股权激励对企业绩效的影响范文
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导语：如何才能写好一篇股权激励对企业绩效的影响，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
作者简介：
白 洁（1984-），女，山西大同人，中国青年政治学院讲师
有效激励高管人员股权激励是企业最重要的管理手段之一。对此学者多是从公司层面的内部治理结构改进完善的角度来探讨我国企业高管股权激励制度的合理搭建与实施问题，而高管自身特征对股权激励实施效用的影响容易被忽视。本文尝试从多理论整合视角出发，结合高阶理论与理论来研究高管特征与股权激励对于企业绩效的交互影响。
一、理论分析与研究假设
（一）理论分析 高阶理论又称为高层管理团队理论，是管理学家汗布里克和玛索（Hambrick and Mason）教授于1984年提出。该理论认为高层管理者在企业中扮演着核心角色，各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响，核心内容是高管的年龄、教育水平与背景、职业背景，以及任期等人口统计学特征反映了其认知基础与价值观，进而会影响到企业的战略选择及组织绩效。高阶理论在实证研究领域得到了较广泛的支持，很多研究证明企业高管的人口统计学特征与企业管理结果之间存在显著关系，但在具体的研究结论上的观点并不统一，甚至有些是相反的。理论则是高管激励管理的一个主要研究理论，其认为公司所有权与经营权分离的特点会增加成本，解决这一矛盾的重要出口是建立企业与高管之间的利益共同体。而高管变动薪酬，则是实现这一目标的重要途径，已有研究早已指出高管变动薪酬与企业绩效之间存在正相关关系，而基本薪酬却与企业绩效相关性不显著的观点。同时还有研究表明，在变动薪酬中，股权激励与企业绩效的相关性最大。作为高管激励研究的理论基础与框架，理论也引导众多学者对高管股权激励的效果开展了不同程度的探讨，但对于高管股权激励与企业绩效之间关系的结论不尽统一。由此，可以看到高阶理论在深入探讨高管人口特征的基础上，忽视了企业层面上的治理结构与管理行为的影响；理论在专注于企业治理结构的时候，没有考虑高管自身人口特征所可能产生的作用。对于将二者结合起来进行研究的命题，国外已有学者提出了理论整合模型进行探讨。如渥沃克和汗布里克（Wowak and Hambrick）提出 “个人—回报”交互作用模型，首次将高管内在特征与薪酬的交互作用作为企业绩效影响的因素，但此理论模型的最大问题在于变量的测量，实证检验的可行性有待商榷。而国内对于二者交互作用的研究基本上无人涉及。由此，针对这一研究空白，本文从高阶理论与理论出发构建理论模型，来研究高管团队年龄、教育水平以及任期长短等人口统计学特征与股权激励的交互作用对于企业绩效的影响，其中，股权激励程度体现为高管持股比例。
（二）研究假设 本文提出以下假设：
（1）高管年龄与股权激励对企业绩效的交互影响。高管年龄会影响到高管人员对激励措施的反映，进而影响其战略决策行为与企业绩效。高管年龄与其整合信息、做决策的能力与信心为负相关关系，年龄大的高管决策需时也更长，在学习和接受新东西上也较困难，所以更趋于保守，较少有创新精神，不愿意做出变革。同时，他们或许正处于一个最看重自身的财务稳定与职业安全的时期，任何有可能引发变动的因素都会想办法回避。这种风险回避使高管即使面对激励机制，行为表现也不明显，此时的股权激励对公司绩效的积极作用也会降低。而年轻的高管更有意愿接受风险的挑战，对不确定性的接受程度高于年长管理者，由此也更倾向于接受和进行较大的战略变革，对于未来也有更长的预期，已有研究对此进行了证实。所以本研究认为，高管团队平均年龄越大越倾向于回避风险，更愿意维持现状，而这种风险厌恶使其不喜欢薪酬设计具有太多的灵活性，股权激励的实施未必能够提升其业绩表现，反而有可能使高管产生厌恶心理，影响到企业绩效。而年轻的高管团队则更愿意尝试创新的冒险行动，由此可能捕捉到更多的市场机会，他们更偏向于接受薪酬设计具有更多的灵活成分，为了企业长期利益而努力的可能性也就越大，进而也就容易得到较好的绩效表现。基于此，提出假设如下：
假设1：高管年龄与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在负向调节作用，即高管年龄越大，持股比例越高的企业绩效越差；持股比例越高，高管年龄越大的企业绩效越差
（2）高管教育与股权激励对企业绩效的交互影响。教育是对高管认知能力产生影响的重要因素之一，在高管人口统计学特点与企业战略变化之间关系的研究中，高管团队的平均教育水平是最强的解释变量。因为高教育水平的高管往往具有较高的认知能力、较好的信息获取能力与信息分析处理能力，对新观点和新管理思想的适应性也较强，越倾向于实施战略调整与系统变革，有实证研究也已证实，而且高教育水平的高管人员更看重企业的长远利益和可持续发展。所以，本研究认为受教育程度较高的高管人员，拥有更多的知识和能力去寻求机会并做出评判选择，对企业绩效提升的作用更大，自身也更愿意接受薪酬设计中的灵活部分，也更倾向于从长远角度来看待企业的发展，对于长期利益导向的股权激励的接受性也就越高。基于此，提出假设：
假设2：高管教育水平与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企业绩效越好；持股比例越高，高管教育水平越高的企业绩效越好
（3）高管任期长短与股权激励对企业绩效的交互影响。在本研究中，高管任期指的是高管人员在高管团队内的任期，而不是高管人员进入组织的任期。高管任期也是一个对高管战略决策，以及企业绩效产生重要影响的高管特征变量，任期会影响到高管团队对自身现状的看法、信息所得的多样性，以及风险责任的态度等多个方面。有研究表明，随着高管的任期延长，持股比例也会有所增加，高管薪酬的股权激励力度会增强。同时，持有公司股权的高管人员也可能会具有更长的任期，股权激励本身就具有通过建立利益共同体来保持人员稳定的功能，二者的有效结合能够推动企业业绩的提升。 基于此，提出假设：
假设3：高管任期长短与持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用，即高管任期越长，高管持股比例越高的企业绩效越好；持股比例越高，高管任期越长的企业绩效越好
二、研究设计
（一）样本选取与数据来源 本研究以我国上市公司为样本做实证检验，在样本的选择上：（1）只保留了A股上市公司；（2）剔除ST公司和PT公司；（3）剔除了数据与信息资料不齐全的公司；（4）剔除了保险金融类行业的上市公司。从深沪两市上市A股2136家企业2000年至2010年的资料中，本研究最终得到4953个有效样本，基本上覆盖了各年份主要行业的各类企业。
（二）变量选取 本研究的自变量包括高管人口统计学特征与股权激励两个方面。高管人口统计学特征包括高管年龄、教育水平、高管任期长短；股权激励主要指高管持股比例。其中，高管团队成员，是指公司年报中披露信息的高管团队成员；高管年龄、教育水平以及任期值均采用团队成员个体情况加总求均值的方法来获得。我国股权激励的研究多是以经营者持股占公司总股数的比例来考察持股激励强度。同样，也使用高管持股比例作为持股变量。因变量为企业绩效，将会计基础指标和市场基础的指标结合起来考虑，对企业绩效的衡量选取以下指标，即总资产回报率（ROA）、每股收益（EPS），以及市净率（P/B）。还对可能影响以上变量关系的其他重要因素在检验中进行控制，主要包括外部环境（行业）、股权结构（国有股比例与股权集中度）、治理结构（两职合一与独立董事比例），以及规模（员工人数与高管团队人数）。分析采用普通最小二乘（OLS）多元回归法对理论假设进行检验。采用分层多元回归法进行分析，在每一层回归方程中，自变量的放入采用强制回归的方式。检验采用统计软件SPSS 11.5。
三、实证检验分析
（一）高管年龄大小与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表（1）可见，model4是将高管年龄与持股比例的交互项引入方程的结果，显示二者交互项在P
（二）高管教育水平与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表（2）可见，从每股收益所衡量的企业绩效上来看，回归检验结果很好地支持了假设2所提出的变量关系，高管教育水平与高管持股在分别对企业绩效产生积极影响作用的同时，二者之间确实还存在一种交互作用，对企业绩效产生显著的积极影响。
（三）高管任期长短与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表（3）所示，高管任期长短与持股比例在总资产回报率和每股收益上都体现出积极的交互影响作用，高管任期长短与高管持股确实对企业绩效存在交互作用，并呈积极的影响效果。
四、结论
本文经过理论推导，得出高管特征会影响到企业股权激励的实施效用，这种差异又会进一步影响到企业的绩效表现，且在以我国上市公司为样本的检验中，得到了具体支持性研究结论：（1）假设1的检验结果表明，对于我国上市公司而言，高管年龄与股权激励对企业绩效存在交互效应，且这种效应对企业绩效的影响方向为负，高管年龄越大，高管持股越多的公司企业绩效越差。高管的年龄越大，股权激励所带来的风险性与不确定性越有可能引起高管人员的厌恶心理，以及短期利益导向驱动所导致的套现行为，所以相对于年轻的高管而言，股权激励下年龄大的高管对于企业绩效的提升的力度反而偏较弱。同时还发现，高管年龄本身与企业绩效之间的关系是正相关的，究其原因，可能在于我国社会具有“关系性”特点，该特点是指我国企业的行动与效益在很多方面取决于其与其他企业、政府部门等相关主体的关系如何。对企业经营具有绝对影响力的高层管理者，其对于“关系”的运作能力与在“关系网络”方面所掌握的资源程度，对于企业绩效具有不可忽视的影响力。这就使得年龄这一要素与企业绩效之间呈现出正相关关系。（2）假设2的检验结果表明，在我国上市公司，高管教育水平与持股比例对企业绩效存在交互影响作用，且方向为正，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企业绩效表现也越好。这与多项已有研究的结论相一致，说明高管受教育水平越高，其所拥有的相对较优的认知基础与价值观会强化高管对于企业长远发展的信心，越有可能倾向于选择实现可持续发展的战略决策并作出实际行动，对于强调长期利益导向的股权激励具有更高的接纳性，在实际管理活动中也具有较高的积极性与运营能力。高层管理者与企业双方利益联动效应的加强，使得高管教育水平与股权激励之间的交互效应对企业绩效产生显著的积极作用。（3）假设3的检验结果表明，在我国上市公司，高管任期长短与高管持股对企业绩效存在交互作用，且影响方向为正，即高管任期越长，高管持股比例越高的企业绩效表现越好。之所以出现这样的结果，可能的原因与高管年龄分析中所提及的“关系网络”优势相类似，即虽然说我国市场经济建设已经取得了很大发展，但相比成熟的市场经济与资本市场而言，在公平公正、机制完善，以及发展程度等方面都仍然存在一定距离。所以在这种情况下，高层管理者在较长任期中所积累的人脉优势与关系网络对企业绩效的提高具有积极意义。
参考文献：
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篇2
关键词：股权激励 绩效指标 设置 平衡计分卡 运用
股权激励属于薪酬的长期激励部分，是西方企业为化解委托问题，将公司高管利益和股东利益捆绑的主要手段。在经济全球化、企业人力资本升值要求产权激励的背景下，自20世纪90年代以来，我国上市公司亦不断推出股权激励计划，但各种激励计划在衡量企业内部人绩效等方面指标设置的合理性、有效性受到质疑。
一、股权激励实践业绩考核指标现状及设置原则与方法
（一）股权激励实践业绩考核指标的局限性 在股权激励方案中，行权条件的确定、业绩考核指标的选择很关键，合理与否决定股权激励的有效性。从沪深股市股权激励概念板块129只股票中，选取有代表性的30家作样本，汇总这些公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件，发现26家公司选择净资产收益率，23家选择净利润增长率，同时使用这两个指标的有20家，3家公司选择每股收益，3家公司选择主营业务收入增长率，2家公司选择市值增长率，1家公司选择净资产现金回收率。党秀慧等从2007年至2009年股权激励方案的62家上市公司选择的行权条件进行统计分析，发现净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入等指标选用频率居前，17%的公司选择单独使用净利润增长率作为行权条件，52%的公司选择净资产收益率与净利润增长率组合作为行权条件。可见，我国上市公司股权激励实践业绩考核指标设置存在两个问题：（1）业绩考核指标非常单一，偏重财务指标。基本上都采用净利润、净资产收益率以及它们的衍生指标来作为业绩考核指标。在存在“产权缺位”、“内部人控制”问题的公司中，采用单一的业绩考核指标容易纵。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，设置股权激励的业绩指标和水平，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。法规规定的股权激励业绩考核指标也偏重财务指标。企业发展依靠有形资产和无形资产的共同推动。全面的企业业绩考核指标应包括财务指标和非财务指标。财务指标是分析和评价财务状况和经营成果的相对指标，包括偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力指标。偿债能力是指偿还到期债务的能力，包括流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等。营运能力是企业运用各项资产的能力，包括应收账款周转率、流动资产周转率、总资产周转率等。盈利能力是企业赚取利润的能力，包括主营业务利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率等。发展能力是企业在生存的基础上，扩大规模、增强实力的潜在能力，包括营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等。非财务指标无法用财务数据计算，反映关系企业长远发展的关键因素，驱动企业未来财务业绩，包括顾客满意度、员工满意度、产品和服务的质量、战略目标、公司潜在发展能力、创新能力、技术目标、市场份额等。把财务和非财务指标结合起来，才能够全面衡量企业经营管理成果。（2）未重视驱动未来业绩的非财务指标。股权激励计划业绩衡量重视易取得的财务指标，忽视难取得、难以量化但驱动企业未来财务业绩的非财务指标。对非财务指标的忽视，来源于公司高管的管理水平，也来源于受董事会对高管业绩评价水平的影响，不利于增强企业管理、开发无形资产的能力。我国上市公司股权激励实践中，绩效指标设置不全面，是导致股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题的重要原因之一。
（二）股权激励绩效指标设置的原则 要改变股权激励指标设置不合理状况，必须科学设置股权激励的绩效指标。股权激励是企业全面薪酬中的长期激励部分，面向未来，具有战略性，收益具有预期性、长期性、分期兑现性；是知识经济时代企业获取核心员工、知识型员工的优质人力资本和长期服务的需要。从股权激励的特点和目的考虑，绩效指标设置应至少满足以下要求：（1）符合关键绩效指标的设计原则。股权激励属于薪酬的重要部分，必须论功行赏，绩效指标设置要符合具体、可度量、可实现、关联性、有时限的要求。具体指绩效考核要切定的工作指标；可度量指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；关联性指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；有时限指注重完成绩效指标的特定期限。（2）指标要全面，反映核心人才的努力程度和贡献。股权激励的实质是人才资本分享企业剩余分配。股权激励方案不能损害物质资本所有者的利益，应以企业创造的价值增量和激励对象的贡献来分配，为此要正确地衡量企业、部门和员工的绩效。核心人才对企业发展的贡献表现在企业发展战略与规划、技术与工艺研发、市场营销、生产管理、质量管理、人力资源管理、财务管理、物流与供应链管理等方面。要正确判断其努力程度和贡献，必须依靠长期与短期指标、财务和非财务指标、横向指标与纵向指标、总体指标与分类指标相结合来全面衡量绩效。（3）引导员工行为，促进企业战略实施。股权激励的目的是使企业核心人才与企业股东结成利益共同体，通过长期卓有成效的努力，实现企业战略和目标。企业战略着眼于建立竞争优势，面向未来和长远，是企业根据外部环境、内部资源和能力的状况，为求得生存、长期稳定发展和不断获得新的竞争优势，而对企业发展目标、达到目标的途径和手段进行的总体谋划。平衡计分卡既是业绩衡量工具，也是战略实施工具。企业股权激励可以借助平衡计分卡来设计绩效指标，密切配合企业发展战略的实施，把员工的行为引导到实现企业战略和目标上。
（三）股权激励绩效评价方法的选取 （1）企业常用绩效评价方法及其缺点。传统财务评价法由于财务指标简单，数据易于取得，便于对比，被股东、公司高管、投资者广泛接受，上市公司乐意用其衡量经营业绩，并设置为股权激励方案行权限制性条件指标。财务指标衡量绩效存在各种不足：反映过去业绩而不反映未来、容易纵、不包含大多数影响企业长期竞争优势的因素、不能反映经营过程和顾客的满意程度等。经济增加值法通过计算一定时期企业税后净利润与投入资本的资金成本的差额，来衡量企业财富的增加量，克服了会计利润未考虑企业股权资本成本的缺陷，用经济利润代替会计利润能够更全面准确地反映企业获利能力。主要不足是属于短期财务指标，忽略了企业无形资产，不能提供员工、客户、创新等方面的非财务信息，资金成本的获取比较困难，准确性也难以得到保证。平衡计分卡法通过财务和非财务指标来衡量企业业绩，通过图、卡、表推动企业战略的实施。平衡计分卡使领导者拥有了全面统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具，《哈佛商业评论》将其评为最具影响力的十大管理理念之一。作为一种战略实施和业绩衡量工具，平衡计分卡被广泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的调查表明：在全世界范围内有43%的受访企业正在实施平衡计分卡，30%的受访企业计划在不久的将来实施平衡计分卡。平衡计分卡的缺点是全面与平衡的指标增加了使用难度、有些非财务指标难以量化、实施工作量大。综合绩效评价法依据国资委2006年的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则进行评价，评价指标全面，适用于国资委履行出资人职责的中央企业。中央企业综合绩效评价指标由财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标组成，权重分别占70%、30%。财务定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的8个基本指标和14个修正指标构成，盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长权重依次为34%、22%、22%、22%；管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献共8个方面的指标，权重依次为18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股权激励绩效评价方法的选择。王化成等将绩效评价分为财务模式、价值模式和平衡模式， 通过比较，考虑战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个因素，提出中国企业更适合平衡模式。从满足能落实企业战略、反映企业所有资源对企业发展的作用、重视企业未来绩效等要求来看，股权激励业绩评价选择平衡计分卡法来建立框架比较理想。借助平衡计分卡有助实现股权激励目的。股权激励是现代企业在所有权与经营权分离条件下，对掌握企业经营管理权，有着自身利益的董事、经理，以及对企业价值创造做出贡献的核心人才等委托人，进行利益捆绑和长期激励的主要方式，目的是促进企业战略的实现和持续发展。激励的力度要与激励对象对企业发展和价值创造的贡献挂钩，既要正确衡量激励对象已取得的业绩，也要对未来业绩增长的潜力进行判断。传统财务评价系统衡量业绩存在片面、关注短期、易纵的缺陷。平衡计分卡整合了衡量企业竞争力的财务与非财务指标，使人们不再只从财务指标来判断企业的业绩，而且通过衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，推测企业未来的业绩，对激励对象业绩的评价比较全面。
二、基于平衡计分卡的股权激励指标体系设置
（一）选取股权激励的指标维度 平衡计分卡主张从财务、客户、内部管理、学习与发展四个纬度，从整体和战略角度，来衡量企业业绩，由使命、愿景和战略来驱动企业业绩，并强调财务与非财务、组织内部与外部群体、前置与滞后、短期与长期、主观与客观指标的平衡和指标之间的因果驱动关系，力求反映企业无形资产对企业价值的贡献。平衡计分卡各纬度指标关系是：各纬度指标都要支撑企业战略的实施；财务目标是其他指标和目标的核心；客户指标协助企业辨别并衡量自己希望带给目标客户和细分市场的价值主张，使企业将其使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标；内部业务流程指标着眼于获取竞争优势，满足股东和目标客户期望的战略和目标要求，使企业建立起卓越的关键流程；学习和成长指标揭示企业未来发展的推动因素，所追求的目标及指标的管理定位，在于如何支持客户指标和内部业务流程指标的实现。应以平衡计分卡来设置股权激励的业绩衡量框架。在平衡计分卡的框架下，股权激励绩效考核指标的设置，第一，要遵守证监会股权激励有关事项备忘录、国资委股权激励试行办法等行政法规关于设置业绩指标的规定，如国有控股上市公司股权激励，其授予和行使环节均应设置要达到的具有前瞻性和挑战性的业绩目标，并以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件；第二，应围绕公司经营战略，坚持风险与收益对称，财务与非财务、短期与长期、主观与客观指标并重，依据公司特定因素和行业趋势，参考其它公司和竞争对手的做法来确定各纬度指标；第三，绩效是结果和行为的组合，除了业绩指标，还应有衡量态度、能力和行为的评价指标，发挥这种指标对行为的引导作用。第四，应优先考虑哪些能夺取竞争优势，高管人员有能力施加影响的指标作为业绩考核指标。第五，要使用不同的绩效考核指标组合来考核不同激励对象的绩效，职能不同，指标不同。股权激励计划中，财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个纬度授予与行权指标的选取及侧重，各公司视实际情况确定。财务指标可选用总资产回报率、股东投资回报率、净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入、经济增加值、每股收益等；客户指标可选用市场份额、客户保持率、客户获得率、客户获利率、客户满意度等；内部业务流程指标可选用产品开发完成率、生产计划完成率、产新品和服务进入市场时间、销售准时交货率、每笔交易平均成本、存货周转率、不合格品率、产品质量问题处理及时性等；学习与成长指标可选用高等学历员工比例、平均每个员工接受培训的时间、员工生产率提高率、个人目标实现度、员工满意度、专业技术人员职称晋升、创新建议采纳率、产品开发周期、管理信息化的程度、管理工具的先进性等。上述各纬度的轻重，通过权重反映。
（二）确定各指标纬度的权重 无形资产包括客户关系、创新、质量、员工积极性和能力、数据库和信息系统等，和厂房、机器设备、运输工具、办公设备等有形资产一样，推动企业持续发展。在知识经济时代，无形资产在企业价值创造中越来越重要。研究与开发、顾客满意度、员工满意度等无形资产指标有难以量化的缺点。在股权激励衡量企业业绩的指标中，财务与非财务、有形与无形指标要维持一个恰当的比例。在这方面，可以借鉴中央企业综合绩效评价法。中央企业综合绩效评价指标分财务与管理两类绩效指标，财务绩效与管理绩效指标权重比为7：3。在平衡计分卡指标中，考虑到财务指标是最终目标，客户、流程、学习与成长指标与无形资产相联系且难以量化，财务指标与客户、流程、学习与成长指标权重比，可考虑从7：3开始，随着指标体系的完善，不断降低财务指标的比重。而各财务指标之间，以及客户、流程、学习与成长指标之间的权重，各企业视实际情况确定。
（三）确定各纬度具体指标和标准 各纬度指标选取亦要全面，在不同层面选取各自代表性指标。如财务指标中，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。各纬度指标除了考虑全面，还要关注关键行为和关键绩效。关键绩效对企业新创造价值起主要作用。关键绩效指标可分为企业级、部门级、个人级指标。关注关键行为，使用关键绩效指标，可以将管理行为引导到实现企业目标和战略上。对于股权激励授予和行权的业绩标准，应选取并运用历史数据法、外部标杆法、内部标杆法、理论目标法来确定。对国有控股上市公司实施股权激励，要执行《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等的规定，如上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平；上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩或对标企业75分位值水平；对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。
（四）注意各类指标的驱动关系和不平衡性 平衡计分卡各纬度指标间具有因果驱动关系。财务是最终目的，受客户的外部驱动和内部流程的内部驱动，学习和成长则是驱动的激发和控制中心，企业能否实现财务、客户和内部流程指标的目标，由学习和成长能力决定。指标间的因果驱动关系，在不同战略阶段，因战略和目标的不同而不同。设置股权激励指标要考虑这种驱动关系。企业在不同的经营阶段有不同的经营重点，股权激励指标也要反映这种不平衡。因而，运用平衡计分卡考核绩效考虑了全面和平衡，亦要防止迷失重点。在公司发展生命周期每个阶段，有各自的考核重点，如在起步阶段，与增长相关的指标在绩效考核指标体系占据重要地位，在成熟阶段，盈利能力或基于投资回报率的考核指标更加重要。对平衡计分卡使用的增长、运营、盈利能力和市场考核等指标，公司应根据不同时期的经营重点来改变指标间的权重；在行业性不景气时，成本控制是重点指标之一，当市场反弹时，考核指标权重转向市场增长率。股权激励绩效指标要反映这些考核重点，给予不同指标不同的权重。
（五）控制激励对象的收益 确定股权激励报酬总额时，要考虑企业所处行业动态环境、经营战略、公司生命周期、财务收益，以及主要竞争对手的薪酬水平。考虑到各指标评价的独立性，宜将股权激励报酬总额按平衡计分卡纬度权重和各指标的比例，进行分解，形成组合收益。在股权激励计划中，各纬度权重、各指标的比例、各纬度和指标对应的报酬金额，以及分段行权和延期支付的条件与时限，都要明确。实际收益水平由各纬度指标完成情况确定，并遵照《上市公司股权激励管理办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等法规规定。股权激励收益要注意国情，薪酬市场化不是国际化，董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距应控制在合理范围内，不可过于悬殊。
参考文献：
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[2]党秀慧：《中国上市公司股权激励业绩考核指标分析》，《中国管理信息化》2010年第6期。
[3]王婷：《国资委财政部国有控股上市公司股权激励意见》，http：///。
篇3
关键词：医药上市公司；股权激励；公司绩效
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0013-02
作为一种重要的激励方式的股权激励措施能否起到让管理者勤勉尽责工作，从而提高企业绩效，这需要我们用实际的上市公司经验数据来进行分析。本文通过搜集《上市公司股权激励管理办法》公布之后实施股权激励的医药上市公司的实证数据，分析其对于企业业绩的提高有无影响，以及会产生多大的影响，对拟公布股权激励计划的医药上市公司有重要的指导意义。
Jensen和Meckling（1976）最早探讨了管理层持股与公司绩效的关系，认为增加管理层持股份额会使其与股东有更多的共同利益，降低成本，提升企业业绩。谌新民、刘善敏（2003）通过研究发现，管理层持股比例与公司绩效具有弱相关性，通过了5%的显著性检验。陈勇、廖冠民和王霆（2005）以1999-2001年中实施过股权激励的上市公司为对象，通过分析发现，股权激励实施后，上市公司的绩效总体上有所提升，但并不显著。
1研究思路
本文首先通过配对样本T检验来比较股权激励计划公布一年后实施激励的样本公司与未实施激励公司的绩效，如果通过了显著性检验，证实股权激励对于公司的财务业绩确实有影响后，再运用回归模型来确定股权激励对于公司绩效有多大影响。
2样本公司股权激励实施前后绩效比较
本文选取2011年9月30日之前公布股权激励计划草案的医药上市公司为研究对象，对研究对象依据公司规模进行配对，配对样本为没有推出股权激励预案的上市公司，采用1：1的比例选取。
国内外现有文献使用的比较多的绩效指标是以托宾Q值为代表的市场类指标，但由于我国资本市场、政策法规等因素的影响，我国上市公司的股票价值偏离其内在价值，市场类指标并不能真正反映公司的财务业绩。因此笔者选择每股收益（EPS）来衡量公司的财务业绩。每股收益是衡量公司绩效的一个非常重要的指标。每股收益能反映公司的盈利能力及股东的报酬，是盈利能力的核心指标之一。每股收益越高说明公司的赢利能力越强，股东的回报越大。
本文将样本公司实施股权激励后一年的EPS与配对公司的同期EPS做配对样本T检验。通过SPSS进行配对样本T检验，检验结果如表1。
通过SPSS配对样本T检验，我们可以得到，样本公司EPS均值为0.42，而配对公司EPS均值为0.29。由上表可知配对样本T检验的sig值为0.071，通过了10%的显著性检验，即说明样本公司与配对公司的EPS在90%的概率下存在着显著性差异，公布股权激励计划草案的公司的EPS要显著高于没有公布的公司，即实施股权激励计划对公司绩效有影响。
3实证分析
由于配对样本T检验已证实股权激励的业绩效应，下面本文将构建回归模型检验股权激励强度与激励效果的相关关系。
3.1变量设计
被解释变量：本文采用EPS作为上市公司绩效的替代变量。
解释变量：之前的研究大多数采用管理层持股比例作为解释变量来衡量公司股权激励的情况，但是这个变量设计存在着一定的问题，即没有公布股权激励计划草案的公司也可能存在管理层持股的现象，基于此本文拟采取激励股本占公布当时总股本的比例（MR）作为激励强度的代表。
为了避免其他干扰因素造成的虚假相关，本文设置如下控制变量：
公司规模（Size），选用公司资产总额的对数值衡量公司规模：公司拥有规模经济效益，规模大的公司有较大的成本优势以及较高的抗风险能力。
资产负债率（DA），上市公司的资本报酬率超过负债利率时，负债会给股东带来额外的收益，即财务杠杆水平越高，公司绩效越好，股东的收益越高。
3.2变量的描述性统计
通过对变量进行描述性统计，我们发现样本公司规模的平均值为21.1312，资产负债率的平均值为34.01%，MR的最大值为9.88%，证监会规定的“上市公司的股权激励股份总数不得超过总股本的10%”。
3.3回归分析
本文采用多元线性回归来判定股权激励对于公司绩效有多大影响，设定本文用于研究上市公司股权激励与公司经营业绩的回归模型为：
EPS=α+β1R+β2SIZE+β3DA+ε
应用SPSS进行回归分析，得出表2。
由上表中MR与EPS的相关系数可知，公司绩效与股权激励呈正相关，且通过了显著性检验，说明激励确实对于公司的绩效有影响。从上表还可以得出公司绩效与资产负债率负相关，但是不显著；与公司规模正相关，且显著。
4研究结论
本文主要通过配对样本T检验和多元回归分析的实证方法，来研究医药上市公司股权激励对公司绩效的影响，得出公布股权激励草案的医药上市公司与未公布该激励草案的配对上市公司之间在绩效指标上存在着显著差异，公布的上市公司的绩效显著高于未公布的配对公司。多元回归分析证实股权激励计划草案公布时激励股本占总股本的比例与每股收益存在显著正相关。
股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于公司的长远、持续、快速发展。为使公司得到又快又好地发展，医药上市公司应该结合自身情况，合理施行股权激励。股权激励不用支付现金就能激励员工积极工作，增强员工的股东意识，对于骨干员工能够起到挽留作用。股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才，人才对于属于高新技术行业的医药上市公司尤为重要，医药上市公司应该适时推出股权激励计划，提升员工的积极性，留下人才并且使其能够积极创新为公司创造更高的价值。
参考文献
[1]Michael CJ，William HM.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.
篇4
[关键词]金融IT企业；股权激励；绩效管理；策略
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179
对金融IT企业来说，人力资源的作用非常突出，尤其是工作人员对待工作的态度以及其自身的积极性，对金融IT企业的发展有突出作用。要发挥员工的主观能动性必须对员工加以物质奖励和工作业绩考核，因此说绩效管理对于其业绩发展具有重要的影响，它能够合理地评价员工对企业的贡献值，对改善企业的内部管理也具有促进作用。特别是对于金融IT企业来说，员工的个人价值对于企业的发展影响比较大，如何采取有效措施，促进员工的主观能动性。金融IT企业上市以后人力成本增加明显，特别是与传统公司相对比，成本更突出，因此在新时期条件下，应当努力加强绩效管理的创新，采取有效的措施激励员工，实现企业和员工的双赢。
1 金融IT企业绩效管理的现状分析
近年来随着信息化技术的快速发展，金融行业和IT技术实现了有机结合，有效地提高了金融活动的深度和广度，促进了金融IT企业的发展。在企业的运行过程中，绩效管理方法有很多，本文对其进行简单的列举并对其进行评价，找出绩效考核中存在的一些不足及其产生的影响，以下是关于金融IT企业绩效管理方式方法与问题的研究。
1.1 上市公司绩效管理策略研究
上市公司在发展过程中人力资源管理发挥了重要作用。要发挥员工工作的主动性需要采取有效的绩效考核办法，它能促进员工业绩的提升，对员工的工作方法和工作效果予以评估，因此本文对上市公司的绩效考核管理策略进行研究和分析，上市公司的绩效考核办法如下。
首先，股权激励制度。股权激励制度是上市企业为了激励员工的工作积极性而使用的一种长期激励的办法，属于一种期权激励的范畴。企业在发展过程中离不开人力的支持，因此为了能够留住核心人才，在上市以后使用这种长效的激励制度，按照员工的工作表现进行股权对象的选择，然后让这些员工的利益与企业的利益成为一个共同体，从而实现员工对企业的长期服务[1]。
其次，任务绩效与周边绩效考核。绩效考核是企业对员工工作的评价，对每个员工需要承担的工作予以肯定或否定，所以在考核过程中要进行定性定量的研究，让员工对考核标准予以肯定并接受，实现公平评价的指标。很多上市企业所选用的是任务绩效考核办法，这种办法在国外也经常被使用，任务绩效是对员工工作结果的考核和评定，另外企业还要对员工的工作行为进行考核，这种考核被称之为周边绩效。这两部分的对员工的所有工作表现进行考核，根据不同的公司和不同的工作，这两种考核办法的分配并不是相同的，一般对基层员工的考核倾向于任务绩效考核，对管理层的员工倾向与周边绩效考核。
最后，立体考核制度。立体考核制度也被称为是360度绩效考核。这种考核方法集合了工作人员的所有信息，然后对其工作表现及工作态度等进行估量。例如，在考核人的选定上打破了传统只有人力资源部门参与考核的瓶颈，发展为同事互评，直接或间接上下级的考核等。这种考核制度在很多上市企业中被运用，尤其是金融IT产业，它考核与测评的对象也非常广泛[2]。
1.2 绩效考核策略的优势及存在的问题
首先，股权利及政策的优势在于可以把员工的利益和企业的利益联系在一起。金融IT产业不同于其他行业，由于它的人力资本相对集中，因此企业在发展过程中对人才有非常大的依赖性。若人才流失，对企业将是十分大的打击，甚至会使企业走向破产的地步，与此同时，金融IT企业在人力成本方面也有较高的付出。实行股权激励政策，能够将员工的发展愿望与企业的发展愿望紧紧地联系起来，这促使员工积极主动地参与到企业的生产经营与发展中来。另外，股权激励制度在一定程度上减少了企业管理需要承担的风险，一些金融IT企业在公司治理结构上缺乏完善性，所以对本企业的长期有效治理不能进行有效的监督，而采取股权激励政策能够促进企业治理结构的完善，促进企业的长期发展。
股权激励制度虽然被多个金融IT上市企业所运用，但是其中依然存在一些问题，这些问题主要表现在以下几个层面。第一，股权激励方式过于单一。本文根据调查研究显示在以股权激励作为绩效考核的金融IT上市企业中，有90%以上的企业选择的是股票期权和限制性股票两种方式，并且选择股票期权者居多。从这个数据中可以看到，目前我国金融IT上市企业在股权激励方面存在的问题是方式过于单一，这说明很多企业在利用这一制度时并没有考虑到公司的实际发展情况，也没有结合自身特点选择激励方式，只是照搬照抄他人公司的激励形式，在一定程度上会出现激励政策与实际管理不符合的状况。第二，企业实行股权激励政策是为了更好地留住核心员工，让这些员工忠心的为企业长期服务，并且把员工的利益和企业的利益联系在一起，但是很多管理层员工在拿到期权以后急于套现，还有些员工不惜以离职为代价进行套现，这种做法完全偏离了企业股权激励政策的初衷，这一制度也并没有给企业带来积极的影响，同时阻碍了企业在人力资源管理方面的进步。第三，实行股权激励制度以后，适当的调整惩罚机制。本文参考了某金融IT企业上市公司的股权激励制度使用案例，在其中发现股权激励制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少详细的策划和适当的调整，若中途出现问题就会对整个计划产生致命的影响。对股权激励制度的运用也没有详细的研究和分析，一些员工在获得股权以后，会出现违规行为，极大地损害了公司利益，失去了被激励的资格，而对这种现象的惩罚措施也没有提及。股权激励制度就像一份工作合同，若合同没有全面的反映具体细节，并且各个条款不清晰、有漏洞，那么履行合同的双方当事人的利益都会受到损害。在员工看来，没有一定的惩罚机制，便可以任意的按照自己的想法进行工作，有违规行为也不会受到惩罚，久而久之便不会为公司奉献自己的全力[3]。
其次，任务绩效考核与周边绩效的优势及问题。任务考核的优势是可以把员工的工作行为和工作任务进行定量的分配，然后考察其完成程度，过程简单，评价便捷。把员工的能力和业绩结合起来既注重科学性又强调可操作性。但是其缺点是对员工的工作只有束缚缺少激励，让员工带着压力去工作，在积极性方面有较大压制，不能使员工的能力最大的表现出来。另外此绩效考核形式比较单一化，难以发挥绩效管理的作用。例如一些企业将绩效考核的结果作为员工加薪或者晋升的唯一考量，在实际的操作过程中受到企业管理人员的干扰比较大，导致一些员工虽然取得了比较好的考核结果，但是却得不到晋升。甚至一些企业绩效考核的结果和员工的发展之间没有建立有效的关联，没有将员工的培训结果、个人能力的提高等结合起来，导致绩效考核单一化，不能有效反映企业人力资源管理的真实情况。
最后，立体考核制度的优势及存在的问题。立体考核制度有效地将横向考核和立体考核结合在一起，成为金融IT企业绩效考核的关键和枢纽，主要体现考核的公平公正原则，有利于培养员工在企业中幸福感的提升。立体考核存在的基本问题是多层次考核容易发生混乱，并且间接领导对员工的实际工作不能清楚的认识，会影响到考核效果[4]。
2 金融IT上市公司股权激励制度的研究策略
2.1 优化股权激励方案，健全监督机制
在我国，金融IT上市企业越来越多，工作人员的结构相对复杂，因此金融IT企业要按照自己的发展情况以及人员配置情况进行战略定位和企业目标的设定，并且制定相对合理的股权激励方案。在方案的制订方面首先要选择适宜的能够为企业长期贡献力量的激励对象，然后对激励的额度进行合理激励，这样才能使激励制度更好地发挥其有效性。让每一个得到股权的工作人员都清楚地认识到股权激励制度的内涵和性质，尊重公司采用股权激励办法的初衷，以免有些领导高层出现急于套现的现象。其次，在金融IT上市公司中，因为股权激励政策基本偏向公司高管，而这些高管的工作变动系数较大，在一定程度上很难把握，因此企业要在物质嘉奖以外，按照人的不同层次需求给予高层管理者们一定的精神奖励，这种精神嘉奖的办法在一定程度上也能够激励高层管理者为企业进行长期的服务，使其拥有归属感、存在感以及幸福感，同时还能弥补股权激励政策的缺陷，以免发生股权激励计划在没有结束时，激励对象就出现离职的情况。最后，金融市场变化快，相对不够稳定，竞争激烈，所以企业要面对这种复杂的情况，根据公司发展的实际，选择不同的股权激励方案，并且随时进行灵活的调整和完善，以此来应对各种容易出现的问题。上文提到因为企业缺乏足够的惩罚机制和监督机制，所以一些工作者容易出现违反规定的情况，这也失去了股权激励政策的意义，所以要健全监督机制和惩罚机制，以免发生损害公司或股东利益的事件发生。企业要对这种违规行为加以重视，在关键时刻它可能对公司产生不可估量的影响。为了使股权激励政策能够有效的实行，防止高层管理人员出现短视行为，也必须要建立其完善的监督和惩罚机制，促进股权激励政策的能效性的发挥[5]。
2.2 完善绩效考核体系，使考核更加客观科学
根据调查显示，我国金融IT上市企业中使用股权激励政策一般是选择资产收益率和股权收益为基本的财务指标，因为财务指标能够更直接地反映出企业的运营情况，但是在实际企业发展过程中还有很多因素需要考虑。股权激励政策对企业的作用不仅表现在财务方面，还有企业高层管理人员的行为方面，一些管理者利用自己手中的权力可以对财务指标进行修改，这样财务指标就不能很好的作为股权激励政策的参考要素。综上所述，要在股权激励政策中加入多种要素，例如，员工对工作的评价、满意度、企业的信誉度等，这样有利于股权考核制度更加的公平公正。另外，不同地区的金融IT上市公司发展情况不同，规模和环境也不同，因此企业在制定考核体系的过程中要进行综合考虑，注重考核办法的实用性和合理性。
2.3 科学的制定激励政策
企业首先要明确股权激励政策的目标，只有这样才能使绩效管理有的放矢。对于企业发展来说，在不同的阶段有不同的发展目标，有不同的侧重点，对于绩效管理的要求也不同。在制定绩效管理目标时，应当努力和企业的发展相结合，采取有效的针对性的管理办法。在确定了企业绩效管理的目标之后，应当进行细分并采取有效措施，保证绩效管理目标的实现。例如，将企业的发展重点和员工的工作任务结合起来，实现上下联动的局面，这种方法能够有效促进企业目标的实现，而且能够提高绩效管理的针对性，提高绩效管理的效率。对于金融IT企业来说，在日常的工作中主要是通过提供各种服务来实现盈利的，因此应当在绩效管理的过程中坚持客户至上的理念，实现不同部门的协同工作，提高企业内部的响应速度，这对于企业的发展具有重要的帮助。对于企业发展来说应当有优先发展领域，在绩效管理的过程中应当将此作为绩效管理的重要领域，实现绩效管理和企业发展的有机结合。例如，当企业开发了新产品时，绩效管理的领域和方向主要在提高产品的销售效率，拓展产品的销售渠道等。如果企业的产品处于成熟发展阶段时，应当进一步提高产品的份额，并且逐步地超越竞争对手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危机的洗礼，在这种情况下，企业要留住核心人才，该公司为所有工作一年以上的员工进行了不同股量的分配，让不同级别的员工都能拥有一定的股权。另外，企业在面对不同的激励对象时需要采取不同的激励政策，科学的制定激励制度，使股权所有制掌握在员工手中，使股权激励制度能够有效的发挥其作用[6]。
2.4 建立完善合理的绩效管理和评价组织
为了促进绩效管理的实施，保障绩效管理目标的实现，应当建立完善的绩效管理和评价组织来负责具体的绩效管理工作。股权激励的业绩评价内核管理能够快速地反映出公司的经营能力和产品市场占有率，并反映出股东回报指标和公司价值指标。要是股权激励制度发挥最强的效应，达到最好的效果，需要对企业的质量指标、收益指标、价值创造指标等进行业绩评价。还要看对手公司的指标增长率，若对手公司大于本公司，说明股权激励制度没有很好地发挥其作用，需要进行完善。企业应当根据公司的实际情况，由企业负责人组织成立绩效管理小组，推动股权激励的管理工作，对于股权激励政策中存在的问题要及时地解决。对于股权激励中涉及的员工的疑问等，要及时地答疑解惑，消除员工对绩效管理的误解，提高员工对绩效管理的信心。在股权激励政策实施的过程中，为了得到员工的拥护和支持，应当加强对绩效管理办法、指标等的宣传工作，使员工能够将个人的努力和绩效管理结合起来，实现对员工的有效激励。股权激励政策是绩效管理的重要组成部分，在考核的过程中要加强和员工进行沟通，了解员工的工作状态，对于考核结果有异议的，应当进行复核，努力得到员工的认同，使绩效管理能够真正有效地落实。
3 结束语
目前金融IT企业得到了蓬勃的发展，特别是大量金融IT企业的出现使得企业之间竞争日益激烈。为了提高企业的竞争力和经济效益，应当加强对企业的绩效管理，充分地发挥股权激励政策的价值。股权激励政策需要一定的市场环境作为基础，由于金融IT企业对人才的依赖性大并且人才有较高的流动性，因此要在竞争中占有市场必须发挥股权激励的作用，提高员工的贡献度。另外，金融IT市场在发展基础上，已经相对成熟，所以股权激励政策拥有了可发挥的基础环境。企业应当合理利用国内外股权激励政策施行的经验，结合企业发展的实际，联系企业发展的目标，制定合理的绩效管理目标，将企业的发展和员工的发展有效融合在一起，实现员工和企业的共同发展。同时企业也应当建立专门的绩效管理组织，加强日常的绩效管理考核工作，使绩效管理能够得到真正地实施，成为促进企业发展的有效手段。
参考文献：
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篇5
【关键词】管理层；股权激励；公司业绩
随着公司控制权与所有权的分离，管理层与股东之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而激励是解决问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励机制，最早起源于20世纪50年代的美国，随后在欧美等资本市场相对成熟的国家得到了广泛的应用。但是与它在西方国家的发展过程相比，股权激励真正开始在我国实施的时间不长，相对比较滞后。1993年，深圳万科集团最先开始尝试推行股票期权制度，成为中国第一家尝试股权激励的企业。但直至2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励才得以在我国上市公司中正式实施。而之后一系列政策法规的陆续实施，说明我国股权激励的配套制度正日趋完善，我国资本市场正逐渐走向规范和成熟。
一、股权激励的概念
股权激励是指激励主体以股票或股票期权等形式赋予激励对象一定的现实经济利益或潜在经济权利，以激励他们努力工作，帮助实现企业价值和股东财富最大程度地增值。
股权激励是一种非常灵活的激励方式，只要在实施细节上稍加调整就可以变化出很多模式，我国企业实施管理层股权激励采用的典型模式有股票期权和限制性股票，除此之外还有股票增值权、业绩股票、虚拟股票、延期支付、管理层收购等其他方式。
二、理论基础
现代公司制中的职业经理人和股东之间是一种典型的委托关系。关于管理层股权激励的委托理论可分为两派：一是最佳契约论，二是管理层权力论。
（一）最佳契约论
最佳契约论是股权激励理论的传统观点，它认为股权是解决问题的手段。经理人可能出现因追求自身利益而与所有者利益相冲突的“败德行为”。因而，股东关心的是如何根据所能观测到的变量来惩罚经理人，以激励其采取有利于股东的行为。激励问题的核心就是在“委托人—人”框架下寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制。
（二）管理层权力论
管理层权力泛指管理层对公司治理体系（包括决策权、监督权以及执行权）的影响能力，这种权力会对管理层薪酬契约造成影响，使其偏离最优状态。该理论认为，管理层权力越大，管理层薪酬会越高，薪酬与业绩的关联程度也越小。
三、管理层股权激励对公司业绩的影响
与国外的研究进度相比，国内的研究起步较晚。但是随着股权激励在我国企业的快速发展，国内学者关于股权激励的实证研究逐渐增多，研究结论主要分为以下几类：
（一）股权激励与公司业绩不存在显著的相关关系
李增泉（2000）对1998年799家上市公司进行研究，发现由于高管持股比例偏低，导致股权激励不能发挥应有的激励作用，并且区域因素和竞争因素会显著影响持股比例与企业绩效之间的相关性。魏刚（2000）对1998年791家上市公司进行研究，发现高管持股比例普遍较低，以致高管持股变为一种福利制度安排，并且高管持股数量与公司经营绩效之间也不存在显著的相关关系。堪新民和刘善敏（2003）对2001年1036家上市公司进行研究，发现经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，两职兼任的经营者持股比例与其绩效均不具有显著相关性。顾斌和周立烨（2007）对在2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究，发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，并且不同行业具有不同的激励效应，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。
（二）股权激励与公司业绩呈正相关关系
周建波和孙菊生（2003）对1999至2001年间34家试行股权激励的上市公司进行研究，结果发现：实施股权激励计划的上市公司，其业绩在实施股权激励计划之前普遍比较高，表明我国试行股权激励的上市公司样本中存在一定的选择性偏见；成长性较好的上市公司，其业绩与高管因股权激励而增加的持股数之间呈显著的正相关关系；强制高管持股、使用年薪购买公司流通股以及混合模式的激励效果较好；内部公司治理机制不良的公司，其高管可以利用股权激励计划最大化自身利益。黄桂田和张悦（2008）使用非参数Matching方法对2007年38家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现股权激励对Tobin’sQ值存在显著的正向影响。周仁俊等（2010）从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角，对2005至2009年A股上市公司进行研究，发现非国有控股上市公司的管理层持股比例高于国有控股上市公司；管理层持股比例与企业经营业绩呈正相关关系，其相关程度在非国有控股上市公司表现更为显著。从而证实了国有与非国有控股上市公司管理层持股比例对企业经营业绩影响的方向相同但程度存在差异。
（三）股权激励与公司业绩呈负相关关系
俞鸿琳（2006）对2001至2003年间933家上市公司进行研究，发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之间呈显著的负相关关系，而全部上市公司和非国有上市公司则不存在显著的相关关系，认为由于政府对国有上市公司的控制、股权结构高度集中以及董事会机制不完善，导致国有上市公司的股权激励机制未能发挥其应有的治理效应。姚伟峰等（2009）对2002至2007年间108家上市公司进行研究，发现管理层持股比例与企业效率在股改之前不存在显著的相关关系，而在股改之后两者却呈显著的负相关关系。
（四）股权激励与公司业绩呈非线性关系
王华和黄之骏（2006）对2001至2004年143家高科技上市公司进行研究，发现在考虑经营者股权的内生性影响下，经营者股权激励和企业价值之间依然存在显著的区间效应。也就是说，无论以独立董事比例还是非执行董事比例表示董事会的影响，经营者股权激励与企业价值间都存在显著的倒U型曲线关系，该结果表明经营者股权激励和企业价值之间存在稳定的关系。吕长江等（2009）对2005至2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现上市公司的股权激励计划存在激励型和福利型两种，且上市公司能够通过设置合理的授予价格、激励条件和激励有效期，提高股权激励计划的积极治理效应。
基于以上综述可以看出，国内学者关于股权激励与公司业绩关系的研究并没有形成一致的结论。造成研究结论不同的因素可能包括以下几种：
1.业绩指标选取的差异。大部分学者选取了单个或某两个业绩指标，也有少量研究选取了偿债能力、营运能力、发展能力等方面的指标进行因子分析计算出企业的综合绩效得分作为因变量。但不论是单一指标还是主成分分析法，都存在很多种选择，如净资产收益率、总资产收益率、每股收益、托宾Q值等。
2.研究方法的差异。大部分研究采取了相关性分析或回归分析，并有多数学者考虑到企业规模、行业因素等对回归结果的影响，而引入了控制变量，但控制变量选择的不同会造成不同的回归结果，甚至可能导致伪回归的出现。
3.样本选择的差异。不同学者实证研究的样本各不相同，一方面是样本选择范围的差异，有的研究选取了某个行业做样本，有的选取了某类性质的企业做样本，还有的选取了某个证券交易所的上市公司做样本；另一方面是样本选择时间段的差异，我国证券市场发展较快，市场环境和政策环境变化较大，同一家公司在不同时期因为受到不同政策的影响，实施股权激励的效果也会产生差异。尤其是早期的实证研究，由于我国股票市场很不规范，财务报表数据的真实性偏低，其结果可能存在较大的偏差。
除此之外，大部分实证论文都直接选取了管理层持股的上市公司作为样本，由于中国的特殊国情，实行股权激励的公司不能用管理层持股的公司来替代。这是因为管理层持有本公司股票的来源非常广泛，并不一定是实施股权激励的结果。因此，利用管理层持股的公司来分析股权激励的实施效果，得到的结论可能有失偏颇。
参考文献：
[1]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007，3.
[2]黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应—基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008，12.
[3]王华，黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与公司价值：基于内生性视角的经验分析[J].管理世界，2006，9.
篇6
关键词：股权激励 财务绩效 超额收益
一、引言
当前上市公司的股权越加分散，管理技术也越加复杂，全球各公司都相应实施了股权激励方案以激励公司的技术管理人员，而股权激励的方式也越来越创新，主要形式为股票期权。自从 20 世纪 70 年代末，美国出现了股权激励制度，这40年间股权激励制度经历了飞速的发展，如今超过九成在美国纳斯达克上市的公司都已采用这种制度。我国最早采用股权激励形式的是万科企业股份有限公司，在 1993 年万科试推出了股票期权制度。由于我国法律的限制，股权激励在我国一直处在摸索阶段，中国自 1999年提出股权激励，至今已经经过了十五年。在这十五年中，各上市公司的股权激制度都十分落后。股权分置改革后，股权激励越来越被广泛地使用，股权激励的制度也逐渐规范起来。
二、文献综述
（一）国外文献 国外的学者对股权激励和公司经营绩效的研究主要分为两种方法。第一种方法是对管理层的报酬和公司经营绩效的相关性进行研究，薪酬有多种存在形式，可以是现金、股票、期权等等；第二种方法是对管理层持有公司股权的比重和公司经营绩效的相关性进行研究。关于管理层股权激励的效应，国外学者的观点各有不同。在比较早的时期，David Yermack（1990） 就通过计量经济的方法分析了管理人员的股权激励。他们得出的结论是，每当股东获得 1000 美元的价值，管理层就会获得 3.25 美元的报酬，在这 3.25美元的报酬中，管理层的持股占了 2.5 美元，而现金和股票期权这些相关于业绩的报酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）将风险偏好引进了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他们指出：管理层报酬和股东价值的相关性相当脆弱，因为经理人员承担着巨大的财富风险。所以对股权激励到底能不能产生理想的激励效果还是不能确定的。有另一种研究学者指出，相对于其他的方式，股权激励可以有效地对管理层进行激励，而且这种激励效果是长期的。他们指出，管理层持有公司股权数量的增加能够有效地促进公司的经营绩效，并且对这种相关性进行了证明Kevin J. Murphy（2002） 对美国 1980-1990 间 478 家公司的管理人员报酬和公司股票的市场价值，用布莱克斯科尔斯模型进行了分析，他们得出的结论是：相对于管理层的工资和奖金，CEO 的持股量和股东的价值具有强得多的相关性。一般来说，假设管理层的薪酬为 100 万美元，如果公司的市值增加 10%，那么他们的工资、奖金就能增长 2.9 万美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股权包括进内的话，则他们的所有报酬会增长 24 万美元，高达 24%的增幅。从这个结论可以看出：CEO 持有企业的股权对报酬影响非常之大，而工资的变化影响相对而言小很多。这也说明了对管理层持有股权能够起到非常有效的激励作用。当 CEO 持有公司股权数量增加，公司的经营绩效会有完全相背的两种结果：第一种结果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐渐趋向于股东的利益，所以随着 CEO 持股比例的增加，公司的经营绩效会提高，但前提是持有股票的比例在一定的范围内；第二种可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超过了一定的范围，那么此时 CEO 通过其持有的大量股票就会拥有相当的投票权，所以可能会产生 CEO 、无视监管、消极工作的情况，经营业绩就会恶化，此时 CEO 的持股比例就与公司的经营绩效呈现负相关关系。公司的绩效对 CEO 的报酬有影响，反过来说，CEO 的报酬同样也会对公司的绩效产生影响，他们是相互作用的。所以公司的经营绩效与 CEO 持有股票的比例是相互决定的。
（二）国内文献 如今，越来越多的国内学者开始了对股权激励效应进行实证研究，但在他们的研究还是依赖国外对于股权激励实证研究所获得的成果，将他们应用到中国的上市公司。在中国关于股权激励的效应也存在着许多观点：（1）管理层股权激励与公司经营绩效不相关。魏刚（2000）曾经对这种相关性做过研究，他将公司的经营绩效用资产收益率来表示，同时他从1998 年的年报中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股权数量的数据，经过分析之后得出结论：两者并不相关；高明华将公司经营绩效用权益收益率和每股收益表示，并将其与管理层持有公司股权的比例做了偏相关分析，得出结论：基本不相关；林晓婉整体考察了 2000 年的上市公司，得出结论：管理层持有公司股票比例与股东收益率成反比。袁国良、王怀芳与刘明（2000）也曾指出：高级管理人员持有公司股权的比例与公司经营绩效基本没有相关性；刘长才对 2001年至 2003 年 1037 家上市公司进行了实证分析，得出结论：管理层持有公司股权的比例与公司经营绩效相关关系不显著。（2）管理层持有公司股权比例与公司经营绩效是相关的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的经营绩效、管理层的报酬以及管理层持有公司股权比例，发现他们之间的相关性并不显著。但是通过对管理层持股的更深入分析，他发现当管理层的持股比例超过一定的范围后，公司经营绩效与管理层的持股比例逐渐变得相关。邱世远、徐国栋（2012）指出，在中国以股权、期权为方式的股权激励非常少见，所以要衡量管理层股权激励的作用有一定的难度。所以他们选取持有公司股权数量非常多的管理层和几乎没有持有公司股权的管理层这两个极端的群体为独立样本，对他们进行非参数检验。结果显示：管理层持股比例大的公司的经营绩效要优于管理层持股比例小的，而且他们存在显著差异。
三、研究设计
（一）研究假设 从理论上来说，既然公司制定了股权激励机制，那么它应该能对公司的管理层起到一定的激励作用，使得管理层尽可能的做出最大化股东利益的决策，使得委托问题能够得到一定程度的解决。这种作用的可以通过公司股票价格波动得以体现。因此假设：
假设1：市场对于公司公布的股权激励预案有积极的反应，在股权激励方案公布日之前或之后可以获得超额收益
通过管理者持股会使管理者与股东可以拥有更多的共同利益。通过管理者拥有企业价值的剩余索取权，使得管理者与股东所追求的利益趋于一致。在早期的理论分析和实证研究中都支持了这一观点，大多数研究都表明管理者持股比率与企业价值成正相关关系。所以，股权激励制度可以作为一种内在长期激励机制，可以有效的降低企业的成本，提高了公司绩效。因此本文分别从横向和纵向两方面提出假设：
假设2：实施股权激励的上市公司相比于同行业、同规模的公司有更高的财务绩效
假设3：在实施股权激励前后，上市公司的财务绩效提高
（二）样本选取和数据来源 选择的样本为2009年至2011上半年公布股权激励方案而且正在实施的上市公司，公司信息从聚源数据、上海证券交易所网站、深圳证券交易所网站和各公司的年报中选取，股价信息从大智慧中提取，样本数量为 75。具体情况见表（1）所示。
（三）模型构建和变量定义 本文分别从横向和纵向两个角度对公司的财务绩效进行研究。对于横向分析，采取独立样本均值检验的方法，将已经实施股权激励的上市公司与同行业、相似规模、还未实施股权激励的公司进行财务绩效方面的横向比较。此检验可以验证假设 1。对于纵向分析，设置一个哑元变量，建立一个模型，将股权激励前的财务数据、股权激励之后的财务数据以及哑元变量进行回归分析。此检验可以验证假设 2和假设3 。回归模型为：
F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？着
其中F.Performance 代表事后的财务绩效，pre.Performance 代表事前的财务绩效，D 为设置的哑元变量，若 D=1，则代表公司实施了股权激励，若 D=0，则代表公司没有实施股权激励。具体变量定义见表（2）。
四、实证检验分析
（一）描述性统计 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值从-30 到 30）的超额收益率 ARit。根据所得的数据，可以算出任意一天 t 当日所有公司超额收益率的均值，即AARt，AARt 的累计值 CAR。采用 SPSS17.0 对所得的数据做显著性检验，得到结果见表（3）。可以发现，市场在公司公布激励公告前 10 天至后 2 天反应非常积极，超额收益率大于 0，通过图（1）和图（2）可以进行直观反映。可以看出，在公司公布其激励计划的前两日，都存在非常明显的超额收益率，AAR 分别达到了 0.83%和 0.74%。在公告日当天和公告日后一天，虽然有较高的超额收益率，但对其显著性的检验无法通过。这个现象反应了市场对公司的激励方案有着不同的反应。还发现一个奇怪的现象：在公司公布激励计划后的第 2 日，公司获得了 1.27%的 AR，5%显著。从第六天开始，AR 开始小于 0。这种异常现象和外国学者的研究结果颇为类似。之所以会出现这种现象，是因为在公司公布其激励计划前，消息已经被泄露了。得到信息的人提前获得了收益，投资者对于此信息的反应非常快，所以正的 AR 维持不了多久。因为获得了信息之后，投资者会抓紧时间对公司进行投资，这种投资是连续的，所以仅仅用每日的 AR 来分析市场反应显得片面，于是用累计超额收益率进行分析。在研究中发现，CAR 在公司公布激励计划的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到达最高点。这也说明了存在投资者事前获得了消息，并通过提前买入公司股票的方式获取了超额的收益率。由于投资者对市场信息的反应是很快的，大量投资者对公司股票的购买推高了股价，使得后来的投资者无利可图，纷纷退出。所以 CAR 在之后开始下降。通过上述的分析发现市场对于公司的股权激励的反应是积极的，能在短期内为企业带来经济效益，但并不长久，因为当前我国证券市场并不完善，股权激励也正处于摸索阶段。
（二）T检验 本文通过独立样本的均值检验来对两个样本的均值是否有显著性的差异来进行检验。但首先必须弄清楚两个样本的方差是不是一样，之后才能分析两个样本财务指标的差异。对于方差的检验，用 F 检验确定是否相等。之后再用 t 检验来研究差异是否显著。检验的结果如表（4）所示。从检验结果可以看出，两个样本的均值之间的差异在不断地增大。在股权激励前一年，采取了股权激励的公司的均值要大于未采取股权激励的公司，但差异并不显著，没有通过 t 检验。股权激励的当年相比于上一年，财务指标的均值差普遍提高，其中 WROE 的差异尤为明显，达到了 7.2643%，并且通过了 5%的 t 检验。WROE 和 ROE 的均值差异在公司采取股权激励后的一年也十分显著，达到了 6.76%和 7.863%，并且都通过了 5%的 t 检验。这说明在采取股权激励之后的一年，上市公司的财务绩效要明显得高于同行业内没有实施股权激励的上市公司。还可以看出，采用了股权激励的上市公司相比于同行业内没有采取股权激励的公司，财务绩效的提升仅仅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的财务指标，比如 ROA 和 EPS 等差别并不明显，甚至某些财务指标还要低于未采用股权激励的公司。出现这种现象的原因正是前文中所提到的业绩考核指标设定的片面性。管理者太多地注重于考核指标的改善，而对于其他指标往往没有给予足够的重视。这也是当前股权激励的局限所在。
（三）回归分析 回归分析结果如表（5）所示。可以发现，回归系数β1 均大于 0。模型的假设条件得到了验证。上市公司采取股权激励后，各项财务指标均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平显著，EPS 和 ROA 也达到了 1%的水平显著。对于β2 的值，都是大于 0 的，符合假设，但并没有完全通过显著性检验，但是 WROE 作为股权激励方案的重要指标，在回归中的β2 通过了 5%和 10%的显著性水平，假设 2 和假设 3 基本得到验证。综上所述，在短期内，市场对于上市公司的股权激励的反应是积极的。对于公司本身来说，实施股权激励的确能够在某种程度上提高公司的财务绩效，但仅仅局限于某些特定指标，而这些特定指标恰恰是股权激励的考核指标。
五、结论和建议
（一）结论 本文目前股权激励所制定的经营目标还是以财务指标为主，比较片面。在对股权激励方案的市场反应研究中，发现市场对于公司所公布的信息做出了非常快速的反应，但这种反应具有短期性。具体体现在预案公告日之前的一两日，平均超额收益率有着非常明显的提高，而过了公开日之后，超额收益率迅速恢复正常，甚至为负。一般来说采用股权激励的上市公司都具有比好良好的财务基础，采用了股权激励后，公司相比于同行其他没有采用股权激励的公司更加将其优势体现无疑，具体体现为加权平均净资产收益率的快速增长。采用股权激励后的两年内，上市公司的财务绩效出现了增长，但其增长速度是呈递减趋势的，并且各项指标在增长速度上参差不齐，除了加权平均净资产收益率，其他指标的上涨速度都是平平，这受考核指标的单一性影响。
（二）建议 本文主要以股权激励为出发点来提出相关的政策建议：（1）合理制定股权激励方案。首先，制定股权激励计划时应将长期的执行风险考虑在内。上市公司在制定股权激励计划时，应该充分地将市场、宏观经济以及证券市场可能发生的风险考虑在内，合理地进行安排，而不是机械地制定以年为单位的有效期。因为太短的有效期会给经理人员带来一定的压力，为了获得股权，不惜一切代价在短期内为公司带来大量收益以完成指标。其代价可能是处理财务报表造成假账，以及过快地提取公司的现金，打乱公司正常的发展步骤，损害公司的长期利益。所以公司制定计划时应该放长远一些。还有一个问题就是计划中每一期可以行权的股票数量安排。因为公司是在不断发展的，所以说下一年的生产经营能力肯定要强于今年。如果每年都设置相同的行权数量，那么经营者的工作积极性肯定会不断地降低，对于公司的发展是不利的。所以对于每期的行权数量要进行合理的分配。其次，制定业绩考核体系时要科学。上市公司对业绩考核指标的制定过于单一片面，对于净资产收益率等财务指标过于依赖。如果单纯地将考核指标定为某一个财务指数，经营者为了获得巨大的股权激励，会不惜一切代价去完成目标，包括牺牲企业的长期利益来换取短期利益，甚至可能对财务报表做手脚来达到目标，拿到了激励之后大可以随时辞职。这不论是对企业本身还是对企业的股东，抑或是对于中国资本市场以及其他投资者都是百害而无一利的。另外在企业发展的不同时期，对于业绩考核指标的设定也要有难度的划分，将难度定在一个合适的标准上，使得经营管理人员需要不断地努力工作、积极创新才能达成，这样才能不断推动企业长期持续健康的发展。而不是在任何时期都制定一个很容易达到的目标，使股权激励沦为一种单纯的定期奖金发放，无法起到激励作用。所以，除了对财务绩效目标的制定，企业还可以引入市场竞争机制，对经营管理者的日常工作进行考察并给予相应的评定；此外公司的行业竞争力、发展前景等等都可以纳入考核的范围，以充分发挥激励的作用。（2）有关部门对于股权激励要及时地进行细化和规范。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关的政策还不太成熟，细化程度也不足。政策的滞后的同时，股权激励的推出脚步却越来越快。所以对于各个上市公司来说，制定股权激励时受到的约束自然很少，可以尽情地发挥、创新。但这种约束的缺乏却给有关部门的监督和管理带来的困难。往往上市公司刚刚制定好激励制度，相应的政策就下来了并完全否决了公司的计划。制度的制定都是有成本的，这无疑对公司来说是一种人力、财力的损失，同时对企业的创新精神也是一种打击，不利于股权激励的发展。所以及早制定相关政策规定可以推动股权激励的发展，保护企业的利益。在对公司股权激励政策进行细化时，可以从如下两个角度出发：一是加快规范政策建立的速度。2007 年伊利集团的巨亏事件给我们敲响了警钟，我国对于股权激励的监管是有相当的漏洞的。有些不法投机分子会利用这个漏洞进行不法活动，造成公司财富的大量流失。所以有关部门对股权激励重要条款的细化迫在眉睫。首先需要改善的就是激励计划中经营绩效的考核指标，需要制定得更加全面，而不是当今的单一片面体系。不仅要包括净资产收益率等财务指标，还要将市场指标包括入内，比如股票价格、企业文化、行业地位等从而激励经营管理人员全方位地、长久地为公司创造价值、促进公司持续健康地发展。与此同时，对于单一指标的制定，应根据公司目前发展所处的阶段、公司当前的发展战略以及公司在行业中的地位等等多种因素来制定，需要适时地变化经营绩效考核标准来激励经营管理人员，保持他们的工作积极性。对于恶意行权的行为要坚决打击。对于部分高管抵抗不了股权激励巨大利益的诱惑，给予经营管理者一定的惩罚机制，使其不能随心所欲地违背股东利益以谋取私。另外对于激励计划的会计处理应尽力做到统一规范，比如摊销期权费用等等，这样经营管理者操纵利润的空间便大大降低，能够很好的保护各方的利益。二是加快相关监管政策的出台。目前中国股权激励的一个主要的问题就是信息不透明。公司经营管理者拥有自己的“私密信息”，市场是无法观察到的。这就给公司管理层很大的空间。在中国目前对于股权激励，还没有全国性的规范约束文件，所以在监督上存在很大的困难。中国应该借鉴美国的经验，重视信息披露。由于股权激励牵涉到的利益方非常多，再加上我国的特殊情况，对信息披露的加强任重道远，需要多方的配合，但这是完善股权激励市场的一个明确的方向。会计师事务所、律师事务所等金融业服务机构对于信息的透明化也起着非常重要的作用，要充分利用。另外证监会、国资委对于上市公司的股权激励方案一定要严格地审批。最后对于违法行为一定要有一套严厉的惩罚制度。
参考文献：
[1]周建波、孙菊生：《管理者股权激励治理效应的研究》，《经济研究》2010年第5期。
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[9]Kevin J. Murphy. Stock-based pay in new economy firms. Journal of Accounting and Economics . 2002.
篇7
本文通过实证研究，分析管理层绩效管理的现状及其在国有控股企业和非国有控股企业的差异，探讨提升企业绩效的管理层绩效管理模式。研究结果显示：我国股权激励尚处于起步阶段，管理层绩效管理主要采用薪酬激励，这一现象在国有控股企业更加明显；管理层薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，相关程度在国有控股上市公司表现更为显著；第一大股东持股可增强管理层股权激励效果，且我国上市公司对管理层激励的重视度在逐年提高。本文从公司治理角度出发，为不同股权性质企业实施绩效管理制度提供了经验数据。
关键词：
股权激励；薪酬激励；第一大股东持股
一、引言
绩效管理一度是企业各个利益相关者关注的焦点，理论界与实务界在探寻企业绩效提高的方法时，管理者的行为是一个不容忽视的因素。所有权和经营权相分离的现代企业制度导致了股东和管理层之间严重的冲突，绩效管理是解决管理层与股东之间问题的基本途径，通过建立管理者利益和企业利益一致的激励机制，促使管理者自觉履行职责、降低成本，从而促进企业绩效的提高。目前最普遍运用的管理层绩效管理手段是管理层薪酬激励机制和股权激励机制。本文试图通过实证研究分析目前我国绩效管理的现状，并从公司治理的角度探寻提高企业绩效的措施。
二、实证研究
（一）样本选择及变量定义
本文的研究对象为2010年至2014年深沪两个证券市场的上市公司，数据来自深圳市国泰安信息技术有限公司CSMAR数据库和Wind数据库。鉴于研究目的，按照以下标准进行数据处理和筛选：（1）为了消除极端值的影响,本文对处于0—1%和99%—100%之间的样本进行winsorize处理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保险行业的上市公司。（3）剔除5年中没有连续披露相关数据或者相关数据缺失的上市公司。（4）剔除发行B股、H股和N股的企业,保留只发行A股的企业。按照上述标准，本文获得9972个观察值，其中国有控股上市公司有4382个，非国有控股上市公司有5590个。笔者将很多学者所采用的ROE（净资产收益率）作为企业绩效衡量标准。股权集中度用第一大股东持股比例FSR衡量，股权激励用管理层持股占总股本的比例MSR衡量，薪酬激励采用高管前三名薪酬总额的自然对数LNAC衡量。
（二）描述性统计
为了初步了解我国管理层绩效管理的现状及其在国有控股企业和非国有控股企业的差异，本文进行了描述性统计分析。
1.基本描述性统计。总体来看，我国上市公司第一大股东持股比例变动幅度比较大，第一大股东持股比例标准差约为15.30，第一大股东持股比例最小值仅为8.79%，而有的企业这一比值高达75%。国有控股企业第一大股东持股比例均值和中位数分别为38.72%和38.15%，非国有控股企业第一大股东持股比例均值和中位数分别为33.62%和30.98%，国有控股企业的第一大股东持股比例的均值和中位数都显著高于非国有控股企业；管理层持股比例平均值仅为11.7%，说明我国企业管理层股权激励强度不大。而且国有控股企业管理层持股比例平均值为1.4%，非国有控股企业管理层持股比例平均值为19.78%，说明相比国有控股企业而言，非国有控股的企业更加注重股权激励；管理层薪酬在国有控股企业和非国有控股企业也存在显著差异，国有控股企业普遍比非国有控股企业的薪酬高，一方面说明国有控股企业在管理层薪酬方面的重视程度更高，另一方面也说明国有控股企业更倾向于采用薪酬激励而非股权激励。总之，股权激励在我国还处于起步阶段，目前我国管理层的激励制度以薪酬激励为主，这一现象在国有控股企业更加明显。
2.各年度上市公司主要变量描述。各年度管理层持股均值呈现递增的趋势，从2010年的6.89%上升为2014年的12.96%，其中2013年管理层持股比例曾高达13.23%，然而样本间的标准差却在逐渐增大，不同企业之间采用股权激励政策存在着显著差异。管理层持股呈现逐年递增主要是非国有企业近几年大量采用股权激励的激励政策，非国有控股上市公司管理层持股2014年较2010年增幅达1.39倍。进一步统计发现，总样本量为9972个，其中管理层持股的样本量有7359个，有2613个样本出现管理层“零持股”现象，大约占全部样本量的26.2%；在实施股权激励的7359家上市公司中，国有控股上市公司仅2840家，仅占实施股权激励的38.59%。从以上分析可见我国上市公司高管人员的持股比例不高，国有企业较少采用股权激励政策，但是非国有控股企业管理层持股有上升的趋势。各年度管理层薪酬均值呈现逐年上升的趋势，2010年管理层薪酬的自然对数均值为14.78073，2014年增长为15.14453，上市公司管理者薪酬各个企业的差异不是很大，而且从标准差逐年降低可以看出这种差异也在不断缩小。以上分析说明我国上市公司对管理层薪酬激励的重视度在逐年提高，而且样本间的差异性也在逐渐缩小。
三、现状分析及结论
李维安（2006）的研究表明第一大股东持股比例会对高管股权激励效果产生影响，当第一大股东持股比例在20%至40%之间时，管理层股权激励可以发挥显著作用。我国上市公司第一大股东持股比例均值为35.86%，因此第一大股东持股对管理层股权激励可以发挥促进作用，而且国有控股企业的股权集中度显著高于非国有控股企业。Shleifer和Vishny（1988）等对美国1980年378家公司进行回归发现公司绩效与管理层持股存在三次曲线关系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%时，随着管理层持股比例的提高，企业价值上升；但是当高管持股比例处于5%—25%范围内时，管理层持股比例与公司绩效负相关，大于25%时管理层持股比例与公司绩效又呈正相关。管理层持股比例平均值为11.7%，按照此理论，我国管理层持股比例越高企业绩效越好，所以企业应该增加管理层持股比例。目前我国上市公司各年度管理层持股均值呈现递增的趋势，越来越多企业开始重视股权激励。周仁俊（2010）等发现管理层货币薪酬与企业经营业绩显著正相关。从学者研究可以看出薪酬激励也是绩效管理行之有效的方法，而且我国国有控股企业普遍比非国有控股企业的薪酬高，说明国有控股企业更倾向于采用薪酬激励而非股权激励，而且近几年我国上市公司对管理层薪酬激励的重视度在逐年提高。本文的研究结论启示我们：（1）企业启用管理层激励方案时应该考虑适宜的公司治理环境，特别是大股东控制程度。通过扩大大股东持股比例，对管理者进行监督，从而促进管理层股权激励的效果。（2）虽然目前我国采用股权激励政策的企业数量有所增加，但由于我国股权激励尚处于起步阶段，管理层持股比例仍然普遍偏低，目前我国管理层持股比例平均值仅为11.7%，因此企业应该提高股权激励的力度，增加对管理者的长期激励，从而提高企业绩效。（3）国有控股上市公司应不断完善经理人市场，取消管理者行政任命的制度，做到政企分离，减少管理者对行政职位、地位、荣誉等非货币性替代机制的依赖，使薪酬激励和股权激励能更好地发挥对企业绩效的促进作用。
作者：高莉 姜迎雪 单位：中国海洋大学
参考文献：
篇8
【关键词】董事会组成；股权激励；企业价值
一、引言
当前，股权激励机制正受到国内外理论界、政府和公司的高度关注。在欧美成熟市场，股权激励被视为解决现代企业委托——问题的重要途径，是促进公司经营者与股东形成利益共同体的有力手段。美国经验证明，从上世纪80年代蓬勃发展起来的股权激励制度在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用。在当前中国，资本市场正处于深层次的建设和完善之中。上市公司经营者的股权激励制度，作为最重要的长期激励机制备受关注，无论国家还是企业，都对经营者股权激励极为重视。
董事会是治理机制的重要部分，具有监督和决策的作用，股权激励则是治理机制中重要的激励措施。经营者股权激励与董事会组成构成了公司治理机制的核心。股权激励最终目标是为了提升企业价值，而董事会作为公司治理机制的重要部分，其中的各董事对股权激励实现公司企业价值的作用起到了什么样影响，即董事会组成对股权激励与企业价值的关系影响是公司治理研究中无法回避的重要命题。在此之前，国外学者对董事会组成、股权激励与企业价值的关系研究甚少，仅有的一些研究也是众说纷纭，学者们根据不同的实证结果提出不同的理论解释，而这些理论解释看起来甚至是相互矛盾的，迄今为止尚未定论。
二、文献回顾
（一）独立董事与股权激励
经营者股权激励与独立董事之间是相互替代，还是互为补充，国外学者做过许多理论假设和经验研究，其结论是不一致的。Arthur(200l)通过实证研究得出这样的结论：当经营者股权较低时，经营者股权对独立董事比例有负向作用，符合治理机制的替代假设，当经营者股权较高时，经营者股权对独立董事比例仍有负向作用，符合权力博弈假设。因此他认为经营者股权和独立董事比例之间存在反向关系。Ghosh和Sirmans(2003)以美国不动产投资信托公司(REITS)1999年数据为样本，通过实证研究发现，无论采用OLS法还是2SLS法，经营者股权激励对独立董事比例都产生显著的负向作用，显著性水平均为5%。
国内仅有少数学者研究经营者股权激励与董事会组成的关系。邵少敏(2004)以浙江省50家上市公司2001年和2002年年报数据为样本，通过实证研究发现，总经理股权对独立董事比例有显著的正向作用，显著性水平为1%。牛建波(2004)选取上市公司2002年年报数据进行截面分析，发现独立董事比例对总经理的长期股权激励程度有显著的正向作用，显著性水平为5%。
（二）非执行董事与股权激励
Mehran(1995)随机选取了153家美国制造业上市公司1979—1980的数据为样本，通过实证研究发现非执行董事比例对经营者股权激励有显著的正向作用，显著性水平为5%。
而部分学者认为非执行董事比例对经营者股权激励有负向作用。Weisbach(1988)认为非执行董事的监督作用和经营者的股权激励都是降低成本的两种方法，因而他们之间存在相互替代的关系。Ghosh和Sirmans(2003)以美国不动产投资信托公司(REITS)1999年数据为样本，通过实证研究发现，无论采用OLS法还是，2SLS法，非执行董事比例对经营者股权激励都有显著的负向作用，显著性水平均为5%。
（三）执行董事与企业价值
靳云汇、李克成(2002)选取1999年沪深两地新上市的78家公司为研究对象，通过实证研究发现执行董事与企业绩效(平均净资产收益率和平均总资产收益率)呈负向关系，但不显著。而非执行董事(除内部董事后的其他董事)比例对企业绩效有显著的正向作用，显著性水平为5%。因此他们认为引入独立董事可以改善公司的治理效率。
（四）独立董事与企业价值
在上世纪60年代，很多企业的董事会中内部董事占多数，而现在几乎所有企业的董事会中独立董事都占了多数。研究证明，独立董事与内部董事的行为存在差异，独立董事占多数的董事会与独立董事不占多数的董事会的行为也存在差异。但是，相关研究并没有发现独立董事占多数的企业绩效好于独立董事不占多数的企业。Bhagat和Black(1999)的研究发现，独立董事比例与公司业绩呈负相关关系，随后，他们(2002)进一步以美国934家上市的大企业1991年的数据为样本，采用OLS法和3SLS法进行实证分析发现，随着企业董事会独立性的上升，企业的长期价值不断下降，但结论不显著。周翼翔（2011）从内生性角度出发，对各变量进行Pearson相关检验的结果得出，绩效无论用什么变量来表示，它与董事会独立性均为负相关关系，且均在1%水平上强烈显著。同时，研究结果显示，董事会独立程度的提高不一定会导致企业绩效的提高。
但一些研究证明，一定比例的独立董事有利于提高企业绩效。Mehran(1995)通过实证分析发现无论是以托宾Q还是总资产收益率表示企业价值时，独立董事比例与企业价值之间都呈正向关系。Klein(1998)研究了董事会中的委员会结构与企业价值的关系，结果发现独立董事占主要成分的监督委员会与企业价值没有相关性，而投资委员会中内部董事的比例与企业价值之间存在正相关性。
（五）股权激励与企业价值
股权激励自起源发展至今，已经取得了较大发展，形成了诸多理论。部分学者认为股权激励与企业价值正相关。邱世远，徐国栋(2003)利用上市公司整体的经营者持股数据进行分析，采用两个独立样本的非参数检验，来研究高管人员持股量的高低两类极端样本数据的样本均值是否有显著差异，检验结果表明，高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好，并且差异是显著的，由此可以看出，股权激励对公司的企业价值有正向作用。有的学者得出结论，股权激励与企业价值不存在显著的线性关系，而是呈显著的倒U型曲线关系。黄之骏（2006）遵循内生性的研究思路，选取高科技上市企业为研究对象，用其2001年-2004年的数据构建均衡的平行数据为研究样本，采用一系列方法，得到了与前期研究大不相同的一些结论，认为经营者股权激励与企业价值间存在显著的倒U型曲线关系，表明经营者股权激励和企业价值之间存在较为稳定的关系。
三、基于董事会组成视角下的研究展望
股权激励制度作为一种新的公司治理结构和治理模式，促进了各国企业管理者及其他关键员工的薪酬制度改革、结构优化，为最终实现股权激励吹来了一股新风。影响股权激励的因素有很多，董事会组成就是其中的一个。董事会作为联结股东与经理层的纽带，是公司治理机制的重要组成部分。在我国，董事会作为一种新型的治理机制，其治理效率如何、是否发挥了其应有的作用呢？为了更好的促进股权激励对企业价值的正面影响，我们将董事会作为入手点，分析其组成对两者之间关系的影响，并据此为董事会更好的发展提出建设性意见，合理分配执行董事、独立董事和非独立董事的比例，合理选择股权激励方式，为我国股权激励机制的完善和董事会建设提供一些政策建议（见图1）。
根据图1的研究思路，将董事会结构进行划分，分为执行董事和非执行董事，又将非执行董事划分为独立董事和非独立董事。然后进行实证研究，先通过相关模型研究股权激励与企业价值的关系；再将董事会作为交叉项，研究其对股权激励与企业价值之间关系产生的影响。在此，把董事会分为两组，执行董事与非执行董事为一组，独立董事与非独立董事为一组。分析每一组中两者分别对股权激励与企业价值之间关系的影响。最后，通过相关理论和实证分析，研究下述问题：一是执行董事和非执行董事分别对股权激励与企业价值的关系产生何种作用，并作对比分析；二是独立董事和非独立董事分别对股权激励与企业价值的关系产生何种作用，并作对比分析；三是从实践出发，分析如何合理分配董事会中各董事的比例从而最有效的促进股权激励对企业价值的正面影响。
基于国内外对股权激励、董事会组成与企业价值关系问题的研究现状，应试图在吸取相关文献研究经验的基础上，基于股权分制改革的完成，中国资本市场进一步完善的现状，对股权激励、董事会组成和企业价值三者之间的关系进行深入分析，采用实证的研究方法，着重研究董事会中各董事对股权激励与企业价值关系的影响，对我国上市公司如何更好地进行董事会建设，以促进股权激励、提升企业业绩这一问题展开有益探讨。
四、意义
随着我国企业改革的深入，证券市场建设的深化，对完善企业治理结构的要求也越来越强烈。一方面加强董事会建设的相关文件法规不断出台；另一方面，随着股权分置改革的加速进行，经营者股权激励的相关措施也在陆续成形。然而，目前为止，我国学者大多数研究的是股权激励、董事会组成和企业价值三者之间的关系以及三者之间的相互关系，但他们并没有对董事会的组成作详尽的划分，并且也没有人将董事会组成作为一个视角，研究其对股权激励与企业价值之间关系的影响。在中国的市场环境下，董事会组成对经营者股权激励与企业价值关系的作用如何，进行相关研究将会有助于我们进一步加深对经营者股权激励、董事会组成与企业价值关系的认识，将更有侧重的去进行董事会结构的建设，合理分配执行董事、独立董事和非独立董事的比例，合理选择股权激励方式，以最有效的方式实现企业价值最大化这个企业最终目标。
参考文献
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[3]王华,黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与企业价值——基于内生性视角的经验分析[J].管理世界,2006(9):101-116.
[4]莫冬艳,邵聪.高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性检验[J].科学决策,2010(7):
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[5]吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J].管理世界,2009(9):133-147.
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关键字：股权激励公司绩效形成机理
一、股权激励的相关理论概念：
1.股权激励
股权激励是激励主体（所有者或股东）授予激励对象（经营者或员工）实际利益或潜在利益的形式股份，从企业所有者的角度出发，鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式，以激发员工创造力。
2.高管人员股权激励
在现代企业中，高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式，是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致，使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数，使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值，对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。
3.股权激励效应的基本涵义
企业作为资源分配、创造社会财富的实体，是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应，是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较，以探讨股权激励的激励效应的表现。
二、股权激励效应形成机理
对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。
1.股权激励制度的产生基础
人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的，主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励，它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面，所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性，从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求，从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度，是尊重和理解人的价值的基础上，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下，资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同，经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为，从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。
2.股权激励制度的实施
在现代企业中，公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看，公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度，激励高管人员的公司治理，交易战略来影响企业行为，从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段，决定是否授予购股权，并通过有关谁来授权，来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲，股权激励机制是一个动态调整企业家的行为，其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。
三、总结
高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。
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关键词：股权激励；创新活动；高管层；滞后期
中图分类号：F272.923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）11-0136-02
2005年底中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布，我国上市公司开始重视对高管层实施股权激励。对2006年至2010年深沪A股上市公司进行了统计，结果发现上市公司实施了高管层股权激励的公司数2006年为38家，2007年21家，2008年51家，2009年46家，10年高达116家。从总体上看，实施高管层股权激励的公司在逐渐增多。
实施长期的激励机制有利于高管层利益的趋同，同样有利于企业的创新活动。且“十二五”规划中也提出了“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标，因此在上市公司中实施高管层股权激励对企业的创新活动有影响。但股权激励对创新活动的影响是否存在滞后期，且滞后期长度如何测量等问题至今还没有得到研究。
一、文献综述与研究假设
在股权激励方面，一些学者从对公司绩效的影响角度进行了研究，但未得到一致结论。如张倩（2010）得出高管层激励与经营绩效间呈不显著的相关关系；而王颖（2010）研究认为高管层激励与公司业绩呈正相关关系。
在创新活动方面，国内外一些文献检验了高管层对技术创新的影响。例如，Hoffman等（1993）从高管层团队特征和社会文化方面验证了不同高管特征对创新的影响有差异。还有文献从高管薪酬方面，Balkin等（2000）研究表明长期报酬对技术创新的影响较弱。更多文献是从高管持股方面，但未形成一致结论。一些文献认为高管持股与创新活动呈正相关关系（Wu和Tu（2007））；一些文献认为高管持股与创新活动呈不显著相关关系（冯根福和温军（2008））；还有一些文献认为高管持股与创新活动呈显著负相关关系（赵洪江等（2008））。但用高管持股比例来衡量高管层股权激励不很妥当，曹阳（2008）提出高管持股不等同于高管股权激励。
至今，学者对高管层股权激励与创新活动的影响研究文献还较少。Lerner等（2007）研究发现长期激励（如股票期权与限制性股票）能显著增加企业的研发投入。在国内，张晖，万解秋（2010）指出股权激励对企业自主创新有促进作用。
还有一些学者探讨了对创新活动的滞后期，如Yasuo 等（2004）研究发现专利授权滞后期的减少有利于企业研发投入。在国内，如朱平芳和徐伟明（2005）研究了上海大中型工业企业的科技活动的内部支出与专利产出存在2-6期的滞后结构。那么股权激励对企业创新活动从理论上讲也是会存在滞后期影响。
鉴于此，我们可以得到：假设1，实施高管层股权激励对企业创新活动存在滞后期影响；假设1-1，实施高管层股权激励对专利的申请量存在滞后期影响；假设1-2，实施高管层股权激励对专利的授权量存在滞后期影响。
股票期权是基于股价的股权激励模式，而限制性股票则是基于业绩的股权激励模式。相比基于股价的股权激励模式，实施基于业绩的股权激励模式对高管层有更强的激励性。因此，股票期权与限制性股票股权激励二者有本质上的差异
综上所述，又得到：假设2：高管层股权激励不同类型对企业创新活动的滞后期影响有差异。
二、研究设计
1.样本选择与数据来源
截至2008年底，我国共有A股上市公司1161家，采用行业分层随机抽样法抽取60%作为研究样本。在抽取样本的同时剔除以下公司：被列为ST、*ST和PT的公司；同时发行B股的上市公司；金融类上市公司。最终有49家公司实施了高管层股权激励。所有财务数据及股权激励数据均来源于国泰安数据库，专利数据来源于国家知识产权网专利数据库。
2.变量定义与模型构建
高管层股权激励采用高管层激励权益值占授予时公司总股本的比例来衡量,创新活动用专利指标来量化。考虑到行业，规模，负债率及业绩会对创新活动产生影响，将这些指标作为控制变量。相关变量说明见表1。
3.模型构建
