股权激励重要性范文

导语：如何才能写好一篇股权激励重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】专利权 专利价值评估 质押

一、以投资、转让为目的的专利权价值评估

1、专利权投资、转让的价值评估

专利权投资、转让的价值评估是指专利权人以其专利权的全部或部分作为投资手段向企业投资,以期获得比直接收取专利费更高的报酬。专利权投资、转让的价值评估需确定其应计出资额或股份的评估业务。专利投资行为和投资对象是多种多样的。无论何种投资行为和投资对象,专利投资额都是以为该企业带来的经济利益为计算基础的。但在不同的方式中,计算的结果是不同的,评估值即其出资额的依据。以专利投资的情况目前在我国非常普遍。新公司法实施以后,有关出资方面的规定中例如在各种出资方式的出资比例上,新公司法仅仅要求全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的30%,而技术出资也不再是受制于原来的20%这一比例限制。同时,技术型资产中的专利权投资价值的评估需求也在不断增多。在评估过程中应当主要考虑拟投资的专利权的收益水平及风险状况对专利权价值的影响,因此应该在评估方法上首选收益法。

专利权的转让有所有权和使用权之分。一般来说,专利所有权转让的评估价值会大于专利使用权转让的价值。在转让行为中,专利技术不是作为一般意义上的生产要素进行交易,而是作为一种获益手段进行买卖。评估的着眼点将不是其在取得过程中形成的价值,而是它们为受让方带来的使用价值,即其获益能力,因此在评估中首选收益法。

2、以投资、转让为目的的专利权价值评估要点

(1)在很多情况下,投资人或专利权占有方会以从未实施的专利权进行投资和转让,在这种情况下要注意的是该专利资产没有办法获得历史收益数据,所以在采用收益法进行专利权价值评估时,预测收益要遵循稳健性原则,即使该专利已经付诸实施,也应说明其实施运用情况,技术本身先进程度、有无转让纪录及实施中若干问题的说明。

(2)作为投资和转让的专利权,往往技术性非常强,只有在被投资公司能顺利地消化、掌握、实施才具有意义,所以评估人员评估投资、转让的专利权价值的时候,也要重点考虑接受专利权投资和转让的企业的情况,即对专利技术的接受方进行可受度的分析。包括对接受方基础设施、技术素质、投资规模、资金需求等方面的要求和预测。例如拥有或使用该专利的企业状况的分析、企业转让专利权和专利使用许可的动机、获得专利权使用许可的企业的数量、受让专利权或获得专利权使用许可的企业的消化能力、管理水平、同行业企业的竞争、专利在市场上的替代情况、相关企业各自的发展前景等。主要目的是对投资、转让后的专利的收益能力和水平以及要承担的风险有充分的考虑。

(3)评估人员要注意区分确定专利使用权价值。在评估时应该对使用权的使用范围、期限进行明确界定。按照一般规律应该明确许可使用权的类型即非独家许可和独家许可。在进行专利技术转让为目的的评估中,应该明确技术转让的内涵,特别是当专利技术成果仅为实验室阶段时,转让方转让的是否仅为实验室研究成果,专利技术转入批量生产后的工艺设计、质量标准等方面的技术时候包含在转让范围内应该明确。

二、以质押为目的的专利权价值评估

1、专利权的质押价值评估

专利权的质押就是债务人或第三人将其拥有的专利权移交债权人占有,将该专利作为债权的担保,当债务人不履行债务时,债权人有权依法就该专利卖得价金优先受偿。作为一种担保方式,专利权质押无疑将对促进资金融通和商品流通,保障债权的实现,发展市场经济起着越来越重要的作用。

专利权质押所具备的条件主要包括以下几点。第一,专利权必须有效。专利权具有时间性,而为了保障债权实现,质押也不可能是无限期的,在质押期限内,必须保证质物是无可争议的有效权利。第二,作为质物的是专利权中可转让的财产权,即因取得专利权而产生的具有经济内容的权利。在债权未受清偿前,出质人用其质物即专利权的全部来担保债权的实现。第三,专利申请权虽然是获得专利权的前提,依法可以转让,但其明显的法律上的不确定性使之不能作为质物进行质押。

2006年4月19日,财政部和国家知识产权局联合的《关于加强知识产权资产评估管理工作若干问题的通知》中规定:以知识产权质押,市场没有参照价格,质权人要求评估的,应当进行资产评估。专利权属于知识产权中很重要的一部分,而且以专利权进行质押的行为将会越来越多,例如2006年柯瑞生物医药技术有限公司凭借其蛋白多糖生物活性物质的发明专利权从交通银行北京分行成功获得了150万元的小企业知识产权质押贷款。

对于质权人来说,了解专利权的质押价值是非常重要的。专利质押如何评估是无形的知识产权价值评估的难点。本文认为,评估专利权的质押价值应首选收益法。

2、专利权质押价值评估的要点

(1)专利权质押目的一般是保证主债权的实现,促进资金的融通。也就是出质人为债务人的债务向债权人进行担保。专利权质押的评估目的就是为质权人提供质押专利权的价值水平并以此作为质押贷款数额的参考。据此目的就决定了评估过程中应更注重此专利权是否保证债权人的利益这一定性的结论。

(2)在质押专利权进行评估过程中,应更加重视该专利权的流动性风险。因为当债务人无法偿还债务时,债权人会出售该专利权而不是使用该专利权,债权人一般需要足够的流动性溢价作为补偿。

(3)出质人的情况会对质押专利权的估价产生影响。一方面,出质人的信用情况会对评估价值产生影响。另一方面,被评估专利权对出质人的生产经营活动的重要性,也会影响到最后的专利权的评估值。

(4)专利权进行质押以后,出质人仍有继续使用权,但评估人员要认识到,这种使用可能会改变专利权的价值。所以在质押合同中应有对质押期间专利权使用方面的约定。比如《担保法》中,只有经出质人与质权人协商同意后,才能将出质的专利权转让或许可他人使用。

(5)专利权质押的相关当事人(出质人、债权人、债务人)应就质押专利权的内容进行约定。根据《担保法》相关规定,专利权质押担保的质权范围可由当事人双方约定,没有约定的,应包括主债权及利息、违约金、损坏赔偿金和实行质权的费用。另外,专利权进行质押以后,出质人仍有继续使用权,由于这种使用可能会改变专利权的价值。所以在质押合同中应有对质押期间专利权使用方面的约定。上述相关内容都会影响质押专利权的评估值。

三、企业破产清算中涉及的专利权价值评估

1、专利权清算价值评估

作为破产清算过程中的重要组成部分,资产评估被用来确定破产企业财产现价,为财产变现底价和分配方案的制定提供重要的法律依据。评估中既要考虑资产的原价、折旧价,又要实际评定其可变现价。资产评估估价过高过低,都会带来种种弊端。因此,必须重视破产企业的评估。

企业破产程序的最终目的是要用属于破产企业的财产清偿破产企业的债权,为求破产分配的最优分配,我国相关法律明确规定由清算组处理破产企业的财产,既可以将实物合理作价后分配给债权人,也可以变卖出售。企业破产财产中有很多都会涉及到其所拥有的专利权的问题,清算组必须将这些财产进行评估作价,才能在具体分配破产时将这些财产以不同的形式分配到债权人手中。清算组应当聘请有资质的中介部门和有资格的人员进行清算,应事先提出方案,提请债权人会议讨论批准,是将以不同形式出现的企业财产统一以金钱的形式体现出来,最终求得破产分配最优方法,实现受偿的公平、公正、合理的目的。

破产企业的专利技术往往被忽视,或者在破产清算时被遗漏,或者在资产评估中被低评,而这部分无形财产的价值在破产财产中往往占有一定的比例。这种现象不仅造成破产企业财产的隐性流失,也不利于对广大债权人利益的保护和知识产权的延续,应当引起足够重视。本报告中主要对企业在破产清算中涉及的专利权价值评估的清算价格法作一些探讨。

2、企业破产清算中涉及的专利权价值评估要点

(1)破产企业的专利权是破产企业的无形财产。对于破产企业的专利权而言,如果该专利权在企业破产时仍然具有经济价值,应将其列为破产财产,按一定程序进行评估后转让所有权,所得价款作为破产财产。对于破产企业拥有的较为先进的专利技术,应充分考虑利用其技术成果的价值,尽量进行转让,这样一方面可以继续发挥该专利权的作用,另一方面可以最大限度地实现其经济价值,以满足债权人的利益。

(2)当企业由于破产清算,被要求在规定的时间内将专利技术变现时,其评估方法就应该采用清算价格法。清算价格法不同于其他方法,此时专利技术不是在公平、自愿的原则下进行交易的,其所有者承担了破产清理和尽快偿还债务的压力。我国企业破产法规定了企业破产清算的最后期限,破产企业的专利技术必须在规定期限内强行变现,作为企业的破产债权,参与全体债权人的公平分配。

由于在价值评估中依据的是清算假设,具有变现条件和变现期限的限制,因此专利技术资产的清算价格通常大大低于公平市场条件下的价格。

综上所述,我们可以看到,在以投资、转让为目的和以质押为目的的专利权价值评估中采用收益法是比较适合的。在收益法的运用过程中要注意收益额、折现率和收益期限的选择,当然经济行为的差异,重点考虑的因素也要有所不同。而在企业破产清算中涉及的专利权价值评估中,主要考虑使用清算价格法,要考虑专利权的市场价格、专利的通用性以及是否能够快速变现等因素。当然,在探讨不同经济行为中专利价值的评估过程中找到相对统一的方法流程是比较困难的,这是因为每一次经济行为中每一个评估标都有非常强的个性特点,而且在这一特定的经济行为中所起的作用也各自不同。这往往要求评估人员能更广泛更深入的对这些情况进行了解分析,在此基础上做出的评估报告才对当事各方更具有参考意义。

【参考文献】

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《董事会》：你如何看待国有控股上市公司的激励现状？

方晔：过去，股权激励起到了一定作用，应该给予肯定。当然，从操作层面看，国企股权激励也表现出了一些问题。

一是授予没有常规化。很少有公司将股权激励授予常规化，就是说可能每年都授予。没有常规化授予的原因可能是，现在的监管下，对授予的业绩条件要求很高，意味着只有经济不断上涨、企业业绩不断增长的情况下，才能做股权激励。而2012年中国GDP增速回到8%以下，今后可能会趋稳，而且未来一些行业的竞争可能越来越激烈，这意味着，现行制度存在一些需要探讨、改变的地方。比如，可以让股权激励授予成为常规安排，让解锁成为更高要求的安排。这也符合国际市场的通行实践。

第二，激励工具单一化，以期权为主。期权的长处是和股东利益联系很紧密，但比较适合经济上升期、企业高速发展阶段，否则就需要使用其他工具或工具组合。欧美公司的股权激励也经历了从单一工具到多元工具的过程，也会根据不同的人员去区分使用工具。比如对CEO，注重其和股东利益联系更紧密，就主要用期权。对于CEO以下的人，可能其他工具更合适，以限制性股票为主。未来，激励工具应该从单一走向多元化。

第三是业绩指标不够个性化。现在，业绩指标的设定上，更多体现的是同质性。不同行业的企业，处于不同的发展阶段，业绩指标应该有所不同，就是说，在一定的共性的基础上，指标应该体现个性。

《董事会》：国资国企改革的新背景下，你怎么看国有控股上市公司股权激励的趋势？

方晔：我持非常乐观的态度。在所有权和经营权分离的情况下，无论国企、民企都需要这样的机制。三中全会的决定，两处提出混合所有制经济实行员工持股、长效激励机制，这说明高层意识到了重要性。

《董事会》：具体操作层面，该如何完善国有控股上市公司的股权激励？

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世界银行前行长沃尔芬森(James D．Wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于 1952 年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20 世纪80 年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。

一、股权激励概述

(一)股权激励的理论基础

股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论

（二）股权激励国内外研究现状

目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。

在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对Tobin-Q值有显著正向影响,但是对ROE和EPS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。

二、河南省股权激励实施效果实证分析

在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。

(一)样本选取

本文选取了河南省A股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SPSS软件。

(二)研究方法介绍

股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用T检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。

(三)实证分析

1．数据选择

本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。

为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：

净资产收益率（ROE）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，

由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；

管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。

营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。

资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（AsserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。

公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。

2．T检验

（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较

实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：

表一 激励前两后一年数据的组统计

以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。

表二 激励前后一年数据的独立样本检验

从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。

（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较

为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。

表三 激励前后两年数据的组统计

表四 激励前后两年数据的独立样本检验

从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。

三、结论

根据以上的实证检验，得出以下结论：

股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。

通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：

作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。

另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。

基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。

参考文献

[1] 谌新民,刘善敏．上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].《经济研究》，2003(8)

[2]杨贺等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报(社科版)，2005(1)

[3] 坍檀. 股权激励—一把双刃剑?[J].《财会学习》 2008（9）

[4] 陈笑雪. 管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].《经济管理》 2009（2）

[5] 戴维.我国股权激励制度存在的问题及对策[J].《会计之友》，2009（20）

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【关键词】股权激励；委托；人力资本；双因素激励

当前，作为一种长期激励手段，股权激励机制的运用日益受到国内外理论界和实务界等社会各方的关注。其从产生之日起，便旨在将企业所有者权益与经营者权益结合起来，从而解决公司股东与经营者之间的问题，与此同时实现对经营者的长期激励。经过实践证明股权激励确实能够有效降低成本，实现企业控制权和剩余索取权的匹配，促使上市公司经营人员注重企业的长远发展，有效遏制其短期行为。

1.股权激励的内涵

现代公司制度的重要特点便是企业所有权与经营权的分离，两权的分离导致了委托成本的出现，进一步引发了道德风险，企业绩效无疑受到了负面影响。股权激励模式通过改善利益分配方式成为避免道德风险的一种有效手段。本文所指的股权激励是一种对公司经营者采取的薪酬政策，即一种薪酬支付方式，旨在解决委托问题带来的道德风险和逆向选择行为，以此促使管理者发挥主观能动性，最大限度挖掘其积极性和创造性，从而提高公司绩效。国外实践证明，股权激励制度对于企业降低成本、完善公司治理机制、提升管理效率、增强公司凝聚力、增加企业绩效有着重要的促进作用，虽然对其激励效应国内外学者存在着争议，但其无疑是现代企业乐于采用的一种有效激励手段。相对于传统的奖金、津贴等短期薪酬模式而言，股权激励是相对比较有效和持久的一种激励约束机制。股权激励兼具激励和约束的特点，经营者要想获得尽可能多的利益，必须完成契约设定的业绩目标，也就是说股权激励是以约束为前提的，具有收益性、风险性和延期偿还性的特点。

2.股权激励的理论基础

（1）委托理论

委托-理论是现代西方产权经济学的一个重要分支，其核心内容是提供一种有效地激励机制，促使人根据委托人的预期目标尽职尽责，双方在相互博弈的过程中达到双赢格局。现代企业中可以说委托关系处处存在，已经成为一种普遍的现象。委托论试图制定合理的产权结构安排并提供合理的激励机制，而为了达到这一目标，需要考察企业所有者和经营者所面临的利益分享、风险分担和激励模式之间的关系。

股权激励之所以产生，起源于现代企业所有权与经营权的分离，即人力资本的提供者（管理层）和物质资本的提供者（所有者）两者间职能的分离。激励机制的功能就在于可以降低这种成本，控制风险，因此，为了有效降低成本，最好的方式是双方可以形成一种利益共享、风险共担的结构机制，基于这种考虑，股权激励不失为一种比较先进的现代企业激励手段。委托理论说明将公司管理人员的收益和企业绩效建立起紧密的联系会起到更大程度的激励效果，而传统薪酬工具如工资、奖金等作用是难以企及的。

（2）人力资本理论

1960年美国经济学家西奥多・舒尔茨发表了《人力资本投资》一文，第一次提出人力资本的概念和理论体系，人力资本是相对于传统的资本而言的，类似于物质资本，同样属于财产的一种形式，当然存在产权问题，不同的是人力资本的所有权是属于个体并且和个体不可分离，只有受到一定激励才可以调动。人力资本理论从产权视角分析了对经营层实施股权激励的必要性。通过采用股权激励模式，管理人员可以获得部分股权，这是对其提供的人力资本价值的认可和奖励。股权激励模式之所以优越在于其把管理人员的人力资本价值和反映其经营成果的股票市场价格联系起来，督促经营者为取得高回报从而努力经营使公司达到高绩效。不仅如此，股权激励可以吸引公司需要的优秀高端人才，降低人才流失的风险，在经济全球化的今天，人才的重要性对于处于日益严峻竞争的上市公司来讲不言而喻。

（3）企业剩余索取权理论

在现代公司理论中，企业剩余指的是一定时期内企业获得的全部收入减去根据合约必须向其他利益相关者支付的“合约收入”（工资、利息、原材料、地租等）之后的余额。经营者和企业的股东、债权人一样，享有分享企业剩余的权利，即剩余索取权。但是现实社会中企业经营者能否享有剩余索取权及能获得多少剩余收益是需要委托人和人之间多次博弈达到一种利益均衡状态。现代企业中可以通过制定一套契约关系，使委托人和人共同分享剩余索取权，股权激励作为一种有效的手段，将管理者对剩余索取权的分配和企业的经营绩效结合起来，从而使其为了达到企业价值最大化而努力。

（4）交易费用理论

根据交易费用理论，交易费用是指使用市场机制时发生的“制度费用”，以国际贸易为例，主要包括搜寻成本、协议成本、订约成本、监督成本、违约成本。市场上存在的有限理性、机会主义、不确定性等因素造成市场交易费用高昂，公司的产生便是为了节省这种不必要的交易费用，市场和企业是两种不同的实在劳动分工的机制。企业可以把管理者看为公司的并购对象，通过实施股权激励使其内部化，成为企业本身的一部分，在某种程度上和企业所有人保持利益趋向一致，降低交易费用的同时提高资本收益。

（5）契约理论

根据契约理论，由于契约的不完备性，企业契约不能列出所有与交易有关的将来可能发生的时间。企业是一种人力资本和物质资本组成的不完契约，契约的不完备性意味着企业经营者得到固定的事先确定的合同收入是不合理的，经理人的报酬除了固定收入之外，还需要一部分与企业价值联系起来的股权收入，这是契约的不完备性决定的，通过实施股权激励可以弥补企业给经营者的定价不足，股权激励带给管理者的收益决定于管理者本身的素质和经营管理，具有很好的激励作用。

3.结论

股权激励作为企业一种薪酬激励方式，是现代激励理论的一个重要组成部分，具有深厚的经济学和管理学理论基础。近些年来，企业股权激励问题一直是经济学和管理学关注的前沿和热门话题。众多国内外从不同视角对其理论基础进行了研究，做出多种理论解释，比较经典的有委托论、人力资本理论、交易费用理论、双因素激励理论等，本文以此为基础结合经济学和管理学的观点对股权激励的产生做出了相应的解释，为现在上市公司实施股权激励计划奠定了坚实的理论基础。

参考文献

[1]程仲鸣,夏银桂.高管股权激励实施效应实证研究[J].财会通讯,2009,11.

[2]西奥多.W.舒尔茨，论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.

[3]袁国良,王怀芳,刘明.上市公司股权激励的实证分析及其相关问题[A].中国资本市场前沿理论研究文集[M].社会科学文献出版社,2000.

[4]王秋霞,陈晓毅.上市公司股权激励经济绩效实证研究[J].会计之友,2009,11.

[5]蔡吉甫,陈敏.控制权性质、管理层持股与公司治理效率[J].产业经济研究,2005(3):65-69.

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关键词：晋商身股制；问题；股权激励

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

经理人和股东在这个委托的关系中，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

一直以来，产生于20世纪50年代的股权激励制度，被认为扩大了资本所有权的思想，强调了人力资本价值，而且股权激励可以使企业的经营者尤其是治理层成为企业的股东，赋予其剩余索取权，较好地解决了现代公司制度中管理层与所有者之间的矛盾，然而，早在19世纪20年代的中国，当时中国最大的商帮一晋商，晋商的票号经营中就创造出了不逊于现代股权激励制度的“东方股权激励制度”——身股制。这一制度对我们现在公司的激励制度也有很大的启发作用。

晋商的身股，又称“顶身股”，俗称“顶生意”。与银股相对。员工即掌柜和伙友不出分文，以人身顶股，却享有和东家银股同样的分红权利。身股并不是普通意义上的股份，仅仅是一种分红权。换言之，身股与银股都参与分红，但人在身股在，人离开票号，身股自动取消。各个票号身股参与分红方式不同。有的票号是一股银股与一股身股同权参与分红，有的票号是首先按比例分开银股与身股，然后再分红。票号通常一个账期分一次红，并由东家在分红时根据员工职务变动和业绩决定身股的调整。工作较好的酌加顶身股，日常表现较差者，不但不增加身股，还要降职处分。正常情况下，多数人身股增加，个别犯错误或业绩差的也有降低身股者。倘若商号亏损，顶身股者不负亏损的责任。显然，身股是一种有权利分红而不承担风险的股份，即只有权利，没有风险，属于一种利润分成的激励机制。山西票号根据经营者能力和经营业绩形成了层次分明、体系完整的等级身股制度。大掌柜的身股一般可顶一股（约十厘），二掌柜、三掌柜，可顶七八厘不等，一般伙计也可顶一二厘或三四厘，且每逢账期（一般三四年为一个账期）可增加一二厘。从一厘至十厘是十个等级，从一厘半至九厘半是九个等级，两者合计共十九个等级。在山西票号中，对于无论是否顶上身股的伙计，这种等级分明的激励机制都极具诱惑力，以至于在各票号中都流行着这样的一句话：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。同时，为防止大掌柜的短期行为，山西票号还规定大掌柜退休后仍可享受若干年的红利，但如果大掌柜举荐的接班人不称职，则大掌柜的身股红利要相应减少。此外，总号在每年决算后，依据纯利润的多少分给各分号掌柜一定金额的损失赔偿准备基金，称为“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号掌柜出号时才给付，这样不仅可增强其风险意识，而且一旦出现事故，分号掌柜也有一定的资金可用以填补损失赔偿之需。在身股激励机制下，山西票号自大掌柜至伙计莫不殚精竭力，视票号兴衰为己任。

所以说身股的股权激励作用也是相当明显和有效的，它作为一种非实际的股份也就是说是一种虚拟股份，掌柜和伙友只管经营，赔了算东家的，赚了却同等分红，因而它的激励作用不逊于现代的股权激励制度。主要表现在以下几个方面：

首先，重视人力资本的存在及作用，晋商身股制中的“以人身顶股”，足以说明，晋商已经把人力资源视为企业资本的一部分，它是一种可以增值的资本，身股持有者的知识、技能和经验已经成为与银股一样具有增值能力的资本，并在经济活动中起着重要作用。身股和东家的银股同样参与分红，说明在晋商的经营过程中承认人力资本可以分享企业的剩余索取权。

其次，在充分激励的同时也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身顶股，只要努力使得企业的利润增加，自己的收入就会增加，这一制度明显具有极大的激励作用和诱惑力，足以激发身股持有者积极工作，他们会将为自己干和为企业干融为一体，极大的释放了自己的能量，也调动了他们的主动性和创造性，并最终形成了东家，掌柜和伙计共赢的理想局面。另一方面，在激励经营者冒险经营以获取更多企业利润的同时，实际上也约束着经营者的过度冒险行为，因为一旦冒险经营失败，虽然身股持有者并没有有直接的损失，但却损失了自己长时间奋斗才获得的身股权利以及今后通过身股长期获得收益的机会，并且身股没有分红本身就是一种损失，相当于是一个隐形成本，同时经营者还会面临降低身股厘数的风险。

第三，身股制在事前会严格考察受股人选，避免了逆向选择的风险，在晋商的票号中，身股不是用钱换来的，但是它的获得也很不容易。一个人从进入票号到最后获得身股要经历一个相当长的考察期，在此期间，不得违反号规，否则就没有资格获得身股。经过严格的考察，表现良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘数是东家根据其能力和业绩而定，而普通伙友的身股则是掌柜视其个人能力大小而确定，长期的考察无疑使得晋商的票号的逆向选择发生的几率变低，而且也没必要建立独立的监理机构来监督经营者的行为，降低了监督成本。

身股制自身的作用给了我们现代企业激励制度很多的启示，有必要根据身股制的原理，对我们企业现行的股权激励制度作进一步的完善。因为虽然我国公司已经引入股权激励有一段时间，但在实施过程中却出现了一些问题，尤其是最近几年，一些上市公司由于股权激励方面的问题导致公司经营出现问题的案例频频出现：2008年1月31日，作为中国乳制品龙头的伊利股份公司了其上市以来第一份预亏公告，确是因为实施股权激励计划而招致企业亏损，由此引发了人们对股权激励的反思和思考。最终，发现我国现行的股权激励制度确实存在着一些不足的地方，主要表现在以下几个方面：

（一）上市公司对股权激励认识不足

股东和经营者对股权激励认识不足主要表现在两个方面：一是把股权激励当做是对高管人员的变相奖励，没有正确认识股权激励与员工福利的本质区别，这种观念使得公司在设定高管绩效目标时过于随意，容易忽视行权环境的重要性，并且缺失严格的考核体系；二是股权激励有效期较短，仅局限与近几年的发展，这就导致了管理层更关注眼前股价的变动，容易产生短期行为，从而不利于为公司长期的发展。

（二）股东大会职能弱化，内部监督机制不健全

我国特殊的政治经济环境，导致了我国上市公司普遍呈现股东大会职能弱化的局面。上市公司决策权集中在董事会或者经营管理者手中，内部监督机制不健全，实施股权激励变成了“自己激励自己”。实施股权激励计划会引发管理层在实施激励计划前刻意降低公司的收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益、驱使股价回升，认为加大股价波动，以获取超额收益。

（三）资本市场不健全

股权激励的激励过程可以概括为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定管理层报酬。然而，我国目前不完善的资本市场运作机制使得“业绩决定股价”这一环节的实现有些困难，在当前我国这个特殊的政治经济背景下，资本市场上股票价格的涨跌会受到国家政策，经济周期，市场投机，公众信息等因素的影响，而上市公司管理层人员经过努力使公司业绩产生变化，只是导致股票价格变动的原因之一。我国在进一步完善资本市场的有效性上面还有很长的路要走。

（四）公司业绩考核指标相对过于单调

我国上市公司多采用会计指标来考核公司的经营业绩。比如净利润，净资产收益率，每股收益等静态指标。但是如果仅仅以会计指标作为标准，会容易使管理层产生盈余管理行为，而股价等市场指标的运用又受到市场完善程度的制约，同时也容易导致专注于市场价值管理而忽视公司真正的价值。这也就导致了，我国上市公司在采用股权激励的过程中，在评价管理层的行为时可能会出现由于判断的偏差而出现管理层的业绩得不到肯定。

这些不足之处决定了我国公司股权激励制度还需要进一步的完善，在借鉴西方国家在股权激励方面好的经验的同时，有必要把我们中国传统的激励方式，比如晋商的身股制，也引入现在公司激励机制方面。因为身股制中很多的原理可以弥补现代企业股权激励中的不足，身股制在以下几个方面的优点可能会给我们企业在制定股权激励的过程中带来一些启发：

首先，身股其独特的无期限持有制，使得东家对员工的激励达到了最大程度

由于晋商的身股制度中，对持股期限没有任何限制，只要人在票号当中，身股就在，甚至亡故后仍然可领应支红利数年或数个账期，这样会对身股持有者的激励效果达到最大，完全可以把身股持有者的利益同企业所有者财东的利益结合的天衣无缝，极大地避免了短期行为的发生。人在股在，人在钱在。估计大家都不会背离票号，而在现代的股权激励制度中，经理人的行权期是很短的，一旦超过了这个期限，所有的股权都将会作废，如果不通过短期的投机行为将为企业的股价在行权之前太高，就不能保证个人收益的最大化，这样就有可能出现新的道德风险。所以企业的所有者可以考虑在给管理层的激励制度中加入一些期限更长久的激励制度。

其次，身股的持有人很广泛，降低了监督成本

身股制的持股范围可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以说比较广泛，大致可以覆盖30%员工。实际上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企业的利益是一致的，掌柜和伙友会有更大的积极性去监督其他人的行为，因为其他人的不轨行为会直接影响自己每个账期的分红情况。这样一来，通过人对人的监督，来达到约束作用，极大的降低了财东的监督成本。而在现代的股权激励制度中，股权的持有者往往仅是企业的高层管理人员，而且是一个人或者是为数不多的几个人，这样一来，个人的投机行为就很难被发现，企业所有者对人的监督很难做到，或者说监督的成本会很高。有必要扩大企业股权持有人的范围，可以考虑把企业基层的管理人员也纳入到股权激励的范围内。

最后，身股的运作条件比较简单，使用范围广

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关键词： 激励制度　股票期权　雷曼兄弟公司

2008年9月15日，雷曼兄弟公司在次贷危机中倒塌，这一事件对全球金融市场的影响将是长远而深远的。员工持股在雷曼兄弟造就了一批富翁，持股市值超过1000万美元以上的员工就有200多人，股权激励极大地调动员工积极性的同时，其副作用也不容忽视。股票期权激励从理论上讲解决了高管收入和企业业绩挂钩以及高管可能追求短期利益等问题，但在缺乏完善制约机制的情况下，金钱诱惑就成为雷曼兄弟公司倒塌的源头。

一、股权激励制度的“双刃之剑”

（一）股权激励制度的正面作用

企业实行股票激励制度，具有有效吸引并稳住更多高层次人才、降低公司的委托——成本、有利于矫正经理人的短期行为和促使管理层注重股东价值等正向作用。

一是有效吸引并稳住更多高层次人才。股权激励给一个经营者带来的满足感远远超过现金奖励的激励程度，如股票期权计划的长期持续性加大了经理人员中途离职的机会成本，从而有效抑制了高级管理人员频繁跳槽的心态。二是降低公司的委托——成本。通过以股票期权为核心的股权激励制度，将经理人员的收入与公司长期业绩更为紧密地联系在一起，使经理人员能够分享他们的努力给股东带来的收益，从而降低了成本。三是有利于矫正经理人的短期行为。经理人员一心追求个人利益的最大化，在市场经济中是无可厚非的理，但是这种行为常常在客观上与公司长远稳定发展的目标相背离，股票期权能很好地使两者的利益紧密地联系在一起。四是促使管理层注重股东价值。通过股权激励制度，使企业的管理层成为潜在的股东，管理层自然会将其自身利益和其他股东利益紧密地联系起来，促使管理层更多地关注股东价值和公司的长远发展。

（二）股权激励制度的负面作用

以股票期权计划为核心的股权激励制度似乎解决了企业经营者与所有者之间的激励不相容问题，但股票期权制的激励作用也给企业带来了巨大的风险。经营者为了保证公司股票的持续上涨，不计后果地操作。负面效应主要体现在如下几个方面：

1、带来经营者的冒险行为

如果高层管理人员一半以上的收入靠股票激励，难免导致高层管理人员以股票市场价格为导向，冒更大的经营风险，片面追求股票升值的收益，刺激股票在二级市场上的表现，从而通过行权，获得高额收入。物质激励在雷曼兄弟的人力资源战略中处于核心地位。高于行业平均水平的优厚待遇令优秀人才纷至沓来。为了增强员工的主人翁意识，雷曼兄弟鼓励员工持股，相当比例的员工报酬以公司股票和期权的方式支付，且锁定期比其他投资银行更长（最长5年）。

2006年，雷曼兄弟的员工持股比例达到30%。员工持股在雷曼兄弟造就了一批富翁，持股市值超过1000万美元以上的员工就有200多人，由此极大地提升了员工的积极性和创造力。在极大地调动员工积极性的同时，其副作用也不容忽视。巨大的财富激励为雷曼施行冒险政策推波助澜，因为只有不断冒险才有可能不断推高股价，职业经理人们才能从中获得更多的收益。在美国房地产泡沫高峰期，雷曼兄弟还会继续向房地产开发商投资。显然，股权激励的物质诱惑引致雷曼兄弟公司高层对危机的漠视和风险控制意识的不足最终把雷曼兄弟推向覆灭的边缘。

2、带来经营者的盲目发展

经营者为了取得更好的经营业绩，就可能会涉足新的发展领域，在利益的驱使下，企业高管们会不计后果地进军新的领地，争取更好的业绩，同时也为自己牟取更大的利益。2000年后，美国房地产市场骤然升温，与之相关的信贷业务蓬勃发展，雷曼兄弟涉足此类业务，本无可厚非。但房地产信贷市场巨大的收益却令雷曼兄弟在战略上犯了急于求成的病症。雷曼兄弟是住宅抵押债券和商业地产债券的顶级承销商和账簿管理人。即使在房地产市场由盛转衰的2007年，雷曼兄弟的商业地产债券业务仍然增长了13%。然而，过于倚重房地产信贷市场却使雷曼兄弟面临的系统风险不断增大。事实上，雷曼兄弟的跟头正是栽在与房地产相关的证券业务上。

3、带来经营者盲目乐观情绪

实行以股票期权为核心的股权激励计划的目的，就要使经营者因持有企业股票而增大收入风险。从理论上讲，这样做似乎能使经理和企业的业绩紧紧相连。然而，事实并非完全如此，当高管们在一段时间内取得较好的经营业绩时，将风险置之度外，这样就会给企业带来巨大的经营风险。20世纪70年代后，雷曼兄弟在业务上的风生水起助长了公司的盲目乐观和自满情绪。1993年后，雷曼兄弟的业务更是在现任CEO福尔德的带领下突飞猛进，逐渐将风险控制的重要性置之脑后。即便是2008年年初，花旗、美林和摩根士丹利都警告说，房地产泡沫比预期严重得多，并很可能引发严重的金融危机时，雷曼兄弟仍坚持认为形势并非如想像中那样坏。2007年10月，雷曼还与一家房地产开发商合作，按原计划投入222亿美元杠杆收购公寓住宅开发商Archstone。对危机的漠视和风险控制意识的不足最终把雷曼兄弟推向覆灭的边缘。

二、对完善我国股权激励制度的启示

2006年1月1日，中国证监会制定的《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施，这是我国第一部针对股权激励的全国性规范法规。然而，与发达国家相比，我国还有许多不成熟的情况：第一，我国股市尚不成熟，股价与公司业绩偏离较大；第二，还没有形成一个经理人人才市场；第三，我国上市公司治理机制还不健全，内部人控制现象严重，即使授予公司高管部分股权，公司高管仍然有动力去损害公司的利益；第四，各种法律法规不够健全，各种法律法规之间也没有很好的衔接，如《上市公司股权激励管理办法（试行）》与《公司法》尚未衔接。《办法》规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。但是公司法规定：公司回购本公司股份并将股份奖励给本公司职工,其回购总额不得超过本公司已发行股份总额的百分之五。

总的来说，目前我国的内外部市场环境尚不够成熟，股权激励制度也需要在发展中完善。针对我国的现实经济环境，借鉴发达国家股权激励机制的经验，我国实施股权激励还要做好如下几个方面的工作。

（一）大力发展股票市场，规范股市行为

经理股票期权激励的实质是通过授予经营者股票期权，给予经营者追求高股票价格的动机，在此过程中实现企业业绩的提升。因而，激励作用发挥的一个前提是股票价格与公司业绩正相关，而且这种相关关系越强，股权激励的效果越好。现阶段，我国股票市场还不完善，公司股票价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映公司的质量。企业经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，可通过内部人控制施行人为包装，使公司股票价格高于它的实际价值，从而诱发经营者新的道德风险。因此，还需继续完善和规范股票市场，使股价尽可能真正反映企业的真实面貌。

（二）培育和完善职业经理人市场

为促进股权激励机制的有效实施，要尽量按照经营者队伍职业化、市场化的发展趋势营造职业经理人市场竞争环境，建立权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系。从而保证经营者的高素质，有利于股权激励机制作用的有效发挥。

（三）深化企业制度改革，规范公司治理结构

随着国有企业改革的深入，使我国实施股权激励的制度基础有了很大的改善。不过企业治理结构和内部控制机制很不完善。因此，应建立和完善公司治理结构，保持公司的运作过程有比较高的透明度，杜绝暗箱操作等不规范行为。

（四）完善股权激励的相关法律法规

鉴于目前我国股权激励在法律法规上存在很多不足，因此我国应借鉴国外比较成熟的股权激励立法的经验与做法，结合我国实际，修改相关的法律条款，消除各种政策障碍，为股权激励提供法律保障，大力推动股权激励环境的健全和规范，为股权激励机制的规范发展铺平道路。■

参考文献：

①孙玉梅. 股权激励的理论与实践[J]．国研信息，2000（6）

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【关键词】激励；核心员工；虚拟股权

在当前经济转型、产业升级的关键时期，人才对企业发展、对经济社会发展的重要性就尤为明显。政府出台引人措施，企业也尽力吸引、留住各类人才，特别是高级专业技术人才、高级经营管理人才及高技能的核心人才，对核心员工持股的激励方式逐渐被众多的企业采用。

一、员工股权激励的由来

员工持股制度（ESOP）是企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。最早起源于美国，由“员工持股计划之父”的路易斯·凯尔索等人最早提出。员工持股的理论和实践经过近60年的发展，现已演变为多种形式的员工激励方式，其中包括应用广泛的虚拟股权模式。虚拟股权模式是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，其中虚拟股权成为众多企业采用的一种有效的激励方式。

二、核心员工激励的目的

所谓核心员工指“有较高人力资本战略价值的、稀缺的、占据关键岗位并具有核心能力的人才”，一般来说包括企业的高级经营管理、高级专业技术及高技能人才。为保持企业永续经营，企业就必须要引进、留住一批核心人员与企业同步发展，这其中就必须要对核心人才进行有效的激励。

三、虚拟股权激励模式的优势

（1）虚拟股权实质只是一种享有分红的凭证，虚拟股权的发放不影响公司的总资本和股本结构。（2）虚拟股权的内在激励的作用。持有虚拟股权的员工，可以通过自己的努力帮助企业盈利，企业盈利越多，持有虚拟股权的员工的分红收益就越多。（3）虚拟股权激励模式对持有人具有约束作用。企业的收益目标在未来实现，虚拟股权持有人要获得分红，必须要设法完成预定的企业目标。（4）虚拟股权可免费获得，而不需持有人额外支出费用，只要企业持续正常盈利，持有人就可获得分红收益。（5）虚拟股权激励模式既可以起到对员工激励的作用，又可避免各种法律因素的干扰。（6）虚拟股权既是物质激励又是精神激励。说它是物质激励，是因为持有者可获得实实在在的收益；说它是精神激励，是因为持有的员工具有股东的部分特点，可以股东的角色参与日常工作，增强了归属感和荣誉感。（7）虚拟股权可以转化为实股。

四、持虚拟股份须遵循的原则

（1）在方案的制定上，遵循现有法律、政策，结合企业实际，既简便适用，又实现目标的原则。（2）在持股份额上，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，考虑岗位职责、绩效水平等因素确定各核心人员的股份额度。（3）在资格确认方面，首先必须是企业核心员工，同时认同公司文化并愿意与企业同发展、坚持以德为先、德才兼备。（4）在股权分配上，坚持新老股东风险共担、利益共享的原则。

五、建立虚拟股份的步骤

（1）确定股权激励的对象及其资格条件。首先需要明确核心员工范围；其次考虑其它如道德品质、入职年限、既往的考核成绩等因素，以确定符合条件的人员。（2）确定拟分配的虚拟股份数量的标准。根据所有者拟分配的虚拟股份数量，综合岗位、绩效及入职年限等因素分别确定个人的岗位股、业绩股及工龄股的份额，没年末确定次年的标准，对为公司做过巨大贡献的核心员工，可适当增加其股份。（3）确定股权持有者的股份变动原则。由于岗位、绩效、工龄等因素的变动，股份持有者的持股份额也会发生变化。（4）确定虚拟股权的分红办法和分红金额。首先设立分红基金，根据当年企业经营目标的实现情况，对照分红基金的提取计划，提取分红资金；但在实际操作中，企业为了调剂资金、平衡收支时也可能实行当期分红和延期分红相结合的分配原则，从而有效减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。（5）确定虚拟股权的每股现金价值的计算方式确定。每股现金价值=当年实际参与分配的分红基金规模÷当年实际参与分红的虚拟股份数。（6）确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额。根据每股现金值乘以股份持有者的股份数，即可得持股者的当年分红金额，也可根据实际需要将员工的部分先进分红转入下一年度。（7）确定股权性质转化的条件。随着企业的发展，持有虚拟股份的核心团队成员具有成为企业实际股东的可能，就会面临股权性质是转化问题。（8）公布实施虚拟股权激励计划。企业管理层确定要实施虚拟股权激励机制后，应在企业范围内公布，详细介绍实施此项措施的目的、明确具体操作的流程，让满足条件的员工积极参与进来，同时刺激不符合条件的员工积极上进。

六、需要进一步研究的问题

（1）由于各个企业的股份结构、员工结构等因素存在差异，在具体实施中将需要有侧重的避免可能出现的不理影响。（2）激励离不开考核。如何建立科学的考核体系对持有虚拟股权人员的考核，实现报酬与其业绩准确挂钩，是我们需要进一步研究的另一个重要问题。

参 考 文 献

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今日投资个股安全诊断评级：

事件：4月7日公司的配股获得了证监会的正式批文，公司此次配股募集的资金约30亿元左右。

点评：拿到配股书面批文表明公司配股进程中的政策已经完全消除，公司接下来将根据市场条件择机实施配股。根据现有股本及募集资金30亿的上限，配股价最高为15.825元，相对4月7日收盘价有34%的折让。考虑到公司优良的基本面，最终的配股价可能接近15.825元，达到30亿的配股募集资金上限。在“现金为王”的背景下，我们认为30亿元左右的配股资金将使公司的发展“如虎添翼”。

公司项目所处城市珠海是我国少有的人居宝地，城市正处于快速发展的变革时期。珠海房地产市场起步较周边城市晚，目前房地产市场处于快速起步阶段，未来3到5年将处于快速发展阶段，这给公司业绩发展提供了良好空间。

公司是珠海市名符其实的房地产开发龙头。华发股份开发的项目总量占珠海住宅市场总份额10%、高档市场份额30%。公司“华发”品牌已经成为珠海无可争议第一品牌。

公司项目储备充足。华发目前拥有450万平方米建筑面积土地储备，基本满足公司未来3到5年快速发展需求，公司土地储备位于房地产市场快速发展的珠海和中山市，而且项目多处于城市核心区。

看好珠海房地产市场的前景：08年以来，公司所在的区域市场继续良好态势。在中、高端住宅交易的拉动下，今年1-2月珠海住宅成交均价为6938元每平米，比07年12月上涨467元。广东省长黄华华近日透露港珠澳大桥25个专题已经完成21个，沿桥勘探的30个钻孔已经完成8个。珠海的其余各大基础设施项目也进展顺利。海滨城市、强劲的本地购买力、澳门的积极影响、基础交通设施的重大改善、房价的“洼地”以及珠海房地产未来供应的趋紧都是看好市场前景的原因。

公司业绩将继续快速增长：作为珠海地产的龙头，未来将受益于珠海房地产市场的造好和公司结算面积的爆发增长。我们预计08年到10年，公司EPS分别为：1.35元、2.19元和3.27元（摊薄前）；按10配3后公司的股本计算，我们预计08年到10年公司EPS相应为：1.04元、1.68元和2.52元；

公司充足的经营激励：除了奖励基金外，公司的股权激励也非常有效。公司首期的股权激励计划为共629.2万份股票期权，激励对象为公司高层16位管理人员，股权激励计划行权价格为22.46元（该计划尚需相关部门批准）。公司未来将继续强化股权激励。股权激励的实施为公司业绩的快速增长奠定了坚实的制度基础；

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关键词：企业；高管；薪酬激励；薪酬管理

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激励的意义

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响而确定的自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行的薪酬调整和薪酬控制。企业给雇员的报酬即为薪酬，对企业中高层管理人员来说，薪金是评价他们人力资本质量的标准。由于高管人员在企业中管理地位的重要性普遍高于普通员工，因此高层管理人员薪酬制度的确定要比企业普通员工的工资管理复杂得多。

1.2 薪酬激励的意义

在当今的知识经济社会中，企业人力资源的作用及重要程度远远超过了物质资源。薪酬激励政策对于企业组建出一支稳定、高效的员工队伍，为企业实现可持续发展起着不可替代的作用，它是企业人力资源管理中十分重要的工具

。正确的薪酬激励政策，不仅可以更好地调动员工积极性和创造性来引导员工的工作动向，还能使他们在实现企业目标的同时实现自我的价值，获得自身的最大满足。因此，行之有效的薪酬激励对企业的发展至关重要。

2 分析企业高管薪酬的激励政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬体系中不随业绩变化的固定部分。我国多数企业都是采取以岗位工资为基础，高管的基本年薪就是高管人员的同定收入，与企业普通员工的平均年薪相比，为普通员工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激励

一般是在高管与企业签订的薪酬合同中规定，依据企业的当年业务利润额、计划目标的实现程度等来确定一定分配比例，再以年终奖金或半年奖金的形式予以发放的，短期激励是同企业当年经济效益成正比的。年终奖金制是高管的短期激励形式中最常见的，也是较为盛行的薪酬激励形式。但也有一些局限性：首先，高管人员所制定的某些决策不仅仅局限于一个年度内，常常关系到企业未来一段发展路程，据此发放奖金，不能够合理、客观、全面地反映高层管理人员当年的业绩表现。其次，容易造成高管层的短视行为。有的公司高管为了获得较高的年终奖，用牺牲企业的长远发展来追求短期经济效益。再次，由于社会整体经济和所在地方政策法律法规变动的影响，在短短一个年度中，企业绩效的变化可能会因计划外不可控的因素所影响，也会导致高管的年终奖金的变动。在实施年终奖金制的同时，必须考虑到以上弊端，相应的采用以职业发展和社会地位的提升等其他的长期激励措施，才不致于使高管们只顾追求眼前利益而忽视了企业的长期利益。

2.3 长期激励政策

一般包括：利润、收益分享；股票期权、虚拟股票支付等形式，长期激励通常指股权激励计划，鉴于发达国家高管薪酬结构发展经验来看，应该将长期激励纳入我国高管薪酬体系的重点。目前，越来越多的企业也开始使用股票期权激励方式。代表性的股权激励方式有：持股类股权激励计划，可以有效地减少企业短期的资金支付，从而为企业发展缓解资金压力；期股类股权激励计划，包括股票期权和股票期股；增值类股权激励计划，包括股票增值权和虚拟股票。股权激励计划不仅使高管们兼具企业所有者的身份，而且能将高管的利益与企业的利益紧密地结合起来。此外，使用股权激励计划的企业因为与高管签订了一些限制性条款，使其离职后不能在一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作，对公司分发给高管的部分激励性薪酬有权追回。但实施股权激励的也有一定的弊端，企业所有权稀释的问题和企业控股权可能会随着高管持有股票的转移而转移。

2.4 福利

一般除国家规定的五险一金之外，还有企业为员工提供的培训、出国考察、带薪休假、旅游、住房、轿车和无息贷款等，在薪酬管理中所占的比重较小。

3 我国企业薪酬管理体制的现状

目前，我国已经实行市场机制薪酬分配制度，国家的监控指导下，企业拥有自主分配利润的权利，但是薪酬体制方而仍存在不少问题，主要体现在以下几个方面：

3.1 没有监督利润分配的约束机制，缺少分配薪酬的标准

人力资源成本中最重要的衡量标准就是激励约束机制，董事长和经营管理者和一般员工的都是激励与约束的对象，但是目前企业并没有形成激励约束机制。在企业薪酬分配方面，缺乏统一的具有可比性的标准，操作也不够规范化，表现在：企业工资支付行为不规范；非制度性收入增长较快；拖欠工资的现象十分严重；企业工资统计不实并且存在较多漏洞等。

3.2 企业高管薪酬机制管理不完善

企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距悬殊，高管薪酬总体水平偏低；尚未形成企业高管者对企业所有者的贡献与薪酬相联系的制度调节机制，致使高管薪酬决定与调整的约束机制不够完善等。

3.3 管理层自身操控着薪酬政策

整个组织的各种决策，包括薪酬决策，都是由管理层做出的，他们必须让员工相信自己没有的嫌疑，高管在数量上只占企业员工总数的一小部分，但是组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的较大部分，使得高管的薪酬管理就为一个非常敏感的问题。薪酬制度的合理性，内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划，短期激励与长期激励的平衡关系、对股权制的控制与约束、绩效评估方法都使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。

4 企业的高管薪酬激励与薪酬管理建议

针对我国企业高管整体薪酬体系的结构和运行现状，提出以下薪酬激励方式和建议：

4.1 改变薪酬结构，选择适合企业的激励措施，完善长期激励的运用

目前我国企业高管薪酬中，股权收入占收入比例相对较少，尤其是对上市国企股权激励要求更是极为严格，呈现短期激励过度、长期激励不足的现象，上市公司高管薪酬与持股现状和业绩关联度不高；对国有企业高管薪酬的在外部管理监管上，也一直采用的“限薪”策略，股权激励并未得到运用，所以只有加快股权长期激励运行的步伐，才能使企业股东和企业高管实现共赢。

4.2 制定透明合理的薪酬和激励机制

关注高管薪酬的构成结构、计算规则、支付方式、依据标准等，以及年终高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系，还有同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另外通过透明和合理的薪酬激励机制来优化股权结构，达到自我价值最大化和股东利益最大化。另外要推进激励机制的市场化进程，完善评判标准、实行动态化管理激励等。

4.3 采用多种激励方式

需求层次理论是指人在满足物质层面的需求之后，会转而对精神归属、社会认同和成就需要的寻求。我国高管薪酬激励对于物质激励过于突出，对于精神方式的激励则显得重视不足。所以，应该加之切实有效的精神激励措施才能更好地满足企业高管更高层次的需求。

4.4 明确公司治理结构的职能

我国企业董事会和经理层的职权交叉是导致高管薪酬决定权错位现象的原因，因此应该强化董事会、监事会的监督约束职权，明确界定公司各机构的独立职能，这样才能明确各自的权利和义务，充分发挥独立董事和监事会的监督作用，从而有效地约束企业的高管职权。

薪酬激励是物质激励最常用的一种激励方式，能直接诱导高技能人才的工作能力的提高；薪酬回报，是人们从事一切社会活动的前提条件。企业高管薪酬激励在薪酬管理中的有效应用，使企业高管人员在获得薪酬的同时，既满足了自身的物质需求，也肯定了其自身价值，从而使高管和企业达到双赢。

参考文献：

[1]王琛瑶，企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用探讨[J]，经管空间，2012，（5）

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关键词：管理层激励；持股比例；企业经营业绩

企业所有者拥有最终的财产所有权与剩余索取权，但不一定的直接经营决策权；企业经营者代替企业所有者经营企业，最后却要由企业所有者来承担决策后果。在两权分离的情况下，所有者和经营者之间存在着“委托”关系。然而，根据“理性经济人”假设，追求各自效用最大化的委托人和人其实是存在分歧的。同时，由于市场存在着信息不对称的现象，公司管理层存在逆向选择和道德风险等问题，其成本必然存在。人有可能以实现其个人效用最大化为目的来制定企业的经营目标，甚至可能以牺牲企业所有者的利益为代价。这就要求企业必须具备行之有效的激励、约束机制，该机制既可以激发经营者的工作积极性，又可以最大限度地降低成本。因此，管理层激励对于企业的生存与发展有着极其深远的意义。

一、文献回顾和研究假设

管理层持股的激励逻辑是管理者持有公司的股权会更加努力工作，努力工作使公司创造价值的同时，实现管理层自我利益与公司价值同步最大化。但多数西方学者认为管理层持股比例与企业经营业绩非单调线性相关，而是会产生两种不同的激励效果。Jensen and Meckling（1976）认为管理层持股作为一种内在激励机制，汇聚了管理者和股东的利益从而降低了成本，因此管理层持股比例应该与公业绩正相关，学术界称之为“利益汇聚假说”（Convergence of interests）；Fama and Jensen（1983）指出，如果管理层持股比例太高，就有可能控制策事会从而侵占其他投资者的则富，即所谓的“管理者防御假说”（Management Entrenchment）。

在我国，因为股权激励的时间较短，激励机制尚处于发展过程中，绝大多数管理层持股比例还处在“汇聚”阶段，并未达到“防御”范畴，因此国内多数学者认为管理层持股比例与企业业绩之间是单调的线性关系（魏刚，2000），但研究结论尚缺乏一致性。不同产权性质的企业在管理层持股比例与企业业绩之间的关系上可能存在差异，股权激励发挥作用的前提之一是管理层主要追求经济利益目标（俞鸿琳，2006）。与非国有控股上市公司相比，国有控股上市公司不仅追逐“经济人”单一的经济利益日标，还会追求经济、政治和军事等其他社会目标。这将导致国有上市公司管理层追求的激励目标发生偏移，政治意图、职位的晋升也成为他们考虑的重要因素。这将使得经济目标的激励效应降低，股权激励不能完全发挥作用。因此，本文认为，相比于国有控股上市公司来说，非国有控股上市公司管理层持股比例对企业业绩影响相对较大。据此，提出假设：管理层持股比例与企业经营业绩正相关，其程度在非国有控股上市公司强于国有控股上市公司。

二、模型构建和数据来源

POEi=α0+α1SRi+α2DUALi+α3IDPi+α4TOPi+=α5LNSIZEi+α6LEVERi+ε

其中，i代表第i年，i在本文中分别为2007、2008、2009、2010。

POE，本文定义为企业经营业绩，该指标是调整后的营业利润除以年末净资产，即调整后的净资产利润率。

SR，本文代表高管年末持股比例。

DUAL，该指标为董事长和总经理两取是否分离。

TOP，第一大股东的持股比例。

LNSIZE，上市公司年末总资产的自然对数。

LEVER，上市公司的财务杠杆，即企业的资产负债率。

本文以2007-2010年深沪两市上市A股公司作为全文的研究样本，数据来自于锐思数据库，并且从中剔除一下上市公司样本：一是考虑到报表信息的质量和极端值对统计结果的不利因素影响，剔除掉业绩相对较差的PT和ST公司以及注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司。二是由于金融类上市公司的特殊性，剔除了该类上市公司。三是剔除相关财务与报表信息缺失的公司。

根据上述标准，本文获得2988个上市公司的样本，其中国有控股上市公司2296个，非国有控股上市公司692个。

三、描述性分析

为了摸清两类上市公司管理层股权激励现状整体现状，我们对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果如表1所示。

表1比较了两类公司的管理层激励情况。国有控股上市公司管理层持股比例（SR）的平均值和中位数分别为0.0009和0.0000，而非国有控股上市公司管理层持股比例（SR）的平均值和中位数分别为0.0362和0.0000。结果表明，非国有控股上市公司管理层持股比例（SR）的平均值显著大于国有控股上市公司，中位数差异不大，这表明非国有控股上市公司管理层持股比例高于国有控股上市公司。

四、实证结果

表2显示了企业业绩（POE）的回归结果。由全样本的回归结果发现，SR的估计系数显著大于0，表明管理层持股比例与企业业绩显著正相关；在将样本区分为国有和非国有控股上市公司分别进行回归时，国有和非国有控股上市公司的MSR回归系数均显著，非国有控股上市公司管理层持股比例与企业经营业绩的正相关性更明显，该结果支持假设。这说明实施股权激励对管理层起到了一定的激励作用，显著提高了企业的经营业绩，在非国有控股上市公司中更是如此。DUAL的系数在非国有控股上市公司显著大于0，说明两职兼任对非国有控股上市企业经营业绩会带来显著影响。对于控制变量，LNSIZE的系数显著大于0，LEVER的系数显著小于0，与预期的结果相符。

五、政策建议

本文针对以上研究结论，提出以下政策与建议。

第一，实行薪酬结构多元化。管理层薪酬应当与业绩挂钩，应重视长期激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋向多元化，从不同层面来加强薪酬激励的效果。根据保健因素和激励因素的双因素理论，对于管理层，更重要的是激励因素，故应实施长期股权激励的应用。

第二，建立科学的薪酬激励机制。加大薪酬差距可以提高公司经营绩效，一方面，在高管年薪设计上，应将基本年薪低一些，绩效年薪高一些，才能有效激励管理者，提高公司当期绩效。另一方面，要防止短期行为股权激励比年薪比例高。控制基本年薪，通过绩效年薪、长期激励实现收入空间的扩大，是符合发展需要的科学的薪酬机制。

第三，完善高管薪酬监督机制。要求上市公司更为完整、清晰、准确地披露高管薪酬，有利于投资者和股东作出决策，合理的用“手”和用“脚”投票，从而对上市公司高管起到非常有效的外部监督作用。我国今后还应完善薪酬披露制度，薪酬的披露应更具体完整，增加薪酬制定、实施的透明度。

第四，改革独立董事制度。我国上市公司应该加强独立董事制度的建设。首先要逐步建立独立董事中介评价体系，培养专业化、富有敬业精神的独立董事阶层。其次，要建立独立董事的报酬机制，实行现金与期权相结合的薪酬体制。再次，也应该实行对独立董事的问责制度，要在强化独立董事任用资格的同时，将对独立董事的法律要求细化到独立董事法律责任这一层面。另外，要对独立董事的退出进行强行的信息披露。最后，要建立上市公司与独立董事定期信息沟通制度等，充分保证独立董事的知情权。

总之，上市公司面临的经营环境瞬息万变，具有较高经营管理能力的高级管理者无疑是稀缺资源。上市公司合理的高管薪酬将依具体公司和管理层的具体条件而定。但可以肯定的是，合理的高管报酬必然出自良好的薪酬制定、实施和监督机制，后者是前者的前提条件。我们应借鉴国际经验，改善高管薪酬激励机制，有效提高上市公司的经营绩效。

参考文献：

1．Jensen, M.C., Meckling, W.H. Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs and ownership structure [J].Journal of Financial Economics,1976(4).

2．Fama,Jensen. Separation of Ownership and Control[J].Journal of Law and Economics,1983(2).

3．魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).