积分制管理的原则范文

导语：如何才能写好一篇积分制管理的原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

积分制管理的原则

篇1

关键词：责任推诿原因分析利益相关者管理机制

一、引言

在公司治理过程中，普遍存在一种现象：员工在面对责任承担时候，相互推诿。管理者希望通过建立一种完善的责任追求机制，来划清责任范围，追究相关责任人的责任。相关学者在这方面进行了一定的研究，如公务员中领导干部决策失误的责任追究机制的制定，希望通过建立归责原则，确定责任形式，建立评估机构，确定责任追究主体，进而完善责任追究程序；对于企业内部责任的追究，希望从被究责任对象、内部责任追究的依据与内容、内部责任追究实施的机构、内部责任追究制度的原则和程序以及方式上进行完善；还有建议通过建立员工责任管理体系、打造可持续的员工责任管理链来培养员工的责任意识，避免员工在责任承担方面的推诿。

然而，在实际管理过程中会发现尽管制定了很多责任追究原则、体系、制度与实施方法，员工在责任承担方面还是存在较多的推诿现象。对于现有的这种责任追究机制，其可行性到底如何？其实，退一步考虑，员工在思考承担或不承担责任的同时，更多的在考虑承担责任后的结果会如何，如果现有的责任追究制度让其明白主动承担责任的机会成本很高，那么不可避免的员工会积极推诿责任，如果员工会主动去承担责任，那么也是由于这一责任承担的机会收益大于机会成本。因而如果只是单纯地进行责任追究，那么员工推诿责任的现象就会始终不能得到改善，始终是员工个体在责任承担方面的成本博弈。如果不进行具体责任的追究，那么事故的责任处理与警示作用就很难实现；如果进行具体责任的追究，那么员工就会尽力推卸自己的责任以保全相关利益。关于责任推诿的管理就会出现类似“剪不断，理还乱”这样一种困境。

二、责任相互推诿的形成原因

导致员工在责任承担方面相互推诿的原因很多，相关企业管理者提出很多观点。其中主要有：1.责任的相互推诿只是表面现象，根源来自于员工素质不高，如员工没有团队精神、责任心不强、没有面对错误的勇气、凡事归罪于他人等；2.利益的驱使促使责任的相互推诿，推诿责任就是为了规避风险进而保障自己的利益，如金钱、地位、面子等；3.员工处理问题的能力不足，由于事件或事故的处理超过了个人的应对能力，因而会出现这样的责任推诿；4.相关权责划分不清，导致问责之时，员工有漏洞可循，借以推诿责任。

探究责任相互推诿的原因，确实很多，综合来看可以概括为个人因素与企业内部环境因素。个人因素主要是员工个体关于承担责任的成本与收益博弈；企业内部环境因素主要是企业的制度因素，涉及企业责任追究机制、领导权限界定模糊、制度的执行力等方面。

（1）个人因素

正如前文所述，员工在思考是否承担责任的同时更多的在考虑承担责任后的结果会如何，员工会综合考虑其承担责任的机会收益与机会成本。若机会收益高于机会成本，则员工会主动去承担相应责任，相反则会想方设法推诿这一责任。这种成本与收益的博弈一方面源自于个体的自我保护，由于面对未知就有风险，人的趋利避害本能会驱使他避开这一事件或事故，因而其存在是客观必然的，也具有其合理性；另一方面源自于社会人的理性利益导向，从经济学的角度来看，作为一个社会人，其社会行为以经济利益分析结果为导向，是一种理性的行为，因而在利益的驱动下，员工对责任承担方面进行相互推诿是难以避免的。

（2）企业内部环境因素

企业的内部环境因素包括：①企业责任追究制度，这一制度的设立就为了试图去理清关于事故或问题的责任人，进而进行惩罚。这一制度设置的合理性将直接影响到员工对于机会成本的考量，不可避免的员工会设法推卸相关责任，保护个人不受相关追究制度的惩罚；②领导职责权限划分不明确：很多责任的相互推诿源自于领导或员工的职责划分不明晰，当某一事件或问题产生时，在原有的责任追究体系下，员工的潜在意识是将自己努力从责任区域内剥离开来，因而若之前的职责没有划分明确，那么必然为之后领导或员工推诿责任提供了空间与条件，助涨了责任推诿这一现象的产生；③制度的执行力不强：公司的制度的制定就是为了规范作业流程，当相关部门或员工没有按照作业流程来进行操作时，若公司不能够及时进行处理，那么必然会导致事故或问题的发生，带来的便是后期部门或员工对于责任问题的推卸，从执行力这一层面导致的责任推诿现象，公司的管理层具有很大的责任，且执行力的提升必须从公司高层向基层进行辐射加强，没有高层的身体力行，执行力是无法强化的。

从个体的自我保护与社会人的理上理解员工对于责任的推诿，可以发现这一现象的存在是相对客观与合理的。但是作为企业的管理者，希望通过建立管理体系与管理制度来合理规避这一现象的发生，减少经济上的损失。企业内部制度与体系如果建立不完善，又会从企业内部导致这一现象的严重化。作为管理者，我们应当反思是否制度建立完善了，这一责任推诿现象就可以避免了呢？

三、避免相互推诿责任的管理机制的设计

公司为避免这种责任的推诿，会设立相应的责任追究制度，以期找出相关责任人，加以惩罚。当我们的制度能要求大家理清责任，并追究相关责任人，往往显性的责任者很难逃脱，而隐性的责任者往往会逃之夭夭，且即使找出了责任人，这一事故与问题带来的损失已经很难挽回。

例如，当一个产品的退货事件发生，到底是由于产品质量问题还是由于交货期出了问题，抑或是客户因素。这个因素的确定，足以使员工在这个问题上争论不休。如果一定要处罚一个可以界定的责任者，毫无疑问，大家一定会指责他人是直接责任者，而自己没有责任。然而，很明显的是，不论是谁的责任，退货事件一旦发生，公司层面的损失就已经造成。因而，作为公司的高层管理，不能只考虑如何惩罚相关责任人，而是更多的考虑如何避免这一事故或问题的发生，避免这种责任相互推诿的出现。

究其根源，员工之所以会推卸责任，是因为他们在现有的责任追究体制下，认识到只要不是自己的责任，自己就可以轻松从这一事故或问题的责任追究中剥离开来，就不会受到惩罚。正是由于体制上设计是为了找出责任相关者，员工就会明白只要把自己推诿成“责任不相关”，那么自己就安然无事了。那么，实际上正是由于这样一个“责任不相关”角使员工进行责任推诿。因而，管理者应换种思维考虑，关于上述退货事件，不论谁对谁错都不允许事故的发生，很多问题就可以迎刃而解。这样，当事故尚未发生，员工会更加关注：现行生产方式会不会带来损失，技术如何达到要求，销售人员如何才能使产品销售得更好以减少因客户失误给公司带来的损失。如果，每一个环节中员工都考虑去更多地承担责任，那么其他环节的工作就易于开展，公司的损失就会更少。

但是，如何才能让各环节员工努力共同承担责任呢？在这其中，最行之有效的方法是把所有人都变成“利益相关者”，不再是想要把个人从事故或问题中剥离开来进而避免纳入责任承担行列。如果让某一流程的所有员工都成为“利益相关者”，那么每个人都会为了自己的利益而顾及周边，尽力避免事故或问题的发生，进而就不会出现后期推诿的事情了。

四、总结

建立“利益相关者”管理机制，进而避免责任推诿，并不是希望员工在面对事故发生后，都能积极主动去承担责任，而是让员工在事前尽力去避免事故的发生，共同承担事故发生的风险损失。因为制度上将他们设计为“利益相关者”，只要出现事故或发生问题，每一个相关者都毫无疑问地受到相关责罚。因而，在作业的每个流程中，领导与员工会尽个人能力去做好，而不再是“只要不是我这一环节的责任，其他都不关我事”的态度。

参考文献：

[1]张一鸣.领导决策失误责任追究机制研究[J].宁波广播电视大学学报，2007（02）：109-115.

[2]吴开全，李春森.基于公司内部治理的责任追究制度构建[J].法制与经济，2007（11）：35-37.

[3]李彦.构建员工责任管理体系[J].中国电力企业管理，2011（13）：96-97.

篇2

7月的荆门略显闷潮，迎来了一年之中最酷热的时节。但这并不妨碍陈维成带队参加第八积分制管理课程的好心情，这已经是他第3次带领马来西亚企业老板来中国听课了。自从2009年接触到这个被他誉为“宝藏钥匙”的课程后，这3年来他对群艺数码这个湖北三线城市中的普通企业仍旧充满了思考，以及敬佩之情。在他看来，“群艺模式”，还有“积分制管理”是一个完全可以在企业落地的培训课程，它最为人称道的是，在人性化的模式下，所有员工能自动自发的去遵循企业制度，并且产生出更多的good idea。“而李荣这个人，豁达，不藏私，可以把他所知道的一切交给学员，这点令我很钦佩。”

在略显嘈杂的湖北群艺营业大厅里，陈维成熟练的和工作人员打着招呼，可以看得出来，他已经算是这里的熟客了。当记者问他，是不是经常会带队来中国听课时，他的回复是，因为工作比较忙，来荆门的次数不算多，但是只要有时间就会充当“义工”带着马来西亚的老板过来，希望他们好好听一听积分制管理的课。

为什么陈维成会对这个课程如此推崇备至，不惜自己花钱花时间陪着其他马来西亚的老板远赴中国学习？这一切，还要归功于积分制管理课程在其企业全面落地的成功。据陈维成回忆，他是2009年来中国参加展交会的时候，第一次接触到湖北群艺及李荣老师。“当时看到积分制管理的资料觉得挺不错，就找到他们那边的工作人员。也是抱着尝试的态度，只是想去了解一下。”

彼时，积分制管理面向社会推广还不到一年，“湖北群艺”还不象现在有知名度，而李荣本人更不是专业讲师出身――同那些履历光鲜的培训大师们相比，这个不是讲师的“讲师”，或多或少总会让外界猜疑？在陈维成接触的培训圈里，专业培训讲师不是硕士生就是博士，并且曾经为大企业做过咨询服务，气场强大，经历丰富。“但见到李总之后，他给我的感觉和以前见过的讲师有些不一样。当时确实也会有一个疑问，他可以吗？”

得利行是一家从事承包特许经营连锁店装修工程、室内设计的企业。建成之初，企业规模很小，只生产、批发、零售汽车的车牌。后来因为业务的发展，得利行开始承接一些特许经营连锁店的工程，并参与设计和制作各式室内与户外广告工程及相关服务。

按照陈的说法，2009年，得利行的企业发展已经比较规范了，特别是财务数据整理这块，系统很完善。“我是学管理的，注重数据的整理。九十年代听台湾的一个讲师说变革，他跟我说不要把你的工作电脑化，电脑化只是帮你简化数据，没有意义，必须要把它资讯化，善于分析资料数据。从那时候起我就接收了这样一个概念，所以我对数据的敏感度比较高。”

但令陈维成困扰的一个问题是，如何让数据“说话”，并让企业所有的员工去理解这个意图？“我买了很多影像资料给同事们听，但他们普遍反映，这些内容无法在企业落地。”积分制管理的出现，让陈维成眼前一亮。表格化设计，数字积分，点对点执行，“这就是我们一直在寻找的管理方式。”

第一次听李荣介绍积分制管理模式的心境，陈维成至今难忘。他说自己从最开始的半信半疑到最后的心悦诚服，只用了几个小时时间。严格说来，在展交会上听的讲解只是一个课程推广的环节，但很显然，陈维成已经被积分制管理所折服，他有太多的企业难题想和李荣去做进一步探讨。报名参加课程后，陈维成拿着课程资料、简介，还有一些光盘回到了马来西亚。

回去之后，陈维成迫不及待的和企业其他高管分析起积分制管理在企业实行的可能性。大家觉得应该去中国听一听这个课，哪怕最后没效果，也可以当做旅行了。就这样，第29期《积分制管理》课程现场，迎来了五个来自马来西亚的学员。

直到今天，陈还将此举称为一次可贵的“结缘”。他从来没有想过来自中国的讲师可以为自己的企业解决发展问题，并且落地效果会这么强。“课程完结之后，我们回去做的第一件事就是研究方案，如何将这套管理模式顺利的融入企业内部。”陈维成回忆，当时他们先实行B分制，即不扣钱，只设分数，并且按照员工在企业的时间长短设置保底分，比如工作一年的给予2000分，两年的就是4000分，以此类推。另外，秉持奖多扣少的原则，鼓励大家积极参与到积分制管理当中。

当然，最初的推行也不完全是一帆风顺的，比如得利行很多外劳不愿意参与其中。所谓“外劳”是指来自泰国、柬埔寨、尼伯尔、缅甸等12个国家的外籍员工。“他们觉得雇主都是剥削者，又要给我们想什么招数了，所以很排斥。但我们也不理会，你可以不参与，但是每个月的快乐会议，所有的奖项与你无关。”按照陈维成的介绍，湖北群艺的“快乐会议”环节被原封不动的引入得利行，他们每个月也会设置奖项，员工根据奖票（每做一件好事就可以得到一张奖票）参与抽奖环节。

陈维成坦言，积分制管理模式从最初的引入到产生效果，前后花了将近2年时间。在他看来，产值的估算是一个很特别的环节。陈维成所说的产值就是根据企业每个员工所承担的工作量，最后估算出其能为企业带来多大的效益。在以数据说话的积分制管理中，产值代表了很重要的一部分。“因为我们有语言障碍，推行下去很费劲。”马来西亚由马来本地人、华人、印度人组成，因此日常用语会涉及到三种语言，再加上外劳，各种讯息自上而下的传达会产生很大的影响。有时候，员工跟员工之间都不能顺利沟通。

而且要估算出员工的产值，首先必须搞清楚他们每天做了什么，分工不同，所产生的效益自然也不同。得利行在不动每个员工保底工资的情况下，开始让管理层记录每个员工每天的工作量，“让管理层记录其实是一个吃力不讨好的事情，一来增加了管理者的工作，二来员工会觉得你在调查我，不信任我。后来我们就设计了一个公式，让员工自己报告工作，写的人就加分，不写的人扣分。”

但这样做会有一个隐患，员工如果造假怎么办？在陈看来，首先是秉持人性化管理，不要老想员工的坏，觉得他能力不好，老是偷懒耍滑，搞小手段。这种“有罪推定论”不利于管理层和员工之间的信任。其次，每个工种的员工并非只有一个人，大家会有一个平均值，员工如果报了一次大数，下一次他还能够再报吗？毕竟所有人的产值算出来以后数据基本相差不会很大，这些数据可以帮助管理层去进行有效的分析。

经过两年的过渡和部署，积分制管理在得利行“全面开花”。探其究竟，或许正如陈维成所说，贵在“坚持”二字。在和大马的企业老板交流时，很多人也会反复问陈维成，自己的企业到底能不能适应积分制管理，会不会出现水土不服的现象。对此，陈维成的回答则会简单很多：“你希望把自己的事业做大吗？希望，OK，你要做到多大？有什么方法？如果你没有其它方法，现在积分制管理已经提供了一个方法给你，你愿意吗？如果愿意你就去尝试。不要怕，他给的全部是虚拟的积分，又不是真让你花钱，但又有激励的效果，100分只是100分，并不是100元钱。”

一定要有信心，这是采访过程中陈维成始终强调的。因为通过积分制管理，得利行用了3年时间就把业务分布到整个马来西亚。尽管业绩并不是跨越式的增长，但提升速度相当明显。更为最重要的是，通过积分制管理模式，企业成就员工变为现实。“因为在全国各地分布的点，很多就是我们的员工调过去以后，以加盟的形式帮企业服务客户群。这是我们一贯提倡和鼓励的。”陈维成说道。

在没有推行积分制管理之前，得利行的外劳整体能力比较弱，对于自己的工作就是力所能及。现在，他们的想法都变了。在马来西亚，外劳工作有年限要求，一般发放的准证为3年，即便是续签最多也就5年。通常这些人工作多年后，攒了一些钱就回到各自的国家。除此之外，没有别的。现在，得利行希望通过积分制管理，让优秀的外劳成为企业的加盟者，即企业出钱在国外开设服务公司，该员工来管理整个公司的日常运行。“这对他们的帮助相当大，在得利行3年，如果肯学，企业可以教他学装修、装璜，再学广告，然后学电机。这4个部分学完后，他们回到自己国家本身就是一个很有能力的人。”而这一切，都是建立在积分制管理的基础之上。所以从某种层面来说，这种“技多不压身”的理念也为员工的未来职业规划提前做好布局。

当然，另一个更为直观的好处就是员工身上积累的分数也会随之不断增多，这意味着加薪、升职、福利等待遇会得到提升。“以前都是大锅饭，给这个多点薪水，那个就有意见。现在谁的分数多就给谁，很公平。”

陈维成说这半年来企业管理层的变化也很大，最明显的一个现象是，自己身上的压力少了许多。以前他为了拓展业务往往忙得脚不沾地，现在大家的主观能动性被激发出来，更愿意跑出去谈业务了，这样他反而清闲下来。

篇3

佛山积分入学政策全文及解读积分怎么算?

新市民积分制服务管理计分指标体系由六部分组成，即基础指标、加分指标、计划生育奖励分、积分入户减分指标、一票否决指标和各区自定指标。

基础指标包括个人素质、参保情况和居住情况;

加分指标包括个人基本情况(仅用于积分入户)、特定的公共服务领域、专利创新、表彰奖励、竞赛获奖、社会贡献、投资纳税、卫生防疫、住房公积金缴交、计划生育和基础教育(仅用于积分入学);

积分入户减分指标包括轻微违法犯罪;

一票否决指标包括申请资料造假和刑事犯罪(仅用于积分入户);

各区自定指标指各地结合自身实际设定的加分项目。

现在，一起来看看新办法具体作了哪些调整吧!

入户申请资格放宽：由60分变为30分

从原来的积分累计达到60分的新市民，提出申请的上一自然月在我市缴纳了社会保险费，在法定工作年龄内可申请积分入户排名。

修订为积分累计达到30分的新市民，提出申请的上一自然月在我市缴纳了社会保险费且申请期间保持参保状态，在法定工作年龄内可在其产权房所在地、居住地或就业地申请积分入户排名。

其中，入户总积分还增加了计划生育奖励分指标

从原来的违反计划生育政策的新市民未接受处理，或接受处理未满5年取消积分入户资格。

调整为遵守计划生育政策积分30分，违反计划生育政策行为处理完毕积分10分，违反计划生育政策且未接受处理不能获得计划生育奖励分。

该项积分政策与我市户籍制度改革中取消市外户口迁入前计生审核政策相一致。积分门槛更低，新市民几乎人人都有资格申请积分入户。

有关年限不用连续计算

从原来的在我市连续办理1年以上(含1年)《广东省居住证》的新市民。

修订为在本市工作或居住的非本市户籍人员，且在本市已办理居住证满半年(含半年)以上，扩大了新市民积分制服务范围。

计生方面进一步放宽要求

国家全面放开二孩政策实施后，计生方面进一步放宽要求：

删除第十一条第一款违反计划生育政策生育(含收养)子女的新市民，违法生育行为接受处理未满5年，或在申请积分时申请人未处理完毕的，不能申请积分入户内容;

从原来的新市民伪造或提供虚假申请资料的，一经发现，扣减相应分数;取得入户、入学资格的，取消其资格，所得积分清零;情节严重的，3年内不得申请积分。

修订为新市民有伪造或提供虚假申请资料等不诚信行为的，一经发现，取消当年积分申请资格;取得入户、入学资格的，取消其相应资格，所得积分清零;且2年内不得申请积分。

从原来的未能提供计划生育情况审核表的新市民，其随迁子女按政策外生育子女对待。

修订为未能提供《佛山市新市民积分制服务管理卫生和计划生育积分承诺表》的新市民，其随迁子女不能享受政策性生育子女加分。

入学更体现公平

修订积分指标方面，文化程度得分标准有明显调整，现在，只按最高学历积分，不累加计算，而且缩小了段差。

从原来的初中学历到博士研究生学历得分标准由20分到120分层次递增。

修订为初中学历40分到本科以上学历80分依次递增。

个人投资方面

扩展阅读

积分累计达到30分的新市民，上一自然月在佛山缴纳了社会保险费且申请期间保持参保状态，在法定工作年龄内可在其产权房所在地、居住地或就业地申请积分入户排名，即可提出入户申请。

各区自定加分指标将由原来的20分调整为40分。佛山也不再要求外来人员必须办理居住证连续一年(含一年)以上。

昨日，记者从市流管办和市公安局等多部门获得证实，《佛山市新市民积分制服务管理办法》及相应计分指标(修订意见稿)已正式印发，一系列围绕积分入户的重大便利和激励举措将予以实施。其中，入户申请资格进一步放宽，由原来积分累计达到60分的门槛，降低到只要积分达30分即可成为佛山新市民。

而外来人员要纳入积分制服务，佛山也不再要求必须办理居住证连续一年(含一年)以上。如此多的新举措推行，让佛山积分入户门槛降到了有史以来的最低点。

篇4

本文以农业银行泰兴市支行为例，分析了县级支行内部控制工作中存在的问题，提出了增强县级支行内部控制能力的相关建议。

随着现代商业银行经营管理理念和公司治理架构的逐步形成和建立，农业银行内部控制管理及风险防范体系也得以进一步规范和强化。总行、各省级分行和市级分行均建立了专门的内控管理和风险防控部门，有一套自上而下的管理制度、流程和方法，内部控制和风险防控工作也取得了良好的效果。但对于承担着整个农行经营任务的县级支行而言，内控管理和风险防控在点和面上，均存在较大的提升空间。

一、县级支行内部控制工作中存在的问题

（一）员工合规意识不强、风险意识淡薄的问题是内部控制管理面临的最大难题。

有些员工风险意识较弱，认为风险防控是领导的事，与己无关；有些员工法律、规章意识淡薄，借方便开展工作之名，以不影响同事之间相互团结协作为理由，相互之间无原则信任，不仅放松对自己的要求，对别人的违规行为也视而不见、知情不报，从而导致不严格执行操作规程和岗位制约制度的行为屡屡发生；还有些员工受社会不良风气和金钱的诱惑，顶风违纪、内外勾结，打银行客户资金的主意。同时，少数单位的领导干部在执行规章制度上打“球”，无视法律、法规及银行的各项规章制度，甚至为了完成目标任务，不惜钻制度空子，故意违规。个别行为隐藏着较大的风险隐患。

（二）网点长期存在的“重经营、轻管理”的经营理念使内部控制执行苍白无力。

随着股份制商业银行向三四线城市摆摊驻点步伐的加快，农行县级支行，特别是经济较为发达地区的县域支行和基层网点业务经营竞争日趋加剧，加上任务指标的“层层递加”，基层行忙于业务营销拓展、疏于风险管理的现象普遍存在。大部分员工、大部分时间、大部分精力都放在了如何打开营销市场，如何完成业务经营指标上，合规管理、风险控制的工作基本上属于“靠边站”。“任务指标都完不成，哪有时间干这个”是很多基层网点负责人经常抱怨的话。

（三）支行内控管理势单力薄，难以形成有效的监管威慑力。

一是专业的内控管理人员严重欠缺。县级支行系统基本没有专业的内控管理团队，甚至没有专门的内控管理人员。以泰兴农行为例，内控管理职能归属网点管理部，部门人员8人，最年轻的42岁，为部门主要负责人；其次为49岁，部门副职，分管安全保卫；其它6人均在53周岁以上（4人为退二线管理人员，4人将在3年内退休）。由于有效劳力欠缺，内控管理工作只好由部门主要负责人兼任。因时间和精力的局限性，加之各条线专业知识的欠缺，部门能独立开展的，除了简单的“飞行“检查，突击检查一些代保管、违规保管、客户信息泄露等方面的问题外，深层级的内部控制检查活动几乎难以展开。二是各职能部门之间难以形成监管合力。由于各部门职能不同，工作有异，人员紧张，作为内控管理的牵头部门要协调组织各部门协同开展一次全面的内控检查活动，难度很大。不是部门派不出人，就是出工不出力，怕得罪人，当“老好人”，敷衍了事，起不到应有的监管作用。三是季度尽职监督检查质量不尽如人意。按照农行系统现行管理体制，各条线都有内控管理职能，应对本条线的内控管理负责。从当前现状看，除了运营和安全保卫条线的日常监管工作能有效开展，其它部门基本上就是依赖上级行的检查和一季一次的尽职监督检查。而条线每季一次的尽职监督工作，质量也不尽如人意，主要表现为面上不能做到全覆盖、点上深度不够、系统录入资料欠规范。

（四）监管层面对“常见病”、“多发病”查处不严，制度的严肃性被削弱。

一些没有产生后果的轻微违规违纪行为，管理层一方面担心打击员工积极性，影响工作热情；一方面因这类问题涉及面广，为“多发病”、“常见病”，受“法不责众”思想的影响，检查发现后基本上以积分、批评教育为主，没有严格按照相关规章制度给予相应的处罚，导致制度的严肃性被削弱。同时，也给员工造成了一种“小问题不算问题，不会被追责”的不良心理暗示，导致员工放松了对制度执行的要求，甚至一些很容易避免的问题，也会因“这个问题没什么、不要紧”的心理暗示而难以得到有效纠改。

（五）机制不健全，不适应内外部监管越来越严的形势要求。

健全、有序、高效、严密的内控制度和严谨、规范的操作流程是常态化防范内部风险的前提和基础。而当前农行内控制度在某些方面还不能适应这种要求。一是新业务、新产品的管理制约机制推出滞后，跟不上新业务、新产品推出的速度，有的甚至连业务操作方面的基本规范要求都未能达到就推向市场，不知不觉中形成了风险。二是制度规定缺乏操作流程的细化，导致在履职过程中有较大随意性，影响制度执行的统一规范性和严肃性。三是缺乏对制度执行过程的评价标准。以“结果论英雄”，就连县级支行的年度内控评价都是以录入ICCS系统的检查问题和整改结果为依据，而这些检查问题又受到诸多因素（如检查次数、检查覆盖面等等）的影响，科学性明显不足。同时，这样的评价标准也导致了基层行不能常态化、长效化地关注制度执行过程。

二、增强县级支行内部控制管理能力的建议

牢牢把握“夯实管理基础、提高发展质量”的工作要求和“强管理之基、固发展之本”的工作主线，以转变思想观念为前提，以开展合规文化建设为先导，以检查督导为手段，以推动部门条线履职为重点，全面提升县级行合规风险管控能力。

（一）培养员工的风险合规意识。

员工风险合规意识的高低是影响内部控制的一个重要因素。一是管理层领导，比如支行班子成员、部门负责人、网点负责人、运营主管等必须从思想上充分认识到良好健全的内部控制是业务经营发展的重要保障，意识到自身在内部控制过程中需承担的责任，真正重视内部控制和风险防控工作，对整个内控管理良好氛围的形成起到引领作用。二是要加强对员工合规管理上的宣讲和风险文化上的教育，全面落实员工合规文化“四个必须”要求（每次例会必讲、每位员工必谈、每日回顾必看、每次自查必检），使员工能有效识别和防范各类风险；使“风险就在眼前、案件就在身边”的理念在员工心中落地生根，并外化为严格制度执行、合规办理业务的实际行动。三是加强对违规人员的惩处力度，对产生了后果的业务违规行为和员工风险行为，要从严从重处理，绝不姑息；对一些没有产生后果的轻微违规现象，也不能不闻不问、轻描淡写，一带而过，够得上处理的，要处理责任人，够不上处理的，要加强批评教育和业务培训，有效打破“法不责众”“、轻责不究”的局面，有效促进全员风险合规意识的提升。

（二）打造一支合格的内控管理队伍。

县级支行内控牵头部门最少要配一名能力和素质都能胜任岗位的内控管理专业人员，由专门的人做专门的事，解决当前兼职人员时间有限、精力不足的问题，其它各条线也必须要明确一名兼职内控管理人员，负责条线内控管理和合规工作，提升条线检查和监管质量。要加强对各单位负责人、运营主管内控管理能力的培养，对存在“内部控制和风险管理耽误业务经营发展”错误想法的，进行“洗脑”式的教育，促其思想转变、认识提升；将内控管理工作纳入年度述职和考核的重要内容，内控管理不力、年度内控考核不合格的，要下岗学习甚至撤职。同时，要加强对上述人员内控管理知识的定期培训，以管理人员思想和素质的“双提升”，促进管理水平的提高。

（三）加强对内部制度的梳理、修订和完善。

基层行在日常工作中发现的制度漏洞，要及时报告、分析和汇总，在各类检查中也要将查找制度上的不完善、不合理，作为工作内容。本级行制度上的问题要及时修订，以免漏洞扩大；本级行权限范围以外的，要提出修改意见和建议，提请有权行及时梳理、修订和完善。同时，对一些新业务、新产品在办理过程中，如发现存在明显的制度和法律风险漏洞的，要提请上级行停止办理，待制度完善后，再重新进入市场。与此同时，必须建立主动合规的激励机制和违规行为的约束机制，改变目前奖惩机制与现实形势不对等、不对应、不对称现状。一是要建立违规连带责任追究制度。凡是下级行发生违规事件或行为的，同时上追两级领导连带责任，即：二级支行发生违规事件或行为的，除追究二级支行当事人和领导责任外，同时上追一级支行领导层责任和条线部门负责人责任。二是建立违规长期责任追究制度。在任期内发生违规行为，责任人及承担违规连带责任的领导无论是否已经提任、转岗、离岗等，都必须追究其任期内的违规责任和违规连带责任，彻底改变目前对违规当事人及应承担违规连带责任的领导在岗追不到位、离岗没法追的现象。三是建立领导违规扣分积分管理制度。凡是违规直接责任人和应承担违规连带责任的领导，除了进行经济、行政处罚、绩效挂钩外，还要进行违规扣分积分管理，凡违规扣分积分达到一定限度的，在一定时期内不得提任。四是建立合规积分奖励制度。对于主动揭示问题、查找问题、分析原因，并积极主动进行整改的，以及管理行职能部门主动帮助、辅导本条线查找问题、推动整改的，均实行积分奖励制度，奖励积分与机构绩效挂钩，与内控评价挂钩，与部门考核挂钩。奖励积分累计到一定额度以上的，可以开展各类积分奖励活动，如可以开展合规积分兑换奖金制度。五是实现奖罚对应制度。对照各项工作的奖励力度标准以及目前绩效工资标准，尽快修订出台违规行为的处罚新标准，实现奖罚对称。六是建立违规行为与风险保证金挂钩制度。按季度在员工工资中人均切出一定额度的工资与违规管理挂钩，一旦发生违规行为，不仅按照《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》处理直接责任人，同时，直接责任人、责任区管理者的风险金全部扣除，其他知情人员也将扣除部分风险金，实现单位内部员工之间风险共担，强化员工之间相互监督和检举力度，有效打破“有情不报”、“作壁上观”的“老好人”心态，增强合规合力。

（四）落实内部控制“三个层面”职责。

要明确内部控制和风险管理不是内控部门一个条线的事，每个营业网点、每个条线部门都是内部控制和风险管理的主体，要承担与各项业务相伴而生的信用、操作、市场、流动等各类风险职责。网点和部门负责人是“第一责任人”。同时，要落实好“三个层面”的内部控制职责，即：各营业网点和前台业务部门要严格制度执行和合规操作，落实内部控制和风险管理的职责；支行职能部门既要加强业务指导，以免一线操作人员触犯制度，又要加强监督管理，切实履行尽职监督检查责任。要根据各自业务特点及风险防范、内部控制的客观要求，开展对本条线尽职监督工作，对检查发现的问题要及时进行辅导，督促条线问题的及时整改，强化条线辅导和督导作用。后台监管部门要最大限度地查漏补缺，确保风险隐患无遗漏，切实发挥好监督管理的职能作用。

（五）注重”四个强化“，筑牢“四道防线”。

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关于中小学人事制度改革工作进展情况的报告

省教育厅：

按照中央、省、市有关文件要求，我局高度重视中小学人事制度改革工作，根据本地实际，结合全市中小学编制情况，突出重点，采取得力措施狠抓落实，全市中小学人事制度改革工作正在逐步深化和推进。现将工作进展情况报告如下：

一、全市中小学校和教职工基本情况

北京市现有中小学校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小学1455所；中小学教职工共有37951名。

二、编制管理情况

1、建立了中小学教职工编制管理册和编制通知单制度和编制年度报告制度。至目前，省编办核定北京市中小学教师编制共31028名。按照省政府关于中小学教职工编制管理的有关规定，市教育局、市编办、市人事局与市财政局联合下文，实行中小学教职工编制管理册和编制通知单制度，并建立了编制年度报告制度。

2、建立机构编制和人员台帐。近期，按照省编制部门要求，正在建立机构编制和人员台帐，严把人员入口关。

3、实行学年度预测编制需求办法，及时申请编制。市教育局每年3—4月份，对市直学校的招生情况进行预测，分析生源变化和教师需求情况，并及时上报市编制管理部门。目前，2004年暑假招生所需教师编制仍未到位。4月13日，梁铁虎市长和陈静副市长到市教育局进行了专题调研，承诺今年秋季开学前研究中小学编制问题。各县（区）自2003年省核定编制后数量没有变化。

4、清理在编不在岗和不符合教师条件人员。市委、市政府出台了《关于强化机构编制管理、控制财政供养人员膨胀问题的意见》，强调任何单位和部门不得违反规定，占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类在编不在岗人员，限期与学校脱离关系，对违规进入教师队伍或不符合教师条件和要求的人员，要坚决予以清退。全市共清退不合格教职工2063名，基本保证了中小学校编制充分有效地使用，逐步实现中小学校教职工编制管理的规范化、制度化和科学化。

三、校长聘任和教职工聘任情况

1、全面推行校长聘任制，校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我市中小学校长签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘已基本形成制度，已初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。坚持实行校长负责制，积极推行校长任期制，并与市委组织部联合出台《关于中小学校长选拔任用工作有关问题的通知》，明确校长任期为四年，完善了中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为中小学校长奖惩和选聘的重要依据。明确要求今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要方式，严把校长队伍入口关，充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件，保证校长聘任工作持续健康地发展。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。

2、教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。我市按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面实施教师资格准入制度、新进教师公开招聘制度，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。目前，全市中小学教职工全面实行了人员聘任制度，在核定的人员结构比例内科学合理设置教职工岗位，在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘用合同，明确双方的权利、责任和义务，明确了聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。在聘用过程中，坚持做到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，并进一步健全和完善教师考核制度，对教师的政治思想、师德、履行岗位职责情况进行年度考核和聘期考核，考核结果作为收入分配、奖惩和聘任的重要依据，得到教师的普遍认可。通过推行聘用制度，全市在编制限额内已聘教职工30167人，公开招聘新任教师1276名，基本实现了用人上公开、公平、公正，维护了学校和教职工双方的合法权益。

四、未聘人员分流情况

如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。鉴于目前事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘人员，我市出台了《市直事业单位人事单位制度改革中未聘人员分流分置的意见》（濮办[2003]42号），坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有情，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。

五、分配制度改革情况

在中小学人事制度改革过程中，我市中小学教师工资全部由财政统发，并且市直所有学校和部分县（区）学校将教职工工资中活的津贴部分直接拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将工资待遇与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。

六、教师交流情况

实行城镇学校与农村薄弱学校结对子的方法，有计划地组织城镇学校教师到农村薄弱学校进行任教服务，逐步完善对口支教制度。市直学校和各县（区）根据自身情况，制定了操作性强的具体支教措施，每年坚持选派一批骨干教师到农村薄弱学校支教，采取灵活多样的方式开展对口支援。如台前县在今年初从城镇学校选派14名教师到农村学校支教，服务期为三年，支教期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。

为更好地促进城乡教育协调均衡发展，市委组织部、市教育局决定从2005年起选派市直学校23名优秀年轻干部到县区以下基层学校挂职锻炼。要求各县（区）实行这项制度，凡符合选派条件的年轻干部，都要有计划地到基层学校挂职锻炼，坚持把挂职锻炼与干部选拔任用相结合，在晋职、晋级、评聘专业技术职务等方面，同等条件下优先予以考虑。

七、公开招聘新教师情况

2004年底，市人事局下达给市直部分学校109名增人计划，这次补充教师工作实行教育系统内部招考的办法进行。从12月20日开始，先后经过征求意见、制定方案、组织报名、资格审查、量化考核积分计算、笔试、面试、体检、学校考察、录取、公示等众多环节，组织严密、程序严格，圆满完成了招教任务。

北京县、范县因地制宜，以核定的编制为依据，在清退临时代课教师、“在编不在岗”人员和不合格教师的基础上，以师资类大中专毕业生为主，面向全县公开招考教师。由县政府牵头领导，县教育、人事部门具体实施，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，并在平等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同书。

北京市各县（区）和市直学校的招聘新教师工作，自始至终贯彻和体现了公开、公平、公正、透明的原则，近年来公开招聘新教师共计1276名，没有发现一起、暗箱操作的事件，一致得到了社会各界的认可和好评。通过这项工作的顺利开展，进一步树立了正确的用人导向，保证了教师队伍的质量，为基础教育及时补充了新鲜血液，对我市教育事业的蓬勃发展起到了积极的推动作用。

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其次，它也可以应用于净化空调设备。净化空调系统控制自动监控装置，可以设计成单个系统的测量、控制系统，也可以设计成以数字计算机控制管理的系统。在温度控制方面，净化空调系统采用DDC控制。装设在回风管的温度传感器所检测的温度送往DX一9100，与设定点比较，用比例加积分、微分运算进行控制，输出相应电压信号，控制加热电动调节阀或冷水电动调节阀的动作，控制回风温度应保持在18-16度之间，从而使得洁净室温度符合GMP要求。在湿度控制方面。装设在同风管内的湿度传感器所检测的湿度，送往控制器与设定湿度比较，用比例加积分运算控制，输出电JK信号，控制蒸汽电动调节阀的动作，控制回风湿度应该保持在45%-65%之间，这样洁净室湿度方能满足GMP要求。

一、电气自动化控制系统设计的一般原则和设计思想

（一）设计原则

1.最大限度满足生产机械和工艺对电气控制的要求。生产机械和工艺对电气控制系统的要求是电气设计的依据，这些要求常常以工作循环图、执行原件动作节拍表、检测元件状态表等形式提供，对于有调速要求的场合，还应给出调速技术指标。其他如启动，转向、制动、照明、保护等要求，应根据生产需要充分考虑；2.在满足控制要求的前提下，设计方案应力求简单，经济；3.妥善处理机械与电气的关系。很多生产机械是采用机电结合控制方式来实现控制要求的，要从工艺要求、制造成本、结构复杂性、使用维护方便等方面协调处理好二者的关系；4.正确合理地选用电器元件；5.确保使用安全、可靠；6.制造美观、使用维护方便。

（二）设计思想

1.集中监控方式。集中监控方式不但运行维护方便，控制站的防护要求也不高，而且系统设计也很容易。但由于这种方式是将系统的各个功能集中到一个处理器进行处理，所以处理器的任务相当繁重，处理速度也会受到一定的影响。由于电气设备全部进入监控，致使主机冗余的下降、电缆数量增加，投资加大，长距离电缆引入的干扰也可能影响系统的可靠性。同时，隔离刀闸的操作闭锁和断路器的联锁采用硬接线，由于隔离刀闸的辅助接点经常不到位，这也会造成设备无法操作。这种接线的二次接线比较复杂，查线也不方便，而大大增加了维护量，还存在在查线或传动过程中由于接线复杂而造成误操作的可能性。

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集团现有员工6000余名,青年3500余名,团员1000余名。公司团委下设直属团(总)支部36个,分团委2个,专兼职团干部40名。近年来,公司团委一直秉承锐意创新、踏实有为的工作理念,以凝聚青年、服务企业为宗旨,在“凝聚青年、服务大局”工作中有效实施“三三三”的工作目标,搭建青工施展才华的舞台,激发青工建功立业的动力,为企业的发展作出了一定的贡献。

一、在“凝聚青年、服务大局”工作中抓好“三个融入”

“凝聚青年、服务大局”是企业共青团工作中的重中之重的工作,实现企业与青年和谐共进是团委与企业的共同希望与追求,团委在服从和服务大局的同时,发挥自身的特点,选准切入点,把握着力点,切实发挥联系青年的桥梁和纽带作用,公司团委有效抓了“凝聚青年、服务大局”工作与企业相关生产经营工作的制度融合、工作融合、活动融合。

1.“凝聚青年、服务大局”制度有效地融入到公司生产经营管理制度中。团委将《青年岗位能手管理实施办法》有效地融入了《嘉陵集团公司专家、技师考核和管理制度》中,将《党建带团建工作制度》有效地融入了《嘉陵集团公司党建工作制度》中,将《团(总)支部书记管理制度》融入了《嘉陵集团公司后干管理制度》中,将《团员青年推优制度》融入了《公司党员组织发展制度》中,将《工作例会制度》融入了《公司党委例会制度》中。

2.“凝聚青年、服务大局”工作有效地融入到企业生产经营全过程。公司团委开展的青安岗竞赛活动融入到企业的安全生产管理活动中,青年突击队经常活跃在生产现场及急难险重的各项生产任务中,团委每年开展的“新大学生入司关爱工作暨联络新生工作”融入了集团公司“新大学生如司培训工作”中,团委每年开展的“困难青工慰问工作”融入了“集团公司困难职工慰问工作”中。

3.“凝聚青年、服务大局”活动有效地融入到企业生产经营活动中。团委开展的青工合理化建议活动融入了集团公司员工合理化建议活动中,团委开展的青工技术攻关活动融入了集团公司的技术公关活动中,团委开展的“青春杯”足球赛活动及大型体育活动融入了集团公司员工运动会活动中,团委开展的青工技能节活动、网页设计大赛等活动融入了集团公司职工技术运动会中。

通过“三个融入”,调动了青工的积极性、创造性,并把他们组织和引导到为实现企业中心目标发挥生力军作用上来,促进企业的生产经营和管理工作快速、健康、持续发展。

二、在维护青工合法权益上抓好“三个关心”

即政治上关心、工作上关心、生活上关心。团委作为青年之家,通过多种渠道及时了解掌握青工在民利、劳动权益、经济利益、精神文化等方面的需求,想青工所想,急青工所急,办青工所需。

1. 政治上关心:一是关心青工的民利,团委与组干部下发了《团干部列席本单位党政工作会议》的制度,保证了团干部的参与权;二是团委定期邀请公司领导或相关职能部门领导为青工讲公司的形势、任务,增强公司管理的透明度,保证青工的知情权;三是坚持上党课制度,勉励团员青年进步,注重党员发展及推优工作;四是定期组织部分青年职工代表民主测评公司相关重点工作,保证青工的监督权。

2. 工作上关心:团委通过座谈会、调查报告等多种渠道,了解一线青工、新进大学生、青年科技工作者等青年的工作环境、工作时间、工作需求情况,团委能解决的立即给予解决,不能解决的形成调查报告报给公司领导,公司领导及时给予批示,并转交相关部门处理,切实关心青工的工作和青年心声,为青工营造了良好的工作氛围。

3. 生活上关心:团委坚持从青工的需要出发,充分发挥自身优势,努力为青工办好事、办实事。青工生病住院慰问,青工的亲属病逝慰问,青工过生日或春节等重大节日,团委或团支部都要送上一份礼物或卡片表示祝贺,寒暑天均要到生产一线和员工宿舍进行慰问。

通过“三个关心”,让青工感受到团组织的温暖,企业的凝聚力也增强了。近年来,青工关心公司利益的多了,关注企业发展的多了,关注公司战略的多了。在今年开展的青工合理化建议活动中,共征求到的意见中,80%的青工都提了有关公司发展、管理方面的工作。

三、在“凝聚青年、服务大局”工作中突出“三个”亮点

1. 青年作用发挥亮点

在青工中重点开展好青年科协活动、青年岗位能手活动、青年文明号活动、青年主题劳动竞赛、青年“小发明、小革新、小设计、小创造、小建议”五小活动,通过活动的开展将青年蕴藏的巨大劳动热情挖掘出来,把潜在的无穷创造力发挥出来,把积蓄的全部聪明才智贡献出来。

嘉陵集团公司3500名青工中,相当一部分员工具有很强的技术攻关能力和管理改善能力,他们中有大量的青年技术专家、青年管理骨干、青年能工巧匠。公司团委搭建四大平台,最大限度地发挥好他们的优势、调动好他们的工作热情、提升他们的综合素质,让他们增添责任、增添干劲,投身到公司的各项工作中来。

一是青年科技人员带头平台。团委积极探索青年科协管控模式:一是建立科学的动态管理模式及工作机制,在过程中实施积分制;二是各青年科协小组量化目标,要求每个青年科技人员每年至少牵头完成公司1项重点改善或创新项目,年底进行考核奖励;三是与公司新品开发、技改技革及技术攻关项目有机结合,并在公司科协的指导下确立技改技革项目;四是将研究开发工作和群众性技术创新活动有机结合起来。这一改革极大地调动了青年科协会员的积极性,青年科协会员的作用得以充分发挥,去年有2人被公司评为突出贡献奖,助推了公司科技创新工作的开展。如青年科协会员参与了嘉陵JH600型大排量摩托车开发,该项目达到了国内领先水平,有多处创新,取得了三项实用新型专利和七项外观专利, 2007年实现销售收入2269.7万元,为企业创造了极大的经济效益;再如青年科协会员参与的DVY98式12.7毫米穿甲燃烧曳光弹项目分别获得了国防科工委和兵装集团公司科技进步奖,创造了近千万的效益。

二是青年技师竞赛平台。公司团委协同人力资源部为35岁以内的青年技师(高级技师)建立了一个业绩积分卡,试点抓好青工技能学分制管理工作。业绩积分卡主要包括他们参与合理化建议、技术攻关、小改小革等方面的内容,并将技师(高级技师)参与活动、获奖名次、取得成果都通过量化分值的形式记入积分卡。年底90分以上为优秀青年技师、80分以上为优胜青年技师、70分以上为合格青年技师,未满60分的为不合格青年技师。优秀、优胜的青年技师将给予一定的奖励,不合格的青年技师将给予处罚(扣发技师津贴)。通过业绩积分卡,激励所有青年技师(高级技师)投入到公司生产经营活动中来。

三是青工参与平台。通过有效组织青工参与公司团委组织的合理化建议活动、小改小革活动,通过活动培养和展示员工的才能。

四是青工交流共享示范平台。团委通过定期组织“青年技术成果评审会”、“青年技术成果”表彰交流会,让青工在相互交流中取长补短、相互学习、相互提高。

2. 青年素质提升亮点

按照团中央、团市委提出的大力实施青工技能振兴计划的要求,针对企业青工岗位技能特点及文化技能状况,在青工中深入开展青工技能节活动,通过各种技术练兵、技术比武、业务知识培训活动,积极营造有利于青工岗位学习、岗位成才的外部环境,为青工搭建成才的平台。每年公司团委都要开展为期3-4个月的青工技能节活动,集中人力、物力、财力组织近2000名青工参加青工摩托车维修技术大赛、网页设计大赛、工具钳工大赛,焊工技能大赛等10余个工种的技能比赛;参加计算机知识培训、财务知识培训、营销知识培训等10个培训班,通过以赛促训的方式激发青工学业务、钻技能的积极性。公司还拨专款对在比赛中获得前三名的选手进行职称评定和给予各种奖励。

3. 青年文化活动亮点

开展寓教于乐的文娱活动,丰富广大团员青年的业余文化生活。通过组织开展“五四”文艺汇演、“现场书画赛”、演讲比赛、征文比赛、辩论赛、“青春杯足球赛”、“趣味运动会”、“羽毛球大赛”、“乒乓球比赛”、“青工SHOW歌大赛”、“青少年活动中心开放日活动”等形式多样、内容丰富的文体活动,每次活动公司领导都要应邀出席并提要求,给予了团员青年们极大鼓舞,营造了嘉陵青年良好的文化氛围,为企业打造了一支有凝聚力、有战斗力的青工队伍。

四、团建工作思考及建议

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关键词：煤矿本质安全体系运行经验

推行煤矿本质安全管理体系，是近几年来国家安全监察局实施“以人为本”安全管理政策的重要体现，是切实推进煤炭企业建立自我表现约束、持续改进本质安全管理的重要手段。

三河尖煤矿是徐矿集团的主力矿井之一，1988年8月建成投产，现有可采储量约8000万吨，年产量稳定在200万吨以上，职工5000多人。该矿为全机械化矿井，矿井地质条件具有普遍性、复杂性，且存在冲击矿压防治、高热害和高压水害治理等井下自然灾害。

该矿作为全国45个本质安全管理体系建设试点,自2008年6月份试推行《煤矿本质安全体系》以来，结合自身矿井生产实际安全管理特点，进行探索实践和改进应用，取得了较好的效果。

1、前期扎实准备工作

2007年底，国家局在神华集团神东公司上湾煤矿召开了试点推进大会,参会人员回矿后，矿抽调25人(14人脱产)，组织实施这项工作。矿成立了建设领导小组和工作机构，配备了相应专业人员。

成立的5个具体工作小组分别是：①风险管理小组：负责本质安全风险管理体系构建，编制《风险管理手册》；对管理要素进行提炼，编制《管理标准与管理措施》。②员工不安全行为控制管理小组：负责人员不安全行为的管理与控制体系的构建，编制《员工不安全行为管理与控制手册》。③组织保障体系小组：负责管理保障体系及管理机制的建立，编制《管理手册》、《程序文件》、《管理制度》、《文化管理手册》。④内部审核评价小组：负责本质安全管理内部审核体系建立，编制《考核评分标准》。⑤信息系统小组：在平时的工作中，收集资料，配合有关专家进行软件开发。

在借鉴上湾矿经验的基础上,完成了具有我矿特色的本质安全管理体系文件。全套体系文件共分8册，分别为：《本质安全管理手册》、《本质安全程序文件》、《本质安全管理制度》、《本质安全文化管理手册》、《员工不安全行为控制与管理手册》、《本质安全考核评分标准》、《管理标准与管理措施》、《风险管理手册》。

2、我矿体系运行实践特点

⑴进行全员体系贯标培训,并在生产过程中严格落实。

①利用各种舆论宣传工具大力宣传本安体系的文件、试点进展情况、本质安全文化，及时报道各基层单位的落实兑现情况。

②体系办协助基层单位，将职工要掌握的作业标准措施、危险源辨识等，编成的书面材料发到每位职工手中，便于学习掌握。

③举办三期本安体系文件教育培训班。并对职工的学习情况进行考试验收。

④以矿发文件形式正式开始推行。

⑵各单位进行网络构建、机器配置，运行硬件基础。计算机中心设立专人负责,在一周时间内布置了体系运行专用网络，体系办人员对各单位终端设备进行了软件安装，确保矿井本质安全管理信息系统正常运行。（我矿采用的《煤矿本质安全管理信息系统》是与中国矿大（北京）联合开发的软件系统。）

3、危险源动态信息排查、控制。

本安体系的重点内容,就是对矿井危险源进行排查和管理，即重点对动态过程中出现的安全隐患监控和管理,把事故隐患消灭在萌芽状态,达到本质安全管理的基础。其核心就是排查危险源，控制、消灭危险源。我们要求：人人参与管理，参与危险源的排查、控制。

⑴各级安全管理人员排查危险源任务（见下表）

检查

人员专职安检员兼职

安检员安检科干部一类单位干部二类单位干部

标准分 25 15 15 10 5

检查

人员区(科)长支部书记跟班

副区长技术员其它管理人员

标准分 12 8 15 7 5

⑵危险源反馈步骤：

危险源现场监测排查人员输入本安信息系统、危险源制造者责任追究、安全监测仪器监测的数据风险管理控制部门本质安全管理体系。

⑶风险评价与预警步骤：

风险管理部门本安体系动态风险评价无警情消警；有警情警级预报、警情解释预警信息。

⑷风险控制步骤：

预警信息相关部门、单位危险源处理处理结果风险管理部门。

4、体系运行期间的重要工作

⑴警情设置偏重问题。原信息系统中危险源警情设置，是依照国家课题组在上湾煤矿的基础上研究测定的。我矿地质条件、开采工艺、管理方法、人员素质难以与之比较，原警情设置明显不适合我矿实际情况。鉴与此，我矿在体系运行初期进行了修改。调整后的特大危险源为96个，重大危险源508个，中等危险源322个，一般危险源2409个，低等危险源87个。

警情设置主要是对危险源的风险等级及损失值，重新估算的。调整后较适应三河尖矿这种复杂模式管理的矿井，具备全国普通类矿井推广应用的基础，这也是我矿体系运行的特色之一。

⑵矿在井口升井处信息站专门设置了危险源填报场所，配备了两台计算机，并设专人看管，减少了排查人员填报信息的麻烦。

⑶全矿建立统一的本安体系信息员队伍，负责处理本单位内部事务，及与体系办业务沟通工作。信息员不定期对新产生的危险源及时入网登记，并对与之相对应的管理标准和管理措施进行添加，合理调整危险源清单，体系办组织了专业专管人员对应负责每个专业的工作。

⑷加大考核力度。本质安全管理体系对单位的考核实行月度百分制考核；分单位性质不同定基准分，月底对排名靠前和靠后的单位进行相应奖罚；对单位班组长以上人员，按一定标准进行奖惩。

具有排查危险源任务的员工，月度得分低于基准分1分的罚款30元，每高于1分嘉奖20元；全月完成任务达不到50%的人员，取消月度安全奖和质量标准化奖；普通职工不设考核积分标准，但原则上普通职工排查危险源时将给予同标准嘉奖。

制造危险源的个人的处罚扣分标准（见下表）

危险源

等级 Ⅰ

轻警 Ⅱ

低警 Ⅲ

中警 Ⅳ

重警 Ⅴ

巨警

罚款 30 50 100 150 300

扣分 0.5 1 4 6 10

对制造危险源的责任人进行累计扣分考核、动态监查，根据违章情况对其进行教育、罚款、停班学习处理等。

对单位及个人的扣分考核管理由体系办统一负责，每月公布一次扣分考核情况。

5、结束语

三河尖煤矿本质安全管理体系2年多以来平稳运行，为矿井安全目标的实现奠定了艰定的基础。其结合自身矿井特点，创造性的《煤矿本质安全管理体系》运行模式，对我国矿井地质条件多变、生产工艺繁琐、人员素质较低的普通类矿井，提供了一条可借鉴参考的安全管理新途径。

作者简介

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关键词：授权房产；修缮管理；控制

中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）04-83 -03

综合性集团的业务跨度较大，且各个单位的性质、规模、经营范围和业务特点千差万别，《企业内部控制基本规范》中关于业务层面的控制内容不可能涵盖一些行业性较强的企业，故针对这类企业，其内部控制制度的有效性有赖于企业内部熟悉控制环境的人员自己编制探索。

本文所介绍的针对授权房产物业公司修缮工程的业务流程是笔者根据其在集团性公司所积累的审计经验，有针对性的为防范各种弊端所制定的部分业务控制流程，由于篇幅所限，故主要针对部分关键控制点的管理进行相关分析。

一、授权房产的修缮管理

授权房产指的是上海市住房保障和房屋管理局授权各区房产集团管理经营的公房资产。此类物业公司管理的居住类房屋有两类，一类就是日益由于买下产权而减少的授权房产，亦叫公房；另一类就是所谓买下产权的售后公房，亦叫私房。

在此类物业公司发生修缮业务，其资金来源分两块，一是公房缴纳的租金部分，用于公房的维修；另一种就是针对不同的修缮部位，运用三项维修资金，维修资金来源于买下产权时的部分资金，它分为维修资金、电梯水泵资金、街坊养护资金。房屋的承重结构、公共部位、公共设备的修缮、更新，在维修资金中按各业主的房屋面积分摊列支；高层电梯水泵大修理、更新，在电梯水泵资金中列支；公共设施(道路、照明路灯、绿化)的修缮、更新在街坊养护资金中列支。

二、授权房产修缮工程的业务流程(适用于投资额在30万元以下的工程)

立项订立合同施工监控验收阶段委托审计或内部审计分摊与结算支付工程款流程财务控制归档评价

三、业务流程的控制

1、立项业务流程控制

立项业务的流程如下：首先由业委会、小区经理提出立项建议，然后将立项建议上报集团（附维修资金状况表，本次工程分摊后维修资金情况说明）。立项建议待集团批复后需取得2/3居民征询通过，并经过业委会确认，然后物业公司需根据立项建议编制工程预算，并将其上报集团物业部门批复，最后经集团审计监察室复核后正式立项。

立项的具体规定：

（1）动用房屋维修资金的项目，要做好立项前的征询工作，维修资金按幢、门牌分摊的，应取得2/3以上涉及业主（指涉及分摊维修资金的对象）签字认可，并取得业主委员会签字、盖章确认，而且还需将相应征询单存档备查。小区经理对征询单的真实性负责，物业公司修缮部对征询单的真实性回访复核。

（2）动用街坊资金的项目，应取得2/3以上涉及业主签字认可，相应征询单存档备查，并取得业主委员会签字、盖章确认，才能按实立项。

（3）动用电梯、水泵大修资金的项目，应取得2/3以上涉及业主签字认可，并取得业主委员会签字、盖章确认,相应征询单存档备查，才能按实立项。

业主大会《管理规约》对于立项有约定的，按照《管理规约》执行。《管理规约》必须合法（经业主2/3通过，并进行公告）。

（4）杜绝跨年度立项，如有特殊情况，需上报集团采取结转审批。

当年立项工作已结束，如有新增项目，须上报集团审批，审批后方能施工（抢险工程除外）。

抢修工程可先施工并于当月上报集团审批。根据集团的批复在当年的中大修立项中给予追补立项。

抢修工程，可以根据沪房地资物（2008）389号文第四条以及《上海市住宅物业管理规定》第37条进行操作。

绿化工程在立项前须经集团业务部门现场察看后，才能立项。

（5）动用维修资金原始本金（分别按房屋维修资金与街坊维修资金）的项目，除抢修工程外（急难愁项目），原则上控制立项。低于80％的原始本金的原则上不予立项。

高于80％-100％之间的原始本金(分别按房屋维修资金与街坊维修资金)采用控制立项，经计算在动用本次工程款后，本金不低于80％的范围内，并须在2/3业主征询时如实告知业主，本次维修要动用本金，以及动用的业委会本金已经达到的百分比，2/3业主征询通过后，准予立项。

任何项目单位平方米造价达到20元时，征询时应及时向居民公布原始本金以及本次使用后的剩余资金情况。

（6）业委会的资金账无法体现最近数据的项目，不予立项。

（7）项目征询的结果，物业公司应及时公示：其中涉及房屋维修资金项目在门洞中公示，涉及街坊资金在小区公示栏中公示。

（8）街道补贴出资项目的立项。

物业公司配合立项的，应首先验看维修资金（包括街坊资金）原始本金的状况，上报集团批复，在取得2/3以上涉及业主签字认可后，再报集团批准立项。

待到立项后，应与街道签订协议，并取得街道已经立项的依据。另外，街道的补贴款可以作为施工的首付款。

（9）拟立项项目中公房份额占到幢、门牌2/3以上的，产权代表人是集团的，应由集团立项审核部门到现场察看，严格控制立项。

（10）不符合上述条件而擅自动工的，不予立项，由法人代表承担相应的经济责任。如果已经开工，包括未能收到的资金，公房款项都应全部计入企业成本。

2、施工合同的订立与流程

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一、网点综合化建设及柜面风险控制现状

1、物理网点仍然是我行业务发展的主要基础

近几年来，虽然电子渠道发展迅猛，但物理网点的基础地位并未动摇，仍是各家银行竞争的焦点。目前，网点功能单一现象比较严重，对公业务辐射范围较小，网点资源利用效率有待进一步提高，这也是总行提出网点综合建设的根本出发点。

2、风险仍然是左右银行发展轨迹的重要筹码

“发展是业绩，安全也是业绩”，柜面风险控制依然是网点建设的重要主题。为此我行加强委派营运主管和检查督导两支队伍建设、强化会计基础等级管理、会计操作风险控制评价、检查项目考核三个体系建设，调动了各层面防控操作风险的主动性，保证了前期业务发展过程中风险的完善控制管理。

3、实现风控与网点综合化发展的有效衔接是亟待解决的重要课题

这其中包含了风控归口管理部门的确定、柜面风险管理职责调整、对原有风控队伍进行调整整合等体制建立问题；也包括了网点风险的重新评估、风险点的重新确认、网点风控措施的不断完善、风控效果考核等技术手段的完善。有效解决上述两方面的问题，才能为网点综合化建设中柜面风险的控制奠定坚实基础。

二、网点综合化柜面风险控制体系内容

为充分实现“强化基础、有效控制、促进发展”的风险管理原则，网点综合化柜面风险控制体系需要围绕风险责任、柜面监督、风险管理三方面开展。

（一）健全风险责任体系

从总、分、支行等层面，健全柜面风险控制组织架构，完善分支机构负责人重大经营风险和案件引咎辞职制度，落实员工行为积分制度，进一步明确管理层面和操作层面的风险责任，从而为风险控制体系奠定基础。

在柜面风险控制组织架构和职责落实的同时，还需要对各条线、各级机构的风险管理责任目标进行分解，明确工作要求和任务，完善风险控制评价绩效考核机制；将风险责任与管理权限、岗位责任有机结合，加强风险管理的内生动力；加强对风险责任落实的监督检查，强化落实“三个问责”，即案件、基础管理、业务发展的工作问责，对违规责任人一定要严肃追究、严明责任、严厉处罚，实施有效问责以实现约束作用。

（二）构建多层次柜面监督体系

建立健全有效的风险控制体系，需要强化全行员工的风险意识，构筑流程、系统、营运主管、检查督导等多角度多层次的监督体系，做到操作风险管理职责无缝衔接，才能严防操作风险管理悬空，实现风险点的全面覆盖，充分发挥监督体系作用。

1、流程控制

“细节决定成败”，这是管理学中非常有名的论断。细化管理，优化流程，是做好基础工作永恒的主题。每一项业务的操作流程，涉及多个工作环节，如何做到每一个环节全部合规，仅凭执行人的自觉性是不够的，只有通过流程控制，下一个环节对上一个环节的工作进行质量检验，不合规问题进入不了下一个环节，才可以最大限度地减少违规。业务流程不是一成不变的，随着业务运营模式和风险点的不断变化，相应的业务流程也需要不断改进、完善，只有持续不断地对每一项业务操作流程进行细化、优化，才能保证风险管理水平不断提高。

2、系统控制

随着科学技术的进步，建行系统的电子化程度越来越高，数据交易量大幅度提高，资金数额也越来越大，需要借助系统设置对核算交易的质量进行有效控制，防范资金风险。一是合理设置系统授权控制，授权控制应该秉承合理原则，使所有业务能够按照各项规章制度来执行，并提高执行的效率和质量，防止授权环节过多过滥，失去监督效用；二是充分发挥柜面监测系统预警作用，精确监测系统模型及参数设置，提高异常、可疑交易预警的准确性，促使相关管理人员及时提示督促前台业务人员规范操作，整改补救，将风险遏制在萌芽状态，对于交易核算起到较好的风险控制作用；三是建立完善的以风险为导向的事后稽核，扩充稽核模型，扩大风险稽核范围，有效利用稽核系统的数据资源揭示风险环节和问题，实现对风险的早发现、早预防、早化解。

3、检查控制

（1）强化营运主管监督作用

实施网点综合化后，委派营运主管负责柜面风险监督管理，继续实行上级行委派制度。营运主管作为防范柜面风险的第一道关口，其任务是代表委派行监督所在机构严格执行各项规章制度及操作规程，防范柜面操作风险。营运主管要切实承担起柜面业务的实时监督职责，突出事前控制和事中监督，加强柜面业务关键风险点的监控，把各种违规行为和风险隐患遏制在萌芽状态。管理行要保证营运主管监督的独立性，任何人不得干扰和阻挠其行使监督职责，真正落实风险管控责任。

（2）发挥检查队伍检查督导效用

全行建立了集中统一管理的会计检查督导队伍，全面负责组织实施网点柜面业务操作的检查，为实现业务合规运行发挥了重要作用。网点综合化建设增加了柜面检查的工作量和难度，对检查人员的数量和业务素质提出了更高要求。为更好地发挥检查队伍的柜面风险防控作用，一是强化检查责任，坚决杜绝检查流于形式、走过场；二是严格落实检查要求，加强对检查效果的考核和管理；三是创新检查方式，提高检查的深度，解决风险环节问题。

三、对网点综合化柜面风险控制体系的几点建议

柜面风险控制体系要适应网点综合化的需要，要在总结已有的行之有效的风险防控手段基础上，适时发展柜面风险管理理念，提高柜面风险管理的技术含量。

（一）网点综合化坚持风险控制优先原则

柜面风险控制工作任重而道远，只有扎扎实实做好风险控制工作，打牢发展的基石，业务开展才能建立在坚实稳固的基础上，也才能取得健康的、和谐的、持续的发展。网点综合化建设中要坚持风险控制优先原则，柜面风险管理机制到位、人员配备到位、业务素质合格的网点才能实施综合化；要坚持循序渐进，网点风险控制条件成熟一个推进一个，不能实施脱离风险控制的网点综合化。

（二）严格对公业务准入审核和管理

对私网点实行综合化，需要对其开办对公业务的相关条件进行审核。相关部门要严格按照制度要求对网点条件进行审核，对于不符合开办对公业务的网点，要采取有效措施帮助其改进，达到制度要求才能开办，不能放宽对公业务办理门槛，不能为了推行综合化而综合化。对于新开办对公业务的网点要加大管理力度，多检查多指导多规范，扶助其平稳过渡。

（三）逐步推进柜面风险转型

为适应网点综合化建设需要，柜面风险管理要及时作出调整，及时跟进转型，从而更有效地实施风险控制。

1、由结果管理向诱因管理转变

柜面风险管理覆盖业务流程的每个环节。操作中存在的风险问题是一种结果，产生风险问题的根源是诱因。目前，对柜面风险的管理，多是就具体问题说问题，采取“堵”的方式加以应对，对为什么会发生问题，即产生问题的源头关注不多，研究不够，因而也就不能从根本上解决问题。抓源头，就是抓诱因，是解决风险管理的根本所在。如果风险控制过程的质量不高，就不可能有好的结果。因此，要想真正从根本上解决操作中存在的问题，必须既要重视结果，更要重视源头，管理重点必须从事后结果管理向过程控制、向诱因管理转变。

2、由存量风险控制向增量风险控制转变

目前，我行柜面风险管理力量的配备，多是建立在原有的检查队伍、营业机构、风险点的基础上的。随着网点综合化的推进，综合性经营机构数量逐步增加，业务发展规模不断扩大，业务产品种类日渐丰富，柜面风险控制的力量也应相匹配，适度增加。要在推行网点综合化的同时，对增量业务带来的增量风险，提出应对策略，将风险管理人员配备、培训等考虑在内，及时跟进。不能只考虑业务规模的发展壮大，不同步考虑风险控制力量的适度配备。

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