股权激励的基本理论范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的基本理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动人积极性的重要手段。但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。

股票期权激励的理论基础

1.股票期权激励的涵义

股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价(股票溢价)。在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。

2.股票期权激励的理论基础

(1)委托理论

在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证人尽职尽责的管理经营企业是委托理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起人在经营上的道德风险和逆向选择。委托人必须给人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。

(2)人力资本理论

篇2

关键词： 古代文学课程 人文素养 国学教育

在《现代学生的三个基本条件》一文中说：“中国社会是一个很老的社会，一切组织形式及风俗习惯大都陈旧不堪，违反现代精神而应当改良。这也是希望学生努力实行的。因为一般年纪大一点的旧人物，有时纵然看得出、想得到，而以濡染太久的缘故，很少能彻底改革。所以关于改良未来的社会一层，青年所负的责任也是很大的。”[1]可见，青年学生是未来改革社会的中坚力量。要使青年学生担负起社会责任，在大学阶段除了知识教育之外，还要培养学生健全的人格。在大学阶段各门课程中，古代文学课程在学生健全人格养成中具有非常重要的作用，具体来说，古代文学课程应该教育学生树立以下几种人生理念。

一、教育学生养成强健的身体

大量调查报告显示，今日相当数量之青年学子不喜欢运动，大量时间在电脑上冲浪或者触摸手机屏幕，因此，部分青年学子的身体处于亚健康状态，这种状况不能不引起我们的注意，青年学子之身体健康问题已经成为一个民族的重要话题。“东亚病夫”是中华民族的一段痛史，国家之希望在于青年学子，所以，今日之大学生无论为自身计，还是为国家计，都应以养成强健之体魄为人生之头等大事。强健的身体就个体而言是其健全之人格、宽广之胸怀形成的基础，也是个体服务社会、贡献民族国家的前提，所以认为：“殊不知有健全之身体，始有健全之精神；若身体柔弱，则思想精神何由发达？或曰，非困苦其身体，则精神不能自由。然所谓困苦者，乃锻炼之谓，非使之柔弱以自苦也。今之学校中，盖咸知注视体育者，但国人之惰性甚深；致学生仍不得充量以提倡。”[2]从个体角度而言，认为只有身体健康的学生才能有健全的精神与思想，否则，个人的思想、理想则无从谈起。说：“先有健全的身体，然后有健全的思想和事业，这句话无论何人都是承认的；所以学生体力的增进实在是今日办教育的生死关键……所以往往有聪慧勤学的学生，只因体力衰弱的缘故，纵使不患肺病、神经衰弱病及其他癌疾而青年夭折，也要受精力不强、活动力减少的影响，不能出其所学贡献于社会，前途希望和幸福就从此断送，这是何等可悲痛的事！”[1]“今日的学生便是明日的社会中坚、国家柱石，这样病夫式或准病夫式的学生焉能担得起异日社会国家的重责！又焉能与外国赳赳武夫的学生争长比短……”[1]从整个社会角度而言，身体健康是个体献于国家社会的前提。个体的健康关乎民族的振兴与发展，青年学子是民族未来之希望，健康之体质是他们能够担负社会责任之前提。要实现“中国梦”，青年学子的身体健康问题不可忽视。由此可见，今日之大学生若没有健全的身体则个人幸福、个人于国家之贡献无从谈起。

健康体质之养成要从三个方面着手。首先，古代文学课教学中要以古代文学家之生命遭际为例教育学生，要让学生从思想观念上认识到健康体质之重要性。梁漱溟认为：“教育应当是着眼一个人的全生活而领教他走人生大路，于身体的活泼、心理的活泼两点，实为根本重要。”[3]认为人的健康包括身体和心理两个方面。梁漱溟说：“知识技能是生活的工具，是死的；只有生命本身才是活的。必待活泼的生命去进术，而后知识技能才得有待活泼的生命去运用，而后其功用乃著。生命消沉无力，则知识技能一切谈不到；而果得生命活泼，亦自然知所进求运用，正自不难著其功。”[4]在身体与心理两个方面，身体方面尤为重要，没有身体健康则一切智力活动无从谈起。其次，古代文学课教学中要培养学生“生命在于运动”的人生观念，让运动成为青年学子生命即日常生活之一部分。说：“体力的增进，并非一蹴而成。试观东、西洋学生，自小学以至大学，无一日不在锻炼陶冶之中。所以他们的青年，无不嗜好运动，兴趣盎然。一闻赛球，群起而趋。这种习惯的养成，良非易事。而健全国民的基础，乃以确立。”[1]良好民族性格的养成以国民健康的体质为前提，要让运动成为青年学子日常生活的一部分，这样，我们的民族才能成为世界上优秀的民族，我们的国民才能成为有良好素养的国民。顾炎武说：“行万里路，读万卷书。”学业与运动应该并行不悖。再次，要形成健全的体魄，必须求生活有规律。古代文学课教学中要培养学生有规律生活的理念。钱穆回忆自己二十几岁时的读书情形说：“余体弱，自辛亥年起，几于每秋必病。一日，读日人一小书，论人生不寿，乃一大罪恶，当努力讲究日常卫生。余时适读陆放翁诗，至其晚年作品，心中大奋发。念不高寿，乃余此生一大耻辱，大惩罚。即痛于日常生活上求规律化，如静坐，如郊野散步等，皆一一规定。”[5]饮食有节，起居有时，力求养成良好的生活习惯，并且追求日常生活的规律化，这样才能有健全的体魄。

二、教育学生形成良好的心性修养

大学生的心性修养主要包括坚韧意志和勇气两方面：

首先，从古代有成就的文学家的经历中我们知道，古今能成大事者，必有过人之意志，士之读书治学亦然。王国维说：“要之，我国人废学之病实原于意志之薄弱。而意志薄弱之结果，于废学外，又生三种之疾病：说运动狂，说嗜欲狂，说自杀狂。”[1]钱穆回忆自己二十几岁时的读书情形说：“然其时余已严定规律，每日必读新书，必求能日知其所无。架上书尚多未读，心中欲读书更无尽。不欲为此一端自限，妨余前进之程，乃终未敢恣情于此，勒成一书。唯此《墨经解》与《读墨解》之两稿，则常存行箧中，至今未忍抛弃。偶一检阅，当时孤陋幼稚独学无友之艰苦情况，犹涌现心头。既以自惭，亦以自奋。余之终幸得免于孤陋幼稚之境者，纵不足以自满，亦可得以也。”[5]乾嘉学风成为历史绝响，近代以来民族整体学风浮躁，遂造成当代学术大师缺乏的现状，为复兴民族五千年的光辉文化，振兴国学，在古代文学教学中，只有养成青年学子之坚韧治学意志，振兴民族文化的梦想才有希望。

其次，古代文学教学要教育学生树立坚持真理的勇气。说：“科学之事，困难最多。如古来科学家，往往因实验科学致丧其性命……可见研究学问，亦非有勇敢性质不可；而勇敢性质，即叮于科学中养成之。大抵勇敢性有二：其发明新理之时，排去种种之困难阻碍；其二，既发明之后，敢于持论，不惧世俗之非笑。”[1]任何重大学术成就都是在经历艰难困苦之后形成的，所以古代文学教学要教育青年学子养成战胜困难的勇气。同时，任何学术观点的坚持都要受到世俗社会的批评，青年学子要有勇于坚持真理、不畏世俗批评的勇气。

三、教育学生要形成良好的道德修养

章太炎认为：“道德的衰亡，诚亡国灭种之恨极也。”[6]梁漱溟认为：“民族精神是我们讲精神陶冶的核心。”[3]上述“道德”和“民族精神”在某种程度上都是指传统文化精神而言。今日大学生之自我日常道德修养自不待言，其对中华民族传统文化的情感态度及其由此形成的整体民族道德风尚和民族精神的培养应该成为古代文学教学的一项重要内容。

首先，古代文学教学要教育学生树立对传统文化精神的坚定信仰。梁漱溟说：“中国原来是需要宗教的；但为有了孔子就不需要它。好比太阳底下不用灯，有灯亦不亮一样。”[4]梁漱溟认为孔子创立的儒家精神是中国文化的灯塔。以儒家思想为核心的传统文化是中华民族心灵与精神的灯塔，在社会物质文化极为发达的今天，古代文学教学要让以儒家思想为核心的文化灯塔永远屹立于每位大学生心中。

其次，古代文学教学要教育学生形成对传统文化的危机感。在我国物质文化极为优越之今日，青年学子要力戒自满、骄傲之心，内心始终具有对民族文化之危机感，只有这样，民族文化的火种才能绵延不绝。说：“中国的文化在两千年前，便已发展到与现今中国文化程度距离不远。那里欧洲大陆还是蛮人横行的时代。至美洲尚草莽未辟，更不用说。然而今日又怎样呢？欧洲文化的灿烂，吾人既已瞠乎其后，而美洲则更迅速发展。美利坚合众国至今不过一百五十四年，其政治、经济的一切发展竟有‘后来居上’之势……就中国现时所处的可怜地位和可悲的命运而论，我们几乎可以说：凡是可摆脱这种地位、挽回这种命运的事情和责任，直接或间接都要落在学生的双肩上。”[1]时至今日，我们民族文化已走出了近代以来的窘迫处境，但是，自“五四”以来，西学东渐的波涛一浪高过一浪，民族文化之将来处境如何尚在不确定之中，所以，古代文学教学要教育青年学子心中有对民族文化之危机感，这样或许民族文化的振兴才有希望。

再次，古代文学教学要教育学生尊师。在大学校园中，教师是知识的化身，教师是青年学子的精神楷模，一个不尊重老师的人，我们希望他尊崇传统文化、报效国家恐怕是空想；相反，一个尊敬老师的学生，将来在社会上才有可能和同事友好相处，才有可能有责任性、善良心。中华民族自古就有尊师的良好风尚，“一九二六年，康有为逝世，新会于法源寺设祭坛开吊，率门弟子致祭。自己披麻戴孝，有来会吊者，叩头还礼，有如孝子”[7]。钱穆回忆章太炎北京讲学的情景说：“太炎上讲台，旧门人在各大学任教者五六人随侍，骈立台侧。一人在旁做翻译，一人在后写黑板。太炎语音微，又皆土音，不能操国语。引经据典，以及人名地名书名，遇疑处，不[时]询之太炎，台上两人对语，或询台侧侍立者。有顷，始译始写。而听者肃然，不出杂声。此一场面亦所少见。翻译者似为钱玄同，写黑板者为刘半农。玄同在北方，早已改学今文家言，而对太炎首弟子礼犹谨如此。半农尽力提倡白话文，其居沪时，是否曾及大炎门，则不知。要之，在当时北平盛极风行之际，而此诸大师，犹亦拘守旧礼貌。”[5]可见，民国时期的大师无一不尊师，尊师是青年学子良好道德情操的基础，古代文学教学要培养学生尊师的良好道德风尚。

四、教育学生要养成良好的学风

学风浮躁是影响当代学术发展的最重要因素，民国时期的学者已经注意到了这一点，王国维说：“治新学者既若是矣，治旧学者又何如？十年以前，士大夫尚有闭户著书者，今虽不敢谓其绝无，然亦如凤毛麟角矣！夫今日欲求真悦学者，宁于旧学中求之。以研究新学者之真为学问欤？抑以学问为羔雁欤？吾人所不易知，不如深研见弃之旧学者，吾人能断其出于好学之真意故也。然今则何如？”[1]批评了当时浮躁而不求真的功利主义学术风气。王国维说：“然吾人亦非谓今之学者绝不悦学也，即有悦之者，亦无坚忍之志、永久之注意。若是者，其为口耳之学则可矣；若夫绵密之科学，深邃之哲学，伟大之文学，则固非此等学者所能有事也。”[1]批评了厌学而不乐学的学术风气。古代文学课教学要教育学生在学术研究中发扬以下几种精神：

创新精神。王国维说：“日之暮也，人之心力已耗，行将就木，此时不适于为学，非与人闲话，则但可读杂记小说耳。人之老也，精力已耗，行将就木，此时亦不适于为学，非枯坐终日，亦但可读杂记小说耳。今奈何一国之学者而无朝气、无注意力也！其将就睡欤？抑将就木欤？”[1]学术进步的灵魂在于创新，如果做不到学术创新，那么学术研究就成了一句空话，所以古代文学教学应教育学生在学术研究中发扬创新精神。

科学精神。清代乾嘉学派在古代文学研究中之所以能够取得如此成就，就是因为他们能够在学术研究中坚持科学精神。评乾嘉学者曰：“浅学的人只觉得汉学家斤斤的争辩一字两字的校勘，以为‘支离破碎’，毫无趣味。其实汉学家的工夫无论如何琐碎，却有一点不琐碎的元素，就是那一点科学的精神。”[8]周勋初评胡小石先生的学术成就时说：“总的说来，小石师具有深厚的小学根底，继承了清代朴学的成就，而又能用现代各种学问丰富和充实，并用科学的研究方法整理和提高，不论是日常谈话或办事，都能显示其条理的明晰和见解的深入。而他又具有诗人的气质，一身兼文学与科学之长，因此他的讲学才能这么动人，治学才能这么精深。”[9]由此可见，要想在学术研究中成一家之言就必须发扬学术研究的科学精神。

思辨精神。认为清人治学的弊端在于“太注重功力而忽略理解，故只有经师而无思想家，以致在社会上几乎全不发生影响”。执指出：“两千年来的古学都犯了没有条理系统之病。”[10]当代学术系统完备、条理分明，但是现代学术的成果却不能超越前人，现代学术之弊端在于太有条例太有系统而缺乏思想。因此，古代文学课程要教育学生在学术研究中做到逻辑与思想并重，这样才能在专业领域中成为大家。

知行合一的实证精神。梁启超说：“我国幅员广漠，种族复杂。数千年前之初民的社会组织，与现代号称最进步的组织同时并存，试到各省区的穷乡僻壤，更进一步入到苗子番子居住的地方，再拿二十四史里头蛮夷传所记的风俗来参证，我们可以看见现代社会学者许多想象的事项，或者证实，或者要加修正。”[1]任何理论都要做到从实践中来、到实践中去，只有这样，理论才能产生实际价值。因此，古代文学教学要培养学生知行合一的实证精神。

五、教育学生要有宽广的文化胸怀

在文化多元化时代，大学生要正确对待世界各国文化遗产。说：“在野蛮时代，仅知爱自己及与已最接近者，如家庭之类。此外稍远者，辄生嫌忌之心，故食人之举，往往有焉。其后人智稍进，爱之范围渐扩，然犹不能举人我之见而悉除之。如今日欧洲大战，无论协约方面或德奥方面，均是己非人，互相仇视，欲求其爱之普及甚难。独至于学术方面则不然：一视同仁，无分畛域；平日虽属敌国，及至论学之时，苟所言中理，无有不降心相从者。可知学术之域内，其爱最溥。”[1]古代文学教学中要教育学生在学术研究中不可有偏见，凡是人类文明的一切成果均须持虔诚之心。

关于对待西方文明的态度，章太炎反对以西方文明为标榜，他说：“近来有一种欧化主义的人，总说中国人比西洋人所差甚运，所以自甘暴弃。”[11]“只佩服别国的学说，对着本国学说，不论精粗美恶，一概不采，这是一种偏心，用这种偏心去看问题，就会专去依傍他人，看不见自己学说的精思妙语……”[12]章太炎反对在学术研究中崇洋。同时，章太炎主张对外国的学说应该抱着取人之长、补己之短的态度，他说：“至于别国所有，中国所无的学说，在教育一边，本来应该取来补助，断不可学格致古微的口吻，说别国的好学说，中国古来都有现成的。要知道凡事不可弃己所长，也不可攘人之善。”[12]取别国学术之长，补本国学术之短，这才是学术研究的正确态度。梁漱溟认为：“以中国固有精神为主吸收西洋人的长处。”[13]这应该是我们对待中西文化的正确态度，古代文学课教学中要培养学生对待西方文明的正确态度。

总之，国家之希望在于青年学子，今日之大学生无论为自身计，还是为国家计，都应以养成强健之体魄、高尚之情操、良好之心理、求是之学风、全面之知识为人生之头等大事。以上这些方面是当代大学生健全之人格、良好之能力形成的基础，也是当代大学生服务社会、贡献民族国家的前提。因此，古代文学课在教学中应该以培养学生上述良好品质为切入点，全面提高人才培养质量。

参考文献：

[1]邓九平.中国文化名人谈治学上册[M].北京：大众文艺出版社，2004：7，4-5，5，5，32，2-3，5-6，31，31，31，22，3.

[2].教育文选[M].北京：人民教育出版社，1980：145.

[3]梁漱溟.梁漱溟教育论文集[M].上海：开明书店，1946：68，95.

[4]梁漱溟.梁漱溟乡村建设理论与教育论著选读[M].北京：中国环境科学出版社，2006：35，73.

[5]钱穆.八十忆双亲・师友杂忆[M].台北：联经出版社，1998：88，90，187.

[6]章太炎.章太炎选集注释本[M].北京：中国环境科学出版社，2006：295.

[7]周传儒.史学大师梁启超与王国维[J].社会科学战线，1981（1）.

[8].胡诗文集第二册[M].北京：北京大学出版社，1998：301.

[9]周勋初.当代学术研究思辨[M].南京：南京大学出版社，1993：28.

[10]国学季刊[J].1923（1）：13.

[11]章太炎.演说录[J].民报，1906（6）.

[12]章太炎.章太炎民主主义思想与教育论著选读[M].北京：中国环境科学出版社，2006：20，20.

篇3

关键词：股票期权 公司业绩 委托 剩余索取权

一、经理人股票期权的内涵与特征

（一）ESO与股票期权合约的异同 与作为一般衍生金融工具的股票期权合约中的看涨期权相似，经理人股票期权是一种权利而非义务。被授予股票期权的管理人员与看涨期权的购买者一样，希望未来股价达到最大幅度的增长，以期在股票期权到期时以较低的行权价获得公司高价位的股票从而获得差价收入。但与看涨股票期权合约不同，经理人股票期权是一种限制性权利而非完全权利。也就是说，经理人股票期权在期权到期日之前不可以行权、不可以转让；在到期日后，若未满足了预先确定的业绩等可行权条件，也不能行权。另外，二者的取得方式不同，目的不同及价格影响机制也不同。首先，普通看涨期权是一般是通过一项过去的交易即支付期权费而获得的，购买者可视期权费为一项沉没成本而在未来不与更多考虑。经理人股票期权则是一种未来概念，即经理人以未来更多有效劳动为代价取得股票期权。其次，签订期权合约的目的主要是锁定未来现金流、规避风险的套期保值功能或者是利用期权合约的高杠杆率实现利润最大化的投机功能。经理人股票期权是一种协调经理人与股东间利益冲突的长效激励机制，目的是促使经理人更多关注企业的长远利益，实现股东利益最大化。最后，看涨期权的购买者不能通过直接手段来影响或控制标的股票未来价格的走势。经理人股票期权的标的为本公司的权益工具。经理人可以在通过努力工作，通过取得良好业绩、提高每股净资产等方式让公司得到更好发展，直接影响本公司股票的未来价格使其上涨，进而行权从中得到收益。

（二）ESO与一般职工工资薪金的异同 一般而言,薪酬包括两大部分即基本薪酬和可变薪酬。基本薪酬也称之为工资薪金,有薪金和工资两种形式。工资薪金是全球范围内适用范围最广、最为传统的薪酬激励方式。经理人股票期权则属于可变薪酬的范畴，是20世纪50年代以来发展最迅速的激励方式，正逐步取代工资薪金成为薪酬体系的主体。经理人股票期权与一般职工工资薪金同为职工薪酬的有机组成部分，对于企业来说，都是对所取得职工劳动的一种补偿，是一种经济利益的流出。尽管如此，经理人股票期权与工资薪金的属性不同,所发挥的作用与激励效果也不相同，在一定程度上存在着此长彼消的替代关系。具体而言，资薪金属于保健因素的范畴，所起的作用是消除不满，防止出现问题，但是不会产生积极的激励作用。经理人股票期权属于激励因素的范畴。保健因素只能消除不满意因素，但不一定能产生激励作用。只有激励因素才能使员工产生积极的态度，感到满意从而更好工作以起到激励作用。另外，二者适用范围不同，风险程度不同。工资薪金适用范围广，覆盖所有员工；股票期权则只适用于包括核心技术人员在内的高管层。当然较工薪而言，股票期权的风险程度高得多。一般情况下，只要员工任职或受雇于企业,企业未发生关、停、并、转等情况,员工就会如期得到固定的工资薪金薪酬。尽管员工工薪与企业业绩有一定联系,但企业业绩的增长并非必然直接体现为工薪的增长,业绩下滑也不会侵蚀国家法定的基本工资水平。股票期权将经理人期权收益通过企业业绩与股价直接联系起来。经理人努力工作，提供更多有效劳动，创造更多价值，使企业经营状况良好。但在资本市场上实现了经理人创造超额价值是有风险的。因此，经理人被授予了股票期权，并不一定必然取得相应的期权收益。只有在资本市场上实现了经理人创造超额价值，使得股票价格大于事前在在股票期权计划中约定的行权价格，经理人才能取得预期收益。若资本市场无法实现经理人创造超额价值，股票期权也可能变得一文不值,预期收益无法兑现。因此，股票期权使得经理人和资本所有者共同承担资本市场实现了经理人创造超额价值的风险，具有高风险的特征。

二、经理人股票期权理论基础

（一）委托理论委托理论是关于股权激励起源的基本理论，股权激励的产生主要是因为公司经理人和股东的目标函数不同导致的委托问题。现代公司制度的一个主要特征就是所有权和经营权的彼此分离。股东是公司真正的所有者，而经理人是由股东选举成立的董事会雇佣来管理公司的管理人员，他们受聘于股东，从而股东在公司内部执行管理权限。现代公司制经营权与所有权的分离，形成了股东、公司经理人、公司内部科层结构之间的委托关系。委托关系所带来的经济效益，是以人全心全意地为委托人服务为前提的，但是在现实经济生活中，这一前提不可能完全实现。（1）委托人与人追求的终极目标不一致。委托人即股东所追求的目标就是实现资本收益最大化以及资本增值，以股东利益最大化为目标。人即经理人的目标利益是多元化的，他们除了追求更高的工薪奖金等货币收益外，还力图实现尽可能多的非货币收益，比如舒适豪华的办公条件、权力地位、社会声望等。由此可以看出，委托人和人两者所追求的终极目标是不完全一致的。（2）委托人与人之间的信息是不对称的。相对于委托人来讲，人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解要高很多，并且直接经营并控制企业，具备专业技能与业务经营上的绝对优势，此外其掌握的信息和个人经营行为是大量的、即时准确的，从而能形成很多隐形的“私人信息”和“私人行为”。委托人由于已经授权，不便也不可能过细干预，而且其自身专业知识相对贫乏，因而对企业人的经营天份、条件和努力程度等信息的了解也是非常有限的，并且往往是表面上的，这样就形成了两者之间对企业经营等有关信息的掌握是严重不对称的。两者之间存在信息上的不对称将会直接导致委托人无法准确判断人是否有能力且尽力追求股东的利益最大化，因此也就无法对其实施有效的监督。（3）委托人与人之间的契约是不完全的。委托关系是一种契约关系，但由于不确定性的存在，委托人与人之间不可能在事前签订一个完全合同来约束人的行为，这就有可能使人做出有损于委托人利益的决策并且不被委托人发现。（4）委托人与人之间责任风险不对称。股东把财产经营控制权委托给人后，但责任风险最终还得由资本所有者承担；人获得企业经营控制权后，名义上权利和义务是对等的，一旦企业出现问题，人的损失最多只是收入、名声和职位，这与资本所有者可能“血本无归”的实际责任风险无法简单类比。由于上述四个方面的内在矛盾，委托关系必然导致机会主义行为，产生道德风险和逆向选择等人问题，即经理人是否能以股东利益最大化为目标来进行经营管理公司，而不是试图通过人资格以牺牲股东的利益为代价实现自己的个人价值最大化。人问题一直是现代公司制度中的一个症结所在，无法完全消除。因此，只能试图寻找一种利益共享、风险共担的约束机制和激励机制，确保经理人能以股东价值最大化为目标来经营管理公司，将经理人自身的利益和公司股东的利益结合起来，从而在一定程度上消除人问题。经理人股票期权计划正是这样的一种激励制度，它可以将公司经理人的个人利益和公司股东的长远利益紧密联系在一起，鼓励经理人员更多地关注公司的长远发展，从而有助于克服以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人行为的短期化倾向，最终使公司的经营效率和利润获得大幅度提高，从而提升公司价值，增加股东财富。

（二）人力资本理论1960年，人力资本理论之父舒尔茨（T.W. Schultz）首次提出并解释了人力资本的概念。所谓人力资本是指“体现在劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。现代经济发展证明，物质资本是被动性资本，而人力资本则是主动性资本。物质资本没有人力资本推动是运转不起来的，是不能保值增值的，因而人力资本是现代经济发展中极为重要的因素。在所有的人力资本中，最具能动性的便是经理人人力资本。企业要生存和发展，首要的是进行正确的经营决策，而经营决策正是经理人人力资本在企业中的运用，因此经理人人力资本对企业的生存和发展起着决定性的作用。经理人人力资本是人力资本中的一种特殊资本，它是指应付未来市场不确定性的经营决策能力，是具有边际收益递增特征的异质型人力资本，在企业中处于核心地位。人力资本理论认为经理人人力资本产权具有与其所有者的不分离性、使用的增值性、价值计量的不确定性、产权残缺时的自贬性等特征。（1）经理人人力资本产权具有与其所有者的不分离性。通过经理人个人自我投资或其他主体的投资形成的经理人人力资本，只能天然地由经理人个人占有，其健康、体力、经验、知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分割地属于经理人本人。经理人人力资本产权与其所有者的不分离性特征使得其他主体无法直接占有或支配。（2）经理人人力资本使用的增值性。经理人人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和降低，反而会逐渐增加。经理人人力资本是可以保值性的，可以重复使用，使用后其价值不会减损；并且通过使用和具体实践后，随着经验的不断丰富、信息的不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高，经理人人力资本的价值会不断增加。（3）经理人人力资本价值计量的不确定性。首先，经理人人力资本的价值难以确定。经理人人力资本的价值通常与其形成过程中的投资有关，所以投资成本常被用来计量经理人人力资本，即视人力资本形成和开发过程中所发生的各项费用和所付出的代价为人力资本价值。但人力资本的投资成本并没有对经理人的综合能力和产出价值进行计量，并不代表人力资本所创造或所能创造的价值，也不能体现出人力资本的真实经济价值。其次，由于不断地接受信息和积累经验，经理人人力资本的存量总在增加。当然经理人原有的知识、技能等也会随着社会及科学的发展而贬值，使人力资本价值有所降低。因此，企业家人力资本的价值在不断变化，具有动态性，难以度量。最后，经理人人力资本为企业带来的经济效益也难以计量。尽管人力资本的价值与其在使用过程中能为企业带来的经济效益有关，但其作用的发挥受多种因素的影响，同一经理人在不同环境下运用相同的人力资本为企业带来的经济效益可能不同。（4）经理人人力资本产权残缺时的自贬性。巴泽尔（（Barzel,1977）认为人力资本是一种“主动财产”，该财产的开发利用完全由占有者本人控制，谁也无法强迫和限制，只可“激励”而无法“挤榨”。当人力资本产权权利受到保护和激励时，经理人就会努力工作从而促进企业业绩的增长和公司价值的提升。反之，当人力资本产权残缺时，经理人则可能将相应的人力资本“关闭”起来，消极“怠工”、“偷懒”，致使人力资本立即贬值或荡然无存。由于经理人行为会影响到企业的生存和发展，人力资本产权发生残缺所造成的损失是无法估计的。人力资本产权的特征决定了对企业必须对人力资本进行适当的激励。公司所有者为了激励公司经理人，不仅要给经理人支付固定的工资收入，还要支付与公司利润有关的风险收入，这就是年薪激励机制。除此之外，为了达到对经理人长期激励的目的，公司所有者还向经理人提供一种在一定时期内按照某一固定价格购买一定数量本公司股份的权力，这就是股票期权激励。公司根据不同人力资本创造不同价值而给予其不等值的股票期权，同时建立激励、约束并存的劳动契约关系和体制环境氛围，有利于人力资本能量的释放。经理人股票期权使公司核心人才能成为股东，承担相应的风险，从根本上刺激他们做出对公司最有利的决策，关注企业的资产保值增值和企业的发展。

（三）剩余索取权理论 股权激励另一依据的剩余索取权理论是从产权经济学中的权能分离理论发展而来的。剩余索取权理论解决了人力资本的拥有者即公司经理人要求企业剩余索取权的合理性问题。现代企业理论认为，企业所有权是企业剩余控制权和剩余索取权的复合；剩余索取权和剩余控制权是来自产权的概念，是产权的实质内容。企业剩余是指企业合约总收入扣除固定合约支付后的剩余额，而剩余索取权（claim to residue）就是该剩余额的要求权，是企业所有权的一个重要方面。现代企业理论的一个基本命题是将企业理解为一组合约关系的联结。狭义上，其合约边界只涉及企业所有生产要素提供者。企业生产要素的提供者可以划分为；人力资本提供者和非人力资本提供者。其中人力资本提供者又可划分为经营劳动提供者（经理人）和生产劳动提供者（工人）；非人力资本提供者又可划分为股权资本提供者（股东）和债权资本提供者（债权人）。企业生存于不确定的市场环境之中，企业合约是不完备的，企业的总收入可以肯定不是一个常量，而是一个不确定的变量。因此企业的股东、债权人、经理人及工人不可能都因自身的投入而获得一个固定的报酬，总得有人分享一个不确定的报酬，这就是企业的剩余。自20世纪80年代以来，研究企业理论的经济学家逐渐认识到企业所有权只是一种状态依存所有权（state-contingent ownership）（Aghion and Bolton, 1992）。剩余索取权也是如此，具有状态依存性这一显著特征。既然剩余是一个不确定的变量，那么它就有可能是正的即企业有盈利，也有可能是负的即企业入不敷出，陷入亏损状态。当企业的生产经营状况不同时，企业剩余索取权的归属者也不同，这就是剩余索取权的状态依存性特征。（1）当企业总收入（R）扣除企业固定资产折旧费用（D）及外购原材料和劳务的固定合约支付额（N）等价值转移部分后（R'=R-D-N）仍小于工人的固定合约工资（W）即0≤R'＜W时，企业可能连工人的固定合约工资也无法支付，工人的报酬（W）名义上是一个常量，但事实上成了一个变量，本质上即为剩余。此时，工人就成为企业该剩余的索取者，享有剩余索取权，因为一般来说，依据法律规定工人的报酬W和经理人报酬（M）中的固定合约报酬A（如基本工资等）。（2）当W≤R'＜W+A时，企业的收入还能支付工人的固定合约工资，但经理人只能得到固定合约报酬A道德一部分甚至分文不得。此时，经理人的固定合约报酬A也变成了事实上的变量，经理人成了剩余（R'-W）的索取者，拥有了企业的剩余索取权。（3）当企业剩余支付工人的固定合约工资W和经理人固定合约报酬A后的剩余只够支付债权人的报酬（I）时，即W+A≤R'＜W+A+I时，企业剩余（R'-W-A）即为债权人所享有。此时，股东和经理人均失去剩余索取权，相应地企业控制权也转移到债权人手中。（4）当企业实现盈利即R'＞W+A+I时，W、A、I事实上为企业的固定合约支出，才真正成为常量。此时，企业剩余（R'-W-A-I）为股东要求的报酬（S）和经理人报酬（M）中的剩余分享报酬（M'），企业的所有权为股东和经理人所共同拥有。当然，如果股东只要求且能得到一个令其满意的报酬S的话，那么股东就极可能无意去干涉经理人。当然，上述前两种情形在实际生活中一般不会存在，因为在此之前，企业债权人已着手要求对企业进行破产清算。

剩余索取权的状态依存性特征决定了剩余索取理论的核心问题是剩余索取权的归属问题。在古典企业理论里，企业的物质资本所有者同时也是企业经营者。因此，由物质资本与人力资本集一身的资本家独占剩余控制权和剩余索取权是合理的。但是，在现代公司制度中，所有权与经营权两权分离。因此，物质资本的所有者即股东与人力资本的所有者即企业经理人均应获得相应的企业剩余索取权；而且与物质资本所有者相比，人力资本所有者拥有着企业剩余的控制权，即对不完全的企业合约中未予明确的状态出现时，经理人有相机处理权和决策权，这种权力的行使会自接影响业非人力资本的保值、增值、扩张及企业剩余的大小。因此按照剩余索取理论，经理人有权获得与其剩余控制权相对等的剩余索取权，这就为经理人获得股票期权分享企业剩余提供了理论依据。

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篇4

关键词:股票期权;法律制度;理论基础;激励

股票期权作为一种金融衍生工具,是指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利。股票期权制度的运行原理是:公司在与其高级管理人员签订聘用合的同时,授予其在未来一定年限(一般为3-5年)内,按某一约定价格购买本公司股票的权利,即股票期权;该约定的价格一般为合同订立时该公司股票的市场价格;如果该高级管理人员经营管理有方,公司业绩优良,从而使公司股票升值,那么高级管理人员就可行使股票期权,以原先约定的较低的价格购买一定数量的公司股票,并可自行决定何时出售;该高级管理人员以较高市场价格出售股票后,所得差价构成其薪酬的一部分。

股票期权的激励链条非常简单:公司授予经营者股票期权―经营者为利用此期权来获得收益就须努力经营-公司业绩提升-公司股票价格上扬-经营者行权,以先前确定的低于当前市价的价格购得公司股票从而受益。支持股票期权的理论很多,诸如委托理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。

一、委托-理论

制度是民商法中的重要法律制度,委托-关系的存在成为建立现代公司治理结构的基础和原动力。委托-理论普遍存在于所有权和经营权相分离的现代企业中。现代公司的委托关系主要涉及两种人,即委托人和人,公司因股东的投资而独立存在,公司资产的终极所有权归股东(即委托人)所有,由于股东并不直接经营管理公司的财产,而是委托董事会和经理人员(即人)负责管理公司的财产创造经济效益,这样就在公司治理结构中形成了股东与经营者之间的委托关系。投资者在独资企业条件下拥有的财产的控制权与剩余索取权合一的情况在股份有限公司中发生了分离。由于掌握经营信息的不对称和监督成本的过高,导致了委托问题的产生,也就是存在两个相互矛盾甚至冲突的二元经济目标:委托人追求利润最大化与人追求收入和福利最大化、委托人追求长期经济增长与人追求短期经济利益。由于二者的目标函数不一致,不可避免的存在着利益冲突。经营者有可能追求自身效用的最大化而采取有悖于委托人利益的机会主义行为。

这类问题早在1776年,经济学家鼻祖亚当・斯密在《国富论》中就有所论述:“要想股份公司董事们监视钱财用途,像私人合伙公司伙员那样用意周到,那是很难做到的。”由于道德风险的存在,导致委托人的风险成本增加,或者造成委托人权益的损失,成本由此产生。在这种情况下,就使得企业建立健全的激励机制显得十分必要与重要。激励机制的作用就在于控制风险,降低成本,一种最优的激励机制应该使成本最小化,使所有者追求利益最大化的同时,人成为企业剩余的分享者,把企业经营成果在二者之间进行最优的分配,实现二者目标追求一致的最大化。

股票期权就是这样一种有效的激励制度。股票期权通过实现所有权和控制权相容的复归,降低了因信息不对称引起的道德风险问题。委托问题的发生根本原因在于企业所有权和经营权的分离,导致委托人和人之间利益追求的冲突。通过实施股票期权计划,把企业剩余权的索取分配给人(企业经理等拥有控制权的公司管理人员),实现一种利益共享、风险共担的激励约束机制,使人以企业“所有者”自居。当人行权后,取得企业的股份,就成为企业资产的所有人(即股东),人一跃变成的公司的所有者,委托人与人的利益达到了空前的一致,达到了“一荣俱荣”的双赢的激励效果,大大降低了风险道德的发生。

二、人力资本理论

20世纪60年代,经济学理论有一个重大突破,即美国著名经济学家西奥多・舒尔茨在《人力资本投资》中提出了人力资本理论。该理论认为,人类向自身的投资应当被认为是一种对特殊形态资本――人力资本的投资。人力资本,是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称。舒尔茨认为,人力资本是以“较大的技术、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本”。他还指出:“人力资本的取得不是无代价的,它需要消耗稀缺资源,也就是说需要消耗资本投资;人力包括人的知识和技能的形成,是投资的结果,并非一切人力资本都是重要的资源,只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中重要的资源。因此,人力、人的知识和技能,是资本的一种形态。我们称之为人力资本。”

依亚当・斯密之说,资本的表现形式可以是物力的,也可以是人力的,物力资本和人力资本都应获得利润收入。没有物质资本就没有企业,只有物质资本没有人力资本,企业也无法生存和发展。既然承认了人力资本和物质资本在公司经营中作为创造财富的资本而存在,特别是随着“新经济”的到来,人力资本的作用和地位甚至超过了物质资本。而人力资本的拥有者恰恰又是公司中那些经营者所拥有的,应当承认人力资本的流动性和价值的交易性。谁拥有生产要素的所有权,谁就拥有相应的权利。

既然从法理上承认了人力是一种资本,那么就必然承认经营者作为人力资本所拥有的人力资本所有权,就应该承认和强调人力资本所有权和物质资本所有权的对待同一性,拥有人力资本者也必然拥有剩余索取权与决策权。通过股票期权制度,使经营者拥有企业的一部分股权,正是对人力资本作用的承认和肯定。通过股票期权的实施对人力资本分享公司剩余所有权的承认,可以将人力资本所者的部分预期收益“抵押”在企业中,将比较有效的解决人力资本所有者的道德风险问题,使物质资本所有者和人力资本所有者追求目标的最大限度的一致性,亦可以阻止本企业高质量人力资本的外流并进一步吸引更多的优秀人力资本加盟。如果说委托-理论和法人治理结构理论说明了经理层实行激励制度的必要,那么人力资本理论则令人信服地回答了股票期权这一激励方式的重要。

三、公司治理结构理论

公司治理结构是指股东、债权人、员工及管理人员等利害关系人之间有关公司经营及权利配置的制度性安排。公司法人治理结构包括股东大会、董事会、监事会和经理组成,分别行使权力机构、决策机构、监督机构、执行机构的各项职能。在这种关系框架下,保证各部门分工明确,权责明晰,各司其职,形成相互制衡、相互协调、相辅相成的关系,这是股份公司的激励制度发挥最优效果的基本前提,是完善内部监督的必要途径。

传统的公司治理结构试图通过股东大会、董事会和经理人员之间的责权划分,形成相互之间的制衡关系,以实现物质资本所有者对公司的最终控制,但是现实情况往往是公司的经营控制权掌握在高层经理人员手中。随着经济发展和市场竞争的加剧,传统的公司权力结构越来越不能适应发展的需要,传统公司治理结构效率低下,影响了公司在市场中的竞争,公司控制权正在经由股东大会向董事会过渡再向经理层发展的变化历程。正在发生所有权与控制权的持续分离,尤其在大型开放性股份公司中,由于股份的持有更加分散,经营者权力的增大有损害物质资本所有者利益的危险。

从法理学的角度来说,科学的公司治理结构必然要求正确处理所有者和经营者之间的关系。以往的治理结构中相对侧重于两者之间的监督约束,强调经营者对所有者和公司的义务。人力资本在经济发展中的作用日益显著,经营者对于公司的影响越来越大,仅强调经营者的义务显然不利于调动经营者的积极性,并且会造成经营者和所有者之间的权利义务失衡。其结果不是经营者最终脱离公司,就是经营者违反义务,侵蚀所有者利益以谋取自身利益。如何防止企业经理人员独占剩余控制权,一个好的办法就是承认经理人员拥有包含高度偶然事件、长期激励的契约,使得某些偶然事件下,经理人员获得边际补偿能够大于其独占控制权的获得的边际个人收益,这就是股票期权激励机制发挥作用的基本原理。因此构建行之有效的经营者激励机制成为建立科学的公司治理结构中必不可少的环节。股票期权制度作为一种长期激励经营者的法律制度在改善公司治理结构、防范风险方面发挥了独特的作用,正得到众多企业的青睐。股票期权制度将会有效的推进公司治理结构的完善和发展。一定意义上,衡量公司治理结构有效性的标准之一在于是否对高管人员实行包括股票期权在内的激励方式。

四、相关利益者理论

1963年,美国斯坦福大学战略研究所率先提出了企业的利益相关者概念,此后,一些学者将利益相关者理论和分析方法应用到企业治理研究中,逐步形成了企业利益相关者共同治理理论。众所周知,居于主流的委托理论强调,企业的“所有者”就是那些投资于企业专用性资产并享有剩余索取权的人。由于在绝大多数情况下,企业非人力资本相对于人力资本更具有专用性,并且股东获得剩余收入,承担着企业经营的财务风险,所以企业出资者(资本家)应该成为企业所有者,享有企业的剩余控制权和剩余索取权。从而企业是出资者的企业,企业的目标是实现出资者价值的最大化。然而,越来越多的事实表明,出资者单方面享有所有权的观点并不符合企业所有权结构发展变化的现实,现在很多企业认可并付诸实施的制度安排是――非人力资本所有者与人力资本所有者及其他利益相关者共同分享企业所有权。为对现实做出合理的解释,一些学者从论证人力资产也具有专用性出发,认为在分享企业的剩余控制权和剩余索取权方面,包括管理者和雇员在内的其他利益相关者同企业出资人具有平等的地位,具体的分配结果取决于由资产的专用性、稀缺程度、对企业的贡献大小和当事人风险偏好等因素所决定的要素所有者之间的相对谈判实力。因此,现实中的企业治理结构是利益相关者之间展开的复杂博弈的结果。一个有效率的治理结构必然是由利益相关者各方共同分享企业的剩余控制权和剩余索取权的治理结构。利益相关者理论的立法含义是显而易见的。一方面,根据利益相关者理论,以股东单边治理为立法基础的企业法必须做出调整,以适应利益相关者共同治理的要求。否则,现在所有权结构将挫伤除出资者外的利益相关者的积极性,即出资者独占所有权的制度将对社会财富创造产生消极的影响。另一方面,由于决定企业所有权分配的因素在不同的企业间存在差异,在同一企业内部也处于动态调整之中,因此,企业法必须为这种差异和动态调整预留足够的空间。

现代社会,制度的竞争也许远远超过了其他各个方面的竞争。股票期权作为一项重要的制度创新,实践证明,其在改善公司治理结构,稳定核心雇员,推动企业业绩提高等方面,都显示出了独特高效的优势,已成为国际公认的有效的激励机制。正是这4个基本理论奠定了股票期权激励制度产生的基础并使这项制度迅速得已普及推广。

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篇5

关键词：国有商业银行公司治理银行治理结构

一、国有商业银行公司治理机制含义的提出依据及我国现状

（一）利益相关者治理：构建商业银行公司治理机制的理论依据

关于公司治理机制有两种代表性的理论：股东治理与利益相关者治理。由于在我国直接融资体系不发达的条件下，商业银行在金融体系中的重要性及其对于资源配置和经济增长的促进作用使商业银行拥有众多的利益相关者，并且其本身具有的内在脆弱性，容易引致系统性金融风险，所以商业银行公司治理不仅是简单的股东治理。实际生活中商业银行的公司治理机制除反映所有者的利益外，同时还反映了包括存款人、监管者等在内的其他利益相关者的影响。就此而言，采用利益相关者理论作为健全我国国有独资商业银行公司治理的理论基础相对来说比较科学。

（二）英美模式与日德模式：两种典型公司治理模式的借鉴依据

在实践中，一种是以英国和美国为代表的、以外部市场为基础的公司治理模式，简称为“外部模式”或市场型治理结构；另一种是以日本和德国为代表的以大股东掌握控制权的治理模式，称为控制导向型模式，或称为管理型治理结构。我国经济条件、法律制度、文化传统等差异可能对公司治理机制产生影响，要认真把握公司治理中的共性，不拘泥于某种模式，采用形式上的差别化，完整地确立我国国有商业银行公司治理机制的核心内容和基本框架。

（三）巴塞尔委员会关于商业银行公司治理的评价依据

巴塞尔委员会在《改善银行机构的公司治理机制》中指出，健全的银行公司治理机制包括以下内容：（1）公司的价值、行为准则以及其他适当的行为标准；（2）具有明确的公司战略，并以其衡量企业成功以及个人做出的贡献；（3）决策机构的明确分工与责任的明确界定；（4）在董事、高级管理人员和审计人员之间建立合作和相互影响的机制；（5）强有力的内部控制体系；（6）特别关注暴露出的风险；（7）为高级管理人员、员工从事得体的活动提供资金和管理激励；（8）适当信息在银行内部以及外部的流动。

从目前国有商业银行公司治理机制改革情况看，股份制改革试点总体开局良好，进展大体顺利。最新的进展是中国银行、中国建设银行两家试点银行均已初步建立了公司治理的组织框架，实现了“形似”， 向着具有国际竞争力的现代化股份制商业银行目标迈出了重要的一步。其他国有商业银行的改革也已提上日程，股份制改革试点的重心将转移到完善公司治理机制上来。

二、目前国有独资银行的公司治理机制存在的主要问题

（一）国有商业银行产权关系单一化和主体缺位，限制了效率的提高

由于我国国有商业银行惟一的产权主体是国家，且非人格化，国有商业银行只是在政府授权下从事相应的经营活动，因此导致所有者虚位，这使得我国国有商业银行委托关系模糊，无法形成有效的激励约束机制。在具体工作中，由于技术系统不发达，信息不对称，各经济区域环境不同，国有商业银行按照行政区域建立机构、多级层次管理的治理模式，增加了治理难度，降低了交易效率。在这种产权制度下，会减弱各级人对财产保值、增值的努力程度，为各级者对盈利水平的下降找到了合理的解释，最终中央政府将不得不对由此造成的金融成本全部负责。

（二）公司治理的框架很不健全，机制不完善

目前，四家国有商业银行中工行、农行还没有设立董事会，中行、建行的董事会才刚开始运作。在现有的体制和公司治理条件下，国有独资商业银行的董事会存在人员组成的内部化，产生方式的行政化，成员的非专业化，权力的弱化等问题。控制权实际上被政府官员掌握，一方面是国有独资商业银行的高级管理人员由政府任命，另一方面将控制权授予了经营管理人员，而国有独资商业银行的剩余索取权属于国家，从而出现政府官员目标与国家目标的偏离。

（三）国有商业银行存在严重的“内部人控制”的问题，激励―――约束机制软化

在国有银行转轨时期，由于新旧体制的交替，我国的商业银行缺乏产权刚性约束的利益驱动力，产权主体缺位，权责利关系不对称，导致财产界定不清，利益约束机制软化，责任不明，经理人员对银行的控制权加大，甚至主导(推进或阻碍)变革进程。当产权所有者利益和控制人利益发生冲突时，掌握企业控制权的经理人员更容易与职工发生“共谋”， 出现“内部人控制”，会加快国有资产流失。国有商业银行内部主要体现着“官本位”的组织制度，极其讲究级别、干部能上不能下，无法根据业绩评价拉开收入差距，激励效应得不到体现。

（四）缺乏一个能够有效配置资源的竞争性市场结构，外部治理机制不完善

政府长期以来对金融业实行的垄断性保护政策，使金融资本无法通过市场机制实现优化配置。根据古典经济学的基本理论，一个有效的资本市场结构是确保良好的产权制度发挥效力的必要条件，因为要使包括银行在内的任何企业改善自身治理机制，其基本方法是引入竞争的市场所具有的资源配置效用，达到完善公司治理机制和提高竞争力的目标。我国国有独资商业银行的高级管理人员是由政府任命的，所以经理人市场还很不发达，银行管理人员之间市场竞争压力也不大。在某种程度上，银行管理人员的升迁类似于官员。同时，单一的产权结构也使得通过控制权市场压力根本不存在。

（五）国有商业银行信息披露制度不健全，银行经营的透明度不高；新闻舆论与社会公众监督不足

长期以来，我国国有独资商业银行基本上没有进行过信息披露。目前，我国监管部门也已要求国有独资商业银行进行信息披露，但披露信息的范围、及时性以及某些信息的真实性等都需要进一步提高。

三、我国国有商业银行实行公司治理机制的主要对策

（一）对国有独资商业银行实施股份制改造，优化产权结构和明晰产权关系，促使产权主体人格化

就我国的国有商业银行来说，一是要设置多种股权，以解决产权主体空位和产权不明晰的问题，使国家最终所有权与企业法人产权严格分开；二是要在商业银行产权中，引入非国有股份，让非国有股份与国有资产管理机构共同经营和管理，保证银行经营目标的实现；三是要在银行和企业产权制度改革的基础上，广泛吸收企业等其他投资主体的投资。这样可建立银行和企业间的联系和依存关系，实现银行业务多样化以及银行与企业股权的结合，减少银行风险，减少由于政府权利越位、过度控制和干预导致金融风险加大的可能性。

（二）进一步健全和完善现有的组织框架，完善内外部权力制衡结构

董事会的经营管理水平应与他们的报酬和待遇成正比，同时也要得到严格的监控。董事会应利用其所拥有的权力为经理决策设定前提；通过审批计划、政策、程序或通过合规性审查来保证银行的稳健经营；应努力使人们信任他们的行为，同时也必须为自己的疏忽、自满、违法乱纪以及未能实施安全与稳健的信贷措施所造成的后果负责。

独立董事制度是在原有制度框架内进行监督机制的改良，是保护少数股东的主要机制，加强了董事的独立性,能够对公司管理层履行监督职责。为了充分有效代表全体股东的利益，监事会成员应具备形式上和实质上的独立性，必须是公司治理体系中惟一的、独立的监督机构。

（三）通过试行“内部账户”等新型收入分配机制，建立和完善共容型激励机制，改进治理绩效

设计一种以股权激励为核心的收入分配机制，即通过企业成员的“内部账户”来实现其“剩余索取权”，员工不仅可以得到工资和其它成本补偿，还可以通过“内部账户”的支付方式获取与企业经营相关的剩余利益，形成企业“内部人”自身收入与企业经营效益相联系的共容激励制度。首先，建立明确的业绩考核与评价体系，形成现代商业银行以工资、奖金、社会保险、公积金以及股权等多种方式在内的、科学的收入分配新机制；其次，强化内部控制体系建设，建立良好的内部审计以及监督、处罚制度，实现激励和约束的对等。

（四）完善公司治理机制的外部监督体系，建立银行之间公平的竞争环境

一是强化资本市场对商业银行的约束作用；二是发展经理市场，促进银行管理人员之间的竞争，真正实现银行管理的职业化；三是强化独立和外部审计机构的作用，加强对商业银行的审计监督；四是加强国有银行之间的全面竞争，改善产权结构、变更组织方式、改变激励机制，提高经营绩效，防范银行风险；五是中央银行要将公司治理机制因素纳入监管体系，积极地介入商业银行的公司治理机制建设，督促商业银行改进和完善经营管理体制和组织体制。

（五）完善信息披露制度，提高商业银行经营的透明度

巴塞尔委员会对银行业信息披露的主要内容、质量要求和方式也对本地注册银行和海外注册银行在香港的分行的信息披露分别制定了强制和非强制性的规定，并要求银行在报刊上发出中英文新闻稿，公布其年度账目及补充财务资料的部分内容。为进一步完善我国商业银行的信息披露准则，要求银行对其资产质量、盈利状况等方面进行完整、详细、准确及时的信息披露。随着我国通讯技术的发展，要进一步创新信息管理手段，逐步实现信息搜集、处理和传递的标准化，提高信息的处理效率，降低信息成本，促进信息在银行内部的传播。

[参考文献]

[1]刘明康.大力推进银行的公司治理机制建设.[J].中国金融，2002,(7).

[2]张维迎.企业的企业家―契约理论.[M]．上海：上海人民出版社，1995.

[3]杨海群．国有商业银行公司治理中需要解决的几个问题.[J]．中国金融，2002，（7）．

篇6

关键词：高管薪酬；委托；人力资本

中图分类号：F272.91；F270 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.14 文章编号：1672-3309（2012）03-32-02

自1986年我国建立证券市场以来，上市公司高管薪酬问题一直受到投资者和学术界的关注。近年来，高管薪酬和普通员工工资差距越来越大，高管天价薪酬不断被媒体报道，高管薪酬问题得到社会各界的广泛关注。

学术界对企业高管薪酬问题的研究始于上世纪80年代，与理论相伴而生。最初的研究主要集中在高管薪酬和企业经营绩效的关系上。而后，由于高管薪酬和实务的紧密联系及其本身的复杂性，众多的社会科学也开始跨学科对高管薪酬进行研究，取得了基于经济学、管理学、社会学、组织行为学等的跨学科理论成果。本文对当前高管薪酬的理论进行了总结分析，以其为高管薪酬研究提供帮助。

一、委托理论

委托的概念最早是由罗斯（S.Ross）提出的，后来由密尔里斯（J.Mirrless）和斯蒂利茨（J.E.Stiliz）进一步发展了委托理论。随着经济的发展，公司规模的扩大和股份制公司的出现，企业的所有权和经营权逐渐分离，从而产生了委托问题。由于委托人与人之间信息往往不对称，即人的行为对委托人是不可见的，或不能全部可见，人可能偏离委托人的利润最大化目标，出现人的道德风险和逆向选择，即风险现象。委托人为了控制人行为，必花费成本收集信息和监督人的行为，这一成本决定了委托人的人经营行为的控制程度。所以，委托理论认为，正是由于信息的不对称和成本的发生导致了委托问题的出现。这一问题的核心就是如何以一定的监督成本控制人行为，以达到委托人的利益最大化。

理论认为，公司的业绩是联系股东和管理者利益的基本方式，薪酬则是股东为降低管理者的自利行为产生的成本,将公司的业绩和管理者的薪酬水平挂钩，公司业绩就是决定管理者薪酬水平的基本因素。

二、人力资本理论

人力资本最早是由美国经济学家舒尔茨提出的，舒尔茨（Theodore Schultz）和贝克尔（Gary S.Beeker）创立了比较完整的人力资本理论。该理论认为，人不仅是一种资源，也是一种成本，叫做人力资本，人力资本可以带来利润。人力资本在人的身上表现为体力、智力、能力等素质的总和。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本的核心在于提高人口质量，人力投资的主要部分是教育投资。人力资本理论是从高管者本身出发讨论薪酬水平的决定机制。一个能力强的管理者如果能够更好的完成工作,给企业带来更多利润，他就应该获得更高的报酬。人力资本具有产权特征，管理者人力资本的价值只能附属在管理者身上，不可能脱离管理者而单独存在。作为企业的决策者和管理者,高管人员需要拥有过硬的专业知识和先进的管理思想,更要有一定的洞察力和把握全局的能力，而这些知识和技能在短时间内无法形成，而需要通过长时间的学习和实践才能够掌握。而有些才能来自于个人的天赋，具有不可替代性。因此，高管人员的教育水平、工作经历、任期等，都会影响其薪酬水平。

三、激励理论

激励是管理过程中重要的环节和活动，是现代管理学理论中的重要概念之一。有效的激励可以保证组织发展的动力，可以帮助组织目标的实现。它有自己的特点，以组织成员的需要出发，用需求理论进行指导；激励分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。薪酬激励是通过设计合理的薪酬制度和薪酬结构，来激发员工工作的积极性，为组织创造出更多的经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。

根据管理学的激励理论，企业应通过报酬等激励方式来激发高管人员工作的主动性和积极性。相关的具体激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、XY理论、强化理论、公平理论等。

四、社会比较理论

社会比较理论是美国社会心理学家利昂・费斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出来的，是指个体在缺乏客观认识的情况下，用他人作为比较的尺度，用来进行自我评价。亚当斯（Adams）从社会比较的角度提出公平理论，认为人们不仅关心所得回报的绝对量，而且还想要了解自己所得的相对量,来确定是否公平。社会比较会产生情感、认知、行为三种后果,而公平感是社会比较的结果之一。

公司管理者的薪酬是由薪酬委员会所决定，并由董事会所批准实施；而薪酬委员会的大部分成员是由其他公司的高管层组成，他们在给公司管理者制定薪酬合同时，难免以其自身的薪酬水平作为标准。如果薪酬水平设置不当，可产生明显的不公平，那么薪酬委员会将消除这种不公平，使其趋于公平。社会比较理论用另一种视角来解释高管薪酬有一定的意义。

五、锦标赛理论

锦标赛理论是由拉齐尔（Lazear）和卢森（Rosen）共同提出来的。该理论认为：第一，与既定的晋升相联系的工资增长，将影响到与该工作有关的员工的积极性；当晋升的结果尚未公布，这些员工就会为获得晋升而努力工作。因此，该理论认为企业应通过晋升激励员工。第二，若加大CEO同其他高管之间的薪酬差距，可以降低委托人的监控成本，并可使委托人和人之间的利益一致性得到强化，提高公司绩效。

该理论有三个论点:第一，薪酬是基于人的边际产出排序，而非具体的边际产出，它的排序要比产出的准确度量更简单，可以降低监控成本。第二，该理论认为高管薪酬和组织绩效没有密切的关系，但锦标赛理论模型却暗示公司内部薪酬差距对组织绩效是有影响力的。第三，模型中假设企业外部环境不确定程度越大，竞赛者所投入的边际成本会反比例增加。通过该理论我们得知：当企业的委托人对人监控的难度增大时，拉大CEO与其他高管人员之间的薪酬差距可减少监控成本并加强与委托人利益一致的愿望。该理论认为，可加大高管团队内的薪酬差距以提升公司的绩效。

六、管理者权力理论

所谓管理者权利是指企业高管对董事会和薪酬委员会决定薪酬时的决策产生影响的能力。拜伯切克（Bebchuk）是第一个提出将管理者权力的影响和管理者薪酬联系起来。他认为，管理者权力越大，高管层对薪酬决策的影响力也就越大。管理者权利的大小是由董事会结构和公司股权结构的具体形态决定的，董事会成员自利行为的存在和企业外部治理机制的失灵使管理者可以控制自身报酬的确定过程。管理层权力理论认为，董事会并不能完全控制高管薪酬契约的设计，而管理层却有动机和能力影响薪酬的设计,使得企业不能按业绩支付薪酬，变为无绩效付酬，并且运用其权力寻租。

管理者权力理论对传统薪酬理论提出了质疑和批评,它认为:管理层的薪酬激励并不一定是解决问题的工具,也可能成为问题的一部分。

七、权变理论

权变理论是上世纪六七十年代以经验主义学派为基础进一步发展起来的管理理论，主张根据具体情况采取具体对策。该理论认为,每个组织的内外环境条件都各有不同，因此在不同情境的管理活动中不存在通用的原则和方法。在管理实践中要随组织环境与条件的变化而变化，没有一成不变的、万用的管理方法。管理的关键在于对组织的充分了解和有效的应变策略。该理论认为，影响企业管理实践的因素有组织规模、组织资源与经营活动的差距、组织对于外界环境的适应性、管理人员对员工先入为主的假想、科技、战略等。

权变理论认为，管理者薪酬政策的制定要考虑到不同的外部环境、组织战略和企业特征。具体环境不同，薪酬政策的有效性就有所不同；在其他因素一定的情况下，薪酬水平确定有误会对企业绩效产生负面影响。可以衡量企业经营的具体环境的指标有：企业的组织战略、市场投资或成长机会、研发水平、行业规制程度、需求稳定程度、国家的政治、经济、文化以及税收制度等。

综上所述，高管薪酬研究已有几十年的历史并获得了大量的研究结果，委托理论认为公司应该在设计薪酬时与企业业绩联系起来，以期达到有效激励；人力资本理论强调了人力资本在制定高管薪酬时的重要作用；激励理论提出，企业应通过报酬等激励方式来激发高管人员工作的主动性和积极性；社会比较理论和锦标赛论是从社会学的角度解释薪酬水平的制定；管理权力理论是从政治角度上解释薪酬是高管权力的函数；而权变理论则认为公司现况是高管薪酬的重要决定因素。

参考文献：

[1]李强、纪志明.行为经济学视角的薪酬激励理论研究评述[J].经济学动态,2009,(09).

[2]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J]. 管理世界,2009,(09).

[3]张力、潘青.董事会结构、在职消费与公司绩效――来自民营上市公司的经验证据[J].经济学动态.2009,(03).

[4]吕长江、赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究――基于管理者权力的解释[J].管理世界,2008,(11).

篇7

【关键词】 激励机制;财务绩效;可持续创新

从2009年2月开始,在全球范围内掀起了一股限制高管高薪的浪潮,各国纷纷推出了“限薪令”,我国政府也推出了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,并规定了高管薪酬的上限。这使得高管激励机制再一次成为人们关注的焦点。高管激励机制与企业创新有何关系?高管激励机制与企业的财务绩效是否相关?高管激励机制又是如何作用于企业财务绩效的?本文试图对这些问题加以研究。

一、激励机制的涵义及类型

激励机制是激励主体根据自己的目标刺激客体采取某种经济行为和不采取某种经济行为的机制。在现代企业制度中,所谓激励机制是指企业所有者通过激励因素与经营者相互作用的过程,其本质是要解决企业的动力问题,使企业所有者在资本收益最大化目标和经营者自身效用最大化之间找到平衡点。按不同形式划分,激励机制可以分为薪酬激励和非薪酬激励。薪酬激励是最主要的激励方式之一,即通过薪酬制度的建立来为高管人员提供劳动收入以达到激励作用,包括年薪制激励和股权激励等形式。非薪酬激励多以隐性激励的形式存在,来源于企业内部,也可来源于企业外部。来自企业内部的非薪酬激励包括晋升激励、文化激励、控制权激励等。来自于企业外部的激励主要包括竞争激励和声誉激励等。

二、财务绩效的影响因素

绩效,也称效绩、业绩、成效等,反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。企业绩效是企业在一定经营期间的成果或成绩。财务绩效即用财务指标来衡量的绩效。企业的财务绩效信息可以充分反映企业的经营情况及发展趋势。

以科斯为代表的制度经济学产权学派认为,产权法律归属上的明确界定与产权有效率的配置或产权结构的优化配置是企业绩效的关键。超产权论认为:企业绩效与产权归属变化没有必然关系,它主要取决于市场竞争程度,市场竞争越激烈,企业提高效率的努力程度越高。企业核心竞争力论的中心观点则认为企业绩效与竞争优势的决定性因素是企业内部的资源、能力,尤其是以知识为基础的核心能力。综上所述,企业绩效是由企业所拥有的资源和由此所决定的企业生产力、企业内部经济关系以及外部市场竞争关系这三大系统因素决定的。影响企业绩效的决定因素会随着企业所处经济环境的变化而变化,企业要想不断提升绩效就要不断创新来适应环境的变化。所以,企业绩效又是由技术创新、管理创新与制度创新三方面相互联系、相互推动的有机整体综合决定的。

三、高管激励机制与企业财务绩效的相关性分析

(一)获得持续性的收益是企业持续性创新的物质保障

经济学家熊彼特认为,不确定性是创新的基本特性之一。基于创新本身的不确定性,企业持续创新活动面临着一系列的风险和较高的成本。而获得持续性的收益可以使企业在资产总额、企业价值、整体收益水平以及融资能力等方面的水平显著提高,这些都会成为企业创新的有力保证。企业对于创新资源的投入是一种持续性的风险投入。虽然某一创新项目可以在一定时间内结束,但从企业整体角度考虑,企业存续过程中需要不断的创新。因此,创新实际上是持续性的活动,并且一般短期内难以见到效益。可持续的收益能为企业创新提供充足的资金支持。若是缺少承担创新活动持续性和风险性的资金支持,盲目加大创新投入,就有可能使企业陷入资金匮乏,无法维持正常生产经营的危险境地。因此,获得持续性的收益,可以使企业具有加大研发资金、设备设施资金投入、技术及人才引进的能力,并可以提高企业创新过程中承担风险的能力。

(二)激励机制是企业获得持续性收益的制度保障

制度是一系列被制定出来的规则、程序和行为规范,用于支配特定的行为模式和相互关系。企业的一系列制度是企业为取得最大效益,在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性的义务,并保障一定权利的各项规定或条例。这是企业获得持续性收益、实现企业目标的有力措施和手段。科学完善和实用的制度体系为企业目标的实现提供了组织保障。

在企业中,由于所有者和经营者的利益不完全一致和信息的不对称,就有可能出现经营者为追求自己的利益而损害所有者的利益。其表现为经营者只注重短期利益,而不注重公司的长期发展;同时经营者缺乏动力为企业的长期发展努力。这样一来,企业也无法获得持续性的收益。对经营者进行激励可以引导和约束其行为,并解决企业发展过程中的动力问题。一个完善的激励合同可以把经营者个人的利益与企业的利益结合起来,使经营者更注重企业的长期发展和持续性收益的获得。要使这种激励长期有效地发挥作用,必须要实现激励的制度化,即通过一系列的制度来有效、稳定地实现激励的正常运行,这就是激励机制。一个有效的激励机制能够使激励计划正常实施,并保障激励的效果。

(三)激励机制是企业持续创新的发动机

1.内部创新激励机制

企业在不断变化的市场中,只有依靠持续创新才能获得持续竞争优势,实现收益的可持续增长。对企业而言,高管是创新型企业的领导者,企业的整个创新系统运转是由具有创新意识的高管人员来推动的,高管的创新激励是企业持续创新的关键。高管的创新动力和创新权力是影响高管创新的重要因素。在以为核心的现代公司治理制度下,所有者的利益与高层管理者的利益有冲突的可能,这种冲突会影响高层管理者的创新动力从而引起企业成长动力不足。企业家的创新动力主要来自于对个人利益和效用最大化的追求。当企业家的个人利益以契约的形式相对固定、创新的风险与收益不再对个人利益产生影响时,他就不会投入全部精力以作出一个正确的创新决策。一个有效的激励机制可以使所有者的利益与经营者相一致,把经营者自身利益同企业的长远发展联系起来,从而解决了经营者的创新动力问题。

创新权力即高层管理者创新决策的权力与组织实施权力,高层管理者拥有权力的范围和大小,在很大程度上决定了其创新内容与方式的选择。在企业中高层管理者的创新权力主要受公司内部治理规则和决策程序的限制。对高层管理者适当放权来提高其创新权力有助于提高高管的创新权利。高管被赋予创新动力后在整个企业范围实施创新战略,进行技术创新、管理创新和制度创新,从而提高企业的核心生产能力,促进企业绩效的增长,而绩效增长又为企业可持续创新提供了物质保障。同时,企业的绩效增长又通过激励机制给高管带来了丰厚的创新动力。如此往复,企业就实现了可持续的创新,其作用机理如图1所示。

2.外部创新激励机制

(1)政府的创新激励。我国企业要真正成为自主创新的主体、不断提高自主创新能力,离不开政府扶持与激励。政府财政政策能显著地影响企业创新资源投入,从而对企业的成长有直接的影响。政府对企业的各种税收优惠,资金融通、直接投资、销售渠道和技术合作方式等方面开辟通道,寻找信息支持及宽松环境以推动创新顺利进行。政府的各种创新激励政策,比如科技政策、金融政策、税收政策以及各种奖励政策,都可以为企业的持续创新提供动力。

(2)市场的创新激励。根据熊彼特的创新基本理论,市场经济制度是实现创新的基本条件。因此,市场的创新激励构成了企业家持续创新激励机制的基础。市场价格机制的信号将持续地对企业创新的方向、创新构思和创新实施起到诱导作用。产品领先、技术能力强的企业在市场竞争机制的作用下不断获得竞争优势,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

政府和市场两种外部的创新激励不能直接作用于经营者而是直接作用于企业,再通过企业的内部创新激励对经营者发生作用。但是,政府的企业家持续创新奖励制度可以直接对企业经营者产生激励作用。

四、高管激励机制对财务绩效的作用机理

从对激励机制与财务绩效相关性的分析中可以看出,技术创新和制度创新是不可分割的。一个企业要想获得持续发展,必须同时进行技术创新和制度创新。但是制度创新不能直接作用于企业的发展,而要通过技术创新间接发生作用。激励机制作为重要的治理机制之一,本身不能创造绩效,而是要激发高管的创新行为,通过高管领导企业创新、提高企业的技术能力进而作用于企业绩效。高管人员对公司的管理间接作用于企业绩效。高管激励机制对财务绩效的作用机理可通过图2进行说明。

如图2所示,在企业中,内部激励机制通过对高管的激励引导高管的行为。其中的创新激励机制能够激发高管的创新行为,而薪酬激励激发高管的创新动力;控制权激励赋予创新者创新权利而企业内部的晋升激励、选拔任用机制保证了高管具有一定的创新能力。而负面激励机制――约束机制又能规范高管的行为,同时对激励机制的效果作负面强化。这样,高管在公司决策机制的作用下就会制定出有利于企业长期发展的创新战略决策。为实施企业创新战略,企业在高管的领导下,进行技术创新、管理创新、制度创新,从而提高整个企业的核心竞争力水平。具有竞争优势的企业在市场竞争中胜出,从而提高创新型企业的财务绩效。

企业所处的外部环境构成了企业的外部治理环境并通过与企业的内部治理机制相互作用对企业的内部治理发生影响。其中,政策环境、市场环境、法律环境等又构成了高管的外部激励机制,法律环境通过规定经营者的权利和责任来引导和约束企业经营者。经理人市场、资本市场和产品市场构成了高管的外部市场激励。在外部市场的作用下,高管的声誉激励、股权激励和信誉激励等激励机制将充分发挥作用。社会文化通过影响人的观念来影响人的行为,注重创新文化的建设,在全社会树立创新观念显然对高管和企业的创新行为都有引导和示范作用。国家政策的激励作用则表现为国家通过政策的优惠和倾斜来对企业和经营者进行引导。

企业所处的外部环境同时也是企业的创新战略、生产能力和管理水平的试金石。企业的创新战略是否灵活、企业是否具有持续竞争优势以及企业的内部治理结构是否完善都将在不断变化的外部环境中得以检验。核心竞争力强、能够随外部环境的变化随时调整战略的企业,才能在市场竞争中获得比较优势,从而提高企业的绩效。

【参考文献】

[1] Holderness, Cliflord G., Dennis P.Sheehan. The role of majority shareholders in publicly held corporations. Journal of Financial Economics, 1988(20):317-346.

[2] 周群.我国高新技术企业技术创新影响因素研究[D].西南大学,2009:21-34.

篇8

关键词：盈余管理；文献综述

由于不同的会计计量方法和会计人员主观判断、会计政策等的不同规定，盈余管理成为众多企业为了不同目的而操纵财务报告等的重要部分，盈余管理行为的存在使分析师预测和投资者判断存在偏差，误导投资者投资，给资本市场带来非常不利的影响。盈余管理的理论研究对现实规制盈余管理和盈余管理审计无疑提供了有价值的参考，因此本文对国内外已有的研究进行综述，并提出研究的不足和研究前景。

一、国外盈余管理文献综述

国外盈余管理的研究早于国内，且研究方法和动机方面明显成熟于国内，国外的文献综述按企业性质主要分为两个部分，第一部分为营利性企业的盈余管理研究，第二部分为非营利组织的盈余管理研究。

（一）营利性企业的盈余管理研究综述

1.概念

在国外相关学者的研究中，Schipper、Healy和 Walhen、Scott等学者的研究较具有代表性。其中，Schipper（1989）认为，盈余管理是企业为了获得某种利益，对会计披露时进行干预，这种干预行为是具有倾向性的；Healy和Walhen 则认为，盈余管理是伴随着企业进行交易的过程中发生的，企业管理者运用职业判断在会计政策允许的范围内改变财务报告，误导公司的利益相关者对企业的了解并影响其判断结果；而Scott对盈余管理的解释主要从两个方面展开：首先，企业管理者为了在如一些成本及借款合同中达到自身利益最大化而在会计政策中选择对自身最有利的一种行为，另一方面对盈余管理的定义是从契约观这一方面出发，即公司在面临一些应急状况时，企业管理者通过盈余管理达到契约中的规定条件，在维护契约各方利益的同时来保护自身以及企业的整体利益；还有的学者认为，盈余管理是通过提前确认收入或者延迟确认收入，计提减值准备，调控研发费用和广告费用等支出的形式来平滑利润，来满足不同时期财务报告的要求。

2.动机

目前来说，国外相关学者对企业盈余管理动机的研究主要有几个方面：（1）满足资本市场的需求，上市公司影响公司股价，迎合分析师预测或者企业自身的收益筹划；（2）满足管理者的报酬激励以及债权人要求的报告盈余标准（3）达到监管要求的动机，即逃避行业监管和反托拉斯监管。

Deniz Igan，Marcelo Pinheiro（2012）通过开发一个关于收益操纵、分析师预测和机构投资者交易的模型，得出了内部人持股的程度影响企业的管理收益，并且盈余管理也导致了不乐观的分析师报告错误，进而导致机构投资者积极的交易行为。这一研究结论将内部股权激励和分析师预测联系起来，同时得出，公司治理较弱的公司盈余管理问题突出，公司应加强公司治理来避免盈余管理。

James Jianxin，Gong，Siyi Li（2012）以2009年标准普尔数据库的数据为样本，研究首席执行官的激励信息是否与预测未来盈利有关。从而得出结论：预测未来盈利提高了高管的激励。从而说明高管激励因素随企业采取盈余管理行为有着促进作用，进一步研究得出：CEO激励与未来现金流量和非操控性应计收益具有相关性，而与操控性应计收益无关，说明CEO激励因素促使企业去规划交易创造收益而不是操控报告收益。

Hassan Heidari，Ali Ashtab，Golamreza，Kordestani（2012）采用德黑兰证券交易所的上市公司数据进行研究，探寻债务合同和资本市场的压力（净收入和经营活动收益增长），收益增长以及公司的财务杠杆的高低是否与调整EPS的盈余管理有关，从而得出结论：债务合同的约束和资本市场的压力是公司管理层调整每股收益的两个动机，有更高收益成长的和高财务杠杆的公司更倾向于进行盈余管理并调整每股收益。

Daniel A. Cohen，Paul Zarowin（2010）通过实证研究方法，采用Jones模型，分析增发股票期间的实际和应计项目盈余管理，研究结果显示增发股票期间为了满足行业监管的要求，采用实际和应计项目盈余管理方法，在增发股票之后对公司的经营绩效产生负面影响较大，这说明企业进行盈余管理目的之一是为了增发股票，且有向上管理盈余的倾向。

Yan Xiong，Haiyan Zhou，San jay Var shney（2010）基于两个投资组合公司的数据，探讨企业在IPO发行前与IPO时期新股表现不佳的盈余管理的关系，发现在IPO发行之前公司有很高的盈余管理水平，投资者不能拥有额外的非正常收益。这也证明了IPO之前企业进行盈余管理的普遍性及企业盈余管理对资本市场的影响，给规则制定者启示，决定是否应设立新的标准和其他需要进行披露的项目来抑制IPO之前的盈余管理行为。

Healy认为，公司为满足某种奖金计划进行盈余管理，提高收益，进而获得更多奖金。Daniel A.，Cohen Aiyesha，Thomas Z. Lys（2008）研究得出盈余管理在整个样本周期内稳步增长，达到或打破去年的盈余标准，达到或打破分析师的预测，避免报告亏损是管理盈余的重要动机；在法案公布之前应计盈余管理的增加与基于股权的高管薪酬的部分转变同时发生，对于应计制盈余管理，期权成份提供了激励的差别，期权授予当期是消极的，而未执行期权则是积极的。

3.研究方法

国外相关学者关于盈余管理采用的研究方法主要有：应计利润法，会计政策和会计估计的使用，特定项目研究法等。由此而见，以前主要集中于权责发生制下的的研究，目前则更多结合实际与盈余管理进行研究。

Daniel A.，Cohen Aiyesha，Thomas Z. Lys（2008）研究在萨班斯-奥克斯利法案公布前后和以权责发生制为基础的盈余管理是如何变化的，以及影响盈余管理的因素是如何起作用的，并得出结论：在萨班斯-奥克斯利法案公布之前，企业的盈余管理在财务舞弊时期呈增加趋势，而法案通过之后，盈余管理水平恢复到颁布之前的的水平；同时发现法案公布后应计盈余管理水平下降时，实际盈余管理活动显著增加，表明了公司转换到实际盈余管理。

Annalisa，Prencipe（2012）通过应计利润项目来研究美国跨国公司的盈余管理与国内公司的是否存在区别，研究结论显示：一是美国跨国公司与国内公司在盈余管理方面的确不同，国内公司比跨国公司的盈余管理程度要大，这可能是国外公司的法律及各种政策的约束所致；二是有国外子公司的跨国公司，若子公司坐落在法制薄弱的国家或者是避税国，则会更多地进行盈余管理，两者的不同主要集中在外汇收入方面。

Scott D. Dyreng，Michelle Hanlon，Edward L. Maydew（2012）也证实国内收入比国外收入更容易进行盈余管理：有广泛的海外分支机构的公司，这些分支机构若坐落在法制不健全的国家，则会更多进行地盈余管理；坐落于避税国地区的公司盈余管理程度更大，并且盈余管理的递增效应集中于外汇收入部分。此部分可以考虑合并过程、母公司和子公司的不同角色、公司治理的角色以及特殊法规的影响，利用对这些因素的进一步研究来解释跨国公司究竟是如何进行盈余管理的。

Daniel Cohen，Raj Mashruwala，Tzachi Zach（2010）研究发现，管理层会降低广告支出来避免损失和盈余下降，在企业生命周期的晚期阶段，公司增加广告支出来达到盈余基准，在财务年度的第三季度增加广告支出，从而在最后一季度突破先前年度同时期的收益。

另外，Benjamin C. Ayers（2006）通过研究非操控性应计利润与企业进行盈余管理之间的关系，发现公司可能为达到利润与盈余增长的基准同时在现金流量与非操控性应计两方面都进行了控制活动。而国外的很多学者对影响企业盈余管理的因素也进行了广泛的研究探讨，以探究可能对盈余管理产生抑制或促进作用的因素。Constantinos Caramanisa，Clive Lennox（2008）探寻审计努力和盈余管理之间的关系，研究得出，在控制了其他的变量后，审计努力如审计时间越短，管理层报告高收益的盈余管理动机越大。此外，还有学者研究公司治理，董事会结构特征，关联交易等与盈余管理之间的关系。

（二）非营利性组织的盈余管理研究综述

国外的大部分研究集中于对营利性企业尤其是上市公司盈余管理的研究，很少有对非营利性组织盈余管理方面的探讨，因此，此方面可以说是盈余管理今后一个新的研究方向。Marc Jegers（2012）基于比利时2007年非营利组织的844份财务报告，主要探讨非营利组织的盈余管理问题，结论证实，非营利组织更倾向于披露零利润，而组织现金流量的绝对值水平越高，就越倾向于操纵盈余；潜在的机构差异（管理层和董事会之间的差异）和非营利组织的金融负债结合在一起很容易导致操纵盈余管理。对非营利组织盈余管理的特征等可以进一步进行研究。

二、国内盈余管理相关综述

（一）概念

我国国内相关学者也对盈余管理的定义提出了自己的观点。魏明海（2000）认为企业盈余管理是管理者基于企业财务数据的债权契约合同的结果，在编制企业会计报告和构建规划交易方法时，在会计政策允许的范围内对企业的经营业绩作出的判断。

大体上讲，国内学者对盈余管理的定义主要分为：一是企业进行盈余管理是否符合法律法规、会计准则规范的要求；二是进行盈余管理所采用的是基于会计方法上还是非会计方法上，如规划交易或对其时间进行安排等。

笔者认为，企业进行的盈余管理可以分为两种：一种是在法律法规规定的范围内，实现自身利益或利益相关者利益的最大化，利用已有的会计政策或会计估计进行自由选择，为对某些利益集团可能会造成损害，但是其行为是在合法的范围内，可以说是对政策范围内不同选择而做出的最佳选择；另一种被成为“利润操纵，利润平滑”，此种是企业的不合法行为，指有目的的操纵对外财务报告过程，获取某些私人利益的信息披露，这可能不是一个企业的整体行为，而是企业某些小集团群体或个体利用其有利信息而进行的操纵行为。

（二）动机

国内相关学者对企业盈余管理动机的研究开始于20世纪90年代，且较为成熟，研究表明，盈余管理的动机主要是管理层的报酬激励；为达到融资目的而满足企业债务契约的要求；为达到公司上市或增股的目的，满足资本市场的要求；还有的是为了免税或税务筹划的目的。

吴联生等（2007）从避免亏损的角度对企业盈余管理进行研究，实证研究结论显示，非上市公司虽然没有上市公司那样面临资本市场的压力，但仍然有着进行盈余管理的行为，其目的在于防止公司出现亏损现象。但是对于上市公司而言，进行盈余管理的程度和频率则远远较大。蒋义宏（1998）主要从我国上市公司的动机方面进行研究，并指出：在股票上市发行时由于市盈率等财务指标不符合条件，为了提高发行价格进行盈余管理；上市公司会进行盈余操纵以获取配股资格；上市公司进行财务包装，以避免公司出现连续亏损导致公司股票被摘牌的情形。另外，陆建桥（1999）从上市公司亏损前后年度的数据出发，并运用实证分析方法，对我国上市公司有亏损现象的盈余管理行为进行研究探讨，并指出，上市公司在出现亏损前后及其出现亏损当年有盈余管理的行为。

（三）研究方法

关于盈余管理的研究方法很多，总结国内相关学者对已有盈余管理研究方法方面的研究，主要有：

1.利用特定项目，应计利润项目，非经常性损益项目，公允价值研究等。

其中，陆建桥（1999）验证上市公司存在亏损现象时，通过管理公司财务中应计利润项目来进行盈余管理程度的测定。蒋义宏（2002）主要选取了2000年这一具体年度的上市公司为研究样本，其特征为首次出现亏损、当年度扭亏和摘帽的上市公司，从而验证上市公司存在亏损时不仅通过应计项目来调节盈余，同时也通过非经常性损益项目进行调节。

2.采用的模型最多的是Jones模型，国内很多学者对Jones模型进行改进，提出修正的Jones模型和扩展的Jones模型作为其参考模型，并证明其模型的优越性等。

顾振伟（2008）在《我国上市公司盈余管理动机与方式的实证研究》中表明，在采用公允价值这一计量属性下，有关企业资产减值准备的计提和转回归为正常的经常性利润扣除项目，文章在扩展的Jones模型基础上进行研究计量。实证结果证明，在计量效果方面与以往的模型相比，扩展的Jones模型更有效。

3.分不同行业、不同时期的上市公司数据对盈余管理进行探讨，以及公司内部控制、审计质量与公司进行盈余管理的关系研究等。

其中，李维安，王新汉，王威（2004）采用实证分析方法，基于非经营性收益的分析研究了公司盈余管理与形成的审计意见之间的关系，研究发现，如果公司的盈余管理程度越低，公司收到非标准审计意见的概率就越小，反之亦然。

三、评述及研究展望

通过对国内外相关学者对盈余管理研究的综述可知，就目前而言，对盈余管理主要从其概念、动机、研究方法等角度进行研究探讨，且以上市公司为例进行研究的最多，而对非上市公司研究较少，尤其是对非营利性组织有关盈余管理的研究方面，国外刚刚起步，国内还是空白；另一方面，关于企业盈余管理，国内相关学者对具体应计项目的涉猎较浅。因此，今后对非营利组织的盈余管理问题，对具体应计项目和采用收付实现制方法对盈余管理的深入探讨，以及相关的案例研究是今后进一步深入发展的方向。■

参考文献

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[13]魏明海.盈余管理基本理论及其研究述评 [J]. 北京：会计研究，2000（9）

[14]陆建桥.中国亏损上市公司盈余管理实证研究 [J]. 北京：会计研究，1999（9）

[15]顾振伟.我国上市公司盈余管理动机与方式的实证研究[D].上海交通大学博士论文

[16]李维安，王新汉，王威. 盈余管理与审计意见关系的实证研究—基于非经营性收益的分析[J]. 财经研究，2004（11）：126-135

篇9

    职业素养是从业者在职业活动中表现出来的综合品质,是从业者按职业岗位内在规范和要求养成的作风和行为习惯。具有较高职业素养的从业人员,职业生涯才有可能持续发展。各种类型的职业人员所需具备的职业素养各有其特点,但一些共同的职业素养是所有职业必须具备的,概括起来包含三个方面。

    1.职业道德,也称职业操守,其概念有广义和狭义之分。广义的职业道德是指从业人员在职业活动中所应遵循的道德规范和行为准则的总和,涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。狭义的职业道德是指在一定职业活动中应遵偱的、体现一定职业特征的、调整一定职业关系的职业行为准则和规范。

    2.职业意识与行为。职业意识是从业人员对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理成分的综合反映,是支配和调控全部职业行为和职业活动的调节器,它包括职业理想、创新意识、协作意识等方面;职业行为是指人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映,是职业目的达成的基础。职业行为是由职业意识决定的,与职业意识相对应。

    3.职业技能,也称为职业能力,是从业人员进行职业活动,承担职业责任的能力和手段。对于学生而言,职业技能就是学生将来就业所需的技术和能力,学生是否具备良好的职业技能是其能否顺利就业的前提。职业技能主要包括牢固的专业知识、娴熟的操作能力、丰富的知识结构以及终身学习的学习理念。

    简言之,职业素养就是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力。

    二、会计职业素养

    会计是供需量较大的职业之一,也是中等职业学校开设较早、较多的专业之一。会计职业素养主要体现在人们从事会计职业所必须具有的职业理想与信念、职业态度与兴趣、职业责任与纪律、职业技能与职业情感等,主要包含胜任会计工作的会计职业道德、会计职业意识与行为以及会计职业技能等方面。

    (一)会计职业道德

    会计职业道德是会计人员在会计职业活动中应遵循的道德规范和行为准则的总和。会计既然是一种专业的职业,就应该有与之相适应的道德标准或要求,这种道德标准既是一般社会道德规范的一部分,也应体现会计职业的特殊性。一般认为,会计职业道德应该包括以下八个方面。一是爱岗敬业,要求会计人员热爱会计工作,安心本职岗位,忠于职守,尽心尽力,尽职尽责;二是诚实守信,要求会计人员做老实人,说老实话,办老实事,执业谨慎,信誉至上,不为利益所诱惑,不弄虚作假,不泄露秘密;三是廉洁自律,要求会计人员公私分明、不贪不占、遵纪守法、清正廉洁;四是客观公正,要求会计人员端正态度,依法办事,实事求是,不偏不倚,保持应有的独立性;五是坚持准则,要求会计人员熟悉国家法律、法规和国家统一的会计制度,始终坚持按法律、法规和国家统一的会计制度的要求进行会计核算,实施会计监督;六是提高技能,要求会计人员增强提高专业技能的自觉性和紧迫感,勤学苦练,刻苦钻研,不断进取,提高业务水平;七是参与管理,要求会计人员在做好本职工作的同时,努力钻研相关业务,全面熟悉本单位经营活动和业务流程,主动提出合理化建议,协助领导决策,积极参与管理;八是强化服务,要求会计人员树立服务意识,提高服务质量,努力维护和提升会计职业的良好社会形象。

    (二)会计职业意识与行为

    会计职业意识是指会计从业人员对会计工作的认识、评价、情感和态度等心理成分的综合反映,是支配和调控会计职业行为和职业活动的调节器,它包括创新意识、竞争意识、协作意识和奉献意识等方面;会计职业行为是指人们对会计工作的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映,是职业目的达成的基础。会计职业意识与行为主要包括以下几个方面。

    1.会计职业理想

    会计职业理想是指在一定的社会经济背景下,会计人员对于未来的专业、工作部门、工作种类以及事业成就大小的向往和追求。会计人员的职业理想在一定程度上属于个人的远景规划,是个人的职业蓝图,与个人的价值观、人生观、职业期待都密切相关。

    我国目前已基本构建了会计从业资格、初级、中级、高级会计专业技术资格等不同层级的会计人才评价制度。会计从业资格是指从事会计工作的人员必须具有的执业资格,是从事会计工作的“入门证”。 初级、中级、高级、正高级会计专业技术资格是对从事会计工作的人员进行评价的制度,其中取得初级职称的会计人员,应当熟悉财务管理的基本原理,并正确执行基本的财经法规;取得中级职称的会计人员,应当能够比较熟练地运用专业知识,对本单位日常财务事项作出及时、准确的职业判断;取得高级职称的会计人员,应当侧重掌握财务战略、企业并购、股权激励、衍生工具、金融资产转移、财务综合评价等方面的知识;取得正高级会计职称的人员,应当侧重掌握大型企业集团财务风险管控、资本运作、信息系统规划等方面的知识。准备往职业会计师、内部审计方向发展的会计人员,可以考虑注册会计师考试,根据企业特点,还可以考虑国际公认注册会计师考试。

    2.会计工作创新

    经济越发展,会计越重要。会计人员的服务目标是为决策者的管理活动提供帮助,而管理活动的复杂性决定了会计人员能力发挥的精髓在于知识的活用,知识的活用意味着突破思维定势,创造性地解决实际问题。因此,为适应社会经济发展对会计人员的要求,会计人员应具有创新意识和行为。

    3.团结协作精神

    出纳、会计及财务主管等各个会计岗位的工作是相互关联的,并不是单独存在的,会计人员要具有分工合作的团队意识,才能将工作完成得更好,这就要求会计人员要有团队合作与协调能力。

    (三)会计职业技能

    会计职业技能是会计从业人员进行会计活动,承担会计责任的能力和手段。会计既是一门科学性很强的学科,也是一门实践性很强的学科。因此,会计职业技能包含内容较广,主要包括会计专业知识、会计操作能力、会计职业判断能力、丰富的知识结构、交流能力以和及终身学习的能力等。

    1.会计专业知识

    会计专业知识是会计人员从事会计工作所需的基本的知识,主要包括三个方面:一是会计专业学科知识,要求学生掌握会计核算、财务管理、审计的基本理论和方法;具有一定金融、财政、企业管理等方面的知识;能熟练运用财务软件完成会计业务处理。二是法律知识,会计人员履行职能,自始至终都受到国家法律、法规和制度的制约,因而会计人员必须具备税法、经济法、会计法的相关知识。三是计算机知识,计算机是会计工作的基本工具,不仅会计核算要利用计算机,会计部门与企业内外部门的业务往来都要通过计算机网络进行,因而会计人员必须具备相关的计算机基础知识和会计电算化的相关知识。

    2.会计操作能力

    会计操作能力是会计人员从事会计工作所需的基本能力,会计操作能力应建立在各会计岗位的职业背景之上。进行日常核算的岗位需要具备良好的会计核算的能力,如编制和传递会计凭证,往来结算、记账、对账、结账,制表等,熟悉会计工作的基础规范,具备对我国会计法、企业会计准则、财务报告条例的理解和应用能力。进行成本计算与分析的岗位需要具备良好的成本管理业务能力,具备成本计算能力、成本控制能力。进行财务分析管理的岗位需要具备良好的财务分析业务能力,有敏捷的计算能力,对影响财务报告分析的因素具有高度的敏感性。

    3.职业判断能力

    会计职业判断能力是会计人员应具备的基本素质之一,是会计人员按照目前国家法律、法规和会计准则的规定,结合企业自身的经营环境、经营业务及经营特点,灵活运用其所掌握的会计专业知识和经验,对企业发生的不确定经济事项和交易采用的会计处理方法、程序等做出判断和选择的能力

    4.丰富的知识结构

    随着社会经济的发展,会计人员的工作复杂程度越来越高。很多会计问题依靠单一的会计知识无法解决,作为一名合格的会计人员应具备丰富的知识结构,才能胜任当前的会计工作。丰富的知识结构主要包括对历史发展、世界的不同文化和国际视野的理解;对人类基本行为知识的掌握;对思想、政治、社会差别的感知能力和判断能力;对文学、艺术的欣赏能力;书面和口头交流能力以及正式或非正式地表达意见的技巧等。

    5.交流与沟通能力

    会计作为国际通用的商业语言,只有在有效沟通下,才能发挥会计信息的沟通效能。由于会计核算工作要求会计人员要独立、客观、公正地反映企业的经济活动情况和财务状况,它不能因为企业领导或某些人的意志所左右,更不能制造假账。这就要求会计人员运用尽责规律处理好与领导、部门、上级主管等内部人际关系,取得领导和各部门的信任和理解,主动与领导沟通,使他们掌握会计法,让他们增加保证会计信息真实性的法律责任感。

    6.终身学习的能力