股权激励对财务绩效的影响范文

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关键词：上市公司；高管股权激励；财务绩效

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年3月30日

一、高管股权激励与财务绩效相关概述

（一）高管的界定。高管，即高级管理人员。本文所指的高管是对上市公司的持续发展、对公司重大经营活动有经营权和决策权、对公司财务绩效有直接影响的高级管理人员。

（二）高管股权激励模式。2005年12月31日我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》里对股票期权和限制性股票这两种股权激励模式着重给予肯定，对上市公司实施其他股权激励工具没有限制。但综合我国上市公司高管股权激励模式，一般有股票期权、限制性股票、股票增值权这三种。

（三）公司财务绩效评价方法。需要准确反映一定时期内上市公司的财务状况或者绩效水平，就必须运用正确的方法来评价财务绩效。较常用的财务绩效评价方法有杜邦分析法和经济增加值（EVA）评价法。

1、杜邦分析法。简称杜邦体系，主体是公司的主要财务指标，是利用它们之间的内在联系来评价公司财务状况和经济效益的方法，并以此做出综合系统分析。财务指标有三个：净资产收益率、总资产净利率（总资产净利率=销售净利率×总资产周转率）和权益乘数。

2、经济增加值评价法。经济增加值（EVA），就是指公司经营所得的净利润在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是评价公司财务绩效的一种重要方法之一。它的基本公式：

经济增加值=税后净营业利润-资本×资本成本

二、实证研究

（一）研究假设。本文主要研究高管股权激励对上市公司财务绩效的影响，对2012～2014年连续实施高管股权激励的53家上市公司进行研究，3年得出159个研究样本。其中财务绩效通过12个财务指标来表示，运用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始财务指标的主因子得分，然后利用主因子得分来计算出综合财务绩效的得分，再以高管股权激励的持股比例和选取的3个控制变量与综合财务绩效进行线性回归分析，最后结合研究假设得出实证结论。

本文提出四个假设：假设1：高管持股比例与财务绩效正相关；假设2：公司规模与财务绩效正相关；假设3：公司成长能力与财务绩效正相关；假设4：资产负债率与财务绩效负相关。

（二）样本的选取和来源。本文结合中国证监会的上市公司分类，选择截止到2014年12月31日的上市公司作为研究的总样本，选取2012～2014年实施高管股权激励的上市公司进行分析，总共有134家上市公司，但是为了保证所有收集数据的有效性和可比性，减少其他因素对数据的影响，对样本进行了以下筛选：第一，样本中剔除了2012～2014年数据异常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得样本具有普遍适用性；第二，剔除金融类上市公司，因为金融类上市公司业务处理的特殊性，可比性比较差；第三，剔除2012～2014年间没有实施高管股权激励的上市公司以及中途停止实施高管股权激励的上市公司；第四，剔除财务数据不全面的上市公司。

经过以上筛选整理，最后得到了53家上市公司的159个有效样本数据来做实证研究。样本中所有的数据信息是通过CSMAR国泰安数据库和巨潮资讯网以及上市公司年报中获得的。通过SPSS17.0和Excel对所选的公司样本数据进行处理分析。

（三）变量选择和定义

1、自变量。在国内外实证研究中，大多学者采用上市公司高管股权激励的持股比例（MO）作为自变量，这里的持股比例是指高层管理人员激励的持股数占公司股本总数的比例。

2、因变量。本文选取12项指标进行因子分析，最后得出综合财务绩效（P），其中12项指标分别反映公司的偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。偿债能力为流动比率、权益乘数（分别为X1、X2）；营运能力为应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、固定资产周转率和总资产周转率（分别为X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力为营业净利率、总资产净利润率、净资产收益率（分别为X8、X9、X10）；发展能力为总资产增长率、资本积累率（分别为X11、X12）。

3、控制变量。在实际市场环境下，高管股权激励并不是唯一影响公司财务绩效的因素，财务绩效还受到多种因素的综合影响，所以本文选用公司规模、成长能力和资产负债率三个控制变量因素作为影响高管股权激励与上市公司财务绩效之间的关系。

4、模型设计

（1）因子分析模型

①先确定m个主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i个主因子；bij是标准化后的特征向量；Xi是上市公司各项财务指标。

②综合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是综合因子得分（综合财务绩效）；αi是各个主因子方差贡献率。

（2）回归分析模型。回归分析是研究一个或多个因变量与一个自变量之间是否存在某种线性关系或非线性关系的一种统计学分析方法。首先确定回归方程中的变量，以因子分析法得出的综合财务绩效（P）作为因变量，高管持股比例（MO）作为因变量，公司规模（SIZE）、公司成长能力（GROW）和资产负债率（ALR）作为控制变量，然后确定回归模型，建立回归方程，对方程进行各种检验，对我国上市公司高管股权激励与公司财务绩效之间的关系进行研究。

本文建立的回归模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常数项；β1、β2、β3、β4是回归系数；ε是随机变量。

三、实证分析

（一）因子分析。根据总方差解释表旋转之后4个主因子的方差贡献率的比重权数和4个主因子的得分，计算公司财务绩效（P）的综合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，将该公式带入Excel计算出159家上市公司的综合财务绩效。

（二）回归模型检验与结果。（表1）

回归结果：

第一，根据回归系数，可以得出高管股权激励与公司财务绩效的回归方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平为0.048，通过了t检验，回归系数是1.752，说明上市公司高管股权激励的水平每提高1%，上市公司财务绩效将会随着高管持股比例水平的提高而提高1.752%，结果表明高管股权激励与上市公司财务绩效之间有相关性。

第三，公司规模（SIZE）的Sig水平0.001，通过了5%的显著性水平检验，回归系数是0.138，在研究样本公司中引入的这一控制变量和上市公司在高管股权激励的情况下，对公司财务绩效有显著的影响，公司规模与财务绩效存在着明显的正相关关系，能够支持本文假设二的说法。

第四，公司成长能力（GROW）的Sig水平0.000，通过了5%的显著性水平检验，相关性非常显著，回归系数是0.316，也表明上市公司在高管股权激励的情况下，公司成长能力与上市公司财务绩效存在着明显的正相关关系，说明本文假设三成立。

第五，资产负债率（ALR）Sig水平0.276，没有通过5%的显著性水平检验，而回归系数是0.278，表明上市公司在高管股权激励的情况下，资产负债率与财务绩效之间是正相关关系，但不显著，并不是资产负债率越高，公司的财务绩效越低，因为适度的举债会增大公司的活力，并且公司负债的利息可以在一定程度上抵消赋税，所以拒绝本文的假设四。

四、结论

上市公司高管股权激励与财务绩效是正相关的关系。虽然通过实证分析证明了实施高管股权激励有助于公司财务绩效的提高，有积极的效果，但是总体来说实施激励的效果并不理想。产生这些结果的原因有很多，主要的可能有以下几个方面：

（一）从根本上来说我国资本市场发展尚不规范。目前，我国股票市场并不完善，股票风险与收益不稳定，股市波动较大，股价的大小不能反映一个公司的正常业绩，也不能正确反映公司的价值，所以从根本上来说资本市场的不规范是我国上市公司实施高管股权激励机制基础的一大问题。由于市场机制的不完善，在很多情况下，股权激励很难成为一个真正的激励措施。

（二）有关股权激励的国家政策、法律法规的约束。上市公司的股票发行以及回购都应该得到中国证券监管部门的核准，并且发行和回购都有一定的限制，这样增加了实施高管股权激励计划的成本，延长了上市公司实施高管股权激励计划的时间。

（三）公司治理结构不够完善。国内上市公司的高管人员大部分是通过行政手段来任命的，很少是从公开市场中竞争上岗的，并没有形成以市场为基础的比较成熟的职业经理人任职模式。

五、政策建议

上市公司的高管股权激励机制在以后的长期激励中扮演着重要的角色，为了促进股权激励的发展，提高财务绩效，所以针对结论分析，在此提出以下几点政策建议：

（一）规范市场环境，增强资本市场有效性。高管股权激励在实施过程中依据的是股票这一工具，而股票只有在健全、稳定、有效的证券市场上才能充分发挥作用，所以提高我国整个市场的运行效率，增强市场的有效性，规范市场环境，为保证高管股权激励计划的顺利进行有着非常重要的意义。

（二）建立健全相关政策、法律法规。高管股权激励制度的实施也需要强有力的政策法律法规的保障，完善高管股权激励的法律环境，将影响着我国高管股权激励的进一步发展。

（三）规范上市公司治理结构，完善高管股权激励内部环境。要建立合理规范的董事会制度，建立相对应的约束机制，强化监事会的职能，提高监事会的法律地位，建立完善的经理人市场，通过这些进一步提升经理人的知识储备、决策能力和责任感，保证了自身利益和上市公司的发展，使高管股权激励计划得到更加有效的实施。

主要参考文献：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我国上市公司股权激励与公司业绩关系的实证研究[J].辽宁师范大学学报（社会科学版），2010.3.2.

[2]褚晓琳，张立中.股权激励对公司绩效影响的博弈分析[J].统计与决策，2011.9.

[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011.9.

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股权激励问题是中西方学者关注的重点。其中股权激励制度对会计信息质量的影响一直都吸引着公司利益相关者的关注。在发达国家，股权激励制度发展的已经相当成熟，股权激励在成为许多公司高管薪资组成部分的同时，对公司会计信息的披露和整个股票市场也会产生巨大影响。我国公司股权激励制度起步较晚，随着2005年5月股权分置改革的实施以及11月《上市公司股权激励规范意见》（试行）的发行，高管层对股权激励报酬表现出空前高涨的热情，越来越多的企业倾向于对管理者进行股权激励以解决委托关系中受托者和委托人目标不一致的问题。合理的激励制度，能够有效降低委托成本，激发管理层的工作热情并最大程度的为公司创造效益。本文通过对国内外研究股权激励与经营者信息披露关系的理论与实证文献进行综述，可更加深入的了解股权激励制度与会计信息质量的关系，为以后研究该问题的学者提供参考。

二、股权激励国内外研究现状

（一）国外研究现状。股权激励能否发挥有效的激励作用，主要体现在股权激励是否对公司绩效产生影响，当前国外学者对股权激励与公司绩效之间关系的研究已经形成丰硕的成果，集中表现在三种不同的观点。

第一种观点认为股权激励与公司绩效呈负相关关系。Brown等（2007）通过对美国上市公司的样本研究得出高管持股对公司的股价有着显著影响的结论。GuojinGong（2007）将美国上市公司1997-2003年的数据作为研究样本，结果证明高管持股比例与公司业绩之间呈负相关。

第二种观点认为股权激励与公司绩效呈正相关关系。Tzioumis （2008）提取了1994-2004年在美国上市公司的数据，通过实证检验得出公司利润的提高与公司对管理者进行股权激励的关系密不可分。Aboody等（2010）对1990-1996年间1773家公司进行研究，发现合适的高管股票期权能较大的提高管理者的工作热情，进而促进公司营业利润和现金流量的增长。

第三种观点认股权激励与公司绩效呈非线性相关的关系。Morck，Shleifer和Vishny （1998）通过研究得出企业价值与高管持股比例存在区间效应，即当高管持股比例在0-5%之间时，两者呈正相关关系；在5%-25%之间时，两者呈负相关；当超过25%时，两者又转为正相关。Cui和Mak（2002）通过样本数据研究，得出高管持股比例与公司绩效之间呈显著的W型关系。

（二）国内研究现状。我国股权激励制度起步较晚，关于股权激励制度的研究比较匮乏，导致我国上市公司实施股权激励方案的效果并不理想。但随着2005年股权分置改革以及一系列法案的颁布，国内的学者也陆续对股权激励制度展开了研究。

一部分学者认为股权激励与企业绩效之间呈线性关系。周仁俊和高开娟（2012）提取2006-2010年上市公司的数据，以管理层持股比例为解释变量，通过实证分析得出我国管理层持股与公司业绩之间呈线性关系。王月梅（2014）通过研究得出股票期权激励对于企业业绩具有正向的促进作用并且股权激励水平非常显著。

另一部分学者认为两者之间存在一种非线性关系。孙堂港（2009）公司经营业绩与股权激励程度之间存在区间效应，即在[4%，7%]之间，两者呈正相关关系，在[0，4%]和[7%，10%]之间两者呈负相关关系。范合君（2013）通过回归分析，发现高管持股比例与公司每股收益之间存在显著的倒U型关系。

三、股权激励对会计信息影响的国内外研究现状

（一）国外研究现状。对于国外有关股权激励对会计信息的影响方面的文献，大部分的观点是股权激励能导致积极效果，最终表现为利益趋同效应，即高管选择努力经营并为股东做出正确的投资决策提供最相关可靠的会计信息。Lazear（2004）指出在信息不对称的前提下股权激励制度能够刺激高管挑选最有利于公司发展的项目，其披露的信息也更具有可靠性。Armstrong等（2010）通过实证研究发现高管持有公司股权能够减少公司会计违规违法事件的发生。

随着安然、世通等公司财务舞弊案的出现，股权激励的有效性得到质疑，众多文献也发现了股权激励也可能表现为管理层实现自身利益最大化的掠夺效应。Brown（2002）认为经营者持有的股票能够没有时间限制的自由卖出，那么管理者就会通过提高短期内股票的价格来为自己的利益服务，其披露的会计信息也就不具有可靠性。Burns和Kedia（2006）通过样本数据研究，发现公司错报盈余概率较高的上市公司，其期权报酬占高管薪酬的比重也相对较高。Peng和R-ell（2008）对美国的上市公司证券诉讼案件进行分析，发现期权报酬与公司盈余管理程度之间存在正相关关系，这增加了高管被起诉的可能性。Kedia和Philippon（2009）分析了539家盈余重述公司额数据，高管行权数占可行期权总数的比重越高，公司财务信息披露质量越差。Bambe等（2010）对1998-2001年提取了440家标准普尔指数公司的数据，发现随着高管被激励的程度增大，高管能够承受风险的能力越强，但其可能会导致公司会计信息质量变差。

（二）国内研究现状。我国对于股权激励和会计信息质量的研究成果主要分两种观点：

一种认为股权激励制度与会计信息质量显著相关。宋文阁和荣华旭（2012）提取2006-2008年间A股上市公司的样本数据，发现股权激励数量与盈余管理程度呈显著正相关。傅颀等（2013）提取2008-2011年间我国沪深两市A股上市公司的数据进行研究，发现随着股票期权收益的增加，会增加管理层对会计信息进行盈余管理的程度。

另一种认为股权激励制度与会计信息质量之间的关系并不显著。刘晓霞（2010）对2006-2008年间562家上市公司进行研究，发现国有控股公司的高管因股权激励而增持股票的价值和所持股票价值的增加额与盈余管理均不存在显著的相关关系。朱贺（2010）对2001-2007年间1000家上市公司进行研究，得出了相似的结论，即高管持股比例与会计信息质量之间不存在某种必然联系。

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关键词：股权激励；问题；建议

一、股权激励

在所有者与经营者的委托关系中，存在由于信息不对称导致的管理层的道德风险和逆向选择，需要通过激励和约束机制来引导管理者，避免管理者的短期行为，从而产生了股权激励。

股权激励能够在一定程度上缓和管理层和股东之间的委托矛盾。股权激励使得管理层持有上市公司部分股权，一方面激发管理层自觉积极的努力经营公司业务，提高公司业绩，实现股东和管理层的利益共同增加；另一方面，管理层同时承担经营风险，分担公司的损失，这样会迫使管理层努力工作。

股权激励会给公司带来很多的好处，不可否认的是它也存在其弊端，如果使用不当的话可能会带来很严重的后果。首先，股权激励会事股权分散，股权的分散对于控股股东来说是具有很大风险的，会使其控制权减弱，公司股东数量过多并且内部员工持股比例较大时，会弱化原股东尤其是控股股东的话语权，可能会与股权激励的初衷相悖。其次，如果激励的股权占薪酬总额比例过大，员工努力工作并不会带来工资的提升，因此会打击员工工作激情，货币工资过少也会影响员工生活条件。最后，激励可能分配不公，当股权激励政策与工作绩效不挂钩时，会打击员工工作的积极性。

二、我国股权激励实施过程中存在的问题

股权激励自身存在的复杂性，我国上市公司在实施股权激励的过程中还存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：

1、公司治理中内部人控制问题严重

在我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权的人是公司的实际执行者或经营管理者，而不是股东。在这种情况下，只能是管理层自己激励自己，股权激励就没有违背了其初衷，并且对激励计划的实施缺乏有效监控，可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价以获得超额收益。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。

2、还未建立有效的绩效考核指标体系

股权激励制度设计的关键在于授予被激励对象的激励和约束。这需要建立一套完整的业绩评价制度，目前上市公司推出的激励计划主要是与财务指标挂钩，而财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等，但这些定性的指标又难以考核。因此实施起来存在一定的困难

3、具体实施过程中面临一定的法律法规限制

目前我国向内部增发新股和股票回购这两个股权激励计划中的股票来源渠道都受到一定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。

4、资本市场环境尚未完全成熟

我国的资本市场有效性不高，投机现象和内部勾结现象严重，股价难以和公司业绩挂钩，无法反映上市公司的真正价值，降低了股权激励的效果。以投机易为主所引起的价格变化既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。

我国资本市场上股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

三、对我国上市公司更好使用股权激励政策的建议

1、健全公司治理结构

股权激励如果要充分发挥作用，企业内部要建立起有效的约束机制来制约利益相关方。首先，对于公司的董事会建设，要建立起规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间都需要进行科学合理的规定。最后，建立和完善公司内部竞争制度。

2、确立有效的绩效考核指标

绩效考核是通过考核绩效指标的量化来体现的。效绩考核指标应综合考虑公司的资产运营状况、盈利能力，比如引进杜邦分析体系。也可以与平衡记分卡的使用相结合。同时对净资产收益率进行因素分析，分析资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响，为企业运营活动提供指导。但这些做法会使企业治理成本上升，管理层和股东应进行权衡。

3.完善股权激励相关法律法规

我国上市公司推行股权激励的时间尚短，在未来股权激励的过程中还会出现新的问题，相关法律法规和规范制度还需要不断的进一步完善。监管部门要严格审核上市公司股权激励方案，同时在上市公司股票期权激励进行过程中会不断出现新问题、新挑战，监管部门应针对可能出现的问题提出解决的办法，不断规范和完善上市公司股权激励实施所需的资本市场环境。

4.完善资本市场环境

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摘 要 随着市场竞争日益激烈、企业外部环境日益复杂和公司股权的日益分散和多元化,越来越多的上市公司采用股权激励模式来激励高层管理人员。但随着股权激励的广泛实施,其负面效应也不断显现出来,股权激励是否能够有效地激励高层管理人员的行为,能否对企业绩效产生促进作用,为了回答这些问题,本文拟采用因子分析与多元线性回归的分析方法来研究股权激励与企业绩效的关系。

关键词 高科技制造业 股权激励 企业绩效

一、研究背景

现代企业制度的显著特征为所有权与经营权的分离,这导致了公司委托关系的产生,因此世界各国的大公司为了防止高层管理人员的道德风险和逆向选择同时合理激励公司高层管理人员,纷纷推行了股票期权等形式的股权激励制度。但是,随着股权激励在现代企业中广泛应用,其各种消极的影响也不断显现出来。全球各大企业的高层管理者利用股票期权来谋取私利,同时一系列财务作假行为也频频发生。由此可见,股权激励是一把双刃剑。它是否适用于我国的上市公司,能否对我国上市公司的绩效产生促进作用,为了回答这些问题,本文以我国中小企业板2009年前上市的高科技制造业作为研究对象采用因子分析与多元线性回归的分析方法进行研究。

二、理论分析与研究假设

(一)股权激励与上市公司绩效的关系

由于现代企业所有权与经营权的分离,企业的所有者与企业的经营者之间是一种委托关系,由于信息不对称以及契约的不完备,股东无法对经理的行为进行有效监督。为了解决委托人和人利益的不一致,剩余索取权除了授予企业物质资本的拥有者也要授予人力资本的拥有者。高管人员持股比例的提高有助于减少人对委托人利益的侵犯,有助于提高公司的绩效。

因此提出假设1:管理层持股比例与企业的绩效有着正相关的线性关系。

(二)股权结构与上市公司绩效的关系

当第一大股东的持股比例低于时,大股东之间的斗争将非常激烈。持股比例在前几名的大股东都会有动机监督其他股东的行为、参与公司的管理和决策,在公司董事会和经理层形成一个相互制衡的关系。这样,第一大股东持股比例越低,这种制衡机制就越强,互相监督的效果就越好,所以第一大股东持股比例越低,企业的绩效就越好。

因此提出假设2:第一大股东持股比例与企业绩效存在着负相关关系。

三、研究设计

(一)样本来源和数据处理

本文选取在2009年前上市的中小企业板高科技制造企业作为研究对象,同时对于其在上市公司年报中披露的各项指标作为样本进行分析。

1.行业的选择

本文选取了中小企业板上市公司中的高科技制造业,主要是基于以下的考虑:首先,国内大多数的研究主要是以沪市主板上市公司作为研究对象,中小企业板起步较晚,研究的学者较少,为了剔除行业对绩效的影响因素,本文拟选择中小企业板中某一行业的数据进行分析。其次,与其他行业的企业相比,高科技行业前期研发投入较多,投资回报期比较长,这也就要求了企业经营者保持长期稳定。这样更加适合采用长期激励手段来激励管理者更加努力地为企业创造财富。因此,在高科技企业里,对经营者实施长期股权激励应该更为合适。但是对于高科技企业的界定到目前为止还没有统一的权威标准。因此我们比较Cui和Mak(2002)所确定的高科技行业和证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》,确定如下几个行业的企业为高科技制造企业:化学原料及化学制品制造业、化学纤维制造业、仪器仪表及文化和办公用机械制造业、医药制造业、生物药品业、通信及相关设备制造业、电子元器件制造业。

2.样本的筛选

本文通过中投股票交易软件、深圳交易所网站和巨潮资讯网等渠道披露的各家上市公司年报而收集获得了样本数据,为了保证数据的有效性,本文主要对数据做了如下筛选:

第一,由于国内投资者主要关注的还是A股上市公司,剔除了同时发行B股或H股的A股上市公司;第二,剔除业绩过差的ST和PT公司;第三,剔除高科技制造业中管理层零持股和持股数目不详的公司;第四,剔除经营业绩差,公司每股收益和扣除非经常性损益的净资产收益率小于零的公司。现经过筛选,最终得到的样本数目为57家。

(二)变量的选取

1.因变量:因变量是企业的绩效指标。为了能够尽可能的全面反映企业的绩效水平,本文选取了12个财务指标构成一个比较完备的指标体系运用因子分析法来衡量企业的综合绩效。这12个财务指标分别为:流动比率、速动比率、资产负债率、净资产收益率、净利润、每股收益、净资产增长率、主营业务收入增长率、营业利润增长率、存货周转率、应收账款周转率、总资产周转率。

另外,在因子分析中,要选择正指标进行分析,指标值越大越好,而逆指标和适度指标不太适用,一般要将它们转化为正指标。本文中,流动比率Xl、速动比率X2和资产负债率X3属于适度指标,我们利用公式将它们转化为正指标,转化的公式为: ,其中 即为正指标,其中三个指标的适度值分别取2,1和0.5。经过处理后的三个正指标将和其他九个指标一起进行因子分析。

2.自变量:本文选取管理层股权激励的情况作为模型的自变量,同时用管理层持股比例来衡量管理层股权激励情况(管理层持股比例=管理层持股数/总股本)。

3.控制变量:由于本文只选取了管理层持股比例作为唯一的自变量,但同时还有很多因素能够影响企业的绩效,所以,本文参照前人的相关研究文献,选取以下三类指标作为控制变量:第一,选取上市公司年报中披露的年末总资产的自然对数作为衡量公司规模的控制变量;第二,选取上市公司财务报表中的资产负债率作为衡量公司的财务杠杆和风险程度的指标变量;第三,选取第一大股东持股比例作为反映股权结构的控制变量。

(三)因子分析的检验与结果

在做因子分析之前,首先需要对样本数据进行KMO检验和Bartlett检验。检验结果得到KMO值为0.606,Bartlett 的球形度检验值为318.44,结果显示适合进行因子分析。其次,本文通过因子旋转提出了五个主因子,然后根据2009年因子分析的结果把提取出来的五个公共因子表示成为12个绩效指标的线性形式:

f1=-0106X1-0.002X2-0.019X3+0.234X4+0.408X5+0.437X6+0.08X7+0.073X8-0.203X9+0.019X10+0.032X11-0.14X12

f2=0.403X1+0.37X2-0.352X3-0.032X4+0.032X5+0.072X6+0.01X7+0.0001X8-0.003X9-0.013X10-0.007X11-0.084X12

f3=-0.074X1-0.009X2+0.041X3-0.082X4-0.072X5-0.011X6+0.485X7+0.072X8-0.054X9+0.019X10+0.064X11-0.609X12

f4=-0.063X1+0.061X2+0.022X3+0.212X4-0.123X5-0.262X6-0.035X7+0.354X8+0.708X9+0.054X10-0.021X11-0.02X12

f5=-0.062X1+0.017X2-0.024X3+0.052X4+0.035X5+0.0001X6+0.001X7-0.052X8+0.036X9+0.582X10+0.567X11+0.066X12

最后按照转轴后各单项因子对应的方差贡献率在四个公共因子累计方差贡献率中的比重为权数计算出公共因子得分函数:

F=0.2607f1+0.2499f2+0.174f3+0.1604f4+0.1549f5

(四)回归模型

本文在研究中小企业板高科技制造业的管理层持股比例与公司绩效水平的相关性时,选择高科技制造业的绩效水平作为被解释变量,管理层持股比例作为解释变量,公司规模、公司资本结构和第一大股东持股比例作为控制变量,采用多元线性回归的统计方法进行分析。

1.多元线性回归模型

:由因子分析得出的综合绩效值; :常数项

:各解释变量的系数;:管理层持股比例

:年末总资产的自然对数; :资产负债率

:第一大股东持股比例;:随机干扰项

2.多元线性回归结果

本文利用Eviews6.0对上述模型进行线性回归分析,根据输出结果可得,经营者持股比例的回归系数为0.166,第一大股东持股比例的回归系数为-0.157,它们均在5%的显著性水平上通过检验,说明管理层持股有利于提升公司绩效,经营者持股比例与公司绩效存在显著的正相关关系。而第一大股东持股比例则与企业的绩效呈负相关关系。

四、结论与对策建议

本文通过建立回归模型证实了中小企业板高科技制造企业的股权激励与企业绩效水平存在显著的正相关关系,为了进一步建立健全经营者股权激励机制,改善公司治理的市场机制,给出以下建议。

(一)规范公司的内部治理结构

首先要根据企业的自身特点,通过全面的考察和科学的衡量来确定企业自身是否适合实施股票期权计划,尤其是自然人法人,更需要通过全面衡量收益和风险之间的关系,在合理控制风险的前提下,决定是否实施股权激励计划。即使已经决定实施股权激励计划也不能放松,也需要在公司的内部加强绩效体系的规范化与标准化的建设,严格规范决策的程序,要考虑清楚如何将股票期权的激励方式与管理层人员的真实的绩效水平挂钩起来。

(二)构建规范的监督和约束机制

首先,在企业的内部建立起有效的董事会、管理人员、监事会和薪酬委员会进行相互约束和监督,对高层管理人员实施目标管理与控制以及年薪制在限制他们的行为,同时不仅仅要建立财务指标评价机制还要建立起非财务指标评价机制;而且可以建立起财务预警系统,这样能够保证当出现问题的时候及时采取有效措施进行修正。其次,从企业的外部环境来看,企业与企业之间也要建立起相互监督和约束的机制。在法律制度方面要尽快建立投资者保护机制,防止过多的投机行为使得股价波动异常,对投资者的利益产生负面的不利影响。同时要加强对违规行为的惩戒力度尽快完善税收制度和会计制度。在市场监管方面要继续加大查处力度,同时采用必要地宏观调控手段进行调控。

(三)提高资本市场的有效性和会计数据的正确性

作为企业来说,一方面要发挥新组建的外派监事会的监督和约束作用,另一方面也要发挥会计审计等中介机构对企业的监督和约束作用,为了有效地利用这种中间力量,防止企业、政府人员和会计审计中介机构串谋谋取超额利润,需要建立起科学的会计和审计程序,从过程上保证信息的真实性。

参考文献:

[1]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究.经济研究.2003.5.

[2]袁国良,王怀芳,刘明.上市公司股权激励的实证分析及其相关问题.中国资本市场前沿理论研究文集.社会科学文献出版社.2000.

[3]高雷,宋顺林.高管人员持股与企业绩效――基于上市公司2000-2004年面数据的经验证据.财经研究.2007(3).

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【关键词】国有控股上市公司；高管薪酬；股权激励

一、引言

一直以来，国有企业高管薪酬问题成为众矢之的。制定一个基于企业绩效，符合市场化方向同时又兼顾国情和社会公平的企业薪酬机制，是国企主管部门着力解决的问题。从2006年出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》到2008年出台的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，说明股权激励已经成为国企薪酬改革的重点内容之一。国企的股权激励是一个复杂而又棘手的问题，再加上相关部门对国企实施股权激励的态度不明确，使得大量国企尤其是国有控股上市公司对股权激励持观望态度。然而，有观点认为股权激励又是降低成本，提高企业经营效率、实现企业可持续发展的重要手段。能否实施有效的股权激励，也成为国企的经营管理是否真正具有效率的试金石。

为研究国有控股上市公司股权激励的效果，本文将分别对比实施股权激励的国有控股上市公司与未实施股权激励的国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异；实施股权激励的国有控股上市公司与实施股权激励的非国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异。

二、文献回顾

（一）国外文献

较早的关于高管薪酬与公司绩效关系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他们发现企业管理者薪酬与企业业绩之间的相关性很小。Jensen和Murphy（1990）在《绩效报酬与对高层管理的激励》一文中实证证明薪酬对企业经营业绩提升作用非常小。Brian等（1998）认为由于高管持有股票和期权，使得公司业绩与CEO薪酬存在强相关关系。Bebchuk和Fried（2004）的研究发现薪酬与业绩的敏感度比人们通常的预期要低，并运用管理权力进行了解释。

（二）国内文献

李增泉（2000）以1998年748家上市公司为样本进行分析，发现我国上市公司高管持股比例偏低，并没有发挥其应有的激励作用。魏刚（2000）以1999年以A股上市公司为研究对象，得出与李增泉相似的结论。张俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的数据为样本，证明高管薪酬的对数与公司经营业绩指标EPS之间呈现稳定而显著的正相关关系。吴育辉，吴世农（2010）研究2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下结论：高管薪酬仅与总资产报酬率显著正相关，而与股票收益率和资产获现率均无显著正相关；与高管控制权正相关；非国有控股上市公司的高管更容易利用其控制权提高自身的薪酬水平；高管的高额薪酬与公司的成本正相关。

三、研究设计

（一）研究假设

根据理论，股东为降低成本，激励管理层努力生产经营，提高公司业绩，会将高管现金报酬与企业绩效挂钩。并且当高管持有本公司股票时，为追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利润增加，同时会更为关注公司的市场价值，从而获得更高的现金报酬。

假设1：高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。

如果公司的成长能力强，则意味着未来公司绩效越高，高管现金报酬会因此增加。而且如果高管持有本公司股票，为得到资本性收益而更为关注公司的成长能力。

假设2：高管薪酬与公司的成长能力之间存在正相关关系。

如果董事长和总经理由一人担任，即两职合一，则其在公司内部拥有绝对权威，更能影响薪酬制定过程，而且有优势让董事会了解对其有利的信息。

假设3：高管薪酬与两职兼任之间存在正相关关系。

当第一大股东持股比例较高时，其自身利益与公司业绩高度相关，使得第一大股东更有动力降低成本。

假设4：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。

除上述因素以外，高管薪酬还会受到公司的规模，财务杠杆以及行业因素的影响，因而在研究高管薪酬与公司绩效的相关性，应控制上述变量的影响。

（二）样本选取和数据来源

本文选取2008-2012年沪市A股上市公司的数据作为研究对象。数据来源于深圳国泰安公司的CSMAR数据库（）。在选择样本时，剔除ST，PT类上市公司样本；剔除金融类上市公司样本；剔除变量数据不完整的上市公司样本；剔除未实施股权激励的非国有控股上市公司。最后得到2167个有效样本，根据年末实际控制人性质划分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司，同时依据公司中是否有高管持股，判断公司是否实施股权激励。依据上述标准将样本分为3组：实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司。

数据处理工具：Excel07和Stata11。

（三）变量定义和模型建立

本文选取的变量如表1所示。

表1 变量说明

依据上面提出的假设，采用普通最小二乘法（OLS），构造以高管薪酬为被解释变量，公司绩效、成长能力、两职兼任、第一大股东持股比例、高管持股、公司规模、财务杠杆、行业因素为解释变量的多元回归线性模型：

1.实施股权激励的公司高管薪酬的模型：

分别对实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司进行多元回归分析。

四、实证结果分析

（一）描述性统计

样本中国有控股上市公司的样本有1766个，其中实施股权激励的公司样本有1008个，约占国有控股上市公司样本的57.08%；未实施股权激励的公司样本有758个，约占国有控股上市公司样本的42.92%。非国有控股上市公司的样本有638个，其中实施股权激励的公司样本有401个，约占非国有控股上市公司样本的62.85%。由此可见，在国有控股上市公司和非国有控股上市公司实施股权激励的公司比重相差不大。

上述四组样本中，2008-2012年间高管薪酬均值及标准差如表2所示。

国有控股上市公司中，实施股权激励的公司比未实施股权激励的公司高管薪酬高，且波动幅度大。非国有控股上市公司同样存在上述情况。

（二）回归分析

回归结果如表3所示。

由回归结果可知：第一，2008年至2012年，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与扣除非经常损益后的净资产收益率（加权）在1%的显著水平上相关，高管薪酬与托宾Q呈正相关关系，但不显著，验证假设1。这说明近年来，我国的高管薪酬趋向合理化，已建立与公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重账面盈利能力而忽视公司的市场表现。同时，在国有控股上市公司中，没有因为股权激励而使得高管薪酬与托宾Q相关程度发生一定的变化，而且实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与托宾Q相关关系亦不显著，说明我国股权激励制度还存在一定的问题。第二，实施股权激励的国有控股上市公司高管薪酬与公司可持续增长率成正相关关系，但不显著。而未实施股权激励的国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司的高管薪酬与可持续增长率存在不显著的负相关关系。说明假设2只在实施股权激励的国有控股上市公司中成立，与我国上市公司的普遍情况不一致。从一定程度上反应出我国上市公司股权激励制度中对长效激励的重视程度不够。同时反映出我国国有控股上市公司股权激励的效果已经显现。第三，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与是否两职兼任存在负相关关系，其中国有控股上市公司的负相关关系不显著，而实施股权激励的非国有控股上市公司在10%的显著水平上负相关，说明假设3不成立。导致这种情况出现的最可能的原因是近几年人们对“天价高管”问题的广泛关注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理结构。第四，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与大股东持股比例均呈负相关关系，其中实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系不显著，未实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系在1%的显著水平，实施股权激励的非国有控股上市公司的负相关关系在5%的显著水平，验证了假设4。说明第一大股东持股比例越高，降低成本的意愿越强，而且所有权集中时，监管成本越小，因此第一大股东持股比例越高对高管的自利行为的约束力越强。第一大股东对高管的约束力在未实施股权激励的国有控股上市公司中表现最为明显，其次是实施股权激励的非国有控股上市公司，实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东约束力最弱。表明实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东对高管的监管力度有待加强。

五、结论与建议

通过实证结果可知，我国国有控股上市公司已建立了公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度对衡量公司市场表现指标的重视度不够。国有控股上市公司的股权激励的效果已经显现，证明股权激励对提升公司价值，促进公司持续发展的积极作用。对于实施股权激励的国有控股上市公司，国家和地方政府作为第一大股东，对高管的监管力度不够。

今后在国企改革中还应继续推行股权激励作为高管长效激励的手段，在推行股权激励过程中的工作重点应放在以下几个方面：第一，完善我国股票市场的结构和运作机制，使公司股票价值能够反映公司真实价值，为股权激励提供合理的考核标准和有效的市场保证，为股权激励创造良好的外部环境。第二，完善国有控股上市公司的公司治理结构，解决内部人控制现象，国家及地方国资委应加强对高管的监督管理力度，为股权激励创造良好的内部环境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不仅要关注传统的盈利指标，还应在高管考核制度中加入衡量公司市场价值和成长能力的指标，防止高管为自身利益而忽略公司的长远发展，保证国有资产的保值增值。

参考文献：

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[2]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009（3）.

[3]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007（2）.

[4]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）.

篇6

论文摘要:离管激助影响高骨的行为，从而可能引起续效提高的内在关系.上市公司薪金漱动因素及股权激励因素与绩效的相关爪数，说明随若我国上市公司薪金激动与股权数动的不断增强，均对会司经营蜻效产生正面的积极影响。

本文通过对上市公司高管激励影响行为的分析，提出了相应的激励改进机制。

一、目前上市公司薪金激励的特征

本文分别采用董事长与总经理前三名薪金的均值作为相应变量来考察。对于相关性研究，还要考虑去除规模影响因素，即对前述变量取对数。由于上市公司关于年薪方面的信息公布较晚，其信息虽不够全面。但了解近年上市公司的薪金激励变动情况，便选取了2002年一2004年我国上市公司薪金激励的资料，(最少一年2002年的样本数为825家)，来计算上市公司董事长与总经理前三名薪金的均值作为年薪激励的最小值、最大值、平均值与标准差，其结果详见下表所示。

从表中反映的数据可以看出:随着证监会对上市公司财务报表披露和市场行为的不断规范，给我们提供的有效信息量越来越大，样本量也随之越来越多。截至2004年底，上市公司披露董事长与总经理前三名薪金的达到1036家之多;从最大、最小值来看，有部分企业由于绩效或其它的问题，对高管给出了零薪金。也有公司在2001年给出I. 22E+D9元的巨额年薪;从均值来看，随着时间的推移，平均年薪稳步增加;从标准差来看，不同上市公司给出的年薪差别巨大，到2004年底达到376900元的程度。另外，为了研究我国上市公司薪金激励因素与绩效的相关关系，本文对第一部分的薪金资料进行对数化处理之后，附上同年ROA的资料，计算了上市公司薪金激励因素与绩效的相关系数，其相关系数与双尾显著性检验结果详见下表所示。

从上表可以看出，我国上市公司薪金激励因素与绩效的Pearson相关系数都不是很高，基本上在。. 09--0. 16之间。一直保持S啥值小于。O1的显著性程度，说明上市公司薪金激励因素与绩效的一直存在显著的相关关系。而且，从年度上看出，相关系数从2002到2D03年，出现增大倾向。说明随着我国上市公司薪金激励不断增强，对绩效影响程度变大。相关系数从2003一 2004变小。说明随着我国上市公司薪金激励不断增强到一定程度后，对绩效影响程度有限。我们可以在模型中引人股份组成的因素来验证其对绩效的影。

二、上市公司的股权激励演进分析

股权激励作为一种长期激励方式，是指在经营者员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。为了了解近年上市公司的薪金激励变动情况，本文选取我国200。年一2D04年上市公司股权激励的资料，最少一年(2oD。年)的样本数为sol家，计算了上市公司高管人员所持股票按当年市值折算成货币的均值作为年薪激励的最小值、最大值、平均值与标准差，其结果详见下表所示。

从上表可以看出:上市公司年报给我们提供的有效信息量越来越大，样本量也随之越来越多。截至2004年底，披露股权激励的有效上市公司数达到1244家之多;从最大、最小值来看，有的上市公司对高管给出了零薪金。最大值在2001年有小幅下降之后快速上升，至2004年达到1325682元之巨。上市公司对股权激励越来越重视已是不争的事实;从均值来看:2000^-2003年四年间，股权激励均值不断下降，至2003年平均值降到1947. 039元的低谷但是到2004年股权激励均值突飞猛进，升至4199. 4}7，竟然比2003年上升了113. 1写。由此，我们可以看出，股权激励在实际采用过程中，不断适应市场，调整自己。从标准差来看，不同上市公司给出的年薪差别巨大，尤其于2000和2004年最为突出，另外三年值之所以较小，可能与这三年整个市场大部分都在降低股权激励有关。为了研究我国上市公司股权激励因素与绩效的相关关系，本文对第一部分折算成“货币的均值”的数据资料进行对数化处理(函数为Y一!n

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【关键词】股权激励，文献综述，研究展望

一、股权激励的定义

激励指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的一种长期性激励。它通过各种具体实施模式，将公司的经营绩效与被激励人员的薪酬（含各种形式）挂钩，按协议要求在达到一定条件才履行协议予以奖励（或惩罚）的协议

二、股权激励的影响因素

（一）企业规模。Dmesetz和Lhen（1985）认为在的公司要素和产品市场既定情况下，不同的公司规模存在最优的管理层股权水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企业存在较大的增长机会会使股东对经营管理层行为的监督难度加大。因此，借助于长期激励方式如股权激励，可以激励经营管理层与股东的目标保持一致，从而降低监督成本，也就是说增长机会与股权激励水平之间存在正相关关系。

（二）公司增长机会。Smith和Watts（1992）提出的预期增长机会使股东或外部董事对管理者行为的评价更加困难。但是，借助于股票期权或限制性股票等基于股权的薪酬形式，以此激励管理者最大化股东价值可以降低监督成本，他们认为增长机会于股权激励的水平之间应该是正相关关系。

（三）公司风险。Demset和Lehn（1985）假设在不确定性较大或噪声较大的环境中运营的公司有较高的监督成本，而在这样的环境中经营的公司将表现出较高的股权集中，管理者的风险厌恶意味着其股权水平将以一个递减的比率随噪声增长。

三、股权激励与公司经营业绩相关性研究

自上世纪初开始，伴随着西欧国家股份制企业的建立与发展，西方学者们开始对公司治理的相关领域进行研究，并由此展开了对股权激励的研究。学者们的研究结论有主要三种观点：

（一）股权激励与上市公司绩效存在显著关系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理层的活动难以监督，实施管理层股权激励会大大减少企业存在大量自由现金流量的机会，同时降低公司成本，提高公司价值。杜兴强和漆传金（2008）也以我国主板企业为研究对象，研究结果得出了总资产收益率与管理层持股比例相互影响，管理层持股比例上升可以提高企业绩效，而企业绩效上升也会使管理层获得更高的持股比例。

（二）股权激励与公司业绩不存在显著关系。Demsetz（1983）提出管理层持股主要通过公司的内外部因素，如：投资机在显著的正相关关系，提高公司经营管理层的持股比例，能更好的激励公司经营管理层努力工作，有利于大幅提高公司的经营绩效和企业价值。魏刚（2000）其研究结果表明公司高级管理人员持股比例越高，与公司经营业绩的相关性就越差，让高级管理人员持有公司股份并没有达到预期的激励效果，最终演变成为一种变相的福利制度。

（三）区间性的激励效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通过实证研究表明，管理层持股使管理层成为企业的主人这将有效的降低企业成本，进而改善企业业绩。刘亚莉（2011）以托宾Q值为被解释变量，也审计费用的自然对数为控制变量，当管理层持股比例较低时，比例上升有利于提升公司的业绩，呈现出正相关，但是当这一比例超过某一值时继续提升比例则会使公司的业绩下降，呈现出负相关。

四、国内外文献评述

通过上述的文献描述可以发现，国外与国内学者对管理层激励与公司业绩之间的关系众说纷纭。各个学者之所以得出不同的结论有以下几个方面的原因：

1、选取样本不同。不同的学者在选择样本时，他们选取的研究样本的数量、样本的行业分布、样本数据等都存在着较大的差异。研究样本选择的差异是导致实证结果产生差异的原因之一。国外学者的样本总体上比国内学者选取的样本更具有说服力。

2、选取的变量不同。不同的学者在衡量企业绩效时，采用的衡量企业绩效的方法不同，外国学者在研究时采用托宾Q值作为衡量公司业绩的变量指标较多，而国内学者一般是采用财务指标法，选择净资产收益率、每股收益作为公司绩效指标。国内外学者在进行实证分析时选用模型变量大多包括了高管薪酬、公司规模和资本结构等。

3、运取的计量方法不同。不同的学者在建立实证模型时，采用了不同的计量方法，有的学者采用 T 检验分析方法；有的学者采用一元的线性回归模型分析方法；有的学者在建立实证模型时引入了控制变量，排除行业、公司规模、股权集中度等对企业绩效的影响，有的学者则没并有对控制变量进行考虑。

4、选取样本内外环境不同。选取样本企业不同，因为企业自身运转机制的不同、自身所具有特征的不同，必然对股权激励的绩效产生不同的影响。由于每个公司经营者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同样也会影响股权激励的绩效。 国外学者研究的样本企业是外国企业，而我国学者研究的样本企业大多为我国的上市公司。

五、我国股权激励的后续研究方向和展望

本文从股权激励的影响因素出发，对股权激励显著程度简单总结为三大类。随着我国会计准则赋予公司管理层更多的选择权和职业经理人的成熟，可以推论，股权激励的效果会更加突出。因此，进一步开拓新的研究领域，关注公司业绩，对于会计准则制定、公司治理结构改善、提高注册会计师独立性、健全法律体系，优化资本市场资源配置等有着重要的学术意义和实践意义。可以预期，股权激励和公司业绩的关系研究仍将是未来实证会计研究的一个主要领域。

参考文献：

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关键词：上市公司；股权激励；限制性股票

中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：16723198（2013）23010302

1上市公司股权激励的形式

1.1员工持股

员工持股是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股制度让员工持股运营，其利益与企业前途紧密相连，达到一种新型利益制衡，即按劳分配与按资分配相结合的机制。员工持股后便承担了一定的投资风险，唤起了员工的风险意识，并且对员工的长期投资行为是一种激发。

1.2管理层持股

（1）限制性股票：即股票免费发放给经理人，但在一个指定期限内不得使用这些股票，只有在限制期满后，且经营者没有离开公司才可自由处理这些股票。但是这种方式一般是在公司创建时或公司要改变业务等特殊情况下才会使用。

（2）股票期权：是在未来一定时期可以买卖的权利，是买方向卖方支付一定数量的金额后拥有的在未来一段时间内或未来某一特定日期以事先规定好的价格向卖方购买或向买方出售一定数量的特定标的物的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。员工只享有分红权，要实现认股要以期权分红所得逐步实现。这一方式是在实行风险质押经营的基础下实施的。

（3）虚拟股票：一般在上市公司运用，即给予经营者或技术人员的一种“虚拟的”股票，经营者只享有分红权和股票价格上涨的收益，但没有股票的所有权。一般这种股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。

（4）业绩股票：在股票赠予基础上进行了改进，为了获得一定数额的免费股票，管理层不仅要在公司工作满一段时间，而且在期满后，还要达到公司的某个业绩指标，才能获得股票。

（5）管理层收购：管理层通过收购本公司股票而成为公司的股东，使其自身与公司的利益紧密联系起来，一般收购后管理层持股比例可达到30%以上，大大增强了管理层的股权参与度，同时管理层的收购也能享受税收优惠，使经营者和公司达到共赢的目的。

（6）管理层直接持股：公司的管理人员以较低的价格买到股票，有分红权和配股权，但没有表决权，转让或者出售变现得在限定期满以后。这种方式是公司根据业绩考核评比后给管理层发放的。

2上市公司股权激励存在的问题

2.1经理人市场不完善

目前，经理人市场在我国仍显得不够成熟，经理市场缺乏足够职业经理人员，和高效方便的经理循环机制。大多数的国有控股上市公司高级管理人员的任命仍由行政决定，缺少公平竞争上岗的机会。这种消极的态度和股权激励概念强调的高付出高回报的原意存在尖锐的利益冲突，导致股权激励制度在实施中的效果逐渐减弱。

2.2法律体系不完善

尽管我国不断地完善股权激励的相关法律法规，却仍然存在缺陷和不足。在股权激励规定的实施上，现行法规和准则在对于股权激励的股票来源、对上市公司股票期权的授予、行权信息、绩效考核标准、业绩的披露等要做具体的要求和规定。税收优惠政策方面，股东仍有很重的税收负担，这增加了激励的成本，减少经理人的实际收入，进而不利于股权激励计划的实施。

2.3实施的目的不明确

实施股权激励的目的是为了让具有公司高管身份的股东在参与企业决策、分享利润、分担风险时，勤勉地为公司的长期发展贡献力量。这样可以降低成本、提高管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力。但一些上市公司缺乏长远意识，他们过于关注股票的价格，而对如何促进公司发展的合理措施缺乏思考。

2.4对激励计划的实施缺乏有效监督

目前，许多上市公司真实的控制者或拥有有效控制公司权力的是公司管理层。公司管理绩效评估缺乏必要的监督和业务管理约束。公司高管“自我激励、评价”，导致上市公司大量短期行为和控股股东之间的不公平的关联交易。公司高管们为了实现自己的利益，往往会损害企业的长远利益，采取短期行为，如减少长期研究和开发成本，增加当前利润，高现金持有率。这不仅不利于公司的长期可持续发展，甚至可能导致损害公司和股东的利益，给投资者带来更大的市场风险。

2.5股权激励的绩效评估体系不完善

绩效考核在实施股权激励制度时是重要的内容和先决条件。目前我国上市公司业绩评价标准中财务指标体系不全面，且非财务指标也涉及较少。在太简单的财务指标条件的约束下导致变了味儿的“股权激励”很容易实现。与此同时，也会给激励对象带来很多负面的影响，这其中包括短期行为，风险管理，甚至故意篡改财务结果等，导致不能准确、客观地评估股权激励制度的有效性。

3完善上市公司股权激励的对策及建议

3.1建立公平竞争的经理人市场

外部限制管理者的有效方法有职业经理市场、资本市场和产品市场竞争。产品的市场约束效应是通过职业经理人市场发展带来的。如果一个企业的经营管理和研究开发能力有问题，则直接反应在产品的价格和质量的竞争力上。只有产品市场竞争是好的，劳动力市场，即职业经理人市场的功能才会得到增强。形成有效的股权激励机制是以完善的经理人市场为前提的。逐步培育充满竞争经理人市场，使经理人职业化、让企业和管理者有双向选择，以促进经理人员自律。

3.2完善法律制度

促进产品市场充满竞争，必须有一个公平竞争的法律环境。只有完全竞争的产品市场才能真正有效的从外部约束经营行为。我们不能完全照搬外国的法律法规和相关成功案例，应该依据我国的股权激励现状和发展水平制定出相对应的法律法规，成比例分配股利，在法律法规中应对不规范行为制定约束，例如会计和税法方面的规范，对股票期权的授予问题做具体要求。

3.3明确股权激励的目的

我国企业实施股权激励的目的包括：（1）提高业绩。（2）回报老员工。（3）降低成本压力。通过持股经营、奖励股份等激励手段，可以相应地降低员工的工资、奖金等现金类的报酬，这样不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长紧密相连，极大地提高员工的积极性。（4）吸引并留住人才。（5）股权释“兵权”。股权释“兵权”对企业的新老交替有着深远而微妙的影响，因为当拥有股权的创业元老们看到新进的职业经理人动辄拿着几倍于自己当年的工资时，他或许会意识到新来的人毕竟是为自己这样一个东家打工而感到些许欣慰。

要设计一个科学、适用的股权激励计划，并期望在实施中达到预期的目标，首先得明确股权激励的目的。俗话说：目的决定行为方式。只有确定了股权激励的目的，下一步才能据此选择合适的股权激励模式，进而决定最后的实施效果。

3.4加强对股权激励计划实施的监督

股权激励计划在董事会审议、中国证监会备案异议或国有资产管理机构批复、股东大会决议，以及股权激励计划实施过程中的授予、登记等不同阶段，信息披露时点、内容和相应程序，相应的法律法规有明确的规定。公司在刊登股权激励计划公告时，应同时在交易所网站详细披露激励对象姓名、职务（岗位）、拟授予限制性股票或股票期权的数量等信息。公司监事会、独立董事和中介机构要尽职核实股权激励计划中的相关情况，从公司内部和外部加强对股权激励计划实施的监督，避免公司高管自我激励、自我评价。

3.5健全业绩考核的评价指标体系

完美的和合理的绩效评价指标体系是有效实施股权激励制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，应根据公司的发展状况和所处行业，灵活设计其必然要求。在设置过程中可以尝试各种不同的性能指标，最好是绝对指标和相对指标，财务指标和非财务指标，以及物质和非物质奖励并用，客观、全面的建立公司业绩指标体系。

4案例分析——富安娜家纺巨头的限制性股票激励

2007年6月，为了缓解公司资金压力，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》，公司以定向发行新股的方式，向公司高管、核心技术人员发行700万股限制性股票。

2008年3月，因富安娜向证监会申请IPO，为配合上市要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。之后的几年间，家纺业普遍业绩不振甚至部分公司业绩严重下滑的态势下，富安娜却凭借“主打自营店”及“重视产品创新”两大优势，实现逆势增长。数据显示，2012年前5个月，纺织行业累计完成500万元以上项目固定资产投资2609.58亿元，增速较上年同期下降17.69个百分点；新开工项目5759个，同比减少2.87%。富安娜可谓一枝独秀，经营业绩出现逆势增长。据富安娜2012年一季报显示，公司一季度实现营业总收入4.04亿元，同比增长21.46%；归属上市公司股东净利润077亿元，同比增长29.78%。面对大盘的连创新低，富安娜股价逆势上扬，6月份更创下了上市以来的最高价46.99元，成为沪深两市仅有的40家创出历史新高的股票之一，也是家纺业唯一的一只创新高的股票。

但在2013年3月，富安娜余松恩和梅连清等26名股东索赔8121万元。起因是26名原始股东在取得公司股票后未依其承诺留在富安娜任职，而是辞职离开公司，这一行为已违反其承诺，导致公司对其股权激励目的无法实现，因此，须向公司支付违约金。面对这一现象，有被告称是公司不愿兑现股权激励的政策，在之前也有过对一些分配股权的员工进行降职或遣退的现象。但另一方面也说明在原始股解禁之后大多数股东希望对其进行套现，这也对公司股价造成一定的影响。

对于限制性股权激励行为，上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可以出售限制性股票从中受益。富安娜公司提出“其股东行权是在限制期限内未主动辞职，且不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为”，在限制股解禁后方可出售套现。我们从时间上来分析，2007年3月出台限制性方案，2008年3月公司向证监会申请IPO，并将所有限制性股票转换为无限制性的普通股，在3月20日，几个原始股东签署协议。当年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辞职申请，并离开公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陆中小板。显然富安娜的成功上市是在他们意料之外的，但三年过去了，限售股即将解禁，当离职股东想抛股圈钱坐收渔利之时，却发现自己已成为被告，股票已经被法院冻结。从整个时间链来说，周西川等人工作年限和业绩目标都因离职而未履行，不应出售；但是在原始股东离开前，公司股票已经转化为普通股，且在签署限制性协议时公司尚未上市，故抛售套现也未尝不可。

谁是谁非现在我们很难判定，但对于正在为公司上市资格奋斗的其他职业经理人，以及那些已经准备离职套现的职业经理人来说，富安娜的官司需要他们好好借鉴一下。富安娜的诉讼，对A股市场、高管离职抛股圈钱的乱象应起到警示作用。

参考文献

[1]杨华，陈晓升.上市公司股权激励理论与实务[M].北京：北京经济出版社，2009.

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【关键词】股权激励机制；行权条件；激励对象；公司价值

一、股权激励文献综述

股权激励对于公司价值的影响，国外学者早在20世纪60年代就开始研究，发展至今已取得重大成就。国外关于股权激励的研究结论主要分为：（1）股权激励与公司价值线性相关。很多学者如Jensen和Meckling（1976）运用实证研究从外生性角度研究管理层持股与公司价值，提出了利益趋同假说，认为管理层持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司价值增值的越大。（2）也存在一些学者认为股权激励与公司价值相关，但呈现弱相关、不显著。其中最具代表性的要数Morck（1988），他的研究发现：持股比例在0%～5%范围之内，托宾Q值与董事的持股比例正相关；持股比例在5%～25%之间，托宾

Q值与董事的持股比例负相关；超过25%，二者之间又呈现正相关，即二者之间表现为倒U型的关系。（3）股权激励与公司价值不相关。国际上很多学者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等从内生性的角度研究研究发现股权激励与公司价值二者之间没有相关，甚至二者的关系正好相反。国内关于股权激励的研究起步较晚，研究成果主要集中在二者股权激励与公司价值相关或不相关上。如魏刚（2000）通过对上市公司1998年年报中公布的816家上市公司数据进行研究，认为中国上市公司高级管理人员的年度报酬与公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系。但是，刘斌（2003）、魏明海（2004）、刘善敏（2003）、陈荣（2008）等人的实证研究结果却表明了管理层持股与公司价值之间存在正相关，魏明海（2004）研究表明不同控股股东类型下的管理层报酬和持股比例是有差异的。除上述情况以外还有少部分学者认为股权激励与公司价值的相关性取决于公司业绩指标的选择，如张勤勇（2002）。

二、万科行权条件设计的评价与分析

万科企业股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地产上司公司。2010万科启动股权激励计划，根据公告，万科此次股票期权激励计划的有效期为4年，从授予日开始，经过一年的等待期后，在随后的三个行权期，分别有40%、30%、30%的期权在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期获得可行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。万科本次期权计划的基本行权条件为：（1）要求三个行权期全面摊薄的年净资产

收益率（报告期利润/期末净资产）依次不低于14%、14.5%和

15%；而2006～2008年限制性股票计划的要求为不低于12%；（2）相比基准年，之后第一、二、三年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%，这相当于超过每年20%的复合增长率，远高于前次净利润年增长率不低于15%的标准。相比采用市场上普遍采用的加权平均净资产收益率，全面摊薄净资产收益率更难实现。分析人士指出，过去10年万科全面摊薄ROE的平均值为13.35%，而目前万科三年的ROE考核指标依次为14%、

14.5%和15%，实际上正处于公司平均历史水平偏上一点，从此次业绩指标的选择来看，管理团队要想顺利获得行权绝不轻松。万科此次的股权激励计划严格确定了不能以外延式增长来代替内生增长。万科此次股权激励计划一经推出，即受不少股东、特别是流通股股民的抨击。面对社会公众的反应，此次行权条件的规定其缺点显而易见：（1）激励的“最低门槛”过高，高标准的行权条件容易让激励对象望而却步，不能起到激励作用。看得出此次万科的股权激励计划应该是参考国际标准精心设计的，但也应考虑到宏观经济环境，在最低门槛出做相应调整。（2）此次的行权条件所使用的考核指标全是财务指标，不含非财务指标，容易导致管理层过度关注短期利益。建议在业绩考核指标中可以适当引入市场占有率，土地储备等，这样可以防止经理人员为了满足行权条件满目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。

尽管万科此次股权激励的缺点显而易见，但其有点也是不容忽视的。一方面，未来对房地产行业的调控将成为一种常态，行业的周期性调整难以避免，确实会面临诸多的挑战，期权激励计划增强了股东对公司的信心使股民们愿意投资；另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。

三、我国现行股权激励机制行权条件存在的问题及改进措施

目前我国股权激励机制正处在发展完善阶段，在行权条件方面有很多缺点和不足。第一，公司主体行权条件设计呆板，没有创新。目前国内上市公司股权激励计划实施中，对公司主体行权条件和激励对象限制条件设计大多过于呆板，简单，不少甚至根本没有考虑到企业自身情况，照抄证监会的相关文件；第二，业绩考核指标单一。抛开个人绩效考核不谈，公司业绩指标存在以财务指标为主的现象，净利润增长率，净资产收益率在业绩考核指标中占主要地位，在监管不到位的情况下更提供了盈余管理的空间。第三，行权条件“门槛”过低。正如上面所说目前国内上市公司股权激励计划实施中，对公司主体行权条件和激励对象限制条件设计大多过于呆板，简单，不少甚至根本没有考虑到企业自身情况，照抄证监会的相关文件，直接导致大多数上司公司行权条件“门槛”过低，如2011年东陵粮油股权激励计划行权条件过低引起社会公众的争议。针对以上问题，提出以下改良建议。首先，采用多种指标相结合的激励体系。为了完善股票期权激励方案，降低经理人员的道德风险，可以建议公司在设计行权条件时，采用多种指标相结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，防范企业盈余管理行为；引入资本成本概念的财务指标经济附加值（EVA），有效结合财务指标与非财务指标的平衡计分卡，使评价标准即全面又综合。其次，建立一套有效的业绩考核评价制度。行权条件制定以后，还应制定一整套有效的业绩考核评价制度，来推动股权激励工作的有效开展。例如：（1）建立股票期权的绩效考核体系并将其制度化，使其成为公司薪酬考核体系的一个组成部分，具体工作可以有董事会下设的薪酬委员会来承担。（2）评价体系的设计和执行要规范，评价体系的制定和修改要经董事会批准，并由独立董事发表意见，制定《经营者考核评价标准》，使绩效考核有据可依。（3）选取的评价指标要尽量的具体化、客观化。将评价指标分解为可持续贡献，职位的价格、对企业的认同以及个人品格等几大部分，每个部分也可以继续划分为不同的要素，这样可以是评价难度降低，而且还能体现公正的原则。

参 考 文 献

[1] JensenM. C.，Murphy K. J.，1990，“CEO Incentives―It s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138―153

[2]Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988，“ManagementOwnership and

MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20

[3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究.2000（3）

[4]魏明海.管理层风险报酬的有效性分析[J].当代财经.2004（3）

[5]徐冬梅.关于上市公司实施股权激励的探讨[J].企业导报.2010（2）

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引言

股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。

一、股权激励契约要素研究的现状

Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。

目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。

二、我国上市公司股权激励契约结构的特点

我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。

（一）股权激励有效期偏短

相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。

表1 上市企业股权激励有效期统计

（二）股权激励模式以股票期权为主

上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。

（三）股权激励行权条件指标单一

行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。

（四）高管授予比例适中

授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。

三、股权激励契约要素设计的建议

（一）制定符合公司的股权激励方案

股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。

（二）设计合理的有效期限

激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。

（三）确定适当的激励比例

公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。