人力资源管理科学化的基础范文

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论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。

人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。

据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。

科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

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［关键词］人力资源；开发；管理；后勤

［中图分类号］F406 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）28-0109-02

人力资源已成为当今社会最重要的资源,也是最富有竞争力的资源。人力资源管理就是运用一切现代的科学管理方法,对特定条件下的人力进行组织、培训与调配,侧重对人的主观能动性的培养挖掘,以保证人力资源的最佳配置,实现组织运行的高效高能。后勤是为单位职能活动提供物资保障的关键部门,它的职能任务是非常重要的。后勤人力资源管理的任务就在于动用各种管理手段,通过组织、指挥和协调后勤人员的工作安排,以创造一个远比每个个人工作力量总和还要强大的后勤保障力量,以便高效率、高质量地完成后勤工作任务,进而保证单位职能工作的顺利开展。

1 人力资源开发与管理的含义

人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力。人力资源开发主要指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行理论教育、职业培训和智力开发,包括教育、调配、培训、使用等全过程。其侧重点在于组织一切力量和资源,采取一切可以采取的措施有效地开发全社会的智力,从而提高全社会人员的整体素质和技能水平。人力资源管理主要指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招聘、录取、培训、上岗、升迁、调动直至退休的全过程管理。其管理对象主要是指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们,它侧重于如何组织、管理已进入劳动过程的人力资源,有效地发挥其功能,完成单位或部门的工作目标,推动经济和社会的发展。人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面,宏观人力资源管理即对全社会人力资源的管理,微观人力资源管理则是对于企业、事业单位人力资源的管理,包括工作分析、人力资源规划、人员招募，对员工的激励、考核等。

人力资源管理的基本任务,就是对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制,使人力、物力保持最佳比例,组织好人力这一最重要的生产力,正确处理好单位内部人与人之间、人与工作之间的关系,充分发挥员工的积极性和创造性,不断改善员工队伍素质,保证本单位劳动生产率或工作效率的持续提高。

2 人力资源开发与管理现状

我国虽然是人口大国,但我国的人力资源开发和管理现状与社会经济发展要求还很不适应,突出表现为：人力资源开发利用的体制存在缺陷、人才总量不足、人力资源整体素质不高、结构也不合理,特别是现代化建设所急需的高、精、尖、复合型人才极其短缺；拔尖人才、专业管理人才、优秀的技工是我国企业人才的“短板”。在激烈的人才竞争中,如何培养、吸引和留住人才,是我国人力资源开发与管理所面临的紧迫课题。

当前很多单位或部门的人力资源管理多数处于传统的人事管理阶段。在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中,人力资源管理还存在一些问题,总的来说，一是不了解人力资源管理为什么重要,不了解人力资本与人本管理,传统的人事管理观念亟待向现代人力资源管理观念转变；二是不知道人力资源管理工作应该做些什么,人力资源部门与业务部门在人力资源管理中的权责关系应如何界定；三是人力资源管理工作缺乏科学规划,岗位职责不明确,招聘时难以招到合适人才,以及对员工的教育和培训工作不重视、不规范,人员激励措施缺乏科学性等几个问题。

3 新形势下后勤人力资源管理措施

在21世纪新形势下的知识经济时代,不同行业或部门对人力资源有其特殊要求。长期以来,后勤系统由于对人力资本重视不足,使得多年来后勤人员素质较低的问题一直没有得到有效的解决。近年来,随着后勤社会化改革的不断深入,后勤系统人力资源管理应当更好的借鉴现代企业的人力资源管理模式,将人力资源管理科学化、规范化,从而促进后勤各项服务保障工作的顺利开展。

3.1 树立“以人为本”的管理观念

“以人为本”就是以人为中心。人是知识的载体,“以人为本”要求后勤系统各单位应更加重视人力资源管理工作,不断加强对人力的配置、培训和管理工作。例如,后勤各单位对发展规划的制订及其实施过程的监督,就必须有人力资源部门负责人的参与。在具体的工作过程中,要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在重要位置。在知识经济时代,人力资源部门将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能。传统管理以管理财、物、技术为主,而在知识经济时代,后勤系统就要实行人本管理。人本管理,即以人为中心的管理,其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来,并做到以对人的管理为中心,关心人、尊重人、满足人的合理需求,从而调动员工的工作积极性和创造性。

3.2 进行管理创新

随着知识经济的发展,人力资源管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,管理工作需要突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。在知识经济时代,网络技术的推广,使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会,人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重、创造和直觉、主动与创新精神,管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励,领导者不是单纯下达命令,而是要担负起组织和指导学习的责任,让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。不断探索人力资源管理的新途径,充分调动知识和技术载体的人才潜能,将是管理面临的一个新课题。

传统管理模式所形成的“金字塔”形组织结构,由于机构臃肿、层次过多、协调不畅,往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代,信息网络在后勤单位内部各个部门、各个岗位普遍覆盖,使得后勤系统每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局,能及时地获得信息并且科学地运用信息共享,共同参与到单位的发展过程中来。

3.3 加大培训力度

知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。因为只有不断提高职工的科技文化素质,发挥以智能为核心的人力资本的潜能,才能增强现代企业发展和建设的综合实力和市场竞争能力。在后勤各单位、各部门,不仅新职工要接受相关专业培训,而且在职职工也需要不断接受再教育。后勤系统要树立长远的职工教育培训战略规划,形成一套科学长远的教育培训流程,对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节,都作出硬性的规定。这些规定要与劳动用工制度、分配制度、干部任免制度直接挂钩,鼓励职工增长知识和技能。教育培训可以分为两个层次：基础层次是员工培训,这是为改善职工目前工作或将要担负的工作而采取的措施,包括知识培训和技能培训；第二层次是员工教育,即为提高员工在特定方向内超过目前所具备的能力而开展的训练活动,包括提升训练和职业发展两项内容。对职工的教育培训,是智能资本中最重要的部分,它能极大地提高人的综合素质与创造能力,相比物质资本的投入将会给单位带来更长期的收益。

3.4 完善激励机制

在知识经济时代,人才竞争日趋激烈。后勤人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。首先,要完善人才配置机制。按照职能分工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强他们对单位的向心力；其次,要完善薪酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”,采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩；再次,要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入,通过培训培养人才；最后,要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需求出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发人们的上进心和劳动积极性。

大量的实践证明,人才智能的发挥与所在单位的人文环境密切相关。在和谐的人际关系中,员工不仅能有效地发挥现有能力,而且他的潜在能力也能得到充分展现。

3.5 建立评价体系

在知识经济时代,要对后勤人力资源进行合理的评价,人力资源的评价是人力资源管理的基础。后勤单位人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的人力资源评价基础上,而建立科学合理的人力资源评价指标体系是搞好人力资源评价的关键。评价指标的设计,是一项非常重要的工作,指标内容的设计,包括要素的拟定、标志的选择、标度的划分等三项内容。在完成了指标内容的设计工作后还必须对指标体系进行量化,进行加权、赋分与记分。确定了一套优良的评价指标体系后,才可以进行实质性的人力资源评价工作。

4 结 论

人力资源管理已成为现代后勤管理的核心内容之一,在现代后勤管理中起着举足轻重的作用。科学化、规范化的人力资源管理是后勤工作科学规范运转的根本保证,是不断推动后勤改革发展的内在动力。只有将人力资源管理科学化、规范化,才能确保后勤各岗位的每位员工,各司其职,各负其责,顺利有序地开展各项后勤服务保障工作。

参考文献:

［1］吴国存，谢晋宇.公司人力资源开发与管理［M］. 天津：南开大学出版社，1995.

［2］冯虹.现代企业人力资源管理［M］. 北京：经济管理出版社,1997.

［3］李广义.人力资源管理人才必备素质探讨［J］. 理论导刊,2001(3）.

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【关键词】医院；人力资源；信息化管理；措施

在新一轮医改工作中，提高人力资源管理水平已成为一项重要的工作。当前信息化技术在医院人力资源管理中开始应用，不仅能够进一步对医院人力资源进行合理配置，而且有利于各项人力资源的优化，更充分的发挥出人力资源的效能作用，全面提升医院人力资源管理的信息化水平，而且医院通过打造信息化平台，为医院的全面发展奠定良好的基础。

一、医院人力资源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力资源配置结构

随着科学技术水平的提升，信息化技术在推动医院快速发展过程中发挥着非常重要的作用。医院通过积极培育信息化人才，以此来扩大信息化技术的使用覆盖面，加快推动医院人力资源管理方式的改革，实现人力管理结构的优化。将信息化技术在医院人力资源管理工作中进行应用，还能够建立完善的人员流动机制，针对各岗位特点来对人力资源进行合理配置，实现现有人力资源的有效利用。另外，还可以在利用信息化技术来建立合理的薪金制度，对医院内部奖励机制进行完善，提高医院人才的竞争能力，从而吸引更多高素质复合型的人才，为医院各项工作的顺利开展提供人力资源保障。

2.信息化技术能促进资金投入合理化

信息化技术在医院人力资源管理中应用的过程中，医院需要加大信息化投入力度，构建完善的人力资源资金使用体系和流动体系，以人力资源信息化管理系统为基础，针对不同部门的特点及对资金的需求来确保资金的合理投入，加快推动医院人力资源管理的现代化和信息化水平。另外，通过使用人力资源信息化管理软件，不仅可以有效的降低工作人员的劳动强度，而且工作中出错机率减少，有利于进一步改善医疗人员的工作态度，更好的促进医院的良性发展。

3.信息化技术的优势利于人力资源的决策

信息化技术具有及时性和高速化的特点，将其在医院人力资源管理工作中进行应用，有利于实现医院各部门人力资源共信息的统一整理和保存，不仅有效的保证人力资源信息数据的安全性，而且能够更方便对人力资源信息进行提取，可以使医院管理者能够更方便和更快捷的了解医院人员流动情况及掌握人力资源分配情况，为其进行人力资源决策提供重要的依据。

二、医院人力资源信息化管理的措施

1.转变管理理念，增强信息化意识

在当前医院人力资源信息化管理工作中，需要加快管理理念的转变，利用午的管理理念和管理工作来有效的提高人力资源信息化管理效率。通过在思想意识上对人力资源信息化建设给予充分重视，人力资源管理者不断强化自身的信息化管理意识和能力，并重视技术和方法的创新，有效的实现对人力资源信息系统的应用，并能够在实际应用过程中与自身医院的人力资源管理工作实际需要相结合，不断对系统进行更新和完善，从而更好地提升医院人力资源信息化管理的水平。

2.领导重视，增加资金投入支持

管理者要根据医院自身经济能力，结合人力资源管理的实际工作需要，进行合理规划设计，购买开发契合人力资源管理部门具体需求的信息化系统。同时，医院领导重视对员工培训投入，使其能够尽快掌握信息化管理理念和基本内容。

3.医院人力资源管理信息化建设与医院发展战略及整体信息化建设方案有效结合

医院既要对行业的人力资源战略管理有一个前瞻性的认识，对医院的人力资源管理现状有一个客观的评价和科学的分析，又要对医院信息化的需求有通盘的考虑，这样才能使人力资源管理信息化真正从医院最急迫的需求入手，按照医院信息化整体建设步骤有序推进。

4.确保医院人力资源管理的具体化和科学化

医院人力资源管理工作中，需要努力做到管理科学化和管理步骤具体化，并将责任落实到个人。在人力资源信息化管理工作中，要重视信息化技术的革新，将信息化技术能够与当前医院人力资源管理的实际情况有效结合，进一步实现对人力资源管理过程的调整，落实好责任，从而按照既定的方案来加快医院人力资源信息化建设的速度。

5.选择适宜的软件开发商

医院人力资源信息化管理作为什医院总体信息化建设的一部分，因此人力资源信息化建设过程中要与医院总体信息化建设保持一致性。特别是在人力资源信息管理系统软件选择时，尽可能选择与医院总体信息化建设相关的软件开发商，这样人力资源信息系统中各功能模块才能与医院各子系统模块具有较好的兼容性，实现良好的衔接，加快医院信息数据的共享。而且在软件使用过程中，软件开发商还需要提供完善的技术支持和优质的售后服务，做好软件日常维护、更新、功能扩展及兼容联接等诸多问题，因此，所选择软件开发商需要对现代医院人力资源管理有一定研究，而且对医院现有信息化软件和硬件运行环境较为熟悉的开发商。

三、结束语

医院人力资源信息化管理是一项较为系统的工程，在具体建设过程中，需要与医院人力资源实际情况及需求相结合，将信息技术与人力资源管理有效的结合，使医院人力资源管理工作进入一个新的动态管理平台，在强化部门之间沟通和信息共享的基础上，能够更好地服务于医院用才、育才和留才工作，为医院的发展壮大打下坚实的基础。

参考文献：

[1]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2011.

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关键词：人事档案管理 企业 人力资源管理 作用

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）11-0045-01

人事档案在新的市场形势下，由于社会治理及企业管理内容和要求的变化，人事档案的内容也相应发生了巨大的变化，需要在新的板块中加以升级和更新。

一、人事档案管理对于人力资源管理的重要性

1.人事档案管理能够促进企业内部人力资源的科学有效性使用

企业在任用职员的时候往往以人事档案中的信息作为参考。企业在选择人才、使用人才、开发人力资源的时候，往往会以人事档案中的基本信息作为基础，了解人才的基本信息，同时还可以了解到人才的专业特长、职业技能。人事档案的科学管理可以是企业在用人和委任职务前充分了解人才，安排合适的任务，让人力资源得到恰当的使用。科学的人事档案管理，能让企业及时发现人才，让员工在工作岗位上发挥最大的作用，提高企业自身的核心竞争力。

2.有利于人力资源的合理配置

人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。

3.利于企业人力资源的需求的科学化和规范化

影响企业人力资源的需求因素主要来自企业的内部，科学有效的人事档案管理可以让企业人力资源管理人员了解企业的人力资源情况，确保企业的正常发展和改革。制定科学有效的人力资源管理计划中，人事档案可以让管理者更加明确人力资源的倾向，避免盲目做出预测，避免了不必要的人才流失。这样人事档案就对人力资源管理起到了科学和规范化作用。

二、人事档案利用的现状和困惑

虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却不相同。主要表现为以下几点：

1.企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。

2.人事档案意识淡薄。我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时不够用心，没有在规定时间内更新材料，材料中的数据不尽一致，重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。

3.人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。

4.管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。

从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。

三、人事档案管理的改进方法

1.加大对人事档案的投入，增加管理人员的素质

注重对于人事档案管理中人员的素质，任用有人事管理方面具有专业能力的人才，加大对于人事档案的投入，配置先进的设备和充足的资金。

2.在企业建立健全的认识档案管理制度

制度对于人事档案非常重要，有了健全的制度，人事档案才具有参考价值。在人事档案管理中，抛弃传统的人事档案管理方法，加入现代豪华的手段，运用外国成熟的人事档案管理方法，在档案的收集、鉴别和保存上严格执行规章制度，确保档案的真是可靠性。

3.加强人事档案的时效性

人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。

4.合理开发人事档案信息资源为现代企业服务

人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。

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关键词:企业 人力资源 激励机制

随着我国市场经济体系的日趋成熟，国民GDP的稳步攀升，中国成为世界公认的最具消费潜力和经济发展实力的亚洲最大经济体。中国的崛起，使得嗅觉敏锐的国内外风投们，嗅到前所未有投资机遇，国外企业及投资机构的热钱大规模席卷我国，使我国经济面临着通货膨胀的态势。尽管我国政府不断推出紧缩银根，调整存款准备金率等一系列救市措施，但是在高企的房价、物价面前，调控力度只能说是收效甚微。GDP的持续攀升，在拉高物价的同时，也加大了企业力人力资源的管理成本。企业在人力资源成本与日俱增和用工慌不断来袭的双重夹击之下，只能通过压缩利润，提高薪酬，留住人才，确保企业的正常运转。然而，任何经济体系的生存与发展，都是要以风险评估和投资获益率的高低为前提的，因此，研究企业人力资源的激励制度，确保企业对人力资源的投资“物超所值”，是本文研究的关键。

一、 企业人力资源激励机制建立的策略研究

(一)建立与市场经济相适应的现代企业人力资源激励制度

在我国市场经济表面政策宽松，实则竞争日趋白热化的今天，构建科学、规范、完善的企业人力资源管理模式，是企业适应市场需求，维系自身发展的大势所趋。在人力资源成本日趋高涨的大环境中，企业只有建立与市场经济相适应的现代企业人力资源激励制度，完善企业招聘制度、用人制度、奖惩制度和薪酬激励制度等一系列企业内部控制的管理制度，才能实现企业管理模式的制度化、规范化与科学化。企业在建设人力资源管理模式的进程中，可以借鉴国际企业的成功管理经验，使企业的人力资源管理逐步与国际接轨，确保企业在市场经济的大浪陶沙中具有顽强的竞争力。

企业人力资源管理的精髓为何？笔者认为，就是用企业文化塑造人，引导人，让员工为企业文化所吸引并产生共鸣，将企业的价值观融入员工的价值观，将企业的利益，视为员工自己的利益，将企业的奋斗目标作为员工终身奋斗的目标，让员工真心的视企业为家，与企业融为一体。因此，企业人力资源管理制度的制定，不仅要适应现代经济，更应体现公平性的原则。在企业激励机制制订、出台之前，人力资源部门可以通过公司门户网站进行员工意见征集，也可以利用问卷调查的形式，集思广益，充分聆听企业员工的心声，将人力资源制度的激励机制充分建立在员工的意见基础之上，而不是脱离实际的建设空中楼阁。企业人力资源激励制度的建立也应该和员工的工作绩效考核相结合，激发员工的竞争意识，由内而外的推动企业人力资源工作的良性发展。

(二)建立人力资源管理的薪酬体系激励制度，激发员工的竞争意识

人力资源薪酬管理体制的制订，需要企业以公平、公正为前提基础，有效提升薪酬水平。据相关研究表明，人们对薪酬差异性的关心程度较薪酬本身的注重关心程度更高。由此可见，薪酬管理体系的制订，要想科学发挥激励性，我们必须确保其公平性特征。具体应囊括外部与内部的综合公平性。外部公平，需要我们促进行业与企业总体薪酬水平的合理相适应，而内部公平，则需要我们依据人员贡献等级，进行薪酬体系制订。倘若员工产生分配报酬的不公平待遇之感，便会引发不满情绪，则激励正面效应便无从谈起。当然，仅仅确保公平显然还具有一定差距，企业要想提升人力资源激励管理效果，还应努力提升人员薪酬水平。这是由于较高的薪酬等级水平可对外形成显著的竞争优势，令员工认识到自身的重要性，进而激发形成高涨的工作热情与努力拼搏积极性。对于薪酬层次的管理，企业应将其适当拉开，令其通过对比形成更为持久的内在动力，激励后进人员、勉励与鞭策先进人员。当然薪酬层次我们不应拉开过大，不然会对其公平性造成不良影响。再者，在薪酬系统设计阶段中，我们应注重薪酬内容中客观固定的部分，确保其维持良好比例，进而令员工具备一定程度的安全感，并最大化提升人力资源薪酬激励管理的有效性。

(三)合理运用非物质激励模式，有效避免人力资源中薪酬激励机制的单一性

为实现人力资源激励管理科学目标，企业应将激励系统的完善建立，作为一项核心关键环节，激励手段应包含精神激励与物质激励。其中物质激励应涵盖对人力资源奖金、工资与各类福利的激励，属于一类较为基本的常见激励手段，影响了人力资源的满足需求状况。精神激励方式则包含荣誉激励、目标激励及参与激励方式等。相关人力资源专家通过研究表明，奖金与工资等因素在人们工作重要性层面位于第六位与第八位，第一位因素则为人们的成就感，接下来则是晋升以及被赏识的机遇。由此不难看出，各类非金钱利益因素内涵的重要性。因此，我们应基于双因素激励理论，将员工发展前途、工作成就视为真正的价值化激励因素。也就是说在企业人力资源管理实践中，我们在关注物质激励管理的基础上，应更为重视满足价值的有效激励，通过授权、参与、对人力资源进行的开发及培训，实现对企业员工的信任、尊重、关怀，进而激发他们形成更强烈显著的责任感与归宿感，真正优化企业人力资源管理的激励效果。

二、结束语

综上所述，笔者认为，只有建立与市场经济相适应的现代企业人力资源激励制度，并在运用人力资源薪酬体系激励制度，激发员工竞争意识的同时，合理运用非物质激励模式，有效避免人力资源中薪酬激励机制的单一性，从而全面提升人力资源综合管理水平，体现激发激励作用的正面效应，并促进企业在科学人力资源管理中实现可持续的全面发展。

参考文献:

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[2]孙航.企业如何构建推动自主创新的人力资源管理体系[J].科技管理研究，2010，（19）：45-46

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关键词：油田企业 人力资源管理 创新

一、油田企业人力资源管理现状

随着市场经济的进一步开展，油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，取得了一定的成效，但是受计划经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题：如仍然没有确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。

二、油田企业的人力资源管理创新策略

1.进行油田企业人力资源管理理念的创新

油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新。第一，要牢固树立以人为本的人力资源管理思想，牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二，树立科学的人才使用和成长理念，合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意人才的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任，让职工充分发挥自己的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现。此外，还要重视人才培养，营造良好的外部环境，满足人才成长、发展的需要。

2.对油田企业的考核机制进行创新

在创新油田企业的考核机制时要公平、全面、赏罚分明和操作简便的原则，根据员工工作性质的不同，采取不同的考核机制。在具体操作中，要加强员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，并将考核结果与考核对象的精神和物质奖励挂钩，充分体现考核的效果。首先，明确绩效考核目的和考核标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，进一步完善员工考核标准。根据不同类型的干部、员工制定出不同的考核内容、标准指标，使对每一类型的干部员工有同样的考核指标，使考核工作科学化、规范化。其次，优化考核评价方法，在考核中注重实绩、以定量考核为主，以定性考核为辅，客观公正地进行员工业绩的评价。同时要建立绩效考评信息系统，做好考核、反馈、培训、修正等工作，将评价结果与员工的奖惩结合起来。

3.创新油田企业的激励机制

人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的，为此，要加强对油田企业激励机制的创新，首先，要改革分配制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金，而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次，需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动，个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化，从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的分配现状，体现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收人分配制度的基本特征，有利于调动单位和职工个人的积极性。此外，还要建立利益共享机制，鼓励经营者和员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。最后，重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节，以确保培训工作有的放矢，提高员工培训质量和效果。此外，在优化人力资源配置过程中，要结合员工技能鉴定和评价考核结果，严格实行 “三岗”制度，形成优胜劣汰的竞争局面。并结合分配制度改革，拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位分配差距，让能力与岗位薪酬挂钩，为用人和职工晋升提资提供依据，加强员工培训的激励性。

三、结论

在知识经济时代，企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。加强对油田企业的人力资源管理的创新是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。为此，油田企业要努力树立科学的人力资源管理理念，创新企业的考核机制和激励机制，充分挖掘人力资源的潜力和创造力，提高企业经济效益。

参考文献

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摘要:随着时代的发展,医院的发展趋势是分工精细与多种综合的新型医疗技术结构日益形成,广泛应用现代科学技术的成就,培养一支掌握现代科学技术的专业队伍;医院管理科学化、系统化、信息化;医院的社会化程度越来越高,本文则在此基础上对医院人力资源管理策略进行一番探讨。

关键词:医院人力资源管理

一、建立合理的薪酬体系

在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”,在实际的薪酬分配中,要敢于根据不同的工作态度,工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关键岗位与优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。这样做的目的,一方面是对员工劳动价值的肯定,同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。要使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性,就需要把握好也能够影响薪酬体系建设的哪些因素。一般来说,这些因素包括:

1.员工自身

员工自身方面主要涉及到个人的资历、工作经验和个人潜力等。在医院不论是医疗工作、护理工作还是管理与工程技术工作,都是实践性很强的工作,员工在实际工作中的业绩如何,与他们的工作经验和潜在能力关系相当密切,所以,在建立薪酬体系时必须考虑员工个人方面的因素,这不仅是对员工个人能力的一种肯定,在员工看来,这也是他们个人价值的一种体现。

2.医院因素

在医院方面,影响薪酬的主要因素是经济因素和文化因素。经济效益好的医院薪酬水平肯定会比较高,也容易留住优秀的人才,这一点不难理解。但为什么医院的文化因素会与医院的薪酬分配有关呢?一个具有良好管理机制的医院,它一般会有一个重贡献、重业绩的薪酬分配制度,这种制度可以鼓励更多的优秀人才脱颖而出,从而形成了本医院健康、竞争、向上的文化格调,有了这种文化,反过来又会影响医院把高薪酬提供给那些高业绩者,促进大家的竞争,从而使贡献不同的员工享受到与他们的业绩相匹配的薪酬待遇。

3.工作因素

医院内不同的岗位有着不同的特点和要求,在支付薪酬时,必然要考虑工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素。在组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中,提出要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。拉开分配档次,向关键岗位和优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。这就是充分考虑工作因素和业绩贡献的体现。

4.劳动力市场

随着人们观念的转变和人才流动政策的完善,医疗人才就业视野己不在仅仅局限于家乡或某一区域,因此,人们在应聘职位时,常常要考虑与自己资格与能力相当的职位的劳动力市场价格,如果医院在招聘人才一时,所提供的薪酬严重背离了劳动力市场价格,就很难招到高素质的人才。所以市面上劳动市场的价格就是医院的风向标。

二、人力资源管理以医院文化为导向

医院文化对人力资源管理的导向作用,主要是指价值观念和思维方式的导向作用。医院文化与人力资源管理相结合的可能性还在于医院文化的二元性特征。医院文化、医院特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的、与医院有关的价值观念和思维方式所构成,另一方面也是个人在社会化过程中带到医院里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。职工走进医院时不是一个抽象的自然人,而是一个社会人,是有一定信仰、价值观念的人,这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就是说,医院人力资源管理面对的是社会化了的人。以医院文化为导向的人力资源管理就是要把医院文化的这两个方面有机地融合起来,形成一个更好的医院文化,从而有利于人力资源的有效管理。建立以医院文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程:

1、从招聘阶段就开始医院文化,尤其是价值观念的导向。

2、对新职工进行医院文化培训,即定向教育。通常的做法有,一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育;二是进行发展史的教育,接受好的传统,三是进行实际试用实践考察。

3、在人力资源使用过程中培养职工的医院精神。医院精神是医院文化的核心,即医院价值观念和思想信念的体现。

三、制定人才培训计划

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关键词:人事档案管理 人力资源管理 作用

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的重要组成部分。

由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。

1 人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.1 有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力

人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

1.2 促进人力资源的合理配置

利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化

影响人力资源需求的因素主要来自组织内部,有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求,制定科学的人力资源计划起着重要作用,脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。

2 人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化,而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

2.1 档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置

真实性是档案的基本特性,没有真实性,人事档案也就失去了利用价值,失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.2 档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值

人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

2.3 个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力

人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

2.4 人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发

现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

3 改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

3.1 切实提高档案管理人员的素质

在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

3.2 建立健全合理的人事档案管理制度

在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。

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摘要人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。传统人力资源管理模式已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求。要加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。

关键词国有企业人力资源管理模式

随着改革的不断深入，国有企业长期累积的问题和矛盾逐步表露出来。一旦外部环境出现变化，企业便很难适应，甚至会造成经营困难和剧烈震荡。人力资源是企业最重要、最宝贵和最活跃的资源，推进国有企业改革一定要抓住人力资源管理改革这个根本来进行。改革人力资源管理，就是要切实转变现有的人力资源管理模式，促使传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变。

一、传统型人力资源管理（THRM）与战略型人力资源管理（SHRM）的区别

（一）管理内容。传统的人事管理以事为中心，主要从事一些具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，着力于激发人的活力，开发人的潜能，发挥人的主观能动性。

（二）管理形式。传统的人事管理属于静态管理，员工进入组织后，服从制度规范，接受工作安排，职业生涯多为自我规划，自主发展；现代人力资源管理属于动态管理，强调员工素质的持续提升，实行职位调整和岗位轮换，把员工的职业发展纳入到企业管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值。建立员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。

（三）管理方式。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，实行刚性管理；现代人力资源管理则转向人性化管理，更多地是通过授权而不是命令、通过沟通而不是控制、通过文化和思想控制而不是行政和行为层次上的控制，实行柔性管理。

（四）管理策略。传统的人事管理侧重于当前或者近期工作，就事论事，对长远工作谋划不足，属于战术性管理；现代人力资源管理不仅注重当前和近期工作的解决，同时致力于人力资源的整体开发，强调人力资源的目标长期性管理，属于战略性管理。

（五）管理技术。传统的人事管理多为经验管理或者科学管理，实行“人治”或者“法治”，依规行事，照章办事，被动做事；现代人力资源管理追求文化管理，实行“文治”，创造尊重人、关心人、培养人的良好氛围，形成精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的和谐风气，使被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，不断激发组织成员的潜在能量和创造热情。

（六）管理体制。传统的人事管理按照文件、制度、指示行事，工作按部就班，体制僵化，属于被动反应型；现代人力资源管理立足现状，展望未来，围绕组织发展战略有计划有目标地开展工作，体制灵活，属于主动开发型。

（七）管理手段。传统的人事管理手段单一，以人工作

业为主，费时费力费财，准确性不高，工作效率低下；现代人力资源管理以计算机作业为主，实行信息化、自动化和系统化，可以及时准确地为组织决策提供依据。

（八）管理层次。传统的人事管理部门仅作为职能部门，履行咨询、参谋、指导职能，不参与或者很少参与组织决策；现代人力资源管理部门作为组织的战略支持性部门，在组织中发挥着战略决策角色，其战略地位已越来越高。

二、战略型人力资源管理（SHRM）的基本内涵

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。

（一）战略型人力资源管理所承担的角色。战略型人力资源管理主要承担企业的战略决策角色、战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理角色、管理变化角色，为企业的众多利益相关者服务。

（二）未来的人力资源部所承担的角色。

1．经营者角色。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理的重要性越来越明显，其承担的经营职能越来越突出。在美国进行的一项调查显示：66%的高级人力资源经理已经成为企业的决策层成员，50%以上的高级人力资源经理参加企业董事局会议。

2．支援者角色。人力资源部通过满足直线指挥人员在人力资源方面的需求、促进客户化、制定各种标准等，帮助直线指挥人员完成有关人员管理方面的任务。

3．监督者角色。人力资源部负有确保员工受到公平、稳定的待遇等方面的责任。

4．创新者角色。企业的竞争环境具有高度不确定性，创新不是企业的奢侈品，而是一种必备物。人力资源部有义务确定和开发新的实践、新的方法来管理员工。

5．适应者角色。为了满足竞争的需要，企业推行和实施新的技术、新的结构、新的过程、新的文化在所难免。人力资源部有责任引导企业的变化，并使企业保持高度的灵活性和适应性。

（三）未来的人力资源经理所承担的角色。未来的人力资源经理是精明的生意人，是一个客户导向主义者；是优秀的人际关系专家，懂得激励和团结他人在一起为团队目标而工作；是战略计划设计者，能确立企业的憧憬和使命，立足现在，着眼未来；是卓越的心理学家，具有积极的思维模式和成熟的心态，以提高员工的心理素质为己任；是一流的博学家，善于学习，知识丰富，眼光长远，品质卓越。

三、战略型人力资源管理（SHRM）代表着人力资源开发与管理的发展趋势

（一）科学化趋势。从经验管理走向科学管理是企业管理的第一次的飞跃。对于不少企业来说，当务之急应是摆脱随意、粗放的经验管理，尽快登上科学管理的台阶。

（二）制度化趋势。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，亦即由“人治”转向“法治”。

（三）人性化趋势。根据人性假设理论，随着“经济人”假设向“社会人”、“观念人”假设的转变，要求人力资源管理由以物为中心转向以人为中心，这正是现代人力资源管理的重要特征。

（四）战略化趋势。市场竞争的加剧，使得企业决策加快，决策的复杂程度大大提高，这就要求人力资源管理部门必须完成角色转换，由事务性部门转向战略性部门。现代人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，人力资源管理部门转向战略性部门，无论对于提升人力资源管理部门的战略地位，还是提升企业的战略决策水平，都是必要的，也是必须的。

（五）专业化趋势。随着人力资源管理科学化程度的提高，其专业化程度也越来越强，这就要求人力资源管理工作人员必须具备相应的人力资源管理专业知识，实现由办事人员向专业化的人力资源职能专家的转变。

（六）社会化、国际化趋势。经济全球化和人才开发的国际化，必然要求人力资源管理从封闭式管理走向开放式管理，实现人力资源管理的社会化和国际化。唯有适应这一变化，国有企业才能经得起市场竞争的挑战和冲击。

（七）激励非物质化趋势。激励是建立在需要的基础之上的。随着社会经济的发展，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化，精神需求正在逐步成为员工的主导需求。根据按需激励的原则，薪酬激励的作用在不断弱化，文化激励的作用正逐步显现。正是因为如此，激励应由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道，企业文化亦将成为激励的关键因素。

（八）长期化趋势。员工是企业最宝贵的资源。现代人力资源管理应该由重管理轻开发走向以开发为主导，由关住短期绩效转向以长期目标为导向，把人力资源开发和发挥人的潜能作为现代人力资源管理工作的重心。

四、战略型人力资源管理（SHRM）所关注的重点

（一）高级人才的培养与开发。竞争舞台、竞争对手和游戏规则的变化，都要求各类人才不断进行自我完善，也要求企业培养和开发出适应企业竞争需要的面向市场、面向全球化的高级人才。

（二）知识工作者是人力资源开发与管理的重点。世界进入知识经济时代，知识成为继劳动、资金、自然资源之后的第四大资源，或是最重要、最活跃的资源。与此同时，企业的资本结构也发生了革命性的变化，已由传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本作为企业增值活动的主要基础。因此，企业要做好知识工作者的管理，不断激发知识工作者的劳动生产力。

（三）开发重于管理。在知识经济时代，企业更像是一所学校，其首要任务是培养人才，不断增强企业的“造血”功能。人才的培养开发，要求员工都成为自觉学习的“学习人”，这不仅需要员工自身的努力，还需要组织提供学习机会，加强学习支持，创造学习氛围，树立学习、变革、创新三位一体的价值体系，实行开发重于管理的领导方式。

（四）官僚组织让位于团队组织。在传统组织中，管理主要依靠权力和责任的分配。“权力的金字塔”是对传统组织的形象描述。在未来的学习型组织中，权力的金字塔已经倒塌，组织形状趋于扁平型网络，团队成员之间的平等有益于进行开放和高效的思想交流，从而促进新知识的诞生。在

这种组织中，成员关心的不是权力的大小，而是知识的多少；大家迷恋的不是地位的高低，而是创造力的强弱。

（五）管理者角色向育才型领导转变。育才型领导，那是面向未来的文化管理模式的要求。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给予员工充分成长空间，使其通过学习提高工作绩效；管理者的工作重心不再是盯住员工的行为，通过纠偏来实施外部控制，而是逐渐转向对员工观念和意识的关注和影响，从而间接地影响员工的行为；管理者不仅自己带头成为“学习人”，还要通过创造重视学习的企业核心价值观，潜移默化地影响员工，以带动产生有利于企业目标实现的行为。

（六）文化管理大行其道。文化管理就是通过企业文化来治理企业。企业的发展，靠的是文化管理、文化竞争和文化制胜。“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”

（七）管理资源开发与管理的专业化分工与合作。作为人力资源的管理对象，人事最复杂的。随着竞争的加剧，人力资源开发与管理的难度越来越大，其专业化程度也越来越强。开展人力资源开发与管理的分工与合作，是人力资源管理社会化的必然趋势。

（八）人力资源开发与管理战略地位的上升。企业即人，这是已经取得的共识。随着经济全球化和信息化的发展，市场竞争日趋激励，使得企业的决策速度提高，决策难度加大。应对这种挑战的有效对策就是加强企业的战略管理。人力资源管理部门作为企业最具战略支持作用的职能部门，其战略地位的上升也是适应企业实施战略管理的必然要求。

五、结论

（一）在企业所需的人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大资源中，人力资源不仅决定着其他资源，而且还可以迅速转变为其他三大资源。人力资源是最宝贵、最重要、最活跃的资源。这是实行“以人为中心”的文化管理的认识基础。

（二）传统人力资源管理模式在其管理内容、形式、方式、策略、技术、体制、手段和层次上已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求，必须尽快加以转变。

（三）人是企业活力之源，竞争力之本。随着经济全球化、信息化和知识经济时代的到来，企业竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前激烈。因此，必须以战略实施的观点来重新认识人力资源管理，提升人力资源开发与管理的战略地位。

（四）文化管理是企业管理模式的发展趋势。现代人力资源管理是一种围绕企业战略目标而进行的战略型人力资源管理，体现了文化管理模式的内在要求，代表着人力资源开发与管理的方向。

（五）人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。要立足于企业的长远可持续发展，加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。

参考文献：

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企业在经营的过程中目的是为了获取经济效益，新时期我国企业面临着融资困难，财务管理现代化以及人力资源管理科学化的压力，因此如何有效提高我国企业的经济效益是目前很多企业非常关注的问题，本文重点对该问题进行了详细的分析，供相关的管理人员参考。

二、提高企业的整体素质

企业的整体素质和很多因素有关，因此企业素质是一个整体的概念，实际上是企业形成企业生产经营能力以及经济效益的综合，企业素质直接影响到企业的生产能力以及经济管理的能力，对于市场竞争能力的强弱具有直接的关系，本文针对建筑施工企业在日常经营过程中存在的问题进行了针对性的分析。

（一）建筑施工人员素质

对于建筑企业而言，建筑企业的员工和工程的质量以及工程的安全有直接的影响，企业的生产是企业经营的第一要素，因此企业生产的管理水平以及绩效都和市场竞争能力有直接的关系，首先，企业的职工的素质和企业的生产能力有关，现代化的企业更加重视企业的文化素质，企业员工首先需要具备有良好的思想道德素质，这对于提高企业的经济效益具有直接的作用，其次，员工的道德水平和自己是否爱自己的企业与日常工作效率相关联，因此企业在聘用职工的过程中需要针对员工的素质进行考核，从而有利于形成较好的企业文化。

（二）建筑企业管理人员素质

建筑企业的管理人员是建筑企业在日常运营过程中的核心，采用科学的办法能够保障在日常经营过程中进行合理的组合和规划，保证了我国企业的活动，在一定程度上能够不断提高企业的市场竞争力以及经济效益，那么在企业管理的过程中企业管理人员需要具备以下的素质。首先，建筑施工企业管理的素质需要对管理人员进行准确的素质定位，对于管理人员的政治素质，知识素质以及能力和身体需要进行多方面的考核。其次，在日常的管理过程中需要对经济责任进行明确的落实。目前经济责任制可以根基职工在生产过程中所从事的劳动和承担的经济任务进行考核，目前这种制度在一定程度上能够有效的调节内部企业的不同利益群体和个体之间的关系，对于劳动的分配能够保证更加的科学，在一定程度上能够降低企业的日常开支。因此可以说企业的经济责任制度能够有效的建立是反映企业管理素质好坏非常重要的标准。最后，管理手段的现代化，随着我国管理科学和技术的发展，目前我国企业的管理之间从传统的管理实现到现代的管理，采用大型计算机数据库作为现代的管理手段在目前的企业中有着非常广泛的运用，对于提高生产管理水平具有非常重要的作用。

（三）企业物质技术素质分析

企业物质技术也同样体现了企业的素质。企业的物资技术设备无疑是生产过程中的必备基础以及重要的生产手段，基本上设备的经济效益和企业的设备有直接的关系，目前我国的劳动力依然是比较丰富，因此设备操作劳动力在短时间内不会短缺，并且我国目前的工资水平依然较低，因此我国的人力劳动成本在短时间内不会出现较大的幅度的变化，而设备的消耗水平却在短时间内出现了较大的变化，因此针对企业而言，在日常生产的过程中需要关注生产节能，排污控制，对于企业的生产技术的提高是目前企业之间进行竞争的关键控制点，企业需要最大程度地提高自身的技术水平。

（四）缺乏凝聚人心的企业文化

企业文化是企业保持核心竞争力非常重要的方面，因此积极的打造企业文化对于管理部门而言是非常重要的职责，员工目标和企业的战略如果能够紧紧联系在一起，这样不仅能够产生较大的向心力，从而不断地促进企业的发展。但是在目前很多建筑企业中，对于企业文化的重视程度无疑没有达到理想的目标，甚至很多企业导向功能和这方面的意识出现了严重的缺乏，多以人力资源管理受到了严重的阻碍，最终阻碍了企业的发展。

三、提高企业的人力资源管理

（一）加强现场施工现场材料管理

在目前建筑工程施工现场管理过程中，对于一部分传统的思想需要进行改变，所以，项目相关的项目管理部门应该在打造精品施工、降低成本方面投入更多精力。同时在诸多生产经营要素当中，做到精打细算，利用最少的资金投入而获得更多产出，减少资金浪费，这样才能不断提升建筑施工企业的整体经济效益。

施工现场的成本管理最主要的是集中在劳动力成本和材料成本方面。加强劳动力成本控制，在选择施工队伍的时候必须选择具备较高施工技术的队伍，在施工组织安排中要充分利用施工人员长处，发挥他们的优势，提高施工效率，以此降低成本。加强材料成本管理，在材料采购中进行全面对比，购买性价比较高的材料，做好现场材料的储存和保管，减少材料使用中的浪费现象，材料保管部门要根据施工进度发放材料，材料发放要有有效的收据和凭证。

（二）建立以绩效为中心的薪酬管理体系确保人才“归属感”

人力资源作为21世纪中最为重要的资源，是现代化建筑企业中最为重要的组成成分，而现阶段很多建筑企业并没有认识到人力资源的价值，所以对于人力资源的投入是相当不足的，而员工没有合适的环境成长，其实对于员工和企业而言都是非常大的损失。而绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个方面。绩效考核是人力资源的基础，也是人力资源的重点，而我国国企目前在绩效考核上无疑还存在非常大的缺陷，例如管理层和基层员工的薪酬相差较大，以及管理岗和技术岗位之间的薪酬差别较大的问题依然较为严重，只有建立起科学管理机制，这样才能够保证企业的薪酬制度得到良性的发展。

（三）建立以人为本的人性管理体制激发创造力

现代企业对于以人为本的思想非常的重视，对于我国的大型企业而言，以人为本的思想是现代个性管理中人力资源非常重要的组成成分，企业的员工在关怀下工作，在长期的工作中不仅能为企业创造经济价值，还能够增强自身的自信，另外优秀人才也能够得到保留，目前企业意识到这样方面的问题，因此企业人力资源管理人才也采用了经验较为丰富的人力顾问，这样才能够吸更多的人才加入。随着企业的发展，企业也慢慢的意识到了这一方面的问题，打造企业文化，对于不同岗位的人，通过有效地沟通，从而发挥出全体员工的力量，在相互促进相互鼓励的机制下，进行工作，才能够创造出更大的经济利益。

（四）建立有效的培训制度

现代企业对于人才的培养非常重视，而人才经常受到专业的培训是企业保持长期竞争活力的体现，企业的根本目的是为了培养和保留和企业发展相配套的人才，而培训制度的科学化在一定程度上能够保证企业员工在较短时间内能够快速的成长。