股权激励实施计划范文

导语：如何才能写好一篇股权激励实施计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】股权激励预案；累计非正常收益率

一、引言

中国证监会于2005年12月31日颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，后陆续颁布《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》等法律、法规和规范性文件，旨在促进上市公司遵照相关要求实施股权激励计划，建立健全激励约束机制，进一步完善公司治理结构。这表明监管层已经认识到股权激励计划在完善公司治理结构方面的激励约束功能。股权激励计划本质上是事先签订的一份关于剩余索取权如何分配的契约，以此激励和约束管理层和核心技术人员。以股权激励计划预案的公布日为基准日期，短时间窗口的累计非正常收益率(Cumulative Abnormal Return，CAR)能描述市场对股权激励计划的认同程度，依此制定投资者欢迎的股权激励计划条款。

二、文献回顾

股权激励与公司绩效的实证研究包括：魏刚（2000）研究表明高级管理层持股比例与经营绩效不存在显著的正相关关系，仅仅是一种福利制度的安排。周建波（2003）依据2001年年报施行股权激励的34家上市公司，界定的是“增量”意义上的股权激励，在对公司治理特征进行分析后，得到成长性机会较高的公司推行股权激励计划，公司业绩会显著提高；公司业绩提高与第一大股东为国家负相关的结论，说明一般法人、管理层、私人作为最终控股股东的公司治理结构相对完善，激励监督机制健全，推行股权激励计划激励约束机制更有效。陈勇（2005）在周建波（2003）研究的基础上，采用配对样本研究方法实证表明实施股权激励计划后，公司的业绩总体上略有提升，期股激励效应大于期权，但两者均不显著。孙堂港（2009）综合运用配对样本、因子分析法、回归分析法，发现上司公司业绩与股权激励存在显著的正相关，并表明期权和股票其激励效果不同，授予数量比例与公司业绩存在“区间效应”。吕长江（2009）对股权激励与公司股票收益进行了实证研究。该文选择2005年1月1日-2008年12月31日的108家样本公司，界定的是“股票期权激励”，以股权激励草案的公布时点作为基准时点，考察了窗口期的CAR的情况，按照激励条件和有效期，设置3个划分激励和福利型公司的标准，进而分析子样本并考察激励有效期、授予数量、预留数量的特征。他的研究表明，激励型公司有更高的CAR，更长的有效期。除其中一个标准划分的结果外，另外两个划分标准均支持激励公司有更高的授予数量和预留比例的假设。

三、样本选择与数据处理

1.样本的选择与描述统计

本文的数据来自CSMAR数据库，样本为2008年1月1日至2010年9月30日之间公布股权激励预案的公司，共有86家上市公司。其中，在激励标的物来源这一变量下，78家选择定向增发，4家选择回购，3家选择股东转让，1家选择公司利润。在激励标的物这一变量下，67家选择股票期权，18家选择限制性股票，1家选择股票增值权。依据大智慧公司编制的31个行业板块划分标准，23个行业板块涵盖了全样本86家公司，其中，电器、医药、计算机、化工化纤分别涵盖8个样本公司，房地产、通信、仪电仪表分别涵盖6个样本公司，电子信息涵盖5个样本公司，上述8个行业板块总计涵盖了55个样本公司，也就是说，26%的行业板块涵盖了64%的样本公司，行业集中度高。

我们以股权激励预案公告日为基准日期，假设样本公司和所属行业板块有相同的，，行业板块的风险构成不包括非系统性风险，我们可以证明：剔除市场风险和行业特定风险后的样本公司CAR=样本公司的CR-行业板块的CR。样本公司在经所属行业板块调整后的CAR（0）、CAR(-1，1)、CAR(-2，2)和CAR(-3，3)的四个区间内的CAR的总体描述性统计如表1所示。表1表明，除25%样本公司在CAR（0）和CAR（-3，3）的市场反应为负以外，全样本公司的CAR显著为正，随着时间窗口的扩大而变大，表明市场对上市公司推出股权激励计划有显著的正面反应，并表现出短期的持续性，与吕长江（2009）的实证结论吻合。

对于变量激励有效期，有32家选择了5年的有效期，23家选择了4年的有效期，如表2所示，75%的样本公司选择了有效期为6年以内。上市公司的选择表明激励有效期设置在5-6年比较适宜。而对于授予数量而言，距离证监会规定的10%的上限比较远，普遍选择了比例为3%左右的授予数量。

2.样本公司CAR与受所属行业板块的影响

依据所属行业板块对全样本公司进行分类，进而对行业板块的子样本公司CAR进行描述性统计。

如表3所示，依所属板块分类的样本公司的CAR，随着时间窗口的放大，电器、计算机板块的样本公司各CAR呈现放大的趋势，除计算机板块的CAR（-1，1）之外，均在全样本公司调整后的各CAR均值之上，这说明市场对电器、计算机行业未来的成长性比较看好。对比各样本公司所属板块的CAR的方差，除计算机板块的CAR（-3，3）的方差比全样本公司的方差略大外，两板块的各CAR的方差均小于全样本公司的CAR的方差，说明市场预期较一致。医药板块和化工化纤板块的CAR有波动，各CAR差别不明显，表明样本公司的累计收益率与受时间窗口的影响并不确定。通过上述分析，可以推断化工化纤行业相对其他行业，并不受市场的吹捧，市场预期相对一致。电器行业、计算机行业若推出股权激励计划，则会更受到市场的认同，而对医药行业的分歧则比较大。以调整后的CAR（0）与电器、医药、计算机、化工化纤板块的统计特征为例，如表5所示。

3.样本公司CAR与股权激励变量的回归分析

吕长江（2009）按照股权激励条件和激励有效期把上市公司股权激励计划划分为激励和福利两种类型。激励型公司的划分标准有三种：一是激励条件大于前3年任一年的指标，二是激励条件大于前3年均值且考虑标准差异常值，三，激励有效期大于5年。依据第一种和第三种划分标准，对激励公司与对照公司比较，其研究结果表明，从均值来看，激励公司有更长的激励有效期限，更大的授予数量，更高的预留数量，但统计上不显著。依据第二种划分标准，激励有效期表现出与上述研究结论的一致性，而授予数量和预留数量则相反。

本文在不按照激励条件对样本公司进行划分的条件下，对全样本公司进行回归分析。因变量为调整后的CAR，自变量为激励有效期、授予数量、核心技术人员激励数量、预留数量。回归结果如表6所示。

观察回归的结果，授予数量的系数均表现为负，与吕长江（2009）的研究结果是不吻合的，也许是与我国上市公司公司治理结构不完善有关。我国上市公司信息公开透明度不高，股东大会对经营层和大股东的监管约束力不够，投资者认为股权激励计划设置过多的授予数量有向大股东、经营者输送利益的嫌疑。预留数量的系数为正也可以验证这个假设，即投资者不希望上市公司一次性的设置过多授予激励数量。就是说，授予数量并不是越多越好，证监会的10%的最高限设置过高。激励有效期变量的系数在时间窗口（0）和（-1，1）为负，在（-2，2）和（-3，3）为正，表明激励有效期的约束条件并不像激励条件那样严格（吕长江，2009），对CAR的影响不确定。授予核心技术人员激励数量的回归系数符号也不确定，说明股权激励授予高管和核心技术人员同样重要，不可偏废，应依据上市公司所属行业的具体特点进行授予数量的划分。

如表7所示，Durbin-Watson值在2附近，说明上述回归方程的残差不存在自相关关系。White Heteroskedasticity Test的P值落在接受域，所以上述方程的误差不存在异方差。

四、结论与建议

本文实证研究表明上市公司推出股权激励计划受到所处行业的影响，即未来成长性好、股东对管理层难以监管、投资者与公司管理者信息不对称严重的行业更倾向于推出股权激励计划。从Rose（1977）的信号理论看，推出股权激励计划更好的激励约束公司管理者，即便在信息不对称的情况，公司管理者也会自行依照公司价值的最大化决策经营，另一方面，股权激励条件传递公司未来成长性的信号，从而市场对公司价值的预期进行调整。从CAR的统计特征看，投资者对上市公司推出股权激励计划的行为是比较认同的，股权激励计划机制是能够完善公司的法人治理，激励人选择更高的努力水平，有利于公司业绩的提高，增大公司的价值（谢作渺，2007）。从经调整后各行业板块的CAR的统计特征看，不同行业的样本公司推出股权激励计划时，市场的反应是有明显的差异。相对成熟的行业，如化工化纤，市场对其股权激励计划推出对公司业绩、价值的提高的预期明确，但不如所处电器、计算机、医药行业的样本公司会被市场大幅调高价值预期。在吕长江（2009）研究的基础上，我们对各时间窗口的CAR与激励计划变量有效期、授予数量、核心技术人员授予数量、预留数量进行回归分析，发现激励计划授予数量与公司的股票收益负相关，预留数量与公司的股票收益正相关，这表明在信息不对称的情况下，投资者认为过多激励授予数量有掠夺投资者利益的嫌疑。激励有效期与授予核心数量两个变量的符号不确定，说明并不能按照激励有效期作为划分激励公司和福利公司类型的标准，这与吕长江（2009）的划分标准是不吻合的。对于授予对象，回归分析表明，管理层和投资者不可偏废，应依据公司所处行业具体情况，管理层和核心技术人员对公司业绩的贡献程度进行激励数量的分配。

对投资者认为设置过多激励授予数量是向激励对象输送利益的结论，进一步研究时应该统计激励对象在上市公司推出激励计划之前是否持股和激励条件是否过低，如果重点激励对象在推出激励计划前持股和激励条件过低，则判断股权激励计划极有可能是向激励对象输送利益。如果重点激励对象在推出激励计划前持股极少和激励条件较高，则判断公司实施股权激励计划是为了激励约束管理层和核心激励人员。对满足激励条件的公司，在股权激励行权后的时间窗口，应研究公司价值是否和推出激励计划前有明显差异。

参考文献

[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J].管理世界,2009(9).

[2]陈勇.我国上市公司股权激励效应的实证研究[J].管理世界,2005(2).

[3]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究,2003(5).

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).

[5]孙堂港.股权激励与上市公司绩效的实证研究[J].产业经济研究,2009(3).

[6]谢作渺,薛冬雪.股权激励理论研究综述[J].工业技术经济,2007,26(3).

本文获得南京财经大学学位与研究生教育课题“金融中的统计方法”资助。

作者简介：

篇2

股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。

一、选择股权激励对象

激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。

一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。

《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。

【上市公司规定】

1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。

在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

2、下列人员也不得成为激励对象：

（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；

（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

（六）中国证监会认定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；

（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；

（四）法律法规规定不得实行股权激励的；

（五）中国证监会认定的其他情形。

二、股权激励标的来源及购股资金来源

对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。

【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。

【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。

【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。

【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。

对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。

三、股权激励额度及股权激励标的价格

（一）股权激励额度

股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。

在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。

（二）股权激励标的价格

激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。

【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。

【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。

【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。

【上市公司规定】

上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。

上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

四、激励模式

（一）持股方式

目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。

1、员工直接持股

优点：

第一，激励效应明显；

第二，税负较低；

第三，享受分红个税优惠；

缺点：

第一、对员工长期持股约束不足；

第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。

2、持股平台间接持股

优点：

第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；

第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

缺点：

第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；

第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；

第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。

（二）激励方式

对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。

1、干股

干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

优点：

第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；

第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；

第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。

缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。

3、股票期权

股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。

优点：

第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。

第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。

缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降

5、虚拟股权

公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。

虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。

6、业绩股份

业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。

（三）股权激励约束条件

股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。

五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。

【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。

【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。

【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。

【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。

【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。

六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题

1、会计处理

根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。

2、税务合规问题

根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。

非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。

对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。

七、对某某公司目前股权激励的建议

1、持股方式

从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：

第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；

第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；

第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来IPO时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在A股上市前的经营业绩不易确定；

第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即IPO计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

2、激励方式

建议公司采取限制性股票的激励方式：

限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。

3、运作模式

第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；

篇3

【关键词】 政府干预； 市场化进程； 股权激励强度

一、导论

股权激励最早起源于20世纪70—80年代美国硅谷，时至今日，股权激励作为一种有效的激励制度已得到广泛应用。为了提高公司经营效率，中国从计划经济向市场经济转型过程中，股权激励发展经历了一个特殊的过程。最早可追溯到80年代开始的股份制改造，然后到90年代的经营层激励试点，再到“MBO”盛行，国有海外上市公司的股权激励计划，一直到2006年的股权激励“管理办法”出台。可见上市公司股权激励在中国经历了一个逐步试验、缓慢发展的过程，目前，仍然不能说是很成熟。

在我国，国有上市公司的性质决定了其管理层并不是唯一追求企业效率单一任务，更多的还要承担起政府强制性摊派的政策性任务。此外，在财政包干制度下，许多地方政府的财力有限，难以通过正常渠道完成大量的社会职能，于是向上市公司施加大量的社会性负担。地方政府摊派社会性负担不仅可以获得相当的经济收益，还可以获得社会效益，这是一种“超额收益”。Lin et al.（1998）的研究表明我国国有企业承担了大量包括就业和财政在内的政府职能，沉重的政策性负担影响了企业的市场竞争力。陈冬华（2002）提供了我国地方政府干预企业、迫使企业超额雇员的经验证据。相对于国有企业，地方政府对民营企业的控制力较弱，关系不紧密，政府向其摊派的社会性负担相对较少。民营企业由私人控制，如果政府想让私有企业承担社会性负担，就要同企业的所有者进行谈判（林毅夫、李志■，2004），或者给予某种优惠政策。Sappington、Stiglitz（1987）及Boycko et al.（1996）研究都表明政府干预国有企业的成本低于民营企业，其原因在于政府对国有企业具有更大的控制力度。此外，市场化程度也影响地方政府摊派社会性负担的高低。在市场化程度较高的地区，资源配置主要由市场完成，政府干预资源配置的能力有限，市场化程度较高的地区也是经济越发达的地区，该地区的社会福利和基础设施相对较完善，政府有能力提供公共产品，此时政府要求企业承担的社会性负担不高。Bai et al.（2000）分析了为什么所有转轨经济中国有企业的改革速度都很慢，而且国有企业的业绩一直都较差。他们认为，在转轨经济国家，国有企业除承担盈利目标以外，还承担了许多社会性任务，如吸收就业、保障社会稳定等。如果给企业实施高强度的盈利激励措施，会导致企业高管忽视社会性任务。由于政府没有建立起独立于企业的社会保障系统，为了保证社会福利，只好对国有企业保持较低的激励强度，因此国有企业实施股权激励的需求强度小于民营企业，所在地区市场化水平高的上市公司实施股权激励的强度大于市场化水平低的地区的上市公司。

因此，上市公司股权激励的推出在中国有其特殊的制度背景，上市公司管理者多任务目标的存在影响了股权激励的强度，有必要对其依存的宏观环境进行深入的研究。与国内已有研究相比，吕长江（2011）从制度背景、公司治理和公司特征三个层面对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，侧重于何种因素影响股权激励的选择，而本文重点考虑的是政府干预、地区市场化进程对公司股权激励强度的影响。

二、研究设计

（一）样本选择

真正意义上的股权激励实施是在2005年以后，我们收集了2006—2010年已经实施了股权激励计划的上市公司作为研究样本，剔除了因故中止股权激励计划的公司以及数据披露不全者，共获得样本73个。从最终控制人分布看，实施股权激励方案的公司多集中于非国有控股公司，其中非国有控股56家，国有控股17家。从实施股权激励的地区分布来看，有13个省市参与实施，且各地区实施股权激励公司的数目分布差异很大。市场化程度越高的地区，实施公司数目越多。其中实施股权激励的前三名地区分别是广东16家、浙江14家、北京10家，占全部实施样本数的55%。从所采取的具体激励方式上看，68家采取的是股票期权激励方式，有2家采用的是限制性股票，有3家采用的是股票增值权激励方式，激励对象的股票期权主要是通过定向增发获取的，仅有3家是通过提取公司利润途径获得。可见，股票期权已成为现阶段我国上市公司愿意采用的最主要的股权激励方式。

研究样本的财务数据和公司治理数据均来源于北京大学CCER数据库，披露股权激励信息的样本数据来自深圳国泰安数据库。数据处理利用SPSS18.0软件来完成。

（二）变量定义与模型设计

结合本文的研究假设，我们提出的实证检验模型如下：

Ratio=α0+α1Gov+α2Owner+α3Size+α4DR

+α5CR1+α6ID+α7Dirsize+α8Duality+α9Cash

+α10Age+α11Down+α12Indu+ξ

1.被解释变量

其中，被解释变量Ratio代表管理层股权激励的强度，分别用管理层股权激励总数的自然对数（若激励方式为股票期权，激励总数为所授予的股票期权的总数量；若激励方式为限制性股票，激励总数为所授予的限制性股票的总数量）和激励总数占当时总股本比例两个变量作为股权激励强度模型的因变量。

2.解释变量

解释变量是政府干预强度，包括市场化进程（Gov）和最终控制人（Owner）类型两个变量。本文选择樊纲等（2006）报告的中国市场化指数中“政府与市场的关系和市场化程度”两个指标：“政府与市场的关系”是根据各地区“市场分配经济资源的比重”、“减轻农民的税费负担”、“减少政府对企业的干预”、“减轻企业的税外负担”、“缩小政府规模”五项基础指标来确定的，从较综合的方面反映了各地区政府干预经济的程度，该指数越大说明政府干预努力越小。此外，政府干预程度的强弱与市场化程度高低是相对的，市场化水平越高意味着政府干预程度越低，所以，本文还运用各地区市场化程度总得分来作为对各地区政府干预指数的一个度量，一方面克服了以“政府与市场关系”为基础的单一指标影响因素的不足，另一方面也增强了股权激励强度与市场化水平关系的稳健性检验。本文假设一，市场化水平与实施股权激励的强度正相关。

按照最终控制人类型，本文将上市公司划分为国有和非国有控股两种类型。如果上市公司是由自然人、职工持股会、民营企业及外资企业最终控制的，则认定为非国有控股，取值为1；如果上市公司由地方政府和中央政府的有关部门或机构最终控制，则认定为国有控股，取值为0。在我国，政府作为委托人将盈利目标和社会目标同时赋予作为人的国有企业经理，国有企业的经理面临着双重委托激励。本文假设二，相比较于民营企业和外资企业，前者实施股权激励的强度要小于后者。

3.控制变量

由于影响公司股权激励强度的因素很多，除了公司所处的制度背景之外，有研究表明公司规模、公司治理结构、资本结构、公司所处行业等都可能影响公司股权激励强度，漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果。为了更好地研究解释变量与被解释变量之间的关系，控制其他因素对股权激励强度的影响，本文选取了多个控制变量，具体见表1。

三、实证结果的分析与讨论

（一）描述性统计分析

从描述性统计表2中可以看出，管理层股权激励的总数占公司总股本数的平均值为1.42%，极小值为0.01%，极大值为9.63%，75%的公司授予管理层股权激励比例在1.91%以下，可见，目前我国上市公司股权激励强度不大。从董事长持股水平看，均值为5.6%，其中最小值为0，最大值40.36%，分布差异较大，董事长持股比例较大的往往是民营上市公司，该公司董事长也是公司法人。第一大股东持股比例均值为31.27%，分布差异大，最大值为81%，可见，实施股权激励的上市公司股权集中度偏大，“一股独大”现象没有得到根本好转。董事会规模平均为6.15，独立董事比重平均59.43%，最低38%，符合证监会颁布的关于上市公司董事会结构中独立董事比重超过1/3的规定。资产负债率平均在43.38%，举债比重适中。管理层平均年龄在46岁，最小值40岁，从百分位统计看，我国上市公司授予股权激励管理层倾向于年轻化，管理层年龄平均在48岁以下公司占到75%。

（二）基本检验结论

考虑到模型中可能存在的多重共线性问题，为了对模型中的多重共线性问题进行修正，本文选择SPSS提供的向后剔除法（backward）来建立多元统计回归模型，从理论的角度来选择一个最优的多元线性回归模型。

如表3所示，模型1是单独考察“最终控制人”变量的回归结果，模型2至模型5是分别加入“地区市场化水平”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项以后的回归结果，模型4和模型5之所以没有加入“最终控制人”变量和“地区市场化水平”变量，是因为考虑到存在多重共线性问题。从拟合效果看，模型1至模型5修正后R2都达到了33%以上，且经过向后剔除法之后的优化模型R2都有明显的提高，模型整体拟合性较好。从模型1至模型3的结果可以看出，“最终控制人”变量的系数符号为正，并在1%的水平上统计显著，这说明非国有控股企业相对于国有控股企业实施股权激励的强度更大。模型2中的“企业与政府的关系”变量符号为正，并在10%的水平上统计显著，模型3中的“市场化水平”变量系数符号为正，并在5%的水平上统计显著。模型4和模型5中的“企业与政府关系”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项的系数均为正，且在1%的水平上统计显著。这一结果不仅说明国有控股公司相对于非国有控股公司实施股权激励的强度小，而且表明公司所处地区的政府干预程度越弱，其实施股权激励的强度就越大，或者说，所处地区的政府干预程度愈强，公司实施股权激励的强度就愈弱。这与我们的理论假设相符。

从其他控制变量的回归结果来看，企业规模与实施股权激励的强度在1%的水平上显著正相关，表明企业规模愈大，公司实施股权激励的强度就愈大；公司治理状况中，董事会规模和独立董事比重变量的符号均为正，但显著性不强，只有董事长权力设置变量通过了检验。公司治理变量的不显著，表明目前上市公司实施股权激励的强度与公司治理状况相关性不强，公司治理结构仅仅是形式上的合理，独立董事并没有发挥实质性作用。此外，董事长持股变量、公司现金流变量、管理层平均年龄变量和资产负债率变量系数的符号都为负，但缺乏统计意义上的显著性。第一大股东持股比例变量系数符号为正，但显著性不强，这与我们的假设不相符。笔者认为这可能是由于实施股权激励的样本公司多为非国有控股，非国有控股企业大股东倾向于实施股权激励，于是又按最终控制人类型分别作了检验，检验结果是在非国有控股样本中，第一大股东持股比例系数为正，在国有控股样本中，第一大股东持股比例变量系数为负，但显著性均不强，这在一定程度上验证了笔者的假设。因为在国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业的能力就越强，企业承担的社会性任务就越多，实施股权激励的强度就越小，在非国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业能力就越弱，企业就越注重经济效率，实施股权激励的强度就越大。

（三）稳健性检验

本文以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度模型的因变量进行稳健性检验。检验的结果如表4，从模型的检验分析中可以看出，股权激励强度与“最终控制人”变量、“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量与“最终控制人”变量的交互项在1%的水平上显著正相关，与“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量正相关，但显著性不强。因此，这一结果说明，股权激励强度与政府干预、地区市场化水平有关，政府干预愈小，地区市场化水平愈高，企业实施股权激励强度愈大。此外，其他控制变量的回归结果也与表3的结论基本一致。从模型的相关系数大小可以看出，以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度的回归模型中变量的系数大大降低了，这也说明10%水平上限（中国证监会规定）的规定降低了股权激励强度与影响因素之间的敏感性。

国有企业由于承担了盈利和社会性负担的双重任务，政府为了确保国企管理层社会性任务的顺利执行，必然降低对盈利性任务的激励强度，也就是说降低管理层的股权激励强度。实证检验表明，与只承担单项盈利任务的民营上市公司相比，国有上市公司的股权激励强度明显要小。上市公司所在地的市场化程度对上市公司管理层的股权激励强度有显著的正向作用。市场化程度越高的地区，政府对企业的干预越少，地方政府更多地利用市场机制来管理企业，上市公司实施股权激励的强度就越大。

【参考文献】

[1] 王传彬，朱学义，刘建勇，吴敏艳.高管薪酬与企业业绩、政府限薪令关系的研究[J].统计与决策，2012（20）.

[2] 吕鹏.我国上市公司管理层内部薪酬差距的影响因素——基于多任务委托视角[J].改革与战略，2010（4）.

[3] 吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011（1）.

篇4

关键词:危险化学品物流 安全管理 应急管理

一、危险化学品物流管理框架体系

危险化学品物流管理分为预防性的安全管理和事故发生后的应急管理。前者主要包括预防危险化学品事故的发生和降低事故发生的概率，后者主要包括危险化学品物流事故应急网络的建设和应急响应管理。

危险化学品物流的风险是客观存在的，如果有关部门积极采取措施进行预防和处理，那么就可以最大程度避免这类事故的产生，将风险降到最低。但如果有关部门忽视对危险化学品物流的安全管理，那么从某种意义上来说，事故的发生是不可避免的。控制危险化学品物流风险的手段有很多，比如合理地选择运输路线以及时间就能够有效降低风险，而适当的风险管理手段更是能够大幅度减小风险转为事故的概率。但由于不可控制因素的存在，一些小概率事故仍旧可能会发生，又由于危险化学品物流事故的发生地点一般很难提前预测，所以要在应急网络中设置很多应急救援站点，事故发生之后要迅速在不同区域不同部门之间进行协调，及时进行救援工作。

二、危险化学品物流的安全管理

(一)危险化学品物流的预防性管理

要实施危险化学品物流安全管理，最重要的方法之一就是要进行预防性管理，对可能发现的事故进行预测以及评估，并且制定补救措施。其基本理论和方法有两种:危险性与可操作性分析(Hazardand Operability,HAZOP)方法和危害分析与关键控制点(Hazard Analysis Critical Control Point, HAC-CP)方法。下面主要介绍基于HAZOP理论的危险化学品物流管理。

所谓预防，就是要坚持从“源头治理”，尽量避免一切可能导致事故发生的因素，换言之，HAZOP的基本思想是细微的偏离预先设定的操作条件值的现象都可能会导致最终的事故。它的原理就是通过寻找可能引起偏离的原因，分析可能导致的后果，然后决定可以采取的措施。总的来说，HAZOP方法事先找出可能存在的潜在问题的思想与危险化学品安全管理的预防思想不谋而合。

虽然危险化学品物流和一般的商品物流有所不同，但是其中的主要环节还是一致的，比如运输，采购，仓储等等。

(二)危险化学品物流的风险管理

危险化学品物流安全管理的思想同样也体现在对此类产品的风险管理中，简单来说就是在对可能发生的风险进行分析以及评估后，选择一种风险系数最小的方法。比如在运输过程中，一般会从路途、时间、方式等方面进行综合考虑，最终选择一种风险系数最小的方法。

在整个运输过程中，政府所扮演的角色是社会安全的维护者，它的目的就是尽可能降低风险，而作为直接参与者的运输商，就会将减少运输成本放在首位。政府为了要履行它的职责，通常可以采取开放、关闭一些路段的方法；而对于运输商则可以选择一些特定的路线来实现它的目标。考虑到运输商和政府所采取的不同决策，危险化学品运输网络设计问题可分为过度管制型、无管制型，两阶段型和双层规划型4种。

前3种方式比较容易理解，双层规划型是指政府优先选择危险化学品运输的路段，然后再由运输商再在这些路段中根据实际需要选择自己的路径，再交由政府进行调整，再征求运输商意见，如此反复，直至双方达成一致。政府开始禁止的路段是以决策的形式的给出的，然后再由运输商给出对策，由此可见运输商的对策显然为政府的决策服务的，而政府又必须根据运输商的对策对决策进行相应的调整。过度管制型和管制型能动性不够且风险太大，实际可操作性太小，而双层规划型虽然成本稍高，但是它的风险也相应较小，所以是一种比较理想的设计思路。

三、危险化学品物流事故的应急管理

(一)危险化学品物流事故应急网络设计

不管前期的预防工作如何到位，危险化学品事故仍有可能发生，所以如何快速有效地进行事后应急救援至关重要，就目前来说，构建由若干应急服务站构成的应急反应网络是减轻由事故造成的生命和财产损失的最好的途径。但仍有很多问题需要进一步讨论与改善，例如应急服务站的数量、地理位置、覆盖区域等等，相信在不远的未来我国就将会拥有一张较为完善的应急反应网。

(二)危险化学品物流事故应急响应管理

应急反应对时间的要求十分之高，因此全球卫星定位系统(GlobalPositioning System, GPS)和无线射频识别(Radio Frequency Identification, RFID)技术为更好的应急救援提供了技术保障。当运输车发生事故时，GPS可以立即将车辆的位置信息传送到决策中心，然后决策中心可以通过RFID阅读器来判断危险化学品种类、包装方式、数量等信息，从而决定所需救援的类型及数量，实现快速而有效的救援。和一般突发事故一样，危险化学品物流事故应急响应过程包括预警、应急处置和恢复与重建等3个阶段，每个阶段又包括不同步骤。如何有序地处理衔接不同阶段就显得十分重要了。

参考文献：

[1]罗一新.危险化学品物流的安全管理[J].中国工程科学,2010,8(2)

[2]苑久富,王海燕,何凡.危害分析与关键控制点技术在危险化学品运输管理中的应用[J].安防科技, 2006, 49(3

篇5

论文摘要:股票期权在我国的发展较晚，因此需要借鉴西方企业的实施方法，针对西方国家在发展中形成股票期权激励模式之一—指数化股票期权激励模式，以某公司为例介绍股票期权激励计划的具体操作方案。

1绪论

在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度，全球排名前50位的大型工业企业中89%的企业高级管理人员实行了经营者股票期权.股票期权激励制度在西方国家的发展已历经半个世纪，在发展中形成了许多不同的股票期权激励模式，除固定股票期权激励模式，还有保险价格股票期权激励模式、掉期股票期权激励模式、指数化股票期权激励模式及业绩股票期权激励模式等。

而在我国，随着2006年9月份证监会《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)和2006年11月份国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法))(以下简称《境内办法》)的正式颁行，股权激励终于修成正果，它将对我国国有企业公司发挥积极的作用。截止2006年年底，有约40家上市公司在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案。但是在激励模式的选择上，哪种激励模式才是最符合我国国情的最佳选择?文献指出我国应该选择以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式，但至今无相关文献具体分析该模式如何具体实施。本文将在此基础上，以某国企为例，分析具体如何实施指数化股票期权激励。

2某国企高管人员股票期权激励计划的实施

2. 1股票期权激励计划的准备阶段

(1)成立股票期权管理委员会。

董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会(管委会)和成员.

①股票期权管理委员会的职能:公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，管委会是日常管理机构，其管理工作包括拟定股票期权的管理规则、起草分配方案(含调整方案)、向董事会报告股票期权的执行情况、设立股票期权的管理名册等。

②股票期权管理委员会的组成:管理委员会主要由公司董事组成，也可包括相关职能部门的负责人.为了能代表股东利益，保持公正立场，管理委员会应保持较高比例的外部董事.

(2)股票来源。

报中国证监会审批，增发新股，并留存一定量股票作为高层管理人员行权时的股票来源.

(3)确定薪酬结构比例。

虽然当前美国企业经营者的股票期权收益在全部收人中所占的比重不断上升，但我国的股票期权还处在探索阶段，因此，该国企在实施股票期权激励计划时，股票期权不宜超过经营者全部薪酬的1/30

(4)建立科学的业绩考评体系。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式要求，该公司在设计股票期权激励计划时，应当建立科学的企业业绩考评指标体系，并由审计部门根据此考评体系计算出期权授予日和期权行权日的当期企业业绩综合指标，记为K1和K2，考评体系如图1所示。

2.Z股票期权的授予

(1)设置股票期权的授予对象.

该国企股票期权激励计划的激励范围是包括董事长、董事、监事会主席、监事、总裁、副总裁、董事会秘书在内的18位高层管理人员。

(2)股票期权授予数量的确定。

①企业拟分配股票期权总额的确定。

该企业目前总股本62800万股，流通A股11800万股，流通B股15000万股;流通股共26800万股;

企业拟分配股票期权总额Z= 2680。万股X50o=1340万股。

②每位高管人员股票期权授予数量的确定.

根据高管人员的工龄、职务等指标确定每位高管人员股票期权的授予数量。

(3)股票期权授予时机的选择。

鉴于该国企高层管理人员的换届周期为三年一次，结合我国证券市场的实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，对股票期权的授予时机可以考虑以下思路:

①高级管理人员一般在受聘、升职时获赠股票期权;

②以后在每年一次的公司业绩评定时也可以继续获赠。

2. 3股票期权的行权

（1)股票期权行权价格的确定。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式的要求，股票期权的行权价格不宜设为固定的授予日的公平股市价格，而应该与公司的业绩考评指标K挂钩。

行权价模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期权的行权价;

P—行权时股票的市场公平价;

K1—股票期权授予时公司业绩考评指标;

K2—行权时公司业绩考评指标。

(2)股票期权的行权方法。

考虑到一般情况下高管人员拿不出足够的现金用于行权，该企业的股票期权激励计划宜采用“非现金行权并出售”的方式行权，即个人对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价格的差价带来的利润。当然，个人还需要支付税金和其它费用。在具体执行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、日限价交易委托指令、撤销前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期权的行权时机。

作为公司的高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收人和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机以及出售股票的时机。

2. 4股票期权的结束和停止

（1)股票期权的有效期。

该企业股票期权的有效期设为6年，高层管理人员在股票期权授予后6年内均可以选择行权，超过6年，股票期权自行失效。

(2)加速行权和行权失效。

股票期权以激励本公司高管人员为目的，因此，在高管人员因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其股票期权将作相应调整。调整方式主要有两种:加速行权(即未行权的股票期权可在一个较短的时间内全部行权)和行权失效。

①辞职。

由于公司不提倡高管人员辞职，故规定高管人员辞职后，其持有的已进人行权期的股票期权必须在最近的行权日行权完毕，而尚未进人行权期的股票期权则将失效。

②解雇。

解雇分两种情况:

因公司业务收缩等外在原因而解雇.此类情况下，高管人员原则上不受惩罚，因此一般可保持其股票期权数量和行权日程不变。

持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇。此时，高管人员将被施以一定惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的股票期权自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、丧失劳动能力而离职)。

可选择加速行权，或维持行权日程不变.

篇6

[关键词]电网安全 事故处理 调度培训

中图分类号：P634.8 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）03-0123-01

首先结合电网调度现场工作实际谈一谈如何提高电网调度事故处理能力。电力系统的安全运行，很大程度取决于能否把握好运行工作中的安全关，而调度中心作为电网系统的指挥机构，电网一旦发生故障，轻者影响对用户的正常供电及设备损坏，重则导致电力系统振荡或瓦解，造成大面积停电，对国民经济建设和人民生命财产安全构成威胁，因此必须坚持"安全第一，预防为主"的方针，切实保证电网的安全运行，电网的安全运行最重要的两项工作就是电网操作和电网事故处理，前者很大程度取决于各项规程制度的执行情况，而后者则由于事故的突发性及不可预见性给运行人员带来相当大的考验。正确处理电网设备事故是控制事故扩大和减少危害的基本措施，现结合日常调度运行工作，可以总结如下几点。

一、 规章制度的执行

首先探讨下如何能进一步提高电网调度员整体工作水平，调度员负责整个电网的发电、输电、用电的全过程，担负巨大的责任，所以说调度台的工作不能有丝毫差错，任何微小的疏忽都将导致严重且不可挽回的后果。对于调度员来说，在值班期间尤其要细心审慎，认真履行电网安全工作的各项措施要求，切实领悟安全工作要点，透彻掌握安全通报及事故快报的指示，才能有效减少调度员犯错的概率；才能一定程度的提高调度员的经验值，以后发生同样的事情时，能做到胸有成竹，处理起来游刃有余。

其次是调度员在电网正常操作及事故处理过程必须严格按规程执行，规程是用教训和鲜血写成的，其保证安全所起的作用是非常重要的。调度管辖范围内设备操作是地调的主要工作之一，而操作票的正确性及事故正确迅速处理对电网安全尤其重要，如果操作任务票、事故处理指令发错了且在实际操作时也没有看出来的话，将造成非常严重的后果。

二、分析调度工作关键环节

1、结合团队力量

电网调度的整体业务水平对电网事故处理能力的影响是不言而喻的，地调一个班一般是两个人，每个人的职责一般都是明确的，班组各成员之间的关系就像人体上的细胞，只有人体的所有细胞全都健康，人的身体才有可能健康，拴在一起的力量是团结见证，是集体荣誉感的体现，班荣我荣，班损我损。所以说班组各成员之间的配合与协作对班组整体的作用来说就显得非常重要了，而班组各成员之间的配合需要实时的改变的，这就需要我们经常相互提醒把关，吸取工作不足的经验和教训，探索出成功的模式。电网调度抓业务培训时不但强调熟悉规章制度，更应注重规章制度的掌握和正确运用，并注重整体水平的提高。而重大事故的处理需要集体协作，即所谓的"团队精神"，需要每一个班员都行动起来，光靠一个人是不够的。这就需要平时多提醒班组成员动脑筋，多想办法，并养成团结合作的行为习惯，鼓励展开以强帮弱、以多带少的局面，在日常工作中多交流，多沟通，使班组技术水平较全面地提高，才能组成一个拥有"战斗力"的班组，才能应付各种突发的电网异常及事故。

2、提高实行能力，培养良好习惯

事故预想就是调度人员根据电网的实际情况假定某事故或某故障，并根据假定制定事故处理预案的过程。事故预想也是增强事故应变能力的一种有效手段，也是调度员防范事故、保证电网安全运行的一项有力措施。那么，怎样才能建立良好的事故预想习惯呢？首先，在思想上，调度员要高度重视，提高安全生产意识。这种安全生产意识不仅要体现在实际操作过程中，还要体现在日常积极主动地做好事故预想。调度员要充分认识到事故预想是保证电网安全运行、保证电网事故正确处理的重要环节。其次，在工作中，调度员要加强理论学习并注重经验的积累。除需牢固掌握专业基础知识外，还要能够与时俱进，及时了解电网运行的新情况、启用的新设备、发展的新技术。全面、专业、扎实的知识基础是平时准确操作、高水平事故预想制定和事故发生时及时处理的保证。再次，在事故预想的制定中，调度员要根据电网运行的实际状况，积极思考，大胆假设，以实战状态细致制定处理预案，还要及时做好交流和总结，为今后的实际工作做好经验储备，提供参考资料。良好的事故预想习惯需要调度员长期坚持。调度人员是电网运行的指挥者，不仅要在日常工作中熟悉各种设备操作，还要在事故发生时能够及时准确地判断，并有条不紊地处理。因此，培养良好的事故预想习惯，成为实现电网事故或故障时迅速处理的前提，成为加速事故处理的关键，成为保证电网的安全稳定运行的基础。

调度员能针对电网突况进行事故预测。电网突况大致有三类：第一类是源于不可抗力，如雷电、大风、暴雨、雾闪等不可控或不便控的外在非人为因素；第二类是电网设备特有属性，如线路、设备、器材等的故障；第三类是不规范的人为因素，如由违规、违章所导致的误操作。这些事故的特点是其具有随机性、突发性，需要调度员灵活把握。调度员还要针对电网的薄弱环节进行事故预测。电网的薄弱环节是由网架结构决定的，是电网建设日趋完善过程中不可避免留下的薄弱点。这些环节一旦出现问题有可能对电网的稳定运行造成恶劣影响。薄弱环节在电网中客观并有可能长期存在，它们是电网的敏感地带，应成为事故预测的关注点，任何风吹草动都要引起当值调度员的高度重视。调度员更要针对电网特殊运行方式进行事故预测。特殊运行方式是电网在一段时间内为了满足电网局部地区供电需要等要求将正常方式进行调整。

事故预想中的正确处理工作，是防范事故的一项有力措施，是"居安思危"的一种体现，也是增强事故应变能力的一种有效的培训手段，其重要性也是全体运行人员应认识到的。

三、 常态化开展反事故演习

反事故演习是根据事故发生的可能性，对事故进行模拟、并加以处理的过程。反事故演习是为调度员提供实战演练的机会，是综合性的练兵。它能提高调度员事故处理的应变能力、组织协调能力和心理素质，同时也是对调度员安全规章制度贯彻情况、专业知识掌握水平、操作技能熟练程度以及事故预案灵活运用的一次综合检验。调度员在进行反事故演习时，必须熟悉和掌握所管辖设备的运行情况、电网当前运行方式、潮流分布和负荷特点，及时、准确判断故障并能迅速提出处理方案。反事故演习不仅是考察调度员是否建立良好的事故预想习惯的机会，也是调度员展示自己业务能力的舞台。调度中心每年都会组织淮安地区联合反事故演习和参与江苏电网乃至华东电网的联合反事故演习，同时每月利用DTS调度员培训仿真系统进行例行的反事故演习。这些良好习惯成为我们淮安电网近年无重大事故、安全运行的有力保证。

篇7

关键词：管理会计融合机制绩效管理

1管理会计基础上的绩效管理内涵

1.1对职工专业水平的要求

企业绩效管理的受众体是企业全体职工，同时管理会计下的绩效管理需求是企业整体效益的提升，因而绩效管理对企业职工提出了新要求，具体而言，包括以下三方面内容：一是加强对职工工作主体地位的发挥。这需要企业管理者关注职工工作积极性的发挥，通过多种奖励机制并存的绩效激励方法，促使企业职工绩效的有效提升，最终确保企业绩效管理效益的提升。二是增强信息技术的应用和优化。这需要企业管理者在管理会计与绩效管理的融合目标下，即为降低成本、提高效益，通过信息技术的深度应用及内部优化，对企业职工岗位的分配实现因性而配的原则，即为依据职工专业特性分配工作岗位，最终促使企业职工在实际岗位中的专业性能够切实体现。三是优化创新管理模式及方法。这需要企业管理者不仅要兼顾管理会计角度下的成本效益目标，同时还要兼顾绩效管理对方法方式的创新要求，以确保职工工作积极性的调动，最终促使职工专业水平的稳步提升。

1.2对风险控制与管理的要求

无论是大型企业，还是中小企业，它们的发展过程中势必要面临各种风险，因此，基于管理会计视角下绩效管理风险也是切实存在的。具体而言，企业管理会计视角下的绩效管理对风险控制与管理提出两方面的要求：一方面，注重信息技术的合理应用。这是指，部分企业存在“职工信息披露过度”的情况，使得企业管理效率降低，所以，企业要通过职工心理接受程度调查、信息技术安全性调查等方式，为企业职工的个人隐私信息提供强有力的防护，确保企业绩效管理的信息风险不发生，最终促进企业良好形象的树立。另一方面，企业管理会计视角下的绩效管理需要具备透明性和公开性。这是防范道德风险的有效措施，同时也是企业风险控制与管理的重要组分。具体而言，防范道德风险要求企业绩效管理在流程中、评估中具备可观察性，也就是说，企业绩效管理流程应当是足够透明的、企业绩效评估审核过程应当是足够公正的。

1.3对绩效管理在管理会计中的融合要求

在管理视角下开展绩效管理工作，无疑是提高企业管理效率、提升企业总体绩效水平的举措，但是，如果不满足绩效管理在管理会计中的融合要求，那么其融合作用也是难以发挥的。具体而言，是对绩效管理的实施计划进行完善。这需要企业实现从“重视企业战略管理目标的达成”向“企业管理会计与绩效管理融合目标的达成”转变，使得企业绩效管理的实施方法、阶段规划、结果考核得到完善和细化，使其符合管理会计的要求，包括对财务数据与非财务数据的区分等要求，以寻求管理会计与绩效管理的深度融合，最终为提升企业核心竞争力而服务。比如，对绩效审核指标、绩效核算指标的完善，可以促进管理会计在增强自身成本控制作用的同时，还对企业绩效考核实现科学高效的管理，最终确保企业内职工、部门及总体效益的提升。

2管理会计与绩效管理融合的途径及方法

2.1创新融合机制、注重后方管理平台搭建

伴随众多企业对自身管理方法的更新和应用，管理会计逐渐受到企业管理者的重视，特别是对企业绩效管理与管理会计的融合机制探索十分重视，具体而言，企业管理者可以从以下方面入手。(1)实现融合方法的创新和拓展。这需要企业管理者从管理会计和绩效管理的流程和方法入手，分析其对接点，从而探索出绩效管理与管理会计高效融合的管理办法。比如，绩效管理中有平衡记分卡评估方法，它可以应用在绩效管理中，同时它也可以进行管理会计中的固定资产管理。因此，平衡记分卡的应用可以提高企业职工对固定资产管理以及绩效提升的重视程度，使得职工充分认识管理会计与绩效管理的融合机制，最终确保企业管理效率的有效提升。(2)完善融合机制下的审批和审核环节。这是指作为企业管理会计环节的组成部分，企业审批和审核环节需要对绩效管理提出更规范的更科学的要求。比如，管理会计对绩效管理的业绩评价实现审批环节的指标设计，包括业绩达标指标、业绩不达标指标等，以确保企业对绩效奖惩的明确和规范化处理，最终为提升企业综合效益而服务。(3)企业管理者应当完善基于管理会计与绩效管理的后方管理平台搭建。具体而言，绩效管理要从两方面入手：一方面，重视绩效数据与经济业务的监督管理。这需要企业进一步完善管理会计信息系统基础上的后方监管平台，确保管理人员和普通职工共同受到平台监督，也就是说，企业管理者不得对职工私人隐私及合法权益造成损害。比如，后方监管平台要时刻监督管理人员趋利而为的篡改数据行为，确保其违规违章操作受到企业广大职工以及管理者的监督，最终为企业全员提供权益保障。另一方面，设立专业化专门化的管理会计与绩效数据的处理专员。这类数据处理人员要具备品质优良、立场坚定的特点，以确保企业职工管理会计与绩效数据安全不受侵犯，最终推动企业综合管理水平的提升。比如，任命诚信、企业意识强的管理会计人员处理管理会计与绩效数据，使得企业职工的绩效呈现更为客观，最终保障企业职工权益不受侵犯。(4)通过预算管理强化管理会计指导作用的应用。对于任何一个企业来说，预算编制都不是简单的事情。只有整个公司的部门相互联系和协调才能取得积极的成效。这也就说明，一个简单的预算编制和计划是需要业务部门会同财务部门共同来完成的，它需要两者持续不断地进行信息沟通和协调，从而实现两者整合的目的。

2.2基于股权激励的融合机制

基于我国市场经济体制的日益完善，企业发展环境不再是一成不变的，这是由于混合所有制经济下存在诸多的内外部风险，比如政策变化风险、经济波动风险等，但是无论是何种风险，仅有企业职工的工作积极性得到充分调动，那么企业扭转风险、提升效益也不会存在较大的难度。具体而言，企业可以通过完善基于股权激励的融合机制来提升绩效管理水平。一方面，企业管理会计与绩效管理的融合背景下，需要达成效益提升的目标。因此，股权激励的应用可以消除企业内部约束，使得经营者和企业职工的效益考量站在同等高度上，最终激励企业全员为共同的利益目标而创造业绩。比如，企业长期战略目标的设计要与股权激励相结合。另一方面，需要增大绩效管理与股权激励的关联程度。这需要绩效评价进一步完善职工持股评价，促使职工持股评价与绩效考核相挂钩，使得企业职工对企业股权的持有积极性增大，最终确保股权激励作用的有效发挥。比如，完善职工持股收益评价指标等。

2.3应用大数据技术、设计科学合理的绩效考核方法

现在企业的外部发展环境变化性极强，特别是我国科创板块的完善正在提升日程，众多企业对高新技术的应用逐渐重视起来，比如，大数据技术被应用在企业各项管理环节中。具体来讲，包括管理会计视角与绩效管理视角的应用。就管理会计视角而言，是指企业要通过大数据技术提升管理会计工具的效率，同时对管理会计数据进行科学的分析及处理，最终有效发挥管理会计的规划、控制职能。就绩效管理视角而言，是指在大数据技术的作用下，管理会计与绩效数据的综合分析能够更加可靠和完整，包括职工学历、职工职称、职工专业等各项数据的分析，使得企业决策管理所需的各项参考信息不缺失，同时促进企业对职工信息掌握程度的提升。也就是说，在充分掌握职工信息的基础上，企业管理会计与绩效管理的数据需求能够充分满足，从而促使企业管理者对职工表现及内部岗位需求实现深入的掌握和认识，继而促使企业完善对人员调配、人员激励环节的绩效管理办法，最终达成“人岗匹配”的企业管理目标。除此之外，作为绩效管理的重要内容，企业绩效考核方法的完善也是亟待进行的。具体而言，企业管理者要从三方面完善绩效考核方法：一是确保绩效考核方法的科学性。这需要企业实际的审核办法、审核内容、审核目标及审核形式要适用于企业多数情况下的绩效考核，也就是说，绩效考核的全过程要具备极强兼容性。比如，企业在扩张期的绩效考核指标与停滞期的绩效考核指标要存在不同，但是其基本参考标准不变。二是确保绩效考核方法的合理性。这需要企业的绩效管理方法要适当的符合管理会计的部分原则。比如，符合成本性与可比性原则。就可比性原则而言，需要不同岗位的绩效考核具备可比性，不能因岗位的变化打乱指标的量化考核。就成本性原则而言，需要绩效考核努力达成“降低成本”的目标，通过绩效考核中的预算执行考核，对会计处理的成本控制目标进行达成，最终确保企业运营成本的有效降低。三是加强绩效考核自身的成本控制。这是指，管理会计视角下的绩效考核不仅要发挥管理控制和规划作用，同时还要尽可能减少已有绩效考核环节的成本投入。比如，物质奖励的绩效管理方法应当减少，以寻求管理成本的降低。

3结语

综上所述，管理会计与绩效管理的整合应用是现代企业探索发展契机的一种方式，同时也是提升企业发展可持续性的一种途径。基于此，企业管理者要依据企业自身的现实情况，通过创新融合机制、注重后方管理平台搭建、完善基于股权激励的融合机制等途径，以寻求企业管理会计水平与绩效管理效益的同步提升，最终为推动企业稳步发展和壮大而服务。

参考文献

[1]谢菲思.管理会计在企业绩效管理中的应用研究[J].企业改革与管理,2018(22).

篇8

关键词：高新技术企业 研发人员 激励

经济时代，高新技术企业发展迅猛，创新人力资源已成为新技术企业竞争优势的重要推动力。研发人员作为高新技术企业中的创新型人力资源之一，对企业核心竞争力起着不可替代的决定性作用，高新技术企业竞争力和发展很大程度上取决于高素质稳定的研发队伍。因此，对高新技术企业研发现状及研发人员特征进行分析，并针对研发人员的特征探讨，调动其工作积极性，使其取得高研发绩效的激励方法显得十分必要。

一、研发与高新技术企业的发展

1.研发的界定

研发，既研究开发（Research&Development），主要指企业、科研单位、高校等科研部门的相关人员利用其自身的理论技能，通过改进和创新的过程创造出科研成果，并力求将其转化成有价值的市场产品或技术的活动。

2.研发在高新技术企业经营活动中的重要性

研发是高新技术企业有实力参与市场竞争的“标准许可证”，是高新技术企业在激烈竞争中立于不败之林的重要保证。具体到企业经营的各个环节，其重要性重要体现在：（1）研发为企业生产环节提供技术理论依据和样品模型，为生产指明标准和方向。（2）研发的产品是否符合市场需求直接影响着企业产品的销售，并且有效的研发可以构建有市场优势的价格，确保技术输出地位。（3）研究开发经费的分配与使用对企业财务管理产生一定的引导作用。可见，研发关系着高新技术企业的产销财务等重要经营活动。

3.高新技术企业研发的现状分析

（1）高新技术企业研发工作的趋势

讨论高新技术企业研发人员的问题，必须对高新技术企业的研究开发工作有相应的了解。放眼国内外高新技术企业的研发现状，基本体现了以下趋势：一是，研发工作逐步成为本行业经营的核心环节，企业对研发部门的创新工作重视程度不断加强；二是，企业打造高素质稳定的研发团队的理念日趋强化；三是，企业的利润分配向研发经费不断倾斜，但对研发经费的合理分配和高效使用缺乏有效的管理；四是，由于研发经验的积累不充分或其他原因，研发创新成果转化率低。以上研发现状体现在大多的高新技术企业中，具有广泛性。

（2）高新技术企业研发发挥其作用的瓶颈

纵观国内外高新技术企业的研发现状，虽然一些企业的研发工作取得了令人欣喜的成效，但我们仍意识到高新技术企业的研发面临着重大挑战，其成为研发发挥其应有作用的瓶颈。①研发成果拥有率偏低，即自主知识产权获得率低。②研发成果转化率低。③研发领域竞争激烈，各企业相互争夺研发人员，造成研发资源的不稳定流动和产权纠纷。

二、高新技术企业研发人员的特征分析

1.高新技术企业研发人员的界定

高新技术企业研发人员属于创新型人才的范畴。依据对研发的界定可以得出高新技术企业研发人员的概念，即高新技术企业研发部门中能够利用自身具备的理论技能，通过创新过程创造出科研成果，并能使其转化成有价值的市场产品或技术的人员。可见，高新技术企业研发人员是“创新型人才”与“应用型人才”的复合体。

2.高新技术企业研发人员的工作特征分析

（1）需要突出的创新知识与能力

创新是研发工作的灵魂所在研发人员只有具备了突出的创新知识和能力才能胜任高新技术企业的研发工作，并做到运用其扎实的理论技能创造出有价值的产品和技术，真正实现研发的根本目的。

（2）需要较强的自我学习意识和能力

赫伯特曾说：“明日的文盲不是不能阅读的人，而是没有学会怎样学习的人。”高新技术企业研发人员作为高端人力资源，必须具备自主学习的意识和能力，这已成为胜任高新技术企业研发工作的基础与条件。

（3）工作内容个性化要求高且工作时间长压力大

研发是一个用研发人员的个性化思维和技能创造个性化的新产品和技术的过程，因此研发工作内容与其他工作具有明显的性质差异性。同时，企业为了在一定阶段完成一定的研发任务，则会要求研发部门人员延长工作时间。研发人员不能按时完成工作任务时，企业可能会对其研发能力产生质疑甚至影响事业发展，因此研发人员普遍感到工作压力大。

3.高新技术企业研发人员的个性特征分析

（1）创新意识和能力较强

研发人员属于知识型员工，他们从事的是一种创新性的脑力劳动，因此其自身具有较强的创新意识，并善于运用其个人能力在不确定的环境中充分发挥自己的智慧和灵感进行创新。

（2）较强的成就动机和自我实现意识

高新技术企业研发人员喜欢有挑战性，对技术研究技术难题攻关新产品开发表现出极大的兴趣，及展现自己才能的强烈欲望，有较强的成就动机和明确的奋斗目标。他们注重自我价值，努力追求自我价值实现并期望得到社会认可。

（3）追求高薪且流动意愿强

在当前，人们选择职业和流动方向的重要标准仍是个人利益，利益追求成为人才流动的主要动力研发人员在一家高新技术企业工作一段时间以后，随着其研发技术的提升和经验的丰富如果企业没有及时提高薪酬水平，或者受同类企业的高薪诱惑，很容易出现“跳槽”现象。加之，研发人员在流动上的容易性和优越性，使得稀缺性和专业性强的人力资源产生很强的流动意识。

三、高新技术企业研发人员激励机制及方法的探讨

基于对高新技术企业研发人员的工作特征分析和个性特征分析可以看出，研发工作与研发人员的特征之间存在一定的吻合度，但同时也存在矛盾。因此，探讨研发人员的激励机制和方法具有一定的现实意义。

1.建立激励性的薪酬制度

（1）制定符合研发人员个性特征的薪酬福利制度

针对高新技术企业研发人员追求高薪且流动意愿强的个性特征，企业应实施对研发人员具有吸引力的薪酬福利制度。主要采取“谈判型薪酬”，即根据市场价格该人才的类别及企业自身的承受能力，由业务主管在招聘时与其谈判，确定一个双方均能接受的薪酬水平。以后再在此基础上，根据其技术水平和各种能力考虑给其加薪和发放奖金。

除此以外，由于研发工作时间长且压力大，还可以考虑健康休闲方面的福利。如为其开设健身房，带薪休假，奖励旅游等。

（2）建立多元化价值分配体制

高新技术企业还应根据研发人员这一知识创新型员工的特点，考虑以下三种长期激励方式：①股权激励；②虚拟股票激励；③期权激励。这样就形成了既重短期激励又重长期激励的综合激励机制。有利于满足研发人员对高水平薪酬福利的要求，也有利于企业走出研发人员受高薪吸引流失掉的恶性怪圈。

此外，还可以通过对研发人员授权管理和内部提升等途径给予事业上的发展机会，以满足其强烈的成就动机和自我价值的实现。

2.实施研发人员职业生涯计划

（1）实施研发人员职业生涯计划的意义

实施研发人员职业生涯计划是高新技术企业管理者对企业研发人力资源采取的长期发展战略.一个有效的职业生涯计划对高新技术企业来说有三大意义。一，确保企业拥有必要的研发人才。二，可以把研发人员培养成能适应科技不断发展需要的创新型人才。三，可以提高企业吸收并保留高素质人才的能力，其经营竞争储蓄人力资本。因此企业管理者重视职业生涯计划的作用，帮助研发人员职业生涯计划的设计，并制定实施计划促使职业生涯的实现。这样可以把研发人员个人的职业发展和企业可持续发展得到最佳的结合，达到事业成功和企业可持续发展的双赢目的。

（2）实施研发人员职业生涯计划

根据美国玛汉·坦姆仆关于对知识工作者激励问题的问卷调查，各项需求及排名依次是：个人成长（33.74%），工作自主（30.51%），业务成长（28.69%）和金钱财富（7.07%）。可见，创新型人才非常注重其个人成长。高新技术企业研发人员也不例外，当研发人员对企业提供的工作职务感到没有挑战性或感觉自己长期没有向上发展的可能性时，他们必将考虑去其他企业寻找发展机会。因此，针对研发人员这种心理倾向，企业应对其进行职业生涯发展规划。应具体作到（1）对其职业发展路径实行“双轨道”设计即在使其担任研发操作工作的阶段发掘其研究管理工作的能力和意向力求将其培养成既有技术又有管理理念的“双能”人才。（2）以研发绩效评估和个人职业发展动向为依据，制订研发人员定期培训项目，并合理授权，使其有获得意向岗位的能力与机会。（3）组建稳定的企业研发项目团队。即运用群体整体性增强员工的工作稳定性。

3.强化岗位工作责任和采用合理工作形式

（1）运用“责任加强正反馈”理论

人的创造力可以在履行责任的过程中得到提升。实现自身对其所从属的集体以及周围人的价值，会坚定人的创新信念，从而更好地完善自己的创新素养，投身与更加有价值的创造性活动中去。创新型人才的“责任加强正反馈”理论。研发人员的工作内容和团队合作环境决定了其同样适用这一理论。从这一层面上来看，在团队工作过程中通过对工作责任的强化，激发所有研发人员的创造力，使其更加投入于研发工作。

（2）实行人性化的弹性工作制

由于研发人员的个性化需求，自主对立性比其他人才更为突出，这些人才都有自己的一些特殊工作习惯，很难适应企业规章制度的束缚。如果一定要采取硬性的做法，可能会影响他们工作的积极性和创造力。因此，企业在工作制度设计时，应考虑研发人员的个人意愿和特征，对研发人员可以实行人性化的弹性工作制度。当然，企业也应该采取诸如目标管理等一些切实可行的控制措施对他们的工作及成果进行管理。

4.建立企业文化激励机制

高新技术企业还必须建立企业文化激励机制，培养企业长远的“软”环境，它是企业发展的动力源泉，是一种生产力，使企业形成凝聚力向心力，塑造一个团结奋进的创造整体。只有企业文化已经成形的企业，其技术创新才有拥护者，形成良好的企业持续发展的氛围。

研发人员一般学历高自主独立性强，使用传统的等级管理方式，容易造成僵化的缺乏生机的企业氛围，不利于研发人员创造性的发挥。因此，企业应注重以自主创新为核心的知识型企业文化的建设。[16]在文化建设中应加强企业与员工之间员工与员工之间的沟通交流工作，培养研发人员的团队协作精神，鼓励他们参与企业管理，用语承担有挑战性的研发任务。这样就可以使企业变成充满火力与弹性的竞争群体，对研发人员就可以形成强大的凝聚力和向心力，增强工作的责任心效率意识和创造力，企业才能从情感上留住人才。

四、结语

高新技术企业研发人员的激励是一个长期而渐进的过程。只有掌握上述各种激励机制和方法，并针对不同研发人员的差异性特征，采用不同的方法与途径，才能消除高新技术企业研发人员发挥其重要作用的瓶颈。为企业赢得更多的创新机会，增强企业的竞争力。

参考文献：

[1]郎咸平.《中国高新技术发展战略评判》[M].东方出版社，2006

[2]余忠.软件企业研发人员激励机制的构建[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版，2005，（8）

[3]刘冬荣，胡蓉.高科技中小企业人力资源管理问题的研究[J].未来与发展，2001，10

[4]傅纯恒.试论企业创新型人才激励机制[J].经济师，2004，6