大集体企业改制方案范文

导语：如何才能写好一篇大集体企业改制方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：厂办集体；改革；人员安置

集体，从管理学的角度看，是团体的一种形式，是人的聚合体，是团体发展的最高阶段；集体企业，是我国公有制企业重要组织形式之一，在我国的经济建设中发挥了重要的作用。按照隶属关系的不同，可把集体企业分为城镇集体企业、乡村农民举办的集体企业和厂办集体企业。本文主要研究厂办集体企业的人员安置问题。

一、形成原因

厂办集体企业是上世纪七八十年代，为安置回城知识青年和国有企业职工家属、子女就业，一些国有企业批准并资助兴办了一批劳动服务公司或为主业生产配套产品等在工商登记注册的集体所有制企业，在当时，对维护社会的安定和谐起到了积极的作用。兴办集体企业的公司被称为主办企业或主办公司，在以后生产经营过程中，陆续有主办企业的富余人员或不称职人员、甚至是违纪人员被分配到了集体企业，表现好的又被调回主办企业，成了人员流动的“中转站”。厂办大集体的生产经营业务主要是依附于主办国有企业，向主办国有企业提供配套产品或劳务服务。其主要负责人和主要管理人员多是主办国有企业委派，而且多是原主办企业的管理人员，所以其管理模式和经营方式与主办国有企业基本相同，所以有时又把其称为“二国营”。

厂办集体企业和一般的城镇集体企业的差别也很大。根据《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》，城镇集体企业是财产属于劳动群众集体所有、实行共同劳动、在分配方式上以按劳分配为主体的社会主义经济组织。其设立时，或是由劳动者以其货币、实物等财产或以劳动、技术作为投资发展起来的，如湖北稻花香实业股份有限公司的前身，是靠3个人、3口缸、1500元起家的小作坊，现在发展成为拥有资产超过5亿元、职工1500多人的大企业；或是由联合经济组织出资、劳动者出资或出力的形式组建而成的，如现在大名鼎鼎的海尔公司就是名不见经传的街道集体企业发展起来的。在这些集体企业发展壮大中，经过公司改制，建立明晰的产权关系，解决了约束企业发展的瓶颈问题。与城镇集体企业比较，厂办集体企业的出资关系比较明确，成立之初，由主办企业出人出力资助成立，在发展过程中，形成了一定的积累，由主办企业和集体企业共同所有，集体企业大多无偿使用主办企业的土地和房屋，主办企业对集体企业的发展多采取扶持、帮助的政策。其经营方式和管理模式与主办单位几乎一致。自1999年开始，国家非常重视国有企业的改革脱困，很多主办的国有企业已经完成了改制或破产，但是由于缺乏相关的政策支持，其附属的集体企业却依然按原有的计划经济僵化的模式下运行，或没有相关政策的支持无法破产，已难以适应市场经济的发展，同时主办企业改制后，对厂办集体企业的支持和扶助力度明显减少，其发展已经步履维艰，厂办集体企业的历史遗留问题已经到了非解决不可的地步。

厂办集体企业与其主办的国有企业在资产、人员上有着千丝万缕的联系。国有企业若想进行成功改制脱困，不解决依附于其的厂办大集体问题，那就是不完整的改制，势必给社会留下不安和隐患。解决厂办大集体关键问题是企业产权的明晰和人员的安置，在这两个问题中，我认为关键的问题就是人员的安置，人员安置妥当，厂办大集体改革就完成了一大半。

二、人员安置问题

（一）厂办大集体企业的人员构成

厂办大集体的人员从其“身份”来看主要由以下几部分构成：

1、主办企业的“国有正式员工”。在厂办集体企业成立初期，由主办国有企业委派的人员，主要是帮助厂办大集体进行登记、设立，以及成立之后的经营管理。在以后生产经营过程中，陆续有主办企业的富余人员或不称职人员、甚至是违纪人员被分配到了集体企业。这些人员占厂办集体职工的5%－10%，从其编制和待遇来看，和主办国有企业的职工是完全一样的，集体企业改制，这些人员可以“正式职工”的身份重新回到主办的国有企业，在厂办大集体改制时，这部分人员是较容易安置的。

2、“大集体”身份职工。这部分是厂办大集体的主要人员，也是改制的主要安排对象，包括以大集体身份离退休人员。这部分人员多数在厂办大集体企业中，也有少数人员分配在主办国有企业的岗位上，但是大集体身份，执行的是大集体的待遇。大集体身份，是我国在特定计划经济时期特有的产物。在同一企业，从事着完全一样的工作，就是因为身份不同，薪酬、福利待遇、养老待遇等就存在着天壤之别，沦为“二国营”、“二等公民”。“大集体”身份职工因为身份原因，长期存在自卑的情结。国有企业轰轰烈烈的改制、下岗职工再就业的优惠政策等都和他们无关，长期的负面情绪的积聚极容易爆发，给社会带来不稳定的因素，不利于和谐社会的构建。所以，从这点来看，集体身份职工的安置是厂办集体企业改制的重中之重。同时也说明国家关注厂办集体企业改制并在东北进行试点是非常及时和正确的。

3、合同工和临时工。这部分人员占厂办大集体的人员比例也很小，也是比较容易安置的。合同工，按照聘任合同到期解聘即可；没有到期的，续聘或解聘并按合同规定支付一定数额的赔偿金即可。临时工临时聘任，一般没有聘任合同，临时解聘即可。

所以，从以上分析得知，大集体企业改制安置的主要是大集体身份的在岗与离退休的人员。

（二）人员安置的难点

1、人员安置包袱沉重。厂办集体企业成立之初，主要从政治和社会稳定的角度考虑，把安置作为第一要务，多年来超负荷安置，造成企业人满为患，且安置的对象大多是职工子女、病残生、被占用土地农民和人员以及全民企业的富余人员。而且，厂办集体企业离岗人员偏多。据统计，在辽宁省，共有厂办集体企业共计1433户，职工人数53.6万人（在岗17.2万人、离岗36.4万人），离退休职工11.6万人，离岗人数占职工总人数的68%，需要重新安置的人员太多。

2、职工队伍整体文化素质偏低，人员年龄偏大，多为“4050”人员，家庭负担较重，生活困难较大，并且无一技之长，可供安置的岗位不多。

3、职工的社会保障不完善。解决好职工养老、医疗等后顾之忧是妥善的安置之道，但这恰恰是厂办大集体企业的软肋。很多厂办大集体企业没有参加社会保险。据统计，在辽宁省的厂办大集体职工，未参加基本养老保险的职工占职工总数的40%以上，未参加失业保险的占50%以上，未参加医疗保险的达到90%；参加保险的企业，欠缴保险费数额巨大，辽宁省1433户厂办大集体企业欠缴保险费达到8亿元之多。一些厂办大集体企业的离退休职工列入当地的低保行列，到民政部门领取当地的最低生活保障费。

4、安置资金无来源。安置人员需要大量的资金，而厂办大集体企业资产质量较差，很多企业甚至是负资产，无法通过资产变现来筹集资金，无资金支持，人员无法安排，厂办大集体企业改制处于停顿状态。

5、安于现状，改制愿望不强。集体企业的人员不想离开主办企业这条大船，抱有主办企业有饭吃，就少不了我们粥喝的想法，对改制后的企业预期不理想。同时，主办单位的有关领导也出于某种利益的考虑，不愿意让集体企业脱离主办企业。这种现象在中央直属厂办集体企业中尤为明显。

6、主办企业管理人员撤出后，厂办集体企业面临管理真空的局面。大部分集体企业的管理人员都是主办企业派出的，身份为国有企业正式员工，他们一旦全部撤出，集体企业将出现管理上的真空。在实际调查时，就发现这样的情况：集体企业改制，主办企业派出的员工全部撤回，新选出的集体企业负责人没有管理经验，结果红红火火的企业变成了一堆烂摊子，实在可惜。集体企业改革，主办单位的管理人员又不愿意留在集体企业；撤回，集体企业又出现管理真空，出现了两难的境地。

三、人员安置的几种解决方案

让企业更发展，让人民工作生活得更好，是国企改制的初衷，同时也是厂办大集体企业改制的初衷。厂办大集体企业职工在安置时，必须坚持和国有正式职工政策、待遇完全相一致的原则。只有这样，才能彻底解决厂办大集体的人员问题。

（一）转变职工身份

支付职工经济补偿金，俗称“买断工龄”，使职工身份发生转变，由“集体人”或“单位人”变成身份自由的“社会人”。彻底使厂办大集体成为历史。根据国家《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，“用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月”，这里的月工资是“指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”也就是经济补偿金最高为一年的工资。在实际执行的过程中，集体企业职工往往享受不到此项政策，或可以买断工龄，但是经济补偿金远远低于国有企业正式员工。建议出台使集体企业职工也能享受买断待遇的政策，并且和国有企业员工差别不要太大。

（二）做好宣传组织工作

召开职工大会充分听取职工的意见。从以往的经验来看，凡是企业改制成功，人员安置较妥当，无人员上访、闹事的，都是在改革安置前经过了精心的组织与宣传，与职工进行了良好的沟通。组织宣传及召开职工大会工作应由主办企业牵头完成。

（三）争取和充分利用国家政策

国家对集体企业改制的相关政策非常少，很多情况是主办企业改制轰轰烈烈，而大集体这边却依然故我，为国有企业改制留下了隐患。国家已经认识到了这个问题，并于2005年末出台了《东北地区厂办大集体改革试点工作指导意见》，对厂办集体企业改制提出了具体指导意见和一些积极的政策措施，这对集体企业的改革无异于是一个福音，集体企业改革应紧紧抓住这一时机。另外，对于其他一些政策措施，如国有企业政策性破产，国有企业在申请破产保护时，不要遗漏附属的集体企业，应一并予以破产保护，不留死角。

（四）安置资金的解决途径

人员的安置补偿金、补交养老保险、失业保险等都需要资金，目前看来，安置资金的解决途径有这样几种：一是厂办集体企业的净资产，二是企业净资产不足的但占有土地的，以土地使用权转让收益补充，三是主办企业、地方和中央财政负担一部分。从调查来看，地方（指市属及以下）国有厂办集体规模小，市场竞争能力弱，效益最差，截止到2005年末，锦州市地方企业厂办集体99户，占厂办集体总户数26%，资产总额为3700万元，负债总额为6124万元，且大多都已放假停产，有的甚至主办企业已经不存在，这些企业的人员安置需要地方和中央财政承担大部分的改革成本。

（五）对于主办企业的派出人员，择其主要负责人和优秀的管理人员，在集体企业改制时留任集体企业，给予特殊政策

即保留国有企业正式职工身份、待遇，集体企业改革完成后或继续留在集体企业或撤回主办单位可由其自行选择。

让改制企业更发展，让职工工作生活得更好，是企业改制的初衷。调查时发现，很多地方厂办集体已经停产多年，企业职工放假在家，他们很多人并不知道国家对厂办集体企业改革试点的政策，在企业改制的过程中，企业基层职工是一个弱势群体。和企业的管理者相比，他们掌握的企业的资产、负债、盈利及国家的政策等有关信息远远少于、滞后于企业的管理者，而代表广大职工利益的工会在厂办集体企业中几乎没有，存在工会的，工会也几乎由管理者兼任，不能代表职工的利益。所以，在集体企业进行改革时，在人员安置时，如何保护好广大职工的利益也是一个重要的问题。

篇2

[关键词] 吉林省；国有企业改革；分析；研究

[中图分类号] F276 [文献标识码] A

一、吉林省国有企业改革成就

（一）国有企业数量及国有企业职工人数均呈逐年下降趋势

吉林省用差不多一年的时间，改制了816户国有工业企业和179家非工业企业，基本实现了整体改制到位、企业债权债务处理到位、职工劳动关系转换到位、国有资本退出到位（简称“四个到位”）。国有企业的发展速度和效益也实现了同步增长，企业资产总额从2002年的2871.4亿元，上升到2010年5623亿元；工业总产值从2002年的1691.6亿元，增加到2010年的5691.56亿元；利润的数额也是逐年成倍增加，从2002年的72.45亿元，增加到2010年的420.7亿元；实现利税数额从2004年的293.68亿元，增加到2010年的919.76亿元。

（二）企业偿债能力逐渐增强

为使改制企业债务处置进展顺利，专门成立了化解改制企业金融债务工作领导小组，在吉林省内建立了10个国有资产经营公司，为企业改制债务，省财政也十分支持，特意拨付4.9亿元作为资本。再加上金融机构的支持，改制企业共化解金融债务74.5亿元，财政审批豁免228户企业财政性债务8.8亿元。

（三）竞争性领域国有经济比重逐步下降

截至2010年末，只有化学纤维制造业、电力、热力的生产和供应业、水的生产和供应业，国有企业主营业务收入比重达到了50%以上，2002年比重近乎100%的烟草制造业，到2010年比重已经下降到36.6%。

（四）国有资产监督管理体制进一步完善

省直44户国有企业实行了国有资本经营预算制度，完善了国有资本收益管理制度、授权经营制度和企业经营业绩考核体系。同时，对一批国有商贸、交通企业实现改制重组，对上市公司实施股权分置改革。

（五）积极推进了厂办大集体改革试点

长春市、四平市、白山市已被列入国家试点城市。吉林省选择了省一建集团的2户厂办大集体企业作为省直试点。辽源、白山市资源枯竭城市转型试点积极稳妥地进行。

（六）“国退民进”效果显著

国有企业工业总产值在工业企业所占比重呈下降趋势，而非国有企业迅速发展。在工业总产值比重的变化中，2002年国有企业的总产值占全部的比重为37%，到了2006年下降为16.6%，下降幅度很大，2010年比例又下降了3.5%；而股份制公司在2002年其总产值占全部的比重仅为2.17%，2008年竟上升到了54.4%，上升速度极快。由此可见，股份制公司在吉林省占据极其重要的地位。

（七）同辽、黑两省相比，改革效果显著

2008年辽宁省国企数量是吉林省2.51倍，工业总产值是吉林省的2.03倍，2009年辽宁省国企数量是吉林省2.16倍，工业总产值是吉林省的1.97倍，2010辽宁省国企数量是吉林省2.08倍，工业总产值是吉林省的1.97倍，说明自2008年开始，吉林省国有企业绩效有了显著提高，优于辽宁省；从黑吉两省的国有企业数量比和黑吉两省的工业总产值比的数值比较来看，同样可看出吉林省的国有企业绩效优于黑龙江省。

二、吉林省国有企业改革存在的问题

（一）部分国企改制不够深入，改制后企业效率低下

随着国企改革进程不断推进，国有企业个数在不断的减少，股份制公司的个数快速增加，截止2009年，股份制公司数量为4137家，国有企业数量为186家，为国有企业的22.24倍，股份制公司的工业总产值为5380.36亿元，国有企业工业总产值为1342.89亿元，仅为国有企业的4倍，这种悬殊的差距表明股份制公司工业总产值的增加速度没有其企业个数速度增加快，充分说明同国有企业绩效相比较，吉林省股份制公司经营绩效并不高。

（二）国有企业规模不经济

政府坚持对国有企业的规模结构做出调整，利用“抓大放小”战略，但从实证结果可以看出，国有企业规模增大并没有带来国有经济绩效的增加，即吉林省国有企业存在规模不经济现象。

（三）企业自我发展能力仍然很弱

2010年，吉林省国有及国有控股企业的资产利税率是16%，资产负债率却高达59%，因此企业除去偿还银行债务利息并没有多少剩余。同时，许多企业都存在“重硬轻软”的现象。全省企业的管理费用从2005年增加的5.77%，到2007年已经增加了19.55%，在2010年增加率达到30.76%。

（四）产业结构不合理阻碍国有企业下岗职工再就业

根据调查统计，全省的改制企业有将近60万职工，其中5万人办理了退休，其余的基本都终止了劳动合同，仅有不到20万的人选择再就业，仅占下岗人数的30%。因此，目前吉林省国有企业下岗职工的再就业压力依然较大，截止至2010年，第一产业所占比重为12.12%，第二产业为51.99%，第三产业为35.89%。

（五）企业退出过程中高成本约束

由于历史形成的原因，吉林省国有工业企业大多集中于资源型行业、机械行业中，这些行业的资产专用性相当强，企业要想实现改制就要支付高昂的“沉淀成本”。

（六）国有企业改革社会成本过高

国有企业改革过程中职工减少数量和比例都是惊人的，其中，造纸及纸制品业、农副食品加工业、黑色金属冶炼及压延加工业、电气机械及器材制造业、非金属矿采选业、非金属矿物制品业减少的比重均超过90%。减少比例超过50%的有17个行业。因此，国有企业改革的社会成本相当高，但社会保障体系却不够完善。

三、吉林省国有企业改革问题的成因

（一）政策和制度本身的缺陷和不完善

从政策层面看，吉林省国企改革所采取的方式为以政府主导，全面的强制性制度变更，其改制的进度受质量和官员考核影响。为了能够尽快的推进国有企业改革，政府鼓励用尽量短的时间解决产权和人员的矛盾，但是一些地方政府很难平衡效率与公平。由于国企改革涉及到的方面太广，内容太细，很难在一定时间得到彻底解决，势必会产生一些人的利益受损，从而导致内心不满，产生欲速则不达的效果。

（二）一些地方国有企业改革不规范

在具体实施中，迫于政府的压力和时间的限制，产生了许多“上有政策、下有对策”的现象。部分地区一味的追求速度，而简化了程序，忽略了细节，没有按部就班的执行政策法规。其主管部门也存在监管不力，审批不严格的行为，甚至也出现了企业职工民主参与程度不够，从而引发了不经济和腐败问题，最终导致职工利益受损。究其原因，从客观原因看，我国的国有企业改革法律法规还不完善，其中仍存在许多漏洞和问题。从主观上来讲，一些地方政府缺乏法律知识，对政策的认识不足，没有完全把握国家的精神实质，贯彻不到位。

四、吉林省国有企业改革对策建议

（一）提高国有企业效率，实现规模经济

加强对国家重点建设项目规模效益评估、重复项目的调整、加快金融体制改革步伐及综合配套改革、促进企业集团内部规模结构的合理化，以提高国有企业效率。

（二）拓宽企业融资渠道，解决高额改革成本

国企改制费用昂贵，一方面要保证所有国企改制收益统筹使用，建立国企改制专项资金，不得挪为他用；另一方面应广开改制费用的筹措渠道。充分利用国家和省里资源，比如土地资源、国有资本和股权转让以及招商引资、债务处置等方面的政策法规，减少企业压力。

（三）加快推进厂办大集体改革试点工作

响应国家的政策要求，吉林省内长春、四平、白山成为试点城市，要领先完成国有企业改革，其他的市（州）以及长白山管委会首先制定改革方案，完成一些前期的基础工作，等待国家再次指示。做好厂办大集体改革试点工作，一要严格管理，规范执行；二要加大政策扶持，多渠道筹措改革资金；三要从企业实际出发，多形式推进改革；四要为职工解决劳动关系转换和养老保险问题。

[参 考 文 献]

[1]李军国.吉林省国有企业改制现状分析与对策研究[D].吉林大学，2008

[2]才华.黑龙江省国有企业改革的博弈分析[D].哈尔滨工程大学，2003

篇3

劳动关系的变化与经济社会的发展有着密切的关系。国际金融危机对我国经济产生影响后,部分企业生产经营出现困难,由于企业停产、减产或调整,导致劳动关系的不稳定性增加。企业无论裁员、减薪、缩短工时,都直接涉及职工切身利益和劳动关系的稳定和谐。由于拖欠工资、拒付加班费、非法解除劳动关系、不缴或少缴社会保险费是目前企业特别是中小企业和劳动密集型企业普遍存在的违法用工行为,因此劳动争议往往也主要集中在劳动关系(包括未签订劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动关系、解除或终止劳动合同的经济补偿以及赔偿等)、劳动工资(包括拖欠、克扣工资以及拒付加班费等)、社会保险(少缴、欠缴社会保险费)等三大类型上。其表现在2009年以来群体性的劳动争议案件大幅增加,劳资关系进一步恶化。

群体性劳动纠纷的基本情况

2009年以来各地因企业停工、倒闭、老板欠薪逃匿,企业改制买断工龄遗留问题,追讨历史拖欠加班工资和社会保险费,以及企业大量裁员引发的集体劳动争议同比增长80%以上。集体争议涉及人数多,问题复杂、对抗性强、处理难度大,尤其是劳动者集体追索历史加班费和社会保险费数额巨大,企业短期内全部支付影响到企业生存,处理不当极易引发连锁性的。案件激增既有劳动者依法维权意识明显增强和维权成本降低的原因,有世界金融危机造成部分企业关停和裁员的原因,也有历史积累的案件在《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后集中爆发的原因。随着经济形势的趋紧和经济结构调整的深入,劳动争议案件数量快速上升的趋势还会持续一段时间。

2008年《劳动合同法》实施之后,群体性劳动争议案件呈现上升的趋势,尤其是一些长期违法用工的企业的劳动者纷纷集体通过法律途径维护自己的合法权益。且由于近年来的确发生了多起极端的集体劳动争议事件,在巨大的压力之下,政府、企业做了适当的让步,这使得更多的劳动者错误地认为,只有大家组织起来把事情闹大才能得到期望的结果。尤其是2009年以来,金融危机的影响,导致部分企业生产经营出现困难,劳动关系的不稳定性增加。群体性劳动争议案件出现了新的特点:一是批量多,数量大。2009年1月至3月,广东各级劳动仲裁机构受理的这类争议案件是去年同期的3倍。特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”,同比增长 160.1%,案件数量占到全省的96.5%。2009年来昆山法院已受理5人以上同时的群体性劳动纠纷60批1142件。在已审结的39批460件中,调解撤诉的有21批320件,占比69.6%。二是对抗性强,调解难度大。随着企业改革改制深入,经济结构调整,劳动关系更加多元化,劳动争议趋向复杂化,对抗性增强,内容也更广,调解难度加大。昆山法院在未结案件中,三家企业的265件案件的劳资关系比较对立,已经当地劳动部门、司法所多次协调不成而进入诉讼,调处难度相当大。如国内外多家媒体关注的尼赛拉电子器材有限公司的130件劳资纠纷,如果处理不妥,有可能被上升到中日关系的高度。三是不稳定因素多,隐患大。如目前昆山还有两家企业的数千名职工因公司停产上访,索要工资、经济补偿等,若处理不当,极易引起群体性劳动争议,导致社会不稳定。四是遗留问题多,处理难度大。一些用人单位实行改革改制,部分职工解除劳动关系后,一些历史遗留问题,得不到妥善解决,由于时间长,情况复杂,处理难度大,容易引起集体劳动争议发生。五是分布相对集中,影响大。群体性争议的分布具有明显的地域特征和行业特征。从地域看:这类案件主要集中在经济发达和流动人口较多的地区。如经济较为活跃的广东省、江苏省,约占全国此类案件总数的四成。从争议涉及的行业看:这类争议主要集中在加工制造、建筑、服务等劳动密集型产业。在上海法院受理的这类案件中,涉及加工制造业的占29.7%,涉及建筑业的占17.7%,涉及服务业的占11%,三行业劳动争议案件占了这类案件的58.4%.根据新疆高院的调查,乌鲁木齐中院2008年受理三行业劳动争议案件占此类案件的58.52%。这类案件涉及劳动者人数众多,有的到当地党委、政府上访,有的封堵公路,有的私自哄抢企业财物、拆毁厂房设备,成为影响社会稳定的因素。六是适用法律难、执行难。集体劳动争议案件既涉及民法、劳动法,又涉及众多的行政法规、地方规章等,不仅法律规定的空白点多、政策性强,且对同一问题的有些规定不一致,如何适用不好把握。并且这类案件往往涉案人数多,劳动纠纷影响到劳动者的基本生活,且许多经营者为逃避债务,往往抽逃资金后隐匿藏身,难以寻找。

造成集体劳动争议的成因

1.金融危机以来,我国企业在发生大规模裁员、减产、停产、降薪、关闭和破产等情况时,极容易产生劳资纠纷,劳动者维权的组织化程度和行动的一致性将大大增强,使得原本表面上看似和谐的劳动关系进一步恶化。由于企业经营风险的加剧,企业主逃匿后引发群体性劳动纠纷的情况正在增多,涉及数百人的群体性纠纷数量明显上升。

2.企业改制遗留问题。随着国有资产大幅度退出商品产销领域,中小型国有企业股份化改制、管理层收购等改造步伐的逐年加快,原有大批量签有长期乃至无固定期合同的国有企业职工其身份置换问题日益浮上台面。在此过程中,有改制协议未能对职工身份置换明确安置补偿方案,导致职工多年工龄得不到任何补偿而引发的纠纷,亦有新企业与职工签订短期合同、期满后以劳动关系自然终止为由,推脱为其此前工龄进行补偿而导致众多职工提起的仲裁诉讼。由于当前各地国有、集体企业改制特别是各区县所属企业的改制进程大多仍遵循当地政府主导、甚至“拉郎配”的模式进行,导致在此过程中,投资方或受让方与政府主管部门的精力主要集中在双方就其投资利益分配整合的博弈之上,而对职工的安置及补偿则在有意无意之中被简略乃至忽视,由此导致的职工群体性上访申诉、寻求司法救济的现象日益突出。

3.《劳动合同法》在很大程度上偏重于劳动者权益的保护,提高了对用人单位的要求。《劳动争议调解仲裁法》大幅放宽了劳动者追索包括加班工资在内的劳动报酬的诉讼时效,导致员工追索两年以上加班费的劳动争议仲裁案件,尤其是为追索加班费而要求解除劳动关系的重特大集体劳资纠纷急剧上升。而大多数用人单位属于劳动力密集型企业,在劳动合同签订、工资支付及人事管理等方面或多或少地存在一定的问题。随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施、劳动者维权意识的提高以及一些法律从业人员的鼓动,劳动争议案件数量将猛增,请求的金额也将大幅度提高。案件主要集中在追索加班费和社保金。据称,仅深圳龙岗一区,多年来拖欠的加班费如数计付将达80亿元左右。部分企业在《劳动合同法》颁布后、实施前就已开始采取一些规避法律的措施,如批量裁减老职工、重新签订劳动合同、改变工资结构、降低工资标准等。同时,《劳动合同法》实施后,由于用人单位劳动力使用成本增加,许多规模较小、管理不规范的企业因经营困难而倒闭或转移财产负债逃匿。用人单位的这些行为势必进一步激化劳资矛盾,造成群体性纠纷的发生。以深圳市龙岗区为例,在《劳动合同法》颁布后,2007年第四季度至2008年1月共四个月中,龙岗区劳动局已受理了重大劳资纠纷(即群体性纠纷)394宗,与2006年全年总受理的重大劳资纠纷398宗已基本持平。其中《劳动合同法》实施后,2008年1月就已受理172宗。在东莞市虎门镇,一些非法的法律从业人员利用新法出台的机会对劳动者进行一些不实的鼓动,甚至在散发的传单里篡改《劳动合同法》有关条款,造成部分劳动者对相关法律规定的认识产生偏差,在其要求不能得到全部满足时,容易产生不满情绪,从而引起大量群体性罢工或上访。

4.用人单位对劳资纠纷的忽视。一些企业出现劳资纠纷时,不注重妥善处理,或听任法院判决,或自行任意处理,其它劳动者或律师在确定有利可图时,借机发挥,通过律师向用人单位发函索要高额加班工资,用人单位拒不支付的,则群起解除合同并申请仲裁。

5.用人单位管理不规范,或未向劳动者如实告知而引起纠纷。如尼赛拉系列案就是因为没有向劳动者明确告知可能存在的职业病危险,因此在一员工因病死亡时引起全体劳动者的恐慌而致罢工,虽经用人单位及政府相关部门采取积极补救措施,但最终仍有上百人以各种理由拒绝上班,在用人单位作出除名决定后,又以各种理由提起仲裁索要经济补偿金、劳动保护费、体检费等。

6.经营不善致企业关停而引发群体性劳资纠纷。有的因企业老板沉迷赌博欠下大量赌债致企业无法正常经营,有的因企业主外逃而引起劳动者上访、索要工资与经济补偿等群体性纠纷。

对策建议

集体劳动争议的多发和新时期的特点,对我们的劳动关系处理机制,提出了更高的要求。我们在处理集体劳动争议是要坚持以下原则:

坚持有利于社会稳定原则。对集体劳动争议,要高度重视,妥善处理。对那些可能激化矛盾、影响社会稳定的案件,要做好疏导工作,稳定当事人情绪,并及时与有关部门沟通,争取支持。

坚持合法与合理并重原则。在适用法律规定时要充分考虑现实情况,不简单机械运用法律,避免不切实际和僵化、避免双方矛盾的进一步激化,力争达到法律效果和社会效果的统一。

坚持及时处理处理原则。劳动争议案件特别是劳动报酬争议案件往往影响到当事人的生产、生活,处理必须及时,否则会导致矛盾激化,影响社会稳定。对那些严重影响到当事人生活的此类案件,要快立案、快审理、快执行,及时妥善化解矛盾。

坚持以调解为主,彻底化解纠纷的原则。劳动争议案件的持续增长凸显了人民内部矛盾的多发,而引导双方采取协商的方法解决,有利于清除双方之间的隔阂,排解纠纷,建立良好和谐的劳动关系。

1.建立完善的预防化解群体纠纷的经常性工作机制。当前,集体劳动争议关系的变化呈现出三个新特点:一是规模逐渐扩大,造成较大影响。一些人抱着“法不责众”以及“事情闹得越凶,领导越重视,越容易解决”的心态,成团结伙,集体越级上访,重复上访,在社会上造成较大的负面影响;二是行为容易偏激,容易冲动,常常表现为谩骂工作人员,堵路、堵门、阻碍施工,造成社会人员围观,使事态扩大,给处置工作带来难度;三是有一定的人为操纵和组织倾向。有些人为了个人私利,统一口径,明确分工,造谣生事,挑动胁迫群众盲目参与。

尽管当前各级各部门已经有一系列这方面的工作措施,但由于没有形成制度,处于部门“单打独斗”的局面,没有形成合力,更重要的是不能适应当前劳动争议的发展趋势。相当多的部门忽略了超前做好社会稳定工作,办法简单,工作质量不高,驾驭全局的能力不强,对矛盾纠纷排查不力,对社会稳定动态信息把握不准,在事件初露端倪时缺乏政治敏感性,得过且过,或一推了之,导致矛盾激化。这些特点说明我们仅仅依靠原有的预防和化解机制是远远不够的。要组织成立一个由政府牵头、政府各职能部门骨干人员组成的协调联动机构,机构设立常务理事,形成工作体系,采取联动和分散相结合的工作机制,一旦出现重大群体纠纷便可马上投入工作,坚持协调原则,以教育、疏导、劝阻等方式协调劳资双方,解决矛盾纠纷。

2.健全预防及调处群体性劳动争议的机制。群体上访和群体纠纷一旦发生,往往会在社会上产生或多或少的不良影响,给政府造成一定的压力,且要花费大量的人力、财力去化解和处理。但就目前而言,政府却缺乏一个可以从源头上预防和减少群体上访、群体纠纷发生或者是在问题发生后能够马上投入运作的工作机制,往往是在问题和纠纷发生后才组织相关的职能部门去应急处理,但已经是为时已晚。因此,建立一个完善的预防化解群体纠纷的经常性工作机制可谓迫在眉睫,是政府的当务之急。特别要防止有些部门对群体性劳动争议进行“法外施恩”,搞“体外循环”,尤其在重大事件的重大时刻,往往不按法律办事,负面影响很大。建立预警制度,避免企业突然蒸发。劳动、税务、海关、工会等部门要加强对企业财务状况、工资支付状况、企业运营状况、劳动者权益保护状况等方面的实时监控力度,建立相关职能部门的联席例会制度,及时互通信息,适时为企业提供咨询与服务,掌握劳资关系动态,防止因企业突然倒闭而引发的群体性劳动争议。

3.建立工资担保制度,切实保障劳动者利益。参照建筑业的农民工工资支付担保制度,将工资支付担保制度覆盖到所有企业;设立专门机构建立企业信用的动态评定机制,对不同信用等级的企业实行不同的担保额;当前在没有信用评定机制前,重点要对无固定资产、借用办公场所经营的企业实行较为严格的企业准入制度,在不能提供工资担保的前提下不予经营许可。

4.应对现有的调解仲裁机制进行调整,将劳动争议仲裁院立案与调解职能分开,分设立案庭、调解中心,立案庭专司立案,调解中心除从事调解工作外,还负责全市各街道的调解员的业务培训与业务指导工作。加快基层劳动仲裁实体化建设,依托现有街道劳动保障平台,成立基层仲裁部门,加强基层劳动争议调解工作。基于行政成本节约的原则,可建议赋予街道劳动保障机构调解劳动争议的法定职责,在每个街道增加2至3名工作人员,专司劳动争议的调解工作。将集体劳动争议尽量化解在基层。因此,建议国家有关方面尽快统一制定各级劳动争议仲裁院的人员、装备、经费等配备标准,使之在调处劳动关系矛盾中发挥应有的作用。