股权激励的手段范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的手段，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键字：股权激励公司绩效形成机理

一、股权激励的相关理论概念：

1.股权激励

股权激励是激励主体（所有者或股东）授予激励对象（经营者或员工）实际利益或潜在利益的形式股份，从企业所有者的角度出发，鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式，以激发员工创造力。

2.高管人员股权激励

在现代企业中，高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式，是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致，使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数，使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值，对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。

3.股权激励效应的基本涵义

企业作为资源分配、创造社会财富的实体，是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应，是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较，以探讨股权激励的激励效应的表现。

二、股权激励效应形成机理

对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。

1.股权激励制度的产生基础

人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的，主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励，它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面，所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性，从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求，从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度，是尊重和理解人的价值的基础上，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下，资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同，经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为，从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。

2.股权激励制度的实施

在现代企业中，公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看，公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度，激励高管人员的公司治理，交易战略来影响企业行为，从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段，决定是否授予购股权，并通过有关谁来授权，来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲，股权激励机制是一个动态调整企业家的行为，其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。

三、总结

高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。

篇2

【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。

【关键词】中小企业；股权激励；对策

一、股权激励的内涵

股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。

二、我国中小企业股权激励发展现状

随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。

众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。

三、我国中小企业股权激励中存在的问题

（一）中小企业的公司治理结构不稳定

改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。

（二）股权激励方案设计不合理

在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。

（三）股权激励对象选择不明确

作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。

四、中小企业股权激励的有效实施对策

（一）建立完善的中小企业公司治理结构

成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。

（二）设计合理的股权激励方案

合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。

（三）选择合理的股权激励对象

大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。

五、结语

中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。

参考文献：

[1]刘乾唯，郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理，2011（8）

[2]毕晓阳，綦明珠.中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题与对策[J].现代经济信息，2010（14）

[3]杨国莉.高管股权激励机制的有效研究[M].北京：冶金工业出版社，2011

[4]加里・德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

篇3

在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离公司所有者的“财富最大化”目标，产生“道德风险”问题。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。在现实世界中，公司所有者追求股东价值最大化（用公司股票的市价和红利来衡量），管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托－”问题的话，那么以股权激励为重要组成部分的薪酬激励与约束体系就是解决问题的关键所在。

20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予更多的股票和股票期权给公司高管，使薪酬和绩效（股价）直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80％的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别上市公司用以解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。

监管层的出发点

2005年10月，中国证监会《关于提高上市公司质量意见》中提到，“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。

上述两个文件都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。管理层对用股权激励制度来改善公司治理是根本出发点，而且抱有较高希望。

现实需求

从薪酬结构来看，目前我国上市公司管理人员（包括董事和高管）激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。

因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系是十分必要的，以便更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。

对董事会的影响

由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，将有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有力公司更加规范的运作。

篇4

一、 股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、 股权激励的不同类型

1．三种类型的划分

按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。

l 现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。

l 期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

l 期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：

表1 不同股权激励类型的权利义务比较

增值收益权 持有风险 股权表决权 资金即期投入 享受贴息

现股 √ √ √ √ ×

期股 √ √ × × √

期权 √ × × × √

l 现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。

l 现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。 l 现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。（所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。）而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。

l 在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

其他股权激励，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。

2．不同类型股权激励的价值

不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。

l 现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。

l 现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。

图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。

图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈 OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。

图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。

3． 不同股权激励的导向

从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会激励的效果。

期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。

由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。

三、 股权激励设计和实践

1. 股权激励的设计因素

在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。

l 激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者（如CEO）为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。

l 购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。 l 售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。 l 权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。

l 股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。 l 操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。

2. 目前国内采用的主要股权激励方式及特点

到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、、商业、房地产等，具体有以下特点：

l 激励对象：一般为总经理、董事长，

l 购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。

l 售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格（上市公司）出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

l 权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

l 股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。 l 操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。

从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。

3. 高企业和红筹股公司的期权激励

一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤

四、 股权激励与经理人市场

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策环境，具体如图5所示。

1．市场选择机制：

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是和有效的。

2. 市场评价机制：

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。 3. 控制约束机制：

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4. 综合激励机制：

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5. 政策环境：

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

五、 关于股权激励的几点讨论

1. 股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

2. 过小的持股数量起不到激励效果。

有人对沪深两地上市公司作了实证⑥，发现上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。 3. 政企不分的情况下不宜实行股权激励。

政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。

4. 股权激励并没有解决经理人的选择机制问题 目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

5. 经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。

对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题（包括在讨论“59岁现象”）时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。

6. 政府的作用

股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。

7. 股权激励并不只适用于企业经营者。

在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划（ESOP）。

8. 股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。

公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。

六、 小结

股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。

股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把激励手段当作约束手段来使用。股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。

随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，股权激励将越来越发挥出独特的作用。

：

① 股权激励走近上市公司. 朗朗. 上海证券报 99.8.17

② 国企高层经理人员激励约束机制的调查. 中国社科院经济所企业高层管理人员激励约束机制课题组. 经济管理 99.10

③ 地方政府对管理人员采取的股权激励措施. 葛洪伟等. 上市公司99.11

篇5

【关键词】股权激励 盈余管 公司治理

股权激励与公司治理之间的联系就是，用股权激励的计划性实施来达到积极的治理效果。盈余管理与公司治理之间的联系就是，企业管理人员通过对会计政策的选择以实现某些特定的治理效果。但是这三者之间联系的关键是股权激励，股权激励的建设性作用体现在通过改变公司绩效发挥正面的公司治理效应，以及减缓经理人的盈余管理行为。事后的年末会计利润，在旧制下是对人个人素质考验的决定性因素，避免行业隐形报酬的行为。

一、研究设计的理念

（一）样本选取与数据来源理念

自我国股权分置改革良性推进之后，上市公司在改革实践过程中都是收益颇多，使得我国的股权发展大环境有了长足性的发展。股权激励、盈余管理和公司治理之间的基本关系的研究是选用以2013年至今的A股上市公司为样本，进行针对性样本研究。样本选择的随机性和有针对性，只能是保证最基本的研究无偶发性，所以，为了加大数据来源的说服力还要对样本数据进行相应的检验性剔除。被报增发预案的公司、数据不完整的问题公司、数值爆发型不稳定公司、2013年初上市的无前年结款信息的新公司、有特殊性应计利润的上市公司都是经筛选不合格的公司样本。秉承上述筛选原则之后，最终选取100家公司实证分析的样本，进行研究的公司样本数据就相对科学性、有效性。大多数的样本性研究都为在对已有的推测进行实验验证的过程，所以在进行样本和数据的选取中，为避免先入观念的影响，必须对股权激励与公司绩效之间的正相关关系这样的验证推测进行模糊化处理。

（二）变量设定与模型构建理念

变量的设定和模型的构建是任何样本数据研究过程中最重要的环节。结合以目前股权激励机制在我国上市公司中并不完善的发展现状，所以在进行盈余管理和公司治理研究的时候要注意对股权激励变量的解释。对于上市公司，不管是否已经建立起本身发展的信息披露制度，都应该在进行公司战略制定中将行权时长当作另一自变量进行有针对性的自我阐述。在对研究变量的控制方面，可以从管理层的薪酬、大股东的持股比例、资产负债率、净资产收益率、经营活动产生的净现金流量甚至是公司规模进行控制。在模型的构建理念上，国际上普遍是以琼斯模型为基础模型，用新进发展的修正琼斯模型进行计量。运用模型构建的计量方法就是为了实证检测股权激励变量和盈余管理变量之间存在的线性关系。当然，即使是修正的琼斯计量模型也是存在一定的局限性。

（三）其它假设的认定

对于研究过程中其他假设的认定是基于我国的上市公司持股现状，做出的不定期假设。在股权分置改革为推进之前，在我国的上市公司管理框架中，管理高层持股必须是申请后所持有限售股。看到股权激励治理的业绩效应之后，就开始实行较为宽泛的高管持股权限。可控制变量中的公司治理因素研究变量包括着产权与控制权结构、审计质量、境外投资者持股、债权人治理方面；公司层面研究变量包括着资产收益率对盈余管理、是否首次发行股票、配股、增发新股方面。公司治理包含的决定性因素中，首先要进行假设认定的是公司治理的结构基础、产权基础，也就是公司的股权结构；高管控制和董事会因素都是依据公司实际运营规模所决定的，并不具有普遍性；公司资产方面的假设认定是结合以股权激励制度和公司的盈余管理制度进行操作。

二、股权激励、盈余管理与公司治理分部分析

（一）市场经济体制下股权激励对公司治理之间的关系

在市场经济体制下，上市公司实行的股权激励制度能够良好的调动公司员工的工作积极性。作为一种重要的激励手段，股权激励制度的有效性在不断的接受着质疑和考验，上市公司高层管理人员因为股权激励制度的执行，而有机会跻身于公司的董事会之中，所以就会使得上市公司的高层管理人员与董事会之间保持利益的一致性，对公司的绩效和发展多有益处。此外，股权激励制度还能够明显减少跳槽现象的产生，股权激励制度在这方面的作用类似于年功序列制度的作用，完美的增强了公司人员的固定性，并减少公司高层管理人才流失。对于中国企业而言，当下的法律法规和市场环境都并不完美，所以国内的股权激励制度的受追捧程度较之国外愈加强烈。市场经济体制下股权激励制度的积极活跃，也就是在预示着对管理层行为和经营绩效不可忽视的作用，并且股权激励收益将成为公司治理的重要构成。

（二）股权激励与盈余管理运行机理的理论性分析

在中国上市公司中，股权激励制度的广为实施后，公司管理层为实现其自身利益最大化，就有可能出现盈余管理行为。正相关存在于公司管理高层持有的股权比例和盈余管理程度之间，通俗释义就是，如果公司的管理层持有的股票比例越高，那么其存在盈余管理行为的可能性就有可能越大。当然了，上市公司的盈余管理还与资产盈亏、股票的行权时长、现金流动等情况有关。就目前中国上市公司的持股情况来看，一股独大的控股情况还是普遍现状，这里就涉及到股票的行时长问题。上市公司在为了为了增强高层管理人员对对本公司的归属感与认同感，都在采取人性化的管理手段，充分的保障管理层控股人员的利益，最终的目标就是避免职业经理人不要过早的行使其股票期权。

（三）实施进度、产权性质假设分析

实施进度和产权性质假设分析就是在建设营造更为规范的市场大环境。规范的职业经理人市场和完善的企业会计准则，企业市场运行更加严谨的机制，政府方面加大对会计管理的监督审查，将外部监督和内部管理充分的结合和有效的运行，都是在充分的发挥着股权激励制度的作用，并防治上市公司管理高层的盈余管理行为。实施进度和产权制度分析中都是只针对可操控性应计利润进行分析，这也是样本数据分析的误差范围。

篇6

在央企限薪背景下，国有控股上市公司股权激励问题，似乎变得敏感起来。其实，在基于去行政化、市场化改革取向的国企改革中，如何让激励更合理、科学，才是问题的关键。作为上市公司，中国海诚率先进行第二次股权激励，无疑在对科学激励的探索中，又迈出了一步。

率先突破

中国海诚由原轻工业部下属的设计院经整体改制后于2002年设立，是国内第一家专业设计服务业上市公司。其基本特征是：公司主要从事工程总承包、设计、咨询和监理，属完全竞争性行业、知识密集型企业；国资高度控股，截至2014年6月底，国务院国资委旗下央企中国轻工集团持股53%。

中国海诚对股权激励可谓非常看重、执著。据中国海诚董办主任马志伟称，公司时任总裁（现董事长）严晓俭在发审会上，打动各位委员很重要的一条是，说中国海诚其实不缺钱，上市的目的是为了做股权激励，利用市场手段激励骨干。

2007年上市后，中国海诚一直和相关方沟通，马志伟称，这期间确实像总裁所说，国企搞股权激励真不是那么容易。公司首个股权激励方案2012年3月获股东大会通过。行权条件为：行权当年前3年净利润复合增长率不低于20%，行权前一年度加权平均净资产收益率不低于14%。激励对象为总部及子公司部分高管154人，额度是399万股，占股本的3.5%。

按国务院国资委的规定，（境外）首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1%以内，（境内）首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。马志伟称，“我们跟国资委沟通后，国资委愿意给我们突破”。

近年来中国海诚业绩不错，2013年度营业收入57.58亿元，同比增长10%；净利润1.5947亿元，同比增长32.26%。2011-2013年净资产收益率分别为17.76%、20.98%、24.73%。

2014年3月，中国海诚开展第二批股票期权激励计划，成为A股最早推出多期股权激励方案的国有控股上市公司。本次额度799万股，占比3.89%，对象为269人。两次股权激励合计占总股本的7.39%，接近国务院国资委10%的红线。公司董秘胡小平称，“无论是授予份数还是授予人数的比例都大大突破了国资委原则性规定，主要是考虑到中国海诚的特点，公司既是一家工程型企业，也是一个设计型企业，所以人的因素颇为重要。”

两点启示

以往，政策层面对国有控股上市公司股权激励的审批较严格。随着国企改革进入新阶段，相关政策有放宽迹象，一些公司热情很高。例如，宝钢股份今年3月推出股权激励，鄂武商今年9月停牌规划股权激励事宜。在业内人士看来，现阶段整体看，国企股权激励会迎来一些新机遇。而像中国海诚这样的实例，将给相关国资背景上市公司带来不少启示。

首先是科学激励，市场化运作。2013年，153家A股公司公布股权激励方案，其中国企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司实施了股权激励计划，占境内外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企数不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司实施了2轮或以上的股权激励授予，而国资公司仅中国海诚1家。其实，上市公司理应市场化运作，实施股权激励不应分国资、民资控股。A股央企中首个实施股权激励的安泰科技副总裁、董秘张晋华表示，国资做股权激励和民营、外资等不太一样，一出发就是被歧视的对象，在这个环节没有同股同权。在深圳燃气副总郭加京看来，“国有控股上市公司的股权激励力度要放开，跟其他上市公司一样。外资企业到中国都享受国民待遇，为什么国企不能享受？”当然，完善国资背景的上市公司股权激励，还需包括健全职业经理人制度等来做支撑。

篇7

有分析认为，这种人持股的经营模式，极有可能在保险行业得到复制，逐渐蔓延开来。

保险中介首试股权激励

华康投资咨询公司旗下的上海丰盛已有人获得“ 华康股份权益证书”，年底将成为华康股份持有人。华康是国内保险中介行业第一个推出股权激励方案的公司。

华康投资咨询公司是国内目前业绩和人力规模最大的保险集团， 成立于2006年7月，曾获得IDG首期2500万美元的投资。今年7月，在IDG的支持下，华康拿出总股本近15%用于股权激励。

按照这一方案，人只要收取一定的保费，就可以入围华康的股权激励方案，成为“人股东”。华康的此次股权激励包括所有外勤。华康目前的总股本为2.33亿股，按照15%的比例计算，该公司旗下保险人将可掌握3495万股。

如果华康2010年上市计划顺利进行，上海有望诞生一批百万富翁乃至千万富翁级别的保险人。

在股权激励方案的助力之下，华康核心的寿险业务呈现出爆发式增长的态势。据统计，单是9月份，华康就实现了3000多万元的寿险保费，其中标准保费突破1200万元。

华康CEO汪振武透露，今年全年华康的保费收入将在1.5亿元至2亿元之间，如果完成2亿元保费收入，华康将占据全国保险中介业务的1/4份额。

华康的保险人人数目前已近8000人，占到整个保险中介行业人人数的13%。汪振武透露，在目前华康的人队伍中，已经有200多位人拿到公司股份。

据《东方早报》称，华康股权分配主要根据各职级累计标准保费和入企时间确定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理财顾问大约500-30500股，经理为1000-51000股，总监为2000-82000股。

在激励方案中，一年5万标保的人入围门槛特别引人注目。汪振武称，5万元标准保费只是今年对新员工的鼓励，员工持股无需支付资金，而是作为公司对员工的奖励。该公司人的股权激励计划将在2008年以及2009年持续，但股东门槛将根据时间进行调整。

据悉，截止9月底，华康在上海已有46位保险人获得股权。

对于渴望股权增值的人来说，最关心的问题正是公司什么时候上市。一旦公司上市，这就意味着，入围华康股权激励方案的上海华康外勤队伍中将可能诞生一批百万富翁甚至千万富翁。

据悉，国内首家保险中介股--泛华保险服务集团，也推出了一套惠及内外勤员工的期权激励计划，并于10月31日，正式登陆纳斯达克市场，开盘25美元，此后震荡上行。保险中介行业的整体复苏，泛华毫无悬念地成为这波上市潮的引路者，并极大地催生保险中介期权激励。

股权激励看上去很美

“股权激励只起到锦上添花的作用，我们并不会依靠股权激励留住人才。”华康投资咨询有限公司市场部负责人林华庆在接受采访中曾如此表示。

虽然看似矛盾，但实际上以留住人才为主要目的的股权激励措施并不能有效挽留人才。毕竟，股权激励在收益落袋之前都是画中的风景，而日常的工作环境、发展平台却是员工时时刻刻能够深切感受到的。

股权激励并不是个新鲜词，但在平安上市一夜之间造就2万名百万富翁之后顿时变得炙手可热。近期，多家中小保险公司频频传出股权激励计划，包括生命人寿、民生人寿、阳光财险、合众人寿、天平保险等。

据媒体报道，阳光财险推行的员工持股计划涉及的对象上至高管下至普通员工，采取自愿的原则进行。如果员工离开阳光财险，所持股权将退还阳光财险。目前，员工持股计划推行已经结束，筹资总额约有上亿元。

民生人寿在此前召开的股东大会上，批准了骨干员工间接持股8000万股的计划，惠及内外勤骨干员工。生命人寿和合众人寿也在采访中肯定了公司股权激励的计划，但都十分谨慎，不愿透露细节。“我们目前仍在进行试点和论证，目前也只是高层在运作此事。”生命人寿相关人士人表示。

不过，股权激励的甜头并非人人能尝到。

据悉，在中再集团重组完成，进入上市冲刺阶段后，其股权激励方案却未获保监会批准。原因在于中再重组改制后，财政部和中央汇金公司分别持股14.50%和85.50%，中再成为名副其实的央企，而监管部门对央企素有不鼓励内部持股的惯例。

与其有相同遭遇的还有中国人寿。资料显示，中国人寿在上市之前曾经了一份《员工股权激励方案》的草案，方案表明中国人寿将拿出累计不超过公司股本总额10%的股份用于股权激励。激励对象包括董事、高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗职工以及公司认为应当激励的业绩表现突出的优秀员工和其他人员。但这份方案后来也被叫停。

保险期权有待探索

如今高速发展的保险业，人才短缺形势已经越来越严峻，如何激励员工，留住人才，保险业也将为此上下求索，探索规范的股权、期权等激励机制。

保监会主席吴定富曾指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破，把保险改革从体制改革向深层次的经营机制转换推进。最后一家完成股改的国有保险公司，中华联合控股有限公司获批实施员工间接持股计划，由员工出资成立华联投资有限责任公司，对中华控股出资2.7亿元间接持股18%。平安保险集团曾于1996年成立的深圳市新豪时投资发展有限公司，也采用了员工间接持股的方式。

一位业内人士表示，员工持股计划可以把职工的长远利益和公司的长期发展联系起来，有利于改善公司的治理结构，对企业的发展和队伍的稳定也会有帮助，“是一种较有效的激励机制。”有业内人士认为，在保险市场竞争异常激烈的形势下，保险业内挖角之风日盛，单纯采用高薪办法，既容易引起攀比之风，增加工资成本，对稳定高管团队也收效甚微。如何留住人才，已成为关系到保险业长期发展的关键问题。而采用期权或员工持股计划等激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制。

篇8

关键词：股权激励；股权激励机制；企业治理机构

一、 引言

2005年4月，由中国证监会的《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》正式实施，标志着我国上市公司股权分置改革的大幕由此拉开，截止到2011年年底，A股市场流通市值占比将近九成。

二、 理论分析

（一）股权激励概述

股权激励主要是指上市公司利用本公司的股票，对其高级管理人员、核心技术人员和业务人员等进行的与股价相关联的长期性激励。其与现金薪酬不一样，是被激励人员通过努力，在完成业绩目标时，并使公司的股价达到或超过预定的行权价格时所获的未来收益。

（二）股权激励的主要模式

股权激励模式有很多种，不同的企业可以根据自身的实际现金流量、内部管理和外部环境等因素选择不同的股权激励方式。目前我国上市公司股权激励制度普遍采用以下三种模式：

1. 股票期权模式

股票期权模式是通过授予激励对象在规定时间内，以事先约定好的价格购买公司一定数量流通股的股权。它是国际上最常见的股权激励模式。在股票期权中，当满足股东和经营者约定的条件，股权激励对象就可以认购股票。行权日，股权激励对象的收益是行权价和市价之间的差值，持有人的收益也就取决于股价的高低。

该模式的优点：其管理者会自觉地形成约束与激励；由于二级市场上股价的波动较大，所以管理者可能的收益也较大，从而激励力度也大。该模式的缺陷：激励对象可能为了股票上涨而产生短期行为；激励对象要承担市场的波动风险，可能造成其付出与收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司设定一个目标，并在事前给予激励对象一定的股票或者将股票以极低价格向其出售，但是通常公司会对限售期、服务年限、职位升迁做出一定的限制。在其完成既定目标后，便可从出售的股票中获利。

该模式的优点：由于激励对象只需要付出较少甚至不用付出现金就可拥有企业股票，这就激励了公司管理者为提升公司的业绩而努力；限制性股票的法律法规约束较小，几乎不需证监会审批。其缺点：公司为激励对象，就要从二级市场上购买相应的股票，导致公司的支出现金压力较大；业绩或股票目标在设定上面相对复杂，要想做到既有挑战性又有可操作性比较困难。

3. 股票增值权模式

股票增值权模式是三种模式中最便捷模式。它赋予激励对象用现金获取期权差价收益的权力。公司无需增发股份，在双方约定的时间内，伴随着公司的业绩上升或股价上升，激励对象就能按照事先约定的比例分成享受其带来的收益。

该模式的优点：操作简单方便，可在行权时直接对升值部分兑现；审批流程相对简单。其缺点：激励对象获得的是现金而非股票，因此激励效果较差；由于我国资本市场的效率较低，企业的经营业绩并不能直接反映股价的增减，所以存在一定程度的不公平；激励对象很有可能与庄家合谋操纵股价，并不存在长期激励。

三、 我国上市公司股权激励的现状

从我国上市公司股权激励的现状来看，存在的主要问题可从如下分为两方面进行分析：

1.公司内部：股权激励的实施过程存在不足

部分上市公司存在以下问题：企业对其实施股权激励的认识不足，仅将绩效考核目标当成一种奖励制度，目标略低；缺乏长期的战略性眼光，行权期限和限售期限较短；涉及到的股票数量超过了国家限额，导致现有的股份比例已无法再利用股权激励的方式；股权激励方案监控失效；大部分上市公司股东大会的职能并没真正发挥，管理层为了谋利，随意降低股权激励的条件，使激励对象可轻易行权，导致最终损害股东利益；绩效考核指标不健全，考核指标过于单一，并且这些指标并不能客观、全面的评价激励对象的工作成效。

2.公司外部：实施股权激励的环境不够完善

法律法规不完善。国家有关部门需进一步完善关于股权激励的细则，如股权激励来源、披露行权信息、绩效考核标准等。职业经理人市场不健全，与发达国家之间还有着很大的差距，多数情况下，高级管理者还是通过普通的行政手段来任命，很少甚至几乎没有从市场中公开竞争上岗的。即便是业绩没有长足增长，公司管理者也很难被解雇，这也是导致公司股权激励效果不显著的原因之一。

四、 结论与建议

对于上市公司来说，股权激励扮演越来越重要的角色，本文提出一些我国上市公司股权激励方面的一般性建议。

（一）多项指标相互配合

为了克服净利润增长率和净资产收益率两个指标存在的缺陷，我们可以选用多个指标来进行补充。可以引入一些新的指标，例如一个具有综合性质的指标“净资产现金回收率”，它主要取决于两个方面：净资产收益率和盈余现金保障倍数

（二）建立动态权益机制

建立其一个动态的权益机制，不仅要关注股权激励计划是否顺利实施，还要将有可能出现的其他问题也考虑在内，始终保持股权激励的与企业的长期发展目标保持一致。

（三）完善公司治理结构

首先，对于公司的董事会建设，要建立规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间等都需要进行合理科学的规定。最后，建立与完善公司内部的竞争机制。

（四）强化激励过程监督

首先，方案的执行情况应该定期向股东大会进行报告；其次，方案的执行应当允许股东进行跟踪与检测，发现问题以后，股东应当予以制止，在无效的情况下可以向有关部门反映；最后，股权激励的评估体系建立后，要对实施激励的效果进行评估。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献

[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9），133-147.

[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）.2010（4）.

[3]刘建和.四问万科股权激励计划[J].上海国资，2007（5），55-57.

[4]冉孟顺，田雨.万科股权激励方案引发争议[N].南方周末（广州）.2006（4）.

篇9

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

[1]宿春礼.现代公司股票期权方案设计[M].北京:中国财政经济出版社,2003.

[2]宿春礼.现代公司员工持股方案设计[M].北京:中国财政经济出版社,2003.

[3]罗辉.再造企业制度[M].北京:经济科学出版社,2003.

[4]郑玉刚,盛儒青.动态股权制与动态股权激励模型比较研究[J].经济纵横,2007,(22).

[5]郑玉刚.动态股权激励静态模型[J].上海经济研究,2008,(1).

[6]陈庆杰.职业素质对经理人逆向选择的制约研究[J].山西财经大学学报,2009,(1).

[7]郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略[J].中国人力资源开发,2008,(9).

篇10

【关键词】 现金流量; 股权激励; 计划

股权激励是使经营者获得公司股权,给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。传统的以股价和收益为业绩评价基础的股权激励计划均有很大缺陷,因此,重新设计以有效的业绩评价指标为基础的股权激励计划很有必要。本文将现金流量引入股权激励计划并建立了相应的模型,同时探讨了该股权激励模式的现实运作要点及优势。

一、现金流量用于股权激励计划的优越性

现金流量具有客观公正,可靠性高,不易被人为因素干扰,与企业价值的变化高度相关等特点,更适于用于股权激励计划。

(一)现金流量是评价企业价值的最优指标

现金流量不仅能体现企业的收益和流动性,而且可以体现企业的经营风险及财务风险,能够判断企业投资报酬的数量和持续性,揭示企业价值创造的基本原则,这正是企业经营业绩的一个重要方面。企业理财的最终目标是为企业创造价值,进而为股东创造价值,而不是创造利润。企业价值取决于它在当期和以后各期创造现金流量的能力。企业价值源于资产的管理效率、管理水平等,但这些最终将表现为企业现金流量,即企业现有资产创造未来现金流量大小的能力。因此,现金流量是评价企业价值的最优指标。

(二)现金流量更为真实可靠,较难调节

每股收益、净资产收益率等以会计数字为依据的指标可以通过会计作账等手段来控制,而对于现金流量难以人为操纵,这是现金流量优于利润之所在。资本市场不只是过分关注上市公司的利润指标,而是把股价与现金流量紧密联系,以现金流量是否通畅来判断股票的未来升值潜力。现金流量以收付实现制为基础编制,比较真实可靠,很难调节。

(三)现金流量是衡量企业长期收益的指标

股权激励体现的是一种长期激励机制。这种激励必须为公司的长远发展目标服务,现金流量用来衡量收益的长期性,能够满足这一要求。

二、以现金流量为基础的股权激励计划模型

(一)企业价值增值额的确定

股权激励制度是公司给与获受人一定数量的股票,将他们的收益和公司股票价值上升联系起来。对于这些股票,股权激励计划获受人享有股票的增值收益。在以现金流量为基础的股权激励模式下,股权激励获受人取得的收益由其在任期内创造的企业价值的增值额确定。假设企业价值增值额用V来表示,则企业价值增值额V的计算公式为:

V=EV×X

其中:X表示企业普通股的总股数;EV表示每股企业价值增值额,通过下列公式计算得出:

其中:ENCFt―每期每股现金净流量;n―股权激励计划获受人的任职期限;i―折现率

1.每期每股现金净流量ENCFt的计算

每期每股现金净流量ENCFt的计算公式为:

ENCFt=a1×ENCFt1+a2×ENCFt2

ENCFt1为每股经营净现金流量,表示每期经营活动取得的净现金流量,可以用现金流量表中经营活动现金净流量来代替,但使用时要注意确保现金流量表的真实性。

ENCFt2表示除经营活动以外取得的净现金流量,主要包括投资收益、营业外收支、补贴收入等取得的净现金流量。ENCFt2需要将投资收益取得的净现金、营业外收支取得的净现金、补贴收入取得的净现金相加计算得出。

a1,a2分别为ENCFt1、ENCFt2的权重。经营活动现金净流量是企业长期可持续发展的基础,是企业的经营之本。只有在生产经营活动中产生充足的现金净流入,企业才有能力扩大生产经营规模,增加市场占有的份额,开发新产品并改变产品结构,培育新的利润增长点。为了避免企业的短期行为,使企业立足长远发展,应该使权重a1大于权重a2。

2.任职期限n的确定

3.折现率i的确定

折现率i应能够准确反映风险货币的时间价值,所以一般使用股权激励计划获受人在任期内企业的平均投资报酬率。企业的平均资产报酬率为获受人任职期间每年的资产报酬率的算术平均值,即

资产报酬率=息税前利润÷平均资产总额

息税前利润=净利润+利息+所得税

平均资产总额=(年初资产总额+年末资产总额)÷2

以上公式中的数据均可通过利润表或资产负债表取得。

(二)股权激励计划获受人股权激励收益的确定

假设用R表示股权激励计划获受人在任职期满时取得的收益,计算公式为:

其中:EVt为每股股票增加值,用公式(1)计算;i为折现率,用公式(2)计算;y为授予股权激励计划获受人的股票数量,依据对股权激励计划获受人的业绩考核确定。公司在平时月考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的基础上,对股权激励计划获受人的各方面进行一次综合评定,得出综合考核结果,据以确定股票的分配数量。股权激励计划的获受人一般为公司高级管理人员、技术骨干以及普通员工。针对不同性质的获受人,公司应采取不同的考核和评价方法,并对其给与不同数量的股票。

三、以现金流量为基础的股权激励计划的现实运作

(一)宜采取虚拟股票期权模式

以现金流量为基础的股权激励计划适宜采取虚拟股票期权模式。虚拟股票期权是公司给予公司高级管理人员一定数量的虚拟股票的期权,即一个仅有购买名义而非真实股票的期权,对于这些虚拟股票,高级管理人员没有所有权。以现金流量为基础的股权激励计划实施中,公司给与股权激励计划获受人一定数量的虚拟股票期权,该股票期权仅有购买名义而非真实股票期权,对这些虚拟股票获受人没有所有权,但可以享有分红权。获受人行权时,只可取得增值收益,而不能实际获得公司股票。

(二)股票期权计划行权资金的来源

为了防止股权激励计划获受人在行权时,集中支付大量现金对企业的不利影响,企业可以采取提取股权激励专用资金的方法。股权激励专用资金是公司开展股权激励计划的基础和资金保障。公司每年按照净利润的一定比例提取股权激励专用资金,作为股权激励计划的资金来源。

(三)股权激励计划行权时间及每次行权股票数量的确定

股权激励计划获受人必须在任职期满时行权,将全部股票兑现。为了更有效发挥股权激励计划的激励作用,公司可以每年向股权激励计划获受人分配红利。分配数量根据每年提取的奖励基金并综合考虑公司现金流量及经营状况确定。如果企业曾向获受人分红,那么任职期满时兑现的股票期权收益r的计算公式为:

R为股权激励计划获受人任职期满取得的增值收益;Dt为每年向股权激励计划获受人分配的红利;i为折现率,按照公司投资报酬率确定。

四、以现金流量为基础的股权激励计划的特点

(一)能够客观真实地评价经营业绩,解决股票市场价格失真及股价与公司经营业绩不对称的问题

股权激励计划的激励机制在于将公司的经营业绩同公司高管人员的努力工作联系起来。实际情况表明,我国的股票市场是弱效率甚至是无效率的,公司的股票市场价格与公司实际经营业绩的相关性极低。股市繁荣时,股权激励计划获受人即使经营业绩平庸也可能获得很大的收益。同样,在股市低迷时,非公司自身原因引起的系统风险因素也会导致股价持续下跌,股权激励计划获受人即使经营业绩出色,也不能获得收益。股权激励计划获受人收益与管理业绩不相关,导致期权激励与公司业绩增长不对称,从而降低激励效果。以现金流量为基础的股权激励计划,由于业绩评价指标未考虑股价,可以不受资本市场有效性的影响,减少市场炒作行为和证券市场风险等带来的干扰,能够比较客观真实地评价股权激励计划获受人的经营业绩,提高获受人收益与管理业绩的相关性,较好地发挥股权激励计划的激励作用。

(二)能够使股权激励计划获受人兼顾企业的短期利益与长期利益,股权激励效果比较明显

以现金流量为业绩评价体系的股权激励计划可以通过三个环节使股权激励获受人兼顾公司短期利益与长期利益,有效地发挥股权激励计划的激励效果。三个环节分别为:

1.股权激励计划获受人所得的收益与公司价值的增加额相联系。

2.每年提取的股权激励专用资金与税后利润联系起来。

3.股权激励计划获受人获得的股票数量与平时的业绩考核相联系。

上述三个环节可以使股权激励计划的获受人努力工作,增加每股现金流量和税后净利,实现公司价值最大化,从而增加提取的股权激励专用资金数额,进而增加兑现的总收益。

(三)避免股票回购和股票转让

以现金流量为业绩评价指标的股权激励计划,获受人实际上不持有公司的股票,因此,并不涉及流通股转让,同时,也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证股权激励计划的实施。由于该股权激励计划没有涉及公司股票的买卖运作,从而绕开了流通股转让上的现实障碍,解决了股票来源问题,同时节省了相关费用。

【参考文献】

[1] 支晓强.企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社,2004:25-34.