股权激励经典方案范文

导语：如何才能写好一篇股权激励经典方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：股权激励 企业管理

一、引言

全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。这是因为:其一员工是企业最重要的资源，人力资源投人的程度和效果明显影响着企业的竞争力;其二如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

现有的激励理论归纳起来，分为三类:内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等;过程型激励理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等;行为改造型激励理论，包括斯金纳的强化理论。

2006年，证监会了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“激励办法”）并展开股权激励试点工作。本文认为，有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。

二、股权激励概述

股权激励起源于美国，作为一种长期激励手段，股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起，美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划，用于解决股东与管理者之间的委托问题。

经典委托理论的基本思想是：作为人的内部经营者与作为委托人的外部股东的目标函数并不一致，股东的目标是股东财富最大化，而经营者的目标通常是增加报酬、增加闲暇时间或避免风险等。另外，由于信息不对称，股东无法准确判断企业的经营成果是由于经营者的努力造成的，还是由于其他因素所导致的，从而无法对经营者实现有效的监督，经营者甚至还可以利用其在信息占有上的优势，通过隐蔽行为获取个人利益，而不承担其行为的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威胁，经营者也有可能为了自身目标而不顾及甚至背离股东利益，出现道德风险（Moral Hazard）或逆向选择（Reverse Selection）。这就是所谓的“问题”，并由此产生了企业的“成本”。

股权激励的核心优势在于经营者可分享公司股票增值所带来的利益，从而使得经营者个人的利益与股东的利益由股价联系在一起，有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，从而降低了企业的成本。这种激励模式在满足完善的外部环境和科学的激励方案这两个基础条件下，经营者的行为最终在其内在利益驱动和外在影响的平衡结果的作用下趋向于与股东利益相统一。

三、国内企业股权激励试点工作概况

长期以来，公司对管理者实施的激励政策主要限于津贴、年薪和其他福利，激励不足情况较为突出，成本较高。随着我国证券市场改革的不断深入，《激励办法》及其配套的审核备忘录，与《公司法》、《证券法》和相关税收法规一起，初步构建了我国股权激励的法制规范体系。截止目前，我国A股上市公司公告拟实施或已经实施股权激励计划的家数达到了115家。从已公告激励方案的上市公司看，基本覆盖了股权激励的各种模式。其中，有75家公司采取了股权期权激励模式，28家公司采取了限制性股票激励模式，9家公司采取了业绩股票激励模式，3家公司采取了现金增值权激励模式。由上可见，股票期权是目前我国上市公司采取的主要激励模式。

就股票期权激励情况而言：从激励范围看，75家试点公司激励对象广泛涵盖了董事、监事、高管与其他核心人员；从标的股票的来源看，除獐子岛外，所有公司均采用了增发股票的方式进行；从标的股票的数量看，首期激励计划所授予的股票期权所代表的标的股票总量占公司总股本的平均比例为6.09%，尽管出现了一定加大首次激励比例的倾向，但《激励办法》的强制性规定有效地遏制了国外常见的无限扩大股权激励比例的问题；在行权定价方面，《激励办法》强制性的规定保证了所有公司的行权价格均高于首次公告激励方案日公司股票收盘价，甚至有5家公司在《激励办法》规定的最低价基础上溢价，溢价比例最高达15%；在行权安排方面，各公司均规范设定了有效期、等待期与行权期，有公司还设置了额外的禁售期，有力保证了长期激励效果的实现；在授予条件与行权条件方面，多数公司采取了净利润加净资产收益率双指标考核体系。

四、国内企业股权激励方案设计中存在的问题

（一）行权条件设置过于简单，容易诱发盈余管理行为

证监会颁布的《激励办法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的上市公司行权条件设置均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。

（二）行权条件措辞模糊，影响激励效果

从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。

（三）行权价格与数量的调整条款设置不合理，为操纵股票期权价值留下空间

已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股，以及派发股票或现金红利等特殊事件时，对股票期权的行权价格及数量进行调整。

五、完善股权激励方案的对策建议

一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。

二是要求公司在设计行权条件时，应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，通过多层次体系的指标要求，防范企业盈余管理行为。

三是鼓励公司根据自身行业情况，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。

四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》补充办法，要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核，如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。

参考文献：

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关键词：股权激励；上市公司；全面深化改革

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年6月15日

一、文献综述

国内外关于股权激励和其对企业的作用效果的观点主要分为以下三种：经典的观点是股权激励对企业的长期发展有积极作用。这一观点最早由Jensen和Meckling（1976）在《企业理论：管理行为、成本与所有权结构》一文中提出，他们认为提高激励对象持股比例有利于利益一致，降低成本，从而提高企业的业绩。之后，Francis与Smith（1995）的研究也支持了他们的观点，认为股权激励能够克服管理者的短期化行为，有利于公司长远发展。国内，刘国亮和王加胜（2000）的研究也表明企业业绩与激励对象持股比例之间存在显著正相关关系。

而Fama和Jensen（1983）的研究观点则与上述观点相对，认为随着激励对象持股比例的增加使得其更容易使经营者背离企业价值最大化的目标而去追求个人利益，从而将对企业业绩产生消极影响。

第三种观点认为股权激励和企业业绩间的关系不能简单概括为正相关或者负相关。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及国内徐大伟等（2005）的研究结果则显示，激励对象持股比例与公司绩效呈现区间相关关系。而王怀明和李超群（2015）的实证研究结果表明：产品市场高度竞争时，提高激励对象持股比例对企业业绩具有积极作用；当产品市场竞争程度较低时，提高激励对象持股比例对企业业绩则表现为消极作用。但总体来说，大部分的观点还是倾向于股权激励在不同程度上具有正面效应。

二、股权激励的作用

综合来看，股权激励具有以下四种作用：

（一）构建利益共同体。一般来说，企业的所有者更注重企业整体的长远发展和投资收益，而受雇于企业所有者的员工更注重个人阶段性的工作业绩和收益。因此，企业所有者与员工间的内在的价值取向存在分歧，这必然会在企业运营中显现为双方行为方式的冲突，往往会出现员工个人利益与企业整体利益相互倾轧的现象。而实施股权激励在一定程度上改变了企业的股东权益构成，使得员工持有公司股份，与公司共担风险、共享收益，加强了员工个人利益与企业整体利益间的关系，构建成利益共同体。吕长江（2009）的实证研究发现，股权激励在解决上市公司的经营者和所有者利益冲突问题上起到了一定的正面效应。

（二）提高公司业绩。股权激励通常是伴有一定条件的，否则将成为一种福利而非激励。股权激励需要激励对象的业绩达到一定的考核指标，才能够解锁相应的获取收益的权利，否则将得不到这部分收益。因此，在实施股权激励后的被激励对象会因为自己工作绩效的完成度而获得相应的奖励或惩罚，由于趋利避害的心理，被激励对象往往会产生极高的工作热情，这有利于刺激其潜力的发挥，从而刺激企业经营业绩和核心竞争能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股权激励的实施，使得职工与企业间的联系不仅仅停留在传统的雇佣关系，还因此而发展出了所有者的身份，缓解了雇员和雇主之间基于心理上的从属地位和实际上工资支付与报酬获取的矛盾，从而改善了企业人员的内部关系。同时，员工持股可以使其与企业共同承担经营不善产生的风险、共同分享企业成长带来的收益，有利于增强员工对企业的归属感和认同感，从而加强企业内部的凝聚力；另一方面由于股权激励有规定的解锁期，员工一旦在限定期限内离开本企业即得不到这部分股权激励所带来的收益，相当于增加了员工离开企业的成本。从而股权激励制度在一定程度上能够促使人才长期留在企业工作。肖淑芳（2012）和宗文龙（2013）等研究表明，股权激励正逐渐成为企业吸引和保留人才的一个重要工具。此外，对具备良好发展前景的企业而言，股权激励制度还能够有效地吸引优秀人才加入。因为此时新员工同样能够持有股权，强烈的利益预期将吸引大批的优秀人才。

（四）约束短视行为。传统的公司经营中，员工的收入主要分为两个部分：工资和奖金。工资主要依据法规、行规、个人资历和公司状况等因素确定，在一定时期内相对稳定；而奖金一般通过考核各项短期指标来确定，两者与企业长期发展的相关程度不大，因此员工有可能为了短期利益而与公司的长远利益发生冲突。特别地，在经理人和股东的委托关系中，由于契约不完全、信息不对称，经理人很可能出于自身环境舒适、名誉等自身利益的考虑而采取侵害股东权益的短视行为。而股权激励作为一种长期的激励机制，可以将作为激励的收入分为两部分，一部分在雇员任期内实现，一部分在雇员卸任后实现。为了获得延期收入部分，这就要求雇员把目光放长远，不仅要在任期内提高业绩，而且还必须考虑到自身行为对企业长远发展的影响，由此约束了雇员的短视行为，更有利于创造企业未来发展的潜力。

三、现状及问题

（一）股权激励现状

1、由于政策的放松以及宏观经济环境的变化，股权激励作为一种中长期的激励手段正在慢慢成为中国A股上市公司普遍的激励手段。从前面宏观环境的分析来看，监管机构对股权激励的进入限制正在减少，取而代之的是加强事后的监管和上市公司的自行监督，这无疑给上市公司实行股权激励提供了较好的条件。而对于上市公司本身来说，随着中国整个经济环境下行的趋势，如何吸引人才、留住人才、减少管理成本成为各公司考虑的越来越多的问题。而股权激励恰好在这些方面有很大的优化作用，因而在这样的时期成为重要的激励工具。而由近年来的数据也可以看出，每年实施了股权激励的A股上市公司的数量正在逐年递增。

2、民营企业、科技型的中小企业、高成长性的公司更加倾向于进行股权激励。相对国有企业，民营企业的股权清晰，在制度上有天然的优势进行股权激励。而且民营企业面临更具竞争性的市场，企业文化也更加自由开放，面临的各种束缚更小，因此成为了股权激励的理想土地。在所有进行股权激励的上市公司里，民营企业占比很高。而科技型的中小企业，高成长性的公司由于企业本身的性质导致对人力资本的迫切需要，既是股权激励实践的先驱者也成为了股权激励实施的主力军。而且对于这类公司而言，实行股权激励不仅能保持企业成长速度，激励员工自主创新，也能减少激励的现金成本，股权激励的一些模式如限制性股票和股票期权的方式可以减少企业的现金支出。

3、在股权激励模式的选择中，限制性股票成为最多的选择。进行了股权激励的国有企业绝大部分采取员工持股制度。在上市公司公布的股权激励方案中，限制性股票激励模式成为大多数公司的选择。不同阶段的公司使用不同的激励方式，股票期权在高成长性的公司使用效果会更好，而限制性股票的激励方更适合成熟企业（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激励模式，而像创业板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期权的激励模式。国有企业选择在员工持股制度上进行一定程度的探索。而采用复合型的股权激励模式的上市公司在这三年来却在逐年递减，原因可能为复合型的股权激励方案的拟定难度更大，市场的经验也有不足，该种模式相对不成熟，风险较大，各公司为回避风险均选择较成熟的激励模式。

（二）问题

1、地方国企的激励机制改革处于滞后地位。由于各地的市场化程度不同，股权激励在各地上市公司的实施状况差异较大。与央企相比，地方国企改革速度更缓慢，实施路径更曲折。国有企业改革的重要内容之一是激励机制的改革，目前正在央企的一些子公司尝试员工持股制度，但地方国企在长期激励机制的改革中处于滞后地位；而北上广深的市场化程度较高，因而处于北上广深的上市公司的竞争程度更高，有更高比例的上市公司进行股权激励。而在市场化程度较低的其他地域，股权激励的概念还不是那么深入人心。这也会造成恶性循环，处在市场化程度高的地域的上市公司由于股权激励变得更有制度优势从而更具竞争力，而市场化程度低的中西部的上市公司则陷入更加不利的地位。

2、金融行业的股权激励刚刚起步，还有一系列待考虑的问题。金融行业刚放开政策限制，在股权激励方面与之配套的一系列规范措施尚且没有到位，开始披露股权激励计划的也是体制更加灵活的中小公司。金融行业的稳定关乎整个国民经济的稳定，其股权激励的进展势必会比较缓慢；而且金融行业的国有成分很大，也需配合中央的国有企业改革，其股权激励的道路可以预见将比较曲折。

3、证券市场的弱有效性导致股权激励的激励效果可能大打折扣。中国的证券市场正在慢慢对外开放，但开放度还不够，加之中国证券市场与欧美的成熟市场相比成熟度还有欠缺，这些因素直接影响了证券市场的弱有效性，进而影响了股权激励的激励效果。在弱有效性的A股市场中，股票的价格和上市公司的业绩并不具有高度的正相关性。也就是说，股权激励的激励效果可能因为证券市场的弱有效性而被扭曲。

四、对策

（一）深化市场化的改革，落实地方国企的激励制度改革。地方国有企业是国企的重要部分，地方政府应该积极推行本地国企的长期激励机制和约束机制改革，推进地方国企成为独立市场主体。地方国企应积极试点员工持股制度，占据企业治理上的制度优势。

（二）国家应进一步放开金融行业的股权激励，采取宽容的“试错”机制。金融行业开放程度逐步增大是大势所趋，股权激励能给金融行业带来新的活力，国家可以尝试进一步放开限制，但同时加强事中监督和事后监督，建立良好的控制系统。

（三）积极推进证券市场的改革。首先，进一步加强监督，减少操纵市场的行为，严厉打击监管层的腐败行为，建立更加公正、透明的监管体制；其次，逐步增大证券市场的开放程度，发挥证券市场的价格调节机制作用。股权激励作为一种长期激励模式将在未来企业的管理实践中发挥愈来愈重要的作用，中国要继续深化改革，为这一工具的运用提供良好的法律和政策环境。

主要参考文献：

[1]刘国亮，王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000.5.

[2]徐大伟，蔡锐，徐鸣雷.管理层持股比例与公司绩效关系的实证研究――基于中国上市公司的MBO[J].管理科学，2005.18.4.

[3]王怀明，李超群.管理层股权激励与企业绩效之间的关系――基于不同产品市场竞争度视角[J].财会月刊，2015.20.

[4]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，张鑫.上市公司股权激励效应研究――基于保留人才视角[C].中国会计学会财务管理专业委员会2012年学术年会暨第十八届中国财务学年会论文集，2012.

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关键词：政府薪酬政策；投资者认同；投资者抵制

中图分类号：F239.5 文献标识码：B

与非国有企业高管薪酬相对市场化的决定机制不同，国有企业投资主体的特殊性导致其高管薪酬受到政府政策的影响较大。近年来，我国政府出台了多项国有企业高管薪酬的激励政策或管制政策。这些政策的市场反应如何？投资者是否认同？将直接影响政策的效果和企业的市场价值。为此，本文在分析国企高管薪酬政策变动的制度背景基础上，试图通过实证检验的方法来探究市场投资者对各项国企高管薪酬政策的态度并做适当解释。

一、机理分析与制度背景

（一）机理分析

西方经典的委托理论常被用来解释企业高管薪酬的激励约束机制。在委托关系中，由于委托人与人的效用函数不同，委托人追求自己的财富最大化，而人追求自己的工资津贴收入、闲暇时间最大化，这必然导致两者的冲突。由此派生出的政策主张是实施业绩报酬为核心的显性激励，以实现高管行为与企业目标的利益兼容。

国有控股上市公司所有权的特殊性，导致两类投资主体目标取向的差异性。国有投资者，即政府往往忘记自己的投资者身份而站在国家整体利益的层面来考虑问题，实践中政府主管部门对国企高管薪酬一直实施严格管制就是最好的证明。由于政府频繁变动的高管薪酬激励与管制行为已经脱离了政策的市场导向性，也使得委托理论难以对这种政府行为进行解释。而另一类投资者，非国有投资者关注的肯定不是所谓的全民利益，而是期望通过资本市场在国有控股企业的价值提升中获取投资回报。

借鉴行为合约理论的基本研究成果，政府在追求企业盈利的同时兼顾公众利益的最大化。进而，政府的经济决策不仅追求资源配置效率，而且关注社会公平。特别是中央提出构建社会主义和谐社会后，重视和关注社会公平成为政府施政的重要内容。政府利用对国有控股企业的可控性，所的国企高管薪酬政策不完全着眼于提升国有控股企业价值，还要充分考虑社会公平因素，最常用的做法是将国企高管薪酬与职工平均工资水平挂钩。

市场投资者的目标函数是股东财富最大化，这与委托人的基本目标一致，因而用委托理论能够较好的解释市场投资者的行为倾向。他们普遍赞同通过激励机制调动管理层的积极性，使管理者更努力地增加企业价值。但是，作为理性经济人的市场投资者也会给激励程度定一个界限，即激励虽然能激发管理者的执业热情，但同时也会增加成本。在这个此消彼长的权衡中，市场投资者会有一个心理判断。

综上所述，由于政府与市场投资者的目标取向有差异，政府所的国企高管薪酬政策很可能引起市场投资者的反应异动。为此，本文首先提出政府国企高管薪酬政策和投资者认同度之间的相关关系图（如图1所示）。

下面将就国企高管薪酬政策和投资者反应的关系从实证角度进一步讨论。

（二）政策背景

本文收集了近年来有关国企高管薪酬激励和管制方面的重要政策，具体如下：

2005年4月11日国资委、财政部联合颁布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，首次明确提出符合资格的国企管理层有权受让国有产权，体现了激励的思想。但在赋予权力的同时也做出了严格限定，以期达到真正的激励效果并防止国有资产流失。

2005年12月31日证监会出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，为上市公司建立、健全激励与约束机制提供了法律保障，倡导上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励。同时也对上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划给予了说明。

2006年9月30日，鉴于国有企业股权结构的特殊性，配合上述试行办法的出台，国资委和财政部联合了“关于印发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的通知”，用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。

2007年12月26日，国资委下发了“关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见”，强调在中央企业负责人2007―2009年第二业绩考核任期中，企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致，企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度的薪酬管理措施。文件中还明确提出第二任期将进行中央企业负责人中长期激励试点。

2008年3月17日，在上市公司股权激励试行两年后，证监会了《股权激励有关事项备忘录1号》和《股权激励有关备忘录2号》，以进一步落实激励并加强监管。备忘录中规定上市公司实行股权激励后的业绩指标不得低于历史水平，叫停 “股东转让股票”和“上市公司提取激励基金买入流通A股”两种激励方式，提出关于重大事项与股权激励方案的间隔时间不得少于30日等。

2008年6月30日，在继两个备忘录出台后，国资委公布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（征求意见稿）针对占沪深两市上市公司总数2/3以上的国企，股权激励的门槛进一步提高，完善公司法人治理结构成为实施股权激励的先决条件①，两条业绩要求成为股权激励的硬性指标②。通知中还特别强调，由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，试点阶段需设定股权激励收益水平限制。

2008年9月16日，证监会的《股权激励有关事项备忘录3号》进一步明确和规范了股权激励行为的相关规定，在某种意义上提高了激励门槛。

2009年1月13日，在遭受了2008年以来的国际金融危机影响之后，企业业绩普遍下滑，但媒体却频频爆发“天价薪酬”的传闻。在此背景下，财政部紧急出台了“关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知”。通知指出，各国有及国有控股金融企业要根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距，要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬；且要切实规范高管人员职务消费；根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划等。虽然该通知是针对金融行业，但应该说对整个市场具有示范效应。

2009年9月16日，由人力资源社会保障部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委六部委联合了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，并明确：企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。《意见》从兼顾调动央企负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，绩效年薪由年度经营业绩考核结果确定。对于近年来屡受争议的中长期激励，《意见》采取了更为谨慎的态度，只做了“可审慎探索”的原则性规定。 二、研究假设与研究设计

（一）研究假设

依据机理分析，我们发现：当政府认为高管薪酬与职工工资水平的差距能控制在合理范围内，即社会公平有效时，会把追求企业盈利作为主要目标并趋向于出台薪酬激励政策；当政府认为高管薪酬已偏离社会公平范畴时，会考虑到全民利益往往趋向于出台薪酬管制政策。投资者通过对成本和激励―管制政策所带来的企业价值提升与降低效果的比较判断，对政府的薪酬政策持认同或抵制的态度。对此，我们做如下假设：

假设1：对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬合理，成本增加小于实施激励带来的企业价值提升时，对政策持认同态度。

假设2：对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬偏高，实施激励带来的价值提升不予弥补高额成本时，对政策持抵制态度。

假设3：对政府出台的国企高管薪酬管制型政策，当投资者认为高管薪酬合理，成本减少不予以弥补实施管制导致的企业价值降低时，对政策持抵制态度。

假设4：对政府出台的国企高管薪酬管制政策，当投资者认为高管薪酬偏高，成本减少大于实施管制导致的企业价值降低时，对政策持认同态度。

（二）研究设计

1．样本选取与数据来源。本文选取沪深两市所有国有控股上市公司作为研究样本，剔除2005年4月至2009年9月没有完整市场数据的企业，共选取721个公司样本。所有数据来自CCER和CSMAR证券研究数据库。

2．模型选择和设定。通常一项政策出台之前市场会有些许相关传闻出现，从而导致市场的提前反应，在政策正式之后，市场反应也会短期持续。为此，我们选择“个股月回报率”(ROS)作为投资者认同度的替代变量。政府历年颁布的各项国企高管薪酬政策全部被设定为虚拟变量，在该项政策公布当月相应变量赋值为1，其余时间维度赋值为0。同时，我们在模型中加入一连续变量，即“指数月回报率”（ROI）作为控制变量，建立的线性回归模型（1）如下：

三、实证结果及分析

（一）全样本的回归检验

本文运用统计软件SPSS13.0对回归模型进行检验，分析结果表明除解释变量“STR200504”外，所有的政策指标都通过了显著性检验，与被解释变量“ROS”显著相关，拟合度达到62.5%。

STR200504代表的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》虽然开启了管理层受让国有股的大门，但同时设定了很多严格的限制，其激励兼管制的性质导致市场反应不明，该政策对市场表现无明确的影响。在回归结果中， STR200504也体现为独立变量，没有被归入模型中。

STR200512、STR200609、STR200712 三个政策均表现为国企高管薪酬的激励型效果，其市场反应为正相关，即投资者表示认同。其中，STR200712是政府专门就国有企业所的政策，且体现了中长期激励的思想，其回归系数较大，而STR200512是针对所有上市公司的政策，在考虑了ROI影响因素后系数较小。

STR200803、STR200806、STR200809三项管制型政策的市场反应为负相关，投资者对政策持抵制态度。其中，专门针对国有企业的股权激励的补充通知STR200806较之另两个面向全体市场的政策的市场反应更明显。

STR200901和STR200909所代表的管制型政策是在国际金融危机爆发后，企业业绩普遍下滑，市场上却陆续传出国企高管天价薪酬的大背景下出台的。两项政策的市场反应均为正相关，投资者对该轮薪酬管制政策持认同态度。

（二）分组样本的回归检验

由于前述回归模型的一个假定条件是，国有控股上市公司的整体高管薪酬状况正常，不存在系统性的偏低或偏高现象。否则，分析投资者对出台规范高管薪酬的政策认知时，容易产生系统性偏差。为克服这一问题，我们借鉴辛清泉、林斌、王彦超（2007）的作法，将全样本模型进行分组，按照国有控股上市公司高管薪酬的差异大小分成三组并剔除掉中间一组，再相应地对模型进行回归。

万媛媛、井润田和刘玉焕（2008）对中美两国上市公司高管薪酬的决定因素进行了比较研究，他们的实证结果发现：公司规模、公司绩效、股权特征是决定高管薪酬的主要因素。为此，我们可以通过公司年报得到各个公司高管前三名高管的薪酬总额作为公司高管薪酬的实际水平；其次，利用前人的高管薪酬决定因素建立回归模型（2），以拟合得到公司高管薪酬的预期水平；再次，用各个公司的实际薪酬水平减去预期薪酬水平，便可得到各个公司高管的薪酬差异大小即模型的回归残差，然后对高管薪酬差异大小即模型的残差按大小等分成三组并剔除掉中间一组；最后，将残差最低的一组作为低估样本组，将残差最高的一组作为高估样本组，再相应地对模型（1）进行回归，其结果见表3。

由表3 所示，在高管薪酬偏低样本组中， STR200512、STR200609、STR200712三个政策均为激励型政策指标，其市场反应为正相关，这说明投资者对高管薪酬偏低的国企实施高管薪酬的激励型政策表示认同，证实了假设1。并且， STR200712是政府专门就国有企业所的政策，且体现了中长期激励的思想，其回归系数比另外两个政策要大。同时STR200803、STR200806、STR200809三项管制型政策的市场反应为负相关，这说明投资者对高管薪酬偏低的国企实施高管薪酬的管制型政策持抵制态度，证实了假设3。而STR200901和STR200909所代表的管制型政策是在国际金融危机爆发后，企业业绩普遍下滑，市场上却陆续传出国企高管天价薪酬的大背景下出台的，两个样本组的市场反应均为正相关，说明投资者对该轮薪酬管制政策持认同态度，符合假设4的观点。

但是高管薪酬偏高样本组中，由于投资者认为公司高管的薪酬偏高，再进行股权激励（STR200512和STR200609），将使成本过大，抵消或超过了激励带来的企业价值提升效应，因而投资者不认同，这表明为STR200512、STR200609的市场反应负相关，证实了假设2。对于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见这个政策（STR200712），投资者虽然认为高管薪酬偏高，但仍然需要有个标准加以规范，因而认同该政策，其市场反应为轻度正相关。同样STR200803、STR200806、STR200809三项管制型政策指标的市场反应均为负相关，投资者对这三个政策持抵制态度，再次证实了假设3。另外对于世界经济危机爆发后出台的高管薪酬政策， STR200901和STR200909均代表国家趋向管制国企高管薪酬水平， STR200901系数为正，其市场反应为正相关，投资者认同管制政策，证实了假设4。值得注意的是，对于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见（STR200909）这个政策，投资者持怀疑状态，可能的解释是：薪酬相对偏高的国企高管的显性薪酬受到管制，由于其消费惯性的存在有可能引发其增加在职消费等隐性收益的动机，市场对该政策的反应为轻度负相关。

四、结论

由于政府和市场投资者所追求的目标差异，在政府对国有企业高管薪酬出台激励和管制政策时，以个人财富最大化为价值取向的市场投资者通过对成本和激励管制效果的比较与权衡，对政府采取的国企高管薪酬政策作出不同反应。通过实证检验我们基本证实了预想假设并得出如下结论：

1．对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬合理，成本增加小于实施激励带来的企业价值提升时，对政策持认同态度。

2．对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬偏高，实施激励带来的价值提升不予弥补高额成本时，对政策持抵制态度。

3．对政府出台的国企高管薪酬管制型政策，当投资者认为高管薪酬合理，成本减少不予以弥补实施管制导致的企业价值降低时，对政策持抵制态度。

4．对政府出台的国企高管薪酬管制政策，当投资者认为高管薪酬偏高，成本减少大于实施管制导致的企业价值降低时，对政策持认同态度。

注释：

① 《补充通知》要求上市国企“在达到外部董事占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量。

② 《补充通知》对上市国企的业绩考核指标做出新的规定，明确业绩指标的设定应具有前瞻性和挑战性。其中，授予激励对象股权时业绩“不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩”，激励对象行使权利时的业绩不得低于公司同行业平均业绩水平。

参考文献：

［1］ 万媛媛，井润田，刘玉焕.中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究［J］．管理科学学报,2008(4).

［2］ 黄再胜，王玉.公平偏好、薪酬管制与国企高管激励―一种基于行为合约理论的分析［J］．财经研究,2009(1).

［3］ 陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费［J］．经济研究，2005(2).

［4］ 王红领.决定国企高管薪酬水平的制度分析［J］．现代经济探讨，2006(1).

［5］ 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效［J］．经济研究，2000(3).

［6］ 李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究［J］．会计研究，2000(1).

［7］ 张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析［J］．会计研究，2003(9).

［8］ 刘斌，刘星，李世新.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验［J］．会计研究,2003(3).

［9］ 杨瑞龙,刘江.经理报酬、企业业绩与股权结构的实证研究［J］．江苏行政学院学报,2002(1):46-54.

［10］Jensen, Meckling. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Cost and Ownership Structure［J］．Journal of Financial Economics, 1976,3(4): 305-360.

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关键词：股权分置改革；博弈分析；合理对价

1股权分制改革的实质

股权分置改革既是证券市场一次深刻的制度变革，也是证券市场利益格局的又一次重大调整。股权分置改革，其核心是“对价”。所谓对价，其基本内涵是一方为换取另一方做某事的承诺而向另一方支付的货币代价或得到该代价的承诺。对价从法律上看是一种等价有偿的允诺关系，而从经济学的角度说，对价就是利益冲突的双方处于各自利益最优状况的要约而又互不被对方接受时，通过两个或两个以上平等主体之间的妥协关系来解决这一冲突。把这一概念引入股权分置改革，其基本含义是未来非流通股转为可流通时，由于股票供给增加导致流通股股价下跌，因此，流通股股东同意非流通股可流通的同时，非流通股股东也要对这一行为发生时将充分保护流通股股东的利益不受损作出相应承诺。

2股权分置改革的博弈论基础

从经济学角度看，股权分置改革中的对价过程，实质上就是一个博弈过程。公正的对价博弈必须具备两个基本前提：(1)力量均衡。即参与对价博弈的双方或者多方在力量结构上具有势均力敌的相对均衡性。(2)动力均衡。即参与对价博弈各方都可以从过去的博弈结果中导出新一轮博弈的“好”的预期，为博弈的各方博取新的利益提供参与的动力。在这两个前提假设中，力量均衡内在的规定了博弈起点；动力均衡内在的规定了预期博弈结果。

股权分置改革制度设计的核心思想是非流通股股东获得流通权应当向流通股股东支付对价，支付对价的方案由非流通股股东提出，流通股股东有权赞成或否决方案。在信息角度，非流通股股东与流通股股东每一个局中人对于自己以及其他局中人的策略空间、盈利函数等有基本了解。虽然局中人均不知道对手的底线及表决意向，但根据市场平均对价水平可以做出大致的估算，博弈的结局是明确的，即方案不是通过就是不通过；从局中人行动的先后次序来看，非流通股股东先提出股改方案，相关股东再分类投票表决，局中人的行动有先后顺序，后行动者可以观察到先行动者的行动，并在此基础上采取自己最有利的策略，因此，股权分置改革可以看作是一个完全信息静态博弈。

3股权分置改革博弈模型

(1)模型的基本假设条件：①参与博弈的双方都符合理性经济人的假设；②博弈过程中的结构均衡与动力均衡。虽然国有股及其他代表者在这一博弈中处于强势地位，流通股通过10多年的市场博弈，实践利益受到损害，但在此模型中，为使问题简化，假设局中人的结构均衡与动力均衡；③A为非流通股股东，对A而言，对价的最好结果是在给流通股股东对价尽可能低的情况下获得股权分置改革方案的通过；④B为流通股股东，对B而言，对价的最好结果是非流通股股东给出尽可能多的对价以使流通股股东获得将来股票溢价的收益；⑤流通股股东接受不合理对价的概率为P1，非流通股股东提出不合理对价的概率为P2，其中不合理对价包括高对价（设为P3）和低对价（设为P4）。

(2)模型的建立：非流通股股东以越高的对价获取流通权，收益越小（最小值为-2），反之越大；流通股股东以越高的对价通过股改，收益函数就越大（最大值为5），反之越小；集合各种事件出现的概率，两类股东的收益矩阵如表1.

设在非流通股股东提出不合理对价（概率为P2）时流通股股东通过的收益为E1，不通过时的收益为E2，根据上表得出：

E1=P1{P2［-2P3+4（1-P3）］+3（1-P2）}；

E2=（1-P1）{P2［2P3-1（1-P3）］}；

当非流通股股东提出不合理对价流通股股东通过和不通过的收益相等时，我们可以得出均衡博弈的最优概率，即E1=E2，合并移项得出解：

P2=3P1/［3P3+3P1P3-1］；

反之，在流通股通过对价（概率为P1）的情况下，非流通股东提出不合理对价的收益为E3，提出合理对价的收益为E4，根据上表得出：E3=P1{P2［5P3+（1-P3）］+（1-P1）［-P3-3（1-P3）］}；

E4=P1{3（1-P2）-2（1-P1）（1-P2）}；

当流通股股东通过，非流通股股东提出不合理对价和合理对价的收益相等时，我们可以得出均衡博弈的最优概率，即E3=E4，合并移项得出解：

P1=（1+2P2-2P3）/（6P2+4P2P3-2P3-2）；

P1，P2即为博弈模型的均衡解。

（3）模型的均衡解分析：从均衡解P2可以看出，非流通股股东提出不合理对价的概率与流通股股东投票通过的概率（P2与P1）成正比，也就是说，只要流通股股东投反对票的概率越大，非流通股股东提出不合理对价的概率就会越低。因为他们都是理性的参与人，都不希望股权分置改革宣告流产，收益为零。同样从均衡解P1可以看出，非流通股股东提出不合理概率越大，4P2P3+6P2-2P3-2的值越大，将直接导致P1的值越小。说明非流通股股东提出不合理对价的概率越大，对价方案将不被流通股股东认可，流通股股东将投反对票，在利益的驱使下，博弈的均衡解为：非流通股股东将提出合理对价，流通股股东将通过对价方案。

4合理对价水平

通过股权分置改革实施以来股东间的有效博弈，市场对股改方案形成了10送3这一平均对价预期，表2的统计数据显示，绝大多数上市公司的股改方案都在10送3附近，流通股股东获送2.5～3.5的公司占70%以上，非流通股股东送出率也在15%左右，说明非流通股股东都选择了最佳策略，即提出合理对价的股改方案。

以中国石化作为代表，作为央企它也实施了10送2.8股的对价方案，这可以在一定程度上反映国资委对央企对价的立场，而各地区国有企业的平均对价，可以间接反映当地国资委的态度。当然，不同行业、不同质地的公司还应该有合理的对价差异。

简单地讲，当与10送3股的平均值偏离达到25%以上，即10送2.25股以下或10送3.75股以上，就可以说是差距明显的方案。需要特别说明的是，在流通股比例已经相当高的情况下，没有送股的对价方案也是正常的，比如万科A。

外资已经控股和即将控股的企业，已经成为对价洼地，而其他国有企业对价过低，除了可以反映国资委“不能流失国资”的立场，还有一种正常的解释，就是即将铺开的股权激励计划。留下的基数越大，才有可能留给相关激励对象更多。

5股权分置改革中应关注的问题及建议

虽然我国的股权分制改革取得了一定的成绩，但正如以上模型所给出的假设条件一样，在制度上流通股仍处于弱势地位。为解决这一问题，股权分置改革中应使用好分类表决机制，这一机制为保障流通股权益提供了制度基础，是一个重大进步。但问题是，在流通股股东已经严重亏损，市场信心几乎丧失殆尽的情况下，还有多大热情利用这一机制来保护自己所剩无几的利益呢?何况，对于流通股股东而言，用脚投票比用手投票要便利得多。退一步讲，即使流通股股东参与了投票表决，即使上市公司对价方案获得通过，流通股利益是否真正能够得到保证，也还需要未来的市场进行检验。

首先，要有一个超越市场的力量存在，为处于绝对弱势状态下的流通股提供一个相对公正的博弈起点和博弈过程。从经济学角度，政府的行为目标具有双重性：作为社会管理者，以“社会公共利益”最大化为其行为目标，以维护市场稳定；但作为国有股的实际代表者，政府与国有上市公司以股权为纽带血脉相连，决定着它又有自身“特殊利益”即国有资产的最大化的目标。当上述两个行为目标纠缠在-起时，这取决于政府的目标偏好：当政府偏好于市场公共利益目标时，则选择市场认同度较高的对价补偿方案，国企与市场同时走向繁荣；当政府偏好国企的特殊利益目标时，国有上市公司的当前利益摆在凸显位置，国有上市公司推出吝啬方案，市场投资者信心受到打击，结果是市场陷入新的危局。这就要求政府一方面作为监管者，从自身特殊利益中走出来，摆脱国企利益的束缚，真正处于“超然”地位，为市场健康有序运行提供公正、公平的制度环境；另一方面，国企和政府作为10多年证券市场最大的得利者，在股改中应遵从市场经济伦理原则，放弃与民争利的价值取向，尊重流通股权益，适当还利于民，真正与流通股公平博弈。其次，应设置流通股股东投票率最低限制，以保证博弈的有效性。流通股股东不仅有网络投票的权利，也有投票的义务。但从目前的实践情况来看，流通股股东虽然享有了权利，但其自身对权利的认知和行使还存在一定的差距，在目前中国中小散户占很大比例的情况下，还需要通过更多的投资者教育使中小投资者认识并行使自已的权利，以确保投票率达到最低限制，确保股权分置改革结果的可信度、有效性。对流通股股东的表决率规定最低要求，对投票没能达到最低表决率要求的，制定相关的处理、解决办法，如延长相关股东会议网络投票时间等使博弈过程更加合理与公正。

参考文献

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论文关键词：道德风险,过程激励理论,剩余索取权

高管持股是否能提升公司业绩，一直是研究现代企业制度的重要方向。理论、激励理论、人力资本产权论是现阶段研究企业高管持股和公司业绩关系的主要理论基石。三个理论虽然在出发点、作用、影响上都不尽相同，但是都得出了高管持股与公司业绩存在正相关关系的研究结论。

一、理论

“委托人”和“人”一词最早由罗斯（Ross）1973年提出。一般意义上，委托的主要内容是委托人雇佣人并赋予其决策权。在以分工为基础的社会中，普遍存在着委托关系。委托人与人签订或明或暗的契约，委托人授予人某些决策权并代表其从事经济活动。但在信息不对称的条件下，由于“隐蔽信息”和“不可观行为”的存在，契约是不完全的，必须依赖于人的“道德自律”规避产生损失的风险。但这是一种风险，由于委托人与人的利益往往不趋同，人的某些私人信息不被委托人所知，或者委托人不能完全了解人的行为动机，而且委托人和人的效用函数不相同，人在最大限度地增进自身效用时可能做出不利于委托人的行为，这种不作为行为产生的风险被称作“道德风险”。

在现代企业制度所有权和经营权分离的状态下，公司治理结构中所有者和经营者之间就是一种典型的委托关系，作为企业资本所有者的股东是委托人，管理层作为经营者是委托人雇佣的人。管理层往往在事实上掌握了企业大部分的控制权，相比股东而言具有信息优势，同时管理层的管理行为也是一种难以监督的“不可观”行为，所有者无法像经营者本人一样了解经营者所采取的行动。如果以经营者是“经济人”为假设前提，那么管理层将有动机和有条件利用信息不对称逃避股东的监督，实现其个人利益的最大化。这种道德风险主要表现在两个方面：一是偷懒行为，即经营者所付出的努力小于其获得的报酬；二是机会主义，即经营者付出的努力是为了增加自己的利益。这两种行为的典型表现就是操纵企业经营利润和管理腐败行为。偷懒和机会主义两种行为即道德风险的存在，使得企业建立激励机制和约束机制变得十分必要。

克服或防止人的道德风险行为，关键是处理信息不对称问题。詹森和麦克林（JensenandMeckling，1976）在他们所创立的实证理论中认为，“关系是作为一种契约关系，是一个或一些人（委托人）授权另一个人或一些人（人）为他们的利益行事，并授予某些决策权。如果相互关联的双方当事人都是效用最大化者，那就有理由相信人不可能总是为委托人的最大利益而行动”。委托人为了限制这种利益的偏离，必须设置适当的激励机制来激发人的积极性。他们同时指出，企业内契约制度的设计从本质上而言，就是确定如何提供激励，如何在激励与保险之间进行权衡。具体来说，一是委托人通过信息的交流建立约束机制，将人的能力逼迫出来，从而防止机会主义行为；二是股权激励，委托人通过剩余索取权的分享形成激励机制，将人的努力诱导出来，从而克服偷懒行为。委托人对人的约束是需要成本的，表现为编制财务报表、进行审计及设置控制组织等所造成的费用支出。激励机制的作用就在于控制风险，降低成本，一种最优的激励机制应该能够使成本最小化。如果一种激励机制带来的各种收益大于建立该机制所需要的成本，那这种安排就是富有成效的。公司剩余索取权的分配形式是管理层效用函数中极其重要的一个变量，而企业股权激励机制通过让企业的人也成为现在或未来的股东，赋予其剩余索取权，就在一定程度上解决了控制权和剩余索取权相分离产生的矛盾，使管理者的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，使经营者和企业形成一个利益共同体，构建激励约束相容的机制。格罗斯曼和哈特（GrossmanandHart，1986）在其经典的论文中，就肯定了剩余控制权的意义，指出只有授予职业经理人充分的剩余控制权才能使剩余索取权得以充分实现，也只有这样才能充分诱使职业经理人力资源的供给。因此，企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一种经理与股东之间的剩余分享制。也就是说，让管理层持股能有效地解决问题，降低成本。

二、激励理论

现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础的，人性理论解决的是激励逻辑，需要理论解决的是激励方式和途径。西方目前较为流行的激励理论主要有三种：一是内容型激励理论，该理论从激励行为动机的因数这个角度来研究激励问题，该理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，以马斯洛需要层次论为代表；二是过程激励理论，该理论从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题，试图搞清楚员工面对奖励时如何决定其付出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。以弗洛姆的期望理论、亚当斯和洛克的目标设计理论等为代表；三是行为矫正型激励理论，该理论从行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复表现，该理论主要是斯金纳的强化理论和心理学理论中的挫折理论等。

激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如奖金、工资）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖励和精神激励，而对于企业的高层管理人员――企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。对企业高层管理人员来说，其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、空间和时间的限制，很难及时准确地用简单地考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线形作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。再次，企业经营者的劳动成果――企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和政权市场投机行为等）。贝克等（Baker,JensenandMurphy，1988）对报酬与激励的一些理论问题作了阐述，如主客观绩效、将职位提升作为一种激励制度以及公司内部利润分享计划的有效性等。他们的研究试图将公正、公平、道德、信任、社会责任和文化等因素融入到经济分析之中。白云霞（2000）认为，在经理人员激励相容的报酬方案、有效的证券市场、竞争性的经理人市场、有效运作的接管市场以及公司内部健全的治理结构等一系列激励约束机制的作用下，有利于促使经理人员减少机会主义倾向，降低成本。由此可以看出，建立有效的激励机制，特别是对于高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用，而管理层持股作为高管激励的重要一环，必不可免的要受到各种因素的影响，其存在着一定的内生性。

三、人力资本产权论

人力资本理论(humancapitaltheory)是20世纪50年代末60年代初形成的一种新的经济理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设提出。归纳起来人力资本理论可分为三个重要的领域:人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权论。这里与本文相关的是人力资本产权论。

中国年青的经济学家(周其仁、杨瑞龙、方竹兰等)从产权的角度研究人力资本。他们通过研究企业理论发现：产权在企业理论研究中的运用还不够彻底，存在一个重要的缺憾，这就是缺乏对人力资本产权的承认和规定。西方发达资本主义国家在“经理革命”之后至知识经济的兴起，对经理的作用给与了越来越高的重视。詹森和墨菲(1990)的研究表明CEO最大的激励来自于他们公司股票的所有权，在美国500家大公司的80%给予了经理股权激励，即给予经理一定的剩余索取权。但是，这种经理的剩余索取权的取得不是基于人力资本的产权收益，而是作为一种激励手段赋予的。随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，经理在企业生产率提高中的作用显得日益重要，经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资本相比更具稀缺性目前，经理事实上已拥有部分剩余索取权，现在己到了在理论上确立人力资本产权地位的时候了。

青年经济学家周其仁发表的文章《市场中的企业:人力资本与非人力资本的特别和约》(1996)，把人力资本重要性提到了与物质同等重要的程度，充分肯定了人力资本的产权特征。方竹兰则根据周其仁的观点进一步提出，人力资本不但应拥有产权及产权收益，而且从发展趋势来看，人力资本产权应占据主导地位。杨瑞龙、周业安(1997)在《一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义》一文中指出，人力资本与非人力资本是企业里两个对等的产权主体，企业所有权安排是分散地对称分布于不同所有者主体(人力资本与非人力资本)，每个所有权主体所拥有的企业所有权份额是所有者之间讨价还价的结果。

四、结论

研究高管持股与公司业绩关系的理论基础以理论为主，激励理论和人力资本理论较少使用。委托理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系，因此委托理论主要是给所有者激励和监督经营者提供了理论基础。激励理论以人性理论和需要理论为基础，认为建立有效的激励机制，要平衡各方面的因素，特别是对于高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用。进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。而人力资本理论则不同，它从人自身的角度出发，指出人的才能本身也是能产生投资收益的资本，尤其是人力资本产权论，更是为经营者获得企业的剩余索取权或者说是股权奠定了理论基础和法权地位。对于经营者的股权与公司业绩之间关系的研究，可以从理论出发，并同时参考其他两种理论的思想。

参考文献

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【关键词】 私募股权投资 项目 风险 管理

私募股权投资是金融领域发展的一个分支，美国私募股权可追溯到19世纪末期，现代意义的私募股权投资基金始于二战后，在中国从萌芽到逐渐被人们接受经过了20年的时间。本文从项目管理的角度对私募股权投资过程中的风险管理进行简要的剖析。

一、私募股权投资及其项目风险管理界定

作为一种新的资金集合投资方式，私募股权投资包括了多种投资模式，如风险投资基金、直投、杠杆收购、并购基金、Pre-IPO资本等。本文所指的私募股权投资，是指通过私募形式对非上市企业进行的权益性投资，并以上市、转让或管理层回购等恰当方式出售股权获利为目的的行为，通常以私募股权基金（Private Equity）的形式来体现。从项目管理的角度看，私募股权投资就是投资人、基金经理、被投资企业投入相关资源，在一定的时间限度内，运用系统的管理方法来计划、组织和实现各自的项目目标的一个过程。

根据运作流程，私募股权投资项目可以划分为私募股权成立、通过项目筛选购买公司股权、管理投资企业、退出投资企业等四个子项目。在实际项目运作中，第一阶段和第二阶段的划分阶段并不明显，也有可能先有目标项目再进行私募筹资，而且各子项目有可能由同一项目团队管理也有可能根据阶段由不同的项目团队负责。

由于私募股权投资有自身的特点，因此其项目管理也有自己的特色。一是周期长、流动性差，由于是非上市企业的股权投资，因此从项目筛选、资金募集到投资、退出通常要经历3年以上一个较长的时间周期；二是风险高、收益高，风险高体现在两方面，一方面投资项目在产业发展、企业运作等方面的本身高风险，另外私募股权投资项目流程长、环节多，存在多重委托关系；三是专业性强，分工明确，私募股权投资充分发挥了金融领域的专业分工，通过专业化中介进行投资。

正是由于私募股权投资项目管理的上述特点，其运作风险也较高。Can Kut等人将私募股权投资过程中可能遇到的风险分为5种，即投资前评估风险、委托―风险、被投资企业内部风险、投资组合风险、宏观风险等。Gompers认为三种机制可以有效降低委托风险：一是融资契约；二是辛迪加投资；三是分阶段融资。这三种方式实际上是针对私募股权投资运作过程的前三个阶段私募股权成立、通过项目筛选购买公司股权、管理控制投资企业而相应的应对策略。国内也有许多学者对私募股权投资风险进行了研究，汪波等将私募股权投资风险分为内在风险和外在风险两类。内在风险包括逆向选择风险和道德风险，外在风险包括法律风险、执行风险和退出风险。王慧彦等也认为，私募股权投资包含诸多潜在的风险，包括过高的杠杆融资比例、市场操纵、利益冲突、市场不透明、非法融资等。还有一些学者对私募股权投资的风险控制进行了研究。王开良等将PE投资中的风险分为系统风险和非系统风险，并按PE投资的三个阶段即选择、管理和退出来分析风险控制。另外还有许多学者从不同角度对私募股权投资风险进行了研究，但从项目管理的角度对其风险管理进行研究的论述尚不多见。风险管理作为全面项目管理的一部分，着眼于充满不确定性的未来，并制定出适宜的行动计划以防可能给项目带来不利影响的潜在事件。一般风险管理是指处理风险的行为或实践活动，包括风险计划、评估、提出应对风险的处理方法以及对风险的监控。

二、私募股权投资的风险识别

风险识别是指对私募股权投资的运作过程中的不确定因素识别，不同的投资阶段其风险表现有所不同。

私募股权投资设立阶段风险主要表现为法律风险和委托风险。私募股权设立阶段是投资人为了实现投资目的而委托基金公司成立私募股权投资基金的过程。法律风险体现在我国尚未针对私募股权投资设立专门的法律法规，而是散见于《证券投资基金法》、《证券法》、《信托法》之中，因此运行过程中存在一定的法律风险。委托风险则是因为投资者委托基金管理人进行投资理财，双方是典型的委托关系，而法律法规的不健全则使私募股权投资基金公司治理结构、信息披露等方面都不容易监管，这增大了投资者对管理者的监管难度，也增大了委托风险。

私募股权投资项目筛选阶段涉及的风险因素较多，筛选阶段是指通过项目筛选购买目标公司股权的行为，包括项目初选、审慎调查和价值评估，与被投资企业签订投资协议进行投资方案设计等。投资者需要从产业发展、行业和企业规模、成长性、管理团队、预期回报等角度考察投资对象，因此系统风险和非系统风险都存在，系统风险包括政策风险、产业风险、法律风险、宏观经济风险等，非系统性风险包括技术风险、企业发展风险等方面。

私募股权投资项目投资管理阶段涉及的风险主要是委托风险，该阶段是指私募基金按照股权投资比例参与公司治理、推进公司发展战略实施、导入新的管理理念和方法、提升公司价值等。这个阶段最容易发生企业家的道德风险问题。因为私募股权投资的对象大都为非上市企业，企业家在内部信息方面掌握绝对优势，如果经营状况不佳的企业恶意隐瞒相关信息，甚至通过捏造和虚报的手段获得投资者青睐，将造成优秀企业因融不到资而逐渐退出市场，从而使私募股权投资形成劣币驱逐良币的柠檬市场。

私募股权投资项目退出阶段涉及的风险主要有政策风险、资本市场风险及基金管理者的专业素质等方面，该阶段是指实现预期目标或满足一定条件下，投资者从所投资企业退出并实现投资收益的过程。投资退出的方式通常有IPO、并购、次级销售、回购、清算等多种方式。投资收益的实现与资本市场的发育程度、产权交易政策、退出时机、退出程度等有直接的关系，因此退出阶段的主要风险体现在政策风险、资本市场风险、基金经理人的专业管理风险等方面，比如基金经理专业素质不够，不能设计最好的退出路径，或者由于资本市场交易和波动以及政策审批等影响，都可能导致无法实现潜在的收益。

总之，私募股权投资周期长、风险点多，仅仅依靠财务杠杆、现金流分析已不能满足项目管理的需要，因此不仅需要有不同阶段的风险规划，而且需要有控制整个项目周期的动态管理。

三、私募股权投资风险评价及分析

目前，用于项目风险评价的方法主要的有定性和定量两类，定性评价最典型的是专家判断法，定量评价包括主成分分析法、层次分析法、模糊综合评判法、灰色评价方法、蒙特卡罗分析法等。另外，还有如人工神经网络法等介于定性和定量之间的方法。每种评价理论和方法都有各自的假设条件和前提，都有本身的侧重点及优缺点。重要的是根据市场的规律、投资者的风险偏好和项目的特点选择适合的评价的方法，以尽量提高评价的科学性和准确性。

不同的评价方法适用于私募股权投资不同的阶段。设立阶段主要是投资者与基金管理者的谈判博弈过程，涉及的法律及政策风险较多，可以通过建立博弈模型的方法进行分析，也可以使用德尔菲法或集合意见法等定性评价方法。项目选择筛选阶段既涉及宏观经济环境、又涉及中观产业政策、还涉及微观企业发展，因此对不同产业和企业的不同方面都可以使用不同的风险评价方法。比如，主成分分析法和层次分析法可用于不同产业的企业核心竞争力分析，将企业核心竞争力的多个评价指标转化为少数几个综合指标，抓住复杂问题中的主要矛盾进行分析。蒙特卡罗分析则常被应用于技术领域评价。灰色评价方法可以用于企业人力资源价值的评价，模糊评价法可用于企业财务风险的评估。投资管理阶段，风险主要存在于所投资企业内部的委托问题上，这涉及企业管理的方方面面，单一的评价方法难以揭示整体投资风险，因此需要综合采用多种方法进行评价，定性和定量相结合、主观判断和客观评价相结合，不同的方法相互补充，以取得更加客观的评价结果。作为最后一个环节，投资退出时，更多的是对财务收益的计算，因此以在定性分析与定量分析之间建立联系为专长的模糊评价法和以善于从原始数据中提取主要信息的主成分分析法比较适用。

四、私募股权投资的风险应对

风险应对主要指以降低风险至理想程度为目标的计划和执行过程，包括用特定的方法和技术处理已知的风险，识别风险事件责任人，确定风险分担比例，并估计因降低风险所产生的成本及影响。风险应对通常有四种方法：风险自留、风险规避、风险控制、风险转移。风险应对通常遵循以下原则：第一，风险应由最能控制和影响风险后果的一方承担；第二，风险承担一方付出的成本应是最低的。

在私募股权设立阶段，投资者以货币资金投入，基金管理者以人力资本或加一定数量的现金投入，彼此投资数额与获取收益比例的划分是委托关系的焦点。因此其风险应对的措施主要是风险转移，即投资者与基金管理者在各自的目标下，通过谈判和博弈，确定各自的风险分担比例。私募股权的设立通常有三种方式：公司制、有限合伙制、信托制及契约制等形式。有限合伙型作为全球私募基金的主流模式，实践证明，有限合伙制的创立有效地解决了投资者与中介机构之间，以及中介机构与被投资企业之间的双重委托关系所产生的高度信息不对称问题。有限合伙制以特殊的规则促使投资者和基金管理者的价值取向实现统一，实现激励相容，从而在一定程度上规避了委托中存在的道德风险，并降低投资者在投资失败后需要承受的损失。合伙契约的具体规定构成对基金经理人的各种约束机制：第一，责任约束机制，基金经理作为普通合伙人对合伙承担无限责任；第二，利益约束机制，基金经理投资一定比例，当发生错误或市场发生不利变动时，首先以基金经理的资金和财产弥补损失，可有效的保护投资者的利益，强化对基金经理的利益约束；第三，信息披露约束机制，基金经理通常被要求定期向有限合伙人披露风险投资运营和财务状况等有关信息；第四，“无过离婚”和市场信誉约束机制，有限合伙协议通常规定，有限合伙人在承受一定注资比例的损失的情况下，若对基金经理丧失信心，就有权放弃继续投资或提前撤资，有效的基金经理信誉评价体系也会减少逆向选择问题。这就促使基金经理人不得不约束不良行为，选择对投资者效用最大化的运作，努力创造良好的经营业绩，提高自己的市场信誉。另外，有限合伙制私募基金是非独立法人资格的营业组织，适用合伙制的税收规定，不需要缴纳企业所得税，当基金投资盈利并分配时，合伙人只需按分配的投资收益承担个人所得税纳税义务，从而避免了公司制的“双重纳税”问题。

在投资筛选阶段，投资资金尚未进入企业，因此应使用风险规避的应对防范。首先，应在对国家宏观经济环境准确把握的前提下，对不同产业进行对比分析，择优选择有增长潜力的行业，并对所进入的产业领域进行深刻的洞悉和了解，这可以通过聘请行业专家以及召开专家研讨会的形式来实现。选准了产业领域，就要对产业中的相关企业进行梳理，并选择目标企业开展尽职调查，最后根据尽职调查的结果分析制定投资方案。鉴于这些是投资前的工作，因此风险相对可控，可采取以下措施来规避风险：一是相关调查研究工作要彻底、仔细，通过不同专长的人才配备确保投资科学；二是可以采取分散投资、分散风险的策略，在科学计算和准确预测的基础上，对所投资的产业和企业进行不同程度的组合，以达到分散风险的目标。

Sahlman 在其研究中指出，在项目投资管理阶段，通常采取四种方式来应对风险：一是分阶段投资；二是为企业主及员工提供股权激励计划；三是积极参与被投资企业的管理；四是在投资协议中设计相应的条款以保证投资的可赎回性，如PEF所持股份的强制回售权、使用可转换优先股的投资形式等。在这四种方式中，分阶段投资是最重要也是现实运作中采用最多的方式。所谓分阶段投资，是指并非一次性投入项目所需的全部资金，而是视项目进展分多次投入。通过分阶段投资，基金经理对项目不断进行评估，当项目出现重大不确定性或有不利因素时，基金经理可以及时终止后续投资以避免更大的损失。分阶段投资也为基金经理建立实物期权定价模型提供了可能，基金经理可以根据项目的经营情况计算期权价值，从而确定投资数额和风险承受的匹配程度，并通过后期不继续投资来设立一个可置信的威胁来减轻企业经营者委托中的道德风险。投资管理阶段另一个风险应对措施是设立对赌协议。对赌协议又称 “估值调整协议”，是投资方与所投资企业在投资协议中对未来不确定情况进行的一种约定，这也是一种常见的解决未来不确定性和信息不对称问题的手段。如摩根士丹利与蒙牛的对赌、与上海永乐电器的对赌都是对赌协议的经典，也实现了双方的共赢。从对赌协议条款来看，大多以财务绩效为“赌注”，即约定未来需要实现的一系列财务指标，如若不能实现，则丧失一定比例的股权等。如昌盛中国地产有限公司2006年与高盛旗下的创投基金GSSIA签订协议，以20%股权作抵押，发行可转换债券，若上市受阻，则可转债到期无法偿还，只能出售项目。对赌协议实际上是一种高风险、高收益的期权形式。利用对赌协议，投资方可以较低的成本实现自己的权益并锁定自身的投资风险。在投资管理阶段，投资者重要的是进行风险控制。

从私募股权投资实践看，国内私募股权在搜寻项目和筛选项目阶段是花费心思较多的，认为选对了项目则投资成功了一半；而国外私募股权投资则在投资管理和退出阶段付出努力较多，他们引入新的管理理念和方法提升所投企业的价值，并通过资本市场的成功运作来获利退出。退出时机、退出程度和退出策略直接决定了投资收益。在不同的退出方式中，IPO因回报率高、分散企业控制权等因素，是私募股权基金理想的退出渠道，但其能否实现还取决于资本市场是否完善。这个阶段投资者可以通过与所投企业签订可转换证券协议，或广泛搜集新的投资者信息，或将自己的财务投资转让给战略投资者以规避无法退出的风险。另外政府也应提供活跃的资本交易市场为私募股权投资的退出拓宽渠道。吴晓灵（在2007年中国私募股本市场国际研讨会上的演讲）认为，国内很多私募股权基金投资的企业到海外上市的原因是国内退出渠道有限。对此，可以采取三个方面的措施：一是建立多层级的场内市场；二是建立合格投资人的场外市场；三是尝试制定鼓励中资投资企业股权协议转让的外汇政策。

五、结论

本文将私募股权投资项目划分为设立、项目筛选、投资管理、退出四个子项目，并针对每个子项目进行了风险识别、风险评价、风险应对的研究。应该指出，私募股权投资各个子项目的风险并不是孤立的，往往随着项目经理采取的行动而相互影响，需要项目经理在子项目的基础上对整个项目的风险进行整体管理和控制。

【参考文献】

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[3] Sahlman W A.. The structure and governance of venture-capital organizations[J]. Journal of Financial Economics，1990（27）.

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[6] 王开良、梁昆.PE投资风险的分析与控制[J].财会月刊，2009（7）.

篇7

关键词：创新；体制机制；产品线；产业链；商业模式

出版是出版主体将选择、优化后的作品提供给读者的社会行为，是对人类文明成果和智慧的有效递进传承，它通过对教育与文化的支持（此处沿用斯坦利·昂温对出版目标的界定），来实现人类传承文明的目的。而这一切都是通过质地可感的阅读实现的。从古迄今，技术的不断革新带来阅读介质和载体的变迁，以及出版传播方式的创新。远古人的言传身教、口耳相传早已成为人类非物质文化遗产的孑存；陶器、甲骨、金文、简帛上的书写文字（甚至题壁诗）已然成为人类稀有的具象化的文明与文字形态；公元九世纪（868年）的中国雕版印刷术乃至十一世纪活字印刷术出现并推广后，欧洲古登堡印刷术在1440年前后出现，批量生产的书籍才真正改变了人们阅读和写作的习惯。纸质出版、纸本书此后成为人们交流交往的主要载体形式（从宗教书籍的传播到经典的雕版印刷乃至成为贝塔斯曼起家创业的基础），至今已经持续了600年之久。

当代社会，全球各地，纸质出版已日益感受到来自于技术变革的冲击，而真正使我们改变甚至深感危机的是屏幕（移动终端）阅读！从电影电视到互联网，再到移动屏幕终端（如汉王、Kindle、Ipad），从边缘模糊到数字清晰（海量云数据），再到无限链接、无垠跨界，数字时代必然带来出版业的无穷变革与创新。随着文化创意产业的发展和产业地位的提升，媒体产业融合趋势的加强，出版业商业模式的变革和管理方法的创新同样带给我们对未来更多的思考。有感于此，笔者结合所在中国出版集团及下属单位中华书局的工作实践，谈三点看法：

一、体制机制再创新依然是应对未来的关键和核心话题

中国出版集团有一些响当当的品牌出版社和享誉业内的编辑队伍，一批批精品图书构筑成出版业的群体雕像，一批批引领时代风尚的畅销书提升着品牌影响力与号召力。但随着文化体制改革的深入，旧有的观念思路与格局眼界也影响着、制约着其大踏步前行，特别是近年来我们也时刻感受到一批好的畅销新书被一些体制机制灵活的文化公司、工作室过度开发并有效营销推广。这让我们不由得不深思其中的原因。我认为，要改变现状，关键是解放思想，在体制机制创新上要有大的突破。这种再创新体现在三个方面：

一是组织再造与流程重组。要进一步推进扁平化管理，鼓励有条件的单位成立分社与事业部，副牌实体化，赋予二级、三级经营实体相对独立的用人、资金、选题与分配权，激发微观主体的创新能力。广泛开展与那些有经营活力的文化公司的资本项目渠道合作，增强竞争活力，同时整合跨媒体、各领域专业人才，灵活运用项目管理模式来推进创新。通过项目运作，搞活机制，推进股份多元化和员工持股，放水养鱼，包括运作大中型项目，特别是系列畅销书，来增强活力与竞争力。通过激发内在驱动力来转动齿轮，以外在活力激发内部机制改革创新。在未来联机出版、互联网自出版、个性化定制出版大肆盛行时，出版流程将相应简化重组：由编写校延伸至印前系统，而后是母本的复制性批量生产。国外目前流行的做法是先是个人网络自出版，随后再谋求纸本印刷，流入传统主流渠道以寻求覆盖面。印刷与否取决于内容的传播方式，应对不同需求的即时印技术（将来会发展至3D技术，其带来的影响与变化更是我们无法预估的）将更为推广’这些都会带来传统出版编印发流程的重组与再造。相应地，交易成本将大幅降低，流通环节将缩减，人们取用读写将更为便捷。由此，我们更要因应变化，缩减生产流程，加速流通环节，直抵销售终端，改变组织架构，使其便捷高效。

二是变革用人机制。通过人才选拔、培养、培训、锻炼、交流、任用等方式形成合理的编辑、营销、版权、财务、经管人才梯队，各尽其才、才尽其用、用尽其能。通过骨干编辑工作室（如人民文学出版社的王瑞琴、脚印工作室）、重要作者工作室或出版中心（如曹文轩、于丹、汤素兰、沈鹏、韩美林、冯骥才、王海鸽等知名作者资源）和特殊人才引进、管理等办法，发挥其才能，使其脱颖而出，真正起到聚合人力资源的效能。集团各单位不乏领军的编辑人才，但不同程度地缺乏经营、营销策划、数字出版和多媒体运营，以及文化产业链相互拓展的复合型人才。需要内外结合，加快人才培养使用。

三是创新考核、分配与激励机制。针对不同产品类型，细化考核评价指标，加大畅销新书和有影响力图书的奖励力度，包括出书前的宣传推广激励和出书后的对“双效图书”的重奖，以及针对各类社会评奖的追加奖励，并且将其与职称晋级、考核、选拔任用相结合，包括对管理人员与创新人才的股权激励，加大效益考核，打破国有、民营分疆划界的体制束缚，激发出版企业和出版经营主体的创新活动。

二、媒体产业融合的加剧为产品线建设、产业链打造提供了产业发展的基础

中国出版集团所属各出版企业经过多年经营发展，已形成相对完备的产品线和产品经营战略，建立了业界公认的品牌认知体系和个性凸显的出书风格。但随着媒体形式之间融合趋势的加强，随着新闻出版与广播电影电视管理部门的整合与三网合一进程的推进，我们应该在传统的产品线建设和产品发展战略基础上有目的、有步骤地向产业链打造和产业融合贯通的方向突进，形成全媒体、多介质的混合型新载体运营模式（今年京交会期间，法兰克福书展公司与中国出版集团联合打造的品牌项目“故事驱动中国”大会即产生较大影响，其倡导的“跨界融合”的主题吸引了大批海内外知名媒体人与会，会后的深度交流与跨界合作仍在持续发酵。有感于此，组织者计划在明年开展“故事驱动亚洲”项目）。

我们做这样一番思考的前提是，继续拓展现有纸本书的市场容量，提升已有产品类型的市场份额，同时结合新一代读者的阅读需求和阅读习惯，打造复合型的产品类型，以多样化的服务满足广大人民的文化需求。例如，中南集团与华为集团合作建立天闻数媒，探索教育的全数字化解决方案，集中打造针对老年人的电视台，开展跨界经营；安徽时代集团在外贸、医药、海外办印刷厂等实体运营基础上，大举进军影视业，总体投资收益率在10%～15%之间；中国科技出版集团与四川旅游局合作，推进全球旅游资源整合营销计划。由中华书局发起的首届“诗词中国”系列活动（2012年9月28日～2013年7月6日）以传统诗词创造大赛为切入点，以手机短信和邮件为主要参赛平台，运用网站、报纸、期刊、电视、图书、手机、飞信、云端传媒等全媒体传播方式，辅之以软件开发、研讨会、晚会、摄影大赛、吟诵大赛、青少年分赛等活动，构建全民参与、全媒体参与的综合、立体传播通道，广受社会关注，达到新创作3.8万首，4，367万客户参与，1.29亿人次转发量，配套图书发行10万册的佳绩，是一次成功的产业链综合媒体介入形式，也是中华书局的品牌扩张之路。组织者还设想，在第二届大赛时进一步确立商业模式与营销推广方案，进而组建“诗词中国”文化基金。此外，还将申请创建第一家中国诗词博物馆、文化产业园区、国学与诗词教育培训基地，以及创建“诗词中国”主题酒店及相关文化创意产业（如通过商标注册、品牌维护，围绕“诗词中国”品牌开展各类文化产品、文教用品经济附加值的研发推广等），特别是与刚刚发放牌照的4G手机运营商聚合资源，深度合作，开展自媒体出版（生产者即是消费者，生产同时产生收入。用户不仅仅是一个读者，而是更多地创造了价值。在手机上预装客户端，建立互动式平台，通过信息费、会员收费、流量收入获取较大收益）。

要充分利用从个人的移动互联到产业移动互联的发展趋势，构建数字出版融合接入传统出版业的清晰的商业模式。通过文化附加值使传统出版业升级换代，加大版权资源聚合，使其复合效益应用于实体经济与制造业，从而实现文化创意产业的盈利模式。例如，天舟文化收购后已主要成为游戏产业股、凤凰传媒全面挺进游戏产业，都是对这一融合趋势的主动迎合。2011年7月，中华书局开发一款基于ios平台的游戏“李小白”，被视为出版业向游戏产业“逆袭”的第一枪。从此，出版业对游戏产业链的探索再未止步。还有一些出版社已开展超越图书附加值的创意产品的研发，开发中高端线装礼品书市场（高盛文化、三希堂）、手绘地图、创意文化产品（瓷器、家具、家电、通信设备等）、“装点书房”“私家书房”新概念等，拓展产学研一体化新模式，其未来前景十分可观，可以产生明显的经济附加值。

三、数字技术引领未来，促进商业模式创新

全球出版业巨头贝塔斯曼发现：“旧的图书销售模式取决于作者，而新模式则取决于市场”。未来三网融合后，屏幕终端将更为便捷地成为主要载体形式和主要阅读方式，这将给传统出版业带来授权模式的变化、授权与分成比例的不断议定、交易成本大幅降低、信息传布方式的变化、出版流程的重组与传统产业链的简化，将直接从物质流动链人手对图书的商业生态进行重构。在可预见的未来，数字出版对三大出版领域中的大众出版冲击更大；教育出版随着电子书包的普及推广将带给中国出版业不可估量的冲击与变化；而专业出版和期刊则因国际上各大出版公司未雨绸缪式的商业化运作，以数据库的形式聚合资源、搭建庞大的数字化平台，建立稳定的盈利模式和主流出版形式，形成纸媒与数字出版互动共赢的局面，其前景蔚为可观。

可以预计，在未来若干年内，立足于云端的海量信息存储数据平台、网络与定向营销、完全个性化的定制出版、传统出版内容的碎片化分类整合（建立类似于“中央厨房”概念）、移动手机终端内容信息定制服务、智能终端的第三方应用程序APP（Application）、集成音频、视频多媒体互动式电子书（已更多出现在工具书和儿童读物上）、高度集成化的数字资源聚合与文化休闲平台（类似于浓缩的主题公园，拥有集研究与信息、互动游戏、休闲娱乐、教学科研互动于一体的综合功能）等，将会占据传统出版业的庞大市场空间。例如，台湾2000年启动的，包含400万件图书资料影像等存储量的数位典籍科技计划，美国交通部全美航空超大数据，英国十八世纪历史文献全文本检索系统，中华书局筹建中的国家历史文献资源总库，以及下一步的“可穿戴设备”（人机交互、物联网）都是数字技术影响下出版产业发展中可预见的发展趋势。在未来，数字阅读将是多形合一的阅读体验和多屏合一的解决方案，移动视频、多界面、移动阅读都将形成超文本阅读的无限空间。

移动互联网时代的知识应用有三个基本特征：一是智能个性化。阅读的内容、时间、长度甚至地点都根据读者的阅读行为来决定；二是内容的优质和精致化。相对于海量信息内容而言，知识应用更具有个性定制特征；三是知识内容的有机动态性。这实际上是内容碎片化的重新有机组合与主题搜索，已经超越了一本本书刊知识点的全面提取。这些超量信息化的工作仍然需要编辑的干预和把关，这也是传统出版的核心竞争力所在。我们可以设想，传统编辑们将会是知识盛宴的高级厨师。编辑们大有可为的是：传统内容资源的整合（采集、编辑和传播职能）与碎片化整合；借助于载体形式来传播展现的方式与流量分布的区隔；海量数据的搜索路径选择与定制服务；构建跨界交融场景的思路与智力支撑等。我们现实出版业的问题在于，产业集中度低，资源（书报刊）无法形成有效整合，不同媒体之间存在分割，且内容资源严重不足，又因为国内市场中版权保护缺乏，内容资源积累至关重要。这也是国内的数据库建设重复同质化、规模市场狭小、盈利模式不甚清晰的关键所在。

篇8

VUCA时代，企业成功前所未有地依赖于优秀人才，一些新锐互联网企业尤其如此！为了延揽、激励和保留优秀人才，企业的管理举措也在不断翻新：高报酬、股权激励、整体报酬、福利体系创新、内部创业计划等，但依然难以解决问题：员工的组织承诺度逐步下滑、优秀人才流失率高企、核心技术的开发和发展难以稳定进行。企业管理者们不禁都发出了疑问，“为什么我们如此用心，员工对企业仍然没有承诺度，越优秀的人越留不住？我们还能怎么做？”

VUCA时代，企业环境正在发生颠覆性变革，对企业的敏捷性和柔性提出了更高的要求，员工和组织之间的关系正在经历剧烈的变化。但是，许多企业仍然在传统“主仆式”的雇佣关系理念和模式中修修补补，这当然解决不了如今的优秀人才吸纳、激励和保留的问题。企业真正需要考虑的不仅是如股票期权激励那样的管理举措，而且需要理解企业雇佣关系模式变革的本质，寻找新的雇佣关系“法则”！

VUCA对企业的人力资源管理意味着什么

VUCA一词源于美国军方对苏联解体之后的世界形势的概括，之后，管理学家们开始借用这一词汇来形容企业所面临的外部竞争环境。近年来，互联网技术深入渗透到社会、经济和生活之中，企业的经营环境变得更加复杂，不确定性更加明显，VUCA一词便成了企业家和演说家口中的时髦词汇，被提及的概率越来越高，但VUCA给企业形成的挑战的确非常现实而且迫切。

美国乔治亚大学的Bennett和Lemoine认为，VUCA是企业面临的四个不同方面的挑战，要求企业的应对方案也不同：波动性要求企业具备更高的敏捷性，储备更多的冗余资源；不确定性要求企业收集更为系统全面的信息；复杂性要求企业进行组织重构；模糊性则要求企业对可能的机会进行试验求证。而在VUCA环境中，企业所面临的人力资源问题则更加具体、更加现实！

VUCA时代，企业对优秀人才群的依赖程度大幅提高。在相对传统的商业环境中，依靠资金和技术等方面的优势，凭借企业家个体的经验和力量也许可以“扛”着企业走向成功，但在VUCA时代，这些优势的力量已经大为削弱。VUCA时代，企业需要以客户为导向，以需求为核心进行组织结构和经营策略变革，企业管理者需要让渡手中的决策权力，使权力结构去中心化，“让听见炮火的人具有更大的决策权”，使组织能够直接面对客户需求，提升企业的敏捷性和柔性化程度。与此同时，越来越多的企业将采用并联式的组织结构，使组织能够基于客户需求这一本质，具有更快速的市场反应能力。因此，企业很难依靠个人能力成功，优秀人才群才是企业成功的根基。

VUCA对组织的创新和敏捷性要求大幅提高，因而，企业的人才需求更加灵活，企业对于优秀人才的关键能力要求也在发生变化。企业要求优秀人才具有更强的适应力，有更高水平的创始人思维和团队协作精神，有更为显著的创新倾向和创新行为。

简单地说，VUCA使得企业对优秀人才群更加依赖，对优秀人才的能力要求也更高。但是企业能够提供的传统激励资源――职业保障和职业晋升机会却因为组织追求敏捷性和柔性的变革而变得非常稀缺。VUCA时代企业吸引、激励和保留优秀人才面临的挑战可想而知！

当VUCA“遇到”已经成为工作场所“主力军”的新生代员工（泛指80年代之后出生的员工）时，中国企业人力资源管理面临的挑战变得更加剧烈和复杂。由于成长环境的显著差异，新生代员工的工作价值观和工作行为具有显著的独特性。首先，他们更加关注自身职业价值，并且渴望快速实现职业价值。套用某浏览器的广告词，“我想要的，现在就要！”它非常贴切地道出了新生代员工对于快速实现职业价值的渴望。其次，他们关注个人在工作场所的体验。新生代员工更加关注自己对于工作场所的“个人感觉”，更加关注个人的职业追求，职业决策更加“随心而行”，“跟着自己的感觉走”，于是就更容易出现以“干得不爽”和“世界这么大，我想去看看”等为理由的离职，看似任性，但却非常真实。新生代的这两项工作价值观和行为的特征使得VUCA时代的中国企业人力资源管理面临的挑战更加严峻。

传统的企业维持雇佣关系平衡的法则已经失效了：企业很难提供雇佣保障和内部晋升等这些传统的关键激励资源，员工在雇佣关系中的关键利益追求也已经或主动或被动地发生了变化。在原有的雇佣关系模式上“打补丁”，只能得到“按下葫芦起了瓢”的结果，企业需要重新寻找构建雇佣关系平衡的新法则！

VUCA时代企业与员工间关系的新挑战

企业和员工之间关系性质和模式从根本上是由市场力量决定的。从第一次工业革命开始，企业和员工之间的关系大体上经历了三个时期：自由雇佣、长期雇佣和灵活雇佣。

最早的自由雇佣是由于“圈地运动”造就的劳动力接近于无限供给的状况而形成的，此时，雇主拥有绝对的话语权。到后来的长期雇佣，是因为大规模生产对于技术劳动力的巨大需求，以及工人对于成长、保障和权利的强烈需求以及斗争而形成的，此时，企业和员工之间形成稳定的互惠关系：企业为员工提供雇佣和经济保障，员工贡献对企业的长期忠诚和高绩效。这种互惠、平衡的雇佣关系也是第二次工业革命时期企业经济迅猛发展的重要根基。

随着市场环境（尤其是客户需求）的快速变化和企业全球化竞争加剧，市场对于企业的敏捷性和柔性的需求提高，众多企业逐渐抛弃了长期雇佣模式，转而采用了外部市场主导的灵活雇佣模式，以追求雇佣柔性。这种雇佣模式帮助组织很快地适应环境的变革并且减少了他们对员工的长期责任，最起码它降低了企业的成本并且把许多风险和问题都推到了员工身上，但与此同时，也产生了一系列问题。最令人头疼的就是：企业和员工之间的关系被完全市场化，缺乏长期的关系和承诺，低承诺度导致员工的主动行为减少，创新倾向降低，离职率高企，业务的稳定性也因此大受影响。

然而，由于VUCA时代对企业的敏捷性和柔性更高的要求，许多企业仍在灵活雇佣模式的道路上越走越远，遇到的人力资源管理问题自然也就越来越严重！在基于纯粹市场效率逻辑的灵活雇佣关系模式中，大多数企业必然经常面临以下两个基本冲突。

企业对柔性的需求VS.员工对雇佣保障的需求。VUCA时代，企业为追求组织柔性打破了长期雇佣的承诺转而采取灵活雇佣模式，原有的企业和员工之间的互惠关系随之被打破。从本质上说，员工都渴望拥有可预期的雇佣保障。企业成功的基石是一群受激励的和满意的优秀员工，企业必须平衡企业柔性需求和员工雇佣保障需求之间的矛盾。

企业对员工忠诚的需求 VS. 员工对个人职业发展的需求。扁平化、并联式的组织结构越来越普遍，加之团队工作形式更加依赖员工的创始人思维和主动工作行为，因此，企业希望员工“眼光向内”，站在企业的角度上思考问题并且主动创新和奉献。在长期雇佣模式中，企业可以通过提供长期雇佣以及内部晋升机会等方式激励员工，实现这一目标。但是在VUCA时代，随着组织模式的变革，长期雇佣变得非常稀缺，企业内晋升的机会也被大大压缩，因此，员工只能选择“吃着碗里的，看着锅里的”，他们更加关注自身在市场上的职业价值，更多表现出“眼光向外”的行为。

如William Whyte在其经典著作The Organization Man中所说，在工业时代的传统雇佣模式中，企业通过长期雇佣将员工的个人身份变为从属，掩盖了“个人与企业需求之间的冲突”。但是，在灵活雇佣模式中，这些基本冲突已经毫无保留地摆在企业跟前。VUCA时代，这些基本冲突的影响表现得更为突出。显然，灵活雇佣是一种严重失衡的雇佣关系模式，我们需要重归平衡的新的雇佣关系“法则”！

雇佣关系的新“法则”

健康雇佣关系的本质特征是互惠和平衡，但在VUCA时代，雇佣关系双方能够达成互惠的关键内容已经迥异于之前的长期雇佣关系模式。

华人管理学家徐淑英教授和她的团队认为，构建相互投资的互惠关系才是重构雇佣关系平衡的根本。她们经过大量的企业观察和研究指出，现在企业与员工之间的关系模式可以划分为四种类型（见图1），分别为过度投资型、准契约型、投资不足型和相互投资型，在四种员工-组织关系类型中，过度投资型和投资不足型都是不平衡的，准契约型则类似于短期的经济交换关系，这些最终都将对企业和员工造成长期的负面影响，他们建议，企业应该努力构建相互投资型的员工-组织关系。

在灵活雇佣模式中，在强烈的市场效率逻辑的支配下，长期雇佣模式下的企业和员工之间的互惠关系由于企业无法提供长期雇佣保障承诺而被打破，此时，企业和员工之间的关系更加类似于单纯的经济交易。徐淑英和她的同事们提出的“相互投资”在管理哲学上提供了未来的出路。相互投资型雇佣关系模式看上去比较“过时”，但实际上更加“明智”，组织通过主动提供更高水平的雇员投入而获得雇员基于“互惠行为规则”的更高水平的回报，员工展现更多的主动行为和更强的承诺水平。

著名的软件公司SAS就是一个有力的例证。在软件行业企业员工流失率普遍高企的背景下，SAS公司的员工流失率一直维持在4%以下，并且一直稳居美国最佳雇主榜单的前十位。SAS的管理哲学就是，将员工视为企业成功的重要根基，公司一直保持对员工的忠诚，用一种拥有尊严的方式对待员工并且关注员工的整体幸福感。SAS公司主动提供的高投入最终获得高回报！

目前，研究者和实践者对于“相互投资”的管理哲学进行了两种成功的实践探索：一是建立任期制，以联盟关系替代市场关系，以领英 （LinkedIn） 为代表；二是建立以可雇佣性为主线的战略人力资源管理系统，以中粮集团为代表。

建立任期制，以联盟关系取代市场关系

外部市场主导的灵活雇佣模式饱受诟病，如何重构雇佣关系的互惠和平衡成为众多企业需要解决的根本性问题。显然，企业已经无法回到长期雇佣模式时代，在VUCA时代寻找建立长期雇佣关系的方法本身具有讽刺意味。

领英 （LinkedIn） 的解决办法是，通过建立任期制，以联盟关系替代市场关系，创建一种鼓励企业和个人相互投资的工作模式。领英（LinkedIn） 总裁Reid认为，商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新型雇佣关系框架，企业和员工之间的关系应该从市场关系变革为联盟关系，企业必须改变关于雇佣忠诚的理念，任期制能够更好地解决雇佣双方的信任问题，高质量的任期雇佣经历能够推动彼此的承诺和信任，并且推动达成下一个任期的可能。

联盟关系的核心前提是，承认员工可能离职，忠诚的观念不再是从一而终，关键在于雇主和员工都为提升彼此价值而努力，双方就如何在任期内互惠进行坦诚的沟通，达成一致并信守承诺。员工投资于企业适应环境变化的能力，企业投资于员工的可雇佣性。在联盟关系中，企业不再把员工当作附属的身份，企业与员工之间是典型的相互投资的关系，通过不同形式的任期制重建信任和忠诚。

领英 （LinkedIn） 通过三项非常具体的举措来使这种联盟关系具体化。一是在权责清晰的“联盟”理念下，通过不同的任期类型和协议招聘和管理员工。在联盟关系中，任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺，它是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式，通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，更好地吸引和留住开创型员工。任期赋予雇主和雇员一个共同努力的清晰目标，双方在这段关系的目标、预期从对方那里获得的利益以及规划清晰的结束时间等方面预先达成了一致，而清晰、互惠的承诺更有利于建立雇佣关系双方的相互信任。

二是鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉资源。领英 （LinkedIn） 公司的总裁Reid认为，企业的力量依赖于员工的关系网，员工的关系网越广，他/她为公司作出创新贡献的能力就越大。因此，他们在企业内建立基金，鼓励并资助员工建立并维护专业的、与外部相同的关系网络。

三是创建活跃的“同事会”。离职员工的“同事会”是公司积极保持与顶尖专业人才长期联系的主要方式，它能够提高离职优秀员工再雇佣率，能够带来竞争对手的信息、有效的商业实践和市场趋势信息等等。更为关键的是，它构建了企业与员工之间持续整个职业生涯的良好关系，塑造企业在人才市场上的良好口碑，形成了企业与员工之间的持续良性循环。

显然，联盟关系结合了长期雇佣制和灵活雇佣制的某些优点：和终身雇佣制一样，任期制让雇主和员工建立信任、相互投资；和灵活雇佣制一样，它保留了雇主和员工适应瞬息万变的世界所需要的灵活性。这是适用于VUCA时代的相互投资型的有效雇佣关系模式。

建立以可雇佣性为主线的战略人力资源管理系统

如果用联盟关系替代市场关系是企业人力资源管理哲学的变革的话，以提高可雇佣性为核心的人力资源管理系统则是建立相互投资型雇佣关系的系统变革。

所谓提高员工可雇佣性，就是企业通过一系列的员工发展措施提高员工在劳动力市场上的适应能力和价值。例如，企业在互惠的基础上，尊重员工的职业发展需求，在企业内为其职业发展提供必要的工作机会，任期制的关键也在于此；再如，许多企业在业务创新常规制度流程之外一般都会为员工保留一定的非常规创新空间，百度、腾讯和阿里巴巴都有类似的内部创业创新机制：只要员工有一个好的idea，就可能通过这种例外机制进行申报，从而有机会获得企业的资金和人才等方面的支持，从而使得员工的开创性能力得以在组织内快速实现。

以可雇佣性为核心的人力资源管理实践有效地链接了企业和员工的关键需求。在这一系统中，员工获得了胜任岗位的能力，提高了自身的职业价值，获得了在市场上的可雇佣性，从而从市场上获得职业保障；企业则获得了胜任的、满意的员工、期望的能力和组织柔性。雇主和员工之间互惠关系、雇佣关系的新平衡因此能够得以重建。

当然，这一系统可能会引发一个担忧：企业投资于提高员工可雇佣性是否会增加员工流失的可能性。我们必须承认优秀员工可能会离开这一客观现实，忠诚的观念不再是从一而终。但以提升员工可雇佣性为核心的人力资源管理实践能够给员工带来更好的雇佣体验，企业与员工之间也更加容易形成信任和合作，企业也因而更可能保留优秀人才，中粮集团的人力资源管理实践可谓是成功的范例。

2006年，中粮集团就明确提出“建立以员工发展为主线的人力资源管理系统”的战略目标，后来又发展为“建立以员工发展为主线、以绩效为导向的人力资源管理系统”，人力资源部门的使命也明确表述为“做员工成长的促进者，做企业发展的推动者”，使中粮成为“优秀人才的制造工厂”。中粮集团围绕员工成长和发展，通过经理人KAAPP评价体系、忠良书院经理人培养开发体系、绩效评价和整体报酬体系、长期激励体系、员工职业生涯管理体系等一系列系统整合的人力资源管理举措，从战略层次上有效解决了VUCA时代优秀人才管理的困境，为中粮集团通过并购等手段“开疆拓土”提供了较为充分的优秀人才内部供给。中粮集团近十余年的快速发展在很大程度上也依赖于这一有效的人力资源管理系统。