股权激励的动因范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的动因，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：P理论；轨迹交叉论；交叉口；事故致因理论；事故预防

中图分类号：F570 文献标识码：A

Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.

Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention

0 引 言

交叉口作为城市路网重要的节点，是交通流汇集的地方，同时也是交通事故的多发地[1]。交叉口已然成为城市道路交通安全的关键限制因素，影响着城市的交通安全水平，交叉口的事故数所占比例很大，有必要对城市交叉口进行安全分析。

为了防止事故发生，必须研究事故致因理论[2]。事故致因理论研究至今已有90多年的历史，其发展经历了3个重要阶段：一是主要以海因里希因果连锁论事故频发倾向论为代表的事故致因理论，海因里希首先提出人的不安全行为和物的不安全状态的概念，局限性是不安全行为和物的不安全状态的产生原因完全归因于人的缺陷；二是以能量转移论为代表的事故致因理论；三是现代的系统安全理论[3]。

本文主要根据交叉口的特点，用扰动起源论和轨迹交叉论来分析交叉口事故，本文如下组织，第一章主要介绍了扰动论和轨迹交叉事故致因理论，分析了该理论和本文研究内容结合的相关优势；第二章分析了基于扰动―轨迹交叉事故致因模型；第三章根据理论模型对城市交叉口安全进行分析，并提出相应预防措施；第四章以山丹县五岔口为例，采用扰动―轨迹交叉模型分析其事故致因，提出预防措施和交叉口改善措施；第五章对本文的内容进行总结。

1 事故致因理论

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关键词：股权激励 过度投资 适度投资 投资不足

一、引言

理论认为，公司股东与经理的目标利益不一致，二者存在冲突，产生成本。如何协调二者的目标利益冲突以减少成本，成为上市公司完善公司治理机制的重要内容。从理论上讲，对经理进行股权激励能够增加其剩余索取权，促使其以股东利益最大化为行动目标，从而有效缓解冲突。那么在实践中股权激励是否缓解了冲突呢？以往的实证研究大多从股权激励与公司业绩关系的角度检验其激励效果，且结论不一：魏刚（2000）认为经营者持股与公司经营绩效之间不存在显著的正相关关系，但张俊瑞等（2009）发现实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后有明显提升。这些研究忽视了股权激励与公司业绩之间的桥梁——经理投资行为。激励措施最直接的效果是影响经理行为，通过不同的经理行为产生不同的公司业绩，而投资行为是公司成长的主要动因和未来现金流量增长的重要基础，最终影响着企业的经营业绩，是经理行为的重要组成部分。因此，本文研究股权激励与投资行为的关系，可以从更加细微地角度考察激励措施是否优化了经理的投资行为，从而揭示股权激励措施如何发挥激励作用以缓解冲突，能够为上市公司更加合理地设计经理激励契约提供帮助。《上市公司股权激励计划管理办法》由证监会于2006年1月4日颁布实施，要求上市公司公开对外披露实施股权激励的有关信息，这标志着我国经营者股权激励迈进了新的发展时期。因此，本文以2006年至2009年沪、深两市的上市公司为研究样本，考察股权激励是否优化了经理投资行为。

二、研究设计

（一）研究假设 Richardson（2006）、张功富等（2009）对于投资行为的衡量思路均是用模型估计出最优投资水平，然后用实际投资与最优投资的差额作为过度投资或投资不足水平。本文将投资行为分为过度投资、适度投资、投资不足三种情况加以考察，并提出假设：

（1）股权激励对过度投资的影响。委托理论认为股东与经理目标利益不一致：股东委托经理管理企业是为了实现资本保值增值以及资本收益最大化，最终体现为剩余索取权的最大化。然而经理只是作为人，在薪酬契约的激励下为股东经营资产，经理并不拥有企业资产，不能凭借自己的努力获取企业剩余，因此，其加入企业的目标就不再是单纯的追求资本保值增值和资本收益最大化，而是向多元化发展，除了货币薪酬，还有名誉、权力和企业经营规模扩大所带来的各种有形和无形的收益，即经理追求的目标是剩余控制权最大化。实现剩余控制权最大化的有效手段就是进行过度投资，投资项目越多、金额越大、涉及领域越广，经理的剩余控制权也就越大。经理倾向于将企业过去投资产生的现金流量投资在净现值为负的项目上，以满足获取由企业规模扩大所带来的各种货币、非货币收益的欲望。通过不断的投资新项目，经理能拥有更多可以控制的资源，从而使企业的发展超出理想规模。因此，在经理没有剩余索取权的情况下，通过过度投资以追求剩余控制权最大化是经理的必然选择。股权激励的本质就是赋予经理一种在未来以约定的价格购买公司股票的选择权。如果在行权期内满足行权条件，经理就能以行权价格获得公司股票，从而增加了其对公司剩余的索取权。这种激励方式使经理能够从单纯的人的角色转变为所有者，增加了其剩余索取权，能够抑制其对剩余控制权的追求，有效缓解过度投资行为。基于以上分析，提出假设：

假设1：股权激励能够缓解过度投资，即与未实施股权激励的公司相比，实施股权激励的公司的过度投资水平低

（2）股权激励对适度投资的影响。股权激励的本质是股票期权，即以股票为标的资产的看涨期权。我国企业结合具体法律、制度环境对股权激励的实施方式进行了创新，演绎出业绩股票、限制性股票、虚拟股票、股票增值权等不同方式。股票期权将经理私人收益与公司股价“捆绑”在一起，使经理与股东成为利益共同体。业绩股票和限制性股票直接授予经理公司普通股票，并限制出售股票行为，能够激励经理自发的以公司长期收益增长为行动目标。虚拟股票在不授予经理真实股票的前提下，赋予其获取资本利得以及分红的权利，协调了经理与股东的目标利益冲突。股票增值权给予经理获取相应数量股票价格上升所带来收益的权利，同样能够促使经理更加关心企业长期盈利能力，努力工作以提高公司股价。由此可见，无论哪种股权激励方式都能够起到共同的激励作用：促使经理与股东成为共同的利益主体，从而使经理更加关注公司的长期发展能力。过度投资、投资不足等非效率投资行为是损害公司长期发展能力的主要原因，因此，实施股权激励公司的经理就会努力避免非效率投资，更加注重投资决策的效率。基于以上分析，提出假设：

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关键词：股权激励；问题；福利；监督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股权激励计划方案，成为我国第一家获得国资委同意实行股权激励计划的国有控股上市公司，一时间，股权激励的目的和本质是什么，股权激励是否能真正起到激励作用，激励条款的设计是否合理，激励效果如何，种种疑问使N公司的股权激励计划方案吸引了大批人的眼球。本文通过对N公司的股权激励计划方案以及执行结果的研究，试图探讨股权资励的本质性问题。

二、N公司的股权激励方案制订及执行情况

N公司的股权激励计划方案规定，要获得激励股权、核算和提取相应的股权激励基金只要满足净资产收益率（ROE）或者净利润总额其中一个条件即可。农产品确定的股权激励业绩标准为4.30%，而前五年平均净资产收益率为7.56%，激励标准比前5年的平均净资产收益率还要低很多。方案同时规定若公司未能达到净资产收益率业绩目标时，则公司必须实现三年连续盈利且三年累计净利润不低于18，200万元，而据统计，N公司过去三年累计盈利22，742.62万元，股权激励目标的设定同样低于历史业绩水平。

2008年8月27日，N公司公告，参与公司三期股权激励计划的公司中高层管理人员及业务骨干所获得激励股份已全部过户。2008年11月26日，N公司第一批股权激励限售股解禁当天，首批解禁激励股份浮盈高达1.17亿元。

三、股权激励的理论性论述

股权激励的本质是希望经营者以股东的身份参与企业经营，从而尽职尽责地为公司的长远发展服务，它克服了传统的基本工资加年终奖金等薪酬体系的短期缺点，是对员工进行长期激励的一种期权激励方法。

股权激励要达到既激励了管理者，又提升了公司价值的目的，首先要明确制订股权激励方案的核心要素有哪些。首先，我们要明确激励的对象，企业在不同的发展阶段，需要激励的对象也有所不同，对于初创期的企业，全员参与是留住人才的最好方式，而随着企业的发展，对核心人员的激励便成为企业股权激励的对象，当企业进入成熟期及衰退期，股权激励偏重于控制成本，激励的对象也基本局限于企业的高层管理者及核心员工。其次要考虑激励方式，对于选用的中长期激励方式，除了考虑激励机制外，还要考虑约束机制，否则激励方案就失去了应有的作用；第三，要考虑员工持股总额及分配，根据公司的实际情况、每位被激励人的职位、个人在公司的价值以及个人的能力来确定；第四，要考虑股票的来源，一般是在股票市场进行回购；第五，要考虑购股方式及退出机制，要兼顾公司降低成本以及员工降低员工离职率；最后，要考虑管理机构及操作，制订股权激励的管理机构不仅仅要保证制度的实施，同时也要贯彻共同分担风险、共同享受成果的理念。

四、N公司的股权激励方案及实施效果分析

N公司的股权激励方案的第一个业绩目标-平均净资产收益率并没有比以往增加，第二个业绩目标-三年累计净利润也并没有提升，同时股权激励方案行权指标的制订条件非常简单，在制订方案时并没有合理计算或确定这些财务激励指标的方法或依据，缺少细致的规划论证和设计，并且虽然激励指标设定了三年，但净资产收益率与净利润却为短期财务指标，目标的设定只考虑了中短期激励，没有考虑中长期激励，这为后来许多进行股权激励的公司做了警示，股权激励除了需要考虑到与同业平均水平和公司近几年的平均水平比较外，还规定不能低于历史或行业平均水平，对净资产收益率及其复合增长率的要求分别在10%和20%以上，对净利润指标的要求是需要扣除非经常性损益，同时对公司股价也有严格的要求。

实际上，N公司2005年、2006年报显示净资产收益率（ROE）分别为1.33%和3.49%，两年累计实现净利润6891万元。这就意味着，管理层如果想取得激励的股票，第一个业绩指标显然无法完成，未来一年要完成第二个激励指标，至少要实现净利润11309万元，因为在激励方案中没有对净利润指标进行详细说明，未指出是否需要扣除非经常损益，因而就给被激励者提供了操纵盈余的机会，高层管理人员通过对已严重减值的资产少计提资产减值准备，以及通过“归核化”战略，将公司的优质资产出售，从而达到提升净利润的目的。

于是我们看到管理层对已血本无归的“江南第一猛庄”--金信信托的1亿元参股金在2005年仅计提了40%的资产减值准备，剩余的60%在2006年计提，如果管理层未操纵财务报表，那么2005年实现的净利润应为-4110万元，就无法达到股权激励设定的目标了。而从2006年末至2007年10月，管理层密集出售了公司拥有的优质资产，可见管理层为达到股权激励的第二个条件是多么的煞费苦心。从对2005年-2007年三年的财务报表分析，可以清楚地发现，公司能实现连续三年盈利，很大程度是缘于对盈余的操纵，通过跨期分别计提资产减值减备，以及出售优质资产提高投资收益和营业外收支来增加公司的净利润。

据N公司公开资料显示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分别为公司总经理、副总经理、财务总监和总工程师。根据股权激励计划管理办法，激励对象为公司高层管理人员和核心业务骨干，由于上述有四名董事同时又是公司高管，身份具有双重性，在对股权激励计划实施细则表决时应按照上市规则的要求，选择回避，而实际上，在公司第四届董事会第十七次会议审议股权激励计划实施细则时，上述4名关联董事不仅全部参与了表决，而且全部投了赞成票，这就等于管理层自己为自己确定薪酬，缺乏了独立性和公正性。

N公司作为一家国有资产控股的老牌国有企业，在实施股权激励政策的制订以及实施的过程中，监管机构的政策引导及监督作用不可忽视，企业上市后虽然披上了现代企业的外衣，但经营者大多数依然为上级部门任命，企业的经营者更关注的是职位的升迁以及个人利益的增加，对他们实施股权激励很难达到预期的效果，因此，对国有上市公司经营者的股权激励方案，除了激励，更重要的还要有约束作用。国有资产监督管理部门应对国有上市公司股权激励方案提供相应的政策支持、引导及保护，使股权激励在授权主体、激励对象、股票来源、数量及比例、被激励者中途离职等情况都有政策可依，以避免在在现在非有效的市场竞争中，股价与公司业绩严重背离产生的社会影响。

五、结论及建议

通过对N公司2005年制订的股权激励方案及实施效果的分析，我认为制订国有上市公司股权激励方案，首先需要加强国有企业的内部控制，建立合理有效的监管机制。国有企业的管理层往往具有经营者与监管者双重身份，存在自我评价的嫌疑，从而导致了股权激励在很大程度上偏重于福利而不是激励，加强国有资产监督管理委员会、董事会以及媒体的监督，并加快国有企业薪酬制度的市场化，才能从制度及政策根源上提高股权激励的有效性，才能降低国有企业的成本。

另外，股权激励政策的监管重点，业绩考核体系需要进一步完善，以利于企业的长期发展，在股权激励考核指标的设计及选择上，可以将考核期限延长，以增加被激励人操纵财务指标的难度，从根本上提高被激励者的工作积极性，使股权激励能真正实现公司利益与被激励者利益双赢的局面，使股权激励能从本质上促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]戚志枫.股权激励在高新技术企业中的应用研究[D].河海大学，2007.

[2]陈树锋.宁波中小民营企业股权激励模式探讨[D].宁波大学，2012.

[3]李静.上市公司股权激励的动因、风险及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大学，2010.

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有限责任公司的股权激励较之于股份公司股票激励，有其鲜明个性。在制度设计时，应当统筹考虑激励功能与约束功能的综合实现，并妥当安排股权管理、股权行使、利益变现等重大问题。

关键词：

股权激励；约束；股份期权；限制性股权；虚拟股权

中图分类号：

D9

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）22015801

股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及核心层员工进行的长期性激励。股权激励有利于缓和股东和管理层之间的利益冲突，降低成本，提高管理层回报与公司价值之间的关联度，实现管理层利益与公司利益、股东利益之间的三位一体。《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等规定，为上市公司股票激励提供了制度基础和操作路径；《非上市公众公司监管办法》以定向发行股票的方式为新三板挂牌公司的股票激励预留了法律通道。但对于数量众多、体量巨大的有限责任公司，尚未有专门的立法规制或政策指引。目前，大量有限责任公司，特别是科技型、创新新和知识密集型企业，有强烈的股票激励动因和现实需要。此态势下，有关理论和实务问题需要统筹梳理和厘清，并有待于专门的制度出台，以完善规则、明晰程序、加强指导和监管。

1有限责任公司股权激励的特殊性分析

与股份公司相比较，有限责任公司在股东人数、股权非等额化、股权交易与定价机制等方面，具有显著不同的特点，有限责任公司股权激励较之于股份公司尤其是上市公司股票激励，具有多方面特殊性。

1.1人数限制

根据《公司法》规定，有限责任公司股东不得超过50人，则实施股票激励后的公司股东人数不能突破50人的人数上限。对于规模较小的公司，尚无大碍。但对于规模较大、管理层人数较多的公司，则可能遇到操作障碍。已有实践中，有员工股持股会、工会代持股权，或委托其他个人代持股权，或以信托方式持股等不同解决方案。但随着制度的变革调整，员工持股会和工会已不是适格的持股主体；他人代持方式既易引发股权纠纷，也可能被认定为是规避《公司法》关于股东人数的强制性规定而无效；而信托持股方式会增加持股成本，且技术性强、操作较为复杂，同时，因为我国信托制度的不完善，委托人和受托人的权利边界不清晰，容易引发权属纠纷。因此，目前以激励对象直接持有股权为主要方式。

1.2股权的非等额化与非股票化

有限责任公司股权以占公司股权总额的百分比进行划分，与股份公司的等额化股票形式大相径庭。在明细股权数量、股权价值与价格确定等方面，较之于股份公司的等额化股票，激励方案的实施难度更大。

1.3没有公开的股权流转平台和定价机制

目前，有限责任公司股权尚没有统一的交易平台和市场化定价机制，股权转让主要以私下的协议作价为主，无法实现价格发现和定价功能。同时，股权价格受公司经营现状、对公司未来业绩的判断等多种因素影响，此外，股权转让是否涉及到控股权的转让，对股权转让价格存在重大影响。因此，有限责任公司股权无法实现同股同权、同股同价，对激励股票的权利变现可能产生复杂影响。

1.4股权激励不能影响到大股东的绝对控股权

基于股权分散度与表决规则的不同，股份公司控制股东只需持有相对控股权，即可保障其控制地位；但有限责任公司控制股东一般需维护其不低于51%股权比例的绝对控股地位。这会导致用于激励的股权额度受到限制，如公司管理层人数较多，则每人获得的激励股权的份额较低，股权激励的力度与效果会受到较大影响。

2股权激励方式汇总分析

2.1股份期权

股份期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股份期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。此方案的实质是激励对象分享公司的未来发展成果，激励对象的收益与未来公司业绩紧密关联，既降低公司当期激励成本，又可以有效激发激励对象的工作激情。

2.2限制性股权

限制性股权是公司授予激励对象一定比例的股权，但在股权行使上设定业绩、禁售期等条件，条件未成就前，股权予以锁定或冻结。较之于股份期权，限制性股权对于激励对象更加触手可及，激励力度更大，但会增加公司当期激励成本。

2.3虚拟股权

虚拟股权指授予激励对象一定比例的股权额度，并以该股权额度作为计发激励对象利润分配的依据，但该虚拟股权不纳入公司股权总额，也不发生股权转让或变更登记。此方案的优先点在于，可实现激励对象对激励股权最核心的追求，即事实上参与公司发展的利益分配，同时又不改变公司股权结构和影响大股东控制权，前述股东人数上限问题也可迎刃而解。但不足之处在于激励对象不享有表决权等股东身份权，其与公司的联系程度与工作参与度较弱。

3股权激励制度设计的要点归纳

3.1激励与约束功能的综合实现

没有约束的激励只会导致公司成本增加和驱使管理层对利益的趋之若鹜，在股票激励制度的设计中应首先综合考虑激励功能和约束功能，注意贯彻以下原则和思路：（1）增强管理层的归属感和凝聚力，进一步激发管理层的工作积极性和主观能动性，推进实现公司利益和股东利益最大化；（2）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与经营管理团队之间的利益共享与约束机制；（3）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健可持续发展；（4）引导管理层平衡短期目标与长期目标，从管理层片面追求薪酬增加进化到共谋公司发展、共享发展成果的使命感和新的分配机制。

3.2激励对象的排除

为确保股票激励制度的导向作用和激励效应的充分发挥，对于特定情形人员不宜纳入激励范围，或在实施有效期内，对已经纳入人员，应取消其资格或减少激励股权的授予数额，具体情形包括：

（1）因故意犯罪被追究刑事责任的；（2）因实施违法犯罪行为致使本人死亡、丧失全部或部分民事行为能力，或因前述原因无法继续履行原职务的；（3）未经公司同意辞职、离职的；（4）因职务侵占、商业贿赂、泄露公司商业信息、失职或渎职，及其他损害公司利益或声誉的行为，或因违背公司规定、不能胜任工作岗位、考核不合格、不服从公司工作安排，导致的辞退、解聘、解任等；或因前述原因导致的撤职、降职、调整工作岗位等情形导致不符合激励对象条件的；（5）政策或法律法规规定不能再作为激励对象的。

3.3激励股权的管理

激励股权既是激励制度的物质载体，也是分配利益的依据，同时也是公司股权的一部分。应当高度重视激励股权的管理，确保其安全性和稳定性，并充分保障在公司发生重大事项时，股东能够统一行动，不伤害公司的整体利益和长远利益。具体内容包括：

（1）确保激励股权的稳定性与安全性，避免因激励股权的擅自对外转让或被司法执行，从而破坏有限责任公司的人和性，或致使激励制度失去载体。

（2）如或因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，激励股票可以采取托管、代管、或新设机构集中管理等方式，以满足相关监管要求和业务需要。

（3）如因政策法律要求，或因公司投融资需要，或因公司进入证券交易所（场所；产权交易中心）需要，公司可以回购激励股权，或者安排激励对象统一对外转让激励股权，激励对象应当配合，但交易价格应当公允。

3.4激励股权的行使

根据《公司法》的规定，股东权利主要包括“投资收益、重大决策与选择管理者”，权利行使渠道为参加股东会议并行使表决权。而资产收益作为股东财产权利，是激励对象追求的主要目标，确保激励股权财产权的实现，是股权激励制度功能实现的重要内容。

（1）利润分配权。

在公司具有可分配利润的条件下，是否分配，分配多少，何时分配，是影响激励对象利益实现的重大因素，但前述事项由股东会决定，而激励对象往往处于表决劣势而没有话语权。因此，对利润分配制度的设计，是关乎股票激励制度功效实现程度甚至是事关制度成败的关键因素。实践中，应当妥当平衡短期利益变现和公司长远发展之间的关系，在同等条件下，可以考虑加大利润分配力度以确保激励对象利益的实现，甚至可以考虑在针对利润分配方案的表决时，加大激励股权的表决权重。

（2）股权出让权。

因有限责任公司股权不同于股份公司股票，无法实现公开流转，也缺乏定价功能，特别是在非控股转让情形下，股权价格可能被严重低估，甚至无法实现转让。而另一方面，激励对象对激励股票的期待收益，除利润分配之外，激励股权的转让所得是更为重要的方面。鉴于此，可考虑在符合业绩和期限等条件的情形下，设定控制股东强制收购激励股权的制度，以确保激励对象持有的激励股权有效退出。

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关键词：股份回购；股票期权；上市公司

中图分类号：F83 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）17-0102-02

1 引言

随着所有权与经营权的分离，以及信息不对称和契约的不完全性的存在，使得股东与管理层之间的问题逐渐成为公司治理中的一个亟待解决的问题，而激励尤其是股权激励是解决问题的一种重要途径和手段。作为股权激励的方式之一，股票期权发端于20世纪50年代的美国，70-80年代走向成熟，随后受到英、法、日等国家的纷纷效仿。我国的股票期权计划始于20世纪末，曾出现过上海仪电模式、武汉模式及贝岭模式等多个版本，但都是处于政策不规范前提下的摸索阶段，中国证监会在2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，有力地推动了股票期权计划在我国的发展。股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以在规定的期间内行使这种权利，也可以放弃该种权利(赵祥功、俞玮，2011)。股票期权是一种崭新的激励机制，公司将期权授予管理层，股价上涨的越多，管理层获利就越多，从而能够使管理层的利益和股东的利益趋于一致。

股份回购(stock repurchase)是指上市公司利用盈余所得后的积累资金或债务融资，以一定的价格购回公司发行在外的普通股，或作为库藏股或进行注销。股份回购在公司资产负债表上直接表现为实收资本的减少，从而导致公司所有权结构、资本结构发生变化。我国的股份回购主要是在股权分置改革的大背景下，为进行国有股减持和解决内部人控制问题而引入的。股份回购具有优化公司资本结构、实现股价价值回归、防范敌意收购等积极功能，对上市公司治理结构的完善具有重要意义，在国外成熟资本市场上，股票回购已发展为一种重要的资本运作方式，并能够为员工激励做铺垫。

2 股份回购与股票期权的关系

2.1 股份回购有利于上市公司执行股票期权

在美国和日本等国家的上市公司中，利用股票期权来激励公司管理层是一种非常普遍的现象，尤其当企业想留住高级管理人才和技术骨干时，更有可能采取这种做法。回购一部分股份专门用于本公司的股票期权计划是国外许多公司实施股份回购的动因之一，因为股份回购可以为上市公司执行股票期权创造条件。

就股票期权制度在我国上市公司实施的可行性来说，目前最大的障碍之一就是缺乏可用于这种制度安排的股份的合法来源渠道。参照国外公司的做法来看，股份回购是解决股票期权的股票来源的一种重要手段。我国新《公司法》允许上市公司收购不超过已发行股份总额5%的本公司股票，用来奖励给本公司职工。这一条款为以股票回购方式解决股票期权激励所需股票来源问题扫除了政策障碍。尤其是当允许公司存在库藏股时，股份回购更有可能促使上市公司执行股票期权。

2.2 股票期权反过来能刺激公司进行股份回购

当上市公司想通过实施股票期权来激励员工时，股份回购相对于发行新股来说，是一种更优的股票来源选择。因为，直接发行新股会稀释原有股东的权益，且新股发行手续繁琐、程序复杂、成本较高，而如果是通过股份回购的方式，在适当的时机从股东手中购回一部分股份，并将其作为股票期权奖励给公司员工，则既可以达到激励员工的目的，又不影响原有股东的权益，而且有利于建立有效的激励和约束机制，增强公司内部的凝聚力和向心力。

股票期权是公司进行股份回购的重要动因之一。关于这方面的研究，最早要追溯至20世纪90年代。Jolls(1998)研究发现，如果公司管理层持有较多的股票期权，他们将更愿意进行股份回购操作，并提出股份回购的股票期权假说，该假说认为公司回购股票是为了实施股票期权计划。Fenn和Liang(2001)发现，公司高层管理人员持有的股票期权量与股票回购量呈正相关。Bens等(2003)研究也发现，员工股票期权与股票回购呈正相关，即拥有员工股票期权的公司倾向于回购股票，而不是发行新股。这些研究结论都说明，股票期权反过来能刺激公司进行股票回购。

3 从股票期权视角看股份回购的弊端

我国股份回购从最初的“禁止”过渡到“原则禁止，例外允许”，其中的原因是多方面的，但也不难看出，股份回购有其固有的弊端。将回购后的股份作为股票期权奖励给公司员工，还存在以下一些问题。

首先，回购股份的定价问题。参照国际惯例，如果上市公司从市场上回购的是流通股，则可以直接从股市以市场价购买，或者向流通股股东进行要约收购。但如果回购的是非流通的国有股或法人股，就会出现定价问题，而且其他国家也没有惯例可供参考。由于回购股份用的是公司自有资金，如果定价过高，就有可能出现非流通股股东串通其他关联大股东为自己确定过高的回购价格的局面，从而损害其他中小股东的利益。

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【关键词】 业绩评价;激励机制;方法与途径

一、业绩评价和激励机制

(一)业绩评价与激励机制的关系

公司治理是现代企业制度中最重要的架构,激励机制是公司治理的核心内容,业绩评价则是激励机制的前提与基础。三者紧密相连,倘若公司治理结构不符合现代企业制度的要求,激励机制未能对人的行为产生驱动和约束力量,业绩评价工作将会失去意义。激励机制和业绩评价只有在科学合理的公司治理框架内才能成为实现企业价值的重要手段,公司治理只有在有效的激励机制和恰当的业绩评价的具体操作下才能形成富有效率的制衡机制。

(二)业绩评价与激励机制的意义

绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段。其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效。最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工不断进步,绩效持续改善。一个设计和联系都合理的绩效管理系统,有助于实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果,能够提供人力资源管理,包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。绩效管理系统为薪酬管理提供了基础材料,使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。

二、不同公司治理模式下的激励机制与业绩评价

公司治理模式的演变主要体现在治理主体的演变上,其内涵变化也决定了激励机制主体与业绩评价主体的变化,并带来了其主要内容的转变。

(一)“股东至上”模式下的激励机制与业绩评价

“股东至上”模式的公司治理遵循的是“资本雇佣劳动”的逻辑,认为物质资本的提供者股东完全拥有企业所有权,公司治理的主体是股东,客体是经营者,治理目标是股东财富最大化。以股东财富最大化为导向的业绩评价主要是衡量经营者是否为股东的财富增值,关系到经营者的奖惩、职位升降等问题。能体现出股东财富增值程度的评价指标主要是经济增加值(EVA)和修正后的经济增加值(REVA)。EVA是美国思腾思特咨询公司于1991年提出,衡量企业在业绩评价期内增加的价值,被定义为营业净利润(NOPAT)减去资本成本后的余额,在计算资本成本时,EVA不仅考虑负债资本的成本,且考虑了股权资本的成本。REVA是美国学者Jeffry于1997年提出,该指标以资产的市场价值为基础对企业经营业绩进行衡量,这两个指标都是将会计利润进行若干因素的调整后形成的,最大特点是它们都从衡量经营者为股东创造了多少财富的角度出发,考虑了资本成本,真实地反映了经营者通过生产经营创造的新增经济价值,维护了股东的利益。

(二)“共同治理”模式下的激励机制与业绩评价

“共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取权应由利益相关者掌握的逻辑。企业不仅要重视股东的利益,而且要重视其他利益相关者对经营者的监控。公司治理的主体是利益相关者,客体是经营者,治理目标是利益相关者价值最大化。以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标是在传统财务性指标的基础上进行补充的,即以非财务指标来补充财务评价指标的不足,典型代表是由美国哈佛大学罗伯特?卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维・诺顿于1992年提出的平衡计分卡(BSC,Balanced ScoredCard)。平衡计分卡是与企业长远目标紧密联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。其业绩衡量指标体系包括财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面的内容。

其中,“学习与成长”是核心,“内部经营过程”是基础,“客户”是关键因素,“财务”仍然是最终目标。平衡计分卡清楚地表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系,所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期的因素、财务与非财务的因素、外部与内部的因素等多个方面,能够多角度地为企业提供信息,不但综合地反映企业的业绩,从战略角度体现了公司价值最大化的思想。

三、我国构建企业业绩评价与激励机制的思路

(一)按绩效评价制订激励方案

完整的业绩评价体系应当包括三个环节:设计指标体系、确定目标值、评价结果并进行激励。企业业绩评价体系中报酬计划或者激励制度的设计,大致可以分为两个方面:一个是对高管人员的评价与激励;另一个是对企业基层员工的评价与激励。激励活动应当使管理者和员工朝着使企业总体目标实现的方向进行,企业高管人员的激励制度设计是企业公司治理中的重要问题,目前运用最多的是股权激励。理想的股票期权激励制度的作用过程可以概括为:努力程度决定公司业绩,公司业绩决定公司股价,公司股价决定高管人员的报酬。股票期权的报酬计划与资本市场、经理市场的约束相结合,有效地提高了企业高管人员对于企业长期利益以及长远发展的关注程度。基层员工奖励制度的设计可以按以下原则进行:按照企业目标制定员工行为守则;鼓励对企业具有积极影响的行为;在设定的目标中体现出对员工的激励作用;尽量避免绩效评估的主观性和不平等性。

(二)整合企业绩效评价与激励机制的途径

绩效评价是通过业绩计量及奖惩将企业价值目标转化为对经营者的激励。以经济增加值为核心构建企业的绩效评价系统,以经营者股权激励为主要方式建立企业的激励机制,是整合企业绩效评价与激励机制的有效途径。这是因为经营者只有实现了经济增加值的提高,才真正实现了所有者财富的增长,才能获得奖励。这种奖励又与企业价值的持续增长紧密相关,有效地克服了经营者粉饰利润的现象,也体现了经营者人力资本的价值。

用一个实例来说明企业如何以经济增加值为基础,实施股权激励计划。某公司是国有大型企业所属上市公司,其主营业务为国内商业、物资供销业、进出口贸易等。该公司为了促进企业发展,提升企业价值,对企业的高级管理层实施了股权激励计划。该激励计划要求,按照公司绩效考核办法,激励对象行权前一年度公司净利润增长率要达到或超过16%。行权前一年度公司扣减管理层提取的股权激励基金后的年度加权平均净资产收益率要达到或超过12%。公司规定将向激励对象定向发行公司股票,有效期为7年,授予日为2年后,在满足生效业绩条件的情况下,期权按每年二分之一的比例生效。授予格按计划摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和摘要公布前30个交易日内的公司股票的算术平均收盘价两者的高者为准。

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关键词：财务保障；融资贷款；高新企业

高新企业主要活动于知识密集型以及技术密集型等相关产业，生产内容主要是研发技术，并将技术成果转化为自身独有的知识产权。在科技技术以及知识经济快速发展的大环境下，众多企业的研发水平均取得长足进步。然而，尽管企业的研发能力较强，但财务保障制度却不够完善，这也导致高新企业难以进步。本文对高新企业现有的财务保障情况进行分析，参照高新企业的运营模式，将会计政策、预算机制、激励制度以及风险管理作为切入点，对财务保障出现的问题进行剖析，旨在为高新企业提供参考。

一、高新企业现有的财务保障情况

（一）财务预算机制不够健全

就评价指标来讲，企业的评价指标主要有财务效益、发展潜力、运营情况以及偿债能力等。通常来讲，这些指标是体现企业发展情况的重要依据，也是企业在规划中应关注的事项。但从各大企业的财务预算机制来看，多数企业的财务预算机制不够健全，企业没有制定清晰的财务指标，不能确立具有针对性的运营目标，导致企业难以实现运营目标。

（二）缺少科学的会计政策

从目前会计政策来看，会计领域现有的法律制度仍存在缺陷，国有企业不能正确认识自身的法律责任以及审计意义。同时，现有的会计政策滞后性较为严重，无法适用于各种会计环境。此外，会计政策具有的选择性较大，计量原则不够规范，导致企业在汇报收入情况以及成本情况时不能公布真实的会计信息，这就无法体现出国有企业的实际财务情况以及实际研发成果。

（三）激励制度缺乏完整性

拥有技术人才是保持企业竞争力的前提条件，也是实现科研价值的重要因素。通常来讲，技术人才普遍有着独特个性以及较强的研发能力，并且创造力以及成就感较强。而研发项目通常需要整个团队来完成，需通过有效的激励制度来发掘技术人才的潜力。但从高新企业的激励制度来看，主要以高工资的形式为主，而产品研发的奖励措施相对较少，这就极大挫败技术人才的研发热情。

（四）难以实施风险管理

对于高新企业而言，创新是促进企业成长的最大动力。基于这一点，企业加大对创新研究的投入。通常来讲，技术创新往往要经过大量环节，包括产品调研、产品开发以及市场检验等，而这些环节都需大量经费的支持才能开展。但由于技术创新的投资回报率不够明确，对回收时间、回收成本难以进行评价，增加企业投资者的决策难度。

二、构建可行的财务保证机制

（一）强化预算机制

就预算管理来讲，这是较为复杂的费用控制，并且需结合企业各个业务环节。首先，在研发产品时应确立可行的研发目标，保证产品研发不会超支。其次，财务预算需参照研发目标来实施，不能将成本预算设置的过高以及过低，确保预算工作能够切合实际内容。最后，在开展预算前应掌握企业资源配置以及外部环境，确保财务预算能为接下来的产品研发提供参考。就财务指标来讲，可将社会评价纳入财务指标内。通常来讲，社会评价包括顾客满意度、员工满意度以及就业问题等，国有企业可将这些指标作为评价企业发展水平的主要依据，以便参照这些指标来调整运营方式。

（二）制定有效的会计政策

第一，完善会计领域的法律制度，让企业明确法律责任以及审计意义。在制定会计法律时，应参照国有企业的特点来确定可行的会计法律，保证会计法律可适应不同的会计环境，并具有较强的超前性，确保企业能清楚了解会计法律的基本内容，并能有效执行。第二，相关部门应慎重赋予企业使用会计政策的权利，并将计量原则进一步规范，包括收入统计以及成本统计等，确保企业公布真实的会计信息，以此反映企业真实的财务情况以及真实的经营成果。

（三）强化财务管理

通常来讲，研发技术产品有着较大风险。因此，在研发过程中加强成本控制至关重要。企业可从产品的创新深度出发，合理预测研发产品的市场价值，确保产品研发能给企业带来理想的财政收入。同时，企业在扩大生产规模前，应借助作业成本法对成本动因进行透彻分析，可减少无效成本，以此增强获利能力。

（四）通过股权激励法来解决成本问题

通常来讲，激励员工是解决财务问题的有效途径，尤其是国有企业。对此，可将股权激励以及升迁激励等模式应用到管理中，包括业绩股票等形式，以便让善于经营的人才发挥作用。同时，企业可允许技术人才以资金、人力资本以及研发技术作为入股条件，实施员工持股方案，以此留住更多技术人才。此外，除研发能力以外，销售策略也尤为重要。要想进一步巩固市场地位，企业应关注营销人员的动态，适当提高营销人员的股利支付率，并通过按劳计酬、股票增值权等方式使激励制度更为完整。

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关键词:人力资源管理激励

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。

一、有关激励理论概述

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

二、激励机制的作用

2.1吸引优秀人才

在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2.2开发员工潜能

美国哈佛大学詹姆斯(W.James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。

2.3留住优秀人才

彼特.德鲁克(P.Druker)认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。

2.4造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

三、激励的模式

有关激励的理论有很多，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种:

3.1物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

(1)薪资激励与福利激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

(2)股权激励

股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式:

①股票期权

实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。

②股票增值权

股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。

③限制性股票

是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

④股票赠与计划

股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件(通常要求达到一定的服务年限)之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

3.2非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式:

(1)带薪休假

①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。

带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。

(2)职业发展

员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。

(3)工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

(4)培训激励

培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率;员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。

(5)荣誉激励

荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。

(6)参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

(7)情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

(8)企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

四、企业建立激励机制需要注意的事项

4.1物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

4.2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

4.3企业家的行为也是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。

参考文献

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关键词：高管内部薪酬差距 盈余管理 回归分析

一、 引言

随着经济体制的转变及市场化进程的推进，我国各阶层薪酬差距不断扩大，企业内部高管团队之间日益拉大的薪酬差距引起了社会公众、媒体和政府部门对薪酬公平性问题的广泛关注与激烈探讨。盈余管理的一个动机是报酬契约，高管会为了当期或长期报酬对盈余进行调整。设定不同的薪酬结构，可能对高管有激励的效果，也有可能会导致高管产生为自身谋利的盈余管理行为。薪酬差距是薪酬结构设定的重要组成部分，薪酬差距作为一种报酬契约结构是否导致或抑制管理者进行盈余管理为自身谋求利益，这成为了一个需要探讨的问题。

二、 文献综述

Rosen（1986）提出向高层管理者支付超过规定的数量或范围的奖励薪酬可以起到激励管理者保持尽力工作、降低盈余管理等行为的作用。Adams（1963）提出了公平理论，认为取得薪酬以后，组织成员会对分配的最终结果进行比较，比较的结果直接影响今后工作的积极性。组织成员会将其他参与者所获得的报酬与自己的相比较，若薪酬的差距很大，就会有不公平的感觉，从而产生怠工甚至罢工等负面行为。为了在怠工的同时得到与努力工作时水平相当的薪酬，高管会倾向于以盈余管理的方式提高相关业绩指标。在可能被免职的压力下，高管在不尽力工作的同时也会进行盈余管理。

国内开始研究高管内部薪酬差距对盈余管理影响的时间比较晚，俞震和冯巧根（2010）基于组织公平理论，选取2005年A股市场的企业为对象，研究内部薪酬差距与盈余管理的关系，发现随着高管内部薪酬差距的扩大，高管为了盈余管理而进行的串通合谋行为也随之减少，从而对其起到一定的抑制作用。杨志强、王华（2014）基于社会比较理论，以我国2002年至2011年上市的公司数据为样本，研究了高管内部薪酬差距对盈余管理的影响，线性回归结果得出高管内部薪酬差距与盈余管理程度呈显著正相关的关系。本文在线性回归模型中引入了公司的股权性质、公司是否处于高管行权前一年分别与高管薪酬差距相乘的交叉项，探讨企业在不同股权性质及特定事件期间时，高管薪酬差距对盈余管理的影响。

三、 研究设计

（一）研究假设

1.高管团队内部薪酬差距对盈余管理的影响。薪酬契约是盈余管理的重要动因。薪酬差距作为一种报酬契约结构，是否会抑制或诱发以报酬契约为动机的盈余管理。根据社会比较理论，高管人员会通过与相似的人进行对比进而产生对薪酬是否公平的认识，这种认知会直接影响高管的行为动机，从而影响高管人员对工作的态度及最终行动。如果高管之间薪酬差距制定不合理，高管就可能产生不公平的认知。高管的薪酬大多是建立在会计盈余基础上的，在不公平的感知下，高管不想通过辛苦的努力提高企业盈余进而提高薪酬，而是选择付出较少努力的盈余管理手段提高各项业绩指标，最终达到提高自己薪酬的目的。

不同位置的高管负责不同的经营活动，高管间的技能和特长并不相同，他们对每项经营活动信息的掌握程度是有差距的，所以任何在本文界定范围内的高管都有利用自身信息优势和专业特长进行盈余管理的可能性。因此，本文提出假设1：

假设1：高管的内部薪酬差距越大，盈余管理程度就越高。

2.不同股权性质对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。非国有企业与国有企业在高管人员管理方法上存在一定差异。国有企业领导的聘任和管理大部分是由上级主管部门任命，政府部门对国企高管的薪酬一直存在管制，传统国有企业中有论资排辈、平均化等文化，国企高管的薪酬差距一直没有拉开。相对于非国有企业，国有企业的薪酬公平与否对高管人员影响较大，高管们对薪酬是否公平比较敏感。在国企中社会比较理论的特点更容易显现。近几年来，国有企业更加趋于以企业的会计盈余作为制定高管薪酬的依据，这就为薪酬处于相对不公平位置的高管进行盈余管理改变薪酬提供了条件。所以，在薪酬相差越大的情况下，相对于非国企，国有企业盈余管理的程度越高。因此本文提出假设2：

假设2：相对于非国有企业，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。

3.公司是否处于高管持有股票行权期对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。证监会提供的股权激励机制过分依赖于营业收入的增长速度、净利润的增长速度、净资产收益率等业绩审核标准。行权绩效审核标准一般会将股权激励方案披露或行权前一年的业绩指标作为标准，一年以前的业绩指标越低，就越容易实现可以行权的标准增长率。股权激励的形式可以给高管创造非常可观的报酬，这使得高管有通过调整收入和费用的确认时点等盈余管理行为达到行权条件的动机。因此，如果公司处于高管股票期权行权的前一年，那么高管很可能对基准年度的盈余进行向下的操纵，内部薪酬差距与盈余管理间将呈现更加显著的正向相关关系。据此，提出如下假设：

假设3： 假设其他前提不变，公司是否处于高管的股票期权行权期，对内部薪酬差距与盈余管理之间的关系具有显著的正向调节效应。

（二）样本选取与数据来源

本文对原始样本的筛选依据：剔除ST 企业及金融保险行业的数据样本，原因是金融保险行业薪酬差距过大，剔除资产负债率大于1的样本，剔除高管薪酬差距为负或者零的样本，剔除财务数据和公司治理存在数据缺失的样本。经过筛选之后，得到剩余 2 032个样本。本文的所有样本数据来自于国泰安数据库，数据分析处理采用Excel和SPSS来完成。

（三）变量定义与模型设计

1.被解释变量。盈余管理（DA），为用修正的Jones模型计算出来的操控性应计利润DA的绝对值。

模型如下：

TAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1+ξt （1）

NDAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1

（2）

DAt=TAt/At-1-NDAt/At-1 （3）

其中，TAt为第t年的应计利润总额即净利润减去经营活动现金流量净额的差，REVt为第t年的营业收入变动额，RECt为第t年的应收账款的变动金额，PPEt为第t年末固定资产原值，ξt为回归方程残差项，表示第t年可操纵性应计利润DA。

2.解释变量。高管内部薪酬差距（GAP），计算公式：GAP=Ln（核心高管平均薪酬-非核心高管平均薪酬）。其中，核心高管平均薪酬=董事监事及高管前三名薪酬总额/3；非核心高管平均薪酬=（董事监事及高管报酬总额-董事监事及高管前三名薪酬总额）/（董事监事及高管总人数-3）

3.控制变量。公司成长性（GROWTH）是一个盈余管理的动因。规模（SIZE）较大的公司受到证监会及社会大众的监督，会计信息披露程度较高，高管实施盈余管理的难度较大。资产负债率（LEV）、公司偿债能力越低，监管机构对其的监管力度越会加大，因此盈余管理行为会减少。总资产收益率（ROA）越大盈利能力也就越强，高管越容易进行盈余操纵。

4.模型设计。为了验证前文的理论分析，本文建立方程（4）、（5）、（6）分别检验假设1、假设2、假设3。

|DA|=β0+β1GAP+β2ROA+β3SIZE+β4LEV+β5GROWTH

（4）

|DA|=β0+β1GAP+β2SOE+β3GAP×SOE+β4ROA+β5SIZE+β6LEV+β7GROWTH （5）

|DA|=β0+β1GAP+β3EXE+β4GAP×EXE+β5ROA+β6SIZE+β7LEV+β8GROWTH（6）

其中，β0常数项，βi为回归系数（i=1，2，3）。

四、 实证过程及结果

（一）描述性统计

从上页表2可以看出，解释变量GAP平均值是12.77，标准差0.60，表明不同公司薪酬差距有较大差异。被解释变量|DA|平均值0.23，标准差0.25，表明不同公司盈余管理程度有较大差异。SOE均值约为0.4，说明国企和非国企数目较为均衡。AOS和EXE的均值分别为0.016和0.014，说明当年处于配股或高管行权期间的公司数目较少。控制变量方面，公司规模平均值21.95，资产负债率平均值为0.43，净资产收益率均值为0.04，成长性均值为0.17。

（二）回归结果分析

1.高管内部薪酬差距与盈余管理。由上页表3中模型1可知GAP的系数为0.064，且在1%的水平上显著，表明高管团队内薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。结论验证了假设1。

2.不同股权性质对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。由表3中模型2可知GAP的系数为0.051，在1%的水平上显著为正。SOE的系数为-0.447，在5%的水平上显著为负，这表明相对于非国有企业，国有企业高管进行盈余管理的可能性较小。SOE×GAP的系数为0.034，在5%的水平上显著为正，说明与非国有企业相比，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。结论验证了假设2。

3.是否在高管的股票行权期对高管内部薪酬差距影响盈余管理的作用。由表3中模型3可知EXE的系数为-1.693，在5%的水平上显著为负，EXE×GAP的系数为0.129，在5%的水平上显著为正，说明公司处于高管股票行权期间对内部薪酬差距与盈余管理之间的正相关关系起到了加强的作用。假设3得到证实。

五、 结论

本文对2013年在沪深A股市场上市的公司数据进行回归分析，实证结果表明社会比较理论可以解释高管内部薪酬差距对盈余管理的影响，即高层管团队内薪酬相差的越大，盈余管理程度也就越高。并进一步分不同情况研究了是否为国有企业以及公司处在特定事件期间对高管薪酬差距与盈余管理关系的作用。与非国有企业对比来说，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。公司是否处在高管股票期权的行使期间，对内部薪酬差距和盈余管理之间的关系具有显著正向的调节效应。J

参考文献：

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摘要：文章以2011―2013年创业板部分上市公司为研究对象，通过SPSS软件对样本公司高管薪酬的影响因素进行了描述性、相关性和回归性实证分析，探讨了公司业绩、公司规模、公司股权结构和公司资产结构对高管薪酬的影响。实证结果表明，创业板上市公司高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关关系；与第一大股东持股比例、公司资产结构的关系不显著。

关键词：上市公司 高管薪酬 影响因素 创业板

一、问题提出

随着经济的飞速发展，上市公司高管薪酬日益受到人们的关注。近几年来，随着高新技术的快速发展，创业板上市公司发展迅速，作为创业板上市公司之一的华谊兄弟董事长王中军曾花费3.77亿元的天价买下了梵高的油画，引起了人们的热议，热议的焦点从买画延伸到了对其公司的股票和其年薪的讨论上。上市公司高管人员的年薪不仅与公司的运营情况有关，还与一系列其他因素相关。

21世纪，人力资本价值日益凸显，而高管人员无疑是一家企业核心的人力资源，如果将一家企业比作一台正在运作的机器，那么高管人员就是这台机器最重要的零件。企业的运营离不开高管人员的操作，同时高管人员也在用其本身的价值为企业创造价值。要想让高管人员创造出更多的价值，对高管人员的激励就显得尤为重要。影响创业板上市公司高管薪酬的因素有哪些？与主板上市公司的情况是否存在差异？本文对此进行探讨。

二、文献综述

国外对高管薪酬的研究起步较早，随着时间的推移研究的范围也逐步扩大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l现企业规模是影响高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究发现企业业绩并未对高管薪酬产生太大影响。而Hall和Liebman（1998）通过研究认为企业业绩对高管薪酬有较明显的影响。Kaplan（1989）认为，对高管人员采用股权激励可以提高公司管理效率。

国内对于高管薪酬方面的研究相较于国外要晚得多。魏刚（2000），陈志广（2002），刘芳、闰丽荣（2006）等研究发现，在我国公司规模是影响高管薪酬的一个重要因素，公司规模对高管薪酬有正向影响。魏刚（2000），刘芳、闰丽荣（2006），蒋永（2008）等研究发现高管持股对公司业绩的影响并不明显。陈志广（2002）认为高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏刚（2000）、蒋永（2008）等研究发现公司业绩对高管薪酬的影响并不明显，而陈志广（2002）的研究却发现公司经济效益对高管薪酬起着正向作用，而且作用显著。学者们还考虑了行业、地区差异对高管薪酬的影响，陈志广（2002）、谌新民等（2003）研究发现公司所在地的外部环境、经济状况和所处行业特点与高管薪酬之间存在较大关联。

从以上研究成果可知，国内外学者在分析对高管薪酬产生影响的因素方面存在不同意见，创业板上市公司不同于主板上市公司，在这一问题上是否也会出现不同的研究结论？本文对此进行探讨。

三、创业板上市公司高管薪酬现状分析

（一）对高管的激励方式及模式分析。

1.物质方面的激励。主要包括年薪、股权和保障等。

（1）年薪制可以促进人才建设，近年来逐渐被认为是身份和地位的象征，代表着高管人员的自身价值。高管人员获得与其责任和贡献相符的报酬，有利于调动他们工作的热情和创造能力，从而促进公司的发展，提高公司的竞争力。

（2）股权激励主要包括股票期权、限制性股票和业绩股票三种方式。管理者持股可以使管理者同时兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上发挥其主人翁精神，减少因利益诉求不一致而导致的成本，防止道德风险和逆向选择问题，提高公司的经营管理效率。

（3）保障方面主要包括商业保险、养老保险及离职补偿金等。这方面已经越来越受到人们的重视，由于保障收益能为其解决后顾之忧，所以对高管人员起到了较强的激励保障作用。

2.精神方面的激励。人在满足了基本的生理、安全需求之后，需要获得他人的尊重、自我价值的实现，此时适当的权力授予、展现能力的机会等都能够产生激励作用。物质薪酬和精神薪酬有着密切联系，只有二者互相结合、互相协调，才能达到显著效果。两种激励模式都有其各自的优缺点，上市公司应根据自身的发展、行业特征以及员工的个人特征等因素选择适当的激励模式，同时采取多种激励模式相结合的方式，充分发挥激励机制的最大作用。

（二）创业板上市公司高管薪酬行业现状分析。本文收集的样本涉及13个行业，2011―2013年各行业前三名高管薪酬情况如表1所示。虽然创业板上市公司基本上都属于高新技术企业，但是细分之下依然可以看出各行业之间高管薪酬的差异比较大。在各行业中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游业，其次是仓储业，紧接着是广播电视业；而位于榜尾的是其他社会服务业和畜牧业。从增长率来看，只有其他社会服务业呈现出持续增长状态，仓储业更是出现了连续两年负增长。其他行业虽有增长，但增长的速度有所下滑。广播电视业、公共设施服务业和采掘服务业这三个行业在2012年为正增长，2013年为负增长。以上种种，不仅与这些行业的发展状况有关，也与我国近几年来出台的政策有关。此外随着生活水平的提高，人们不仅仅满足于物质方面的需求，还有更多精神方面的追求，这些都促进了旅游业及广播电视业和其他社会服务业的快速发展，进而影响了高管薪酬。

（三）高管人员持股现状分析。在现代企业管理中，高管薪酬不单单包括高管人员得到的年薪等货币形式的薪酬，还包括股权方面的权益性薪酬。权益性薪酬的目的主要是企业为了更好地对高管人员进行长期激励，有效解决委托问题。如表2所示，从整体来看，高管人员的持股比例并不是很高，行业之间高管人员持股比例存在一定差距。2012年与2011年相比，大部分创业板上市公司高管持股有所增长，2013年与2012年相比却有所下降。对于有些上市公司来说“零持股”的现象依然存在，并且没有得到很好的改善，不利于对高管人员的长期激励。

四、高管薪酬影响因素的实证研究

（一）数据来源及样本选择。

1.数据来源。本文的数据主要来自WIND数据库和CSMAR交易数据库，以及样本公司相应年度的财务报表，此外还包括来自中国证监会网站等的相关信息。在研究的过程中，有些数据可以从数据库及财务报表中直接取得，有些则需要经过计算加工，最后使用SPSS软件对所有数据进行处理，得出分析结果。

2.样本选择。在选取样本时，对创业板上市公司进行等距离随机抽取，再剔除被选指标中关联数据不完整或存在异常情况的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作为样本进行研究。

（二）变量选取及模型建立。本文选择的变量如表3所示。

本文假设变量之间存在线性关系，建立线性模型，并通过逐步回归分析和多元回归分析对其进行检验。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1为截距，b1，c1，e1，f1为模型回归系数，u代表不可观测的S机误差。

（三）研究假设。

假设一：高管薪酬与公司业绩之间存在正相关关系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，绩效考核达标会获得相应的奖励；如果绩效不达标将在原定薪酬水平下扣除一部分金额作为惩罚。按照此种薪酬支付方式，公司的业绩较高时，高管人员的薪酬也会随之上升。

假设二：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。相较于规模较小的公司，高管人员管理规模较大的公司，涉及的内容更多、范围更广，需要付出更多的精力去协调各利益相关者的关系，经营管理方案的制定和执行需要高管人员付出更多的劳动，对高管人员的能力要求更高，因此其劳动成本相较于管理规模较小公司的高管人员而言更大，需要公司给予与其所付出相匹配的劳动报酬。

假设三：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。当公司股权比较集中时，大股东可以通过自身所持股份对董事会决议产生影响，将高管人员的薪酬控制在一定范围内；当公司股权比较分散，尤其是公司没有实际控制人时，公司可能受到内部人控制，管理人员会利用职务之便，获取更多的薪酬，或是通过股权激励计划在未来一段较长的时间内实现管理者持股。

（四）实证分析。

1.描述性分析。先从整体上对2011―2013年的样本数据进行描述性统计，如表4所示。首先看高管薪酬指标AP，极大值为154.9867万元，极小值为11.2867万元，两者之间相差较大，可以看出不同公司之间高管人员所获得的报酬存在十分明显的差距。再看净资产收益率指标ROE，极大值为-53.47%，极小值为53.37%，同样相差巨大，可见不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里资产收益率的变动是非常大的，公司的经营状况并不十分稳定。最后看第一大股东持股比例SRF，均值为29.8316%，可知样本公司整体的持股比例并不是很高，极小值为8.98，可以从侧面看出对于高管人员股权方面的长期激励仍有非常大的上升空间。

2.相关性分析。本文使用Pearson相关系数法分析了2011―2013年的整体样本数据，表5中每列上下两个单元格结果分别代表相关系数和P值。可知：（1）通常情况下，如果相关变量的绝对值大于0.5，有可能存在多重共线性，表5中四个变量的相关性绝对值最大为0.521，虽然超过0.5，但是变量之间大体不存在多重共线性的情况，可以进行回归分析。（2）相关系数分析显示，高管薪酬与ROE、SIZE在0.01水平上显著正相关，与SRF在0.05水平上显著负相关。

3.回归分析。

（1）逐步回归分析。自变量进入回归方程的次序为：公司的总资产（SIZE）、净资产收益率（ROE）。由表6可以看出，第二个模型方程的拟合优度和调整后的拟合优度都随着变量的加入而增加了，这说明新加入的自变量――净资产收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的拟合优度不高，可能有其他对高管薪酬产生影响的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通过了F值检验，此外以上两个模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共线性问题。最后，由表9可以得出结论，被排除的自变量有资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF）。

（2）多元线性回归。经过前面的逐步回归分析，排除了自变量资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF），还剩下两个自变量――公司总资产（SIZE）和净资产收益率（ROE），这两个变量与因变量高管薪酬（AP）形成了最优的模型方程。对这个方程进行多元回归分析，得到的结果如表10所示，可知，方程的R2和调整R2都较低，还有些对高管薪酬产生重要影响的因素没有体现在模型中。F值为18.473，说明其通过了F值检验，该模型方程可建立。

五、研究结果及政策性建议

（一）研究结果。本文选取2011―2013年创业板部分上市公司进行研究，通过描述性统计和相关、回归等实证性分析，得出如下研究结果：

1.高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系。这一结果与现行的薪酬分配制度比较吻合。大部分公司会在年终进行业绩总结，同时对公司内部员工进行绩效考核，根据考核结果给予相应的年终绩效。高管人员一般实行年薪制，其绩效部分薪酬与公司当期业绩直接挂钩，因此当公司业绩上升时，高管人员薪酬也会随之上升。

2.高管薪酬与公司规模之间存在显著的正相关关系，这与大多数国内外学者的研究结果相一致。随着公司规模的扩大，其治理问题也会变得更为复杂，同时对高管人员各方面的能力及素质要求更高，因此付给其的薪酬也要相应提高。另一方面，公司的规模越大，从一定程度上来说，公司的运营情况比较不错，公司的收益也较好，从而高管的薪酬也会提高。而且从本文的研究结果还可以看出，高管薪酬更多的受公司规模的影响。从现有文献上来看，学者们在这个问题上的看法是比较一致的。

3.高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在相关关系，但这一关系并不显著。这与西方国家的研究结果相悖，西方学者认为，当大股东占多数股份时，能更有效地对薪酬进行控制，以防止高管人员过度追求自身利益，获取更高薪酬。目前我国的经理人市场尚不健全，公司的部分高管人员即为公司的所有者，同时我国采用股权激励的方式给予高管人员的股权相对较少，这或许是两者的相关关系不显著的一个原因。

（二）政策性建议。

1.完善上市公司高管人员的薪酬激励体制。我国市场还处于发展阶段，就目前的情况而言，我国高管人员的薪酬结构比较单一，采用的还是一般的薪酬模式，即工资加奖金，而高管持股的比例还较低，高管人员与所有者利益诉求不一致，容易诱发管理人员的短期行为，出现道德风险和逆向选择。根据马斯洛理论，物质方面除了工资和奖金以外，还要加大对保障和福利性补贴等方面的激励，让高管人员没有后顾之忧，全身心地投入工作，为公司创造更大的价值。同时应注重协调高管人员物质与精神方面的激励，更大限度地激发高管人员自身的潜能，从而有利于公司的发展。

2.建立合理的薪酬评价体系。目前高管薪酬标准的制定更多的是从公司规模的角度出发，在一定程度上考虑公司的业绩因素。公司规模和业绩是比较容易量化的指标，可操作性较强，以这两个指标制定高管人员薪酬可以在一定程度上反映高管人员的劳动价值。但除此之外的一些因素，如高管人员的勤勉程度、决策正确度、工作氛围营造的好坏、创新能力、协调沟通能力、团队的凝聚力等也应适当地加入到薪酬考核机制中，这些因素在很大程度上反映了高管人员的工作能力。将非财务指标与财务指标相结合，可以全方位地衡量高管人员的劳动价值，给出与其付出相匹配的劳动报酬，最大化激发高管人员的工作热情，提高公司的经营效率。S

参考文献：

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[2]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利――来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，（11）.

[3]Hall，Brian，Jeffrey Liebman.Are CEOS really paid Like Bureaucrats？[J].Quarterly Journal of Economies，1998，（113）.