关于事业单位改革方案范文

导语：如何才能写好一篇关于事业单位改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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根据公务员是否参加统一的养老保险制度，事业单位养老保险制度模式可分为联动模式和分立模式。联动模式是将机关、事业单位和企业统筹考虑，置于统一的制度框架内，由基本养老保险、补充养老保险和自愿储蓄构成多层次的养老保险制度体系。分立模式则是为公务员另行设立专门的养老金制度。很多学者主张联动模式，他们认为公务员和事业单位参加养老保险制度改革是大势所趋(程恩富，2009;郑秉文，2009;华迎放，2006)。但是，也有部分学者赞成分立模式。易正春提出，鉴于公务员的特殊性，应该建立单独的公务员养老保险制度。［7］庄序莹等认为在目前的利益格局下，将事业单位养老保险纳入社会保险体系时机还不成熟，为他们建立单独的保障计划才是现阶段的合理选择。［8］(

对于如何走出当前事业单位养老保险改革的困境，学者们从不同角度提出了诸多举措。杨燕绥从完善整个养老保险体系的角度出发，主张事业单位建立职业养老金，逐渐替代退休金和对接国民基础养老金，从而引领中国养老金在动态中进行结构调整，最终实现养老保险制度城乡统筹。［9］李绍光则提出了两个选择方案，一个是偏重于积累制的一次性退休金加个人账户的职业年金计划，另一个是现收现付性质较强的名义个人账户制。［10］唐俊认为，必须摆脱改革的思维定势，借鉴南非的成功经验，建立一只完全积累的、中央集中管理的、缴费确定型的养老基金。［11］综上所述，事业单位养老保险制度研究是目前学术界研究的薄弱领域。学者们对于机关事业单位养老保险制度改革的必要性和紧迫性已达成共识，关键分歧在于采用何种制度模式，目前主张联动模式的居多。另外，研究多是对《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》(以下简称“08方案”)的政策分析，而基础理论研究成果很少，特别是相关经济学分析。囿于事业单位养老保险数据的缺失，相关研究还不够深入。笔者运用现代经济学分析框架中的制度安排效率、制度激励相容及制度成本等评估标准对改革进行理论分析与评价，并提出了相应的对策建议，试图通过这些理论探讨对事业单位养老保险改革实践起到借鉴作用。

事业单位养老保险制度改革分析

我国事业单位养老保险制度始建于50年代初期。从制度建立至今，事业单位养老保险制度都是参照政府机关执行的，没有形成单独的退休养老制度。较早的有关规定是1958年国务院颁布的《关于工人、职员退休处理暂行规定》。该法规首次把事业单位纳入保障范围，并对事业单位人员的退休条件及退休待遇作了具体规定。随着经济体制改革的进行，国家对已有规定也作了较大的修改与完善，其标志是1978年的《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《＜关于工人退休退职的暂行办法＞的通知》。此次改革将企业职工、事业单位人员、机关工作人员一律划分为工人和干部两个大类分别执行。机关事业单位养老保险制度于1993年进入试点改革阶段，其标志是上海、辽宁、海南等地率先开始的公务员养老保险制度改革。此后很多地方省市各自进行了试点改革，但改革效果并不理想。2008年《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》出台，这标志着中央政府在山西、上海、浙江、重庆和广东五省市开始了国家层面的试点改革。此项改革方案的主要内容是实施“统账结合”的制度模式，并建立职业年金。改革旨在实现事业单位与企业养老保险制度的并轨，缩小养老金待遇差距，保持养老保险制度安排的一致性。

目前，我国有事业单位130万个，从业人员3000多万，离退休人员900多万，事业单位人员占财政供养总人数的80%。事业单位性质复杂多样，人员结构以专业技术人员为主体，主要分布在教育、科研、卫生、文化几大系统。其中，教育事业单位48万个，人员1400万，约占事业单位人员总数的50%;卫生、文化和科研事业单位人数分别约占事业单位人员总数的15%、4%和2.4%。事业单位日常运行经费来源于多种渠道，各种组织、社会团体都集中在事业单位，其经费支出占政府财政支出的30%以上。［12］事业单位养老保险制度改革在五省市进行试点，改革方案仅适用于高校、公立医院等公益服务类事业单位。试点地方进展缓慢，有的省市在调研、论证，有的省市了征求意见稿。但是，没有一个省市正式下发文件、出台具体方案或进入实施阶段。地方之间在进行动态博弈，都想根据其他省市试点的情况和效果来决定本地区是否跟进。这导致各地改革试点进展迟缓，运行效果不佳，改革流产失败已成定局。［13］

事业单位养老保险制度改革试点已进行了三年，多数地方改革举步维艰，难以推动。为此，很有必要对改革方案进行一个全面评价。对于事业单位养老保险制度改革效果的评估标准有很多，其中田国强提出了现代经济学分析框架中的若干评估标准，主要包括制度安排是否导致了效率、是否激励相容、是否有较小的制度成本。下面笔者运用以上三个标准对我国事业单位养老保险改革进行分析。

资源的有效配置问题是现代经济学分析框架评价制度安排的首要标准，代表了效率方面的价值取向。所谓效率，就是用最小的成本，达到最佳效果。经济学中用帕累托最优这一概念来表示效率，但它只是一种理想状态，在现实中不可能达到。因此，经济学界往往用帕累托改进这一标准，它是指在不减少一方的福利时，通过改变现有的资源配置而提高另一方的福利。事业单位养老保险制度改革方案将事业单位人员养老金待遇降低到企业水平，并计划建立职业年金制度来补偿这一待遇落差。但囿于各种原因，职业年金制度并未真正付诸实施。这无疑造成了事业单位人员的福利损失，不能实现帕累托改进。另外，这一改革结果虽然表面上缩小了养老金待遇差距，但是却忽视了事业单位人力资本的价值，弱化了养老金的激励作用，影响事业单位人员的工作效率，造成事业单位人才的流失。因此，从成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激励相容就是使个人的自利和人们之间的互利统一起来，使得每个人在追求其个人利益时，同时也达到其制度安排设计者所想要达到的目标。［14］事业单位养老保险制度改革涉及到公务员、事业单位人员和企业职工三方主体，其养老金待遇也从高到低呈梯级分布。此次改革为解决养老金双轨制的不公平问题，将事业单位养老保险制度与企业并轨。由于事业单位养老保险改革方案中并未建立职业年金制度，改革将使事业单位人员养老金的平均替代率从90%骤降至50%左右，这会诱发事业单位人员的道德风险，引发大量的提前退休行为。企业职工养老金待遇水平最低，改革呼声最高，但是降低事业单位人员养老金待遇也并未增进企业职工的福利。政府公务员作为改革的推行者并未参与此次改革，不仅影响了改革方案的执行效果，还引发了公务员与事业单位人员之间的矛盾。由此看出，改革并未达到激发相关主体积极性的预期目标，改革的实际效果是削峰而未填谷，未能实现各方的共赢。

制度成本包括新制度的实施成本和新旧制度的转轨成本。事业单位养老保险具有准公共产品性质，政府在提供这一准公共产品前并未考虑到事业单位人员的偏好，即改革试点并未开展广泛调研、科学论证和征求利益相关者的意见，因而造成改革阻力较大，加上地方层面的改革惯性对全国改革形成的阻力，最终加大了制度的实施成本，最终导致改革效果事与愿违。转制成本的大小是评价制度绩效的又一衡量标准。巨额的转制成本至今是企业养老保险改革的遗留难题。“08方案”要求事业单位养老保险制度从现收现付制转为“统账结合”制度，事业单位“中人”的过渡性养老金、“老人”的隐性债务，再加上改革后的单位缴费(作为财政拨款单位，这部分实际也是财政买单)，会形成新的历史债务，事业单位养老保险改革的财政成本要大于企业。［15］并且，随着时间的推移，累积的历史债务就越多。因此，改革进行得越早，付出的改革成本就会越低。

国外公职人员养老保险制度比较借鉴

事业单位是我国计划经济体制的产物，西方发达国家并不存在这一称谓，他们把类似我国事业单位的承担公共服务职能的人员与公务员一并称为公职人员。根据其整合程度，世界各国公职人员养老保险计划可分为分立模式和统一模式。分立模式是指公务员养老计划单独设置、独立于私人部门，以法国、德国等为代表;统一模式是指公务员养老计划融合到国家社会保障制度中，公务员与私人部门雇员实行统一的基本养老保险制度，以美国、日本等为代表。两种模式的典型代表国家的公职人员养老保险制度比较见表3。通过两国的制度比较，我们可以得出以下启示:

注重法制建设。国外公职人员养老保险制度建设都遵循立法先行的规律，并且既有综合立法，也有专门立法。相比之下，我国的事业单位养老保险法制建设严重滞后，立法缺乏前瞻性和务实性，即便是最新出台的《社会保险法》也是回避矛盾，并未对改革方案作出具体规定。因此，当务之急是要明确我国《社会保险法》的相关规定，加快建立《公职人员养老保险条例》和《职业年金法》，填补我国公职人员养老保险法制建设空白，为改革提供有力的法律支撑。

基金管理模式多样化。各国都在根据自己的国情和发展需要制定政策，例如美国是发达的市场经济国家，崇尚经济自由主义，其制度设计注重效率，基金管理采取市场化运作，投资回报率高;而法国是一个中央集权制国家，中央政府对基金投资运营的管制较为严格，基金投资十分谨慎。事业单位职业年金基金数额巨大，必将成为各大金融机构争夺的“香饽饽”。但是，我国资本市场并不成熟，不能简单地以满足金融市场的资金需求缺口为目标，事业单位养老金投资必须坚持“审慎人”原则，要坚持安全性第一，严格限制基金投资比例，禁止投资于股票市场等高风险领域。

尽早进行改革。国外公职人员养老保险改革经验表明，改革越早，改革成本越小，社会越稳定。例如，美国将公职人员纳入到统一的社保体系，养老金差距相对较小，社会比较稳定;而法国则为公职人员建立单独的养老金制度，其养老保障体系高度碎片化，一旦改革，就会出现较大规模的罢工与骚乱。而我国还是一个发展中国家，社会保障制度体系尚未定型。因此，我国公职人员养老保险制度改革越早，越有利于整个制度体系的动态调整，同时还能降低财政负担。

政策建议

在中国经济体制转轨和社会转型时期，事业单位养老保险制度改革牵涉到3000多万事业单位人员的切身利益，并且情况复杂、任务艰巨、意义重大。事业单位养老保险制度改革的实质是短期利益与长期利益、小集团利益与社会整体利益的取舍，改革的成败取决于各方利益博弈的最终结果。为此，笔者提出以下政策建议:

目前，由于中央政府没有统一方案，各试点省市的改革措施存在显著差异。这种自下而上的改革路径加剧了制度的碎片化，不利于改革的推进。另外，改革方案只适用于公益服务类事业单位也有失公平，势必引发抵触情绪，加大改革的阻力。因此，首先应该结束分散试点的局面，由中央政府出台统一方案，自上而下地执行。［16］(P188)其次，要扩大改革方案的覆盖面，实现事业单位人员与公务员的联动，这不仅有利于促进劳动力的自由流动，还有利于平衡各方利益，使制度设计符合激励相容原则。

篇2

1财政政策对地勘单位体制和机制改革的影响分税制改革、国库统一收付制度和中央为推进地勘单位改革实施的相关财政优惠政策是我国地勘单位体制和机制改革的外部政策环境。在地勘单位改革实践中，对地勘单位体制和机制转换影响最直接的就是国家给予的各项财政优惠政策，这些政策主要由国务院、国家税务总局、财政部、国土资源部分别或者联合的一系列文件体现尤其是国务院1999年和2001年的两个有关地质勘查队伍管理体制改革方案。此外，截至2010年4月份，我国还有31个省、自治区和直辖市陆续出台了147个地方文件来落实中央的地勘单位改革精神［1］。这里主要探讨国家层面的财政政策对地勘单位改革的影响。

1.1分税制有利于地勘单位转为企业后成为市场竞争主体1994年以来实施的分税制改革基本改变了过去国家各级财政按照企业隶属关系划分收入的方法，规定除了企业所得税外，不再按照企业的行政隶属关系，而是按照税种划分中央和地方的财政收入。地勘单位属地化和企业化改革过程中，相当部分的地勘单位实行了下放到省级政府的属地化管理并进行企业化运行，也有部分工业部门的地勘单位交由中央管理。地勘单位的政府隶属关系发生了显著变化。而分税制的实施有利于地勘单位企业实现在税法面前一律平等，有利于消除地方政府由于自身利益冲动对自己分管的企业给予过多的干预或过多关照，使企业化改革后的地勘单位可以成为真正的市场竞争主体。

1.2国库集中收付制度增加了地勘单位深化改革的紧迫性2000年以来，我国开始推广实施国库统一收付制度。国库统一收付制度是促进财政财务管理制度科学化的重要是手段，有利于提高财政资金运营效益，降低财政筹资成本，可以加强监督控制，从源头上治理腐败，构筑实施宏观调控的坚实基础。但是，这一制度将不可避免与地勘单位事业企业不分的机制和特有的地勘单位财务制度发生冲突。因为在现有地勘单位事业企业体制不分状态下，财政性资金和地勘单位的经营收入处于同一个单位内部，很容易发生不同类型资金之间的相互转移行为，从而发生逃避国家财政监督的现象。因此，推广实施国库集中收付制度增加了地勘单位深化改革的紧迫性。

1.3地勘单位改革方案中财政优惠政策的积极作用

1.3.1给予税收优惠政策，减轻税收负担为了推进地勘单位转制，国家对地勘单位实行税收优惠政策，减轻企业化地勘单位的税收负担。地勘单位管理体制改革方案就税收问题指出:“地质勘查单位在由事业单位转为企业的过程中，继续享受事业单位的各项税收政策”［2］。为落实中央地勘单位改革精神，国家税务总局指出:“地质勘查单位由事业单位转为企业后的3年内(自2000年1月1日起至2002年12月31日止)，可以按照《国家税务总局关于地质矿产部所属地勘单位征税问题的补充通知》(国税函发［1996］656号)的规定，继续享受原属事业单位时的各项税收政策”［3］。此后，国家税务总局又进一步发文指出:“1)地勘单位属地化后，其事业单位经费来源由中央财政划拨转为地方财政划拨的，在其改革为企业以前，仍执行事业单位的税收政策;2)地勘单位属地化后，由事业单位改革为企业的，自财政不再划拨其经费起的3年内，报经当地主管税务机关批准，继续享受原属事业单位的各项税收政策，但最长不超过2004年12月31日”［4］。

1.3.2充实企业化地勘单位国家资本金和实施经费补助由于历史原因，地勘单位普遍资金短缺。为了解决属地化后实行企业化经营的地勘单位资金短缺问题，改革方案中制定了资金扶持政策。1999年，国务院在地质勘查队伍管理体制改革方案中规定:“地质勘查单位在属地化、企业化改革的过程中，可以继续将国家划定的地质勘查费基数中10%左右的勘查费转增国家资本金;地质勘查单位转让国家出资形成的探矿权时，允许其将部分或全部价款转增国家资本金”［2］。2001年，《国务院办公厅关于转发国家经贸委管理的国家局所属地质勘查单位管理体制改革实施方案的通知》也做了同样规定。2003年，国务院又发文指出:“维护企业化经营的国有地质勘查单位的合法权益，国有地质勘查单位转让国家出资勘查的矿产地的探矿权、采矿权，符合规定并经批准，其价款的部分或全部转增为国有地质勘查单位的国家资本金”［5］。2010年，国土资源部发文指出:“对已经转制为企业或积极推行企业化改革的国有地勘单位，优先配置部分探矿权”［1］。同时还规定:“国有地勘单位转为企业的，申请转让国家出资勘查形成矿产地的矿业权，经财政部、国土资源部审批，其价款可部分或全部转增为企业的国家资本金”［1］。这一规定增加了国家资本金对企业化地勘单位投入的新途径。财政部设立了专项基金，实行属地化管理的地质勘查单位进行经费补助，用于地质勘查项目的地形测绘、地质测量、遥感地质、物探、化探、钻探、岩矿试验等方面的支出。这些措施在很大程度上缓解了属地化地勘单位实行企业化经营初期的资金紧张。

1.3.3帮助企业化地勘单位落实土地使用权为了帮助落实企业化地勘单位的土地使用权，国务院和国土资源部就地勘单位土地使用权专门做了具体安排。《国务院关于深化地质勘查队伍改革有关问题的通知》(［2003］76号)中也赋予了企业化经营的国有地勘单位对国有划拨土地使用权的处置权限，可以允许按照有关规定，经评估后可以采取出让、租赁、作价出资(入股)或者授权经营等方式处置。2010年，国土资源部发文规定:“支持地勘单位盘活存量土地资产，对已经转制为企业或者积极推行企业化改革的国有地勘单位，其实际占有的国有划拨土地，经土地所在市、县人民政府批准转为商住、工业用地的，依法办理有偿用地手续，土地出让价款纳入地方预算后，省级国土资源管理部门要积极沟通协调地方政府、财政部门，制定将出让收入用于解决国有地勘单位历史遗留问题的相关政策”［1］。这些政策赋予了企业化地勘单位以经营方式来处置所占用的土地使用权，使地勘单位摆脱了原有事业单位体制土地使用制度的约束。

1.3.4支持地勘单位转产分流人员、减人增效为了解决地勘单位人员臃肿，效益不高的状况，必须加大人员分流的力度。地勘单位改革方案要求地质勘查队伍要面向市场，面向区域经济，发挥自身的优势，因地制宜，积极构筑新的经济增长点，开辟非地质勘查业生产门路，安置富余人员和下岗职工，提高经济效益，改善职工生活。改革方案要求对地质勘查单位用于组织队伍转产，安排职工再就业等工作的银行贷款，继续给予贴息支持［2］。财政部为此制定了《地勘单位转产项目银行贷款财政贴息管理办法》，符合条件的地勘单位在收到贴息资金后，应增加本年中央财政预算拨款，同时冲减财务费用［6］。改革方案同时要求各地将属地化实行企业化经营的地勘单位下岗职工与当地下岗职工同等对待，领取地方印制发放的下岗证，享受国家和当地有关再就业的优惠政策。下岗职工的基本生活保障按照国家有关规定执行。这些政策的实施，一定程度上解决了地勘单位人员臃肿的局面，从而使地勘单位可以轻装上阵，融入市场经济体制。

1.3.5保证地勘单位离退休人员养老金及时足额发放1999年的地勘队伍管理体制改革方案对离退休人员经费做了安排，规定原地质矿产部和各工业部门地质勘查队伍的地质勘查费均以1998年预算为基数(不含一次性补贴)保持不变，划转到各省级财政，优先确保地勘单位的离退休人员经费在此预算基数中列支。中央财政安排的国家经贸委管理的国家局所属地质勘查单位的地质勘查费和离退休费也以2000年预算基数中列支。国务院地质勘查队伍管理体制改革方案要求，要千方百计确保地质勘查单位离退休职工养老金的及时足额发放。对尚未进入地方养老保险统筹体系的地质勘查单位离退休人员的养老金标准和有关待遇不变，费用从划转省级财政地质勘查费中列支，待国家行政事业单位的养老统筹办法出台后，再按统一办法执行。2001年的《国家经贸委管理的国家局所属地质勘查单位管理体制改革实施方案》中要求，已参加地方养老保险社会统筹的地勘单位，其离退休人员养老金按照国家有关规定，由地方社会保险经办机构统一发放。尚未参加地方养老保险社会统筹的地勘单位，离退休人员的养老金和有关待遇不变，费用按隶属关系分别由中央和省级财政负担，列支渠道不变。待国家事业单位养老保险制度改革方案出台后，再按统一办法执行。保证地勘单位离退休职工养老金及时足额发放的政策，降低了地勘单位体制转型造成的冲击和震荡，为社会和谐做出了贡献。此外，地勘单位的改革方案中还就地勘单位的住房制度改革和加大基本建设投入也做了政策性规定。这些财政优惠政策，在实践中推进了地勘单位改革的进程。

2地勘单位改革成效和深化改革面临的问题十多年来，地勘单位在“戴事业单位帽子、走企业化路子”的迂回历练中，地勘单位内部事企分开、模拟企业化管理经营的积极实验与辗转守陈的心态并存，主业与兼业并举，各省、区地勘局(中心)改革意识强弱并存，加上省、区国土资源厅与地勘局(中心)之间隶属关系的顺与不顺并存，改革中涌现的若干“模式”的此消彼长，最终以坚持市场化方向为主导，推动着地勘单位改革向纵深发展。总结这一改革历程的成就和问题很有必要。

2.1地勘单位体制机制改革的成效1999年启动的地勘单位改革是在我国市场经济体制改革走向深入，国家分税制改革不断完善并在国库集中收付制度逐步推广的背景下展开的。地勘单位改革历经十年的探索，其管理体制和运行机制改革已经取得了初步成效，主要表现在:1)地勘单位属地化改革进展顺利，截至2010年底，国有地勘单位属地化改革顺利完成，属地化局级地勘单位74个，所属企事业单位1148个，职工约62.7万人，(其中在职职工35.2万人，占56%)，占地勘队伍总人数(72.2万人)的86.8%［7］;2)中央和地方两级管理体制框架初步建立;3)公益性地质工作和商业性地质工作分开运行的机制自上而下的推行;4)国有地勘单位企业化改革逐步深化。与地质队伍管理体制和运行机制改革同步，地勘经济也取得了长足发展。根据中国地质调查局的资料披露，以“十一五”末与“九五”末的1999年相比，全国非油气矿产勘查投入增长了10倍以上，商业地质工作的社会投入超过了政府投入;国有地勘单位的人均净资产增长了5倍，职工收入大幅增加，生活质量明显提高;后发的民营或者股份制企业及地勘单位更具有经济活力。

2.2深化地勘单位改革面临的问题

2.2.1事企分开的改革目标尚未达到目前，国有地勘单位的企业化改革已经探索了十年有余，但是大多数地勘单位的企业化改革还没有完成。因此，地勘单位一方面仍然是事业单位的属性，享受着国家的财政拨款，另一方面开展商业地质勘查活动获取经营收入，并且随着国家对矿产资源需求和商业矿产开发的强劲需求，其经营收入所占地勘单位总收入比例也在逐年加大。因此，地勘单位改革方案中所要求达到的事企分开的目标还没有达到。地勘单位在没有切断事业拨款收入途径的前提下，继续享受事业单位的有关政策。地勘单位实际上既可以获得事业单位财政拨款收入，又可以获得商业地质勘查的经营收入，因此，这种情形很有可能使地勘单位没有很强的意愿推进彻底的企业化改革。同时，一部分地勘队伍下岗分流人员面对目前地勘单位职工收入增加的情况，也可能对当初的被分流不满，从而进一步抑制了地勘单位内部职工推进地勘单位彻底转制为企业的积极性。

2.2.2省级公益性地质调查队伍经费不足按照《地质勘查队伍管理体制改革方案》(［1999］37号)和《关于加强地方和行业公益性地质调查队伍建设的意见》(国土资发［2003］358号)的要求，省级政府要建立一支精干的公益性地质队伍，开展公益性地质调查和战略性矿产勘查工作。但是，目前这一改革目标还没有完全落实。有学者指出，从财政支持的角度来看，省级公益性地质调查队伍事业费(人员费和其他基本支出)不足，主要表现为:1)隶属关系不稳定造成预算渠道不畅通，尤其是归地勘局管理的地调院、监测站，经常性工作经费和人头费没有直接纳入地方财政预算，难以得到稳定的财政保障;2)事业费预算额度与实际支出相比偏低，需要依靠市场项目及其他资金来源项目弥补经费不足，这直接影响了公益性地质工作的精力和质量［7］。

2.2.3地勘单位的预算管理问题国家对事业单位和企业单位的预算管理政策是不同的，分别执行不同的收支制度。国家对事业单位实行“核定收支，定额或者定向补助(或上缴)，超支不补，结余留用”的预算管理办法。国家对事业单位的各项收支都有严格的控制，尤其是财政性资金的控制更加严格，而对于其经营收入和支出则管理的相对宽松。但是，在原有的财政制度下，非常容易导致事业单位将财政资金投资于经营部门，从而扩大预算规模。同时，当国家向事业单位所属的部门的经营收入征税时，该经营部门的收入也可以通过上缴其主管事业单位来回避或者降低对国家的缴纳款项。同时，由于事业单位与其经营部门之间存在着复杂的人事、财务、物资使用等方面的联系，也存在着资金相互挪用，私设“小金库”，制造腐败的潜在风险。目前，国有地勘单位的企业化改革尚未完成，地勘单位在市场上获得越来越多的经营性收入。这些经营性收究竟应该按照事业单位的预算管理办法处置，还是按照企业单位的处置办法，目前还处于模糊状态。这种情形不但容易诱发腐败，也使锐意改革的地勘单位领导就如何处置日渐增多的经营性收入时面临着巨大的法律风险。

3促进地勘单位改革的财政政策建议国有地勘单位实行属地化企业化改革，并在企业化改革的基础上建立现代企业制度是我国地勘单位适应社会主义市场经济，促进地勘经济发展的方向。为此，深化改革地质勘查队伍的管理体制和机制还需要不断调整财政政策，促进地勘单位转型。

3.1加快地勘单位企业化改革步伐目前，国有地勘单位的经济明显好转，为进一步深化改革提供了较好的契机，因此应该大力推进地勘单位的企业化改革进程。地勘单位的企业化改革要在保持稳定的前提下，尽快落实各项地勘单位改革的优惠政策，在财政政策上继续给予支持，加大地勘单位企业化推进力度。各省级政府可以因地制宜的为地勘单位企业化改革设定年限，尽快改变地勘单位十多年来“戴事业单位帽子，走企业化路子”的局面，促使地勘单位建立真正企业化地经营机制。

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关键词：权责发生制;收付实现制;事业单位

2013年1月1日，实施了财政部于2012年修订的《事业单位会计准则》。新的事业单位准则的实施，首次提出了事业单位会计核算一般采用收付实现制，部分业务采用权责发生制核算，这说明政府正逐渐意识到收付实现制已经远远不能解决事业单位会计核算中的问题。

2014年12月31日，国发〔2014〕63号《权责发生制政府综合财务报告制度改革方案》文件，提出建立权责发生制政府综合财务报告制度的重要意义。这一举措的出现，不仅仅影响政府会计制度的改革，在很大程度上也推动事业单位在会计核算方式中引入权责发生制的进程。

2014年10月1日，国发〔2015〕2号文件，明确指出机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员，将实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。在这一决定下，不难发现原有的会计核算方式已难以满足事业单位发展的要求。

2015年8月23日，《基本养老保险基金投资管理办法》正式。在养老金入市的全面铺开之后，事业单位会计制度将再次受到冲击。

本文基于这一背景，对权责发生制在我国事业单位中的运用进行了探讨。

一、文献回顾

1、国外文献综述

国外不存在“事业单位”这一概念，但其“非营利组织（NPO）”性质同我国“事业单位”在某种程度上相类似。Ian Ball（1981）认为：“权责发生制能够可持续管理化地管理资产，同时全面管理资产，使得隐性债务显性化，有利于非营利组织管理者做好绩效考核。”John Larsen（2012）概括到：“非营利组织应该遵循权责发生制原则。”

2、国内文献综述

由于近年来的事业单位改革，国内许多学者纷纷着手探讨事业单位会计改革。通过文献阅读，发现国内学者主要探讨了权责发生制的优缺点和引入权责发生制的影响及推行建议。郑治锹（2014）通过对比核算中收付实现制及权责发生制的利弊得出权责发生制能够有效地降低成本，提高事业单位经济效益的结论。卢少伦（2015）论证了事业单位引入权责发生制的改革思路，阐明了引入权责发生制的必然性。李志宏（2015）首次提出事业单位改革应根据不同性质不同业务进行分类，据此各单位选择合适的改革方案。

综上所述，随着事业单位经济业务事项越来越复杂，事业单位引入权责发生制的改革也需要同步跟进。下面将通过分析收付实现制的局限性和权责发生制的应用，提出相应建议，做出总结。

二、收付实现制在事业单位中的局限性

1、不利于事业单位防范财务风险

现行的事业单位会计核算制度是以收付实现制为基础。在该会计核算制度下，只有当期已收取现金的部分被要求确认，应收而未收的部分却无法反映在其报告中。同样，支出方面也出现一部分没有被确认的负债，如借款费用、养老金财务支出中已发生但未动用现金支付的债务等。这些尚未被反映的资产和债务，造成事业单位报表不能完整、准确地记录和反映资产和负债情况，不利于做出正确的财政支出估计，从而导致防范财务风险能力下降。

2、会计信息缺乏可比性

在收付实现制下，某些款项收到或支出时才入账，很有可能把本期发生的业务收入和费用计入下期，这样就造成会计期间的信息前后无法比较。而这种不可比性主要分为两种情况：一个是横向不可比。由于事业单位收入和支出不能匹配，导致某个时期该事业单位的会计数据与其他事业单位的会计数据不能进行对比。另一种情况是纵向不可比。在事业单位会计实务中，将发生在两个会计期间，甚至多个会计期间之间的收支业务，作为一个会计期间处理，造成纵向不具可比性。

3、不利于事业单位成本核算

事业单位成本核算不准确主要出现在两种情况下。第一种是由于收付实现制无法反映本期已发生但未支付的相关费用，导致事业单位成本核算不准确。第二种是当今事业单位除了经营性业务，也存在少部分非经营性业务，而这两种业务会计核算基础各不相同，分别采用权责发生制和收付实现制，同时，事业单位没有明确划分该两种业务的标准，以致于在实务中，容易将两种业务混为一谈，错用核算基础，造成业务成本核算不准确、不客观。

三、权责发生制在事业单位中的应用

从会计确认角度出发，收付实现制反映的是事业单位资金流的状况，而权责发生制注重经济资源及其变动状况。在权责发生制下，事业单位能够清晰地发现资产与负债的变化与关系，同时，引入权责发生制后，对先前采用收付实现制所造成的信息偏差进行修正，避免事业单位产生错误的评估，从而做出有效的决策。

1、权责发生制在资产类要素中的应用

资产是事业单位最为核心的组成部分，所以事业单位时刻关注资产总额的变化情况，避免资产虚增。而在权责发生制下，能够真实地反映事业单位资产总额，为决策提供有效数据。

（1）流动资产。事业单位核算中引入权责发生制，应该为应收账款等应收款项增设坏账准备抵减账户，在期末做好应收款项收回风险的评估，计提坏账准备，使事业单位逐步消化坏账损失，增强事业单位抵御风险的能力，避免事业单位虚列资产，从而在报表中真实反映事业单位的财务状况，这体现了谨慎性原则。

（2）非流动资产。新事业单位会计准则下，已经提出“虚提”固定资产折旧与无形资产摊销概念，从而更加真实反映了非流动资产的价值。出于真实性原则，还应考虑在期末对事业单位自行购买的非流动资产进行减值测试，并计提资产减值损失，设立单独科目，用于归集减值费用，避免资产虚增。

2、权责发生制在负债类要素中的应用

在权责发生制下，能够有效地对“隐形债务”进行确认计量，避免因隐形债务带来的风险和损失，为事业单位营造稳定的财务环境。

（1）负债。事业单位通过短期借款和长期借款方式筹资时，发生应付未付利息，在权责发生制下，应给予确认，作预提处理，同时增设应付利息科目用于归集借款利息支出。当然，在实际发生时，将应付利息转出。同样，到期应付未付的职工薪酬，应付未付的在建工程款等都应该作预提处理，从而在报表中得以反映，实现防范财务风险的作用。

（2）或有负债。在事业单位日常经营过程，除了可以被确认计量的负债外，还存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实的负债，即或有负债。由于此类负债有一定的不确定性，事业单位难以估计其风险，而为了规避此类风险，应将其在会计报表附注中披露，使得此类“隐形债务”显化，避免资产价值的流失。

3、权责发生制在收入和支出类要素中的应用

权责发生制的应用，成功地打破事业单位一贯以来的收支“一体化”模式，实现事业单位收支两条线的分类管理，更翔实地反映事业单位的经营成果与成本消耗情况。

（1）收入。严格按经济业务事项的权责关系和收入实现原则确认收入，如财政补助收入以用款计划的下达作为事业单位的收入确认时点;经营收入和其他收入以收入实现原则作为确认依据。

（2）支出。支出和费用核算时区分经营性支出和资本性支出。对于资本性支出按接受受益对象和受益期间确认支出。同时，增设费用类科目用于中转。将事业单位非流动性资产折旧和摊销的费用计入费用类科目，更好地实现收入和支出配比原则，从而有利于事业单位了解自身非流动资产的使用状况。

四、事业单位引入权责发生制的建议

1、选择经济发达地区进行试点推行

全面引入权责发生制具有一定风险性，为了更好地规避这些未知的风险，应选择部分城市试点推行，正确评估该项改革。试点城市应该选具有一定经济实力的发达城市，由于这些发达城市的业务较为复杂多变，能够发现普遍问题及独有的特殊问题，有利于决策者有目标、有重心地挖掘推行中的风险与隐患。同样，经济发达城市的事业单位能够为试点改革提供物质基础和管理水平保证，从而避免改革的成本给试点单位造成巨大压力。最后在各项指标与条件成熟以后，在全国事业单位中全面推广，从而有效地减少了改革的成本。

2、引入现金流量表

事业单位的存在和延续在一定程度上由现金流量决定，而事业单位在全面引入权责发生制的同时，丧失了原先收付实现制对现金流量的监控的优势。因此就需要在会计报告中增设现金流量表来反映现金流量变动情况。现金流量表的引入，能够及时、准确地反映事业单位的资金状况，为下一年度预算提供信息。同时，该举措的实施将实现与企业会计制度和民间非营利组织会计制度并轨。

3、新旧两个帐套同步进行

在改革初期阶段，应采取旧帐套与新帐套并存的形式。由于许多业务的复杂性，决定了在改革的每一步都需要谨慎与小心。通过两个帐套的同步记录，有效地解决新旧模式衔接问题，而单一的帐套设置，破坏了财务信息前后的可比性，以致难以体现引入权责发生制的长处，严重影响到改革的成效。同时旧帐套的记录作为应急措施，使得在改革期间发生的任何问题能够在可控范围之内，避免不必要的损失。

五、总结

综上所述，在事业单位引入权责发生制的必然趋势下，我们仍应当持谨慎的态度，在实践中逐渐渗透权责发生制，最终实现全面引入权责发生制。同时，结合我国实际情况，完善我国事业单位会计准则，创造一个良好的会计环境，以实现引入过程中有法可依，有章可循，有规可矩。最后，提高事业单位会计从业人员综合素质，以便加速事业单位改革进程，实现事业单位会计整体发展。

参考文献

[1] 李志宏：权责发生制在事业单位会计中的应用研究[J].企业改革与管理，2015（1）.

[2] 白潇、刘晓冬：公共卫生事业单位引入权责发生制的研究及其应用[J].现代商业，2015（14）.

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各基层单位领导重视，认识明确，态度积极，人事与分配制度改革组织领导机构健全。所调研的九个基层单位均成立了组织机构，具体负责本单位人事与分配制度改革工作。管理所领导班子对人事与分配制度改革认识比较明确，思想比较统一，思路比较清晰，认为人事与分配制度改革迫在眉睫，势在必行，对改革充满信心，态度比较积极。

二、积极探索，大胆实践，

全局上下通过深入开展学习实践科学发展观活动，各基层单位结合自身实际和行业特点做了大量的改革试点工作，取得了一定的成绩。

1、积极推行环节干部竞争上岗制度。2009年通过管理局组织的“一推双考”对基层单位股段级干部进行竞聘上岗，实行一年一聘，年终通过考核，群众满意度低者即可解聘；由管理所优化组合股室、管理段工作人员，提高了全体职工的工作积极性和工作效率；通过推行竞争上岗制度，形成了能者上、平者让、庸者下的良好的用人氛围。

2、积极进行内部分配制度改革。各基层单位都制定了人事与分配制度改革方案和具体的考核办法，把职工30%的保留部分提出来进行二次分配，实行绩效挂钩，采取以责定岗、以岗定薪、以段切块、考核发放的岗位工资制方式进行分配。强化岗位管理与考核制度，管理所与管理段、管理段与职工都签定了责任状，明确职责，提出了“工资管生活、岗位管福利、效益管奖励”的内部分配目标。通过各种形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大锅饭，拉开了收入分配上的差距，改变过去干多干少一样，干好干坏一样的状况，职工的精神面貌发生了很大的变化，工作积极性和效率明显提高，形成了个个想法干好工作，努力争创一流业绩的局面。

三、存在问题

各基层单位虽结合自身实际做了一些改革工作，取得了一些成功的经验，但总的来看，改革工作还只是部分的，而不是全面的，还不够深入，不够系统，单位人事与分配制度改革还面临着一些矛盾，存在着一些不容忽视的问题。

1、由于目前单位人事与分配制度改革尚处于初级阶段，尚未形成一个改革的大环境、大气候，一些单位怕过于冒进，遭到一些误解，给自身带来一些不必要的麻烦，不敢大胆推进改革。

2、分配制度改革是事业单位人事制度改革的关键，而现行的工资统发制度，活工资部分直接进入了每个人工资卡中，管理所缺乏分配的自，无法进行调配，活工资实际上成了死工资，没有体现优劳优酬、绩效优先的原则，制约了管理所内部分配制度的改革。

3、由于管理局尚未完成定编工作，致使管理所无法进行定岗、按岗聘任和竞聘上岗工作，进而制约了全员聘用制的推行，在一定程度上影响了单位人事制度改革工作的进程。

4、管理局人事制度改革积极性较高，但对下属单位的人事制度改革工作指导的力度不大，投入组织领导下属单位进行人事制度改革工作的精力较少，没有发挥好主管部门对下属单位改革的组织领导作用，致使单位的人事制度改革工作推动进展较慢。

5、由于在未聘人员如何安置方面没有很好的办法和疏通渠道，一些单位有顾虑、有畏难情绪，不敢大胆进行改革。

6、由于单位人事制度改革工作还不到位，加上现行的用人制度的制约，单位用人自无法得以实现，造成单位急缺人才无法正常补充，引进的人才手续难以顺利办理。

7、按照事业单位管理办法，事业单位与职工应按照国家的有关法律法规和政策要求在平等自愿、协商一致的基础上签订明确双方人事关系和权利义务的聘用合同，而劳动部门却要求自收自支事业单位也全部签订劳动合同，造成自收自支事业单位无所适从。

四、建议及措施。

1、突破人力因素对加快发展的制约，在人力资源的开发利用上，坚持激活主体，强化责任，干部使用看公认、看实绩，职工上岗凭能力、靠竞争，建立激励机制，以严化个人考核为基础，分配上绩效挂钩、拉开档距，经费实行以奖代补，营造奋发进取、创业创优的氛围。加快专用人才定向培养，着力培养工程建管、基层管理服务、市场经营管理高级人才，通过教育引导和机制激励，优化人才结构，挖掘人力资源潜力，建立一流队伍、创一流业绩，发挥人力资源在管理局跨越式发展中的决定性作用。

2、积极推行“五定”方案，改革用人与分配制度改革，为想干事、能干事、干成事的人搭建平台、营造氛围。坚持逢进必考、以考促学，择优录用，以事设岗、以岗定人，规范竞争竞聘上岗、末位待岗，在基层股段长的任用上要逐步完善机制，建立任期制和交流制。大力倡导并形成选人靠能力、评人靠实绩、管人靠制度、岗位靠竞争、分配靠贡献的人事管理和工资分配机制。3、借助总局《关于事业单位人事制度改革实施意见》等有关文件的出台，认真组织好文件的学习，利用多种形式大力宣传事业单位人事制度改革，在全社会形成良好的舆论氛围，提高对改革的紧迫性、必要性的认识，增强改革的内部动力。

4、加强对单位人事与分配制度改革的组织领导，尽快建立健全由主要领导挂帅、有关部门参加的改革领导组织机构，具体负责组织协调改革工作，人事部门要充分发挥职能作用，加强对改革的指导协调工作，及时帮助，指导改革。各基层单位要领导、组织好本单位人事与分配制度改革工作，充分调动改革单位的积极性，形成统一领导、统一规划、统一组织、统一协调的强有力的工作格局。

5、事业单位人事与分配制度改革同其他改革一样，必然要涉及许多人的切身利益，各单位必须处理好改革、发展、稳定的关系，而考核评价体系建设和奖惩激励机制建设是分配制度建设的关键一环，科学合理地制定考核评价体系是分配制度建设的核心所在，各管理所应根据本单位实际情况，对工程管护、供水经营、综合经营、多元化供水等制定不同的考评奖惩管理办法作为分配搞活的依据。6、严格执行国家“事业单位在国家规定的津贴总额内享有分配自，并根据自身实际情况进行内部分配，合理拉开收入差距”的要求，由事业单位按绩效自主进行分配，打破平均主义的大锅饭。

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【关键词】养老金 替代率 社会平均工资 个人账户 职业年金

目前，我国主要有四类公共养老保险制度，覆盖各类人群。一是机关事业单位养老保险，覆盖机关事业单位就业人员；二是城镇企业职工基本养老保险，覆盖城镇企业职工，个体劳动者、灵活就业人员及在城镇就业的农民工；三是新型农村社会养老保险，覆盖农村居民；四是城镇居民社会养老保险，覆盖城镇非就业人员。前两类养老制度具有强制性，后两类养老制度属自愿性质。四种养老制度并存，待遇悬殊，其公平性与合理性已引发巨大的社会矛盾，亟待改革。

本文从养老金替代率角度，重点分析事业单位养老制度与城镇企业职工基本养老保险制度的并轨途径。

一、养老金替代率的合理水平

养老金替代率是劳动者退休时领取的养老金与退休前工资收入的比率，是衡量劳动者退休生活保障水平的基本指标。

贾洪波和温源认为养老金替代率应界于50%～70%之间。他以贫困线代表社会平均最低生活保障线，将退休职工养老金替代率下限确定为50%。退休职工因退休减少了与工作相关的支出，将养老金替代率上限确定为70%[1]。

虞梅和王欧从家庭人口结构角度，认为城镇职工退休后不再抚养小孩，三口之家变二人养老，退休后领取67%的养老金即可维持原生活水平，将养老金替代率确定为67%[2]。

世界银行将70%作为养老金替代率的理想水平。人社部将养老金目标替代率确定为59.2%。笔者认为，若企业退休职工的医疗有保障，56.3%的养老金替代率即可维持其退休前生活水平。

城镇企业职工退休时的养老金不需扣除“五险”（养老保险、医疗保险、失业保险、工作保险、生育保险）“一金”（住房公积金）个人缴纳费用，也不用缴纳所得税，是退休职工的纯收入。职工退休前一年应领工资含“五险一金”及所得税，不是在岗职工的纯收入。“五险”个人缴费部分11%（其中养老保险8%，医疗保险2%，失业保险1%），住房公积金个人缴费5%以上。职工的实领工资最多为应领工资的84%。根据养老金替代率公式，以70%作为养老金替代率的理想水平，按实领工资计，企业职工的养老金替代率有56.3%即可。

当然，以56.3%作为养老金替代率的理想水平有许多限制因素，如退休职工年老多病，医疗支出增加；退休职工需人照顾，增加支出；在职职工除劳务收入（工资）外，还有其他收入，退休职工收入来源单一，大部分人员除养老金外，不再有其他收入。但单就养老而言，56.3%的养老金替代率应无问题。

二、城镇企业职工养老金替代率分析

（一）城镇企业职工养老金替代率现状

城镇企业职工养老保险自1992年实施以来，几经改革，已趋成熟。《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔2005〕38号）对养老保险的缴费和待遇计发进行了调整，将个人账户记账比例由11%降低到8%，养老金目标替代率由58.5%提高到59.2%。2005年起，人社部连续9年上调企业退休职工养老金，但其养老金替代率依旧较低。笔者根据人社部统计公报，计算了2007年起5年的企业职工基本养老金替代率，与社会流传的40%的养老金替代率有较大差距。

表一 企业职工基本养老金替代率

上表中退休人员、养老金数据来源于2007～2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报，上年平均工资来源于国家统计局公布的历年全国在岗职工平均工资数据。

企业职工基本养老金替代率虽呈下降趋势，但与前文所述56.3%的替代率基本接近。

（二）城镇企业职工养老金替代率的影响因素

一是企业年金。企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险。按《企业年金试行办法》规定，企业年金由企业和个人共同缴费，实行完全积累，采用个人账户管理方式，不具备强制性。各企业由于盈利水平不同，不愿或无力为职工购买企业年金。截止2012年6月，我国企业年金总量为4198亿元，覆盖面窄，且集中在实力雄厚的国有大中型企业，中小企业基本被排除在外[3]。致养老金替代率偏低。

二是个人账户记账利率。由于历史原因，现个人账户养老金记账利率为2.9%，同期银行定期存款年利率均高于3%，国债利率达6%，工资增速达13.6%。工资主要功能是满足劳动者基本生活需要，增速快，主要是物价增长快，通货膨胀率高。个人账户记账利率的负增长明显。

三是缴费年限。按《社会保险法》规定，职工按月领取养老金的最低年限为15年，贡献低，养老金替代率自然低；缴费年限越长，替代率越高，体现了权利义务对等的公平原则。

四是缴费基数。社会保险以职工本人上一年度月平均工资为个人缴费工资基数，月平均工资包括工资、奖金、津贴、补贴等收入。目前，很多企业虽然按《社会保险法》为职工购买养老保险，但大多数企业并未按规定足额缴费，而以当地平均工资的60%参保，以应对社会保险的强制性。

三、事业单位养老制度弊病分析

（一）事业单位职工养老金替代率真实水平

按《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位工作人员退休后的退休金按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。事业单位实施绩效工资后，退休人员实施生活补贴。生活补贴为在职时绩效工资部分的60%。现事业单位职工基本工资与绩效工资大致相当。以工作年限满35年工龄计算，其退休金为：退休前一年工资的90%+绩效工资的60%，约为退休前的75%，比表一中50%多的企业职工养老金替代率略高20%，比人社部设定的企业职工养老金目标替代率多15%，但远不是社会盛传的近100%的替代率。

（二）事业单位养老制度的弊病

一是权利义务不对等。事业单位职工在职期间不缴纳社会保险费，养老金不与本人缴费挂钩，未体现多缴多得原则，缴费义务和享受权利不对等，降低了社会保障效率。事业单位养老金全部或部分来源于财政，加重了财政负担；退休人员管理与原单位关系保持不变，不利事业单位改革和内部建设。

二是计发方法不科学。事业单位退休金以职工的连续工龄和退休前最后一个月工资额为计发基数，以静态的时点工资代替动态的工作贡献，未考虑职工的累积贡献。职工退休前，事业单位往往给其晋职、职级，以提高最后时点工资基数。

三是阻碍人才正常流动。由于事业单位养老保险待遇明显高于企业养老保险待遇，一方面引发了部分在职人员的非正常流动，一些临近退休的非事业单位员工通过非正常途径流动到事业单位，以享受事业单位养老保险待遇，增加了财政供给压力；另一方面，由于事业单位未缴纳社会保险，职工无个人账户养老金储存，也不易达到缴费15年方可按月领取养老金低限，抑制了事业单位职工流动到其他行业，阻碍了生产力的发展和社会财富的创造。

四是引发社会矛盾。事业单位与企业职工养老待遇差异的根本原因在工资制度不同。事业单位职工退休时是以本人档案工资和绩效工资计算养老金，而档案工资包含国家、省、市规定发放的所有津补贴，工资基数高，因此平均养老金替代率较高。加上事业单位和企业退休金调整机制不同，使事业单位和企业退休人员养老金替代率差距越来越大，引起企业退休人员心理上的不平衡，社会矛盾突出。

四、事业单位养老保险与社会保险并轨途径

（一）顶层设计，实施统一的社会保险制度

目前，事业单位工作人员养老保险改革已出台试点方案。《方案》规定，事业单位将参加社会保险，实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险模式，缴费方式、缴费比例、养老金计发均与城镇企业职工养老保险相同。事业单位职工对此反响强烈，各试点区出现提前退休热潮。究其原因：一是行政机关未纳入改革范畴，引发事业单位职工不公平感；二是事业单位职工担心参加社会保险退休待遇将严重受损，阻力很大；三是事业单位及其3000多万职工从未缴费，欠账甚多[4]。

行政机关单位应与事业单位同期进行养老保险制度改革，统一并入城镇企业职工社会保险，即可消除事业单位职工的不公平感。

据前文分析，企业退休职工与事业单位退休职工有20%左右的养老金替代率差距，但基于大部分企业未缴纳企业年金且缴费基数低的现实，若将年金制度进行合理设计、缴纳基数进行严格规范，两类保险制度的养老金替代率完全可持平。事业单位养老保险并轨到社会保险中，不会影响事业单位退休职工待遇，将更有利于兼顾公平与效率。并轨后，由于事业单位个人将8%的养老保险费用，可适当提高其工资。

国家财政和个人一次性支付养老保险欠账压力很大，可分步解决：实施之日起，单位缴纳部分由财政资金列支，个人缴纳部分在当月工资中扣除；新制度出台前的社会统筹基金缺口由国家逐年弥补，个人账户基金不再补缴，最终由财政资金弥补。

（二）区别对待，解决好养老保险并轨过渡期难题

按“老人老办法、新人新办法”的改革原则，事业单位养老保险制度改革前退休的老人按原退休金办法执行，新人按新办法执行，消除“两头”对改革的抵触。

新办法实施前已参加工作，实施后才退休的职工属于“中人”。由于未缴费，个人账户无积累资金，按社会保险计发办法，其养老待遇将会有很大降低。为确保其退休待遇，可借鉴1992年国家对企业职工参加社会保险的做法，将“中人”在新制度实施前的工作年限作为视同缴费年限，新制度实施后的缴费年限为实际缴费年限。职工视同缴费年限与实际缴费年限累计超过15年即可按月领取养老金。实际缴费年限的养老金待遇按社会保险计发方式发放；视同缴费年限确定一个固定基数，按退休前一年平均工资的一定比例计入基础养老金或个人养老金账户。

（三）统一费率，规范事业单位职业年金

事业单位改革完成后，所有事业单位均由财政拨付经费，员工为财政供养人员。为避免各单位职业年金差异，可采取强制缴费形式，由单位和个人共同缴费。通过测算事业单位养老金目标替代率，实行统一费率，采取个人账户完全积累形式，委托年金投资公司运作投资，监管局监管，确保基金的安全和增值[5]。

为确保平稳过渡，在改革前期，国家财政支付的职业年金可略高于企业年金。

参考文献

[1]贾洪波，温源.基本养老金替代率优化分析[J].中国人口科学，2005（1）

[2]虞梅，王欧.从养老金替代率角度分析企业职工基本养老保障水平[J].中国集体经济，2010（10）

[3]刘诗平，刘琳.我国建立企业年金的企业超过5万家[N].经济参考，2012.10.12，第三版

[4]汪孝宗.事业单位养老保险制度改革：大势所趋却举步维艰[J].人才资源开发.2010（1）

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关键词：新会计制度 事业单位会计 改革 相关性

在我国的发展过程中，事业单位会计发挥着重要作用，事业单位会计主要是以实际出现的各项涉及到经济的项目为对象，可以使国家的财务管理工作稳定开展。随着我国对各项财政政策的改革不断深入，事业单位会计制度只有不断的改革才可以满足国家不断发展的需要，所以在国家出台了新会计制度之后，事业单位的会计制度改革已是大势所趋。

一、新会计制度与传统会计制度的对比

（一）新会计制度

在我国新颁发新会计制度中，进一步对会计法规体系进行了健全与完善，使会计制度得到不断更新。新会计制度与传统会计制度相比，主要有以下方面的不同：第一点是新会计制度把传统的分别制、分所有制以及分行业制的会计标准进行摒弃，新会计制度的积极作用就是强调了会计制度的可比性，可比性是会计制度中的重要指标[1]。第二点是新会计制度保证了会计信息的准确性与真实性，对市场因素的变化进行了充分考虑，从而确保了财务信息公示的真实准确性。第三点是新会计制度和国际上的会计惯例可以互相协调。

（二）事业单位传统会计制度

事业单位会计是国家预算会计的组成部分，随着我国财政体系制度的不断改革，传统事业单位会计制度改革对于事业单位稳定发展有重要作用，但是现在事业单位会计制度存在着很多缺点，建立新会计制度就是要事业单位会计及时的意识到自身的不足，并且将新会计制度的系统性和全面性放置在重要的位置，借鉴发达国家会计工作的经验，建立一个和我国财政系统相适应的改革方案。

二、事业单位会计的不足

目前在事业单位中，当前的会计制度无法降低事业单位中的财务风险，对事业单位会计工作中的财务管理造成了不利，主要缺点有以下几个方面：第一点是事业单位中会计制度不相同，我国的事业单位又分为民间事业单位和国有事业单位，事业单位中的会计制度没有相同的会计规定，管理规定标准不相同严重的影响了事业单位会计制度的改革。第二点是预算管理的体制不相同，事业单位会计管理制度的改革与管理预算财务体制不符合，导致现在事业单位的会计制度在财务预算管理制度上不符合。第三点是事业单位传统会计制度不规范，事业单位现行的会计制度是收付实现制，在收付实现制度下，事业单位中的财务会计与基建会计无法实施相同的核算以及管理，有造成资金结算以及财务管理混乱的风险。

三、事业单位会计改革方法

（一）转变财务管理形式

我国在颁发新会计制度后，如果事业单位要稳定发展就要改变以往的财务管理方式，事业单位相关的部门要全面的学习新会计制度的内容，要把收付实现制与新会计制度的管理模式相互对比，了解新会计制度制定的要求、背景和意义等内容。在事业单位会计改革时要与事业单位各个部门的关系相互协调，建立健全事业单位中的财务管理制度，在已有的体制上对会计工作进行科学规范的管理，对事业单位会计工作者的管理财务意识法制观念进行强化，只有科学合理的转变财务管理形式才可以推动事业单位会计制度的改革。

（二）转变管理财务的观念

事业单位会计制度改革首先要让全体工作人员都意识到会计核算以及财务管理的优势，要进一步的增加会计核算观念，同时还要增加法律法规对财务管理的约束，从而真正的认识到会计制度的管理财务制度。事业单位会计中的财务管理涉及到多种方面，需要事业单位的全体员工一起参与会计制度改革工作，这就要求事业单位要不断的提高会计人员管理财务的水平以及专业素质，对配置资源不断的优化，及时的更新管理财务的观念。在会计制度的改革中，事业单位要及时的更新自己的思想，与时俱进，对其他单位实施优秀财务管理政策要及时借鉴吸收。

（三）合理设计会计报表制度

伴随着事业单位的资源越来越多样化，现在事业单位会计中使用资产负债表中的信息不完善，要不断优化会计的报表制度，以此满足事业单位中的各项工作对于会计的要求。事业单位会计在改革的进程中，对于新会计制度中的报表体系要进行完善，合理的对会计报表进行设计，使会计报表可以准确的显示财务管理中的各项所需信息[3]。除此之外，合理的设计会计报表制度还避免了财务报表信息中的重复性，降低了会计工作的负担。

（四）转变会计职能

在实施新会计制度后，为了减少事业单位传统会计制度的局限性，要把事业单位的会计工作从报账的工作职能转变成管理经营职能，这就要求对事业单位会计制度改革不仅要落实好财会人员的报账和算账工作，还要健全完善科学的配置和预算资金计划，进一步的控制事业单位会计工作中的经济活动。

四、结束语

总而言之，新会计制度的颁发会促使事业单位会计制度深入改革，因此事业单位会计在工作中要加强财务核算工作，对财务管理的工作要进行深化改革。对国有经济的管理要合理科学，对事业单位中的资金要合理的调用以及监管，创造一个良好的事业单位会计工作环境以及制度，做好监督财务的工作，防止事业单位出现现象。

参考文献：

[1]辛晏.深化我国事业单位会计制度改革之构想――国际非盈利组织会计模式给我们的启示[J].大连大学学报，2014，05：76-78

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案情：

原告丛某于1962年在新疆奇台县参加工作，1966年被精简退回原籍海安县。1977年3月，奇台县委对丛某进行了复查，并给其恢复工作，继续任教。按丛某的请求，1980年6月，丛某调回海安，被分配在工业系统工作。1991年2月5日，丛某调到一技工学校工作，介绍信上注明人员性质是“干部”。1991年9月至1995年8月，丛某在技工学校培训班招待所工作，1995年9月至2002年4月，丛某也仅在技工学校担任一些管理工作，未实际从事教师工作。1993年国家机关、事业单位工作人员工资制度改革时，江苏省人民政府苏政发（1994）3号文件关于事业单位工作人员工资制度改革实施方案中，将事业单位工作人员的工资实行分类管理，即分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度和工人工资制度。其中专业技术人员和管理人员均有职务工资一项，教师的职务工资须以教师职称为基础，确立不同的级别，而且强调“专业技术人员在国家下达的聘任职数限额内，按照实际聘任的专业职务进行套改。只有资格而没有聘任职务的，其资格不与工资挂钩”。 丛某为初中文化程度，未能取得教师职称，按六级职员对其实行工资套改。2002年4月，因丛某已达到法定退休年龄，被告海安县人事局按事业单位的管理人员规定，核定丛某的退休工资为原工资的9折。2003年9月19日，技工学校根据丛某的要求，向人事局出具手续有异议，要求改按教师待遇办理退休手续。同年10月16日，人事局在该报告上签署了“丛某同志1991年安排到技工学校，1993年工资制度改革，因其未取得教师资格证书，故按职员实施工资在改，应按职员给其办理退休手续”的批复，原告丛某对此不服，以人事局为被告提起行政诉讼。

原告丛某诉称：我是中小学教师，1993年按行政手续为我调资是错误的。现请求法院判决海安县人事局履行职责，按教师待遇办理退休手续。

被告人事局答辩称：丛某1977年在新疆奇台县某小学工作。1980年调至海安工业系统棉纺厂筹建处，工资均由该单位发给。1991年调至工业技校，介绍信注明丛某为棉纺厂干部，因其未取得教师职称，实际从事管理工作，1993年工资改革时按管理人员套改是正确的。在丛某达到法定退休年龄时，人事局按规定的折率核定其退休待遇正确。对2003年9月19日技工学校的报告，人事局于10月16日作出了书面回复，故不存在不履行职责的情形。现请求法院判决驳回原告丛某的诉讼请求。

法院经审理后认为，原告丛某在新疆工作期间，虽然从事过教师工作，但调回海安工作以后，长期在其他岗位上工作。1991年调到技工学校后，亦未从事教学工作，而是从事管理工作。1993年工改时，对照江苏省人民政府苏政发（1994）3号文件，对事业单位工作人员工资制度改革实施方案进行工资套改，被人事局以事业单位管理人员工资改革方案为丛某进行工资改革，原告实际上也已接受，在长达8年多的时间里，一直按该方案领取工资。故原告达到退休年龄后，被告按事业单位的职员给其办理退休手续并无不当。对原告的工资待遇及办理退休手续问题，被告亦已履行了法定职责。现原告要求被告为其落实教师政策，即按教师的工资标准发放工资办理退休手续，显然与相关的规范性文件相悖。原告对被告在为其办理的退休手续中，将其工资打9折计算退休金的处理提出异议，要求按退休前的原工资的100%计算退休金的要求无法律或政策依据。遂判决驳回了原告丛某的诉讼请求。

一审法院判决后，原告丛某不服，提出上诉。

中级人民法院审理后认为，上诉人丛某认为其在新疆是教师，调回海安后也应享受教师待遇，并按教师待遇办理退休手续的理由，既缺乏事实依据，也缺乏法律和政策依据。其上诉理由不能成立，不予支持。遂依据《中华人民共和国行政诉讼法》 第六十一条第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

点评：

本案的焦点主要涉及不具有教师职务的学校职工（又称管理人员）能否按教师待遇享受退休金的问题。教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师有权按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。国家实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备法律规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。同时，国家实行教师职务与教师资格分离制度。学校和其它教育机构应当从具备教师资格的人员中聘任教师。被聘任教师职务的才享受教师待遇。教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。《中华人民共和国教师法》第30条规定：“教师退休或者退职后，享受国家规定的退休或者退职待遇。县级以上地方人民政府可以适当提高长期从事教育教学工作的中小学退休教师的退休金比例。”为此，全国各地一般都规定，连续从事教学工作30年的退休教师，可按退休前的原工资的100%领取退休金。

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去年全市人事工作取得了良好的成绩各项工作都有了新的进展。市级机构改革进展顺利县乡机构改革稳步推进。人才战略全面实施各类人才特别是高层次人才的培养、引进和使用取得突破。公务员制度不断完善队伍整体素质明显提高。干部安置、大中专毕业生就业、职称评聘、人事考试、工资调整等社会关注的工作也都做得主动扎实富有成效为我市的经济建设和社会进步做出了应有的贡献。关于今年的人事工作我重点强调三个问题。

一、以高度负责的精神全面完成机构改革任务

要按照中央和省委、省政府的部署要求善始善终地搞好市县乡党政机构改革。市直各部门要根据市委、市政府批准的“三定”方案抓紧完成定岗和人员选配工作并妥善做好超编人员的分流工作。各县区要加快推进县乡机构改革步伐机构改革方案审批后要集中时间、集中精力迅速组织实施确保今年四月底前全面完成各级改革任务。

这次机构改革人员编制精减的任务重矛盾比较突出各级在组织实施中要注意处理和把握好以下几个问题一要严格执行精减比例。人员编制精减是一项硬任务各级都要不折不扣地执行省委、省政府批复的方案对机构设置限额不允许突破对规定的人员精减比例不允许降低对编内编外人员不允许再混编保证人员编制精减一步到位三年内完成分流任务。二要规范设置县级机构。要从实际出发在规定的限额内科学设置县级机构。既要考虑各自的经济与社会发展情况又要注意上下衔接左右平衡做到机构设置规范职能配置科学机构名称相对统一。三要切实做好人员分流工作。县乡机构改革人员分流的情况比较复杂难度也很大。我们必须以高度负责的精神认真细致地做好工作。要按照公开、平等、竞争、择优的原则运用竞争上岗的办法选配人员要按照省市的部署要求制定优惠政策鼓励机关人员到企事业单位工作尤其要鼓励辞去公职创办、领办民营企业并根据实际情况给予适当经济补偿解除其后顾之忧要耐心做好思想教育工作既要帮助他们解除思想包袱又要帮助他们解决好实际困难和问题使走者愉快留者安心平稳搞好人员分流工作保证社会稳定。

二、采取更加灵活有效的措施大力实施人才战略

人才是最宝贵的战略资源。入世后我们面临的最大竞争是人才竞争面临的最大挑战是人才挑战。各级、各部门、各企事业单位特别是领导同志都要从战略和全局的高度着眼于事业发展的长远和未来把实施人才战略作为一项重大而紧迫的战略任务采取更加灵活的措施做好人才资源开发大文章赢得人才竞争的主动权。

第一要进一步解放思想树立人才资源开发的新观念。面对经济全球化、信息一体化浪潮全世界都在研究如何开发人才资源经营人才资本。因此我们一定要紧紧跟上时代步伐深刻认识人才资源是第一资源的重大意义进一步解放思想创新思维更新观念。要树立“大人才”观念、国际化观念、市场化观念、法制化观念和“不求所有但求所用”的观念以新的思维和方式尽快掌握在市场经济和全球化竞争中开发人才资源、经营人才资本的过硬本领。

第二要坚持引进与培养并重实现人才质和量的新突破。要积极应对入世挑战采取更加灵活的政策和机制在盘活本地人才存量、用好本地人才的同时通过走出去、请进来、召开联谊会、项目洽谈会等多种形式积极吸引外来人才。要进一步加强留学人员创业园区建设搞好企业博士后科研工作站建设充分发挥这些高层次人才基地的辐射作用吸引海内外高科技人才来临沂创业。要坚持“引人”与“引智”相结合对有些一时引不进来的急需高层次人才可采取聘请为顾问、请进来讲学、交课题买成果、邀请联合攻关等方式巧借外智为我所用。切实加强人才培养工作进一步拓宽国内外培训渠道选拔一批素质高、有发展潜力的优秀中青年干部和科技人才到国内名牌大学、科研机构深造或到国外培训优化干部队伍结构不断提高人才素质。

第三要创新机制努力营造吸引人才、留住人才的环境优势。近几年我市许多县区、单位都结合实际出台了一些优惠政策收到了良好的效果。但随着形势的发展有些政策已无优惠可言有些地方和单位在辛辛苦苦引进人才的同时也流失了不少人才。这里面原因是多方面的最根本的是机制问题、环境问题。我们要进一步从制度改革、政策调整等各个方面研究对策制定更具超前性、突破性的政策尤其要抓紧制定知识、技术、信息、管理等生产要素参与收益分配的政策办法使他们的收入符合其创造的价值和所做贡献尽快消除人才成长和发挥作用的体制在更广领域与国际惯例接轨努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好环境。

第四要充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。各级政府要加大资金投入力度加快人才市场和人才信息网络建设步伐通过强化和完善服务功能改进服务手段向全社会提供更多的人才资源信息和更加优质的服务。要通过健全市场体系创新人才机制引导全社会向市场要人才使人才市场真正成为层次高、活力强的生产要素市场。

三、抓住有利时机稳步推进事业单位改革

我市事业单位改革的总体要求是从今年开始上半年研究制定方案搞好试点逐渐展开用两年左右的时间建立起新的事业单位运行机制。工作中突出搞好三项改革。一是改革管理体制。要按照“脱钩、分类、放权、搞活”和政事分开的原则坚持社会化的发展方向和市场经济的要求推行多样化的分类管理探索建立符合各类事业单位特点的新型管理体制。对直接从事生产经营的事业单位要转制一批改为企业进入市场对多年不出成果、没有效益或职责任务基本消亡的要予以撤销对规模不大、效益不高、业务相近的要尽量合并盘活资源对确有必要存在但业务日趋减少、任务不饱满的要压缩编制调整结构对从事基础性、公益性工作确需保留的要加强管理规范运作强化服务提高管理效能。二是改革用人制度。事业单位目前事实上存在的终身制、能上不能下、能进不能出等弊端是造成事业单位用人制度不活的根本原因必须按照市场经济的要求进行全面改革。改革的方向是按需设岗按岗聘用公开竞争合同管理。要以推行聘用制为核心转换事业单位用人机制。通过建立和推进聘用制度促进单位自主用人个人自主择业实现用人上的公开、公平、公正。要加强岗位管理科学合理地设置岗位明确不同岗位的职责、权利和任职条件按岗聘用实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。要引入竞争机制全面推行竞争上岗通过公开竞争择优聘用建立优秀人才脱颖而出、充满生机和活力的用人制度。三是改革分配制度。按照效率优先、兼顾公平的原则改革事业单位分配制度进一步扩大事业单位内部分配自建立起重实绩、重贡献向优秀人才和关键岗位倾斜形式多样、自主灵活的分配机制。要积极探索按生产要素分配的实现形式和具体办法真正做到一流人才一流业绩一流报酬。

事业单位改革涉及面广政策性强是一项复杂的系统工程要统筹规划分类推进先易后难逐步推开。省里即将出台事业单位改革的实施意见和配套政策各级、各部门要按照上级的要求切实加强领导在深入调查研究摸清底子的基础上抓好改革的试点工作。人事、财政、劳动和社会保障等部门和科、教、文、卫、新闻出版等有关部门要密切配合形成合力确保事业单位改革稳步推进。

四、以能力建设和作风建设为重点搞好政府“提速工程”

我市公务员队伍的整体素质是好的但面对知识经济的迅速发展和入世的新形势公务员队伍在职业化、专业化方面还存有较大差距有些地方和部门还存在公务员素质不高、能力不强、严重、作风拖沓、办事效率低等问题。今年要以贯彻落实《国家公务员行为规范》为契机完善制度强化管理加强公务员的能力建设和作风建设努力建设一支具有公仆意识廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员队伍促进政府“提速工程”为经济发展和改革开放创造优良、宽松的环境。

要大力加强公务员能力建设。公务员的能力决定着政府的管理能力和管理水平各级要把提高公务员的能力作为当前队伍建设的重点来抓。根据新的形势要求当前要着力提高公务员的依法行政能力、创新能力、服务市场经济的能力和对外交往能力。要把依法行政、外语、计算机和知识作为今年公务员普及培训的重点来抓把培训与考核、任职、定级和职务晋升挂起钩来建立起有效的激励约束机制。加大交流轮岗力度大幅度提高公务员的行政能力和水平。

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关键词:公立医院 绩效工资 绩效管理

中图分类号:C931.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-050-02

根据近期国务院常务会议精神,从2009年10月1日起,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,作为事业单位绩效工资改革的第二阶段,从2010年1月1日开始,公立医院也将实施绩效工资。作为公立医院,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者面临的亟待解决的问题。本文就此提出一些看法,供同行商榷。

一、绩效工资的涵义

绩效工资源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出,事业单位实施岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准;绩效工资则主要体现工作人员的成绩和贡献,是收入分配中“活”的部分,即拉开收入分配差距的工资。

公立医院作为事业单位,其绩效工资与企业单位应有所区别。公立医院实施绩效工资的重要导向是激励医务工作者努力做好本职工作,为人民群众提供优质的医疗卫生服务。为保障公立医院的公益性,抑制趋利性,使广大患者能够在医改中得到更多实惠,公立医院的绩效工资要尽可能地不和医疗服务收入紧密挂钩。这就需要公立医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,实行分类考核,建立起完善的绩效管理制度,才能体现“绩效”之意与“按劳分配”的原则,才能有效实施绩效工资制度,才能有利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院可持续发展。

二、现阶段公立医院收入分配状况

据了解,现阶段公立医院一般实行级别工资,分为基本工资、奖金两部分,副高以上职务人员还有挂号费提成。其中,基本工资是按照2006年事业单位收入分配制度改革方案,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。而奖金作为内部分配的薪酬,各个公立医院均有不同的考核与分配方案。尽管在公立医院改革中提倡拉大不同级别与岗位的薪酬差别,然而目前各医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,虽然每个科室的奖金不一样,但同一个科室的医护人员,多是按人头平均分配,奖金分配对关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员虽有不同程度的倾斜,但倾斜程度还远远不够。另外,大多数医院由于政府投入不足,资金短缺,其奖金分配的导向仍倾向于经济效益,与工作人员的医疗服务收入紧密挂钩。由于缺乏科学的激励机制和满意的分配制度,导致公立医院出现人才流失、工作积极性降低、服务效率低下、资源利用效率低,以及对低收入患者的漠视、患者满意度下降等一系列问题,也是造成患者看病难、看病贵的一个重要原因。为此,新医改方案已明确提出公立医院要实现其公益性职能,解决医疗卫生费用增长过快及群众看病难、看病贵等突出问题。因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,就成了每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

三、公立医院绩效管理与绩效工资

绩效管理是通过对医院战略目标的建立、目标分解、绩效评估,并将绩效结果用于日常管理活动中,以激励医院员工持续提高工作绩效并最终实现医院战略目标的活动。绩效管理是一个完整的系统,这个系统循环的周期主要包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个阶段。绩效管理是医院人力资源管理的重要内容,它是将医院发展与个人发展协调起来的重要工具,也是医院实施绩效工资制度的基础,由于其具有导向、评估、沟通、协调和激励功能,已被国内部分公立医院推广应用。

1.绩效管理的主要方法。目前,公立医院实施绩效管理的主要方法有:平衡记分卡法(BSC)、关键绩效指标法(KPI)、目标管理法、系统综合集成法等等,以平衡记分卡法和关键绩效指标法最具代表性。

平衡记分卡法(BSC):是由哈佛大学商学院著名教授罗伯特・卡普兰创立的。BSC强调了绩效管理与医院战略之间的关系,同时提出了一套具体的指标框架体系。其框架体系包括四个部分:财务、客户、内部运营、革新与学习。其中财务指标是一个结果指标,也称作滞后性指标,其它三个指标是推动财务结果的前置指标,也称驱动指标。这种评价体系体现了医院战略管理与战术管理的平衡、财务与非财务绩效指标的平衡、医院内部职工与患者的平衡以及前置与滞后绩效指标的平衡。运用BSC对医院进行绩效管理,就是将医院的战略目标具体量化为可以操作的绩效评价与考核指标:(1)财务指标的作用是刺激收入增长。要实现收入增长必须关注提高经济效益、减轻病人负担等各项绩效指标。具体做法是增加人均收入、降低人均成本、降低药品比例、降低出院病人费用等。(2)客户指标的作用是提高病人忠诚度。这是驱动财务指标中收入增长的重要因素。病人忠诚度提高了,财务收入也随之提高。要提高病人的忠诚度,就必须关注病人的信任度及零缺陷的医疗服务绩效指标。具体做法是提高病人满意度和费用知情率,保证优质低耗的医疗效果,减少病人投诉。(3)内部运营指标的作用是优化就医流程及提高医疗质量。这是对客户指标中提高病人忠诚度的驱动,优化就医流程,提高医疗质量,病人口碑效应就好。这就要求关注医师的任职资格,提高人均门诊量及人均手术量,提高床位使用率,缩短病人平均住院日,提高甲级病历率及做好病人随访等。(4)革新与学习指标的作用是开发核心竞争力。这是对内部运营指标中优化流程、提高医疗质量的驱动。要实现开发核心竞争力的目的,就必须关注医务人员个人论文与科研,以及新项目、新技术应用等绩效指标。

关键绩效指标法(KPI):KPI提出医院绩效指标的设置必须与医院的战略目标紧密挂钩,其“关键”两字的含义是指在某一阶段一个医院战略上要解决的主要问题。关键绩效指标法的注意力主要集中在绩效指标与医院战略的挂钩上面。它的不足之处是:第一,虽然正确强调了医院战略目标的成功实施必须有一套关键绩效指标来保证,但没有进一步将战略目标分解到医院的基层管理及具体操作人员。第二,没有提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系,从理论角度看尚不够全面、系统。所以,现阶段只有少数公立医院采用关键绩效指标法进行绩效管理,而多数公立医院选用的是平衡记分卡法。

2.实施绩效管理与绩效工资的原则。公立医院在实施绩效管理及绩效工资制度时,其绩效管理办法不论是采用平衡记分卡法,还是采用关键绩效指标法,或是将以上两种办法相结合实施,都需要构建科学合理的绩效考核指标体系。在建立绩效考核指标体系时要遵循以下原则:第一是公益性原则,在突出医院社会效益导向的同时兼顾经济效益,这是建立公立医院绩效考核指标体系的根本原则;第二是代表性原则,公立医院经营绩效的指标有很多,但建立一套绩效考核指标体系不可能将所有指标统统列入,而应选择一些能够综合说明医院运营状况的、具有代表性的指标;第三是可操作性原则,建立绩效考核指标体系的目的是为了应用,故所选择的指标应具有可操作性和可检验性;第四是科学性原则,绩效考核结果要求客观公正、科学合理,所选指标要符合客观规律,利用现代科技手段能准确评价各级各类人员的行为表现;第五是动态性原则,绩效考核指标体系的建立应对医院综合绩效具有动态指导作用,指标体系的建立要留有空间,根据医院各个阶段不同的中心任务不断调整。

3.实施绩效管理与绩效工资制度应注意的问题。公立医院实施绩效管理要与绩效工资制度进行有机结合,才能充分调动职工的积极性与参与意识,所以公立医院实施绩效管理及绩效工资制度时要注意以下问题:第一是要在广泛征求意见的基础上,合理设置绩效目标,要让各临床、医技科室通过努力,能够实现医院制定的目标;第二是在操作过程中要注重工作的质和量,绩效指标不能简单与医疗收费挂钩,防止“大处方”、“过度检查”、“过度治疗”的发生,要注重医院的社会效益,以病人为中心;第三是在实施过程中要充分考虑医院的实际情况,尽量避免“权利意识”和“服从意识”等对绩效管理与绩效工资制度的影响;第四是注意对学科带头人、关键岗位进行适当的政策倾斜,以充分调动其工作积极性,带动科室与医院的快速发展;第五是注意医院内部的团队协作性,绩效管理及绩效工资的实施要站在医院发展战略的高度,要求每个部门、个体之间既要相互制约又要相互协作,不管哪个部门、个体之间如何产生矛盾、冲突,都要维护医院内部团队的协作精神,维护医院的协调运转,防止医院内部互相责难、推诿等现象的发生。只有这样,才能保证医院绩效管理与绩效工资制度的顺利实施。

参考文献:

1.杜映梅.绩效管理[M].中国发展出版社,2006

2.蔡志明,王琦等.医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院,2005,9(2)

3.吴清平.临床科室绩效评价应用探讨[J].中华现代医院管理杂志,2006,4(11)

4.张国荣,王莉娟.医院绩效管理的实践与成效[J].中国医院,2007,11(9)

5.任益炯,金永春,张录法.国有医院绩效评价的现状分析[J].中国医院管理,2005,25(4)

6.李建军.公立医院绩效评价体系的探讨.河南省医院管理协会院长高峰论坛暨专业分会学术年会,郑州,2007.10

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院长在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话

在××*人民医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

各位领导、各位同志：

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发[20xx]10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发[20xx]38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类 各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发[20xx]38号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发20xx[10号]文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。