股权激励协议书范文

导语：如何才能写好一篇股权激励协议书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

乙方（员工姓名）：

身份证件号码：

甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《***章程》、《***股权期权激励规定》，甲乙双方就***股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

第一条甲方及公司基本状况

甲方为***（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。

第二条股权认购预备期

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。

第三条预备期内甲乙双方的权利

在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《***章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。

第四条股权认购行权期

乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

第五条乙方的行权选择权

乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。

第六条预备期及行权期的考核标准

1．乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。

2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。

第七条乙方丧失行权资格的情形

在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；

2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事责任的；

4．执行职务时，存在违反《公司法》或者《***章程》，损害公司利益的行为；

5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7．不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

1 2

第八条行权价格

乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。乙方每年认购股权的比例为50%。

第九条股权转让协议

乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。

第十条乙方转让股权的限制性规定

乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：

1．乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为：

⑴在乙方受让甲方股权后，三年内（含三年）转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行；

⑵在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。

2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。

3．甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。

4．乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规定执行。第十一条关于聘用关系的声明

甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。

第十二条关于免责的声明

属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：

1．甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任；

2.本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行；

3．公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。

第十三条争议的解决 本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向***住所地的人民法院提讼。

第十四条附则

1.本协议自双方签章之日起生效。

2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

3.本协议内容如与《***股权期权激励规定》发生冲突，以《***股权期权激励规定》为准。

4．本协议一式三份，甲乙双方各执一份，北京××有限责任公司保存一份，三份具有同等效力。

甲方：(签名)乙方：(签名

篇2

不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题：财散人聚，财聚人散

在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。

成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：

其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作：散财有“道”亦有“术”

对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励

S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。

另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进

尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：

第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。

根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。

第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。

激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激励层面确定激励方式。

激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：

对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。

对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。

第四步，按企业战略确定股价增长机制。

股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。

确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。

对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。

第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。

若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。

一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。

根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。

第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：

其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。

其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。

篇3

摘 要 近年来，“对赌协议”作为外资私募股权中常用的投资工具进入了中国境内，并被频繁运用于中国境内的投资活动中。伴随着蒙牛、国美等在私募股权融资中使用对赌协议而一战成名的案例，国内很多企业在IPO前引入PE时，都签署了“对赌协议”，“对赌协议”涉及的公司大量地成为国内A股的拟上市公司。但是，关于“对赌协议”的合法性问题一直存在着争议，2012年11月最高人民法院首次对国内私募股权基金对赌协议案（海富投资案）作出了终审判决，在否认股东与公司间对赌条款的法律效力的同时，对股东间对赌协议的法律效力作出了支持判决。本文拟结合这一案件对“对赌协议”的法律性质及效力进行分析。

关键词 对赌 股权私募 法律效力

“对赌协议”英文原名是Valuation Adjustment Mechanism，直译为“估值调整机制”。实际上，“对赌协议”就是收购方（或投资方）与出让方（或融资方）在达成并购（或融资）协议时，对于未来不确定的情况进行一种约定。如果约定的条件出现，投资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出现，融资方则行使另一种权利。由于结果是不确定的，与赌博有一些相似之处，因此被形象地称为“对赌”。

一、设置对赌协议的原因

“对赌协议”之所以产生，是因为在买卖交易中，卖方掌握着主动权，而买方往往处于被动地位。这是由买卖双方在交易中的信息不对称所造成的，卖方往往最了解自己所卖东西的实际情况，买方无论怎样进行尽职调查，其掌握的信息都不可能超过卖方。企业并购活动中，投资人与被投资企业管理层同样存在着先天的信息不对称情况：收购方对被收购方国家的文化、习惯、法律诸多情况的了解都是不充分的，而且很多因素都是不可控的，因此加大了收购完成后经营前景的不确定性，具有很高的危险性。在这样的困境下，对赌协议在应运而生。鉴于企业未来前景的不确定性，为尽快达成交易，投资方（新股东）与融资方（一般由企业的老股东出面）通常遂约定：企业未来发生一特定情况时（通常为某个财务或经营指标、一定期限内上市、IPO发行价格、一定期限内的融资金额等），一方享有某种利益或者企业实施一定的行为，比如调整股权比例、支付资金补偿、实施管理层持股等。

以海富投资案为例，2007年11月1日前，甘肃众星锌业有限公司（增资后变更为甘肃世恒）、海富公司、迪亚公司、陆波共同签订了一份《甘肃众星锌业有限公司增资协议书》（下称增资协议），主要条款包括：

1.海富公司现金出资2000万元投资甘肃世恒，占注册资本的3.85%；

2.各方按增资协议内容签订合营合同及章程，增资协议未约定的，按章程及合同办理；

3.增资协议第七条第（二）项约定，甘肃世恒2008年的净利润必须不低于3000万元人民币，若未达到，甘肃世恒须向海富公司补偿，甘肃世恒未能补偿的，由迪亚公司履行，补偿款以投资款金额为基数，按实际净利润与3000万元之间的差额计算。

因甘肃世恒2008年净利润未达到3000万元人民币，海富公司于2009年12月向兰州中院，要求甘肃世恒、迪亚公司、陆波向其支付补偿款1998万余元。

二、对赌协议的效力分析

根据“对赌协议”约定的具体调整内容，“对赌协议”的常见类型有：

（一）股权调整型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将以无偿或者象征性的低廉价格调整一部分股权给新股东。

（二）货币补偿型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将向新股东给予一定数量的货币补偿，但不再调整双方之间的股权比例。

（三）股权稀释型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将同意新股东以低廉价格再向企业增资一部分股权。

（四）控股转移型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将同意新股东以低廉价格增资或者以低廉价格受让老股东的股权，以使新股东获得其对企业的控股权。

（五）股权回购型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时（特别是未能实现上市目标时），老股东将以新股东投资款加固定回报的价格回购新股东的股份，以使新股东退出投资。

（六）股权激励型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，老股东将以无偿或者象征性的低廉价格转让一部分股权给企业管理层，以实现企业对管理层的股权激励。

（七）股权优先型：该类协议主要约定，当企业未能实现对赌目标时，新股东将获得股息分配优先权、剩余财产分配优先权、超比例表决权等。

但是但是从本质上分析，“对赌协议”可以划分为利润补偿型和股权强制转让型两种。前者通常为：目标公司在某特定年度的经营须达到特定约定，否则目标公司或（和）原股东应当向投资者支付一定数额的利润补偿；后者则通常为：如目标公司未能实现约定的经营任务的，则投资者有权要求原股东按照事前约定的价格将其股权部分或者全部转让给投资者。上述海富投资案约定的对赌协议就是利润补偿型。就利润补偿型而言，又可分成两种类型：其一为，以目标公司作为利润补偿的义务主体；其二为，以原股东作为利润补偿的主体。

首先看以目标公司作为利润补偿的义务主体的法律效力。根据公司法规定，公司分配利润的前提是公司获得利润并依法提取公积金，且仅能以利润作为分配的限额。如果没有获得利润仍旧要求利润补偿，或者要求的利润补偿金额高于实际可分配利润的，则违反了公司规定，损害了公司和债权人利益。因此，这类以目标公司作为利润补偿义务主体的对赌条款无效。正如最高院判决所述：“本案对赌条款由于使得海富投资对甘肃世恒的投资可以获取相对固定的收益，而该收益脱离了甘肃世恒的经营业绩，损害了甘肃世恒及其债权人利益，故本案一审法院、二审法院根据《公司法》第二十条和《中外企业合资经营企业法》第八条的规定认定对赌协议条款无效是正确的。”

其次看以原股东作为利润补偿义务主体的对赌条款的效力问题，公司法未作明确禁止性规定，大股东自愿处分自己权益的行为，并不会危害其他股东的利益，而对赌协议的奖惩内容只要不危害资本维持原则，不降低公司原有的经营能力就不违反法律规定。在这一点上最高院也明确表示：“香港迪亚作为甘肃世恒的股东在增资协议项下对于海富投资的补偿承诺并不损害甘肃世恒及其债权人的利益，不违反法律、行政法规的禁止性规定，是当事人之间的真实意思表示，是有效的。”

三、设置对赌协议应注意的问题

在决定是否设置对赌协议时，投资方与融资方都应对“对赌协议”产生的利弊进行审慎分析。对于投资方而言，一旦融资方实现上市或其他对赌条件，投资方通过套现持有上市公司的股权而获得超额利润。弊端是在上市前投资金额大，上市与否具有不确定性，因而风险较大，对未来的收益率期望高。对于融资方而言，在决定是否采用对赌方式融资时，管理层应谨慎考虑各种因素，避免产生不必要的损失。对赌协议是投资方与融资方博弈的结果，对赌标的实现，将会双赢，融资方盈利能力强，效益好，上市成功，有利于企业的发展；投资方出卖上市公司股权赚取丰厚利润，实现超额回报。但是一旦对赌失败，融资方给予投资方巨额的赔偿，损失惨重；投资方即使获得了融资方的股权转让赔偿，但融资方的盈利能力下降也使股权市值下降，间接导致投资方遭受巨大损失。所以对赌协议是融资方与投资方利益一致的体现，对赌协议使融资方、投资方利益紧密联系在一起，客观上对促进融资方快速发展壮大发挥了积极作用。

此外，由于股权投资涉及关系广泛，因具体交易的对象、方式和目的不同，对赌协议可能涉及的关系有中外商投资企业法律关系、国有资产和集体资产处理法律关系以及企业上市法律关系等。因此，在进行股权投资对赌条款设计时，必须通盘考虑是否违反公司法、金融法、中外商投资企业法以及国有资产法规等规定，以免被认定为无效。

参考文献：

[1]李睿鉴，陈若英.对私募投资中"对赌协议"的法经济学思考――兼评我国首例司法判决.广东商学院学报.2012（06）.

[2]彭冰.“对赌协议”第一案分析.北京仲裁.2012（3）.

篇4

博威合金此次收购的是宁波康奈特国际贸易有限公司（下称“宁波康奈特”），博威尔特太阳能科技有限公司（下称“越南博威尔特”）是后者的主要生产基地。博威合金停牌前市值不过50亿元上下，而此次的收购价格高达15亿元，可谓大手笔。

出手虽然阔绰，但是高估值的结果是大部分真金白银都被大股东博威集团有限公司（下称“博威集团”）拿走，即使完不成业绩承诺，公司提前获得的数亿元现金也足以支付未来可能的补偿。

大股东独享9亿元现金

1月29日，博威合金重组预案，拟以19.08元/股发行3144.65万股，并支付9亿元现金，合计作价15亿元收购由大股东博威集团等6名股东持有的宁波康奈特100%股权。

同时，博威合金拟以不低于22.46元/

股，向不超过10名特定对象非公开发行不超过15亿元募集配套资金，用于现金对价及偿还博威合金、宁波康奈特的银行贷款和关联方借款、补充宁波康奈特所需流动资金等。

收购前，博威合金的主要产品是铜合金棒材、线材以及板带，随着收购的进行，公司也一脚踏入了新能源的光伏领域。

博威合金表示，宁波康奈特的主营业务属于新能源产业，交易完成后，公司主营业务将由“新材料业务”进阶为“新材料业务+新能源业务”，形成双轮驱动的产业格局和多元化的业务平台。

而此次博威合金收购的宁波康奈特也并不是“外人”，其大股东博威集团也是博威合金的大股东。通过此次收购，博威集团将包揽9亿元的真金白银。

宁波康奈特2015年1月刚刚由博威集团投资成立，当年12月底和2016年1月，博威合金实际控制人之子谢朝春和四家员工（及其近亲属）合伙企业成为公司的新股东，而此时博威合金早已停牌多日。

根据收购方案，在总价15亿元的“股份+现金”收购中，除大股东博威集团外的其余股东将获得6亿元的股份对价，占到估值六成的9亿元现金将由博威集团独享，其余股东则无缘分享。

对于大股东独享现金对价的原因，博威合金解释称，出于股权优化的考虑，截至2015年三季度末，博威集团及其一致行动人持有博威合金的比例近70%，根据初步测算，如果按照既定的发行价，本次交易后博威集团及其一致行动人合计的持股比例仍超过51%。

如果博威集团也接受股份支付对价，在配套融资不成功的前提下，可能导致发行人不符合上市条件。

另外，博威合金也表示，博威集团获取现金后，在不违反同业竞争的前提下，将在全球范围内积极物色合适的投资机会，进行前期的培育孵化，并在适当时机通过合法合规的交易注入上市公司。

根据公告，本次重组的15亿元配套融资中，9亿元将用于支付博威集团的本次交易对价。

截至2015年三季度末，博威合金的账面货币资金不过1.24亿元，公司短期借款却高达4.85亿元，公司自身的资金实力显然是难以满足大股东的支付对价的。

如果配套融资失败，博威合金此次重组能否顺利进行都将是个疑问，公司也无须担心股权集中度的问题，但借着股权的问题，博威合金大股东可能将9亿元现金揽入怀中。

在本次收购中，虽然宁波康奈特是被收购的主体，但公司的主要资产是位于越南的子公司越南博威尔特，通过一系列资产运作，越南博威尔特身价陡增。

资产腾挪术

宁波康奈特的主营业务为太阳能电池片、组件的研发、生产和销售，主要产品为多晶硅电池片及组件，但宁波康奈特本身并不从事多晶硅电池片的生产，公司生产主要由越南博威尔特进行。

收购预案显示，宁波康奈特下属越南博威尔特、香港奈斯国际新能源有限公司和博威尔特太阳能（美国）有限公司三家全资子公司，其中宁波康奈特负责为越南博威尔特在中国境内采购硅片等原材料，越南博威尔特负责太阳能电池片及组件的研发、生产和销售，而美国市场的销售主要由香港奈斯的全资子公司美国博威尔特负责。

作为本次收购对象宁波康奈特的主要资产，越南博威尔特2014年7月才建成投产。

越南博威尔特成立于2013年9月11日，注册资本相当于5000万美元，目前越南博威尔特已具备年产约280MW太阳能电池及组件的生产能力，2016年6月越南二期生产线建成后，将具备年产约660MW太阳能电池及组件的生产能力。

2015年12月底，博威集团和宁波康奈特签署《关于博威尔特太阳能科技有限公司股权转让协议书》，博威集团将所持越南博威尔特100%的股权转让给宁波康奈特，转让价格参照越南博威尔特截至2015年11月30日的账面净资产确定为3.11亿元。

不到两个月之后，博威合金收购宁波康奈特之时，公司的预估值已经达到15亿元，预估增值率约为392.74%，而宁波康奈特的主要资产就是子公司越南博威尔特。短短几十天，宁波康奈特3亿元左右收购的资产身价翻了数倍。

实际上，在博威合金收购之前，博威合金和宁波康奈特及其下属子公司的员工（或其近亲属）也以同样的价格入股宁波康奈特。2016年1月底，包括宁波梅山保税港区盛世博众投资合伙企业（有限合伙）在内的四家员工（或其近亲属）持股企业获得了宁波康奈特18.04%的股份。

由于上述四家员工（或其近亲属）持股企业与公司之前的限制性股票激励计划拟激励对象存在重合，因此公司也同一时间宣布终止2015年8月份计划实施的股权激励方案。股权激励对象总人数不超过175人，与四家员工持股公司的总计174人几乎一致。

按照15亿元的估值，由174人组成的四家员工（或其近亲属）持股公司的出资达到了2.71亿元。收购完成后，四家员工持股公司将获得博威合金合计1417.56万股的支付对价，成为博威合金的小股东。

根据博威合金停牌前的股价计算，四家员工（或其近亲属）持股公司获得的市值已经达到3.52亿元，获利接近三成。

不止如此，就在收购预案披露的同一天，博威合金公告分红方案，公司计划每10股转增10股，同时以2015年实现的可供分配净利润30%向股东分配现金股利。

上市五年来，博威合金每年都会推出现金分红方案，但一直没有送股或者转增股本，而就在公司首次重大收购之时，公司“适时”实施了市场热衷的高送转。如果收购计划在分红前完成，上述新增股东将坐享分红的红利。

作为高溢价收购的回应，宁波康奈特也做出了不菲的业绩承诺，也正是这份业绩承诺将公司送到了监管者的关注名单里。

承诺业绩引问询

2013年下半年刚刚成立的越南博威尔特，2014年下半年才建成投产。因此，宁波康奈特的业绩刚刚步入正轨。收购报告书显示，2014年至2015年，宁波康奈特的营业收入分别为8931.77万元、3.56亿元，净利润分别为-2198.47万元、1510.21万元。

同时，宁波康奈特的前两大股东博威集团和谢朝春做出承诺，2016年至2018年，宁波康奈特的净利润分别不低于1亿元、1.17亿元和1.34亿元。

如果交易在2017年度实施完毕，则利润承诺期间调整为2017年至2019年，宁波康奈特各年度的净利润分别不低于1.17亿元、1.34亿元、1.5亿元。值得注意的是，做出业绩承诺的仅仅是博威集团和谢朝春，四家突击入股的员工（或其近亲属）持股公司并不参与本次业绩承诺。

宁波康奈特2015年的净利润不过1500余万元，2016年的承诺业绩却高达1亿元，但2016年之后的承诺业绩增速却又迅速回落至不足两成，这样“过山车”式的业绩承诺自然引起市场的注意。与此同时，监管部门也开始关注博威合金收购的业绩承诺。

篇5

关键词：税收优惠 研究开发费 加计扣除

中图分类号:F810.424文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）07-192-02

研究开发费，是指企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用。国家为鼓励企业开展研究开发活动，根据《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例、《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则、2008年12月10日国家税务总局关于印发《企业研究开发费用税前扣除管理办法（试行）》的通知（国税发[2008]116号），企业可以在计算应纳税所得额时加计扣除。

一、研究开发费列支范围

企业从事《国家重点支持的高新技术领域》和国家发改委公布的《当前优先发展的高新技术产业化重点领域指南(2007)》规定项目的研究开发活动，其在一个纳税年度中实际发生的下列费用支出，允许在计算应纳税所得额时按照规定实行加计扣除。由于国税发[2008]116号文件采用列举的方式，因此，除8类费用外，均不得归入实行加计扣除的研究开发活动范围。

1.新产品设计费、新工艺规程制定费以及与研发活动直接相关的技术图书资料费、资料翻译费。

2.从事研发活动直接消耗的材料、燃料和动力费用。

3.在职直接从事研发活动人员的工资、薪金、奖金、津贴、补贴。

4.专门用于研发活动的仪器、设备的折旧费或租赁。

5.专门用于研发活动的软件、专利权、非专利技术等无形资产的摊销费用。

6.专门用于中间试验和产品试制的模具、工艺装备开发及制造费。

7.勘探开发技术的现场试验费。

8.研发成果的论证、评审、验收费用。

由于企业财务人员是根据财务通则财企[2007]194号文件核算、归集研发费用，所以企业需要特别关注的是不能加计扣除的与研发费用有关的项目主要有：

1.社会保险费、住房公积金、外聘人员劳务费、股权激励。

2.房屋折旧、租赁费以及相关固定资产的运行维护、维修等费用。

3.设备调试、检验，样品、样机及一般测试手段购置费、试制产品的检验费。

4.会议费、差旅费、办公费、外事费、研发人员培训费、专家咨询费、高新研发保险费，知识产权的申请费、注册费、费。

值得注意的是，以上项目只是不能加计扣除，而不是不能扣除。

二、研究开发费的加计扣除方法

1.研发费用计入当期损益未形成无形资产的，在按照规定据实扣除的基础上，允许再按照国税发[2008]116号文件列举项目当年实际发生额的50%，直接抵扣当年的应纳税所得额。

2.研发费用形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。除法律另有规定外，摊销年限不得低于10年。

三、向税务机关报送资料

企业在年初或研究开发前应向税务机关报送项目计划书和研究开发费预算。企业应在年度申报前向税务机关提出书面备案申请并报送相关资料：

1.研发费加计扣除书面备案申请及《企业研究开发费用加计扣除情况备案表》（一式两份）。

2.企业营业执照副本复印件。

3.有资质的税务师事务所出具的研发费加计扣除事项鉴证报告。

4.自主、委托、合作研究开发项目计划书（需根据规定的领域详细说明至具体项目）和研究开发费预算。

5.自主、委托、合作研究开发专门机构或项目组的编制情况和专业人员名单。

6.企业总经理办公会或董事会关于自主、委托、合作研究开发项目立项的决议文件。

7.委托、合作研究开发项目的合同或协议。

8.研究开发项目的效用情况说明、研究成果报告等资料。

9.属于委托、合作研究开发项目的，应提供合同或协议书。

10.自主、委托、合作研究开发专门机构或项目组的编制情况和专业人员名单。

11.自主、委托、合作研究开发项目当年《研发项目可加计扣除研究开发费用情况归集表》、《研发活动直接消耗的材料、燃料和动力费用归集表》；对委托开发的项目，应提供受托方出具的该研发项目的费用支出明细情况。

12.研究开发项目的效用情况说明、研究成果报告等资料，包括知识产权证书、生产批文，新产品或新技术证明材料、产品质量检验报告，以及其他相关证明材料。

13.税务机关要求提供的其他相关资料。

四、企业对日常研究开发活动管理的注意事项

1.企业领导应重视该项政策的落实情况。只有领导重视该项政策的落实情况，单位的财务、技术等部门才能重视此项政策。才能减少企业所得税的缴纳，还能加强研究开发过程的管理和研究开发绩效的分析。此乃重中之重。

2.财务部门与技术部门要建立良好的沟通。技术部门负责企业的研发活动和研发管理，技术管理部门必须要掌握企业所有的研究开发项目信息，如研发项目的领域、研究开发费预算、研发人员编制、研究成果报告等，配合财务部门做好研究开发费的核算工作并完成研究开发费加计扣除备案文书的准备工作；财务部门负责账务记录与核算，如实反映研发经费的使用，规范研究开发费核算科目与相关费用的核算与处理，修改与完善财务记账凭证或原始记账凭证以满足核算要求，协助技术部门对项目进行科学合理的全成本预算，完成项目的核算工作，与技术部门共同完成研究开发费加计扣除的相关工作。所以加强财务与技术部门的良好配合和沟通是享受税收优惠的一项重要环节。

3.企业必须对研究开发费用实行专账管理，可以按照财务通则财企[2007]194号文件核算、归集研发费用，但最好用国税发[2008]116号文件列举项目进行单独设立明细科目，以便于准确填写年度《研发项目可加计扣除研究开发费用情况归集表》。这样可以省去许多不必要的麻烦，下面设账方法可供参考。

4.加强与税务机关的沟通。企业应于年度汇算清缴所得税申报时向主管税务机关报送规定的相应资料进行备案和严格的审批。申报的研究开发费用不真实或者资料不齐全的，将享受研究开发费用加计扣除，主管税务机关有权对企业申报的结果进行合理调整。加强与税务机关的沟通，可以及时修改和补充申报资料，为企业能享受到税收优惠多了一份保障，更能促使企业按税务要求进行研究开发费的管理和核算，为以后享受加计扣除税收优惠做基础。

参考文献：

1.《中华人民共和国企业所得税法实施条例》

2.国家税务总局关于印发《企业研究开发费用税前扣除管理办法[试行]》的通知.国税发[2008]116号

3.秦凤琴.对研发费用扣除标准合理筹划的思考.现代经济信息,2010(18)

4.常润润.关于高新技术企业研究开发费用加计扣除税收优惠政策问题的探讨.内蒙古科技与经济,2010(7)

5.赵芳.关于研究开发费税前扣除税收优惠政策的解读.山西青年管理干部学院学报,2009(4)

6.王红英.浅谈企业研发费用管理充分享受税收优惠.财经界（学术）,2010(8)

7.财务通则财企[2007]194号文件.

（作者单位：大连化工研究设计院 辽宁大连 116023）