股权激励的关键要点范文
时间：2024-02-01 18:11:52
导语：如何才能写好一篇股权激励的关键要点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
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（一）必要性
1、优化股权结构的需要。挂牌企业多为处在成长初期的中小企业，往往存在一股独大的现象，股权结构较为单一。随着企业的发展、壮大，公司的股权结构也需要得到优化和规范。股权的分散程度，未来也可能成为衡量挂牌企业是否适合引入竞价交易的标准之一。
2、吸引人才、增强行业竞争力的需要。目前挂牌企业80%以上集中在信息技术等高科技领域，行业竞争日趋激烈，人才流动频繁，吸引和激励人才成为高科技企业制胜关键。股权激励是现代企业员工薪酬制度的有力补充，可以帮助高科技挂牌企业达到留住人才的目的。
3、提高公司的管理效率的需要。股权激励将公司业绩的增长与个人的收益水平紧密结合，使得拥有公司经营权的公司高管及核心员工通过持有股份增加参与公司管理的主动性、积极性，促进公司管理效率的提升。
（二）可行性
1、新三板价格发现机制日趋完善
新三板做市商交易制度已于2014年8月25日正式实施，竞价交易制度也计划将于2015年上半年引入。最终新三板挂牌企业股票转让将形成协议转让、做市转让及竞价交易三种交易方式相结合的交易体系，新三板市场的挂牌企业股票价格发现功能将日趋完善。
2、新三板交投活跃度逐步增强
在新三板交易制度的变革下，新三板股票交易活跃度已有大幅提升。据业界预测，随着新三板交易制度的完善、挂牌企业将进行自然地分层，而不同层级挂牌企业的投资者准入门槛极有可能进行对应调整，届时将有更多的机构及个人投资者进入新三板市场，新三板市场的交投活跃度将进一步向主板市场靠拢。
3、以市场为导向的监管政策
不同于规范上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》，全国中小企业股份转让系统作为新三板挂牌企业的监管机构已明确表示原则上不出台专门针对挂牌企业股权激励的相关政策，支持挂牌企业股权激励市场化运作。此举大大加强了新三板挂牌企业实施股权激励计划的可操作性及灵活性。
二、新三板挂牌企业实施股权激励与上市公司的区别
2005年12月，证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》作为上市公司实施股权激励的纲领性指导文件；2008年证监会又连续了《股权激励审核备忘录1号》、《股权激励审核备忘录2号》、《股权激励审核备忘录3号》对上市公司规范股权激励相关细节进行过了细化；2014年6月，针对于上市公司员工持股计划，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》出台。一系列的政策法规对上市公司规范股权激励及员工持股计划进行了系统的规范。
纵观新三板市场，市场化运作的初衷减弱了行政干预在市场规范中的地位及作用。新三板作为挂牌企业的监管机构并未出台任何与挂牌企业股权激励相关的政策、法规。坚持以市场为导向的监管思路为挂牌企业股权激励计划设计带来了更大的想象空间。
挂牌企业与上市公司规范激励的政策规定区别：
三、新三板挂牌企业实施股权激励的操作要点
（一）新股定向增发
在上市公司规范股权激励计划中，新股的定向增发就被作为最常用的股份来源渠道。新三板市场同样具有完善的定向发行新股的机制。在对新三板公司定向增发的发行报告书的研究过程中我们发现，许多挂牌公司在新股发行的过程中除了向老股东进行配售或引入外部投资者外，还会选择向部分公司董监高及核心技术人员进行新股发行，而且由于没有业绩考核的强制要求、操作简单，向公司内部员工定向发行新股已成为目前新三板公司采用频率最高的股权激励方式。而挂牌企业通过定向增发实现对员工的股权激励，必须遵守新三板挂牌公司发行新股的一般规定。
操作要点：
1、若采用员工直接持股的方式，定向增发对象中的公司董事、监事、高级管理人员、核心员工以及符合投资者适当性管理规定的自然人投资者、法人投资者及其他经济组织合计不得超过35名。即在员工直接持股的激励计划中，激励范围将受到一定限制。
2、不同于上市公司发行新股，新三板定向增发的股票无限售要求，即作为增发对象的股东可随时转让增发股份。但公司董事、监事、高级管理人员所持新增股份仍需根据《公司法》的规定进行限售。
3、股东超过200人或发行后股东超过200人的公司定向发行新股需，增发前后公司股东超过200人的，本次新股发行还需履行证监会备案程序向证监会申请核准；股东未超过200人的只需新三板自律管理。
4、为规避激励员工35人以下的数量限制以及股东超过200人对报批流程的影响，挂牌公司向员工定向发行新股，可以考虑采用设立持股平台间接持股的方式实现员工对公司的持股。间接持股条件下，持股平台需满足挂牌企业合格投资者要求，即：注册资本500万元人民币以上的法人机构；实缴出资总额500万元以上的合伙企业。
（二）“规范类”股权激励
我们将上市公司实施的需要证监会审批的股权激励计划定义为规范股权激励计划。可采用工具中，仅包括股票期权和限制性股票，上市公司规范类股权激励计划需严格遵循《上市公司股权激励管理办法（试行）》及证监会历次备忘录要求。虽然新三板未出台关于挂牌企业股权激励计划的相关政策，但为了便于和其他激励工具相区分，我们把采用期权或限制性股票作为激励工具的新三板激励计划暂且也定义为“新三板规范类股权激励计划”。
股票期权或限制性股票等规范股权激励计划相较于向激励对象增发新股最大的优势是可以在股票价格的低点对股价进行锁定，对于成长性较好的新三板挂牌企业股价的快速上涨可以使激励对象获得更大的收益。除此之外，价格经过折扣的限制性股票及无需激励对象即刻出资的股票期权减轻了激励对象现阶段的出资压力。
操作要点：
1、由于没有相关政策限制，新三板公司采用期权或限制性股票作为激励工具时，在定人、定量、定时、股份资金来源及业绩考核的设定上将更加灵活，但需考虑新三板公司定向增发的一般规定。
2、定价方面，做市商企业的权益定价完全可以依照做市商的报价进行；其他挂牌企业仍采取协议定价的方式确定权益工具的价格。其中限制性股票的定价也没有最低5折的限制。但在价格制定过程中，需综合考虑对各方利益的影响，特别是对做市定价及未来新股发行价格的影响。
3、新三板暂未出台关于股权激励的相关规定，但从降低股权激励计划的未来法律风险的角度考虑，在项目实操过程中，建议挂牌公司在公告激励计划的同时采取一些风险控制措施，例如：独立第三方财务顾问出具财务顾问报告；公司独立董事针对激励计划出具的意见；公司律师出具针对激励计划合法合规性的法律意见书等。
4、根据对新三板已实施规范股权激励案例的调研，挂牌公司公告规范股权激励计划前，建议聘请独立第三方机构对权益的公允价值进行认定，并将结果报送新三板进行预沟通。
5、不同于A股上市公司的规定，新三板允许拟挂牌企业携带期权等未来或有权益挂牌，即新三板允许企业在挂牌之前就实施期权等规范股权激励计划。
（三）创新型激励
新三板公司同样属于非上市公司，故也可采取非上市公司的激励方式作为新三板公司激励工具的选择，例如实股类（增量奖股）或现金类激励工具（虚拟股份、奖励基金等）。特别是对于盈利能力暂时不强的新三板公司而言，业绩未来增长的空间更大，对于激励对象的激励力度也将更大。
操作要点：
1、若增量奖股等实股类激励工具的股份来源为存量转让的，股权的转让须遵守新三板股权交易的一般规则，激励对象需满足新三板合格投资者要求。
2、若增量奖股等实股类激励工具的股份来源为发行新股，则同样须履行新三板的定向增发流程。
3、现金类激励工具在使用之前应充分考虑到激励计划对公司现金流的影响。
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相比之下，我国上市公司股权激励制度的发展严重滞后，这与我国证券市场的飞速发展是极不相称的。我国目前已经加入了WTO，上市公司将面临来自国内外的双重竞争，如何采用合理的激励方式留住核心人才成为当务之急，加强对股权激励的理论研究与实务探讨有重大的意义。
关键词：股权激励、股票期权、上市公司
Share Ownership Encouragement and Corporate Governance
Abstract
In the United States， firms are using employee stock options more frequently and in sharply large quantities than just a decade ago. This trend is particular significant for high tech companies， such as Microsoft and Ebay. This great change can amalgamate employee’s benefit with company’s interest and reduce company’s principal-agent cost remarkably. While in China， for the limitation of law system， employee stock options are scarcely used by the listed companies. As China has entered into WTO， China’s listed companies will face more rigorous competition from inland and abroad. It’s urgent and very necessary for China to loosen policy restriction and allow the listed companies employee stock options and other stock-based employee compensation plans to motivate and detain their employees， especially senior managers and key technicians.
Key words: share ownership encouragement， stock options， listed company
目 录
一、序言1
二、文献回顾1
三、业绩报酬系统2
（一）期望激励理论2
（二）内在回报与外在回报3
四、激励的属性与类型3
（一）激励系统的重要属性3
（二）激励的类型4
五、股权激励概述4
（一）什么是股权激励4
（二）股权激励的种类与方式4
（三）各股权激励模式的比较6
六、股票期权计划在中国的运用7
（一）股票期权计划的激励原理7
（二）中国实行股票期权计划已取得的进步8
（三）中国实行股票期权计划仍存在的问题11
七、案例分析14
八、总结15
附录16
资料来源和参考文献16
一、序言
现代公司制度在扩大企业规模、促进经济发展的同时也给人们提出了公司治理的问题。在公司治理结构中，董事会受公司的所有者即股东们的委托，对公司事务制定计划、做出决策，并负责对公司的经理层进行选聘和监督，由其聘任经理来执行董事会的决议，因而说，董事会在公司治理结构中起着一个重要的桥梁作用。因此笔者认为，公司内部治理的核心是公司董事会的治理，公司治理的关键是董事会和经理层各自内部制度的建设以及两者之间的激励约束机制的建设，而这种激励约束机制集中体现在经理的薪酬制度上。
近年来，公司实践在经理人员的薪酬激励制度上最重要的探索成果就是股权激励机制。股权激励是指，通过向经理有条件的授予股权的形式，使经理人员能够以股东的身份参与公司决策、分取红利、考虑公司的长远发展。因而，股权激励是完善公司治理，降低成本的一种积极有效的治理措施。
股权激励最初发端于美国。目前，美国经理的收入中来源于股票期权等长期激励的收入已经占到了相当大的比例。2004年美国七位最高薪酬的CEO，长期激励收入平均占薪酬总收入的75％。而我国高管2005年的基本工资占其薪酬总额的85％，与绩效相联系的可变薪酬比例很小，除基本工资外的短期激励为15％，长期激励几乎为零。近期来随着《公司法》、《证券法》等一些法规的修订和与之相关的新法规的陆续出台，以及股权分置改革的顺利进行，我们也将会迎来中国股权激励市场的明媚春天。
本文主要介绍股权激励方式的激励原理、实施办法、方案设计以及相关的会计准则和税收规定，还试图结合我国建立现代公司治理制度的现实情况与实际特征，分析探讨了在我国实施股权激励所面临的重大问题，并提出可行的解决方案。
本文主要分为以下几个部分：上述引言部分是对本文研究的内容、目的、意义的介绍；其次是对业绩报酬系统、激励以及股权激励的介绍；第五部分的重点是中国股权激励的实施；第六部分会针对一个成功的股权激励案例给予分析，寻求其成功的原因；最后是结论以及一些建议。
二、文献回顾
虽然股权激励受到不少投资者的欢迎，但是学术界对于股权激励的公司治理效果却存在着广泛的争论。早期西方财务理论中存在两种有关股权激励效果的假设：一种是“利益一致”假设（convergence of interests）；另一种是“防御”假设（entrenchment hypothesis）。Jensen和Meckling认为所有权和经营权分离导致的成本会随着股权激励带来的经营者持股比例的增加而降低，因为经营者在职消费由自身承担的成本增加，所以侵占股东利益的可能性降低，即“利益一致”假设。Fama和Jensen指出，随着股权激励的实行，经营者持股比例超过某一水平，经营者拥有足够的投票权确保自身在公司的地位和福利，从而促使其追求非公司价值最大化目标，这就是所谓的“防御”假设。
由于股权激励的大力运用，导致经营者持股比例发生变化。西方学者在关于经营者持股与业绩之间的关系的实证研究结果上，也存在两种相反的结论：一种结论认为二者有关，例如Morck et al.考察了Tobin’s Q和经营者持股比例之间的关系，发现经营者持股比例在相对较低的0-10%时，“利益一致”假设成立，当经营者持股比例很大（超过20%）时，“防御”假设成立。另一种结论认为二者无关，例如Demsetz和Lehn将1980年美国511家公司的账面利润率同各种不同的股权集中度指标进行回归分析，发现它们之间不存在显著的相关性。
造成这些矛盾结论的部分原因在于：上述西方学者较少从股权激励机制的角度研究经营者持股问题。Core 和Larcker从企业与经营者签订契约的角度，认为在截面数据回归上经营者持股比例与业绩无关，他们考察了美国1991年的1995年采用“目标经营者持股计划” （target ownership plans）公司，这些公司要求经营者增加持有本公司股票，直到达到公司的（经营者持股金额与其年薪金额的比例）最低限额。他们发现该计划实施后的2年中这些公司取得了超额的股票和会计报酬率，得出采取增加经营者持股的激励制度会增加公司治理效果（企业业绩）的结论。
近年来，国内不少研究人员对上市公司经营者股权激励问题作了许多探讨。魏刚发现高级管理人员受到股权激励不大，持股水平偏低，“零持股”现象比较普遍。高级管理人员持股没有达到预期的激励效果。童晶骏将实施股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较，发现实施股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。张俊瑞等发现高管人员年度报酬对数与高管人员持股比例有不稳定的正相关关系。周建波、孙菊生的研究结果表明：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。但是该研究的样本量较小，原始样本只有34家上市公司。
三、业绩报酬系统
有人把业绩报酬系统和私有制一道作为资本主义的标志，在他们看来，没有良好的业绩报酬系统，现代企业就不可能有效的运转。事实上，当所有者们第一次雇用管理者管理他们的资本时，业绩报酬就已经出现了。在中世纪早期和中后期，分享去往远东和新大陆的航海贸易的利润，工业革命后的计件工资，以及现代企业的利润分享，都是业绩报酬的例子。业绩报酬体现了这样一个广为接受的信念：如果想激励人们为实现组织目标而努力，就必须按他们达到的业绩水平给予奖励。
（一）期望激励理论
期望理论认为，人们采取某种行为方式，是因为他们认为这种方式将产生有价值的回报。在这一理论下，补偿的作用在于当个人的行为促进了组织目标的实现时，向他们提供相应的价值回报。
图1 期望理论
图1描述了期望理论。企业建立激励系统，这一系统对推进企业目标实现的个人成果或行为给予回报。个人努力培养自己的知识和技能以做出适当的决策，这些决策所产生的结果为他们提供了他们所重视并一直追求的回报。
美国心理学家和管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上发展出了更为完善的激励模型，即波特—劳勒模型。
图2 波特—劳勒模型
如图2所示，一个人的努力程度（激励的强度和发挥的能量）取决于绩效（报酬的价值）和期望值（通过努力达到高绩效的可能性及该绩效导致特定结果的可能性）。而工作的实际绩效由主要取决于员工所作的努力，但它也受到个人从事该项工作的能力（知识和技能）和他对所做工作的理解（对目标、所需的活动及有关任务的其他因素的理解程度），以及环境因素的影响。
（二）内在回报与外在回报
通过图2可以看出，工作绩效会带来报酬，其中有些报酬是内在的，也有的属于外部报酬。
内在回报产生于一个人的内心，如出色地完成一项工作的成就感，实现个人价值观或信仰的满足感等。体验内在回报不需要他人的介入。企业可以通过工作设计、企业文化和管理风格为个人创改造体验内在回报的条件，但个人仍需独立地感受或体验内在回报。外在回报是一个人给予另一个人的，外在回报包括表彰、奖品、奖章、奖励等，当然也包括以业绩为基础的报酬，即激励报酬或业绩报酬。
这些报酬再加上个人对这些报酬是否公平合理的评估，如认为报酬是公平的，将导致个人的满足。实际的绩效和得到的报酬又会影响以后个人对期望值的认识；同样个人以后对效价的认识也将受满足与否的影响。于是，该理论体现了这样一种良性循环：激励努力绩效奖励满足努力绩效奖励满足……
四、激励的属性与类型
（一）激励系统的重要属性
从根本上讲，建立激励系统的目的是为了使所有者的利益和管理者的利益相一致。为了实现这个目的，管理者必须对以下几个问题有清楚的认识：
1． 对于他们的工作，衡量哪些业绩变量；
2． 他们的行为如何影响这些业绩变量；
3． 业绩变量如何转化为个人报酬。
如果管理者对这个因果过程没有清楚的理解，激励系统就会失去促进或影响决策制定行为的能力。业绩评价系统的结果被用于将业绩和雇员个人报酬联系起来。这个过程就是图1所要说明的内容，它把个人业绩同报酬联系起来，从而使报酬具备了激励功能。
应注意业绩评价系统的结果或者说业绩指标在这里所发挥的关键作用，因为它为个人动机和企业目标间建立了联系。这些结果或业绩指标必须具有这样的性质，即当个人追求这些结果时，他们推动了企业目标的实现。因此，这些业绩指标必须能够体现个人的工作如何为企业目标做出贡献。该项工作为业绩指标所忽略的地方，也将为个人所忽略或轻视。
尽管明晰性和理解性反映了业绩评价系统为确保决策者理解业绩和报酬之间的因果联系所必须具备的技术性特征，业绩评价系统还必须反映一些行为性特征。
第一，也是最重要的，个人必须相信这个系统是公正的。例如，衡量并奖励雇员认为他不能控制的业绩使业绩评价系统受到削弱或丧失激励作用；设立雇员觉得非常困难或根本不可能达到的业绩标准也会抑制业绩评价系统的激励作用。关键是雇员必须相信他能用正当手段影响与其报酬相联系的业绩指标。如果没有这一信念，业绩评价系统将完全丧失激励的作用。
第二，个人必须相信企业的激励政策是公平的。例如，奖励高级管理人员上百万美元，而只奖励装配工至多几百美元，这将在企业内形成只有高级成员才受重视的氛围。在这种氛围下，一个很好的激励系统也会变得不那么有效。
第三，激励系统必须及时提供奖励，以强化决策制定、业绩评价和报酬之间的联系。随着时间的推移，在决策制定者的意识里，业务活动和报酬的联系会逐渐淡化，但及时地奖励能够增强决策者对业务活动和报酬的理解。
（二）激励的类型
激励的类型是指对不同激励方式的分类，激励方案可按以下几个标准进行区分：
1． 即期的和长期的
即期的激励通常采取以当期业绩为基础的现金或股票报酬形式；长期的激励通常采取购股权的形式，它的价值与公司普通股的长期表现相联系。
2．现金的和权益的
激励可以采取现金的形式或权益的形式（股份、购股权、虚幻股份和业绩股份）。虽然现金和权益报酬都可以既与短期业绩相联系，又与长期业绩相联系，但是现金通常与短期利润业绩相联系，而权益则常与公司普通股的长期价格表现相联系。
3．货币性和非货币性
激励可以是现金或拟现金形式、或者是特权和其他非货币性权利。特权有多种形式，最普遍的特权包括人寿保险、使用公司的小汽车、以优惠利率从公司贷款等。有时达到一定职位就可以获得一定特权，有时特权又是根据非正式的业绩评价授予的。其他非货币性激励包括用奖状进行正式的表彰，参加为准备提升的人员设立的人力开发计划，这些激励经常以非正式业绩评价为基础。
本文集中研究股权激励，这并不意味着其他形式的激励不重要，而是因为随着《上市公司股权激励管理办法》的出台，股权激励在中国的使用将越来越频繁，笔者认为有研究的需要。
五、股权激励概述
（一）什么是股权激励
相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，尤其是对长期激励很难奏效。而股权激励作为一种长期激励方式，是通过让经营者或公司员工获得公司股权的形式，或给予其享有相应经济收益的权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励的理论基础来源于现代企业管理中的委托理论。委托理论中提出的成本主要有两部分结构：一部分是由信息不对称产生的监督成本；另一部分是由信息不对称产生的道德风险成本。如果作为委托人的股东建立一套最适当的激励机制，使得作为人的经营者为他们的最大利益而行动，那么成本就将大大降低。只有给予经营者一定比例的企业利润，使经营者的经营业绩和企业收益相关联，才能达到经营者为股东的利润最大化服务的目的。而股权激励的功能是让经营者持有企业股份，使其和股东一起分享企业剩余利润，从而把经营者个人收益和企业经济绩效相联系，促使其为公司利润最大化服务。
在国际上，股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为，股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一定程度防止经理人的短期经营行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。此外，现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低成本﹑提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
（二）股权激励的种类与方式
股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，以下是一些典型的股权激励模式：
1．股票期权（Stock Option）
也称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。
实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。
股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。
2．限制性股票计划（Restricted Stock Plan）
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标（如扭亏为盈）时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
3．经营者持股（Executive Stock）
即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予；由公司补贴、被激励者购买；公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。
4．员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，缩写为ESOP）
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
职工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下，员工既是劳动者，又是财产所有者，通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样，即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者，成为“小资本家”，从而实现“劳者有其股”的理想。
5．管理层收购（Management Buy Out，缩写为MBO）
又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
通常的做法是，公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份，从而直接或间接成为公司的控股股东。
除了以上这些形式，股权激励还包括虚拟股票（Phantom Stock）、延期支付计划（Deferred Compensation Plan）、股票增值权（Stock Appreciation Rights）、股票奖励（Stock Award）、业绩股票（Performance Stock）、业绩单位（Performance Unit）、账面价值增值权（Net Asset Appreciation Right）、储蓄—股票参与计划（Saving-Stock Participate Plan）等。
（三）各股权激励模式的比较
股权激励很好的体现了人力资本的产权特征，通过让经营者获得公司股权，从而给予经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，并实现股东和经营者之间的共赢。
表1 各股权激励模式之间的比较
激励模式
六、股票期权计划在中国的运用
股权激励机制的重要形式之一是股票期权计划，主要针对公司高管人员和高级技术人才的激励，快速成长的科技公司大多采用股票期权计划，这也是美国硅谷创业科技公司造就富翁的摇钱树，微软、GOOGLE都是通过股票期权制造大量亿万富翁。去年在纳斯达克引起轰动的中国搜索网络引擎——百度公司，也是通过股票期权批量制造百万富翁。
尽管国外股权激励制度已经取得了迅速的发展，我国股权激励制度却刚刚处于起步阶段，国内许多上市公司进行了积极的探索，以下以中国实行股票期权已取得的成果和面临的问题进行阐述。
（一）股票期权计划的激励原理
所谓股票期权是指公司授予内部员工在未来一定期限内以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利，股票期权的被授予者可以在等待期结束后至有效期结束前的期间内以事先确定的价格或条件购买上市公司的股票，也可以放弃行使该股票购买权，一般说来，股票期权不得转让，不得用于担保和偿还债务。
我们假设被授予人
4．信息披露制度逐渐健全
从美国等发达国家来看，上市公司实施股票期权计划时必须按照既定的规则来进行相关的信息披露，一般来讲股票期权计划的信息披露包括以下内容：
（1）赠与时应当给与披露。公司应当在赠与时就股票期权赠与的数量、行权价格、有效期限、高管人员获赠情况等进行公开披露，并报证监会和交易所备案。
（2）行权日应提示公告。行权日到来之前，公司应提前公告。在行权日结束及股票登记完成以后，公司应就行权的数量、行权价格以及高管人员行权情况、股票期权持有的情况进行披露。
（3）定期财务报告中的披露。公司应在年报、中报中披露公司股票期权计划的有关情况及高管人员持有的股票期权情况及获得其它薪酬的数目。国外对这一方面有严格的限定，比如：美国证券交易委员会在1992年2月规定上市公司必须详细披露公司高管人员的薪酬结构、当年股票期权行权数量以及未行权股票期权价值等信息。除此之外，美国证券交易委员会还要求公司提供首席执行官以及其他四位收入最高的高级管理人员的既往三年的薪酬情况等。
以上三方面内容，在新制定的《上市公司股权激励管理办法》的第五章实施程序和信息披露中也有了相应的规定。信息披露制度的越发完善，也为股权激励在中国的更好的发展铺平了道路。
（三）中国实行股票期权计划仍存在的问题
1．上市公司治理结构问题
由于所有权与经营权的分离，引致问题，即经理人员与出资者潜在利益的不一致性，产生内部人控制。国有控股上市公司存在的突出问题是内部人控制，即经理层作为内部董事实际控制着公司的经营决策活动。由于国有控股上市公司通常由国有企业改制而成，原国有企业的高级管理人员成为股份公司的董事和经理人员，他们在很大程度上控制着企业的经营决策，容易形成内部人控制的局面。内部人控制一般可以通过三个方面进行考察：其一是董事长与总经理的两职合一；其二是董事会成员的构成；其三是监事会成员的构成。从而也就暴露了我国上市公司在治理结构方面有一些缺陷，主要表现为：
（1） 上市公司两职合一现象比较严重
图4 我国沪深两市上市公司两职合一情况表
就董事长与总经理的两职合一问题，吴际莲2004年对2001年沪、深两市随机的301上市公司进行的统计反映了我国上市公司两职合一的具体情况，详细情况见图4。
图4的统计中将上市公司两职状态分为两支完全分离（内部董事不是公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务经理及其他部门经理）、两职部分分离（公司内部董事占管理人员人数比重在60%以上）和两职完全合一（公司内部董事占据了全部公司总经理、副总经理、财务经理的位子）。统计结果显示：在沪、深两市301家样本公司中两职完全合一的上市公司有45家，两职部分分离的上市公司有97家，两职完全分离的上市公司有159家，到2001年两职完全分离的上市公司有52.8% ，虽然比1998年 改善了许多，但是两职合一的情况在我国上市公司出现比例还是很高的。
（2） 上市公司外部董事比例明显较低
董事会成员的构成，是衡量上市公司内部人控制的另一项重要指标。由于我国上市公司股权结构的特殊性，公司内部人控制程度较高，并且国有股权比重与上市公司内部人控制呈正相关。根据抽样调查显示，我国设有外部董事的上市公司占样本公司总数的50.52%，其中第一大股东对公司进行完全控制的公司 ，设有外部董事的比率仅为14.3% 。
图5 我国上市公司的内部人控制比例
1998年研究者以“内部人控制度” 对上市公司内部人控制程度进行分析，发现在其所搜集的406家样本公司中，每公司平均拥有董事9.7人，其中外部董事3.2人，内部董事6.5人，平均内部人控制度为67.0% ，并且上市公司内部人控制度与股权的集中呈高度正相关，具体构成如图5。
（3）我国上市公司监事会受内部人控制严重
监事会是监管公司管理层经营活动的督察机构，以保证上市公司的经营活动的公平、公正，不偏离公司全体股东的利益。但遗憾的是，由于我国相当一部分公司的监事会成员大多数有内部人来承担，检查督察功能较弱。
表2的调查资料部分反映了我国上市公司监事会受内部人控制的情况 。
表2 我国上市公司监事会控制权分布情况表
2．员工业绩评定标准问题
我国目前有些上市公司对于管理层与普通员工在何种情况下可以获得股票期权没有科学的界定方法，比如，有的上市公司规定如果年底上市公司净资产收益率超过同期银行活期存款利率两个百分点，该上市公司的管理层就可以获得股票期权，这种界定办法实际上是不科学的，在高速通货膨胀时，上市公司管理层可能很难获得股票期权；在目前利率一再调低的情况下，该管理者只需要使上市公司净资产收益率达到2.72% 就可以获得股票期权，而实际上净资产收益率为2.72%的上市公司连配股权都不能获得。
如果实行全员股票期权计划，则不仅要考核管理者的业绩贡献以确定分配给他们的股票期权，还同时应该考察一般职工的贡献状况，以合理分配股票期权额度。从国外公司的现有方法来讲，对于技术人员以及公司中层管理人员而言，公司一般在期初制定出以研究项目或部门业绩为基础的年度计划，在年底根据计划完成情况和个人对项目的贡献来评定个人业绩，国外常用的几种员工业绩评定方法包括：
（1）评定量表法（graphic rating scales）
评定量表法是一种最古老又最常用的业绩评定方法。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作性、可信度、勤勉度、诚实度、主观能动性等，同时列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，例如从“不令人满意”到“非常优异”。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素中找到最能反映其绩效状况的分数。然后将每一位雇员在各评价要素中所得分值加总，即得到其最终的工作绩效评价结果，该方法的好处是可以进行定性和定量的分析。
（2）强制分布法（forced distribution method）
这种评价方法的大致步骤为：首先将待评价的雇员姓名分别写在小卡片上，然后根据每一种评价要素对雇员进行评价，最后根据评价结果将这些代表雇员的卡片放在相应的业绩等级上。使用这种方法来评定业绩确定股票期权赠与数量比较方便，只要确定各业绩等级对应的股票期权赠与数量，就可能控制股票期权赠与总量。
（3）配对比较法（paired comparison method）
其基本做法是，将每一位雇员按照所有的评价要素与其他雇员进行比较。在运用配对比较法时，首先应当列出一张表格，其中表明所有需要评价的雇员的姓名以及需要评价的各个工作要素。然后，将所有雇员根据某一类要素进行配对，适用“+”（好）和“-”表明谁好一些、谁差一些，最后，将每一位雇员所得的“+”次数相加，比较各员工获得“+”次数的多少来决定股票期权在员工之间的分配。
而我国大部分上市公司没有完整的职工贡献的考核指标体系，很容易在员工之间分配股票期权时出现不公平的现象，从而使股票期权的激励作用下降。
七、案例分析
2007年1月30日，苏宁电器出台了股权激励方案，目的很明显，就是为了稳定中高层管理团队，并且稳定投资者对其未来业绩增长的信心。目前股价虽然高，但其发展后劲将被市场进一步挖掘。
苏宁电器股票期权激励计划（草案）摘要详见附录，要点如下：
1．授予期权数量和对象：拟授予激励对象2200万份股票期权，占激励计划公告日公司股本总额的3.05%，分几次授予。第一次授予的期权数量为1851万份，主要授予公司高管人员共34名，剩余394万份股票期权授予“董事长提名的骨干人员和特殊贡献人员”，该部分名单在07年12月31日才列明具体人员名单。
2．行权价格：首次授予的期权行权价格为公告前一日收盘价66.6元，行权额度上限为获授股票期权总额的20%。
3．行权条件：苏宁电器2006年度的净利润较2005年度的增长率达到或超过80%，且2006年度的每股收益不低于0.9元；2007年度的净利润较2006年度的增长率达到或超过50%，且2007年度的每股收益不低于1.35元；2008年度的净利润较2007年度的增长率达到或超过30%，且2008年度的每股收益不低于1.75元。如表3所示：
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关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
2.张静，宋永鹏，李晖.股票期权激励机制在我国的实践与优化.山东教育学院学报，2008（6）
篇4
关键词：股票期权 激励 价值创造
一、A股上市公司伊利股份的股票期权案例
（一）伊利股份股票期权的激励对象情况
伊利股份于2006年12月28号开始实施股权激励方案。其涉及的股票期权数量为5000万股，所占比例为当时股票总额的9.681%，激励对象包括伊利公司的总裁及其业务骨干等，主要激励对象主要如下：
（二）伊利股票期权的基本面介绍
伊利股票期权的基本情况如下：伊利股票期权的约定行权价格为13.33元，即在到期日期权所有者可以自行决定是否按照13.33元进行股票的交易；此股票期权自中国证监会批准的授权日一年后可以行权，自股票授权日开始的8年内为股票期权行权的有效期限，激励对象须分期进行行权，且首次行权比例不得超过期权总数的25%，剩余期权可以首次行权的一年后一次行权或者多次进行行权；行权条件必须同时满足以下两个条件：第一，首次行权的公司上一年度公司净利润增长率不得少于17%，第二，上一年度的主营业务收入增长率不得低于20%。
（三）伊利公司股票期权实施后的市场反应
从伊利股票行权各个时期的股票价格变动看出市场对于其股票期权的基本判断。具体表现如下：1.自宣告股权激励日至今，伊利股份仅行权一次，在此期间伊利股份的股票价格明显弱于上证指数的总体走势。2.首次宣告期间，伊利股份股价大幅上涨，上涨幅度达到58.9%，相比较于此时的上证指数低于10%的上涨比例而言，其表现突出，但若将股改因素考虑在内，伊利股份的股价相对于上证指数而言，仅仅比上证指数高出1.17%，3.证监会无异议期间，伊利股份的股票价格依旧弱于大盘。
（四）伊利股份股票期权激励作用疲弱的原因分析
1.伊利股票期权行权时间安排不合理。从行权时间上来看，伊利股份的行权约定中规定除首次行权进行比例限制之外，在首次行权一年之后可以进行自主行权，并没有后续行权比例和行权时间的限制，行权弹性过大。
2.伊利股票期权激励条件设计不合理。根据数据分析可以发现近五年来伊利公司的净利润增长率每一年都高于17%的既定目标，且平均净利润增长率达到24.64%，由此可见在净利润增长率的行权条件上，伊利公司的设计较为宽松，没有给予经理层相应的压力与动力，其激励作用和效果并不明显，难以达到股票期权伊利公司价值创造的效果。
3.管理层参与到伊利股票期权的期权条件的设计中。伊利股份的被激励成员参与到了股票期权的股票期权设计的表决当中，从而难以避免其设计条款有利于自我激励的情况。
二、行权条件的设计影响到股票期权的激励效果
1从行权期限上看，股票期权的行权期限一般处于1年到10年的范围。行权期限既不能过短，因为过短的时间难以达到长期激励的效果，也不能过长，因为随着时间的延长，期权损益的不确定性随之增加。
2从激励强度上看，合适的激励强度对于提升股票期权创造公司价值的意义十分重要。一方面激励强度越大带来的激励效果的增加，其股票期权实施的效果也相应提升。但是，激励强度的提升也意味着公司付出成本的增加，因此设计合理的激励强度十分必要。
3从激励对象上看，行权条件的设计要充分考虑激励对象的特点。股票期权激励对象的风险厌恶程度直接影响了股票期权的实行效果，其风险厌恶程度与股票期权实行价值呈反向变动关系。
4.控制权的集中程度影响股票期权激励收入
控制权的集中程度越高，公司的成本相对越低，股票期权对管理层的作用更少体现在监督上，而更多的D向激励作用，控制权相对越集中，对于股东而言越希望股票价格上涨，公司创造财富的能力实现的可能性越大。
三、对于股票期权激励公司价值创造的对策建议
股票期权是企业经营管理中一种科学有效的管理方式，对于激励公司提升其公司价值 重大，但是目前我国资本市场尚未完全成熟，股票期权的制定及其条约尚不规范，如何能够更好地实现股票期权的激励效果和降低股票期权的激励成本显得至关重要。以下几点列出了对于我国股票期权激励的建议和对策。
1.建立一个主观上能够激发管理层为公司创造价值，客观上符合公司实际财务状况、经营管理水平的指标体系对于股票期权发挥激励公司创造财富能力而言至关重要，以公平、客观的考察标准来评价经理层的业绩，通过建立合理的财务指标系统、业绩考核指标体系
2.在股票期权实施过程中，容易出现借机利用短期内股票价差获利。因此股票期权实行过程中至关重要的一点是避免公司大股东和经理层合谋，从而使股票期权成为双方寻租获利的工具。因此必须要加强公司的信息披露以及其股票期权激励计划内容，从制度制定上减少经理层通过做假账来“提高”公司盈利水平的现象，同时建立多重指标考核体系，而不是单一考察公司的利润增长率等条件。
3.期权条约设定中，风险与收益对等原则必须贯穿其中，若风险高于收益，则容易经理层失去对于股票期权激励的兴趣，从而导致股票期权激励的动力不足，若收益高于风险，则股票期权就会形同虚设，成为管理层通过间接方式获取股东利益的工具。
4.目前我国的法律法规中缺少对于股票期权的会计账务处理规定，缺少明确的记账方法，对于股票期权的税费都缺少明确规范和标准。
参考文献：
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[2]张先治. 股票期权理论及在公司激励中的应用研究[J]. 会计研究，2002，07：16-24.
[3]柴曼昕. A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究[D].华南理工大学，2013.
[4]徐宁，徐向艺. 股票期权激励契约合理性及其约束性因素――基于中国上市公司的实证分析[J]. 中国工业经济，2010，02：100-109.
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[6]余珊萍，林辉. 经理股票期权激励若干问题的探析[J]. 中国软科学，2001，05：24-29.
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关键词:中小高新技术企业;股份期权;激励方案
中图分类号:F830.9 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0122-03
非上市公司占中国企业的绝大多数,创造了大部分的产值和利润。更重要的是,在目前,中国经济社会中最活跃、最具有增长潜力的民营企业和高科技企业绝大多数都是非上市公司。对高新技术企业而言,人力资源是最重要的资源,吸引、留住和激励人才是所有企业特别是高新技术企业首要的工作。中小高新技术企业,既离公司上市还有一段时间和距离,又成长风险巨大,通过股份期权吸引、留住和激发员工和核心团队,是尤为迫切和非常重要的事。因此,研究和讨论如何在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励,有着重大的理论和现实意义,具有非常大的推广面和应用需求。笔者希望本文能在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励和制定股份期权实施方案方面起到抛砖引玉的作用。
一、股份期权的定义
股份期权,是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股份的权利。
也有其他文献给股份期权下的定义是:股份期权是指根据特定的契约条件,赋予经营者群体在一定时间按照某个约定价格购买公司一定股份的权利。
二、股份期权的特点
企业用于对员工进行激励的期权主要有股票期权和股份期权两种,在国外,激励制度中的期权主要指股票期权,但在中国,企业激励制度中的期权更多的是指股份期权。这主要基于两点:一是中国的公司绝大多数都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我国现行法律法规的限制,实施股票期权的许多客观条件尚不完全具备。笔者主要分析股份期权的各种特点,同时会指出股份期权与股票期权的不同之处。
总的说来,股份期权方案具有以下几个主要特点。
1.适用范围广
股份期权适用于各类非上市公司和上市公司的非流通股部分,适用范围比较广。
2.行权价的依据相对稳定
股份期权行权价的依据主要按公司的内在价值、资产收益率、税后利润增长率等指标综合计价,因此相对稳定。
3.转让对象有限制
股份期权行权后获得的是公司的股份,按照中国的《公司法》规定,转让这部分股份须经股东大会通过,且公司股东有优先购买权。
4.收益兑现的自由度小
股份期权行权后兑现收益要受到一定的制约,如受到《公司法》中相关规定的制约,而且兑现所需的时间相对较长。
5.适用的法律条款不够具体和完善
股份期权适用的法律依据只有《公司法》中关于有限责任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相关条款,相对较少。
6.符合高新技术企业的激励原则
高新技术企业其本身的特征决定了在选择中长期的激励模式时必须体现低成本、高风险、高回报的原则,股份期权激励恰好满足这一原则,因此是高新技术企业比较理想的激励方式。
7.股份期权在适当的时候可以方便地转换为股票期权
股份期权和股票期权在基本思想、设计要素、操作流程和管理办法上基本相同,可以方便地在公司上市后进行转换。
股份期权同样适用于上市公司的期权激励。对于上市公司的非流通股部分,股份期权是很好也是使用最普遍的激励办法。
由此可见,股份期权相对于股票期权,有优点也有缺点,但因为中国的特殊情况(非上市公司多),所以股份期权适用面更广,更具研究的理论价值。
三、非上市中小高新技术企业的特点
(一)具有高新技术企业的普遍特点
研究、开发、生产和销售高新技术产品;技术先进,产品附加值高;技术和产品的创新性很强;企业研究和开发需要投入非常大的资金比例和比较多的资金;企业需要较多的科技型人才;企业人员构成中,从事技术开发、产品设计的科技人员占企业人员总数的比例较高; 企业投入需求大,发展风险大,高风险和高收益并存。
(二)具有中小高新技术企业的特点
1.企业对人才和技术的依赖性非常强,关键技术主要掌握在少数几个人手中。
2.企业规模相对较小,产品集中于某一行业或某一领域。
3.在引入战略投资者之前,不少企业的主要员工既是股东又是雇员。
4.企业员工主要由技术人员构成,经理层也大多为技术人员。
5.非股东技术人才面临广阔的外部市场,流动性比较强。
6.员工待遇相对较低。
7.资金相对短缺,抗风险能力较弱。
8.融资渠道不畅或单一,资金问题经常是困扰企业进一步发展的重要问题。
9.经营风险相对较高,同时面临技术、人才、资金和市场等风险。
10.成长性好,有可能很快进入高速发展阶段。
(三)未上市
具有上述特点的中小高新技术企业,非常迫切需要通过上市来解决资金等主要问题,但由于多种原因,目前和短期内都无法上市。这类企业在中国数量非常庞大。
四、非上市中小高新技术企业股份期权方案的制定原则
非上市中小高新技术企业自身的特点和需求决定其股份期权方案在制定时一定要遵循以下几个基本原则。
1.低成本原则
中小高新技术企业一般都处于种子期、初创期或成长期,投入大产出少是这些时期的典型特征,因此低成本的激励方案是比较切合实际的。
2.零现金原则
在种子期、初创期或成长期,中小高新技术企业的企业、股东、员工(被激励对象)都非常缺乏现金,也已经基本没能力做更大更多的投入,所以才主要采用期权激励,因此零现金原则是必须的。
3.大覆盖面原则
中小高新技术企业规模较小,人员亦少,对人力资源的依赖程度非常高,除了从事技术开发、产品设计的科技人员非常重要外,从事营销、客服、人力资源、行政和财务的人员也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特别强调非上市中小高新技术企业股份期权的激励坚持大覆盖的原则,能覆盖全员最好,如果不行,管理团队、技术人员、骨干员工是最少必须覆盖的。
4.中长期原则
处在种子期、初创期或成长期的中小高新技术企业,企业发展速度较快,资金相对短缺,因此不太可能采用短期激励方式(消耗资金,影响发展),所以必须坚持实施中长期激励的原则,既缓解企业的资金压力,又吸引并留住优秀员工,实现员工同企业共同承担风险、共同发展,同呼吸共命运。
5.动态原则
非上市中小高新技术企业股份期权激励还必须坚持动态的原则。因为这类企业在发展过程中,各种方式的融资和上市争取工作是必须、迫切而且频繁发生的,加之企业的结构、规模都在不断变化,因此激励方式也必须是动态的、发展的,才能够适应企业的高速发展。
6.适度原则
由于受非上市中小高新技术企业自身特点限制,在制定股份期权激励方案时一定要坚持适度的原则,把握好激励作用的可实现性与激励力度大小的适度,防止将激励考核目标定得过高或实现激励的时间过长,让激励对象感到遥遥无期,削弱激励效果;又要做到激励适度,体现公平、公正的原则。
7.弹性原则
每个中小高新技术企业由于环境、行业等等的原因,具有各自的特点,同一种股权激励模式在不同的企业使用的效果大不相同,因此,中小高新技术企业在参考其他企业的股权激励模式制定自己的股权激励方案时一定要坚持弹性原则。
8.约束原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时一定要坚持约束的原则。
9.综合原则
非上市中小高新技术企业在实施股份期权激励方案时一定要坚持综合的原则。即综合各种激励方式,综合各种评估方式,股权激励与企业文化塑造综合采用等方式,才可将股份期权激励的作用达到事半功倍的效果。
10.高回报原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高回报原则。因为股份期权的激励方式属中长期激励,所以必须高回报,才能突出体现股份期权激励方式的巨大作用,才能真正吸引和留住优秀和骨干员工。
11.高风险原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高风险原则。因为中小高新技术企业本身的发展就是高风险的,必须培养被激励人的高风险意识,高回报就会伴随高风险,一荣俱荣,一损俱损,危机意识是高新技术企业所有员工的必备心理素质。
五、非上市中小高新技术企业股份期权方案实例
高新技术企业股份期权方案设置一般有四个关键环节和五个重要部分。四个关键环节(也即股份期权的四个关键环节)是:赠予、获取、行权、转让。五个重要部分是要素设计、内容设计、实施步骤、实施环境、障碍对策。
笔者结合深圳一家软件公司(以下简称Y公司)的情况对非上市中小高新技术企业股份期权方案的设计进行实例分析,以期带给读者对非上市中小高新技术企业股份期权的一些感性认识和基本理解。
(一)Y公司背景介绍
Y公司2005年成立,目前未上市,也未进行过融资;主业为医疗行业的信息化软件产品的开发,公司总人数38人,其中本科以上学历35人,技术开发类人员32人,销售人员5人,人力资源和行政财务人员3人。公司销售的28个产品都有自己完全的自主知识产权,公司2009年销售额350万元人民币,其中80%为自主开发的软件产品,2009年公司投入技术研发的费用超过200万元人民币,公司2009年录得亏损120万元人民币。公司2008年通过深圳市软件企业认证和高新技术企业认证,属于非常典型的非上市中小高新技术企业。
(二)Y公司股份期权方案的要素设计
高新技术企业股份期权方案的设计要素主要有:授予对象、授予时机、授予数量、等待期、有效期、行权价、回购价或股份出售价、行权方式、权利变更及丧失、股份来源、股份期权管理。下面结合Y公司的情况做一简单分析。
1.授予对象
结合Y公司的人员结构:偏平型管理组织、哑铃型人员结构、人员少而精的特点,笔者认为Y公司的股份期权授予对象为全体员工为宜。
2.授予时机
结合Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权授予采用分期授予方式较好,获授人受聘满一定时期后第一次授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,获授人升职时授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,根据业绩评定授予获授人的股份期权数量比例为计划总量的40%,其他20%用作按工作年限、突出贡献、特别奖励等情况的其他补充授予。
3.授予数量
根据Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权计划首次实施时授予股份的总量应占企业总股份的8%,股份期权计划实施完毕时所有总授予股份的总量可以占企业总股份的15%。
4.等待期
本文建议Y公司的股份期权计划等待期也采用“待权时间表”来详细规定若干个获权日及相应的获权股数,在每一个获权日,获权股数是等额的。等待期为2年,可跨年度,但“待权时间表”的设计以公司业绩为重要因素。
5.有效期
根据Y公司的特点,本文建议Y公司的股份期权有效期为3年,如公司控制权发生变化,已发放的股份期权将立即提前全部行使,除非控制权变化后的董事会提供别的方案。另外,股份期权的每次行权都必须经过严格考核后才能进行。
6.行权价
笔者建议Y公司的股份期权的行权价也采用当年审计的企业每股净资产值做为主要的的依据,但根据企业当年和前年的发展的具体情况制定一修正系数,确保行权价尽量客观、准确和公正。
7.回购价或股份出售价
根据Y公司的情况,本文建议:Y公司成立一个职工持股基金会,作为回购获授人股份的资金来源,回购价以回购日公司每股内在价值(或每股净资产)为定价基础,出售价以股份期权获授人与第三方购买者的谈判结果为基础,Y公司的职工持股基金会有优先购买权。
8.行权方式
本文建议Y公司采取两种方式由获授人任选:现金行权,无现金行权(公司回购部分股份来支付存入获授人个人名下的股份的行权费用)。
9.权利变更及丧失
结合国内外的各种著名案例和经验,根据Y公司的的特点,本文建议Y公司股份期权的权利变更和丧失参照以下方式设计:(一般非上市中小高新技术企业均可完全参照)。
如果获授人自愿结束与公司的雇佣关系,包括正常调动、职位升迁、短期借调、脱产学习等情况,其尚在等待期的股份期权,将自动取消,离职的获授人不得行权,也不再按时间进入行权期;已经进入行权期的股份期权,可以从其最后一个工作日起的1个月内行权,行权的股份只能由公司回购,不得持有,回购价按行权通知发出时的回购价执行。
如果因公司原因解雇获授人,获授人可保持其股份期权数量和行权日程不变,已经进入行权期的股份期权,按正常程序行权,行权期不变;尚在等待期的股份期权,提前进入行权期,行权期提前到与时间最接近的上一批授予计划同时进入行权期,行权期限保持不变;如果该退休人员获得的股份期权是公司首批授予的股份期权,则行权期不提前。
如果获授人在工伤事故中永久性地完全丧失行为能力,因而中止了与公司的雇佣关系,在其持有的股份期权正常过期之前,获授人或其法定继承人可以自由选择时间对可行权部分行权;对尚处于等待期的股份期权,公司特别照顾可与时间上最接近的一批进入行权期的股份期权一起进入行权期,行权期仍然不变。
10.股份来源
一般公司实施股份期权计划所需的股份来源有3种途径:
(1)公司现有股东通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。可以是公司大股东(一般是控股股东)转让,也可以由公司所有股东按比例转让;
(2)增资扩股时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源;
(3)转增股本时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源。
根据Y公司的情况,本文建议Y公司现有股东按比例通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。
11.股份期权管理
股份期权的计划和方案,应由公司股东大会通过。股东大会授权董事会进行决策,在董事会的领导下,公司设立专门的薪酬委员会,负责处理股份期权计划实施过程中的具体事务。
(三)Y公司股份期权方案的内容设计
Y公司股份期权方案的内容设计同一般非上市中小高新技术企业的期权方案的内容设计一样,主要有设计要点(包括上节的主要要素的详细设计)、股份期权计划书、股份期权授予协议书、股份期权文档管理及附件、股份期权计划的执行程序、业绩考核办法等文件和内容。本文在此就不再详述。
(四)Y公司股份期权方案的实施步骤
Y公司股份期权方案的实施步骤主要有:(一般非上市中小高新技术企业相同)
1.组建薪酬委员会:即进行组织机构建设,该委员会是股份期权计划实施的组织者和管理者。
2.对公司进行内部诊断:包括了解公司自身在激励机制上存在的问题;对公司的价值进行评估;对人力资本进行定价;明确股份期权获授人的权利和义务等工作。
3.确定期权计划方案。
4.董事会和股东大会通过。
5.披露公开部分的信息。
6.授予股份期权:包括“授予协议书”的签署,以及“一揽子授予协议”、“股份期权计划书副本”、“相关说明文件”、“常见问题解答”、“行权表格”、“员工薪酬概述”等文件的发放和签署等工作。
7.业绩考核:这是股份期权激励发挥作用的基础。
8.授予行权权:包括行权通知书的填写、审核和批准等工作。
参考文献:
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【关键词】上市公司；高管薪酬；激励机制
高层管理人员在企业发展中起着举足轻重的作用。特别是随着企业规模的扩大和管理的复杂化，很多上市公司为了企业长远发展聘请专业的管理团队经营管理公司。然而，经营权和所有权的分离，以及高层管理人员在公司决策殊的地位，会导致出现“成也萧何，败也萧何”的局面。如何激励高管人员一心一意为股东谋利，为企业创造更多的价值，成为众多公司面临的一大难题。激励的核心是将经理对个人利益的最大化追求转化为对公司利益的最大化追求。对高管人员激励最直接的方式制定有效的薪酬激励机制，使得管理者的利益与股东利益尽量相一致，从而遏制管理者的道德风险。
一、我国上市公司高管薪酬激励存在的问题
目前，我国上市公司对高管实行的薪酬激励分为年薪制激励和股权激励。年薪制模式包括：单一固定年薪；准公务员型；非持股多元化型；持股多元化型。股权激励包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。根据德勤中国公司治理中心的报告──《中国上市公司治理调查报告（2010）》显示，在接受问卷调查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬与考核委员会，而60％的上市公司在公司高管考核和激励方面存在问题。目前，我国上市公司高管薪酬激励存在的问题主要有以下几方面：
1．薪酬结构不合理，激励偏重于物质激励和短期激励，忽视精神激励和长期激励。虽然多数上市公司薪酬结构设计比较全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬结构停留在原来的水平，只有固定收入部分和短期激励部分，对高管人员的激励方式比较单一。对高管人员的短期激励使高管人员只关注其任期内公司的股票价格和市场表现，追求短期效益，损害公司的长期利益。
2．高管薪酬与公司业绩联系较小。根据相关研究数据得出，我国大部分上市公司高管薪酬收入与公司经营绩效相关性不大，甚至出现高管人员自定薪酬的现象，从而使薪酬的激励作用大大降低。由尚道高管薪酬咨询中心的《2010中国上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影响高管薪酬的五个要素中当前公司经营业绩很难影响到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬变动与业绩表现变动方向不一致。
3．业绩考核指标不合理。高管人员薪酬设计的一大要点就是报酬与业绩挂钩，也只有这样高管人员才能保持努力工作提高公司业绩的积极性。但是，目前大多数上市公司现行的业绩评价体系不能客观公平全面的反映公司的经营业绩，因而高管人员的努力程度以及努力结果也不能得到客观公正的评价，从而使薪酬激励的效果降低甚至出现消极的作用。
二、设计薪酬激励机制的原则
1．按需激励的原则。只有当给付的薪酬能够满足当事人的需要时，薪酬才能发挥它的激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，收入越高，人们追求的层次越高；赢得他人尊重和自我实现的愿望也越强烈。高管人员处于社会收入较高的阶层，当他们拥有的财富达到一定的数量后，他们期望通过成功的经营企业，通过企业的发展向社会展现自己的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此对于高管人员的薪酬设计应涵盖物质和非物质两个方面，更加要注重非物质的奖励，为他们提供一个发展的平台实现自身的价值。
2．应当遵守适当、公平、竞争的原则。一是适当原则，意味着企业支付给高管人员的薪酬应与高管人员的经营业绩和努力程度相适应，既不能过少或不足，无法吸引和推动经营者又好又快的工作，又不能过高，超出公司的经营状况和规模，成为公司负担和引发机会主义。只有适度的薪酬制度才能不断激发经营者为公司利益而奋斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原则，即同一企业内对做出相同贡献的经营者给予同等的报酬，如果薪酬设计有失公平，则容易引起经营管理者得消极不满情绪，其工作热情和工作效率也随着大打折扣；另一方面，不公平的薪酬设计会引起企业内部的矛盾，增加管理成本，降低企业的效率。三是竞争原则，一个企业或部门，其薪酬如果对外没有竞争性，很难吸引和留住所需的优秀人才。因此企业要利用薪酬调查数据对企业报酬水平进行有目的调节，这样才能吸引和留住企业需要的人才，更好地实现企业的组织目标。
三、完善我国上市公司高管薪酬激励机制的具体措施
（1）增加长期激励的比重，综合运用物质激励和精神激励两种方式。如今的薪酬体系，主要分为短期、中期、长期三种激励方式。上市公司在薪酬结构设计方面要向长期激励方向调整，使高管的薪酬与公司的长远发展紧密联系，这样才有可能防止高管人员为了短期利益而损害公司的长期发展。单一的激励方式往往不能取得良好的激励效果，因为人的需求是多方面多样化的，既有物质需求也有精神需求。根据赫茨伯格的双因素理论，影响员工情绪的因素分为保健因素和激励因素两种，其中保健因素例如固定薪水、固定津贴和公司统一的福利等，被员工认为是必需的，没有它会导致不满，但是这类因素并不能产生激励作用；激励因素包括精神鼓励、荣誉、个人的成长和发展机会等，这类因素可以带来积极的态度，并且产生的激励效果更加持久。因此，在设计高管人员的激励机制时应双管齐下，采用多元化的综合激励方式。（2）建立经理人市场，提高经理人才的竞争。市场竞争是促使人自我约束和自我进步的长效机制。职业经理人市场对于高管的激励和约束来说有着不可替代的重要作用。经理人的市场价值取决于他过去的经营绩效，并由此形成经理人的声誉，影响人们对经理人员的未来预期。经理人员为了提高自己的竞争力，保住已有的岗位和收入，提高自己的声誉，就会努力工作，提高经营绩效。此外，在激烈的经理人市场中脱颖而出地登上公司高管位置，对高管个人是极大的肯定和荣誉，也满足了高管人员的自我实现的需求。（3）建立完善的、综合的、合理的业绩评价体系和评价指标。合理的业绩评价体系对高管薪酬的制定起着重要的作用，只有建立合理的评价机制才能客观、公正的反映出高管人员的努力结果，才有可能为其制定合理的薪酬从而激励其更加尽心尽力的工作。全面合理的薪酬考核体系包括业绩考核指标和非业绩考核指标。（4）完善高管薪酬披露制度，提高薪酬透明度。完善透明的薪酬披露制度有利于股东和其他利益相关者对经营者进行监督，进而有利于公司的长远发展。因此，证券监管部门应当要求上市公司更加清晰、完整、准确的披露高管薪酬信息，以利于股东等利益相关者更好的进行投资决策，对其进行有效的监督。
四、结论
管理者的行为对公司治理的效率和和公司的经营绩效有重要的影响，完善上市公司高管激励机制是上市公司治理的重点和难点，也是提高上市公司经营绩效的重要途径。目前，我国上市公司关于高管薪酬激励存在的问题主要有高管薪酬结构不合理、薪酬设计随意性大、薪酬评价指标不合理。要完善我国上市公司高管薪酬激励机制，就应该设计合理的薪酬结构，增强薪酬中的激励因素；建立高级经理人材市场，提高高管人员的竞争强度；建立完善的、综合的、合理的业绩评价体系和评价指标，促进激励机制的有效运行；提高高管薪酬信息的透明度。
参考文献
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[4]高明华．2009中国上市公司高管薪酬指数报告[M]．北京:经济科学出版社，2010：75
篇7
国内首家民营航空商鹰联航空10月15日宣布彻底转变为国有控股。中国商飞、川航集团、成都交投集团签署合作协议,三方将对鹰联航空进行重组,订购30架中国商飞生产的ARJ21-700型飞机。中国商飞、成都交投集团将以增资扩股的方式进入鹰联。重组后,鹰联股本金由3亿元增加至6.8亿元,各方持股比例分别为中国商飞48%、川航40.97%、成都交投11.03%。
鹰联航空的“国进民退”进程从2006年底开始。川航在当年11月投资2000万元以增资扩股的方式入股鹰联;2007年7月,又增资2000万元,获得公司的管理权;2009年3月,在鹰联危难的关键时期,川航又斥资2亿元绝对控股鹰联。
和鹰联航空相比,另一家民营航空公司春秋航空靠着低成本经营、股权激励等措施,去年盈利,今年1-9月盈利过亿。在国有航空公司垄断、亏损、注资的背景下,王正华带领春秋航空在行业国有化的缝隙间活得有声有色。
辉瑞680亿美元吞下惠氏
医药行业巨头辉瑞制药(Pfizer Inc)10月15日称,公司已经完成了680亿美元收购惠氏(Wyeth)的交易。按营收计算,辉瑞制药是全球最大的制药公司,在收购了原本排名全球第13的惠氏以后,这一领先地位更加巩固。合并后公司能通过关闭旗下办事处和工厂、裁减员工及削减其他支出的方式来提供净利润。辉瑞制药已经裁减了数千名员工,预计裁员总数将接近2万人。目前,该公司全球员工总数约13万人。
收购惠氏是辉瑞制药在过去9年时间里所进行的第三桩大规模收购交易,其2000年以1140亿美元收购了Warner-Lambert;2003年以600亿美元收购了法玛西亚。
看来,辉瑞制药的胃口很好,很喜欢通过相关产业并购的方式做大做强;不过这也让中国药企更加望而生畏,差距正越来越大。
登海种业治理隐患丛生
山东登海种业股份有限公司日前称,中国证监会山东监管局于5 月份对公司进行了巡回检查,发现了诸多问题。公司规章制度方面:如《公司章程》第4.55 条关于“有表决权股份1%以上的股东在股东大会召开之前提出董事、监事候选人”的规定与《上市公司章程指引(2006 年修订)》第五十三条规定不符;公司现行的募集资金管理制度尚未根据证监会《关于进一步规范上市公司募集资金使用的通知》进行修订。规范运作方面:公司内审部门仅有一名专职人员,内审部门未按规定履行董事会任免程序;公司部分会议记录无发言要点,以通讯表决方式召开的董事会无会议记录。关联交易方面:公司培训中心部分房产由控股股东莱州市农业科学院使用,但未签订关联交易协议;公司下属子公司莱州市登海特用玉米开发有限公司(持股比例56%)租赁公司部分房屋作为加工车间及库存房,双方未签署租赁协议。募集资金使用方面:公司部分募集资金在未获明确授权的情况下划入非募集资金帐户,用于支付募集资金项目,或事后确认为募集资金项目支出。会计核算基础工作方面:公司在核算自繁部分种子时,存在以生产成本科目作为往来科目使用的问题。
上市公司靠名人光环效应包装只是暂时的,要获得资本市场的尊重还须长期规范运作,而农业类上市公司的治理尤其须要迎头赶上。
达娃和平分手
达能和娃哈哈集团9月30日宣布,双方已达成友好和解方案,该方案目前尚须得到中国有关政府部门的批准。据娃哈哈方面介绍,双方为最终解决争端,本着相互尊重的精神,在近期开展了富有成效的谈判,并最终达成和解方案。
作为和解方案的一部分,达能和娃哈哈将终止其现有的合资关系。达能已同意将其在各家达能-娃哈哈合资公司中的51%的股权出售给中方合资伙伴。和解协议执行完毕后,双方将终止与双方之间纠纷有关的所有法律程序。
对于这一和解方案,达能董事长兼首席执行官弗兰克・里布表示:“达能和娃哈哈之间的合作,建立了中国饮料行业中一个强劲的、受尊敬的领先企业。我们相信,在其未来管理层的领导下,娃哈哈将继续取得巨大的成功。”娃哈哈集团董事长宗庆后说:“中国的企业愿意在平等互利的基础上与世界知名企业进行合作,共同发展。”
和气方能生财,当爱已成往事,分手还是朋友无疑是最佳选择。娃哈哈这一回算是赢得一个不错的结果,但如果娃哈哈与达能身份对换,在开辟异国市场时遭遇类似的挫折,还能赢吗?
腾中终骑悍马
美国通用汽车公司与四川腾中重工有限公司10月9日宣布,双方当天在底特律就通用旗下悍马业务的出售签署最终协议。根据该协议,腾中将获得悍马品牌、商标和商品名称的所有权,同时,拥有生产悍马汽车所必须的具体专利的使用权。买方还将承接悍马与现有经销商签订的经销协议。据悉,此次交易的全部价格将在1.5亿美元。除了成功收购悍马品牌、专利使用权、销售权之外,腾中还将计划在未来以8-20亿美元的资金去发展悍马品牌,计划中还包括在中国建设一家悍马汽车的生产厂。腾中重工总经理杨毅表示对审批问题并不担心,通用CEO韩德胜表示相信项目能够获得中国相关政府的审批。
不看热闹看“聊效”。腾中与悍马热聊之后的投资是否物有所值,尚待观察。希望这家四川民企的算盘珠子没拨错。
央企利润下滑背后
篇8
录
一、论文摘要
（2）
二、关键词
（2）
三、正文
（3）
（一）改制中存在的主要
（3）
（二）存在问题的根源
（6）
（三）对国有企业改制中存在法律问题的若干看法和建议
（9）
四、注释
（11）
五、
（12）
论 文 摘 要
近一个时期以来，我国掀起了新一轮的国退民进浪潮，各地中小国有企业改制的一个基本方向就是民营化。可是由于我国产权交易市场不成熟，企业改制法律法规条文笼统，可操作性差，更加上实务操作中的违规与随意，造成了资产评估不实，侵害国家利益；改制优惠政策较为随意，缺乏法规约束；职工利益保护不充分，侵害职工合法权益；公司治理结构不规范，企业依法健康；逃废银行债务等现象较为普遍，侵害了债权人利益，在法律上带来了许多的问题。
产权交易制度不完善、行政干预过多、劳动关系改革不彻底是造成问题的根源。在防止债务悬空，审计评估不实、产权交易制度的完善、公平购股、非经营性资产剥离和土地资产的处置，对职工补偿和安置等方面，也要逐一进行规范和改进。
关键词：企业改制 相关法律
近一个时期以来，我国由南向北、由沿海向内陆，掀起了新一轮的国退民进浪潮，各地中小国有企业改制的一个基本方向就是民营化⑴。原国有中小企业经营管理层、私营企业主、外资企业，包括一些投资公司对国有中小企业纷纷进行收购或合并。我国经济体制中的产权结构正发生一系列的改变。可是由于我国产权交易市场不成熟，企业改制法律法规条文笼统，可操作性差，法规之间、法规与政策之间缺乏整体和层次上的协调和衔接，更加上实务操作中的违规与随意，各地在实施国有企业改制中“大胆尝试”，改制政策五花八门，在法律上带来了许多的问题。
一、
企业改制中存在的主要法律问题
（一）资产评估不实，侵害国家利益
国有企业改制的主要程序涉及到资产评估，资产的交易和改制后企业股权结构的设置等诸多环节。有些地区和企业，对资产评估较为随意，往往只是由政府或企业委托评估机构对改制企业提供的财务状况进行简单地确认，甚至对一些地区没有明确规定资产评估必须由具有独立法人资格和资产评估资格的中介机构做出⑵，或者多方面干涉评估机构的工作，使评估结果明显有利于某一方面。对一些应纳入评估范围的资产没有被评估，如企业的无形资产等，或者是人为地增加企业的负债，降低企业净资产数值。资产评估中的低估或漏估对国家利益造成了侵害。
（二）改制优惠政策较为随意，缺乏法规约束
由于国家在企业改制法律法规方面条文笼统，可操作性差，各地在实施国有企业改制中“大胆尝试”，甚至一些地方规定在较短的时间内必须完成，并以此当作考核官员的政绩⑶，致使改制政策五花八门。一是随意制定奖励政策，一些地方直接划出一部分国有资产奖励给有关人员和职工；二是有一些地方按一定方式将一部分企业资产“界定”为职工集体资产，将国家“拔改贷”⑷以后的企业积累界定为集体资产，然后作为配股分给职工；三是将国有资产大幅度地优惠转让给职工，有的地区优惠比例达到了50%甚至更高。但无论怎样，说是“化公为私”都不为过。其中第二种方式比较简洁，似有道理，其实不然。因为这种方式实质上是将由国有资产带来的收益或企业剩余界定为职工集体资产，然而仅有劳动是不能获得资产收益或企业剩余的，否则谁还愿意投资？此外，企业经营者在受让国有资产时由于是“持大股”往往需要货款购股，而贷款的来源或是由原企业贷款转化而来，或者是由受让的国有资产抵押而来，实际上本人并没有真正出资，有点“空手套白狼”的味道。
还有一些地方为鼓励改制，将土地资产使用权低价转让，由改制后的企业无偿使用，或者仅收取少量土地使用费⑸，而改制企业有可能仅仅因为土地使用权的获得就收益巨大。或将本不进入改制资产的企业非经营性资产名义上先剥离出来，实际上大多仍然留在改制后的企业无偿使用。此外，过度核销企业的呆坏帐，将一些实际上可以收回的账款也予以核销⑹。
（三）职工利益保护不充分，侵害职工合法权益
第一，对职工的补偿太少⑺。如果说职工因为有贡献而需要补偿，那么工龄越长的职工获得的补偿应该越多。然而从各地的实践看，工龄较长的提前退休的职工只能享受基本的生活保障，不能获得经济补偿，也不能优惠购买国有股而成为股东。显然，每月十分有限的基本生活保障不足以构成对职工几十年“贡献”的补偿。对于买断工龄需要补偿的职工，有的给予一年工龄一个月基本工资的补偿，并规定最高不超过12个月。有的地区按月平均工资600元，补偿12个月也就7200元，实在少的很。但无论哪一种都很难说体现了对国企职工几十年“贡献”的补偿。
第二，违背职工自愿入股原则。虽然买断工龄的职工获得的经济补偿金十分有限，但大多还拿不到现金，而是被直接转为企业股份⑻；或者职工获得的补偿就是优惠购股，不入股就相当于放弃补偿，也只得入股。虽然有些地区或企业给了职工自愿入股的权利，但实际上由于职工在企业中的弱势地位，出于对就业岗位的担心而不得不入股，职工这种无奈的“自愿”其实根源也是因为政策环境没有给予自由选择的职工以足够有力的支持。
第三，职工在入股的数量上没有足够的选择自由。对于好的企业，职工愿意多入股，但经营者往往设法使职工少入股；而对于差的企业，职工希望少入股，而经营者往往设法使职工多入股，其实都是对职工利益的损害。
第四，职工股不能自由交易，不得随意退出构成了对职工利益的损害⑼。有些企业，虽然职工名义上属于职工，但具体运作管理却由职工持股会负责，实则由经营者控制，在职工要求退出或因退休而必须退出时，职工得到的不是股份实际的价值，而是由职工持股会决定一个价格，往往低于实际的价格，甚至只是职工入股时的原价。
（四）公司治理结构不规范，企业依法健康
首先是经营者的选择。一个好的企业治理结构应该能够选择出真正有企业家能力的经营者。经验和都表明，国企经营者中肯定有一部分是不具备企业家才能的，但内部转让和经营者持大股的政策，使这些不合格的经营者仍然成为企业改制后的经营者，这对于企业改制后的发展是不利的。
在总体就业形势相当严峻的条件下，一个竞争性的劳动力市场构成了对职工的强有力约束，这使得经营者对职工的劳动与就业控制远比职工作为股东对经营者的约束有力。
再次是激励问题。一方面，由于职工基本上是平均持股，而且数量很小，因此通过多努力分享企业剩余的激励明显不足；另一方面，经营者所占的股份达不到一定的比例，以致生产性努力的激励不足，而消费性努力的积极性则会相应提高，从而对企业的健康发展不利。此外，仅从分享企业剩余的角度看，职工与经营者之间存在激励不相容：职工的股份多了，激励强了，经营者的股份就少，激励就弱；反之亦然。
最后是股权结构的封闭性问题。大部分改制企业的股份都缺乏流动性，这对于资源的优化配置和规范的企业治理结构的形成都是不利的。
（五）逃废银行债务现象较为普遍⑽，侵害债权人利益
一些企业借改制之机，与地方政府形成默契，将一些优良资产纳入改制资产，将一些不良资产留给原企业，甚至有些地方同一家企业拥有六、七个名称，与债权银行玩起猫腻。还有一些企业以零资产转让的方式侵害债权人的利益。试想，零资产转让后，那些没有同财产一并转让的债务应由谁来承担呢？假设企业资产为1000万元，负债为2000万元。如果没有搞所谓的“零资产转让”。每一个债权人可以获得的清偿率为50%，现在企业的开办单位以零资产转上“方式将企业的全部资产连同1000万元负债转上给第三人，第三人以此资产成立新企业。余下1000万元债务由开办单位承担，或由没有注销登记的空壳企业承担。那么，被带到新企业的债权人可以获得100%的清偿，显然从“零资产转上”中获益，而谁是受损害者？是不幸没有被挑中的另一半债权人，他们本可以获得50%的清偿，现在却什么也得不到。势必造成不公正的结果。
二、存在的根源
（一）产权交易制度不完善是造成问题的症结
可以看出，大多数情况下国企改制的结果对经营者有利，而对普通职工不利。因为经营者不仅没有下岗失业之忧，而且可以更优惠地获得比普通职工多得多的股份，从而成为真正的“老板”，而职工则成为真正的“打工者”，有相当一部分还要面临下岗失业的威胁。究其原因，可以说是国有产权内部转让的一个必然结果，某种意义上也可以说是国有企业内部人控制的一种延续、一种体现。上述诸多问题中，除了保障水平低和对职工的补偿少主要取决于地方财政实力外，其余问题基本上或主要都与内部转上这种方式有关。首先，资产评估不规范一方面是内部人控制的结果，另一方面，如果是公开竞价转让的，即使是评估不规范，其后果也可能被公开竞争的市场机制有效地克服掉。其次，国有资产流失的实质主要体现为转让的价格过低或政策过于优惠，其原因也在于内部人控制和缺乏公开的市场竞争。再次，如果实行公开转让，就不可能实施“量化”或优惠购股，那么无论是职工与经营者之间，还是企业与企业之间，利益分配上的差距都要小得多。第四，改制后企业治理结构的不合理更是内部转上的直接后果。第五，劳动关系改革不彻底一方面与内部转让形成的职工人人持股有关，另一方面与在内部转上的讨价还价过程中形成的政府对企业劳动用工的约束有关⑾。最后，职工在入股方面缺乏选择自由也是一种内部人控制的结果。
内部转上的结果之所以如此，原因主要在于内部转让过程中存在的信息不对称导致了利益各方在讨价还价中的地位不平等。一般而言，政府不可能完全了解企业和企业职工的真实情况，企业职工也不可能完全掌握企业的真实状况和政府的真实意图，而企业经营者对企业的运行状况是非常清楚的，同时，作为政府与职工之间沟通的桥梁，对政府的改革意图和职工的思想状况也是比较了解的。就是说，政府、企业经营者、职工三者之间处于严重的信息不对称状态，其中经营者处于明显的优势地位。在实际操作过程中，政府不仅要依赖经营者去做政府的工作，以便提高政府对于改制的补偿标准和支付水平；只有企业经营者既可以利用政府的威力去说服职工，又可以拿职工的要求去向政府要高价。这样，在讨价还价中，经营者就处于相当优势的地位，而政府对自身利⑿益的关注程度显然不如经营者对自身利益的关注程度强，因而往往容易满足经营者的要求；企业职工则由于会顾忌到改制以后的处境而容易妥协。这样，就必然产生一个有利于经营者而不利于职工的改革结果。
既然内部转上有如此弊端，为什么各地政府基本上都选择内部转上这一方式？其实这本身也是利益博弈和权衡的结果。首先，企业经营者的既得利益要求起着关键性作用。一般说来，国企经营者虽然名义上的薪酬不高，但掌握着企业的控制权却有着很大的好处，而公开转上意味着经营者很可能要失去这些好处，这显然是他们所不愿意的⒀。而经营者既有的优势地位也为他们反对公开转让提供了可能。一方面，企业经营者长期以来与政府有关部门和政府官员建立了很好的关系，拥有很好的关系资源，为说服政府采用有利于自身的改制方案提供了便利和可能。另一方面，在政府官员看来，企业经营者都是对企业有贡献的，至少“没有功劳也有苦劳”，因此在改制中应该得到照顾。再者，政府在推动和实施国企改制的过程中，很多工作要依靠企业经营者去完成，对经营者有很大的依赖性，因此也比较容易满足经营者提出的要求。
其次，巨大的改革成本迫使政府只能选择内部转让的方式。国企改制需要对债务进行清偿，对职工进行补偿，而不少地方政府的财政不具有这样的支付能力；另一方面，多数国企的经营状况不佳，资产质量不高，很难通过国有净资产的变现来实现对职工的经济补偿。考虑到这一实际情况，各地政府不得不采用内部转上的方式，并且将“量化”或优惠购买国有资产权作为对职工的经济补偿，从而减轻政府财政的支付压力。
最后，政府对公开转让可能产生的弊端的顾虑，出于稳定和安全方面的考虑而选择内部转让。根据以往的经验，让之外的人接手企业可能存在一些明显的弊端：接手者对企业不熟悉，对职工缺少感情；接手者可能会带来一批管理者，并大量裁员；接手者的真正目的的可能不在于企业的长远，而是为了资本运营等等。其结果不仅带来了较大的震荡，而且政府的压力并没有真正的解除，因为如果以后企业出现什么，职工会认为是政府造成的，仍然会去找政府而不是去找外来的接手者，而政府也不能不管，这显然是政府所不愿意看到的。
当然，除了上述这些因素之外，也不能完全排除政府官员的个人利益在其中的作用，比如说，内部议价转让给政府官员个人带来了寻租的空间。总之，各种利益博弈和主客观条件的限定使政府选择了内部转让的改制方式，而产权交易方式不完善恰恰是产生各种问题的主要症结。
（二）行政干预过多里造成问题的关键
有些地区，政府把国有股退出作为行政命令去强力推行，不顾企业的实际情况，规定进度表，搞“一刀切”，以“运动”方式推进企业改制，个别地区和部分在企业改制过程中，把亏损严重的企业压给优势企业，采取资产剥离的办法，把企业的优质资产，经营设施集中起来，组建新的股份公司，把大量的债务和需要市场消化的资产挂起来等做法，不符合市场条件下企业运行发展，企业的选择和职工的意愿得不到尊重。同时，大量的闲置资产被剥离分流，容易造成国有资产流失和不良资产的迅速膨胀。
（三）劳动关系改革不彻底是造成问题的隐患
一般认为，国企职工对企业和国家是有贡献的，因此企业改制时理应获得补偿。很多地区都将“量化”或优惠受让国有资产作为对职工的补偿。但无论是“量化”还是优惠转让，都严格按照职工在企业中的职位高低进行分配，而且实行经营者持大股甚至控股，这样就在经营者和普通职工之间产生了差距，大的可达几百倍，小的也有十几倍、几十倍：这种做法固然体现了对经营者贡献的承认，但也不尽合理。
虽然各地的职工劳动关系改革上的提法和具体做法有差别，但实质上是一样的，都是一种“赎买”，即通过给职工一定的经济补偿以换取对职工原有劳动合同的解除⒁，从而实现职工由“企业人”向“市场人”的转变。应该说，这种方式为彻底理顺职工的劳动关系提供了可能。但由于大部分地区都要求职工持股，并且将职工的经济补偿金直接转为改制后企业的股份，而且有不少企业在改制后仍然有一部分国有股，这就可能使得职工的劳动关系改革变得不彻底。因为职工持股并不是职工自主选择的结果，而是有很强的政府和企业安排的成份，这意味着政府或企业应该为这种安排负责，职工也会有这样的意识，特别是部分国有股的存在也强化了职工的这种意识，因此如果以后由于企业经营出现问题而导致职工的大规模下岗失业，职工仍然会向政府提要求，而政府却不得不管。现实中，很多地方政府都对企业改制过程中的职工下岗进行了较为严格的限制，对企业改制以后的劳动用制度也都做出了规定，实际上这是一种劳动关系改革不彻底的表现。
三、对国有企业改制中存在问题的若干看法和建议
从以上的可以看出，由于种种主客观条件的制约，国企改制中存在许多问题是必然的，甚至是不可避免的，最近，有关部门陆续公布的规范国有企业改制的文件，对国有企业改制的推进，规范有积极的意义，得到了各方面的好评。但仍有一些问题需要进一步明确和完善。
（一）改制切忌“一刀切”
要由政府拿出指导意见，由企业根据自身情况自主选择改制的模式和。除公共服务、业务和财务与政府唯以分开的少数企业外，绝大多数国有企业都可以变成公司制企业，并可以实施股权多元化。要按从实际出发，统筹兼顾的原则确定国有企业改制的实施方案。统筹兼顾首先是要处理好国有股东，收购者、债权人、经营者及职工的关系，其次要处理好企业改制和企业长远发展，建立企业制度的关系。改制方案要因地制宜，一厂一策，成熟一个改一个，切忌不能搞“活动”，搞“一刀切”。
（二）要防止审计评估不实和暗箱操作
近几年国有改制进展较快，但确实存在“自买自卖”、审计评估
不实、低估贱卖、“暗箱操作”等。出现这些问题有认识上的原因，如轻视改制的复杂性和专业性，亦有政策不系统配套的原因。要尽快完善政策法规，避免企业和政府干预上具有独立法人资格的人中介评估机构正常工作，坚决杜绝自买自卖行为，企业要在中介评估机构正常工作中全过程回避。
（三）要完善产权交易制度，尽可能实行公开竞价转让
其实，政府担心公开转让会产生的那些问题许多是可以避免的，关键是转让的条件和价格，比如说，将对职工的补偿和限制裁员作为转让的条件，公开转上可能产生的大的不利后果就基本上可以避免。要给民间资本营造一个放心大胆地参与国企改制的政策与环境也是至关重要的。现实中，由于政策与法律没有给民间资本参与国企改制提供有力的支持，或者由于信息的公开，操作的不规范和企业内部人的从中作梗与操作而使参与国企改制的民间资本陷入困境，从而使民间资本失去参与国企改制的信心和兴趣的现象较为普遍，要改进和完善有关法规，鼓励支持民间资本大胆进入产权交易市场。
（四）经营者和其它投资者在购买国有股权时要一视同仁
这样才符合出让股权公平竞争原则，有利于防止国有资产流失。何况企业经营者获得股份，总体地看是获得股权激励，不是企业改制股份交易的主体。但当企业的经营者本质上是公司创业者，公司没有靠国家的长期的特殊政策资源，只要方案合理，公开透明，应当允许在企业改制时用适当奖励或其它方式给创业者一定的股份奖励。这样做没有违反一视同仁原则⒂，因为奖励是国家出让部分股份；有利于改制和企业转变机制；亦是国家认可的原则。另外，在防止债务悬空，非经营性资产剥离和土地资产的处置，对职工经济补偿和安置等方面，也要逐一进行规范和改进。
注 释
⑴1978年扩权试点单位开始，国有企业改革经历了放权让利、承包制、企业制度试点、国企产权制度改革几个阶段。
⑵2004年产能2月报日起施行的《企业国有产权转让管理暂行办法》第十二条规定社会中介机构应当依法独立、公正地执行业务。企业和个人不得干预社会中介机构的正常执业行为。
⑶一些地区采取向企业派督导组，规定在三个月出内必须完成改制任务，以此衡量干部政绩。
⑷指改革开放初期，为深化银企改革，将原计划经济时国家拨款改为贷款。
⑸国家规定取得出让土地使用权应缴纳评估价值40%的土地出让金，为鼓励改制，一些地方只收取很低的土地出让金。
⑹一些地区规定企业一年或两年以上的应收账款可作为呆坏账处理。
⑺是指在劳动合同正常履行情况下，因企业方面原因需终止合同的，应支付劳动者的经济补偿。
⑻大部分企业受财力限制不能以现金兑现经济补偿金，而是以转为股份形式兑现。
⑼职工股一定期限内不得交易，即使获准，也只能在内部交易。
⑽企业改制中遗留、遗漏债务处理问题，一直没有相关的法律或明确的司法解释。
⑾指一些地方规定持股者可优先上岗等。
⑿指国有资产。
⒀这一点也是国有企业实行破产兼并的主要障碍之一。
⒁指支付职工的经济补偿金。
⒂国家有关高新技术企业的政策中有类似奖励股份的规定。
参 考 文 献
1．《中华人民共和国公司法》
2．企业国有产权转让管理暂行办法
3．张文魁 国资管理体制改革四大要点不容回避
4．陈 淮 经济体制改革与政府职能转变
5．王中杰 上市公司董事会治理蓝皮书
6．杜文厚 向市场经济过渡中的国企改革
7．胡乃武 企业并购与产权转让
8．杨瑞龙 国有企业的债务重组与资本结构优化
9．詹 歌 谈国有改制企业的职工权益保护
10．愈建国 公司、企业兼并中的法律问题
11．豫经贸企改（2003）372号《关于深化国有产权制度改革的意见》
12．豫经贸企改（2003）210号《关于贯彻落实国家经贸委等8部门关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员实施办法的意见》
13．《中华人民共和国民事诉讼法》
篇9
论文摘要：2007年，上市公司、证券公司、基金管理公司、期货经纪公司以及证券投资基金已经全面执行企业会计准则（以下简称“新准则”）。在这一大背景下，国有企业应何时执行新准则？面对新准则的挑战，国有企业如何应对？如果执行新准则，应该做好哪些准备工作？笔者认为，国有企业应对新准则，应紧紧把握三个要点——把握方向，领会实质，稳妥推进。
1 把握方向
当前形势下，新旧会计标准并存的格局依然存在。尽管新准则已在上市公司等全面实施，但我国原来的行业会计制度和《企业会计制度》以及相关专业核算办法、问题解答等并未废止，行业会计制度与《企业会计制度》并存，原会计准则与新会计准则并存。
《企业会计制度》自2001年起在所有股份有限公司实施，但自2007年开始执行新准则的上市公司不再执行《企业会计制度》。必须注意的是，其他已经执行《企业会计制度》的企业应继续执行，同时还应执行相关专业核算办法及问题解答。此外，部分尚未执行《企业会计制度》的国有企业，仍应执行财政部1993年的相应行业会计制度。
对于基础工作比较扎实、效益较好的国有企业，财政部鼓励执行新准则。但是，由于新准则改革了会计确认与计量原则，可能影响国有企业的绩效考核，因此，希望执行新准则的国有企业，应与财政、国资等相关部门及时沟通，相关会计政策应由股东大会或董事会按规定程序表决通过。
大中型企业实施新准则乃大势所趋。财政部副部长王军最近明确指出，新准则“2007年在上市公司实施一年后，经过总结、调整和完善措施，2008年推出符合条件的国有企业实施企业会计准则体系，到2009年争取全面推开，所有大中型企业全面执行这套准则体系”。因此，新旧准则并存的格局时间不会太长，国有大中型企业实施新准则是基本方向，是大势所趋，符合国际会计惯例。
最近，国际会计准则理事会了《中小主体国际财务报告准则》(征求意见稿)，明确规定具有公共受托责任（public accountability）的主体应全面执行国际财务报告准则（ifrs），其他主体应执行专门为中小主体制定的简化国际财务报告准则，目的是减轻报告负担，降低信息成本。所谓具有公共责任的主体，主要是指公开发行证券的主体以及银行、保险、证券经纪、养老基金、共同基金、投资银行等机构。
就我国而言，上市公司及大中型企业执行新准则符合国际惯例，是我国会计标准与国际趋同的一项重要内容。所以，我国下一步会计改革的方向非常明确：上市公司、金融证券保险企业、大中型企业等具有“公共受托责任”的主体执行新准则，其他企业则执行《小企业会计制度》。因此，我国2004年的《小企业会计制度》并不会废止，但会逐步修改与完善。
2 领会实质
首先，新准则要求更加真实、完整地反映企业的财务状况和经营成果，细化信息披露，强化管理层责任。
新准则引入公允价值计量，会计政策比较灵活，要求会计人员进行大量的职业判断。对此，许多企业以为会计准则灵活了，会计人员“毛估估”就行了，这是一种极为错误的认识。新准则的确增加了管理层会计政策选择的权利，但并不是给予企业完全自由，实质是增加了管理层责任。
会计政策选择的权利在企业，但责任也在企业。如果企业提供的会计信息未能真实、完整地反映企业的财务状况和经营成果，企业应负相应的责任，这也是安然事件后国际会计准则发展的一个基本趋势，即会计处理的权利和责任均由企业承担，强化管理层责任。对此，新准则要求管理层应在财务报告中作出“遵循企业会计准则的声明”，就是管理层要承诺所提供的财务会计信息遵循了企业会计准则，并对此承担相应的责任。
我国新修订的《刑法》规定，上市公司的董事、监事、高级管理人员违背对公司的忠实义务，利用职务便利，操纵上市公司，致使上市公司利益遭受重大损失的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；致使上市公司利益遭受特别重大损失的，处3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金。
新准则细化了信息披露，实际上通过财务报告公开了企业与会计处理相关的所有信息，将企业暴露在公众面前，从另外一个层面加大了对企业管理层的监督力度，对此企业管理层必须有清醒的认识。
其次，新准则要求企业进一步完善企业内部治理，优化管理决策。
新准则实现了与国际财务报告准则的实质性趋同，为企业制定会计政策和提供财务会计信息搭建了一个国际化的平台。同时，新准则根据我国经济和社会发展的实际情况，充分考虑我国国情，对企业合并等也作出了有别于国际惯例的规定。
上述这些改革举措，势将影响企业的管理与决策，影响企业的业务流程与管理方式。例如：
——新准则规定，同一控制下的企业合并与非同一控制下的企业合并采用不同的会计处理方法，而国际研究表明，这两种方法具有不同的经济后果，企业应该采用哪一种会计处理方法，需要管理层筹划与决断；
——新准则规定，企业采取股权激励而向员工进行的股份支付，应按公允价值入账，计入成本费用，这必将导致企业净利润下降，到底采取何种激励模式也需要企业管理层慎重决策；
——金融资产划分的类别不同，相应的会计处理方法也不相同，企业应考虑持有金融资产的目的，合理划分金融资产。
新准则在赋予企业选择权的同时，也给企业提出了新的课题，企业只有通过完善内部管理，方可作出优化决策。另外，由于新准则引入公允价值计量，而公允价值并非会计人员能够确定，因此，在执行新准则时，企业还需要完善内部管理与沟通，要求合理安排业务流程，准确确定公允价值，准确反映企业的经营业绩。
3 稳妥推进
首先，管理层应率先垂范，加强学习培训。新准则的创新与突破之多，改革力度之深，仅次于上世纪90年代以“两则两制”为核心的会计改革。如果说上世纪90年代的会计改革实现了我国会计标准从计划经济向市场经济的转轨，而此次新准则的推出，则实现了我国会计标准的实质性国际趋同。
我国会计改革的历史经验表明，没有企业管理层的推动，会计标准改革很难取得实效。我国《会计法》就明确规定，“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”。会计标准改革不仅仅是会计处理方法的变革，而且在更深的层次上涉及管理与决策的改革。
管理层应率先学习领会新准则的基本理念，掌握新准则实施对业务流程、经营决策与经营业绩的可能影响。同时，还应积极创造条件，组织会计人员认真学习，督促会计人员参加财政部门组织的会计人员继续教育，不断更新知识，为全面实施新准则奠定坚实基础。
新准则的实施是一个渐近的过程，不可能一蹴而就。尚未执行新准则的国有企业，首先要充分认识新准则带来的机遇和挑战，积极创造条件，稳步有序地执行新准则，切不可盲目实施。因为企业会计准则是一个完整的体系，如果企业决定实施新准则，就应全面执行所有具体准则及应用指南，而不能挑选部分准则执行，这对不具备条件的企业而言，压力很大，困难很多。
篇10
我国经济目前面临的一个问题是资金的外流。现在看来，我国外汇管制在进一步加强，虽然把居民外汇的流出在一定程度上管制住了，但还有一个点没有管住，就是贸易这一项，我发现贸易项下的外汇流出量是非常惊人的。
我国经济的企稳不存在悬念。2016年第四季度，虽然投资增速有所回落，但经济增速还是保持平稳的，主要靠去年的基建投资和房地产。尽管民间投资的增速还是比较低落，但国有企业的投资增速非常快，政府的财政支出也很大，再加上居民加杠杆，使得我国经济增速呈现L型：第一季度是6.7%，第二季度也是6.7%，第三季度还是6.7%，第四季度估计仍是6.7%。果真被权威人士说中了，连小数点后面都是L型。
从消费来看，消费也是有亮点的。2016年，虽然整体消费还算比较平稳，但汽车销量非常大，达到了两位数的增长，这对我们的“稳增长”起到了非常大的作用。2016年中国经济能够稳住，主要靠三大因素：一是靠政府，政府通过基建投资来加杠杆；二是靠居民加杠杆；三是靠财政税收的刺激，汽车销量大幅上升。这三方面对去年我国经济起到了积极的作用。
然而，出口还是负贡献。不过，虽然我国的出口为负增长，但由于全球的出口也在负增长且更为显著，故我国出口份额仍在继续抬升，这是最重要的一点。所以，大家对中国的出口不用太悲观，我们的竞争力还是很强的，不会因为劳动力成本上升等原因而导致出口走弱。即便特朗普在今年对华实施贸易保护，会对中国的出口有一定影响，但不会是致命的。该讲，这些年来中国作为制造业大国的经济地位已经被确认，印度、印尼等国虽然劳动力便宜，有人力资本的优势，但产业配套上还难以和中国抗衡，估计今后20年仍是这样，中国就是全球制造业转移的“终点站”了。
从上世纪四五十年代看，那时欧美是制造业大国；到了六七十年代，欧美产业转移到日本，日本成为制造业大国；到了八十年代，全球第二产业再度转移，亚洲“四小龙”成为制造业大头，出口份额大大提升；从上世纪九十年代开始，我国制造业也承接了产业转移，逐步发展起来，现在是全球制造业第一大国。所以，美国的贸易保护政策虽然会对中国产生一定的影响，比如美国的“再工业化”战略等，但由于美国的第二产业占比只有19%，故再工业化对它的GDP贡献还是有限的。因此，中国的出口会面临一定的压力，但优势依然存在。
2017年无通胀之忧
中国GDP增速，去年为6.7%，目前大多数人预计今年的数据为6.5%。我可能会悲观一点，估计在6.3%左右，因为去年的基数较高，外加有居民加杠杆，而今年居民要去杠杆，在房地产上的投资会减少；另一方面，基建投资尽管还会继续增加，但也因去年的基数较高，增幅有限；低排量汽车的车辆购置税减半征收政策还会延续，但效果可能也是递减的。
此外，大家谈论较多的问题是担心今年会出现“通胀”。我对通胀不是特别担心。其实，每个人心中都有一杆自己的通胀权重“秤”。比如，无房者可能担忧房租支出是不是过大了，在他们的心里房租的权重很高；拥有房产的人，可能旅游娱乐方面的花费较高，更关注此类价格的变化；而生活在底层的老百姓，可能感觉日常生活品价格上涨对自己的影响很大。所以，通胀的影响和感受因人而异，若未能在不同的层面上考虑通胀，则意义不大。
那货币超发为什么没有通胀呢？在以前货币非常少的时候，我们特别担心通胀，比如在80年代末我做研究的时候，大家讨论最多的问题就是被称为“笼中虎”2千亿居民储蓄，就是说我们钱发的太多了，逼着钱存在银行里面，那个时候M2的规模是1万多亿，现在将近160万亿了。那个时候大家最担心的问题就是“笼中虎”，即钱要出来会导致恶性通胀，但我们现在接近160万亿的时候反而就不担心通胀了，是因为钱都流到了有钱人的口袋里去了，他们的消费需求有限，所以他们要配置海外市场，配置房地产，配置一些权益类的资产，所以理财产品的规模大幅增加，大家对于财富管理的需求越来越多，这就是货币超发所带来的。货币超发没有引发通胀，但它引发了非贸易品价格的大幅上涨。所谓非贸易品就是像楼市，像一些服务行业的保姆价格等等，这一价格的上涨是非常之大的。
我这里讲的通胀就是指国家统计局的CPI，我认为今年还是很难起来。我研究过上世纪90年代至今的通胀，发现仅在经济出现较大的上升、GDP超过10%的情况下才会有通胀；GDP不超过10%时，基本上没有特别高的通胀。我估计今年的CPI按照月度来看，最多上升到2.7-2.8%，全年评估来看，估计还是在2.5%以下，这应该还是一个偏温和的通胀。
这里，我用M2减去名义GDP的数值来做分析，发现了一个特点：当数值接近零或为负值的时候，通常会出现通胀。用经济学理论来分析，通胀也是解释不通的：如果真的出现通胀，则表明中国的经济好了，也不需要“稳”增长了，因为CPI主要反映下游产业的价格上涨情况，PPI主要是反映上游价格的上涨情况，如果CPI涨起来，说明下游产业好了，那中国经济不就起来了吗？我们何苦还要去产能去库存呢？用同样的逻辑不能去解释相反的现象。
2017年中国楼市如何走
无论楼市还是汇市的现阶段表现，都是货币超发的体现，都是一种货币现象。我们的货币发太多了，货币超发之后在各方面都会有所体现，比如表现为股价上涨、房价上涨、资产荒、大宗商品价格上涨等。中国货币超发最多的时候到什么程度呢？1996年中国的M2总量是7.5万亿元，现在是 153万亿元，增加了近20倍。也就是说，如果你的工资在1996年是2000元/月，那么现在拿40000元/月是合理的，才能不跑输M2；若现在不到40000元/月，那就说明跑输了M2。这表明中国的货币超发是非常惊人的。
2003年中国的M2不到美国的一半，美国又比日本少，而2009年之后，中国的货币供应量开始大幅增加，原因是美国发生次贷危机，城门失火殃及池鱼，导致中国货币放水。所以，我觉得用货币可以解释很多现象。有人说，人民币之所以贬值是因为美国加息，这话没错，美国加息会导致美元指数往上走，但美元指数也没有走得特别高，所以，我认为人民币是否贬值以及贬值多少，更多取决于货币总规模而不是利率水平。若取决于利率水平，那么日本现行的负利率政策，应该导致日元大幅贬值才对，但实际上日元并未大幅贬值，就是因为日本这几年信贷余额都是减少的。所以，众口一词的浅显看法很难用数据来印证。我认为货币规模是决定汇率的主要因素，经济的好坏决定利率水平，十年期国债的利率应该和GDP增速一致，这样才相对合理。
2016年，中国一二线城市房价的猛涨与居民加杠杆也是相关的，居民购房加杠杆的增幅达到了历史最大值。从居民的杠杆率水平来看，似乎泡沫并不大，虽然房价涨了很多，但总体杠杆水平不算高。当然，因为现在经济在往下走，所以，房价的上涨一方面是货币现象，另外一方面也和人口现象相关，中国的大城市化进程还远未结束，大城市化水平大概只有美国的一半，人口在往大城市流动。这就可以解释去年哪些地方的房价涨得多，这与这座城市的人口流入量有关。比如，2016年大连房价下跌了20%，它也是一座美丽的滨海城市，房价为何会有如此大幅的下跌呢？因为大连的人口在减少。可能有人会问，安徽省的人口也在减少，为何合肥的房价会大幅上涨呢？那是因为合肥市的人口在大幅增加。同样的道理，厦门人口增长的幅度是全国最高的，去年房价涨幅也居全国第一。同样，我们看到河南省的人口在减少，但其省会郑州市的房r涨得很快，也是因为郑州的人口在大幅增加。概括而言，直辖市、省会及二线城市人口都在集中，一些偏远省份的人口在净流出，这表明房价的变化趋势与人口有相关性。
但从长期来看，我对房价并不乐观，原因在于：第一，房地产开发投资增速的回落，估计2017年为负增长。去年一二线城市房地产的火爆是因为居民购房加杠杆，而由于基数过高，我估计今年会负增长；第二，中央经济工作会议对房价提出了严厉的批评，提出“要坚持‘房子是用来住的、不是用来炒的’”的定位。我认为今年房价会较为平稳或者略有下跌，因为各地都把控制房地产价格的上涨作为一个非常重要的目标，至少在“”之前会严格控制房价上涨。当然，我也相信房价在“”之前不会下跌，会处于稳中求进的总基调格局中。我们对政策的研判要格外重视，因为中国其实进入到了一个管制时代。过去我们还比较强调市场在资源配置上起决定性作用，而这几年随着风险的加大，要让泡沫不破裂，只有维稳；市场化的一些措施如房产税、扩大土地供给等，都会导致泡沫的破灭；现在如果不采取这些措施而采用行政性的手段，肯定还是以“稳”为主了。
人民币贬值将是漫长过程
关于人民币汇率，最近出现了人民币兑美元升值的情况，这与大家去年末的预期有所不同。2016年末，大家普遍认为元旦后人民币会迅速破7，出人意料的是离岸人民币汇率出现了大幅的上升，主要是因为人民币利率水平上涨，做空成本大幅上升。我觉得这属于短期现象，从总体趋势来看，流动性的拐点应该还是出现了。全球利率的上涨对人民币而言不太有利，由于各国包括欧盟、日本等都有可能加息，人民币因此受到的压力是长期的，而不是短期的。
我们可以看到，发达国家和发展中国家之间汇率波动率差异很大，例如有一个指数叫“发达国家的美元指数”，它在过去四十多年比较平稳，美元相对于这些货币来讲略有贬值；还有另外一个指数叫OTIP，它是新兴市场的美元指数，它在这四十年来贬值幅度非常巨大，大概贬值了70倍左右，也就是说新兴市场的货币是不靠谱的。还有，美联储要实施量化宽松的货币政策，最终它量化宽松了吗？它又把钱收了回去。日本也是一样，虽然日本央行投放了大量货币，但最终变成了商业银行在央行的存款，钱还是出不去。我国的情况与美日很不一样，虽然央行很节制，货币发得并不多，但商业银行却很喜欢加杠杆，信用创造非常巨大，从而导致了货币泛滥。所以，不同国家的两种体制，其货币创造机理不一样。常常有人指责美联储的印钞机又转起来了，但印钞机转起来后，钱到不了企业的手里；而中国央行的印钞机并没有滥印钞票，但钱却很容易到了国有企业手里，加大了整个社会的货币膨胀，所以说新兴市场的货币不靠谱也是因为这个道理。
长期来讲，我对人民币汇率并不乐观，人民币对美元贬值的幅度可能会超出大家的预期。我做了一些研究，一是从相对通胀的角度来推算，即我国比美国通胀要高多少；二是从货币比美国多发的多少来进行分析。货币可以发，但必须同时创造相应的GDP；如果货币发多了，而GDP未能增加，这就是贬值问题所在。采用这两种方法计算“均衡汇率”，发现汇率都应该在8以上。最令人担心的是会不会引发贬值恐慌？我觉得现在人民币汇率是在一个有效的控制范围，但不排除今后可能还会出现一些问题。
2017年政策展望与改革侧重点
有一个词大家一定要领会，就是“稳中求进”，因为中国的政策变量对于商品和资产价格的影响是非常大的。“稳中求进”起初是一个经济政策，现在变成了治国理政的总原则。一定要记住关于中国经济的三句话：第一句话是“新常态是对当前经济形势的判断”；第二句话是关于怎样解决中国经济的问题，即“供给侧结构性改革”；第三句话是改革的原则，即“稳中求进”。“稳”是前提，“进”是目的，但先要的是稳住。从这个角度可以解释为什么今年汇率会相对平稳，股市也会相对平稳，债市也会相对平稳，一切都要平稳，在“稳”的前提下才能够“进”。今年中国最大的政治是“”，对于各级政府部门和各部委，我想应该都是这样的对策。
至于“稳中求进”的亮点以及怎么“稳”，我认为肯定还要寻找突破的地方：一是国企改革，守住增长底线；二是金融监管体制改革，守住风险底线，防止系统性风险的发生。所以，我们要习惯底线思维，如当某项资产价格出现暴跌时，倒是可以买入，因为政策不能够让你破风险底线，破底线会导致系统性金融风险；价格出现暴涨的时候也一样，你可以及时卖出，因为要去杠杆。这是一个总基调，这个总基调会落实到各领域中，可以作为相关部门政绩考核的重要内容。所以，为什么说国企改革是一个重要内容，因为国有企业目前的债务率水平、杠杆率水平还在继续上升，主要原因在于国有企业是一个最大的漏洞，它在不断的漏出。
监管方面为什么要加强呢？因为货币发行得太多，中国金融业增加值占GDP的比重过大，为8.8%，美国只有7%左右，英国是8%，日本更低只有5%，所以说要让经济“脱虚向实”，这也是要限制房地产的发展和加强金融监管的原因。
我们讲到中国债务率水平过高，主要是指企业的债务率水平过高。中国企业债务率杠杆水平大概是美国的两倍，远远超过全球平均水平。也许有人会反驳说，这两年企业的资产负债率在下降，是好事情。我觉得并非如此，我用杜邦分析法将其分解，发现企业的资产负债率之所以下降，是因为资产周转率的下降，而且销售的产出比在下降，这两者都是经济效益下降的信号，在此种情况下企业的杠杆率还在上升。
总体而言，中国目前是民企在去杠杆，国企在加杠杆。2016年，国有企业在固定资产投资上的增速超过20%，这也是为什么要搞国企改革的原因，国企无论资产负债率还是杠杆率都太高了，所以从中央到地方都要多实施一些改革举措。央企的改革，主要通过大央企之间的合并；地方国企的改革，主要以混合所有制改革为主。今年资本市场上的主题投资机会，估计还是在国企改革，因为这是倒逼式的，反而就有机会；如果不改革，漏洞会越来越多，整个债务率水平还会继续上升。怎样去解决呢？企业要提高效率，只有让更多的民营企业来参与；股权激励也是一种办法，但其实效果并不理想，关键激励的比重太少了；债转股和PPP等我觉得很难达到预期目标，因为民营企业参与的积极性不高。
今年，货币政策的收紧是一个大趋势，因为过去几年都在放水，导致杠杆率越来越高，泡沫越来越明显，所以要去杠杆。首先，货币会略收紧，但到底会收紧多少，估计还是有限的。这里我们讲到蒙代尔的“三个不可能定理”，假设资本流出被管制，那么货币政策的独立性就可以增强了，因此，通过资本管制的方式也可为货币政策释放一定的空间。此外，我觉得今年加息的可能性不大，所以对债券也不用太悲观。
财政政策方面，今年是要“更加积极”，这没有任何悬念。因为不仅要稳增长，还要在2020年实现人均GDP和人均收入翻番的目标，若不增加财政支出则肯定实现不了。
大类资产配置结构面临调整
总体一句话，今年还是一个结构性行情，但是从资产配置角度，即便是结构性行情也面临一个资产配置结构调整的机会。首先还是老生常态的话题，房地产要降低配置。房地产配置过高是长期问题，二是政策上对于房地产价格的上涨还是有很大的难度，这从中央经济工作会议的表述上能看出来。相对而言，作为财富管理或资产管理的要点，要增加金融资产配置，这是一个大的趋势。
第二，在金融资产里权益类资产可能更加值得配置。逻辑是因为现在换汇条件上升了，要把外汇转移到海外去难度更大了，这块是非常大的资金，如果留在国内，还是面临资产晃，那你的钱该到哪里去？这是我们必须得面临的问题。我们今年配置什么原本大家想好的，一开年就准备换外汇，现在看着好像要推敲一下；已经在海外买了房子付了定金的人就比较郁闷了，因为钱要汇出去就很y。
那为什么不去配固定收益率产品呢？固收类产品在去年是一个比较好的时间，去年利率是往下走的，基本上是到十五年来的低点。但由于全球经济的弱复苏，通胀预期也起来了，利率会有所走高，所以固定收益类的资产配置可能要适当的减少。
前面也讲到国企改革是一个重头戏，所以在权益类资产的配置上，除了绩优股的配置可以增加外，更多的机会还是来自于“变”，一个你的预期都已经有的东西，它如果涨不起来，那确实很难涨，因为你没有这个预期差，大家都有一致的预期，只有超过一致预期的产品可能才会有更多的机会。如国企改革并购重组等等。
