股权激励含义范文

导语：如何才能写好一篇股权激励含义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：股权激励计划期权报酬——业绩敏感性全流通

Abstract:This paper reviews the existing stock option plans and relating legislations in America and China，based on panel data model and AR model，it examines the sensitivity of EPS after conducting stock option plans，using 50 Chinese listed companies as samples.It lastly gives some suggestions for further regulation and improvement of stock option plan among Chinese listed companies in the current background of fullcirculation.

Keywords:Stock Option PlanSensitivity of Stock OptionEPSFullCirculation

自2005年中国推进股权分置改革以来，中国股票市场已经逐步进入全流通时代，为上市公司实施股票期权激励计划、改善治理结构创造了有利条件。2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》，规定了我国上市公司实施股权激励计划的具体操作要求，但是，与美国等资本市场较发达的国家相比，目前我国对上市公司股权激励计划的实施和监管还不够量化，对股权激励计划与公司业绩增长的研究也还未能得出统一的结论。本文将以对我国部分上市公司股权激励与经营绩效关系的实证检验为基础，为全流通时代我国上市公司如何实施、改进股权激励计划提出建议。

1.我国上市公司对股权激励计划的已有实践

在2005年6月股权分置改革推行之前，我国一些上市公司分别根据自身条件，设计了符合各自公司治理结构要求的股权激励方案，在国家对股权激励没有明确规定的条件下，这些公司的股权激励计划呈现出多样性。

上世纪90年代，在股份制改革的大背景下，我国一些大中型国有企业、私营企业，都对股权激励计划进行了早期尝试，表现出多样性，在股权激励计划的实现途径和定价依据上，缺乏统一的标准。已有的早期案例中，比较出名的有上海仪电模式、武汉模式、万科模式、泰达模式等，其中万科模式和泰达模式代表了当时上市公司的股权激励模式，而上海仪电模式、武汉模式则代表了国有企业的股权激励模式。

我国上市公司对股权激励计划的早期实践中，最主要的问题是由于标的股权不能在二级市场流通，使得股权激励方案或者称为一纸空文，或者不能达到很好的效果。万科模式是我国上市公司股权激励的最早尝试，虽然聘请专业人士进行了整个计划的设计，但由于我国资本市场当时的条件不允许，使得这一模式不得不以失败告终。泰达模式由于推行时间较之万科模式晚，相关法规趋于完善，它的施行效果得到了改进。武汉模式较之万科模式、泰达模式更为特殊，它本身不是上市公司，但通过对其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，实现上市公司的部分股权激励计划。值得注意的是，风险收入转化为股票期权后由国资公司托管，仍然不能上市流通，其激励效果也大打折扣。

2.对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验

目前，我国上市公司中有不少已经实施了对高层管理人员的股权激励计划，股权激励计划的效果如何，我国上市公司的股权激励——业绩敏感度如何，是需要解答的问题。在此基础上，我们才能为全流通时代我国上市公司的股权激励计划提出改进建议。

2.1国外对期权报酬——业绩敏感性的已有检验。国外对股权激励效果的实证检验，大多使用Jenson等所定义的期权报酬——绩效敏感度来检验期权的激励效应。Yermack采用Jenson等的理论分析框架，根据1984~1991年间美国792家上市公司6000名经理人的相关数据，运用B-S法估计了授予新期权所导致的报酬——绩效敏感度，以检验期权激励是否可以显著降低成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年间的2627家公司为样本，研究了公司前五名高管股票期权与公司运营绩效之间的关系，发现期权的B-S价值平均每变化1美元，运营收入就会增加3.71美元，这说明期权具有正向激励效应。

2.2对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验。由于我国没有真正意义上的股票期权市场，使用B-S模型估计期权价值并检验期权报酬——业绩敏感度是不现实的。在可得的信息和数据条件下，我们认为，以上市公司高管是否持有股票期权作为虚拟变量，通过检验这一虚拟变量的显著性来得出结论是必要且可行的。

本文以Wind资讯和《中国证券报》公布的2007年上市公司高管薪酬排名为依据，选取排名表的前50家上市公司作为分析样本，设置虚拟变量D0（令D0=0，未实施期权激励计划；D0=1，实施了期权激励计划），并以上市公司高管薪酬取对数为自变量lnX1，以每股收益Y的对数为因变量lnY，建立面板数据模型，以检验实施股权激励计划对这些上市公司的影响，即虚拟变量D0的显著性。

2.2.1模型1——面板数据模型。

lnY = c + aD0 +plnX1+ε

lnY——每股收益的对数；lnX1——高管薪酬水平对数

D0=0未实施期权激励计划

1实施了期权激励计划

模型回归结果较为理想，R2=045058，F值为2.87，模型总体显著。虚拟变量D0的t值为-2.36，P值为0.05，在a=0.05的情况下，拒绝原假设，即虚拟变量D0是显著的。上市公司实施股权激励计划会对每股收益产生显著的影响。由于模型1采用了面板数据，我们对其异方差性进行了检验，并对自变量取对数，在模型构建过程中也降低了异方差性，因此模型1的结果是可靠的。

2.2.2模型2——AR模型。由于模型1检验出D0是显著的，但lnX1的系数却为微小的负数，与经济含义有所偏差，我们可以进一步修正原模型，探讨高管薪酬的大小对每股收益的影响。由于模型1的DW统计量为1.32，原模型的自相关程度较高，因此采用AR模型建立模型2。

lnYt =c+aD0+plnX1+qYt-1+ε

lnYt—2007年每股收益对数；lnYt-1—2006年每股收益对数；lnX1—高管薪酬水平对数

D0 =0未实施期权激励计划

1实施了期权激励计划

采用AR模型后，模型2的回归效果显著提高。模型的整体显著水平R2=090，F=19.59，整体拟合效果良好。这是因为上市公司的每股收益Yt受其上年每股收益Yt-1的影响较大。在模型2中，D0仍是显著的，且系数为正。高管薪酬水平的对数lnX1系数虽不显著，但为正，符合经济含义。我们认为，模型2解释了实施股权激励计划对上市公司每股收益的正向影响，与Bryan、Hanlon检验出的股票期权具有正向激励效应相符。因此，在目前的情况下，我国上市公司推行股权激励计划是有利于提升公司业绩、促进公司发展的，即股权激励计划的激励效果较好，起到了正向激励作用。

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3.对我国上市公司实施股权激励计划的改进建议

3.1股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。

3.2值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，管理层的股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为激励相容的机制而不是投机手段。

3.3借鉴美国经验，根据股票市场和股权激励计划的发展情况，适当改进监管办法。

3.3.1以税收优惠促进股票期权市场的发展。美国的法律规定，法定期权拥有者不必交纳所得税，但是，期权股票卖出时，要视期权授予价与卖出价的差额，缴纳一定的资本增值税。我国目前还没有严格意义上的股票期权市场，在税收、会计准则上推行优惠措施，将有力促进我国股票期权市场的发展，刺激上市公司推行股票期权激励计划。

3.3.2设立等待期、实施门后定价，保证交易公平、价值公允。对比我国2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》的相关规定，行权价格的确定与美国类似，但是在等待期的相关规定上，仍存在差异。《办法》第二十二条规定，股票期权授予日与所授股票期权的首次可以行权日之间的间隔不得少于一年。而美国公司一般规定在期权生效之后有一年的等待期。有些公司在授予经营管理人员期权后或等待期满后，还会采取分期生效的方法，使期权激励非一次性完成，在实施激励的同时也设置了制约。

在股权激励计划的类型上，美国公司一般有两类计划，一是“固定价值计划”，一是“固定数目计划”。在实际操作中，许多公司会利用授予期权来缓解现行股价的波动造成的影响。一般来说，股价涨跌后，对已经给高层管理人员的期权不会重新定价，但董事会往往会采取措施来平衡期权拥有者的损益，即所谓的“门后重新定价”。董事会还通过“门后重新定价”，实行一种相对消极的报酬与业绩相关的模式，当股价上升时，日后给予较少的期权，反之则给予较多的股权，以保护期权所有者的权益。“门后定价”是目前我国的《管理办法》和上市公司股权激励实践中尚未涉及的部分，如何保证期权价值的相对稳定和公允，并根据市场价格实施门后重新定价，为上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。

参考文献

［1］黄跃民.美国对企业经营者的股票期权激励方法［J］上海经济，2002年第2期

［2］郑晓玲.美国股票期权激励的经验和启示［J］上海经济，2007年第4期

［3］何德旭.经理股票期权：实施中的问题与对策［J］管理世界，2000年第3期

［4］李双燕、万迪唠、徐细雄.经理人股票期较主观价值研究及启示［J］外国经济与管理，2007年第6期

［5］潘敏、董乐.商业银行管理层股票期权激励：特征及其影响因素——基于美国银行业的实证研究［J］国际金融研究，2008年第5期

［6］Yermack.D.Do Corporations award CEO stocking options effectively［J］.Journal of Financial Economics，39，1995，237～269

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一、坚持把优点、长处、正确的事情做成习惯，哪怕很简单

魏老师的班主任“7个1分钟”“8个学生习惯”也令人印象深刻，就感觉魏老师做的这些事都是非常简单甚至是“平常”的，没有花里胡哨的弄一些看起来高大上的事，没有变来变去，魏老师的原则是“坚持把优点、长处、正确的事情做成习惯”，就是把简单却有效的事发现出来，然后长期坚持、不折腾。

当今时代，信息的海洋浩浩汤汤，概念的变换层出不穷，工具的更新日新月异，一直在变，人们也以变化为傲、以创新为傲，不是说创新不好，但有时却忘了从何出发、为何出发、所去何处，我们做“事”的目的是什么，怎样实现这个目的，怎样能够更简单却有效的实现这个目的，化繁为简，锚定目标，坚持、再坚持。简单、有效，把简单的事情好好做，长期做，进而从“要求”变成一件自然而然的事情。坚持把一件件正确的小事、一个个正确的优点长处做成习惯，养成习惯就自然而然保持下去了。这也让我想到“自律”这个词，现在人们都在提“自律”，但网友们往往很难坚持自律，而我想说，不要自律，要“规律”，就是把一件件显而易见的正确的小事、优点、长处做成一种自然而然的“习惯”，养成一种定时、定点、定量的“规律”，从而养成一种类似“生物钟”的东西，日出而作、日落而息，那么人自然而然就按照规律走了。用“规律”代替“自律”，用“习惯”促进“规律”的养成！

二、找到一个人的“最近发展区”，把能做的事情做好

维果斯基的“最近发展区理论”，认为学生的发展有两种水平：一种是学生的现有水平，指独立活动时所能达到的解决问题的水平；另一种是学生可能的发展水平，也就是通过教学所获得的潜力。两者之间的差异就是最近发展区。教学应着眼于学生的最近发展区，为学生提供带有难度的内容，调动学生的积极性，发挥其潜能，超越其最近发展区而达到下一发展阶段的水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展。

理论可能都知道，但从理论到实践，魏老师的做法值得借鉴。用他的话说，找到学生的“最近发展区”，即找到学生的实际起点，指导学生做自己能做的事，说自己是能说的话，读自己能读的书，教师要“懒”一点，让学生自己给自己“布置作业”，学生自己给自己找事做，教师只是在旁辅助，根据对学生的观察，给出适合学生能力水平的建议，比如让学生自己给自己布置课后作业，自己给自己批改作文等。另外，魏老师还十分注意讲课“提问”的方式，要根据授课（学生、老人、犯人等）对象的不同提出不同的问题，问题虽然，但有一个相同的原则：适合他们的能力。当任务（提问）特别清晰，但任务又不是特别重的时候，能够让人比较专注，当人做他能力范围内甚至擅长而又稍微有点难度的事，人的注意力能够被吸引。

三、把“开心”变成一个动词：开发自己的心

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关键词：股权激励；公司治理；管理层

一.上市公司管理层股权激励的基本理论

（一）管理层股权激励的含义

管理层股权激励就是让管理层能持有公司股票或股票期权，使其能成为本上市公司的股东，将管理层的个人利益与企业的利益紧密联系在一起，从而让管理层需要致力于通过提高公司的长期价值来增长自己的个人财富，也是上市公司以本公司的股票为标的，对公司管理层的一种长期激励方式。

（二）管理层股权激励的理论基础

1. 委托理论

如今在上市公司中，形成了所有权与经营权相分离的公司治理结构，股东将权利委托给人管理公司。但是双方所追求的目标有所不同，公司所有者需要的是公司整体的价值最大化，而管理层追求的却是自身相关利益的实现，未能完全的统一。只有两者的有效结合才能做到共赢。

2. 人力资本理论

人力资本作为上市公司重要的资本，能一定程度上较大地确定着未来公司未来收益与价值提高，是维持公司核心竞争力的重要动力源泉。人力资本作为特殊的财产形式，因其所有者归属于个人，所以需要激励机制去激励人力资本发挥积极作用，使其能为公司发展有更好的效用。

（三）上市公司管理层股权激励相关内容

1.上市公司管理层股票期权遵循的设计原则

利益共享，风险共担。管理层股权激励的作用就是为了将管理层利益与上市公司所有者的利益放在一起，公司的经营好坏直接影响着双方的利益，促使管理者全心全意为公司服务也是自我利益实现的需要。

2.上市公司管理层股权激励的积极作用

（1）管理层股权激励能降低上市公司支付的成本费用，节省了为约束与监督经理人发生的支出。（2）管理层股权激励能让管理层更更加注重公司的长远利益，减少短期决策，提升公司的整体价值。（3）管理层股权激励能增加对人才的吸引力，同时也提高了管理层人才的退出成本，有助于公司留住人才资源。

二.我国上市公司实施管理层股权激励存在的问题

目前在中国大多数上市公司都在推行股权激励制度，企图以此来约束与激励管理层行为，促使管理者与所有者利益趋于一致，提升公司的整体利益最大化。我们不能单单期望于一种激励方式来解决所有问题，股权激励所产生的效果存在很大的差异，作用也大受影响。其重要问题如下：

（一）公司治理结构有待完善

我国有大多数上市公司都是通过原有国有企业完成的股份制改造产生的，在前期所有的“内部人控制”问题得以继续存在，所有者缺位也是公司治理结构问题的重要变现，管理层会为短期利益而忽略公司的长线发展，不利于整体价值提高。建立健全完善的公司治理结构显得尤为必要。

1.上市公司法人治理结构问题

我国上市公司的治理结构为三权相分立的管理模式，从制度上看三权分立的制度从执行到管理上都能达到相互促进相互约束的作用，是非常好的管理制度。但也有内部人控制问题制约着作用的更好实现，这样不仅损害了全体股东的利益，也不利于上市公司的发展。

2.上市公司考评业绩体系不够全面

在中国的特殊股票资本市场，股票投资具有较强的随机性与不确定性，股票价格的高低不一定完全是由经营管理者的业绩来决定，可能存在一些违法违规的操纵股价行为或一些市场信息等其他因素。所以以此来考评管理者的经营业绩的体系是有待进一步完善。

（二）资本市场还不完善

上市公司的资本市场主要体现在股票市场，管理层股权激励行为是否行之有效是以是否有一个完善的股票市场为前提的，这样股权激励的作用才能被充分利用起来。股权激励的实施实际上就是为了将使管理层与股东的共同利益捆绑在一起，进一步促进公司的价值提高。

1.证券市场不成熟。

目前我国的国有控股的上市公司的公司制改造并不彻底，存在着如“所有者缺位”等严重问题，内部人控制问题最为严重，极大的损害了包括国家与全体股民的利益。我国的资本市场还是一个弱度市场，市场的调配制度并不是完全合理有效的，这些都不利于股权激励的实施以及作用的体现。

2.财税政策与会计制度的不足。

针对我国股权激励后产生的征税问题并没有统一规范的规章制度来规范，使得在实施过程中存在着不透明现象与管理层接受股权收益成本加大，挫伤了股权拥有者的积极性，同时没有较为统一完善的税收优惠，使征税问题的标准成为了争议问题。

3.设计与操作制度不健全。

股权激励的设计直接关系到是否行之有效和能否产生积极效果的关键，同时也是公司制定股权激励是否值得应用必须考虑的因素。同时在操作执行上，选择何种方式方案都是至关重要的，怎样才能以较低的成本实现最大的激励效应。但在我国股权激励过程中在这方面的规程是不完善的，使得股权激励的实施受阻。

（三）外部环境的缺陷

1.经理人市场不够成熟。

很多上市公司的高管的任用选拔不是完全的遵循市场公平竞争，很多潜在的规则制约股权激励对管理层的激励作用，同时也促使了上市公司的腐败现象的提升。

2.资本市场的弱有效性。

面对市场信息的不断变化，股价不一定能完全体现市场的反应，存在着市场投机行为影响股价与违法违纪的幕后操纵股价行为，对于进行管理层股权激励的上市公司其激励目的势必会大大削弱。

3.法律法规的不健全。

上市公司对于股权激励所需要的股票大多是通过发行新股与股票回购来获取，但在我国公司法等相关的法律法规都对这些方面有明文的规定，禁止上市公司回购与获得新股，在一定程度上影响了股票的获取来源。在税收政策方面也存在着问题，在股票交易过程中征收多种税，增加了上司公司的发行成本，也降低了股权激励对于管理层的吸引作用，其激励效果也将受到影响。

三.发展与完善上市公司管理层股权激励的建议

（一）优化公司治理结构建设。

只有在良好的公司治理结构下，管理层股权激励才能表现得更有价值，才能有较好的正向作用。上市公司要加强公司改革，建立现代化公司制度，确立法人治理结构。

（二）资本市场有待进一步完善。

提高公司信息披露的质量，确立相关管理制度来防范内部操纵股价以及幕后交易的行为。加强社会媒体、证监会等的监督力量，提高上市公司股票交易的透明度。增强市场流动性，让市场能真正的拥有对上市公司的掌控权，增大资本市场对对管理层行为的约束力度。

（三）完善公司的内部治理，建立良好的外部环境。

1.促进经理人市场的进一步建立。

股权激励的效果发挥需要依靠健全完善的经理人市场的存在，才能有较强的约束激励效果。对于完善经理人市场需要从下面几方面着手：公平选拔制度；建立考评人才工作绩效制度；加大管理层继续学习投资建设。

2.综合绩效考核制度的建立与完善。

现在的上市公司对于管理层的考核主要集中在对主要财务指标的考核，如资产负债率，现金流量等，而忽略掉很多有价值且对长期企业发展有用的非财务信息。单从股价去判断公司管理层业绩的做法也是不合理的，股价受很多市场因素的影响，并不能完全真实的作为绩效考核的依据。

（四）弥补股票期权制度不足。

现行的股票期权制度里大多采用单一的激励工具，而缺乏多种激励手段相结合的方式，没有发挥不同激励工具所拥有的优点，而且多种组合更能够降低管理层取得报酬的风险，对于管理层来说是有利的，也更能激励他们的工作积极性。

参考文献：

[1] 毛盼盼.股权激励在我国实施存在的问题及对策.经营管理者.2010年第04期

[2]张英.探讨上市公司股权激励问题及建议.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010年第11期

[3] 乔琦，陈娜.对企业股权激励机制的讨论.人力资源. 2011年10月上 总第250期

[4] 褚晓琳，张立中.股权激励对公司绩效影响的博弈分析. 统计与决策.2011 年第9 期

[5] 王锐，龙子午.股权激励对公司价值影响因素的统计分析. 现代财经. 2011 年第2 期

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关键词：股权激励；制度环境；盈余管理

基金项目：教育部人文社科基金项目（09YJC790141）；南京财经大学2011年研究生创新研究项目（M11067）。

作者简介：宋文阁（1970-），男，山东济宁人，高级会计师，南京财经大学会计学院硕士生导师，主要从事政府审计与国有资本监管研究；荣华旭（1989-），男，安徽六安人，南京财经大学会计学院硕士研究生，主要从事公司治理、内部控制研究。

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1006-1096(2012)03-0090-05收稿日期：2011-09-12

一、文献回顾

目前的公司治理结构是由职业经理人公司所有者经营企业，并按协议约定拥有报酬索取权。由一批雇佣而来的职业经理人组成的管理层实质上已成为当前公司的决策者，然而管理层并不拥有收益的剩余索取权，他们所能获得的仅是根据协议规定的有限报酬。公司所有者为了降低信息不对称所产生的成本问题提出了采取股权激励的措施，将管理层与股东的利益联系在一起，通过授予管理层一定量的股票期权，从而激励管理者朝着股东所希望的目标经营企业。股权激励的实施可能会诱发管理层调整企业的业绩，从而影响企业的股票价格，为管理层攫取利益 (Daniel et al,2006)。已有研究对于股权激励的盈余管理效应莫衷一是。

现有关于股权激励与盈余管理的研究主要分为两类。关于第一类研究，当前的研究结论主要是高管层经常选择在股权授予日前、行权日前或出售日前采取操纵应计利润的方式进行盈余管理，进而操纵股票的价格，有时也会通过操纵信息披露的时间影响股价获取私人收益，如在股权授予前推迟披露好消息，提前披露坏消息，拉低股价，从而降低行权价，在股权激励计划公告后再进行操纵性盈余管理实现盈余反转(肖淑芳 等，2009)。

第二类研究的范围相对而言更加广阔一些，不仅有研究证实股权激励确实能够引起企业高管的盈余管理行为( Beneish et al,2002; Peng, 2008;苏冬蔚 等，2010)，还有大量文献具体研究高管盈余管理方式选择问题，如Cheng 等(2005)研究发现:当企业的业绩超出市场预期时，高管层倾向于进行向下的盈余管理，调整收支抑制盈利水平，以防止未来业绩的大幅下滑。此外，高管层可能通过会计政策选择进行盈余管理，在股权激励计划公告前一期间大额计提资产减值损失，在随后的各个年度中少计提资产减值损失，平滑利润，达到行权标准。

二、理论分析与研究假设

(一)股权激励与盈余管理

1.股权激励数量与盈余管理程度。Cheng 等(2005)实证研究发现股权激励幅度大的管理层更可能向下进行盈余管理，通过调整应计收支来防止未来盈余大幅下跌，同时，管理层有动机进行盈余管理以迎合分析师的预测。Kedia 等(2009)在对539家进行财务重述的公司进行分析后发现管理层被授予股权激励的数量与公司错报盈余的概率呈正相关关系。Daniel等 (2006)研究发现，股权激励数量每增加1%，企业的盈余将会增加11个基本点的应计收益，股权激励数量与盈余管理存在着显著的正相关关系。以上研究皆证明了在经济人假设下，高管总是在追求自身利益最大化。高管总是希望自己获得的股权激励数量越大越好，随着获股权激励数量的增多，也更有动力去“提升”企业经营绩效，达到激励计划所设定的行权标准。正是由于存在着这种假设，所以我们可以合理地推断出，随着股权激励数量的增加，高管盈余管理的动机更大，盈余管理程度相应增加。基于以上分析，笔者提出假设1。

假设1：股权激励数量与上市公司盈余管理程度正相关，即激励数量越多，盈余管理程度越大。

2.行权限制期与盈余管理。证监会在的《上市公司股权激励管理办法》中已经明确规定，行权限制期不得少于1年，企业可以在规定的基础上自主决定限制期限。根据现有的文献可知企业往往设置的行权限制期都比较短，这在一定程度上会引起管理层的盈余管理行为。何凡(2010)研究发现行权时长与实施股权激励后的盈余管理程度存在显著的负相关关系。行权限制期越长, 管理层进行盈余管理的难度越大,往往会选择依靠公司绩效的真正提升来实现行权；行权限制期短则会降低管理层盈余管理的难度,高管层可以通过盈余管理来美化业绩实现行权。沈红波等(2010)研究发现激励期限较短的问题比较明显，往往起不到促使被授予者制定长远发展规划的目的, 反而可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。据此笔者提出假设2。

假设2：行权限制期长短与上市公司盈余管理程度负相关，即禁售期越短，盈余管理程度越大。

(二)制度环境与盈余管理

我国制度环境的最大特点是政府对经济的干预显著，政府的双重角色使得国有上市公司产生了股权模糊和内部人控制等问题。国有上市公司的管理者目标与企业目标往往是相偏离的，使得其有动机攫取额外收益。国有上市公司实施股权激励措施更容易放大其福利性的作用。周晖等(2010)研究发现国有上市公司管理者通过盈余管理行为增加自身收入,虽然高管持股与业绩的相关性不明显, 但管理者股权激励在一定程度上引起了管理者的盈余管理行为。根据以上分析，笔者提出假设3。

假设3：国有上市公司相对于非国有上市公司，股权激励措施引起的上市公司盈余管理程度更大。

如果市场是有效的，市场会对所有可获得的信息作出反应，也就是说，此时盈余管理行为是无效的。目前，我国上市公司处在不同的市场化程度下(雷光勇 等，2007)，根据樊纲等的研究，中国自东部省份至西部地区在经济发展水平和法律实施力度上存在巨大差异。市场化程度的差异可能影响上市公司所受的监管力度，例如较市场化程度低的地区，市场化程度高的地区对高质量外部审计的要求更大，高质量的外部审计可以有效地提高企业的信息透明度，降低成本。此外，处在不同市场化程度的地区，法律的实施力度也不同，这在一定程度上弱化了法律对上市公司的监管效果。鉴于以上分析，笔者提出假设4。

假设4：市场化程度对上市公司盈余管理有反向影响，即在市场化程度高的地区，股权激励引起的上市公司盈余管理程度低于市场化程度低的地区。

三、研究设计与样本选择

(一）样本选取与数据来源

2006年证监会出台了《上市公司股权激励管理办法》，所以笔者选取了2006年~2008年实施股权激励的所有沪深两市A股上市公司，并按以下标准进行了筛选：（1）剔除当年度新上市公司；（2）剔除了金融类上市公司；（3）剔除ST等和数据不全的上市公司。筛选后，笔者共得到108个样本数据。数据主要来自CSMAR数据库、CCER数据库，股权激励数量和行权禁售期则是通过上海证券交易所和深圳证券交易所手工整理所得。本文运用SPSS17.0进行分析。

(二)变量定义

1.被解释变量。被解释变量为盈余管理程度(DEM),盈余管理的计量主要有可操控性盈余管理和真实活动盈余管理，笔者在李增福等(2011)研究的基础上，采用可操控性盈余管理进行研究，并以修正的Jones模型来计算。具体计算过程如下

其中，CACCt为经营应计项目；ARt为应收账款变化额；INVt为存货变化额；APt为应付账款变化额；AEt为应计费用变化额；TAt-1为t-1期总资产；SALESt为主营业务收入变化额；PPEt为固定资产原值；NDEMt为经营应计项目不可操控部分；DEMt为经营应计项目可操控部分，即笔者的盈余管理指标。

2.解释变量。根据研究的需要，笔者选取股权激励数量和行权限制期作为解释变量，具体含义此处不再赘述。

3.控制变量。根据现有关于股权激励与盈余管理的研究显示，笔者选取公司规模(SIZE)、资本结构(CS)、企业成长性(GROWTH)和审计师类型(AUDIT)作为控制变量。同时，为了研究制度环境对盈余管理程度的影响，笔者在全样本检验中加入实际控制人类型(OWNER)和市场化程度(MD)两个虚拟变量。

(三)模型构建

为了验证所提出的假设，笔者构建了如下模型

DEMt=β0+β1SN+β2LT+β3SIZE+β4CS+β5GROWTH+β6AUDIT+ε

在此模型中，DEMt即是我们通过方程组所计算的应计项目可操控部分数值，SN与LT为本文的解释变量，SIZE、CS、GROWTH和AUDIT则是本文的控制变量。进行全样本检验时，我们还会在模型中加入OWNER和MD两个控制变量。以上各变量的定义见表1。

表1 变量定义

符号变量名定义DEMt被解释变量盈余管理程度应计项目可操控部分，值取绝对值SN解释变量股权激励数量激励股份占总股本的比例(%)LT行权限制期授予的股权行权等待期(按年计)SIZE控制变量公司规模以企业资产负债表日的资产总额表示，取对数CS资本结构使用企业资产负债率表示GROWTH成长性以主营业务收入增长率来衡量AUDIT审计师类型由“四大”审计取1，否则取0OWNER实际控制人类型 国有上市公司取1，否则取0MD市场化程度市场化程度高①取1，否则取0

四、实证结果与分析

(一)描述性统计

在相关回归分析之前，笔者先对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果见表2。

由表2的第一部分可见，盈余管理程度的最大值和最小值分别为0.9122和0.0037，表明各上市公司的盈余管理程度差异较大。上市公司的股权激励数量最大值为10%，最小值为0.27%，中位数是3.93%，这些数据表明上市公司的股权激励比例符合证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》中关于股权激励授予比例不得高于10%的标准，而且从SN的标准差为0.0280可以看出，上市公司间的股权激励比例比较接近，差异不大。行权限制期最大值为3，最小值为1，即授予的股权至少得等1年后才可以行权，这符合规定。同时根据平均值1.3102，我们可以知道大部分公司授予的激励股权行权限制期都比较短，这在一定程度上可能会弱化激励效果。审计师类型平均值为0.1389，中位数为0，说明由“四大”审计的上市公司所占比例较小，注册会计师审计对盈余管理行为的抑制作用可能没有得到完全发挥。实际控制人类型平均数为0.17，中位数为0，说明我国实施股权激励计划的国有上市公司数量不多，股权激励制度尚未得到国有上市公司的广泛认可。通过观察市场化程度的平均数和中位数，可以知道，实施股权激励的上市公司目前基本上都位于市场化程度高的地区，说明了市场化程度影响公司的行为。

表2的第二部分比较了不同实际控制人类型的公司股权激励措施与盈余管理程度的相关性状况。国有上市公司的盈余管理程度大于非国有上市公司，国有上市公司的股权激励数量平均数和中位数分别是3.18%和2.35%，非国有上市公司的股权激励数量平均数和中位数分别是5.09%和4.50%，它们之间的差为1.91%和2.15%，即国有上市公司的股权激励数量小于非国有上市公司，而且差异显著。②国有上市公司的行权限制期平均数为1.2389，明显小于非国有上市公司的行权限制期1.6667。

(二)模型回归分析

表3为实证回归结果。从全样本回归结果来看，股权激励数量的系数为0.3520，且通过显著性检验，这一结果验证了假设1；行权限制期的系数为-0.0180，表明行权限制期越短，企业越有可能进行盈余管理，这一结果与假设2相符。公司规模与盈余管理程度正相关，企业的成长性与盈余管理程度负相关，但都不显著，表明公司规模和企业的成长性对企业的盈余管理行为影响甚小。企业的资本结构与盈余管理程度则是显著正相关，这说明企业的资产负债率越高，管理层越有动机实施盈余管理。审计师类型盈余管理程度显著负相关，表明由“四大”审计的上市公司较之于非“四大”审计的上市公司企业盈余管理程度更低一些，即高质量的审计可以有效地抑制企业盈余管理行为。在引入了实际控制人类型和市场化程度两个虚拟变量后，回归结果显示实际控制人类型与盈余管理程度显著正相关，这说明国有上市公司较之非国有上市公司存在更严重的盈余管理行为。市场化程度的系数为-0.0351，说明了市场化程度高的地区盈余管理程度更弱一些。

笔者进一步按照实际控制人类型和企业所处地区的市场化程度对全样本进行了分组检验。回归分析的结果与全样本分析的结果不存在差异，这也说明了笔者的结论是相对稳健的。但在市场化程度低的样本组中，笔者发现没有一家上市公司是由“四大”审计的，这进一步证明了市场化程度低的地区上市公司审计对企业盈余管理行为起不到监督作用。

(三)稳健性检验

为了进一步验证上述研究结果的稳健性，笔者又进行了如下测试：(1)在剔除了控制变量后，回归分析了模型的拟合度，得到的结果是调整R2为0.225，支持了笔者的结论。(2)为了消除极端值的影响，笔者对极端值样本实施了上下1%的winsorize

处理，使用处理后的样本进行回归，结果没有实质性差异。以上实证分析的结论是比较稳定的。

五、研究结论

笔者以中国沪深股票市场2006年~2008年所有实施股权激励的A股上市公司为样本，深入研究了股权激励与上市公司盈余管理之间的关系，同时，在研究过程中对全样本按照实际控制人类型和所在地区市场化程度的高低再次进行了分组研究。研究发现，股权激励数量与上市公司盈余管理程度显著正相关，行权限制期则与上市公司盈余管理程度显著负相关。在进行分组进一步检验后，发现以上得出的相关关系并没有改变。但是，国有上市公司较之于非国有上市公司，股权激励与企业的盈余管理程度相关性更加明显，国有上市公司在实施股权激励后，更容易出现盈余管理行为。通过市场化程度分组研究发现，市场化程度高的地区上市公司在实施股权激励制度后的盈余管理程度比市场化程度低的地区要低一些，即市场化程度的高低能够显著地影响企业盈余管理行为。此外，笔者还注意到，高质量的外部审计可以有效地抑制企业的盈余管理行为，降低企业的盈余管理程度。

①按照樊纲和王小鲁等编著的《中国市场化指数――各地区市场化相对进程报告(2009)》，本文根据各地区得分与全国均分的比较将样本分为市场化程度高和市场化程度低两组。市场化程度高的地区包括上海、浙江、广东、江苏、天津、福建、北京、山东、辽宁、重庆、安徽、四川、湖北、河南，其余地区归入市场化程度低组。

②国有上市公司股权激励比例小于非国有上市公司股权激励比例是因为国有上市公司股份基数大造成的。

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(编校：蜀 丹)

Stock Options、Institutional Environment and Earnings Management

――Based on the Empirical Analysis on Listed Company Data

SONG Wen-ge1,2， RONG Hua-xu1

(1. School of Acounting Nanjin University of Finance & Economics, Nanjin 210046, China; 2. Hengtong Group, Suzhou 215254, China)

篇5

关键词：股权激励 盈余管理 股票期权 限制性股票

一、引言

国内有关股权激励与盈余管理关系的研究结论并不一致，而国外的研究结论基本上一致认为管理者股权激励会诱使上市公司管理者的盈余管理行为。因上市公司对高管人员所持股权信息的披露并不充分，实证研究中大多将股权激励局限于管理层持股的价值。因此本文进行如下改进和创新：第一，在描述股权激励实施程度时，不仅包含高管所持本公司股份的价值，还使用高管所持股票和期权的价值占高管所持股票和期权价值及高管当年现金薪酬总和的比例度量股权激励的实施程度；第二，在模型中引入“激励性质”变量，确定其激励本质为“激励”还是“自利”，描述其在股权激励影响盈余管理过程中起到的作用。

二、样本选择及筛选

本文使用2006-2011年沪深两市非金融类上市公司中授予高管股票期权和限制性股票的上市公司作为研究对象，共有57家上市公司实施了以权益结算的股份支付激励形式。其中，将在考察期间进行两次股权激励的上市公司算作两个样本，最后得到59个样本。

在样本筛选时，剔除金融类上市公司；剔除实施以现金结算的股份支付的公司，集中考察实施以权益结算的股份支付的上市公司，包括股票期权和限制性股票两种方式；剔除上市公司以外的主体向激励对象实施激励的公司。

三、模型构建

|DA|=B0+B1Incentivei，t+B2Naturei，t+B3Incentivei，tNaturei，t+B4Statei，t+B5Largesti，t+B6Indirectori，t+B7Top4auditi，t+B8Leveragei，t+B9BHi，t+B10ROAi，t+B11Growthi，t+B12Lnagei，t+B13Lnsizei，t+εi，t （1）

由于样本中，所有公司均设置审计委员会、1家公司被出具非标准无保留意见、1家公司被特别处理，2家公司首次发行股票、没有公司进行配股，3家公司增发股票，因此为了避免多重共线性，本文在回归分析中剔除了审计委员会的设置（Auditcom）、审计意见（Auditopion）、被特别处理（ST）、首次发行股票（IPO）、配股（Rights）、增发股票（SEO）这些变量。

四、变量说明

（一）被解释变量

回归模型中，|DA|是对DA取绝对值。DA：可操纵应计利润，根据截面Jones模型确定，计算公式为DA=TA/A-NDA。其中TA为公司当年总应计利润，即TA=NI-CFO，其中NI为公司当年净利润，CFO为公司当年经营活动现金流量净额；A为公司上年年末总资产；NDA为经过上年年末总资产调整后的公司当年非操纵性应计利润。

NDA=A1+A2[（REV-REC）/A]+A3（PPE/A） （2）

其中：REV是公司当年主营业务收入和上年主营业务收入的差额，REC是公司当年应收账款和上年应收账款的差额，PPE是公司当年末固定资产原值，A为公司上年末总资产，A1、A2、A3为行业特征参数，根据方程（3）进行回归取得。

GA/A=a1+a2[（REV-REC）/A]+a3（PPE/A）+εi （3）

其中：a1、a2、a3是A1、A2、A3的OLS估计值；GA是公司总应计利润，即GA=OI-CFO，其中OI为公司当年营业利润；其他变量含义和方程（2）相同。

（二）解释变量

1.Incentivei，t为公司股权激励的程度，其度量如下：

Incentivei，t=0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）/[0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）+Cashpayi，t] （4）

本文使用高管所持股票和期权的价值占高管所持股票和期权价值以及高管当年现金薪酬总和的比例作为对股权激励实施程度的度量。Pricei，t为t年末公司i股票的收盘价，Sharesi，t和Optionsi，t分别为i公司高管于t年持有股票和期权的数量，Cashpayi，t为CEO当年现金薪酬，包括年薪和各类津贴。由于高管所持股票和期权价值过大，与现金薪酬直接相加会使数据不匹配，因此本文在高管所持股票和期权价值变量前使用加权系数0.01。

2.Naturei，t为激励因素本质的哑变量，若本质是“激励”，取值为1；若本质是“自利”，取值为0。包含下列情况之一时，视为“自利”：有效期设定为5年以内；可行权条件仅规定服务年限，无业绩指标；设定业绩指标仅为单一业绩指标；设定的业绩条件低于授予日前最近三个会计年度的平均水平；行权价格为无偿授予。

3.Incentivei，t、Naturei，t为乘积变量，考察的是Incentivei，t对盈余管理的影响是增强还是减弱。如果经理人自利程度高些，则可预期Incentivei，t对盈余管理的影响会加强，管理者通过操控盈余管理来达到自利目的。反之，如果经理人激励程度更高，Incentive对盈余管理的影响会减弱，管理层不会因股权激励进行盈余管理。

（三）控制变量

1.产权与控制权结构。使用上市公司控股股东类别（State：国有控股取值1，否则取值0）和控股股东持股比例（Largest：控股股东持股比例）对产权与控制权结构进行衡量。

2.董事会结构。使用独立董事比例（Indirector）对上市公司董事会结构进行衡量。

3.审计质量。使用以下三个变量衡量上市公司审计质量：一是Auditcom，即公司是否成立内部审计委员会，若设置取值1，否则取值0；二是Top4audit，即财务报表是否由四大会计师事务所审计，若为四大审计取值1，否则取值0；三是Auditopion，即审计结果是否为标准无保留意见，若为标准无保留意见取值1，否则取值0。

4.债权结构。使用年末总负债与股东权益的比率（Leverage，即财务杠杆）对上市公司的债权结构进行衡量。

5.境外投资者持股情况。若公司发行B或H股，BH取值为1，否则取值为0。

6.盈利能力。使用资产收益率（ROA）衡量上市公司盈利能力。

7.成长能力。使用营业收入增长率（Growth）衡量上市公司的成长能力。

8.公司层面。使用年末总资产的自然对数（Lnsize）衡量上市公司规模，还包括引发盈余管理的其他动因作为控制变量，如公司股票是否被特别处理（ST：若被特别处理取值1，否则取值0）、公司是否首次发行股票（IPO，若首次发行取值1，否则取值0）、是否配股（Rights：若配股取值1，否则取值0）以及是否增发股票（SEO：若增发取值1，否则取值0）、公司上市年数自然对数（Lnage）。

五、实证分析结果

本文使用Eviews6.0对样本进行回归，R2值为0.3753，自变量可以解释因变量37.53%的变化，但由于受小样本局限性的影响，调整R2只有0.1948；F统计量在5%的显著性水平显著，说明本模型总体上是显著的；DW值为1.8870，可以认为模型不存在自相关。

由回归结果可以看出：Incentivei，t、Naturei，t、Incentivei，t×Naturei，t三个主要解释变量都在10%的显著性水平显著。Incentivei，t变量系数显著为正，表明激励程度越高，盈余管理程度越高，股权激励的实施程度与盈余管理程度是正相关的。

Incentivei，t×Naturei，t系数显著为负，说明激励的性质起到减弱Incentivei，t对盈余管理影响的作用。虽然股权激励的程度增加会诱使经理人增加盈余管理的程度，但随着经理人激励程度越来越高，Incentivei，t对盈余管理的影响会减弱，管理层因股权激励进行盈余管理的程度逐渐下降。

State变量在10%的显著性水平下显著，说明非国有企业比国有企业的盈余管理水平低，这很可能是国有企业受到更多的政策约束导致的。ROA和Indirector在5%的显著性水平显著，说明公司的盈利能力越高、独立董事比例越低，盈余管理的可能性越高。Lnage在1%的显著性水平显著，说明上市公司的上市年数越高，公司进行盈余管理的程度就越高。

参考文献：

篇6

【关键词】公司治理结构 公司绩效 独立董事

一、引言

改革开放以来，我国经济进入了高度发展的阶段，我国已经进入了经济体制转换的重要时期，企业也面临着严峻的考验，许多企业改制为公司形式并且上市交易。然而，随着2008年金融危机的爆发，加强的对金融体系的监督，从而进一步增大了对公司的要求，公司治理结构越来越成为制约公司发展的重要因素。而国际经济一体化的趋势、经济全球化对公司治理提出更高的要求。在此背景下，研究公司治理与公司绩效的关系对促进我国的经济发展有重要的意义。

经营绩效是衡量公司治理结构有效性的主要标准，也是公司治理结构优化配置公司内部资源实现股东利益最大化的最终结果。公司治理结构决定了公司的经营方针、经营战略及经营决策，而公司的经营战略、经营决策及经营方案的优劣则决定着公司的经营绩效。因而，一个良好的公司治理结构是保证公司作出科学的决策、增强公司绩效的基本手段。

二、公司治理结构及公司绩效的概念

公司治理结构这个概念到现在为止还没有一个统一的表述，不同的学者从不同的角度给公司治理结构作了定义。一般认为，公司治理结构是一种联系并规范股东、董事、高级管理人员权利和义务分配，以及与此有关的招聘、监督等问题的制度框架。简单的说，就是如何在公司内部划分权力。良好的公司治理结构，可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。

公司绩效是公司治理结构有效性的主要衡量标准，也是公司治理结构优化配置公司内部资源实现股东利益最大化的最终结果。公司的经营绩效如何主要是由公司本期及前期的经营状况所决定的，而究其深层次原因，却是由公司的经营战略、经营决策及经营方案等的优劣来决定的，而决定公司的经营战略、经营决策及经营方案的正是公司的治理结构。由此可知，公司治理结构对公司的经营绩效有着决定性的影响。

三、各公司治理结构因素与公司绩效

（一）股权结构

股权结构是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。基于股东地位而可对公司主张的权利，是股权.股权结构是公司治理结构的基础，公司治理结构则是股权结构的具体运行形式。不同的股权结构决定了不同的企业组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，最终决定了企业的行为和绩效。一般来讲，股权结构有两层含义，第一个含义是指股权集中度，即前五大股东持股比例。从这个意义上讲，股权结构有三种类型：一是股权高度集中，绝对控股股东一般拥有公司股份的50%以上，对公司拥有绝对控制权；二是股权高度分散，公司没有大股东，所有权与经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例在10%以下；三是公司拥有较大的相对控股股东，同时还拥有其他大股东，所持股份比例在10%与50%之间。第二个含义则是股权构成，即各个不同背景的股东集团分别持有股份的多少。在我国，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例

当股权高度集中时，大股东有动力去参与公司的经营管理，出于维护自身利益的考虑，其会采取更加有效的措施来激励经理人努力工作，这些都有利于公司经营绩效的提高； 当前几大股东持股比例比较接近时，他们之间形成了制衡，此时“相对控股”的股东将更关注公司的经营管理，这将有利于公司经营绩效的提高。

（二）董事会状况

公司的董事会是公司的最高执行机构，是公司发展战略的制定和执行监督者，必须对公司的经营业绩负责。反映公司董事会结构的指标有独立董事的比例、董事会的规模、董事长和总经理是否为同一人担任。独立董事有比较强的管理经营方面的专业知识，具有监督企业经营的能力，减少公司战略失误的可能性。同时能够减少经营者共谋和防止公司资源被浪费，从而提高公司的经营业绩。董事会规模本文指的是董事会成员的数量，董事会成员的最佳数量是比较难以确定的，如果董事会的成员过多必然降低董事会的效率，因为过多的数量可能很难取得一致的意见，从而浪费人力资源；如果董事会的成员过少，就很难充分讨论来保证公司决策的精确性。在所有权和经营权相分离的现代公司中，董事会具有代表股东监督管理层的自利行为的作用，如果公司的董事长兼任公司的总经理，这就降低了董事会的监督功能，因为董事会变得不再独立。于是理论认为，董事长和总经理两职合一会削弱董事会的监控功能，使上市公司可以操纵公司的经营业绩。独立董事制度是公司治理的重要组成部分。独立董事制度是董事会治理新的发展方向，是董事会治理发展的延伸，是公司治理过程中所出现的深层次的委托问题解决的有效策略。独立董事可以不受利益的局限而公平地对待全体股东、董事和经理人员，加强对上市公司的外部监督，使上市公司的运作更加规范，使决策的民主化得到更好的体现，独立董事的比例对公司绩效产生正的效应。

篇7

【关键词】人力资本 经济增加值 收益分配 红利计划 虚拟股票期权

从传统收益分配理论来看，企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本)，随着知识经济的到来，人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论，威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权，就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式，如经营者股票期权(ESO)、员工持股计划(ESOPs)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上，构建以经济增加值EVA为人力资本参与分配基础的收益分配模式，以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。

1 现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述

1.1 年薪制

年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外，有利于保护出资者的利益;其次，年薪制对经营者具有激励作用，有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题: 一是经营者年薪实行封顶保底的做法，使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外，业绩指标的考核，主要进行的是纵向对比的方法，容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施，导致经营者行为的短期化，加之缺乏严格的考评制度，经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。

1.2 股权激励

经营者股权激励就是让经营者持有股票，使之成为企业股东，将经营者的个人利益和企业利益联系在一起，以激发经营者能够通过提升企业的长期效益增加自己的财富，这是一种对经营者进行长期激励的方式。股权激励具有下面的作用:股权激励有利于减少成本，使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东;股权激励有利于减少经营者的短期行为，提高企业长期效益;股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益，有利于更好的留住人才，吸引优秀人才。这主要在企业创建或改变主要业务时，企业常常会授予员工股票。

1.3 股票期权

股票期权就是给予经营者在未来的一段时间内按预定的价格(行价权)购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点:股票期权是一种权利而非义务，股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值，股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说经营者股票期权的激励作用表现为:减少成本，激励经营者努力工作，使其追求长期收益。但股票期权制存在的缺陷有:从股票期权与企业经营绩效关系看， 股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩，而不是比较相对业绩。而没有比较相对业绩，那也就失去了对经营者的激励意义。期权制度以完备的股票市场为外部条件，股票市场存在较大的噪音，股票价格受到了许多因素的影响，其中只有一部分与企业经营者的行为有关。期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。因此在股票期权的运作过程中容易产生“信息不对称”的现象，使得股票期权制度的运作绩效欠佳。

2 人力资本收益分配的基础——EVA

无论是年薪制还是股权、期权激励，都只不过是收益分配的一种实现模式，模式的组合可以解决企业对经营者的成本、长短期利益、管理权大小的问题，在实际应用中对不同层次的人力资本采用不同的模式组合之前，有一个根本性的问题需要解决，即分配的计量问题。以上的分配模式的分配基础或以企业取得净利润或以企业的股价，由于有人为操纵利润和股市“噪音”，都不能公允体现人力资本的贡献价值。而美国Stern Steward管理咨询公司提出的经济增加值(Economic Value Added)是剔除了所有资本成本(物质资本和人力资本)后的剩余，是基于剩余收益对公认会计原则(GAAP)按对稳健会计影响的调整、防止盈余管理的发生、消除过去会计误差等目的进行调整后的产物。其计算公式如下:

经济增加值(EVA)=税后净营业利润(NOPAT)-全部资本成本

其中税后净营业利润=(利润总额+利息费用)×(1-T)+会计调整项目，T为所得税税率;全部资本成本=税后债务资本成本+股权资本成本+会计调整项目(约当股权成本);加权平均资本成本(WACC)=债务资本和股权资本的加权平均成本。

EVA作为人力资本收益分配计量基础的最大特征其一是企业扣除人力资本所有者必要资本回报(固定收入)和物质资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可供两类资本所有者分配的剩余收益，是企业新增的价值，对人力资本所有者而言，经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本贡献和价值的多少。其二是人力资本的经营者和所有者的利益趋于一致，促使企业的经营者站在所有者的角度思考问题作出决策，人力资本只有凭借自身的努力不断地创造新增价值，其自身才会获得其贡献收益。

3 基于EVA人力资本收益分配模式的构建

模式的构建需要在以下目标之间进行平衡:一是人力资本与物质资本的利益协同。要使人力资本获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动。二是财富杠杆效应，对人力资本的奖励要有足够大的弹性，鼓励其为企业长期工作，承担风险。三是控制股东成本，把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。主要的模式有:

3.1 EVA红利计划

3.1.1 XY红利分配计划

红利=x×EVAt+(y×EVA)(0

该计划适用于增长缓慢、步入企业生命周期衰退期的行业，如纺织工业企业尤为适合，因为这类企业在正常情况下只能获得行业平均利润，EVA均值始终在0左右徘徊。该方案旨在充分调动如纺织行业这类企业中管理者的积极性，使EVA大于0，并能逐年上升。对于EVA值是正数的企业来说，该计划中的Y值可以创造出强有力的激励效果，而公式中的x系数可以为企业提供竞争性薪酬水平。此外，该方案还充分考虑到企业为EVA负值的情况下，用EVA的改善量来衡量管理者的业绩，因此，就算企业处于亏损状态，但只要管理者不断降低亏损的程度，也是会受到奖励的，这对于效益不佳的企业来说无疑是具有积极意义的。但这样将使企业的激励成本大幅增加。

3.1.2 EVA目标红利计划

每年应发红利的计算:红利=目标红利+y%(EVA-EI);

目标红利可根据已往的EVA值由人力资本与物质资本所有者谈判而定，

EVA=EVAt-EVAt-1;EI为预期的EVA增量，该计划的原理在于为人力资本提供无限的发挥潜力的空间，激励其超过而不是仅仅达到股东的预期。如果人力资本完成了按投资市场价值核算与资本成本一样的投资回报(预期的EVA增量水平)，就可以获得目标红利;而如果人力资本超额完成了上述EVA增量水平，就可以获得超额收入。反之，会低于目标红利。这种依据EVA增量值所计算的红利额与早期的红利计划相比，不仅提高了激励效果/成本的比率，而且扩大了红利计划的适用范围(EVA值为负数的企业也可应用)。最重要的是人力资本收入的多少与对股东预期EVA增量水平的完成情况紧密联系起来(超额EVA增量是股东财富创造的最终衡量标准)，实现了激励机制的双重目标:人力资本与股东的利益协同、高水平的财富杠杆。

该计划的实施要设立红利银行，即把当期红利计酬与红利支付分离开来。每位人力资本都拥有一个红利账户，红利收入总额被存入红利银行，红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而不是当年应得的红利数额确定的。通常红利银行的支付规定是:如果余额为正数，则支付余额的1/3。当红利余额为负时，则不进行红利分配。如果人力资本中途离职，则其在红利银行中的余额将被核销(除非经营者是正常退休);如果今后EVA下降，可以用红利库中的资金弥补损失。采用这种红利储蓄方法，人力资本所获红利上不封顶，同时承受业绩下降带来的风险，使人力资本有足够的动力站在所有者的立场上来关心企业业绩的改进。同时，通过储蓄红利将经营者的红利进行递延发放，既可以平抑红利支付的高峰和低谷，同时对于获得EVA的人力资本来说着也是一付“金手拷”，因为辞职就意味着将失去红利银行中的那部分奖金。该计划适用于稳步增长的成熟行业，如交通运输、制造业、能源类企业，并适应于管理技术层的人力资本和经理人人力资本。

3.2 基于EVA红利的股票期权收益分配模式

在EVA红利银行制度中，人力资本EVA红利中的很大比例预留在了红利银行，这剥夺了人力资本对预留红利的支配权。为促使人力资本从企业战略发展的角度去管理企业，探索出一种将股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础，每一个高层经理人员除了获得现金红利外，还可以获得一定数量的股票期权，得到的期权数量取决于EVA红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算:

授予的股票期权数量=EVA红利额×期权调节系数/股票期权行权价格

获得股权收益=(行权日的股价-股票期权行权价格)×授予的股权数量

其中，期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时还应注意，股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去人力资本因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下，人力资本才能获利，以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法，股票期权按照基于EVA衡量的业绩来授予，持有股票期权的经营者只有使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益，从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。

3.3 基于EVA红利的虚拟股票期权收益分配模式

由于实施EVA股票期权需要参考股票市场价格，而我国现行大多数企业并非上市企业，没有现成的股票价格可以利用，再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍，因此，在这种情况下就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法，设计出一种将EVA与虚拟股票期权相结合的股权激励模式:EVA虚拟股票期权。其与EVA股票期权的主要区别就是:企业在授予人力资本股票期权时，只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映，人力资本并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力，只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为:每一年度在制订股权激励计划时，首先假定虚拟股票期权的基础价格为p0(可参照公允价值)，以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的EVA增加值而定，其增长率可设定等于EVA增长率。根据此原理，假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为gi，

则:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)

其中，gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =EVA / EVAt (i≥1);

授予的虚拟股票期权数量=(EVA红利额×期权调节系数)/Pi

获得股权收益=(行权日的股价-执行价格)×授予的股权数量

虚拟股票期权的设计采取每年发放，分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时，获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现，行权价格为授予时的虚拟股票价格，每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业，或达不到行权条件，则虚拟股票期权将被取消。EVA与虚拟股票期权相结合，首先，实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖，不要求企业扩充股本实际发行股票，也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施，从而解决了股票的来源问题;其次，通过EVA来安排激励制度，可以不受资本市场有效性的影响，减少市场炒作和证券市场风险;最后，由于人力资本并不实际持有股票，当符合约定的兑现条件时，人力资本所得只是按照EVA计算得出的相应部分，因而绕开了流通股转让的障碍，是一种向股票期权过渡时期的理想选择。这一收益分配方式适应于经理层的人力资本。

人力资本分享企业EVA收益分配模式，既体现了人力资本的贡献价值，又满足了股东权益最大化和企业的价值增长;既有短期激励的EVA红利现金发放，又有中长期激励的EVA股票期权;实现了在人力资本身上的剩余索取权和控制权的对应，从而获得了人力资本对企业价值最大化的自觉追求，有效降低成本，使股东价值最大化的目标得以实现。

参考文献

[1] At.埃巴.经济增加值—如何为股东创造财富[M].北京:中信出版社，2001年.

篇8

关键词：投资机会集；激励；监督

中图分类号：F276.6文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）07-0090-03

收稿日期： 2014-04-01

基金项目： 北华航天工业学院青年基金课题（KY-2013-25）

近年来，河北省资本市场保持平稳健康发展的良好态势，企业经营规模不断发展壮大，上市公司数量逐年增加。河北省在经济发展过程中催生出许多成长型公司，这些上市公司的健康成长直接关系着省内经济的发展势头。一般而言，高成长性公司能够节约资源，最有希望创造著名品牌，是重要的经济增长点。国内外研究也表明，内部治理机制选择对企业成长性高低有较大的影响。因此，研究成长性公司内部治理机制选择问题，对于公司的可持续发展，保护投资者利益，鼓励创业精神极为重要。

一、成长性与内部治理机制选择的文献综述

（一）成长性企业的定义

企业成长既指企业的发展――质变，又指企业增长――量变，质变的结果通过量变表现出来，同时还指企业可持续发展的能力。Smith and Watts（1992）以及Gaver and Gaver（1993）用投资机会集2（Investment Opportunity Sets，IOS）作为企业成长性变量，研究其对高管薪酬的影响，这一定义从投资选择权角度将以上量与质结合在一起更具有代表性。本文正是引入IOS这一变量。

（二）成长性与公司治理的关系

组织环境与企业成长性密切相关，公司内部治理机制在不同成长性的公司所发挥的激励监督效应是不同的。黄湘闽（2006）对中国上市公司高管激励监督机制进行思考，认为公司内部治理机制可以概括为“胡萝卜加大棒”政策，即激励和监督相结合才能达到最佳效果。

西方大多数的研究者认为公司成长性与薪酬激励的关系体现为成长机会变量与高管薪酬激励政策之间正相关（Jennifer,1993）。Smith and Watts（1992）开创性地运用资产市场价值与账面价值之比对IOS进行定义，探讨了投资机会集和高管薪酬激励政策、股利发放和融资结构之间的相关性，发现相对于低成长性公司，高成长性公司具有更高水平的年金薪酬和更低的产权比率。韩志丽（2006）认为从激励的角度而言，高成长企业高管人员应维持较高的年薪与持股比例。

董事会结构是监督机制是否健全的重要参考指标。Cochran，Wood and Jones（1985）和Kesner（1987）均得出内部董事对公司未来发展有正面影响的结论，但独立董事比例的增加却不会提高公司价值。Bathala和Rao（1995）的研究发现投资机会集越高的公司，管理者拥有的股东所不能掌控的内部信息越多，二者利益会产生冲突的可能性越大，从而导致更为严重的问题，因此这类公司更需加强内部监督如提高外部董事比例。

（三）IOS的度量方式

本文借鉴Gaver与Gaver（1993）提出的度量方法，即采用一个由四个替代变量组成的变量集合来计量IOS。这四个变量分别为：资产市价与账面价值比（MKTBKASS=（总资产-普通权益总额+流通股股数×股票收盘价）/总资产）、股票市价与账面价值比（MKTBKEQ =流通股股数×股票收盘价/普通权益总额）和收益价格比（EP=非常项目前每股收益/股票收盘价），与资本支出与总资产账面值比（RACTCE =资本性支出/总资产账面价值）。本文运用因子分析法将四变量整合为一个综合变量IOS。

二、假设与变量

（一）假设

1. IOS与经理激励政策―激励机制

（1）IOS与高管年薪的关系

由于信息不对称程度与企业投资机会的不确定性不同，公司偿付管理者薪酬水平不同。这里提出本文观点：相对于低成长性企业，高成长性公司为了让管理者接受投资机会的不确定性需偿付管理者较高的薪酬。

由以上分析，从而得到假设：

H1：高成长性公司比低成长性公司发放给高管人员更高的年薪。

（2）IOS与股权激励的关系

拥有公司股票的高管人员更倾向于利用他们的投资酌情权提高公司价值，换句话说，股权激励使得管理者采用风险战略增加公司业绩的同时增加自己利益。

由上，得到假设：

H2：高成长性公司比低成长性公司更倾向于采用股权激励机制。

2.IOS与独立董事制度―监督机制

高成长性公司中的高管人员有更大的投资酌情权，因而需要更高的独立董事比例来监督高管人员的投资行为，得出假设：

H3：高成长性公司比低成长性公司独立董事比例更高。

（二）变量定义

1.变量及其含义

2.定义变量IOS

本文将采用IOS作为解释变量表示公司成长性，借鉴Gaver and Gaver（1993）和Adam和Goya（2004）研究，用MKTBKEQ、MKTBKASS、EP、RACTCE四个变量进行因素分析得出一个综合的变量IOS作为企业成长性的变量，用因子分析法将表3.2中提出的四个因素整合成一个综合指标作为测量未来成长机会的动态指标。

三、数据来源与样本选择

本文所用到研究工具主要是SPSS16.0、EXCEL等。其中EXCEL主要用于数据处理，SPSS等主要用于回归分析。

本文所使用的数据均来自于国泰君安的CSMAR数据库、巨潮网、和讯网公布的河北省2009―2012年45家上市公司的180组数据。

在筛选的过程中（1）剔出了金融行业的样本。（2）剔除09-12年河北省ST公司。（3）剔除ROA为负的公司。

四、模型与回归结果

（一）模型设计

本为研究成长性与公司内部治理之间的关系，将公司内部治理各个变量：年金薪酬、股权激励、独立董事比例作为因变量，将成长性作为自变量。根据假设设定本文模型如下：

其中：ε指随机扰动项

（二）回归分析

篇9

截至2006年9月，在世界品牌500强中，我国只有6个品牌入围。有专家对此现象提出了严厉批评，入世5年，中国正在更全面更深入地参与国际分工与合作，经济开放水平和外贸依存度进一步提高。但不可否认的是，中国还是一个品牌小国，许多企业都曾经或正在经历品牌之痛。

2006年11月10日上午，北京新闻大厦，北京北雄科技实业有限公司总经理戴鸿向记者介绍了一些该公司品牌原因而遇到的发展困难。“一次，我们想和美国驻香港的一个负责亚洲地区采购的总部合作，几次提供一些样品，结果都石沉大海。后来我们就亲自去拜访，想知道为什么我们的样品比东欧和罗马尼亚的价格公道，质量又能够与之相媲美，他们却不买。他们的负责人回答：‘非常抱歉，你们的东西确实好，但是我不能买。’他说：‘如果我的客人矢口道我从中国买东西，就不会再买我们的产品，他们认为中国产品就是垃圾，要从中国买货，公司的形象一下子就跌下来了。’另外一次，我们到德国一家公司拜访，一个德国老板走出来非常不客气地说： ‘你们走吧，我不想见你们。你们总是拷贝，总是偷我们的东西。’”戴鸿说起这两次遭遇很激动，“企业和人一样也有尊严，我们下定决心要打造出自己的国际品牌。”

戴鸿说：“为了企业的品牌问题我们请来了香港的设计公司为企业做整体包装，在企业的整体发展上开拓了思路。我们的企业要走向国际市场，企业产品设计和展位的风格、企业的形象包装都要符合西方人的审美和口味，而香港的设计公司做国际化包装比较有经验。公司当时参加广州交易会很难，因为企业规模小，广交会的门槛又比较高，我们进不了广交会，于是就在国外展览会上想办法。后来，我们有机会参加了这个行业里最有影响的法兰克福家用品博览会、美国芝加哥的展览会和香港家居展，也参加了周边一些展会。参展的时候，我们直接要求大会提供国际馆。当时我们用中国企业的身份去申请比较难，就请了德国公司跟我们合作，利用德国公司申请到的摊位，我们用来打自己的牌子，就这样走进了国外展览会。到2001年秋天第90届广交会，我们终于打出了中国第一个玻璃器皿自主品牌BX GLASS，从此一发不可收拾，我们的出口额从当年的500万美元增长到今天的2000万美元，展位从最初的半个摊位，增加到现在的8个。”北雄科技的发展历程引人深思。中国制造业的规模名列全球第四，仅次于美国、日本、德国。世界各地越来越多的产品带上了中国制造的标签。中国正在成为“全球制造中心”已是不争的事实。可有一个问题我们必须警惕，中国有近200种产品的产量位居世界第一，但具有国际竞争力的品牌却很少，出口产品中拥有自主知识产权的品牌不到10％。

国家检疫检验总局副局长蒲长城说，名牌发展滞后对我国经济产生了极大的消极影响。一是消耗了大量资源。根据2004年的统计，中国单位资源的产出水平相当于美国1／10、日本的1／20，而我国人均煤炭、石油、天然气资源量仅为世界平均水平的60％、10％、5％，不可调和的矛盾成了经济发展的瓶颈。二是利润大量流失。我国大量的出口产品是加工和贴牌产品，其实质是用较多的资源和劳动换取较少的利润和外汇。三是技术进步缓慢。由于产品的附加值低，企业只能赚资源和劳动力的钱，这种恶性循环妨碍了技术投入和技术创新。

由此可见，我国品牌产品还有很大的发展潜力，而一个成熟而有影响的品牌，很可能就会成为企业在国际市场上的核心竞争力。

科研之策

作为中国内地唯一进入全球IT百强的通信制造企业，中国通讯业的巨头中兴深刻感受到创立自主品牌的重要性，而品牌的创立离不开科技创新能力的培养和提高。

“目前，我们在行业内还是跟随者，同步和领先是我们努力的方向。”中兴的高层对未来充满信心， “我们就是要做世界一流的供应商。2008年进入通讯行业世界前列，成为世界级企业；2015年成为世界级卓越企业。”作为中国重点高新技术企业，中兴通讯每年投入的科研经费占销售收入的10％左右。

尽管同国内企业相比，这已是一个不小的比例，但若与国际大公司相比，则显得微不足道了。科研投入的不足导致科技创新的滞后，而这种滞后必然影响到我国企业参与国际竞争的能力。这里还有两个例子可供分析。

作为首位当选中国世界名牌产品的高科技企业，华为的研发经费额度应该是中国最高的企业之一，其研发经费约占公司产品成本的ll％，而销售支出则约占产品成本的40％。比较而言，其研发和销售成本分别占美国企业巨人思科公司同类产品的16％和35％左右，从表面上来看，总成本之和没有多大差别。华为技术研发上的投入则稍逊前者。这种情况下，一旦华为的本地化优势(低廉的劳动力成本)失去，竞争形势显然会生变数。

去年5月，联想完成收购IBM个人PC业务后，总资产突破千亿大关，逐渐向世界500强看齐，此举被誉为蛇吞象的经典并购案例。然而现实却不容乐观。“蓝色巨人”(IBM)虽然退出了PC笔记本市场，但他依然占有世界最好的服务器应用技术，仍然拥有无可比拟的客户价值。而联想目前还是没有令其赖以生存的核心技术，始终没有脱离渠道加服务的贸易模式。中国较低的劳动力成本和优质的服务是联想发展的重要优势，然而要成为该行业的巨头，科技创新显然才是最为关键的因素之一。

有数据统计，中国2005年的科研投入只占GDP总量的1．34％，而美国、日本、欧盟分别为28％、30％、19％。而根据美国兰德公司发表的题为《2020年的全球技术革命》研究报告，2005年获专利最多的国家是日本，为30．06万件；美国的专利数为15万件；中国是4．08万件；韩国、俄罗斯的专利数量分别为3．25万件和1．74万件。

在科技部的《国家“十一五”科学技术发展规划》中提出， “十一五”期间，中国形成合理的科学技术发展布局，力争在若干重点领域取得重大突破和跨越发展，科技研发投入占GDP的比例要达到2％。

人才之策

“中兴通讯3000员工一夜成百万富翁，中兴成了百万富翁的生产线。”这也许是从业者最近最津津乐道的一条新闻了。虽然中兴的激励政策还没有得到证监会以及股东大会的批准，是否能够成行还存在变数，但是在业界已掀起轩然大波。

2006年10月26日，中兴通讯股权激励方案出台。其首期股权激励计划以授予新股的方式分配给21名董事和高级管理人员206万股中兴通讯A股股票，分配给3414名关键岗位员工A股股票4592万股。这些股票约占总股本的5％。这也是证监会《国有控股上市公司股权激励管理办法》以来，第一家提出股权激励计划的A+H公司(国内优质大型企业在内地和香港同时上市，由H股帮助

A股回归正常股价的一种新型的上市模式)。

中兴通讯董事长侯为贵先生表示，随着全球通信行业竞争日趋激烈以及产业链的不断整合，人力资源的竞争在全球展开，如何有效激励和保留骨干员工成为决定成败的关键因素。制定本次股权激励计划的主要目的就在于建立与公司业绩和长期战略紧密挂钩的长期激励机制，为中兴通讯长期持续发展奠定人力资源优势，实现公司未来的长远良性发展。

中兴通讯给这3000多名员工的定义是：具备影响全局的能力，掌握核心技术，从事核心业务，或者处于关键岗位，对企业发展能够带来特殊贡献的人。其中研发人员占60％，市场与管理人员约占40％。

股权激励是留住人才的国际企业巨头常见，的激励机制。国际高科技公司普遍用员工持股的方式来达到“内部激活”的目标，爱立信、思科等中兴的同行普遍认可的员工持股比例为30％左右。另外，国际化公司也通过对员工进行立体化培训的方式直接提高员工素质。

“我们永葆青春的秘诀在于拥有一支高效而稳定的团队。”IBM高层在总结他们的经验时说。IBM培训费用占该公司每年全球营业额的1％至2％，每名员工每年至少有15至20天的培训时间。IBM正是通过不断培训员工使得公司的薪火得以代代相传。

众多案例表明，入世后，人才流动更加国际化，没有良好的用人机制，在人才的竞争中必败无疑。而多次被评为大学生最佳雇主的中兴正在走着和IBM相同的道路来积聚人气。这种积极的人才战略已经收到良好的效果。2006年2月，世界知识产权组织WIPO公布的2005年全球专利调查资料显示，中兴通讯公司科研水平成功跻身发展中国家企业全球前10强。 20年间完成了从一个小型电子厂到世界知名通信制造企业的蜕变，并取得了一系列自主创新成果，中兴的成就很大程度上归功于一直坚持的人才战略。“全球成就源自本地智慧”是中兴始终如一的经营理念，坚持海外人才的本地化战略，广泛招募全球精英，在海外机构，员工本地化率达到60％。这样的战略在整合全球人才的同时，也了中兴与当地政府的关系。

必需的培训是中兴提高整体人才素质的重要手段之一。在中兴，一个基本的人才培训标准就是，50％的外籍新员工必须保证头一年到公司培训，20％的优秀外籍员工必须保证每年都来公司培训。

篇10

内容摘要:高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报,就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发,改革传统的薪酬制度,建立以技能为基础的技能薪酬制度,增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样,才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力,凸显高技能人力资本的价值。

关键词:高技能人力资本 薪酬激励 技能薪酬 产权薪酬

在技能经济时代,高技能人力资本的技能作用日益彰显,而其较小的价值回报与其巨大的技能贡献极不相称,严重地影响了高技能人才的工作积极性。为此,有必要从高技能人力资本所有者最关心的薪酬需求出发(龙飞,2006),结合高技能人力资本的需求特性,在改革现有薪酬制度的基础上,构建以技能为基础的薪酬结构。

薪酬激励的功能分析

“薪酬”含义有广义和狭义之分。广义薪酬概念以全面薪酬为代表,认为薪酬包括内在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬形式多样,除了货币形式,还包括较舒适的工作环境、较宽裕的就餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会等。狭义的薪酬则仅指员工因为雇佣关系的存在而从企业雇主那里得到的直接和间接的经济收入。

薪酬具有十分明显的激励效应:薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前,激发人力资本的动力源泉有薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励,符合人类的第一需要,对释放高技能人才的工作能量最直接,因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。不仅是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式,而且是主要激励模式;薪酬的高低还代表了一种价值的认定。 高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度,更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可,代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认;现有的薪酬激励措施使一批批高技能人才脱颖而出。2008年,国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围,首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位(工种)中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度,发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室,对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度,对作出突出贡献的还给予重奖,并运用股权分配办法,进行长效激励。与此同时,在社会保险方面实行倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时,对高级技师每人每月增加80―230元不等的养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。

高技能人力资本薪酬改革的现实性

薪酬制度技能激励缺失的表现。目前,高技能人力资本价值没有得到应有的体现。主要表现在三个方面:一是高技能员工的工资起薪点较低,技术等级提升缓慢而长时间见不到变化;二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开,致使技能员工参与技能培训的淡薄;三是企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上,缺乏对技能员工职业生涯的激励引导,致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才,一心希望跻身于管理干部行列。

薪酬改革势在必行。笔者在对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现,大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上,主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分,主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准,是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的,每个技术等级分别设立若干工资档次。这样的工资标准单一,工资发放简单,并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此,建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。

企业高技能人力资本薪酬激励机制的构建

(一)构建技能薪酬制

1.技能薪酬制的内涵。技能薪酬制(简称SBP)是指企业组织依据员工技能和知识的存量而付酬的薪资制度。它是在知识管理和组织变革条件下的新型薪资理论,在强调科学技术是第一生产力的今天有着较强的现实意义。SBP因其付酬要素的特殊性,在企业的发展和员工的激励中所起的作用与传统薪酬制度不同。实施技能薪酬体系主要是为了适应企业内部和外部形式的变化,其初衷是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量,工作的产出是其关注点,而SBP以技能的投入为关注点,以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据,体现了人本管理的思想。

2.技能薪酬构建的思路。首先,薪酬激励与员工培训相结合。在科学技术突飞猛进的时代,高技能人力资本所有者要想保持自身知识和技能的优势,就必须始终站在知识和技术的前沿,具有较强的获取新知识和新技术的能力。企业只有从高技能人才的需求出发,努力为他们提供更多获得新知识、增长新技能的机会,才能实现企业利益和员工利益均衡最大化。于是技能培训就成为了一种具有内外激励作用的综合方式,不仅符合企业提高经济效率,实现经营目标的要求,而且对技能型员工,尤其是对高技能员工进行激励十分有效。从企业角度来讲,企业通过培训技能型员工,会因为人力资本存量的增加而获得较高的劳动生产率;获得较高质量的产品和服务等可货币化的经济收益;获得企业凝聚力的提高、社会知名度和美誉度的增强等不可货币化的非经济收益。从员工角度来讲,通过技能培训不仅能挖掘自己的潜力,实现员工学习新东西的内在需要,提高自身素质和技能,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,从而实现自我价值,而且能提高其个人人力资本存量,从而获得较高水平的薪酬,赢得经济补偿。目前,对技能型员工进行在职培训的具体形式有:以师带徒、工作轮换、技术攻关、内培外送、体验式培训等方式。这些方式各有其优缺点,企业应有针对性地选择适当的方式进行相关新技术、新设备、新工艺培训,以提高员工专业技术水平和解决关键操作技术问题的能力,同时要以提高实际操作技能为核心,加强实践教学和操作技能培训,提高培训质量和效果。当然,在向技能型员工提供学习机会时,企业要注意培训的层次性和形式的多样性,既要让技能型员工感到能够得到培训的机会是一种“荣耀”,又要让他们在培训中真正获得收益。

其次,薪酬激励与员工的成长和发展相结合(杜海燕,1994)。就是在进行薪酬激励时,要跳出物质奖励的局限,努力实践非物质化的内在激励,从而保持并增加员工对技能的热爱,使员工了解工作的发展方向,感受到个人目标实现与企业目标实现具有一致性。为此,可采取如下步骤:一是设置工作目标;二是进行人性化工作设计;三是加强职业生涯发展规划。具体地讲,就是在企业经营生产的各个阶段,企业要加强对员工职业生涯规划,进而形成团队力量;要引导员工在为企业目标努力的同时也能够实现自我价值。而员工要根据个人素质能力和现时岗位情况确立职业发展阶段的目标;并通过职业培训去赢取发展机会。益阳艾华科技有限公司的实践证明,企业加强员工的职业生涯规划,能使企业更深切地了解员工的兴趣、爱好和理想,使员工个人目标与组织目标更好地统一起来,特别是人性化的职业发展规划更有利于激励员工快速完成工作任务。

最后,薪酬激励与员工的技能学习行为意图相结合。有研究表明,技能薪酬制能够改变员工的行为,激励员工学习和掌握新知识和新技能。Brian murray和Barry gerhart根据计划行为理论,建立了技能薪酬情境下的技能学习行为模型,旨在分析员工的技能学习行为发生过程及其影响因素。该模型界定了行为意图与实际行为之间的差异,指出员工的技能学习行为意图决定于对某特定行为的态度、主观规范和对行为控制的认知三维变量。技能薪酬制的特性以及员工的个性因素都会影响员工学习和掌握技能的意图进而对其行为产生影响。为此,首先必须重视高技能人力资本的个性特征。即对薪酬和工作产出的价值认识;扩大个人成长需要和成就需要;增加信任;提高拥有技术寻求行为的自我检验能力。也就是说,在技能薪酬制下,如果员工能识别工资和工作产出的价值,具有专业成长和成就需要,相信其具备与技能相关的系统知识,拥有技能寻求行为的自我检验技能,那么就会提高学习技能的意愿,激发相应的行为。其次,做好技能薪酬计划。技能薪酬计划包括:加薪幅度;工作活动的内在激励水平;培训技能块的内容和水平;技术寻求机会;薪酬计划信息的公开性等。显然,在技能工资计划中,高水平的加薪幅度、更具激励性的工作活动和有效的培训计划必将激发员工学习技能的强烈意愿。当技能内容对员工个人具有价值,技能薪酬计划的信息能被员工所了解和利用,技能评估过程满足公平性要求时,学习技能的意图和相应的行为也将相应获得增强。

(二)建立健全高技能人力资本的股权激励与期权激励

高技能人力资本所有者除了劳动报酬的工资作为其价值的基本回报外,还应有新的回报方式,这种新的回报方式就是高技能人力资本的产权激励(马振华、刘春生,2007)。随着高技能人力资本逐渐成为企业价值创造的关键资源,高技能人力资本理应享有产权激励,即在承认高技能人力资本所有者通过自己的劳动获得当期收入的同时,还要承认高技能人力资本所有者在利润积累中的贡献。产权激励可以采用股权激励与期权激励两种方式。

1.股权激励。股权激励或存量资产索取权激励,就是对企业高技能人力资本所有者赋予企业剩余资产索取权,使人力资本所有者与有形资本所有者一起共同享有对企业的所有权。可以采用设立创业股、特别奖励股等形式。创业股根据高技能员工在企业创业过程中的不同业绩进行分配;特别奖励股根据高技能员工的突出贡献而获得与股东相同的分配地位和权利。

2.期权激励。期权激励或增量资产索取权激励,就是增加高技能人力资本所有者对企业增量资产所有权。赋予高技能人力资本存量资产所有权是表示对高技能型人力资本过去业绩的认可,但要真正将高技能人力资本所有者的利益与企业的发展联系在一起,关键是要赋予其增量资产所有权,即承认高技能人力资本在利润累积中的贡献。可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。限制性股票所有权计划是指高技能人力资本所有者达到长期生产目标之后,可以免费或以较大折扣购买特定数目的企业股票。它通常以业绩水平和在企业继续任职为前提,并对股票出售条件加以限制,只有当前提条件和其他一些特定条件(如达到成长或盈利目标或退休)得到满足时,股票持有者才能出售股票获取现金回报。股票期权计划是指高技能人力资本所有者在特定的时期内,以预定的价格购买股票的权力,而预定价格通常高于期权发放时的股票现价。只有在规定时间内使企业股价达到预定的价格或某一更高的规定价格之上,才能通过执行期权而获利。

总之,高技能人力资本薪酬设计的前提是承认技能也是一种资本;技能成长是不断投资的结果;投资的目的是为了获得回报;价值回报方式可以多样。高技能人力资本薪酬设计的关键是认识技术、技能、能力对生产贡献有大小;高技能理应有高回报。只有这样,才能有效发展技能教育,凸显高技能人才的价值。

参考文献:

1.龙飞.技能型人才激励模式的实证研究[D].江西师范大学,2006

2.杜海燕.管理效率的基础:职工心态与行为[M].上海人民出版社,1994