关于深化税收征管改革的方案范文

导语：如何才能写好一篇关于深化税收征管改革的方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】 纳税筹划;设计主体;自主筹划;筹划

纳税筹划是纳税人的一项权利,纳税筹划是纳税人或其委托人在纳税义务发生前通过筹资、投资、收入分配、组织形式、经营等事项的事先安排、选择和策划,采用不违反税收法律法规的方法,规避、减轻、转移、推迟纳税以实现税后收益最大化的经济行为。

纳税筹划的具体行为分为设计和实施两个阶段。关于纳税筹划方案的实施主体,毫无疑问的应是纳税人(含纳税人或纳税人内部的相关职能部门),但纳税筹划方案的设计主体,不仅包括纳税人,还包括受托人(含社会中介组织和其他个人)。自行筹划(“自产”)和筹划(“外包”)是企业设计纳税筹划方案的两种途径。

一、对现行纳税筹划设计主体的调研情况

为了掌握纳税筹划主题的客观现状,笔者走访了部分税务机关、中介机构,并按照1:2:4的比例对120家在京的大、中、小型企业发放调查问卷,回收有效问卷80份。享受过涉税中介服务企业的情况如下。

纳税人对涉税中介的需求与其已经享受过的涉税中介的服务是有一定差异的。对于纳税人最需要涉税中介哪些服务,纳税人选择的排序是:对法定只能由注册税务师做的鉴证业务放在了需求的第一位,体现出对有偿服务的被动接受。而对纳税咨询的需求排在第二位,体现出纳税人需要涉税中介贴心、高效的服务,希望涉税中介帮助纳税人协调沟通问题、发挥桥梁作用的愿望。仅有几家规模较大的国地税混合户有对涉税中介纳税筹划的需求。

笔者也走访了8家涉税中介(包括税务师事务所和会计师事务所)。他们反映,尽管鉴证业务是注册税务师的法定业务,从业务量上看,涉税中介的业务量主要来自这些法定业务,但是法定业务的收入额却不是涉税中介收入中最主要的部分。涉税中介的主要收入来源是介于权益服务与信息服务之间的协调、沟通涉税事宜的服务。纳税筹划也不是税务或会计事务所的主要收入来源。

二、影响纳税筹划设计主体的一般因素

当纳税人产生纳税筹划需求的时候,是自行筹划,还是委托给人进行筹划,要受到多方面因素的影响,影响纳税筹划行为主体的因素主要有三个方面。

(一)对税收政策信息把握的充分度

对税收信息把握的充分度,既与税收制度的繁杂程度有关,也与税收政策的透明度有关。税收制度的繁杂、政策的不透明,使纳税人了解得纳税信息不完备,难以保证纳税的准确和纳税筹划的适度。从税务业的起源看,1904年日俄战争爆发,日本政府因战争增收营业税,增加了纳税人计缴税款的难度和工作量,纳税人寻求税务咨询和委托申报的业务迅速增加,使专职于这种工作的人员有了较为稳定的市场,并以税务专家的职业固定下来。1911年,大阪的《税务代办监督制度》成为日本税务制度的前身。无独有偶,在英国1920年的税制改革中,由于税率的提高和税法内容的繁杂,纳税人为了避免因不能通晓税法而多缴税款,开始向专家请教。于是,在英国的特许会计师、税务律师中出现了以提出建议为职业的专家。十年以后,税务检查官吉尔巴德・巴尔与其他税务专家共同创立了租税协会,成为英国惟一的专门从事税务业务的专业团体。租税协会的大多数会员限于某一税种的专业服务――为使委托人的应纳税额合法地减少到最小而提出(纳税筹划)建议①。对此,郝如玉教授曾在其《中国税务制度研究》(2002年)中提出了“纳税筹划是税务制度的原动力”的观点。纳税筹划的产生和发展的事实也表明,纳税人是否愿意选择委托人进行筹划,与其对税收政策信息把握的充分度有着直接的关系。

(二)专业水平和筹划能力

纳税筹划是一项专业性、技术性、系统性很强的工作,需要运用多学科的相关知识,对教育水平和人才素质的要求很高。在经济全球化的今天,对纳税筹划人员素质提出了更高的要求。如果企业本身拥有具备能力的筹划人才,可以进行自主筹划;如果企业需要纳税筹划但不拥有具备专业水平和筹划能力的人才,只能考虑筹划。

(三)企业规模

企业规模能在一定程度上体现其拥有人才的状况和承担纳税筹划成本的能力,成本因素是影响筹划主体选择的重要因素。纳税筹划成本通常被定义为筹划方案实施之后,企业额外支付的费用或者发生的其他损失以及机会成本,主要包括:

①设计成本――包括内部成本和外部成本,内部成本为内部专业人员的人力成本,外部成本为购买外部专业机构方案或劳务的费用

②机会损失成本――指企业选择某种纳税筹划方案,由于方案的选择而可能导致的利润减少以及其他可能的损失。

③风险成本――是指因筹划风险带来的罚款、滞纳金等损失或者控制风险所发生的支出。

任何企业作为理性“经济人”都会遵循成本效益原则,考虑自身付出所能带来的收益状况。作为委托方的纳税人要考虑成本效益,作为受托方的人也是理性“经济人”,也会考虑成本效益。一般来讲,企业的经营规模越大,组织结构越复杂,业务范围越广,缴纳的税种越多,纳税的金额越大,则纳税筹划的空间也就越广阔,获取节税利益的潜力也就越大。由于规模小的企业考虑到付出筹划成本所带来的筹划收益的相对额和绝对额都不可能大,往往仅关注人力和劳务成本,从而选择自主筹划。而规模大的企业付出筹划成本所带来的筹划收益的绝对额有可能很大,因此会全面关注纳税筹划的上述成本,并在自主筹划和筹划之间作出选择。

三、影响我国企业纳税筹划设计主体的主要因素

半个多世纪以来,纳税筹划专业化趋势十分明显,社会化大生产、日益扩大的世界市场以及复杂的各国税制,使得纳税人难以充分掌握经营中的全部涉税政策信息。仅靠纳税人自身进行纳税筹划往往显得力不从心,作为第三产业的税务伴随着筹划而产生,与纳税人共同占据并分割纳税筹划的设计主体空间。而我国纳税筹划设计主体的分割状况,走过了一段曲折的历程。

(一)税收征管模式的转换影响我国纳税筹划设计主体

从20世纪50年代到80年代初,我国税收征管采取的是“一员进厂、各税统管、征管查合一”的征管模式,即税务专管员全能型管理模式,管理不规范、效率低下、法治化程度低,权力失去制衡、征纳责任不清,这一阶段不能产生纳税筹划的需求和市场。1988年,我国税收征管模式进行改革,由传统的全能型管理向按税收征管业务职能分工的专业化管理转变,建立“征、管、查三分离”或“征管与检查两分离”的征管模式。由税收征管方式的突破到税收征管体系的全面改革是中国税收征管理论与实践的重大发展。

1993年国务院批转的《国家税务总局工商税制改革方案》(即1994年税制改革方案)提出“建立申报、、稽查三位一体的税收征管新格局”,即“你申报、我稽查、你不懂、找”的格局。税务作为新生的社会中介服务,划入税收征管格局之中,其地位相当于“第二税务所”。从理论上看,混淆了政府行为与社会行为的界限;从实践上看,混淆了无偿管理服务与有偿中介服务的界限。尽管当时税务在我国全面推行,从事纳税筹划的专业中介队伍逐步形成,筹划在当时筹划主体中的地位优势明显,但是所做的具体筹划内容中,许多是利用人与税务机关的关系争取有利的政策或政策解释。此一阶段的纳税筹划,技术含量低,关系含量高。

1996年国务院批转的国家税务总局《关于深化税收征管改革的方案》进一步明确我国税收征管改革的目标模式是:以纳税申报和优化服务为基础,以计算机网络为依托,集中征收,重点稽查。2004年7月在全国税收征管工作会议上,当时的国家税务总局局长谢旭人提出要增加一句“强化管理”,从而形成了直到目前我国仍在实施的34个字的税收征管模式。1999年8月16日,国家税务总局下发了《清理整顿税务行业实施方案》,在全国全面清理整顿税务行业,规范发展税务。税务不再是征管的内部环节,而是征管的一个补充。纳税筹划真正走入了市场化。

2005年9月,《注册税务师管理暂行办法》出台,2006年2月起实施,这标志着税务行业进入一个崭新的规范发展时期。《注册税务师管理暂行办法》将税务师行业的业务范围划分为涉税服务业务和涉税鉴证业务两大类,首次将原来隐含在税务咨询范畴的纳税筹划单独明确列入涉税服务业务范围。这无疑为稳定和拓展纳税筹划的主体空间提供了重要的制度保证。

(二)纳税人(委托人)与人的预期目标差异影响我国纳税筹划设计主体

受纳税人的经营目标、行为偏好、处事风格以及利益取向等多方面影响,纳税人对纳税筹划目标的选择并不是一致的。有些纳税人仅仅希望通过筹划规避风险;有些纳税人追求即期税后收益的最大化;有些纳税人将纳税筹划并入企业的发展战略来通盘考虑,从远期和企业发展角度考虑整体利益最大化问题。由于纳税人(委托人)与人对掌握税收法律法规信息的充分度存在差异,导致作为委托方纳税人与作为受托方的人预期目标的不一致,从而直接影响了纳税筹划设计主体的选择。

在现实中,税务人出于规避风险的考虑,在给企业(委托方)作纳税筹划之前,都要对委托方以往的纳税情况进行评估。由于企业(委托方)对税收法律法规掌握的不够到位,绝大多数情况下都出现了企业(委托方)需要对以往的疏漏进行补税的情况。这与企业(委托方)预计减低税负的目标出现了偏离,导致纳税人打消委托筹划的计划,只与税务师事务所保持顾问或咨询的关系。针对这一现象,为进一步了解筹划的市场状况,笔者走访了8家规模各异的税务师事务所,发现在现实中的纳税筹划业务与理论上纳税筹划的概念存在着差距。税务师事务所和纳税人,都没有把规避税收风险列入纳税筹划的业务项目,而是把避免和消除涉税风险隐患,列入了税务咨询、常年税务顾问的服务项目。而对于纳税筹划的服务项目,人和纳税人(委托人)均要按照降低税负的量化指标收取和支付价款。换句话说,现实中纳税人和人所称的“纳税筹划”普遍仅停留在节税筹划层面。笔者还发现,尽管纳税人出于理性“经济人”的身份都有纳税筹划的愿望,但是委托人作筹划的比例非常低。笔者通过对事务所的调研发现,委托纳税筹划的客户比例很低,走访的8家事务所签约筹划业务的客户均不超过该事务所服务对象的3%。而且,该事务所服务对象(含咨询、顾问等)中仅有约1%的客户主动要求事务所节税筹划;另外2%的客户是事务所在做业务的过程中,发现其有明显的节税空间,在注册税务师的劝导下实施了委托筹划。由此可见,以规避风险为目的的纳税筹划在现实中多以税务顾问和咨询的形式出现;以降低税负为目的的筹划在纳税筹划主体空间中所占的比重很小;而以企业长远战略为目得的纳税筹划在我国筹划中的比重更小。

(三)纳税人(委托人)与人之间的信息不对称影响我国纳税筹划设计主体

纳税人(委托人)和受托人都是理性“经济人”,都有趋利避害的本性。在二者的合作中,都会力求追逐自身利益的最大化。因此,纳税人(委托人)与人之间也存在着博弈关系。作为人的中介机构,也有追求利益最大化的目标。而对作为委托人的纳税人,在双方信息不对称的条件下,有可能并未将自身情况全部和盘托出,同时,委托人也无法观察人的行动或监督成本高昂。在纳税人(委托人)与人之间的信息不对称的状况下,委托人和人都可能出现“道德风险”问题。纳税人(委托人)和受托人出于对“道德风险”的恐惧,对于是否委托和是否接受委托都显得小心翼翼。

近些年,一些大的公司或企业集团在内部设立了税务部,招聘有税务专长的人员,专门从事企业自身涉税事项(包括纳税筹划)事宜的办理。例如雀巢、万科、杨森等大公司以及一些大银行,都在企业内部设立的税务部自主进行纳税筹划,以求满足减低税负和企业发展战略的需要。上述现象也表明,我国的税务行业的执业规范、宣传力度都不够完善,税务人的专业素质和道德修养参差不齐,加之税收管理环境也不够规范,税收政策的公平性和稳定性都不够,影响了企业对筹划的选择。同时,我国目前企业纳税筹划的设计主体因企业筹划层次的不同出现了筹划主体上的差异:小企业出于成本考虑往往不寻求;其他各类企业对于涉税零风险层次的筹划,都会考虑将自主筹划与筹划相结合;但是对于减低税负和满足企业经营战略层次的筹划,都是以自主筹划为主。也就是说,小企业出于筹划成本等因素的考虑而侧重选择自主筹划的方式;大企业则出于整体发展需要,设立税务部进行自主纳税筹划。我国纳税筹划设计主体出现了自主筹划为绝对主体、筹划仅占很微弱的地位。笔者还认为,鉴于近些年我国在改革发展中各地争税源导致的税收法治约束弱化以及纳税筹划政策空间的缩小等状况,使受托筹划的主体地位难以得到突破性的发展,而纳税人自主筹划会在纳税筹划的设计主体中占绝对优势地位。

【参考文献】

[1] 郝如玉.中国税务制度研究[M].经济管理出版社,2002.

[2] 计金标.税收筹划[M].中国人民大学出版社,2004.

[3] 王国华,张美中.纳税筹划理论与实务[M].中国税务出版社,2004.

篇2

关键词：胜任力；能力素质；评价体系；基层税务干部

中图分类号：F812.42 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0047-04

一、研究背景

（一）经济新常态决定税收新常态

经济发展逐渐向高效率、低成本、可持续的中高速增长阶段转变，是经济新常态的实质。经济发展新常态下，我国税收收入增长稳中趋缓、税收结构明显转变、财税体制改革不断深入并对税收征管产生持续性影响。经济新常态决定税收新常态，新常态下的税收应更加明确服务纳税人、依法治税以及“分级分类+专业协作”的税源管理等税收管理的新秩序和新态势。

（二）税收专业化改革

面对税收征管改革的进一步深化，税务机关需要调整纳税服务机构设置，规范纳税服务岗位职责，实现纳税服务职能转型；同时，强化技术支撑，规范专业化管理业务流程，全面实施税收风险管理，从而构建现代化税收征管体系，提高税收征管质量。

（三）基层公务员职务与职级并行

按照中央关于深化干部人事制度改革的要求，在公务员法规定的制度框架内，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别。目前，对基层税务干部岗位能力的科学评价是确定其职级的关键，构建一套科学合理的基层税务干部岗位能力评价体系是实现职务与职级并行的实践基础。

新常态的经济环境、税收专业化改革以及基层公务员职务与职级并行对地税干部岗位能力的管理提出了新要求。同时，由于地税单位内部在干部考核工作中往往存在诸多问题，如对办税人员的考核取大集中系统中其操作某项业务的次数，以及评分规则设计的不合理等，导致基层税务干部消极抵制绩效考核。因此，新形势下，如何对基层税务干部能力进行更加科学的评价成为一个迫切需要研究的问题。

二、税务干部能力评价指标体系设计

从管理学视角看，岗位能力是个体在现实职业环境中表现出来胜任该项职位的才智、知识、技能和态度的整合。个体能力在工作岗位上具体的表现为个体的岗位胜任力。对基层税务干部进行岗位胜任指标评价可以形成相对全面、科学合理的能力评价体系。因此，本研究在对H地税局进行调研之前，先通过相关的文字材料对其组织结构进行了梳理，并对所有的岗位进行了分类。在横向上，根工作性质的不同，将岗位分为征、评、管、查、综合、业务指导岗和行政管理岗7类。在纵向上，根据管理层级将岗位分为分局长（科长）、股长和普通岗。

在岗位分类的基础上，本研究的专家小组对H地税局下属的5个分局、稽查局和机关部门的每类岗位上的普通干部和管理层干部，共计37名干部进行了访谈，以提炼每类岗位上的能力要素。通过两次访谈，课题组共提取出56个粗糙的能力指标，其中，通用指标10个，岗位指标46个。针对提取出的能力指标，专家小组（河海大学的人力资源专家和H地税的税务专家）对能力指标进行筛选，最终确定各类岗位的评价指标，其中，征11个指标，评12个指标，管9个指标，查12个指标，综合11个指标，业务指导9个指标，行政管理12个指标；股长12个指标，分局长/科长11个指标。具体见表1。同时，对每个指标进行定义和行为等级描述。

每个岗位对于干部的能力要求会涉及到不同的层面，本文将每个岗位上的能力指标分为自我、人际、工作三个层面。根据社会心理学研究，自我认知、人际关系会影响到我们的感知和行为反应。首先，自我认知赋予我们社会感知和行为的连贯性并指导他们。其次，人际关系是在相当长的时间中，由两个或更多的个体在朋友、感情、尊敬、等级纽带中所形成的联系，会影响到个体在群体或组织中的行为表现。最后，由于地税干部的能力评价主要聚焦在工作方面，所以能力指标中会涉及到工作层面。

三、税务干部能力评价指标权重分析

根据研究实际情况，本文采用基于AHP的模糊综合评价法来确定评价指标体系中各指标的权重。本研究中涉及到的地税局的各个岗位是相对独立的，计算每个岗位的评价指标权重的方法和过程是相同的，所以由于篇幅有限，本文以征收岗位为例来描述指标权重的计算过程，其余的均展示计算结果。

（一）建立AHP比较判断矩阵

判断矩阵的含义是：针对上一层元素，本层元素的相对重要性。方法是两两比较，按九标度法对重要性程度赋值，据此可得到A-B、B1-C、B2-C、B3-C四个两两比较判断矩阵。

征收服务岗主要负责地方税、基金（费）、社会保险的征收工作；负责受理、办理（转办）以纳税人申请发起的涉税事项；负责纳税人在税务登记、纳税申报、发票购销等环节中一般性违规违章行为的处理工作。随着政府职能向服务型政府转型，税务部门提出纳税服务，征收岗位作为集中体现税务部门服务纳税人的窗口部门，对于征收岗位的能力要求个体有责任心、能帮助纳税人解决问题；同时，窗口部门在工作中容易受到纳税人的不理解甚至指责冲突，所以要求个体能积极管理自己的情绪、积极与纳税人沟通并取得信任；而征收岗位的工作相对比较简单。通过上述分析，对于能力层面的重要程度为自我层面>人际层面>工作层面，即B1>B2>B3。专家小组通过实际的访谈调研和独立的评价，得出如下比较判断矩阵，见表2。

（二）计算权重

运用方根法计算得到各层的指标权重，如表3所示。

（三）判断矩阵一致性检验

判断矩阵是计算排序权向量的根据，所以引入检验判断矩阵的偏差一致性指标C.I.与平均一致性指标R.I.，进而计算随机一致性比值C.R.对评判者的评判思维进行检验，若C.R.

四、税务干部能力评价结果的应用

干部能力评价和评价结果应用是两个紧密关联的重要环节，能力评价是手段，而评价结果的应用才是关键。H地税可以将干部能力评价体系引入干部管理过程中，形成有效的管理机制，健全干部管理体系。

（一）人岗匹配

人岗匹配是指人的能力与岗位要求实现匹配的一种状态。人岗匹配有助于满足员工的成就需要，从而充分调动员工的工作积极性，激发更高的工作绩效。地税单位可以通过对地税干部岗位胜任能力的评价，将地税干部的能力现状与其所在岗位的岗位胜任力模型相比较，找出两者之间的差距，判断相关岗位与当前任职者的匹配程度，对能力不符合岗位胜任力的干部进行及时调整，使干部能力符合岗位胜任力要求；或者进行岗位调动，实现组织内的人岗匹配。

（二）职业发展

员工职业发展是一个长期的、渐进的过程，组织难以快速提高员工的岗位能力。而对员工个人而言，岗位能力评价有利于其进行科学、合理的职业规划，进而有助于员工个人的职业发展。

地税单位通过胜任力模型可以对岗位的要求、任职者的情况、人岗的匹配程度、达到岗位要求所需的能力有科学全面的了解，从而有助于对干部未来职业发展方向有明确展望，并做出合理的干部培养规划，为地税局干部的培养提供参考依据。特别是，建立员工成长多元化平台，需根据干部能力评价的结果在税务局内采用轮岗制，使得税务干部对税务工作有着更加充分的了解，从而健全员工职业发展通道。

（三）人才发展

基于岗位胜任力模型的地税干部能力评价对干部能力建设具有实效性。一方面，在建立地税干部岗位胜任力模型时，对地税干部应该要具有的通用能力和岗位能力都做了相关界定，所以，在培训时，选择的培训内容都是与地税干部应具备的能力相关的，并且可以此制订差异性培训方案，以满足不同个体的个性需要，增强培训的实用性；另一方面，选拔出能力符合岗位胜任力要求或者能力高于胜任力要求的税务人才，组建专家团队，用于解决税务工作相关疑难问题；或者用于作为股级干部选拔培养的参考依据，提高能力建设和选拔晋升的实效性。

（四）继任计划

继任计划是指组织确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，充分开发高潜能人才的过程[7]，包括能力评价、人才盘点、制订个人发展计划、设计培养项目支撑个人和组织能力提升这四个核心部分。地税单位基于岗位胜任力的地税干部能力评价可以为其继任计划的实施提供依据。一方面，干部能力评价可以为地税单位做好人才盘点工作；另一方面，根据员工能力现状及其发展潜力评估，发掘潜能人才，成为继任者，并针对不同继任者的实际情况，实施继任计划，如设计系统的培训课程、有计划的轮岗锻炼和考察以及继续教育计划等手段。

（五）团队能力互补

工作交互化和员工多样化是21世纪工作场所演变的两个基本特征，对税务管理等知识工作来说尤其如此。工作交互化意味着工作边界趋于模糊，合作需求提升，团队工作方式盛行。员工多样化意味着员工个性彰显，潜在冲突增多。这两个趋势意味着，在组建工作团队中对员工进行调配时，需参照各职位的能力模型，进行人员配置，组成共同体，从而有利于提高团队的整体工作效能。

地税单位一直以来都非常重视团队建设，强调团队总体能力的均衡发展。对干部能力进行评价，明确干部现有能力情况，有助于对组成团队的成员进行调配，让不同位置上的员工各尽所能，并与其他成员协调合作，实现团队成员能力优势的互补，达到团队最大工作效率，形成高效的团队。

参考文献：

[1] 何晴，张斌.经济新常态下的税收增长：趋势、结构与影响[J].税务研究，2014，（12）：18-22.

[2] 李玉妹.认真贯彻落实党的十七届四中全会精神 不断深化干部人事制度改革[J].理论学刊，2010，（1）.

[3] 曲聪，秦乐，曾婷.基于位能力素质模型的心理素质推导――以某电网企业为例[J].中国人力资源开发，2014，（20）.

[4] 冯静颖.高校行政管理岗位任职资格体系的构建[J].中国高教研究，2012，（8）.

[5] 苑木辛.员工能力开发体系（ECDS）：基于胜任力模型的人才价值提升工具[J].中国人力资源开发，2015，（18）.

[6] 迈尔斯.社会心理学（原书第11版） [M].侯玉波，译.北京：人民邮电出版社，2014.

[7] 王晓莉.中小企业管理人员继任计划的实施――以A企业为例[J].中国人力资源开发，2010，（4）.