来获取利润，从而达到公司股东设定的股权激励目标。

1.风险规避

股权激励制度设计不合理，监督不到位，考核指标单一化，考核条件合理性欠缺，理人自身素质不过硬等原因极有可能造成国有上市公司资产的流失，由于国有上市公司特有的公司性质，其推动股权激励机制的源动力和方案实施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考虑股权激励机制的风险规避时，应特别注意对国有企业的管控。反之，则会尽量减少国有资产流失的风险。

结合案例发现，农产品公司流失了大量国有资产，明显是在股权激励计划制定后发生的。规避国有资产流失的可能性要做到：股权激励评价指标多元化，加入非财务指标进行测评，从而减少为追求单一的财务指标使公司管理层做出一些非理性和过激行为。

2.政策指导

证监会作为维护期货市场秩序，保证其合法运行的正部级单位，应加强国有上市公司对股权激励机制中相关规定的监管，证券市场上快速发行与交易的过程，投资者们往往应接不暇，因此只有随时随地了解上市公司的信息，才有可能在尽短时间内做出相应正确的决策。所以应加强信息披露。但是就目前来看，我国的《证券法》上并没有对于股权激励制度信息披露的相关规定，是否能够在下一部《证券法》或者修订案中有所增加，是值得期待的。因为只有做到信息的真实，完整，准确，及时才能达到公司进行更深入的监督的目的。

3.激励薪酬与企业组织问题的关系

激励薪酬不能完全削除组织关系，激励薪酬体制主要强调激励的作用，而组织关系是在两权分离的组织形式下应运而生的，遵循决策，监督和执行权三权分离的原则.

4.终结“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”

企业经营者和高层管理者理所应当的享有与其劳动相匹配度的报酬，而我国国有上市公司管理阶层与国外同行业管理层相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在这样的组织制度下，很难实现企业的良好运转和长远发展。要终结这种制度，应当做到：

（1）建立与企业管理层劳动成果相匹配的薪酬制度，重视企业家在企业发展中的关键作用。

（2）分清企业产权，订立公有企业原发性合同。

（3）在国有企业公有制性质的基础上，明确企业资产产权。

（4）将企业资源转向合同基础。

（5）实施存量改革。

（6）建立企业家定价制度，按能力付薪。

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【关键词】股权激励；上市企业；难点

一、股权激励所需的股权来源

按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。

采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。

股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。

二、行权中实际股权价格的确定

激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。

非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]

中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。

国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]

三、股权的管理和流动的规定

股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。

中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。

相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。

四、绩效评定的方法

实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。

股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(EVA)。

EVA即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：

经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)

EVA的基本计算公式为：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是税后净经营利润，C%是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]

建立基于EVA考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。

参考文献

[1]郑贤玲.股票期权制[M].经济管理出版社,2003,12:224.

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[论文摘要] 本文首先对股权激励机制成熟度的评价标准进行了 总结 ，后对其有效性进行了分析。

一、问题的提出

随着我国 现代 企业 制度的不断 发展 ，企业的所有权和经营权越来越分离，委托人与人的矛盾冲突日益严重。股权激励机制正是针对委托人与人之间缺乏有效的共同利益而提出的一套针对经营者的长期激励制度。但由于现阶段我国相关的 法律 环境及企业内部环境都还不具备股权激励实施的条件，法人治理结构不完善，真正的经理人市场还未形成，股权激励的效果并不理想。对我国股权激励机制形成机理进行分析具有很大的现实意义。

二、股权激励机制形成机理

1.股权激励的概念。股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。

2.股权激励机制的评价标准。随着国内外股权激励案例的不断增多,股权激励不仅在理论上而且在实际操作中都成了焦点，在以人力资本理论和以委托理论为基础的股权激励的研究中，学者们习惯用的衡量股权激励机制成熟度的评价标准主要有以下四种:

(1)是否反应企业合约中人力资本与非人力资本的结合。现代企业理论普遍认为，企业是由不同的要素所有者所组成的，即人力资本与非人力资本所有者之间订立合约而成立的一种合作组织。但是，由于不确定性的存在及人力资本特有的性质，这种合约并不完备。它不能准确描述与交易有关的所有未来可能实现的状态及每种状态下双方的权利和责任。这就要求合约双方在合约中追加规定。在这种情况下，剩余索取权和剩余控制权的安排是非常重要的。企业合约不同于一般的市场合约，关键在于企业合约中包含了人力资本的利用。(2)是否反映传统企业和现代企业资本雇佣劳动的动因。在经营能力属于私人信息的情况下，市场把贫穷的企业家和较少的个人财富当作较低的经营能力信号，但贫穷的企业家可能比富有的企业家有更强的经营能力，但仍然是富有的企业家被市场选中。这是古典企业中企业家和资本家合二为一的原因所在，也是古典企业中资本雇佣劳动的由来。资本的约束是一把双刃刀，它有可能将有能力但缺乏资本的人排除在企业家的队伍之外，而那些只拥有资本而不具有能力的人却只能获得要素价格。在这种情况下，低能力和高资本的人之间的合作机会便产生了，其结果是高能力者成为管理者，从事经营活动。高资本者成为持股者，负责挑选管理者，承担管理者经营决策的风险。(3)是否反映企业剩余索取权与剩余控制权的对应。股份制公司是财务资本和人力资本之间的复合合约，由于现代企业中所有权和经营权的分离，人力资本的地位急剧上升，财务资本的重要性相对下降。如何体现现代企业产权结构的变化，其具体原则是“剩余索取权和剩余控制权的对应”，也可以说是“风险承担者和风险制造者的对应”。

财务资本所有者之所以有剩余索取权：首先，财务资本所有者依据其对劳动的信息优势雇佣了劳动，承担了雇用的风险；其次，财务资本所有者一旦成为委托人，就需要拥有一些“控制权”来监督人。根据所有权安排的最优原则，财务资本所有者拥有对企业的剩余索取权。管理者之所以拥有对企业的剩余索取权:首先,人力资源的相对稀缺性。人力资本的所有者保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张;其次,在现代企业制度下,管理者有权决定做什么以及如何去做,有权决定如何产生剩余以及产生多少剩余;他的决策伴有一定的风险性,是风险的制造者,与此相对应,他就必须为其制造的风险承担责任，当然,也就有为其制造的利润有分享的权利;再次,由于经营活动的重要性和监督的困难,为了使成本最小化,就必须建立起财务资本所有者和人力资本所有者之间的剩余分享制度。(4)是否剔除传统薪酬的不完全特性。传统薪酬制度不是一种完全的的事后结算形式。由于受信息不完全、市场信号扭曲等因素的影响，劳动市场不可能准确地调整管理者的工资。而且，工资的调整是个复杂的过程，受社会环境、社会风俗、企业文化等诸多因素的影响。实践证明，传统薪酬制度给管理者带来的边际收益远不足补偿其所做的边际贡献和承担的边际责任。为弥补传统薪酬的不完全特性，股权激励作为一种相对完全的支付形式得到了广泛的应用。

3.股权激励机制有效性的形成机理。股权激励机制的目的是激发管理者的正确行为，使他们为公司业绩上升而努力。其形成机理就是指公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过什么因素和传导机制来影响公司业绩的。股权激励机制有效性的发挥需要以下相应条件：(1)有效的资本市场。激励的过程可以概括为“努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”。因此,资本市场是否有效，股价是否能真正反映公司的价值，在一定程度上决定着股权激励正效应的发挥。(2)有效的经理人市场选择机制。有效的经理人市场选择机制可以保证管理者的素质,对管理者的行为产生长期的约束引导机制。只有在良好的优胜劣汰市场竞争条件下，管理者才能在经营过程中，考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机的行为。(3)有效的产品市场竞争机制。市场的竞争程度反映 企业 业绩取得和管理者努力程度的关系。通过反映产品价格信息进而反映生产信息，以及经营者隐性收入给企业造成的成本，以及反映管理者的经营管理活动，达到约束管理者的目的。(4)完善的公司治理机制。明晰的产权制度和完善的公司治理结构是股权激励制度效应发挥的基础。(5)相关政策的保障机制。完备的政策法规可以正面引导股权激励制度的实施，制裁有违市场原则的行为。

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IPO企业多数处于快速发展阶段，随着企业规模不断壮大，许多老板们逐渐意识到：人心散了，队伍不好带。IPO又是个“磨人”的过程，尤其需要员工与企业“风雨同舟”，于是老板们就谋划通过实施股权激励来“绑定”核心员工，确保其为股东长期利益服务，同时也为大家熬过IPO过程打一剂“强心针”。但是老板们没有意识到，由于涉及股份支付费用化会计处理、股份支付税负等问题，股权激励的实施亦可能对公司IPO申报、激励效果等造成较大不利影响。笔者分析了近年来IPO过会的相关企业案例，结合多年的实践经验及法规要求，就IPO企业实施股权激励方案的财务影响及方案设计时应考虑的问题进行探讨，以期对IPO企业有所帮助。

股权激励谁买单

在实务中，IPO企业通常通过以下两种方式来完成股权激励行为：

第一，通过对激励对象实行较低价格的定向增发，低于公允价值的这部分差额是企业的一种“付出”。

第二，企业的创始人（即大股东）通过较低的转让价格向激励对象进行股权转让。这种方式似乎是大股东自身的“付出”，与企业无关，实则不然 。

上述两种方式本质上同时具备股份支付的两个特征。其一公司通过股权激励换取了企业员工提供的服务；其二公司所换取的服务存在一定的对价，即前述“付出”，且该“付出”是可以计量的，简单地说，就是激励对象所支付的“购买成本”与外部PE价格（公允价值）存在的差价。可见，股权激励实际为企业职工薪酬之一，在它发挥激励作用的背后，企业或大股东以低价出让股份的形式承担了一定的“隐性”成本，但许多老板往往没有意识到。

股权激励有多贵

股权激励对老板们而言，不仅仅是账面股份的减持或稀释，更大的代价是其“股份支付费用化处理”引发的财务影响。按照《企业会计准则第11号—股份支付》的相关规定，IPO企业股权激励如满足股份支付的条件，则应将企业实施激励的股权公允价值与受让成本间差额部分费用化处理，减少股权激励当年度的利润总额。笔者分析整理了2010年7月IPO重启以来过会的企业在上市前实施股权激励的会计处理情况。其中，2010 年以来尤其是从 2011年下半年开始，除创业板企业外，其他IPO申报企业大部分都按照《企业会计准则第11号—股份支付》的要求对上市前的股权激励作为股份支付进行了费用化处理，计入费用的小则几百万元，大则一亿多元。在股份支付会计处理规定方面，对于申报创业板的IPO企业并无特殊规定。根据目前的监管动向，创业板的IPO企业今后在股权激励处理方面应与主板、中小板一致，即应计入企业相应期间的费用。

另外，中国证监会“首发管理办法”对IPO企业的财务盈利指标以及成长性有着较高的要求。尽管实务处理上证监会允许把股权激励的费用计入非经常性损益，但是在 IPO审核中对企业盈利指标的要求都是以扣除非经常性损益前后净利润孰低的原则来计算，若股权激励设计不当有可能对IPO申报产生严重影响。

那么，该如何合理设计股权激励方案，达到企业、股东及员工的共赢呢？

股权激励路在何方

IPO企业实施股权激励时应重点关注以下四个因素，以设计出“性价比”较高的股权激励方案，既能为激励对象提供有“含金量”的对价，又能最大程度上保护企业及股东的利益，实现真正的共赢。

实施时机—股权激励时机选择不当，有可能带来管理费用的大幅增加导致公司不再满足上市的业绩条件。解决这一问题最有效的办法就是将股权激励时间尽可能提前，如果股权激励发生在申报期的早期，只要不导致公司亏损或申报期累计利润达不到申报条件，反而会使申报期的财务数据显示出较好的成长性。如果发生在申报期最后阶段，比如最近的一年又一期突击入股，则不仅会让监管部门对突击入股的动机产生怀疑，增加中介机构的核查工作量，也将直接影响公司的关键财务数据，对公司业绩的成长性带来压力。当然，也有企业提出是否可以考虑将股权激励安排在上市后再来实施，但从现有监管法规及实务案例来看，不管是采用限制性股票或股票期权，对于激励计划中的行权价格、行权条件均有更为“苛刻”的规定。近3年已有神州泰岳、兆驰股份、中能电气等30家左右上市公司由于股价跌破行权价或业绩下滑导致股权激励计划“泡汤”。

因此，股权激励的实施时机尽量选择在IPO改制前，越早越好，且与引入PE时点间隔一定的时间，以对公司申报期业绩成长性影响最小化。实务中，如股权激励实施时间靠近引入PE时点且PE价格较高时，为了降低其财务影响，在计算股份支付时可借鉴日出东方太阳能股份有限公司的做法，采用收益现值法对股权激励时点公司整体进行评估作为股份支付公允价值的计价依据。

授予价格—股权激励所采用的价格一般有面值、账面净资产值或市场价格（PE入股价格或市场上同类其他企业的 PE 价格）等。实务中经常出现两种“尴尬”局面：第一，采用面值或低于每股账面净资产的价格入股，这会摊薄公司的每股净资产，损害老股东的利益，需要老股东做出较大的让步与付出；第二，采用外部PE 的价格入股，这种方式很难让激励对象感受到来自公司的“实惠”，容易导致激励方案实施失败。可见，以每股账面净资产、或者略高于每股净资产的价格入股是激励对象可以接受的，授予价格低于外部 PE 入股价格的幅度越大，激励对象所感受到的激励力度也就越大。

因此，股权激励授予价格应在每股净资产的价格与市场价格之间，且实施时间越靠近申报期，其价格应越接近于“市场价格”。

授予方式—近年，许多创业板企业上市后高管纷纷辞职，难逃减持套现嫌疑，这与股权激励的出发点是背道而驰的。因此，许多企业通过设立持股平台的方式完成股权激励，以加强公司对于激励对象的控制，保证激励对象的稳定性。对企业及老板们而言，在选择个人直接持股或通过持股平台间接持股方式时，需要了解两种方式下激励对象减持便利性及限售期存在着较大的差异。

个人直接持股时，激励对象在限售期满后可在二级市场自由流通减持，除非激励对象为“董、监、高”，其减持行为则受到法规的严格限制。《公司法》规定：“董、监、高”在任职期间，每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。同时，交易所也就上市公司“董、监、高”买卖本公司股票特别是离职后减持比例和期限有着更为严格的要求，尤其是创业板企业。

设立持股平台公司（或有限合伙企业，下同）间接持股时，激励对象在限售期满后减持时需要通过持股平台公司来完成，操作上没有直接持股时方便和自由。但该方式下，持股平台公司转让上市公司股份的锁定是根据持股平台的上市承诺，目前法规对持股平台没有追加锁定期，且其减持行为亦没有额外的交易所限制。此外，持股平台的股东转让平台公司股份目前亦未有明确的法律限制。

可见，采用间接持股方式更为灵活，其退出机制所受到的法律限制较少，但对激励对象而言，直接持股时其减持的“自由度”较大。企业可根据激励对象的范围、激励目的等对授予方式进行灵活安排。

股权激励的税负考虑—实务中，高额的股票减持税负也常常让老板与员工们“一声叹息”。在股权激励背后，企业为换取员工服务的对价实际为大股东与员工“博弈”的结果，其“对价”相对固定，因此未来减持税负越高则意味着企业需要支付的“税前对价”越高。因此，对老板们而言，在设计股权激励方案时也需要考虑未来减持税负的影响。

结合现行国家税务法规及各地方政府出台的实施意见，笔者对个人直接持股、设立有限合伙企业持股平台 ，以及设立有限责任公司持股平台三种方式下未来减持税负进行了测算。

由此可见，激励对象个人直接持股时未来减持税负最低；在间接持股方式下，激励对象作为有限合伙制企业的有限合伙人（LP）间接持股的形式未来减持税负较低。在现有法规及政策范围下，IPO企业更多倾向于成立有限合伙企业持股平台形式完成股权激励。在持股平台中，IPO企业实际控制人或授权代表作为普通合伙人、激励对象作为有限合伙人，以实现企业、创业家与激励对象间的共赢。

另外，股权涉及到控制力，股权过于分散不利于企业家对企业的控制。现代企业的股权治理结构，实际上是决策的“民主”和“集中”问题。“民主”的决策和权力的制衡，对企业平稳发展、少犯致命错误当然非常重要，但这种“民主”更适合于具有相当规模的成熟企业。对于处于发展期的创业企业，决策的效率是第一位的，企业必须有一个坚强的权威核心，否则难以成功。国内知名的成功企业，如联想、海尔、万科、华为，在相当长的发展过程中，决策都是比较“集中”的，企业达到相当规模后才逐步“民主”。股权分散不利于权威的形成，大家都会有“搭便车”的心态，关键时候就没有人起来担当，因此创业企业在创业之初就需要通盘考虑股权问题。

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（一）股份支付会计准则的应用及其对企业的影响

以股票期权作为激励的方式在西方发达国家的上市公司中早已成为一种惯例。我国的新“企业会计准则第11号——股份支付”会计准则（以下简称股份支付准则）已在2007年1月1日开始实行，它明确了以股份为基础的支付属于薪酬费用，应当在企业的损益表中确认，而不是在企业的税后利润中列支。

（二）股票期权企业所得税扣除的问题存在着法律上的空白

我国“股份支付”准则的颁布进一步缩小了对于股权激励会计处理与国际上的差异。但是企业授予员工股票期权是否能作为费用扣除；如果能扣除，扣除额如何确定；在什么时间扣除等等问题，目前税务局的答复是不能税前扣除，因为没有文件规定。

（三）外资企业股权激励为海外上市公司的股权，向海外支付此类费用时无税务处理依据

随着我国外资引进的增多，我们发现越来越多的国外上市公司采用股票期权计划形式激励其国内企业的高级管理人员。出于配比原则的考虑，总公司通常会把这部分国内任职的高管的股权激励费用要求在国内子公司列支，子公司需将这部分费用支付给境外母公司。这样的情况目前税务没有明确的规定可循。另一个与此相关的是外汇管理方面的问题，目前外管政策对于外资企业如何向母公司支付这部分股权激励费用却完全没有规定，使得外资企业的股权激励费用无法支付给母公司。

二、股权激励费用税务管理问题的分析与建议

（一）允许股权激励费用税前列支

1、新颁布的《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，准予在计算应纳税所得额时扣除；在第十条所列明的在计算应纳税所得额时不得扣除的支出项目，其中并不包含股权激励费用项目。

2、尽管员工行使股票期权、虚拟股票时，最终的收益取决于市场，但是股权激励实质上是一种报酬费用，企业有权将其作为职工薪酬予以扣除。如果不允许企业将实施股票期权的费用在税前扣除，假设其他情况不变，企业在应用新《企业会计准则》作会计处理后，财务报告上利润被减少，但还是要像以前一样支付同样多的所得税，这可能会使企业减少股票期权的实施。这对企业和员工来说是不公平的。

3、财政部、国家税务总局先后下发了《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》和《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》、《国家税务总局关于个人所得税有关问题的公告》（国家税务总局公告2011年第27号，下称27号公告）。这几个文件对相关企业的员工获得股权收益后如何缴纳个税做出了明确规定：个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。既然员工获得的差价收益已经纳税，那么企业将其在应税所得中扣除也符合公平原则。

4、股票期权作为一种对应公司的所有权和经营权分离所产生的问题而设计的薪酬激励机制，对于一些缺乏资金并急需人才的高新技术公司来说，其所发挥的治理公司的作用是非常明显的。企业实施股权激励，也会在一定程度上增强投资者的信心，因此较为优惠的税收政策对企业有很大的激励作用。

（二）关于股权激励费用税前列支的时间

按照《股份支付》准则的规定，在等待期内的每个资产负债表日，无论权益结算（股票期权等）或者现金结算（股票增值权等）的股份支付，都依据权责发生制原则按公允价值计提了成本和费用。从所得税的角度，因其尚未实际支付，不得在税前扣除，需作纳税调增处理；而实际行权时，则应视同发放工资薪金，据实扣除，作纳税调减处理。之所以建议公司股票期权的纳税调减环节在股票期权行权日，是因为这部分扣除额实际上是期权行权时的内在价值，即作为员工个人收入纳税的部分。这种方法既符合国际上的一些做法，能够避免在税收方面与其他国家存在大的差异；又使企业免去了用其他方法计算扣除额的不便；同时，企业在员工行权时计算税收抵扣额，比在授予时按照预计行权数量确定扣除额提高了准确性。

（三）允许外资企业向母公司支付本公司高管的股权激励费用

首先，根据27号公告，从5月1日起，只要上市公司（含境内、境外上市公司）持股比例不低于30%，其所有层级的子公司员工以股权激励方式取得的股权收益，都可以按照优惠计税方式计算缴纳个税。作为母公司在境外上市的外资企业，只要持股比例符合27号文的要求，被激励的外资企业员工可以按照上述规定计算个人所得税。其次，我国上市公司股权激励管理办法和股份支付会计准则的出台显示着我国正一步步与国际接轨，外资企业作为我国经济发展的重要力量，也应该享受同样的国民待遇。因此关于外资企业参与境外母公司的股权激励计划的税务处理制度应该尽快出台，外资企业向母公司支付这部分股权激励费用的相关规定上的空白也要予以足够的重视。此费用作为薪资福利的一种外管局应将其作为经常项目下的管理事项，并与税务局约定相关的税务证明及条件，使外资企业也能够合理合法地完成股权激励费用的相关税务处理和费用的支付。

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关键词：股权激励；对策

20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯由于洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，从而提出了“委托理论”。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，将经营权利让渡给经理人。此后，“委托理论”逐渐成为现代公司治理的逻辑起点，所有权与经营权相分离则成为现代企业的重要特征之一。然而，由于在委托关系中，作为股东的委托人与作为人的经理人的效用函数不同，导致双方存在利益冲突。由于信息不对称性的存在，经理人为实现自身利益最大化会发生“道德风险”与“逆向选择”行为，因此，若无相关制度补充，人的行为很可能损害到委托人利益。

一、股权激励制度的由来

股权激励是在上述理论基础上逐渐发展起来的、解决委托人与人之间利益不一致问题的方法之一。在股权激励计划中，公司通过向经理人授予部分股票或期权，从而将经理人个人利益与股东利益紧密结合。上述方法起源于20世纪50年代的美国，自80年代起在海外盛行，于20世纪90年代传入中国，目前已被广泛运用于各国企业的实践管理中。在我国A股上市公司中，自股权分置改革后至2011年年底的短短几年时间中，已有三百余家上市公司公告了股权激励预案。

二、股权激励制度的原理

激励对象通过增加个人对公司贡献度提升公司的长期经营业绩，长期经营业绩在资本市场上反映为公司股价，股价的涨落决定了激励对象通过股权激励计划所获报酬的高低，这一传导机制即为股权激励机制的激励原理。

实施股权激励的公司希望通过激发激励对象努力工作的行为，使公司业绩上升，进而使股东利益最大化。但事实上，这种理论上看似完美的传导机制在实际运用中的激励效用往往会受到限制，如通过设置易于实现的业绩条件、或者盈余管理等方式，使股权激励的收益更易获得，从而使“激励”变成激励对象的“福利”，反而侵害了股东的权益。这在股权激励日受追捧的时代值得被关注，并需要引起警惕。

三、投机手段使股权激励的“激励”变“福利”

从经济学的理性人假设来看，作为经济决策的主体精于判断和计算，因此在经济活动中主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化。对于股权激励计划来说，激励对象更愿意选择使股权激励计划收益最大化而付出成本最小化的途径，而这往往是以各种投机方式而非努力工作的方式实现的。这些投机方式显然违背了股权激励计划的初衷，使激励原理中的传导机制不能被正常实现，并且对股东及公司其他利益相关者的利益造成损害。激励对象通过股权激励机制实现自身利益最大化，通常易于产生以下投机途径：

（一）投机方式分类之一：设置较低的业绩条件

在设置激励计划的业绩条件时，通过联合薪酬委员会，设置较低的、易于完成的指标。

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，上市公司实施股权激励计划，应当在计划中明确规定或说明激励对象获授权益、行权的业绩条件等事项。通常对于激励对象的业绩评价结合公司的会计业绩与市场业绩两大方面。衡量会计业绩时一般搭配使用反映股东回报和公司价值创造等综合性指标、反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，以及反映企业收益质量的指标等；实践中最常见的指标是净利润、净资产收益率；每股收益、收入指标也是使用率较高的指标。衡量市场业绩时则一般使用股票价格、股票回报率或股票回报波动率等指标。相对而言，会计业绩对激励对象工作绩效的衡量较为直接，市场业绩的衡量较为间接，但两者本质上都是在反映公司价值与股东财富的增长。

然而国内上市公司由于法人治理结构的不完善，存在诸多缺陷，如薪酬委员会独立性不强、董事会与经理层职权重合，外部董事数量少且形同虚设，内部人控制问题严重等。后果是，在这样的情况下，作为经营管理者的激励对象更易从自身利益最大化出发联合薪酬委员会设置易于实现的业绩条件，交由董事会审批；而董事会、股东会和监事会形成了利益共同体，公司内部各组织机构无法形成制衡，监督作用缺失，审批也较易通过。从而公司轻易能达成激励计划中的业绩条件，顺利获得行权或解锁从而实现自身利益，并损害了股东与投资者利益。

（二）投机方式分类之二：压低授予价/行权价、抬高解锁/行权时股价

1.压低授予价/行权价

在我国的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中明确规定了授予（行权）价格的底线应以市价为基础来确定。具体来说，对于采用股票期权模式的公司，行权价格应取股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的孰高者。对于采用限制性股票激励的公司，若公司可无偿赠与股票，也可以折价授予经理人；若以折价授予激励对象时，这一授予价格理论上仍以股价为基础确定：如果标的股票来源是存量，即从二级市场购入，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果来源是增量，参照定向增发定价和锁定原则执行，同时发行价不低于计划草案摘要公告前20个交易日公司股票均价的50%。由于每个公司用于购买限制性股票的资金成本不同，所以证监会尚未对限制性股票的授予价格做出明确规定，也就是说，授予价格实际可由薪酬委员会确定。

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【关键词】 现金流量; 股权激励; 计划

股权激励是使经营者获得公司股权,给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。传统的以股价和收益为业绩评价基础的股权激励计划均有很大缺陷,因此,重新设计以有效的业绩评价指标为基础的股权激励计划很有必要。本文将现金流量引入股权激励计划并建立了相应的模型,同时探讨了该股权激励模式的现实运作要点及优势。

一、现金流量用于股权激励计划的优越性

现金流量具有客观公正,可靠性高,不易被人为因素干扰,与企业价值的变化高度相关等特点,更适于用于股权激励计划。

(一)现金流量是评价企业价值的最优指标

现金流量不仅能体现企业的收益和流动性,而且可以体现企业的经营风险及财务风险,能够判断企业投资报酬的数量和持续性,揭示企业价值创造的基本原则,这正是企业经营业绩的一个重要方面。企业理财的最终目标是为企业创造价值,进而为股东创造价值,而不是创造利润。企业价值取决于它在当期和以后各期创造现金流量的能力。企业价值源于资产的管理效率、管理水平等,但这些最终将表现为企业现金流量,即企业现有资产创造未来现金流量大小的能力。因此,现金流量是评价企业价值的最优指标。

(二)现金流量更为真实可靠,较难调节

每股收益、净资产收益率等以会计数字为依据的指标可以通过会计作账等手段来控制,而对于现金流量难以人为操纵,这是现金流量优于利润之所在。资本市场不只是过分关注上市公司的利润指标,而是把股价与现金流量紧密联系,以现金流量是否通畅来判断股票的未来升值潜力。现金流量以收付实现制为基础编制,比较真实可靠,很难调节。

(三)现金流量是衡量企业长期收益的指标

股权激励体现的是一种长期激励机制。这种激励必须为公司的长远发展目标服务,现金流量用来衡量收益的长期性,能够满足这一要求。

二、以现金流量为基础的股权激励计划模型

(一)企业价值增值额的确定

股权激励制度是公司给与获受人一定数量的股票,将他们的收益和公司股票价值上升联系起来。对于这些股票,股权激励计划获受人享有股票的增值收益。在以现金流量为基础的股权激励模式下,股权激励获受人取得的收益由其在任期内创造的企业价值的增值额确定。假设企业价值增值额用V来表示,则企业价值增值额V的计算公式为:

V=EV×X

其中:X表示企业普通股的总股数;EV表示每股企业价值增值额,通过下列公式计算得出:

其中:ENCFt―每期每股现金净流量;n―股权激励计划获受人的任职期限;i―折现率

1.每期每股现金净流量ENCFt的计算

每期每股现金净流量ENCFt的计算公式为:

ENCFt=a1×ENCFt1+a2×ENCFt2

ENCFt1为每股经营净现金流量,表示每期经营活动取得的净现金流量,可以用现金流量表中经营活动现金净流量来代替,但使用时要注意确保现金流量表的真实性。

ENCFt2表示除经营活动以外取得的净现金流量,主要包括投资收益、营业外收支、补贴收入等取得的净现金流量。ENCFt2需要将投资收益取得的净现金、营业外收支取得的净现金、补贴收入取得的净现金相加计算得出。

a1,a2分别为ENCFt1、ENCFt2的权重。经营活动现金净流量是企业长期可持续发展的基础,是企业的经营之本。只有在生产经营活动中产生充足的现金净流入,企业才有能力扩大生产经营规模,增加市场占有的份额,开发新产品并改变产品结构,培育新的利润增长点。为了避免企业的短期行为,使企业立足长远发展,应该使权重a1大于权重a2。

2.任职期限n的确定

3.折现率i的确定

折现率i应能够准确反映风险货币的时间价值,所以一般使用股权激励计划获受人在任期内企业的平均投资报酬率。企业的平均资产报酬率为获受人任职期间每年的资产报酬率的算术平均值,即

资产报酬率=息税前利润÷平均资产总额

息税前利润=净利润+利息+所得税

平均资产总额=(年初资产总额+年末资产总额)÷2

以上公式中的数据均可通过利润表或资产负债表取得。

(二)股权激励计划获受人股权激励收益的确定

假设用R表示股权激励计划获受人在任职期满时取得的收益,计算公式为:

其中:EVt为每股股票增加值,用公式(1)计算;i为折现率,用公式(2)计算;y为授予股权激励计划获受人的股票数量,依据对股权激励计划获受人的业绩考核确定。公司在平时月考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的基础上,对股权激励计划获受人的各方面进行一次综合评定,得出综合考核结果,据以确定股票的分配数量。股权激励计划的获受人一般为公司高级管理人员、技术骨干以及普通员工。针对不同性质的获受人,公司应采取不同的考核和评价方法,并对其给与不同数量的股票。

三、以现金流量为基础的股权激励计划的现实运作

(一)宜采取虚拟股票期权模式

以现金流量为基础的股权激励计划适宜采取虚拟股票期权模式。虚拟股票期权是公司给予公司高级管理人员一定数量的虚拟股票的期权,即一个仅有购买名义而非真实股票的期权,对于这些虚拟股票,高级管理人员没有所有权。以现金流量为基础的股权激励计划实施中,公司给与股权激励计划获受人一定数量的虚拟股票期权,该股票期权仅有购买名义而非真实股票期权,对这些虚拟股票获受人没有所有权,但可以享有分红权。获受人行权时,只可取得增值收益,而不能实际获得公司股票。

(二)股票期权计划行权资金的来源

为了防止股权激励计划获受人在行权时,集中支付大量现金对企业的不利影响,企业可以采取提取股权激励专用资金的方法。股权激励专用资金是公司开展股权激励计划的基础和资金保障。公司每年按照净利润的一定比例提取股权激励专用资金,作为股权激励计划的资金来源。

(三)股权激励计划行权时间及每次行权股票数量的确定

股权激励计划获受人必须在任职期满时行权,将全部股票兑现。为了更有效发挥股权激励计划的激励作用,公司可以每年向股权激励计划获受人分配红利。分配数量根据每年提取的奖励基金并综合考虑公司现金流量及经营状况确定。如果企业曾向获受人分红,那么任职期满时兑现的股票期权收益r的计算公式为:

R为股权激励计划获受人任职期满取得的增值收益;Dt为每年向股权激励计划获受人分配的红利;i为折现率,按照公司投资报酬率确定。

四、以现金流量为基础的股权激励计划的特点

(一)能够客观真实地评价经营业绩,解决股票市场价格失真及股价与公司经营业绩不对称的问题

股权激励计划的激励机制在于将公司的经营业绩同公司高管人员的努力工作联系起来。实际情况表明,我国的股票市场是弱效率甚至是无效率的,公司的股票市场价格与公司实际经营业绩的相关性极低。股市繁荣时,股权激励计划获受人即使经营业绩平庸也可能获得很大的收益。同样,在股市低迷时,非公司自身原因引起的系统风险因素也会导致股价持续下跌,股权激励计划获受人即使经营业绩出色,也不能获得收益。股权激励计划获受人收益与管理业绩不相关,导致期权激励与公司业绩增长不对称,从而降低激励效果。以现金流量为基础的股权激励计划,由于业绩评价指标未考虑股价,可以不受资本市场有效性的影响,减少市场炒作行为和证券市场风险等带来的干扰,能够比较客观真实地评价股权激励计划获受人的经营业绩,提高获受人收益与管理业绩的相关性,较好地发挥股权激励计划的激励作用。

(二)能够使股权激励计划获受人兼顾企业的短期利益与长期利益,股权激励效果比较明显

以现金流量为业绩评价体系的股权激励计划可以通过三个环节使股权激励获受人兼顾公司短期利益与长期利益,有效地发挥股权激励计划的激励效果。三个环节分别为:

1.股权激励计划获受人所得的收益与公司价值的增加额相联系。

2.每年提取的股权激励专用资金与税后利润联系起来。

3.股权激励计划获受人获得的股票数量与平时的业绩考核相联系。

上述三个环节可以使股权激励计划的获受人努力工作,增加每股现金流量和税后净利,实现公司价值最大化,从而增加提取的股权激励专用资金数额,进而增加兑现的总收益。

(三)避免股票回购和股票转让

以现金流量为业绩评价指标的股权激励计划,获受人实际上不持有公司的股票,因此,并不涉及流通股转让,同时,也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证股权激励计划的实施。由于该股权激励计划没有涉及公司股票的买卖运作,从而绕开了流通股转让上的现实障碍,解决了股票来源问题,同时节省了相关费用。

【参考文献】

[1] 支晓强.企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社,2004:25-34.

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【关键词】国有上市公司 股权激励 问题及对策

近年来，我国金融市场的迅速发展，公司与公司的竞争更加激烈，股权激励的话题开始在理论和实务界探索不止。随着股权激励的发展，其存在的问题逐渐暴露。因此，完善股权激励的问题对于实现公司的长期发展具有重要意义。

一、股权激励的概念及类型

（一）股权激励的概念

股权激励作为长期激励的方法之一，目的是激励和留住人才。将部分股东权益给予激励对象，使其关注公司的长期发展，实现公司的长期目标。

（二）股权激励的类型

（1）限制性股票。限制性股票是公司为了实现某一特定目的，在一定的限制条件下将公司一定数量的股票无偿赠与给激励对象，或者以较低的价格卖给激励对象。限制性股票的限制条件包括两部分：服务期限限制和业绩指标限制。一些业绩不佳的公司或处于产业调整期的上市公司以及刚刚成立的非上市公司通常实行限制性股票激励。

（2）储蓄-股票参与计划。储蓄-股票参与计划是指员工将他们一部分工资存入员工专用账户，将这一资金按照特定的方法折算成股票并且按当时的股价计算该股票价值，二者之间的差价就是激励对象获得的收益。

这一激励的优点是可以广泛的吸引优秀人才，让这些人才为公司的发展出谋划策，将公司的潜在收益分享给所有的员工。缺点是激励力度不够，倾向于福利化和平均化并且激励的作用也较小。

（3）业绩股票。业绩股票是指公司为达到长期激励的效果，将普通股支付给经营者作为报酬，股权的转移不完全以服务期作为限制条件，最大一部分取决于经营者是否完成了规定的业绩。业绩股票激励是比较广泛的一种激励模式，一些业绩稳定型的上市公司通常用这一激励模式。

（4）股票增值权。股票增值权的实质是一种选择权，目的是起到激励的作用，激励对象可以通过股价上升获取股价升值收益。

二、国有上市公司股权激励存在的问题

（一）职业经理人市场不成熟

股权激励的主要激励对象就是公司的高级管理人员，但经理人市场在我国发展缓慢且比较落后，很多上市公司的经营者通常是通过行政任命的，并不是通过市场筛选的，这样管理者的积极性不能很好地激发出来。我国资本市场中缺乏有效的经理人竞争机制，无法约束经理人的行为，因此缺少外在机制的约束，只能靠经理人自身职业道德约束，但是经理人很容易受到利益的诱惑，忽视股东的利益。在这样的环境中实施股权激励，不仅没有激发经理人的潜力，还会使股东的利益受到损失。

（二）资本市场不完善

在我国，资本市场有效性不强，股价无法准确反映公司业绩，因此股权激励的效果会大大降低。在完善的资本市场中，企业股票价格的大小取决于业绩的完成程度，而业绩完成的程度有取决于激励对象的努力程度。因此，激励对象获得的收益就来源于企业股价的上升。我国资本市场的有效性弱，这一原理很难发挥作用，所以，激励对象付出的努力很难得到回报，股权激励的效果降低。

（三）内部管理层控制严重

目前，许多公司的经营管理层成为了实际控制人，导致公司被管理层牢牢控制，股东大会自身的职能性下降。在这样的情况下实施股权激励发挥不了预想的效果，股权激励的决策受到管理层控制，这样会导致公司的管理者为了自己的利益，不惜损害投资者以及中小股东的利益，不利于公司的长期发展。同时在公司的内部缺乏监督机制，致使公司权利高度集中，造成了恶劣的内部人控制的局面。

三、完善国有上市公司股权激励的建议

（一）健全和完善职业经理人市场

一个公平、公正的职业经理人市场，对于更好地评价和监督经理人有很大的帮助，使得经理人的职业道德和操守得到进一步的提高。因此我国应该加快建设完善的经理人市场，提高经理人监督机制，为经理人创造公平竞争的市场环境，为股权激励机制的实施创造良好的条件。

（二）加强资本市场有效性建设

提高市场监管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的产生，对于股市当中出现的违规和欺诈行为进行严厉打击，继续维持资本市场公开、公平原则；进一步发挥市场的约束机制，使股价和公司业绩挂钩，充分反映公司的经营效果。

（三）有效解决内部人控制问题

规范公司治理结构，加强对公司高管的监督管理是股权激励有效实施的前提和基础。良好的内部治理结构有利于降低管理层的道德风险，有利于股权激励发挥理想的效果。积极吸取国外先进经验，结合公司实际情况优化董事会结构，从而优化公司内部治理结构，为有效实施股权激励打好基础。

四、结论

总而言之，我国的资本市场处于一个特殊的市场环境中，我们可以借鉴发达国家实施股权激励的成功经验，但是不可以生搬硬套，应该根据公司自身的情况设计符合公司发展的股权激励方案，我国在股权激励方面仍存在许多缺陷，需要社会各方面共同解决，尤其是随着全球经济竞争的不断加剧，完善股权激励存在的问题，建立完善的股权激励制度，有利于在全球竞争中占据有利地位。

参考文献：

[1]王海鸥.国有上市公司实施股权激励存在的问题及对策[J].商场现代化，2007.

[2]高磊.我国上市公司股权激励完善对策研究[D].天津：天津财经大学硕士学位论文，2010.

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关键词：上市公司；股权激励；问题；对策

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0047-01

股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励体制的实施对我国企业的发展必然具有重要的理论价值和现实意义。

一、我国上市公司股权激励存在的问题

1、股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差

目前，我国部分上市公司把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切关注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。

2、股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控

为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束。

3、职业经理人市场不够健全

我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。

4、资本市场无法反映上市公司的真正价值

我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这大大降低了股权激励的效果。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。

二、完善我国股权激励机制的对策和建议

针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施，在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手，为公司实施股权激励创造良好的运行环境。

1、科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合

上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。

2、完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。

3、加快建立健全职业经理人市场

为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

4、建立发达、规范的资本市场