股权激励的方法范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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文章编号：1005-913X（2015）08-0249-01

一、股权激励的内涵与方式

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。总结起来有十种典型的股权激励方法：股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、员工持股计划、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付和账面价值增值权。

二、我国上市公司实施股权激励的优势

（一）有利于公司吸引人才

一方面可以让人才分享企业业绩增长所带来的利益，提高员工的归属感；另一方面，当这些人才想要离开公司或做出不利于公司的行为时，将会失去这部分收益，这就有效地降低员工离开公司或者做出错误行为的机会。

（二）有利于实现公司的发展

实施股权激励是一个长期逐渐转换的过程，这就要求激励对象必须重视公司的长期可持续发展，这样才能保证他们在企业的发展过程中实现个人与企业的共赢。股权激励的有效实施可以使激励对象把自身业绩和股权分配权联合起来，这也进一步削弱了激励对象的顾短期利益而不注重长远发展的行为。

（三）有利于公司降低成本

在企业的初创期和发展期由于受到企业的资金短缺的影响，特别是现金流的压力，不能给予管理层特别是高级人才过高的薪金报酬，如果可以实施有效的股权激励方法，就可以大大减少现金支付压力以及人才的流失。

三、我国上市公司股权激励方法存在的问题

（一）公司内部存在的问题

1.实施股权激励的效果产生偏差。股权激励仅局限于近期的发展，行权等待期和限售期大都定得很短，使得激励作用受限，甚至有部分公司股权激励计划所涉及的股票总数已用尽国家规定的额度（不超过公司股本总额的十分之一），导致以后的管理人员不可能再实施股权激励。

2.股权激励由公司管理层控制造成短视化。管理层对股权激励的滥用，造成了过分关注短期利益而忽略了公司的长期发展与利益。Thomas 和Johnson研究发现，增加对高级管理人员的股权激励后，公司利润反而出现下降，研发支出也下降，但管理费用和销售费用却上升。出现这种情况有可能是因为高管在激励有效期和非有效期之间调节利润所致，用机会主义行为替自身谋福利。

3.股权激励实施缺乏内部监督。许多上市公司缺乏有效的内部监督机制，这对监督与约束管理层带来很大的难度。内部控制的缺失很容易造成管理层与控股股东之间串通，进行不正当交易，导致公司利益流失。

（二）公司外部存在的问题

1.缺乏实施股权激励的经理人环境。目前我国上市公司中许多经理人的任命还是指派或者行政任命制，市场竞争不够充分，竞争压力和就业压力并不大。这就直接导致了经理人对工作岗位的热情与态度并不是太高。而且缺少公开的竞争岗位与解职的危险，使经理人的自我约束与职业道德意识淡漠，股权激励效果不明显。

2.资本市场无法反映股权激励的真正效果。我国当前的证券市场，股票价格包含着很多投机因素，因此股市的波动性可能并不完全代表公司业绩的好坏。如果股价不能反映公司的真正价值，股票对管理层的激励作用较弱。

四、完善我国上市公司股权激励的对策

（一）公司内部角度的对策

首先，公司内部应该建立科学合理的股权激励约束机制，适当的约束会加强整个管理层的稳定与和谐；其次，完善上市公司内部结构。公司的决策应该以大多数股东的利益为前提，充分保障广大股东的利益，做出对公司长期发展有利的决策；再次，加强对股权激励实施的内部监督。建立有效的监督体系就要增强外部监督以及独立董事的作用，当有效的内部监控机制发挥作用的时候，公司的高级管理人员就会产生潜意识的自我约束意识，减少犯错误的机会。

（二）公司外部角度的对策

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【关键词】股票期权；激励机制；企业

一、引言

股票期权激励机制是通过赋予经营者参与到企业的剩余收益分配的索取权，把经营者的利益和公司利益进行长期绑定的一种机制，以便于让所有者与经营者利益保持一致。相对而言，这项机制作为一项现代化的企业制度，在我国的发展时间还比较短，整体仍处于起步阶段。整个机制的实施运行的函数依然还有待广大学界共同深入研究，以推动我国企业在股票期权激励机制上的全面运用和快速发展。

二、我国企业股票期权激励机制存在的不足

1.股价与实际经营业绩分离

企业价值，本质上都是和企业的经营业绩密切相关，并由此来设定机制的行权条件。例如，部分企业会设定在企业连续五年内净利润均增达到某一程度时，激励对象方能行权。另外，激励对象从股票期权中可以得到的收益基础上都源自股票市价和行权价间差额。然而，国内企业股价通常并不和企业经营业绩有明显相关性。换言之，企业的股价波动往往会遭遇来自经济周期、政治因素、行业环境等众多因素的影响，无法真正意义上体现企业价值。由此，就导致了激励机制的实施效果差强人意。

2.任命制

由于众多因素的集合，使得企业的董事会无法真正履行选择聘任企业经理的职责，且企业经理人在国内的职业群体规模仍然很小，人才资源比较稀缺，企业无法较好的利用市场来选用经理人。当前，任命制在我国大型企业中始终是主导。一般而言，企业经理人基础上都是通过政府部门直接或间接任命的，而非是市场选拔。鉴于此，经理人没有业绩竞争的压力，经理人对企业的经营业绩毫不关心，最终出现股票期权激励机制在此类经理人身上失去应有的激励效果。

3.考核指标单一

目前，企业主要是通过财务会计指标视作业绩评价考核指标。然而，这个指标因为会计政策的复杂性，给经营者创造了伪造的动机与条件，经营者有可能会随意转变会计政策甚者篡改数据，出现舞弊现象。因我国股票市场起步较晚，绝大多数的投资者在股票市场上进行投资时，通常只会根据上市企业的披露年报展开分析并由此来进行投资。如投资者一般都会选择每股收益高的企业投资。因此，企业股价基础上都随着财务指标等信息而波动，经营者完全有动机来操纵股价。

三、改善股票期权激励机制的可行性建议

1.创建有效的经理人市场

在竞争性经理人市场中，其市场价值往往都直接取决于经理人既往的经营业绩，同样，企业对经理人的选拔依据也应当是按其过去长期工作中所展露出的敬业精神与专业性。使用竞争机制的人才选拔机制，企业不仅能够聘任适合企业的职业经理人，借助市场对经理人适时地进行价值评估，还能够极大地提高经理人的危机意识，使得企业内部拥有优秀的竞争机制，强化经理人的的责任心，最终让股票期权激励机制可以发挥出长效的激励作用。此外，还可构建完善的经理人信息系统，便于全方位更好地反映经理人状况，该系统可囊括其进入市场的企业、自身的背景资料。利用全景式地跟踪来观察与分析经理人的经营能力、经营业绩、职业道德等，进而为人才的选拔任用提供参考。

2.利用第三方机构加以监督

毋庸置疑，股票期权激励机制根本上是属于一项利润分配的制度，其牵涉面较广，涵括了法律、财务和管理等诸多环节。虽然很多企业设立了相关的薪酬委员会，且把股票期权激励机制的进行归并到了其职权区域内，然而鉴于规模、形式与操作的复杂性，实际效果一般。故而，在需要时可引入社会的第三方中介机构来协助制定与执行激励制度。具体来说，可通过第三方中介机构中的法律、财务等专业人员，并充分结合企业的自身特点，设计与实施适宜的股票期权激励机制，进一步让这项机制在企业中获得更好的实施效果。

3.完善信息披露制度

企业董事会在展开股票期权激励方案的制定时，需要在股东大会决议事项中明确披露信息：如股票期权激励机制的设计和实施程序；股票期权的授予对象、数量、原因以及和具体业绩的相关性；股票期权授予后的限制与行权条件；股票期权行权后所持股份与转让股份的限制；超出限制、超出范围发放等例外事项时的特例解释；此外，还应当附上如公司薪酬委员会、监事会、独立财务顾问和独立董事等对于公司实行股票期权激励机制的意见。另外，设置财务指标加以衡量，业绩评价体系在选择财务指标时，应当最大限度上权衡与重视反映财务风险与发展能力的相关比率指标，如产权比率、资本增长率等。

四、结束语

综上所述，任何一项制度与机制，都不可主观做出肯定或否定意见，更需要通过实践去完成检验。本文剖析了我国企业在实施股票期权激励机制阶段中存在的问题，结合实际提出了企业改善股票期权激励机制的策略。当前，股票期权激励机制在我国发展仍较为缓慢，将股票期权当成是对经营者长期激励手段的企业还不是很多，但随着对这项机制的深入研究与外部环境的完善，并借鉴国外经验，相信在不远的将来，股票期权激励机制必定会在企业中发挥更大价值。

参考文献：

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【关键词】股权激励水平；公司业绩；上市公司

2011年中国A股的熊市为上市公司股权激励的实施成本降低，激励对象的高溢价空间提供了很好的时机，助推了股权激励在中国的发展。2011年中国A股市场首次披露股权激励方案（不含修订案）的上市公司共计114家，相比2010年增长72.73%，为历史之最。纵观2011年实施股权激励的114家上市公司，其用于实施股权激励的股票占公司总股本的比例从0.56%到10%不等。用于实施股权激励的股票占公司总股本的比例代表了一定的股权激励水平，股权激励水平的不同是否会对公司业绩产生影响，以及产生怎样的影响，本文将针对这些问题进行分析探讨。

1 样本及数据的选择

从2006年至2009年，中国股权激励在政策上走过了试点—规范—推广—完善的4年历程，因此，本文以2009年首次公布股权激励方案的15家民营上市公司为研究样本。公司业绩数据为公布股权激励方案后两年年报有关数据的均值。

15家上市公司分别为：芭田股份，远望谷，顺络电子，大华股份，动力源，海翔药业，苏州固锝，方圆支承，远光软件，石基信息，新华都，荣盛发展，诺普信，华胜天成，达安基因。

上市公司年报数据来自新浪财经。

2 指标的选取

2.1公司业绩指标

笔者认为公司业绩的衡量不应以单一指标进行衡量，鉴于计算的复杂性，以及为了避免信息的重复性，此次研究选择两项指标综合反映公司的业绩水平，分别为：净资产收益率ROE、扣除非经常性损益后的每股收益。

2.2股权激励水平指标

在测度股权激励水平时国内外学者也采用不同方法。Jhon Core（1999）在其研究中运用了公司股票价格每变化1%时， 员工所持股票和股票期权价值的变化水平来定义股权激励的水平；Jensen 和 Murphy（1990） 与Jeffrey T. Brookman （2007）都采用公司股票价格变化1个货币单位时员工所持股票和期权的总价值的变化来代表公司的股权激励水平。此次研究笔者采用用于实施股权激励的股票占总股本的比例作为衡量股权激励水平的指标。

3 数据分析

由于事先并不确定股权激励水平与公司业绩之间是否有必然的关系以及怎样的关系，所以此次研究采用曲线估计的方法。

对股权激励水平与公司业绩各指标进行回归分析，运用spss软件中曲线估计的方法，结果显示：股权激励水平与扣除非经常性损益后的每股收益之间曲线估计的R方范围为0.000-0.030；股权激励水平与ROE之间曲线估计R方范围为0.016-0.127（R方越大表明曲线的拟合程度越好）。

曲线估计的拟合图如下：

4 结论

由曲线估计R方的值和曲线估计的拟合图来看，股权激励水平与公司业绩指标之间没有必然的关系，在一等程度上说明，上市公司要想通过实施股权激励达到提升公司业绩的目的，还需要根据公司自身情况制定更加科学合理的股权激励政策，否则只能事倍功半。

【参考文献】

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【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。

【关键词】中小企业；股权激励；对策

一、股权激励的内涵

股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。

二、我国中小企业股权激励发展现状

随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。

众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。

三、我国中小企业股权激励中存在的问题

（一）中小企业的公司治理结构不稳定

改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。

（二）股权激励方案设计不合理

在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。

（三）股权激励对象选择不明确

作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。

四、中小企业股权激励的有效实施对策

（一）建立完善的中小企业公司治理结构

成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。

（二）设计合理的股权激励方案

合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。

（三）选择合理的股权激励对象

大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。

五、结语

中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。

参考文献：

[1]刘乾唯，郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理，2011（8）

[2]毕晓阳，綦明珠.中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题与对策[J].现代经济信息，2010（14）

[3]杨国莉.高管股权激励机制的有效研究[M].北京：冶金工业出版社，2011

[4]加里・德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

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股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策?分享利润?承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励是一种长期性的政策措施。以下主要结合上市公司股权激励对公司股票价格产生的影响进行资本市场如何应用股权激励进行分析研究。

二、股权激励对股价影响的研究方案设计与结果

（一）研究方案设计

本文主要采用比较分析的方法对股权激励对股价的影响进行分析，通过对同一时期几家上市公司股价变化进行对比，分析其变化幅度；将某一公司在实施股权激励措施前后的股价进行对比分析。从以上两相对比分析中分析股权激励措施对股价的影响以及影响效应的大小。由于股价是受到多方面因素影响，在本次研究中我们假定将行业和股权激励作为研究变量的前提下其他的外部因素不产生影响。在此前提下从实施了股权激励方案的上市公司中选取24家作为分析对象，对其股权激励措施实施前后一段时间内的股价变化进行监测记录。股权激励对股价影响的指标主要是从短期内的股价涨幅变化以及长期下的振幅变化（振幅=[成交均价―收盘价]/收盘价）反映出来的，这两项指标也是本次研究主要的依据。

（二）研究数据分析

从对下列10家上市公司股权激励措施条件下股价变化的分析中可以看出，纳入统计的上市公司对股权激励措施在短期股价变动反映上相当明显，例如苏泊尔和有研硅股的超额收益率甚至分别达到了93.46%和51.46%，详见表一。从股权激励措施公布后的一段时间内的股价变化来看，股权激励措施公布对于股价有一定的推动的作用，但是这一长期的影响与同行业的整体股价上涨也是具有很大关系的。因此，可以说股权激励对股价的长期影响并不是很大。

表1 不同行业股价变动情况对比分析（原始数据来自花顺软件的基本数据，后经统计处理）

上市公司 股权激励计

划公布日 披露日

前股价 披露日

后股价 实际股

价变动 同行业股

价变动 超额收

益率

有研硅股 2006/12/26 10.92 19.93 82.51% 31.05% 51.46%

宝钢股份 2006/12/19 5.86 9.15 56.14% 22.42% 33.72%

泰豪科技 2006/12/14 8.20 11.75 43.29% 29.54% 13.75%

中兴通讯 2006/10/25 55.86 69.14 23.77% 6.15% 17.62%

晨鸣纸业 2006/10/11 8.74 10.25 17.28% 3.38% 13.90%

博瑞传播 2006/7/27 16.15 18.64 15.42% -2.57% 17.99%

苏泊尔 2006/4/7 7.01 15.93 127.25% 33.79% 93.46%

广州国光 2006/4/11 10.00 15.11 51.10% 31.27% 19.83%

伊利股份 2006/4/24 17.85 29.39 64.65% 22.48% 42.17%

泸州老窖 2006/6/6 11.11 13.55 21.96% 1.95% 20.01%

三、股权激励措施对股价的影响分析

（一）股权激励措施对股价短期的影响分析

根据研究结果显示，上市公司的股价在股权激励措施公布后出现了较为明显的上涨，短期内投资者将资金投向该类企业主要是由于对实施股权激励措施的上市公司具有良好的业绩期望和信心，实施股权激励措施从投资者角度来看是业绩提升的一项有效措施，因此对股价的上升有一定的推动作用。究其原因主要有以下几点：

第一，上市公司经营中采取的“压紧弹簧”措施，有的上市公司会在实施股权激励措施之前有计划的对公司的经营收益率通过各种方法进行降低处理，这样做的目的在于使投资者的预期有所降低并为公司制定较低行权价提供有利条件。在公布实施股权激励措施后，就能够赢回投资者对收益的期望和信心，此时股价就会有相应的提升，公司也能够从中获利。

第二，管理者掌控信息，上市公司的高级管理层对于证券投资信息的掌握本身就比普通投资者更加全面、及时和准确，因此作为上市公司股权激励措施的制定者制定政策措施对于普通投资者来说具有投资引导的作用，在投资者看来上市公司的股权激励措施包含着未来可能产生收益的一些信息，而这些信息是由于经营者的掌握，才有该措施的制度实施。

（二）股权激励措施对股价长期的影响分析

相对于短期内股权激励措施对股价的影响不同，股权激励措施对上市公司股价的影响在该措施公布之日起的一年时间内所产生的影响并不具有一致性，有的上市公司股价出现了高于同类股价的上涨幅度，有的却也出现了落后于同行业股价上涨的幅度，虽然整体上股价在股权激励措施公布后都有上涨，但是原因却是复杂的，不能单一的将其归功于股权激励措施的公布实施。股权激励措施的实施可能在某些公司被股票期权化，这样反而会给公司带来一些不利消息和影响，因为实施股票期权后公司的每股收益都会被稀释，相应的股东权益也被稀释。因此，股权激励所带来的业绩提升的也有可能被消极的因素取代。

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关键词：股权激励 财务绩效 超额收益

一、引言

当前上市公司的股权越加分散，管理技术也越加复杂，全球各公司都相应实施了股权激励方案以激励公司的技术管理人员，而股权激励的方式也越来越创新，主要形式为股票期权。自从 20 世纪 70 年代末，美国出现了股权激励制度，这40年间股权激励制度经历了飞速的发展，如今超过九成在美国纳斯达克上市的公司都已采用这种制度。我国最早采用股权激励形式的是万科企业股份有限公司，在 1993 年万科试推出了股票期权制度。由于我国法律的限制，股权激励在我国一直处在摸索阶段，中国自 1999年提出股权激励，至今已经经过了十五年。在这十五年中，各上市公司的股权激制度都十分落后。股权分置改革后，股权激励越来越被广泛地使用，股权激励的制度也逐渐规范起来。

二、文献综述

（一）国外文献 国外的学者对股权激励和公司经营绩效的研究主要分为两种方法。第一种方法是对管理层的报酬和公司经营绩效的相关性进行研究，薪酬有多种存在形式，可以是现金、股票、期权等等；第二种方法是对管理层持有公司股权的比重和公司经营绩效的相关性进行研究。关于管理层股权激励的效应，国外学者的观点各有不同。在比较早的时期，David Yermack（1990） 就通过计量经济的方法分析了管理人员的股权激励。他们得出的结论是，每当股东获得 1000 美元的价值，管理层就会获得 3.25 美元的报酬，在这 3.25美元的报酬中，管理层的持股占了 2.5 美元，而现金和股票期权这些相关于业绩的报酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）将风险偏好引进了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他们指出：管理层报酬和股东价值的相关性相当脆弱，因为经理人员承担着巨大的财富风险。所以对股权激励到底能不能产生理想的激励效果还是不能确定的。有另一种研究学者指出，相对于其他的方式，股权激励可以有效地对管理层进行激励，而且这种激励效果是长期的。他们指出，管理层持有公司股权数量的增加能够有效地促进公司的经营绩效，并且对这种相关性进行了证明Kevin J. Murphy（2002） 对美国 1980-1990 间 478 家公司的管理人员报酬和公司股票的市场价值，用布莱克斯科尔斯模型进行了分析，他们得出的结论是：相对于管理层的工资和奖金，CEO 的持股量和股东的价值具有强得多的相关性。一般来说，假设管理层的薪酬为 100 万美元，如果公司的市值增加 10%，那么他们的工资、奖金就能增长 2.9 万美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股权包括进内的话，则他们的所有报酬会增长 24 万美元，高达 24%的增幅。从这个结论可以看出：CEO 持有企业的股权对报酬影响非常之大，而工资的变化影响相对而言小很多。这也说明了对管理层持有股权能够起到非常有效的激励作用。当 CEO 持有公司股权数量增加，公司的经营绩效会有完全相背的两种结果：第一种结果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐渐趋向于股东的利益，所以随着 CEO 持股比例的增加，公司的经营绩效会提高，但前提是持有股票的比例在一定的范围内；第二种可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超过了一定的范围，那么此时 CEO 通过其持有的大量股票就会拥有相当的投票权，所以可能会产生 CEO 、无视监管、消极工作的情况，经营业绩就会恶化，此时 CEO 的持股比例就与公司的经营绩效呈现负相关关系。公司的绩效对 CEO 的报酬有影响，反过来说，CEO 的报酬同样也会对公司的绩效产生影响，他们是相互作用的。所以公司的经营绩效与 CEO 持有股票的比例是相互决定的。

（二）国内文献 如今，越来越多的国内学者开始了对股权激励效应进行实证研究，但在他们的研究还是依赖国外对于股权激励实证研究所获得的成果，将他们应用到中国的上市公司。在中国关于股权激励的效应也存在着许多观点：（1）管理层股权激励与公司经营绩效不相关。魏刚（2000）曾经对这种相关性做过研究，他将公司的经营绩效用资产收益率来表示，同时他从1998 年的年报中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股权数量的数据，经过分析之后得出结论：两者并不相关；高明华将公司经营绩效用权益收益率和每股收益表示，并将其与管理层持有公司股权的比例做了偏相关分析，得出结论：基本不相关；林晓婉整体考察了 2000 年的上市公司，得出结论：管理层持有公司股票比例与股东收益率成反比。袁国良、王怀芳与刘明（2000）也曾指出：高级管理人员持有公司股权的比例与公司经营绩效基本没有相关性；刘长才对 2001年至 2003 年 1037 家上市公司进行了实证分析，得出结论：管理层持有公司股权的比例与公司经营绩效相关关系不显著。（2）管理层持有公司股权比例与公司经营绩效是相关的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的经营绩效、管理层的报酬以及管理层持有公司股权比例，发现他们之间的相关性并不显著。但是通过对管理层持股的更深入分析，他发现当管理层的持股比例超过一定的范围后，公司经营绩效与管理层的持股比例逐渐变得相关。邱世远、徐国栋（2012）指出，在中国以股权、期权为方式的股权激励非常少见，所以要衡量管理层股权激励的作用有一定的难度。所以他们选取持有公司股权数量非常多的管理层和几乎没有持有公司股权的管理层这两个极端的群体为独立样本，对他们进行非参数检验。结果显示：管理层持股比例大的公司的经营绩效要优于管理层持股比例小的，而且他们存在显著差异。

三、研究设计

（一）研究假设 从理论上来说，既然公司制定了股权激励机制，那么它应该能对公司的管理层起到一定的激励作用，使得管理层尽可能的做出最大化股东利益的决策，使得委托问题能够得到一定程度的解决。这种作用的可以通过公司股票价格波动得以体现。因此假设：

假设1：市场对于公司公布的股权激励预案有积极的反应，在股权激励方案公布日之前或之后可以获得超额收益

通过管理者持股会使管理者与股东可以拥有更多的共同利益。通过管理者拥有企业价值的剩余索取权，使得管理者与股东所追求的利益趋于一致。在早期的理论分析和实证研究中都支持了这一观点，大多数研究都表明管理者持股比率与企业价值成正相关关系。所以，股权激励制度可以作为一种内在长期激励机制，可以有效的降低企业的成本，提高了公司绩效。因此本文分别从横向和纵向两方面提出假设：

假设2：实施股权激励的上市公司相比于同行业、同规模的公司有更高的财务绩效

假设3：在实施股权激励前后，上市公司的财务绩效提高

（二）样本选取和数据来源 选择的样本为2009年至2011上半年公布股权激励方案而且正在实施的上市公司，公司信息从聚源数据、上海证券交易所网站、深圳证券交易所网站和各公司的年报中选取，股价信息从大智慧中提取，样本数量为 75。具体情况见表（1）所示。

（三）模型构建和变量定义 本文分别从横向和纵向两个角度对公司的财务绩效进行研究。对于横向分析，采取独立样本均值检验的方法，将已经实施股权激励的上市公司与同行业、相似规模、还未实施股权激励的公司进行财务绩效方面的横向比较。此检验可以验证假设 1。对于纵向分析，设置一个哑元变量，建立一个模型，将股权激励前的财务数据、股权激励之后的财务数据以及哑元变量进行回归分析。此检验可以验证假设 2和假设3 。回归模型为：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？着

其中F.Performance 代表事后的财务绩效，pre.Performance 代表事前的财务绩效，D 为设置的哑元变量，若 D=1，则代表公司实施了股权激励，若 D=0，则代表公司没有实施股权激励。具体变量定义见表（2）。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值从-30 到 30）的超额收益率 ARit。根据所得的数据，可以算出任意一天 t 当日所有公司超额收益率的均值，即AARt，AARt 的累计值 CAR。采用 SPSS17.0 对所得的数据做显著性检验，得到结果见表（3）。可以发现，市场在公司公布激励公告前 10 天至后 2 天反应非常积极，超额收益率大于 0，通过图（1）和图（2）可以进行直观反映。可以看出，在公司公布其激励计划的前两日，都存在非常明显的超额收益率，AAR 分别达到了 0.83%和 0.74%。在公告日当天和公告日后一天，虽然有较高的超额收益率，但对其显著性的检验无法通过。这个现象反应了市场对公司的激励方案有着不同的反应。还发现一个奇怪的现象：在公司公布激励计划后的第 2 日，公司获得了 1.27%的 AR，5%显著。从第六天开始，AR 开始小于 0。这种异常现象和外国学者的研究结果颇为类似。之所以会出现这种现象，是因为在公司公布其激励计划前，消息已经被泄露了。得到信息的人提前获得了收益，投资者对于此信息的反应非常快，所以正的 AR 维持不了多久。因为获得了信息之后，投资者会抓紧时间对公司进行投资，这种投资是连续的，所以仅仅用每日的 AR 来分析市场反应显得片面，于是用累计超额收益率进行分析。在研究中发现，CAR 在公司公布激励计划的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到达最高点。这也说明了存在投资者事前获得了消息，并通过提前买入公司股票的方式获取了超额的收益率。由于投资者对市场信息的反应是很快的，大量投资者对公司股票的购买推高了股价，使得后来的投资者无利可图，纷纷退出。所以 CAR 在之后开始下降。通过上述的分析发现市场对于公司的股权激励的反应是积极的，能在短期内为企业带来经济效益，但并不长久，因为当前我国证券市场并不完善，股权激励也正处于摸索阶段。

（二）T检验 本文通过独立样本的均值检验来对两个样本的均值是否有显著性的差异来进行检验。但首先必须弄清楚两个样本的方差是不是一样，之后才能分析两个样本财务指标的差异。对于方差的检验，用 F 检验确定是否相等。之后再用 t 检验来研究差异是否显著。检验的结果如表（4）所示。从检验结果可以看出，两个样本的均值之间的差异在不断地增大。在股权激励前一年，采取了股权激励的公司的均值要大于未采取股权激励的公司，但差异并不显著，没有通过 t 检验。股权激励的当年相比于上一年，财务指标的均值差普遍提高，其中 WROE 的差异尤为明显，达到了 7.2643%，并且通过了 5%的 t 检验。WROE 和 ROE 的均值差异在公司采取股权激励后的一年也十分显著，达到了 6.76%和 7.863%，并且都通过了 5%的 t 检验。这说明在采取股权激励之后的一年，上市公司的财务绩效要明显得高于同行业内没有实施股权激励的上市公司。还可以看出，采用了股权激励的上市公司相比于同行业内没有采取股权激励的公司，财务绩效的提升仅仅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的财务指标，比如 ROA 和 EPS 等差别并不明显，甚至某些财务指标还要低于未采用股权激励的公司。出现这种现象的原因正是前文中所提到的业绩考核指标设定的片面性。管理者太多地注重于考核指标的改善，而对于其他指标往往没有给予足够的重视。这也是当前股权激励的局限所在。

（三）回归分析 回归分析结果如表（5）所示。可以发现，回归系数β1 均大于 0。模型的假设条件得到了验证。上市公司采取股权激励后，各项财务指标均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平显著，EPS 和 ROA 也达到了 1%的水平显著。对于β2 的值，都是大于 0 的，符合假设，但并没有完全通过显著性检验，但是 WROE 作为股权激励方案的重要指标，在回归中的β2 通过了 5%和 10%的显著性水平，假设 2 和假设 3 基本得到验证。综上所述，在短期内，市场对于上市公司的股权激励的反应是积极的。对于公司本身来说，实施股权激励的确能够在某种程度上提高公司的财务绩效，但仅仅局限于某些特定指标，而这些特定指标恰恰是股权激励的考核指标。

五、结论和建议

（一）结论 本文目前股权激励所制定的经营目标还是以财务指标为主，比较片面。在对股权激励方案的市场反应研究中，发现市场对于公司所公布的信息做出了非常快速的反应，但这种反应具有短期性。具体体现在预案公告日之前的一两日，平均超额收益率有着非常明显的提高，而过了公开日之后，超额收益率迅速恢复正常，甚至为负。一般来说采用股权激励的上市公司都具有比好良好的财务基础，采用了股权激励后，公司相比于同行其他没有采用股权激励的公司更加将其优势体现无疑，具体体现为加权平均净资产收益率的快速增长。采用股权激励后的两年内，上市公司的财务绩效出现了增长，但其增长速度是呈递减趋势的，并且各项指标在增长速度上参差不齐，除了加权平均净资产收益率，其他指标的上涨速度都是平平，这受考核指标的单一性影响。

（二）建议 本文主要以股权激励为出发点来提出相关的政策建议：（1）合理制定股权激励方案。首先，制定股权激励计划时应将长期的执行风险考虑在内。上市公司在制定股权激励计划时，应该充分地将市场、宏观经济以及证券市场可能发生的风险考虑在内，合理地进行安排，而不是机械地制定以年为单位的有效期。因为太短的有效期会给经理人员带来一定的压力，为了获得股权，不惜一切代价在短期内为公司带来大量收益以完成指标。其代价可能是处理财务报表造成假账，以及过快地提取公司的现金，打乱公司正常的发展步骤，损害公司的长期利益。所以公司制定计划时应该放长远一些。还有一个问题就是计划中每一期可以行权的股票数量安排。因为公司是在不断发展的，所以说下一年的生产经营能力肯定要强于今年。如果每年都设置相同的行权数量，那么经营者的工作积极性肯定会不断地降低，对于公司的发展是不利的。所以对于每期的行权数量要进行合理的分配。其次，制定业绩考核体系时要科学。上市公司对业绩考核指标的制定过于单一片面，对于净资产收益率等财务指标过于依赖。如果单纯地将考核指标定为某一个财务指数，经营者为了获得巨大的股权激励，会不惜一切代价去完成目标，包括牺牲企业的长期利益来换取短期利益，甚至可能对财务报表做手脚来达到目标，拿到了激励之后大可以随时辞职。这不论是对企业本身还是对企业的股东，抑或是对于中国资本市场以及其他投资者都是百害而无一利的。另外在企业发展的不同时期，对于业绩考核指标的设定也要有难度的划分，将难度定在一个合适的标准上，使得经营管理人员需要不断地努力工作、积极创新才能达成，这样才能不断推动企业长期持续健康的发展。而不是在任何时期都制定一个很容易达到的目标，使股权激励沦为一种单纯的定期奖金发放，无法起到激励作用。所以，除了对财务绩效目标的制定，企业还可以引入市场竞争机制，对经营管理者的日常工作进行考察并给予相应的评定；此外公司的行业竞争力、发展前景等等都可以纳入考核的范围，以充分发挥激励的作用。（2）有关部门对于股权激励要及时地进行细化和规范。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关的政策还不太成熟，细化程度也不足。政策的滞后的同时，股权激励的推出脚步却越来越快。所以对于各个上市公司来说，制定股权激励时受到的约束自然很少，可以尽情地发挥、创新。但这种约束的缺乏却给有关部门的监督和管理带来的困难。往往上市公司刚刚制定好激励制度，相应的政策就下来了并完全否决了公司的计划。制度的制定都是有成本的，这无疑对公司来说是一种人力、财力的损失，同时对企业的创新精神也是一种打击，不利于股权激励的发展。所以及早制定相关政策规定可以推动股权激励的发展，保护企业的利益。在对公司股权激励政策进行细化时，可以从如下两个角度出发：一是加快规范政策建立的速度。2007 年伊利集团的巨亏事件给我们敲响了警钟，我国对于股权激励的监管是有相当的漏洞的。有些不法投机分子会利用这个漏洞进行不法活动，造成公司财富的大量流失。所以有关部门对股权激励重要条款的细化迫在眉睫。首先需要改善的就是激励计划中经营绩效的考核指标，需要制定得更加全面，而不是当今的单一片面体系。不仅要包括净资产收益率等财务指标，还要将市场指标包括入内，比如股票价格、企业文化、行业地位等从而激励经营管理人员全方位地、长久地为公司创造价值、促进公司持续健康地发展。与此同时，对于单一指标的制定，应根据公司目前发展所处的阶段、公司当前的发展战略以及公司在行业中的地位等等多种因素来制定，需要适时地变化经营绩效考核标准来激励经营管理人员，保持他们的工作积极性。对于恶意行权的行为要坚决打击。对于部分高管抵抗不了股权激励巨大利益的诱惑，给予经营管理者一定的惩罚机制，使其不能随心所欲地违背股东利益以谋取私。另外对于激励计划的会计处理应尽力做到统一规范，比如摊销期权费用等等，这样经营管理者操纵利润的空间便大大降低，能够很好的保护各方的利益。二是加快相关监管政策的出台。目前中国股权激励的一个主要的问题就是信息不透明。公司经营管理者拥有自己的“私密信息”，市场是无法观察到的。这就给公司管理层很大的空间。在中国目前对于股权激励，还没有全国性的规范约束文件，所以在监督上存在很大的困难。中国应该借鉴美国的经验，重视信息披露。由于股权激励牵涉到的利益方非常多，再加上我国的特殊情况，对信息披露的加强任重道远，需要多方的配合，但这是完善股权激励市场的一个明确的方向。会计师事务所、律师事务所等金融业服务机构对于信息的透明化也起着非常重要的作用，要充分利用。另外证监会、国资委对于上市公司的股权激励方案一定要严格地审批。最后对于违法行为一定要有一套严厉的惩罚制度。

参考文献：

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股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。

一、选择股权激励对象

激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。

一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。

《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。

【上市公司规定】

1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。

在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

2、下列人员也不得成为激励对象：

（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；

（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

（六）中国证监会认定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；

（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；

（四）法律法规规定不得实行股权激励的；

（五）中国证监会认定的其他情形。

二、股权激励标的来源及购股资金来源

对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。

【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。

【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。

【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。

【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。

对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。

三、股权激励额度及股权激励标的价格

（一）股权激励额度

股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。

在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。

（二）股权激励标的价格

激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。

【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。

【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。

【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。

【上市公司规定】

上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。

上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

四、激励模式

（一）持股方式

目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。

1、员工直接持股

优点：

第一，激励效应明显；

第二，税负较低；

第三，享受分红个税优惠；

缺点：

第一、对员工长期持股约束不足；

第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。

2、持股平台间接持股

优点：

第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；

第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

缺点：

第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；

第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；

第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。

（二）激励方式

对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。

1、干股

干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

优点：

第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；

第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；

第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。

缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。

3、股票期权

股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。

优点：

第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。

第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。

缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降

5、虚拟股权

公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。

虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。

6、业绩股份

业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。

（三）股权激励约束条件

股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。

五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。

【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。

【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。

【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。

【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。

【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。

六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题

1、会计处理

根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。

2、税务合规问题

根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。

非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。

对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。

七、对某某公司目前股权激励的建议

1、持股方式

从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：

第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；

第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；

第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来IPO时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在A股上市前的经营业绩不易确定；

第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即IPO计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

2、激励方式

建议公司采取限制性股票的激励方式：

限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。

3、运作模式

第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；

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【关键词】股权激励；公司绩效；综述

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员、应当激励的其他员工等。其目的主要是为了解决上市公司经营者和所有者之间目标不一致导致的委托-问题。然而股权激励制度在中国上市公司的实施是否发挥了应有的效用，学术界对此并没有得出一致的结论。

一、国外文献综述

1.股权激励与公司绩效具有相关性

正相关性：西方学者Jensen（1976）对管理层持股与公司绩效的关系进行研究。他们认为管理者的倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这便与股东的利益相冲突。而增加管理者的持股比例就会增大其在企业收益中的剩余索取权比例，他们和股东的利益便会趋于一致。即管理层持股有助于降低成本，改善企业业绩，所以管理层持股与公司绩效之间存在着一种正相关关系，这就是利益趋同假说。Frye（2004）等在不同时期的实证研究分别证实了这一假说。认为管理层持股对公司绩效的提升具有促进作用。

非正相关性：Fama（1983）提出了管理者防御假说。该假说认为，如果管理层持股比例太高，就有可能控制董事会，损害其它投资者的利益，进而减损公司价值。Stule（1988）指出当管理层持有适度股权时，可以缓解其与股东之间的利益冲突。但是，如果管理层持股比例过高，容易形成管理者防御，从而偏离股东期望企业价值最大化的目标。OhadKadany（2006）等的研究也证实了较高的股权激励水平并不能提高公司绩效，反而会使之降低。Shieifer和Vishny的研究表明经营者持股与公司绩效有联系，但联系并不是单一的，管理者持股数的增加既可能提高公司绩效，也可能对公司绩效带来不利影响。

2.股权激励与公司绩效不具有相关性

股权激励与公司绩效不相关，认为管理层持股是内生的。支持股权激励与公司绩效不相关的代表人物为Demsetz。1980年他采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归，结果发现二者之间并不存在显著的相关关系。认为管理层持股是内生变量，其比例高低依赖于公司外部环境和内部特征，如行业性质、投资机会、信息的不对称程度等，这些公司的特性决定了管理层的持股比例，从而影响了公司价值。2001年Demsetz用前五大股东持股比例、管理层持股比例为所有权结构指标，再次得到了相同的结论。

3.股权激励与公司绩效相互影响

Chung（1996）等的实证研究均发现，不仅管理层股权显著地影响公司绩效，公司绩效也对管理层股权有显著的影响。

二、国内文献综述

1.股权激励与公司绩效之间不存在显著的相关关系

魏刚（2000）利用上市公司年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬情况和持股情况对公司经营业绩与高级管理人员股权激励的关系进行研究，结果表明，我国的上市公司中高级管理层“零持股”现象非常普遍，高级管理人员持股比例与公司经营绩效不存在显著的正相关关系。陈勇（2005）采用配对样本研究方法，使用经配对样本影响调整后的平均净资产收益率的变化衡量股权激励效应。通过分析发现，股权激励实施后，上市公司的绩效总体上有所提升，但并不显著。此外，周立烨（2007）等通过研究得出了与以上学者一致的观点。

2.股权激励与公司绩效之间存在简单正相关关系

2000年，刘国亮以前五位管理者持有的公司股份占公司总股本的比例与总资产收益率、净资产收益率、每股收益的关系进行实证研究，得出结论：管理层持股比例与企业绩效呈正相关关系。

3.股权激励与公司绩效之间存在曲线关系

吴淑琨（2002）研究发现：股权集中度、内部持股比例与公司绩效均呈显著性倒U型相关；第一大股东持股比例与公司绩效正相关；国家股比例、境内法人股与公司绩效呈显著性U型相关，说明国家股以及境内法人股持股股利存在一个适度区间能够促进业绩的增长；流通股比例与公司绩效二者之间呈U型关系。袁燕（2007）发现，我国上市公司经管层股权激励水平与公司绩效之间呈倒N型关系，不同的股权激励水平下，股权激励水平与公司绩效的相关性程度也不同。

4.股权激励与公司绩效之间存在负的相关关系

朱治龙（2003）研究结果表明上市公司经营者持股的公司绩效要低于经营者不持股的公司绩效，管理者持股与否与公司绩效呈现完全负相关关系。

三、国内研究的特点与不足

（1）对于股权激励与公司绩效之间的关系的研究结论有很大差异，有的学者认为股权激励和公司绩效存在显著相关性、有的则认为它们之间不存在关系或显著水平比较低；另外，还有部分学者认为两者具有倒U型关系。

（2）实证研究的模型中，衡量指标有很大差异：①所选取的样本不同。国外的学者大部分以外国企业为主，我国学者主要以我国的上市公司为主。而且选取的时间段不同。②所选取的变量不同。选取的绩效衡量指标主要有托宾Q值、总资产利润率等。国外的实证文章，采用托宾Q值作为衡量绩效的指标比较普遍。在国内，由于资本市场不够完善，学者们大都采用总资产利润率、净资产收益率来衡量公司绩效。③实证的方法不同。很多学者采用线性回归分析，而有些学者采用的是曲线分析方法或者简单的统计分析方法。

（3）国外研究选取的样本不适合中国的国情，但是其研究方法及结论具有一定的参考价值。而国内选取的样本时间跨度比较短，大部分采用单年度的数据进行检验分析，很少用跨年度的纵向比较分析。这样使得研究结论势必受到当年经济波动的影响。

四、述评与展望

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关键词：RAROC； 股权激励； 虚拟股权； 绩效评价； 商业银行

1. 问题的提出

经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(ISO: Incentive Stock Options)、无条件股票期权(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值权(SAR: Stock Appreciation Right)、股票赠与(SG: Stock Grants)、绩效股(PS: Performance Share)、绩效单位(PU: Performance Units)、影子股票计划或虚拟股票计划(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目标计划等 ［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。

从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。WTO、QFII、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。

股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。

2. 我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题

针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。

2.1 股权来源问题

国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。

我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。

2.2 股票定价问题

与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。

我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。

目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。

应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。

3.虚拟股权（Phantom Stock）激励——解决第一个问题的有效手段

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关键词：股权激励；关键因素；建议

一、股权激励的本质和目的

股权激励是一种以股票为标的物的长期激励制度，它是企业股东在经营者实现了其设定的业绩目标的条件下奖励一定数量本企业股票的分配形式。股权激励实质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，出发点是在所有权和经营权之间建立一种持续有效的激励和约束机制将经营者的利益和企业长期利益相结合，使人力资本能为企业做出持续而稳定的贡献，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。根据《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定，我国的股权激励方式主要是：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。

现代企业与古典企业最主要的区别在于公司所有权与控制权的相互分离，企业所有者将经营权让渡，而保留剩余索取权；而经营者接受股东的委托管理其资产。为了平衡经营者自身利益最大化和股东价值最大化，需要通过激励约束机制来解决问题。

建立股权激励的主要目的是将经营者与所有者的利益捆绑，使得两者风险共担、利益共享、目标趋于一致。一方面，让经营者取得激励股权，能够获取股票的资本利得与红利，另一方面，也让经营者承担一定的营业风险，使经营者关注短期收益，同时更注意公司的长期发展。在理论上，这种创新的产权和分配方式能防止经理人的短期行为，让企业的高级人力资源发挥最大效用，提升公司价值。

二、股权激励的作用

（1）股权激励可以提高公司的经营业绩

首先，股权激励制度有利于提高经营者决策水平。如果做出决策后既直接影响公司利益又间接影响个人利益，那么经营者会谨慎对待。决策者为了追求个人利益最大化，他们可能选择出最佳可行方案。其次，股权激励制度有利于提高管理效率。股权激励制度会起到良好的导向作用，提高经营者的积极性、竞争意识、责任感和创造性。经营者在利益导向下努力工作，一般可以获得良好的经营业绩，因此企业管理效率会大幅提高。最后，股权激励有利于避免短期行为。经营者在任期和固定薪酬下为了追求更高的报酬，可能会牺牲企业的未来发展机会。所有者一般更关注于企业未来的价值，而经营者只在乎任职期的业绩，因此就产生了短期行为。股权激励可以提高经营者的报酬，减少其短期行为的发生并给予长期发展的眼光。

（2）股权激励有利于降低公司委托成本

委托关系的建立基础即是所有权与经营权的分离，所有者作为财产委托人需要支付包括以薪金、红利为主的显性成本，同时还包括由于经营者失误造成的经济损失或不作为丧失发展机会所造成的隐性成本。建立股权激励制度可以激发经营者积极性，做出高质量的决策，降低隐性成本；另一方面，股权激励避免了公司支付大量的流动性资产作为经营者的报酬，因此节省了显性成本的支出。简言之，股权激励使得经营者通过努力改善企业经营水平，提高盈利能力，从而抬高公司股价，经营者通过激励股票收益。

（3）股权激励改善公司治理结构

现阶段，我国部分国有企业存在国有股权过分集中的问题，因此不利于形成科学的法人治理结构。实行股权激励，可以为公司股东结构注入新鲜血液，使公司股权进一步分散化、多元化构成规范的治理结构。股权激励使企业经理层、高级管理人员进入股东会、董事会、监事会，提高企业员工参与度，加强对企业的监管，优化决策机制。股权激励的推行还可以将分配机制、利益机制和风险机制与企业经营者的利益紧密联系，顺应企业改革号召建立现代企业制度。

三、股权激励成功实施的关键因素

（1）市场环境

市场环境是影响股权激励实施成功的关键因素之一，主要受到法律法规、经理人市场、资本市场等因素影响。首先，完善的法律法规从税务、会计、审计等角度规范了股权激励的实施条件；其次，经理人市场机制的完善度有利于推动形成有效的优胜劣汰用人机制，企业选择出最适合公司成长的经营者，从而一定程度影响了股权激励的实施效果；最后，资本市场的有效性越高，股权激励的实施效果越好。随着证券投资基金公司、保险公司、QFII等投资队伍的扩大，我国资本市场的有效性不断提高，股价更接近其内在价值。

（2）行业状况

股权激励有效成功实施的主要行业因素包括：企业自身性质、行业生命周期以及行业垄断情况。一般情况下，传统行业对人力资源的依赖性低于新型经济企业，因此股权激励制度可能在新型经济企业中发挥优势。垄断性行业的企业多数利润来源于其特性的行业性质，但是经营者的管理决策仍然发挥着重要的作用。通过实施股权激励有利于进一步提高企业管理效率，最有效的发挥人力资本创造的价值。

（3）公司情况

从公司情况层面，实施股权激励过程需考虑公司的战略、现金流量以及绩效考核制度。第一，企业实施股权激励应与公司未来的战略相结合。为了更好、更快的实现战略目标，企业会在技术、产品、研发人力等环节制定具体战略计划，而股权激励可以把多环节有机串联，形成协调效应。第二，企业绩效考核制度也决定了股权激励实施的效果。如果企业考核制度不科学完善，考核制度流于形式，这可能会导致企业产生“大锅饭”心理形成逆向淘汰，甚至出现奖懒惩勤局面，打击经营者的积极性和主动性，造成管理效率低下。基于此种情况，股权激励方案无法实施的作用。

四、优化股权激励方案实施建议

（一）完善相关法律法规

现阶段，我国相继出台了《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等多部法律法规，但更需要结合我国实际经济情况与国际经济背景，完善相关法律法规引导企业建立科学的股权激励方案。

一方面，相关法律部门需要完善《公司法》明确实施股权激励的企业必须具备专门职能部门与专业人员；提高股权激励对象出售股票的比率限制，调动经营者积极性。另一方面，相关税务部门修改完善股权激励相关税收法律法规文件明确股权激励所得如何纳税、何时纳税、向谁申报；其次出台相关税收优惠政策，如准予企业扣除计入“资本公积”科目中股权激励的相关成本、降低股票期权持有方行权的所得税率，这有利于推动激励对象行使权利，有利于我国企业建立建完完善的股权激励方案。

（二）完善薪酬指标及考核体系

企业建立科学的薪酬体系，将其中的股权激励政策控制在合理的范围，避免激励过度造成激励成本大于其激励价值或激励过低约束机制失效无法起到激励作用。同时，企业必须建立综合考核指标体系，发挥股利激励作用。企业股东可以参照内国外同行业优秀企业相关业绩指标结合自身情况横向纵向比较，从经济环境、政策环境、企业文化与战略多方面设计定性、定量指标，并要求经营者不得低于历史水平，从而激发管理能力。

（三）完善监督机制

目前，我国资本市场不规范存在弱效应，加之政府宏观政策调控等因素造成了股价与公司价值的偏离，因此在股权激励过程中需要严格的监督。首先，具有股权激励方案企业需要设置相关部门，定期对外宣布执行情况包括重大意外情况、会计政策等；其次，加强股权激励相关信息披露列报制度，以表内项目在企业财务报告与经营报告中反映，相关司法部门应重点关注打击虚假披露，引导建立股权激励制度；最后，充分发挥社会审计要求企业的股权激励方案设计、执行、结果需要通过会计师事务所进行审计并出具相关报告。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献：

[1] 黄柱坚.论股权激励的风险控制[J].企业经济，2009（02）