绩效考评的流程范文

导语：如何才能写好一篇绩效考评的流程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词： 城乡中小学教师交流 考核评估机制 改进对策

近几年，随着我国基础教育事业的改革与发展，城乡中小学教师交流这项有利于改善城乡中小学教师资源配置现状的活动得到了国家各级政府的支持和帮助，发展势头良好。但是，在开展城乡中小学教师交流活动过程中，已有的考核评估机制仍需不断完善，才能最大限度地调动教师们参与教师交流活动的积极性和主动性，为扩大支教规模，提高支教效率，最终改善农村中小学教育质量提供有效保障。我们通过对桂林市临桂县城乡中小学教师交流的现状进行调查研究，了解到该县具体分析其城乡中小学教师交流的考核评估机制中存在的问题并提出相应对策，为其他地方的城乡中小学教师考核评估机制的完善提供有力支持和宝贵经验。

一、城乡中小学教师交流的相关内容

广西桂林市临桂县自2002年实行“以县为主”的教育行政体制后，在规范学校岗位设置和人员安排，压缩中小学非教学人员、实行编制限额统一管理等方面工作取得了一定成效。近几年，临桂县城和乡镇所在地部分学校超编现象严重，而那些富余人员却不能最大限度发挥作用，白白浪费了宝贵的教师资源。相比较而言，贫困和边远乡镇的农村学校师资缺乏。为解决这一突出矛盾，临桂县教育各部门上下联动，建立起长期坚持的城乡中小学教师交流制度。临桂县从2006年开始连续五年共派出超过250名的城镇优秀教师到12个乡镇的农村或薄弱中小学进行支教活动。这对该县的师资队伍管理形成良性循环，对农村或薄弱学校教育又好又快发展是有力的促进。［1］

（一）交流目的与任务。

实行城乡中小学教师交流制度，主要是通过交流教师的带领作用推动和促进受授学校教育教学工作。交流的目的与任务，一是承担受授学校的教育教学工作，将新的教学教学理念带到学校，推动受援学校的课堂教学改革与创新，保证执教班级的教育教学质量有较大提高；二是通过上示范课、听课、教研室讨论、课题论文研究等多种形式，亲身参与受援学校的教研活动，给受援学校教师提供教学与科研等方面指导和帮助；三是以身作则，通过教学实践努力提高自身业务水平，争取成为受援学校教师们学习的目标和榜样。

（二）交流要求。

城乡中小学教师交流工作始终坚持积极稳妥、派其所需、注重实效、互相帮助的原则，每年秋季学期开学前，各城区中小学、城镇中心校根据教育局所分配的学科交流教师名额拟定交流人员名单，经学校领导班子讨论确定后上报教育局支教办，由支教办根据各乡镇中小学村完小，或者教学单位实际需要，统一行文，将其派往指定受授学校开展教师交流。交流教师必须制订好该学年的教育教学计划，准备好教案，上好每一节课，积极开展听课、说课、评课活动并做好记录，写好工作总结和教学体会。这些材料必须收集整理好，它们是考核评估交流教师表现情况的重要参考。此外，交流教师应该与受援学校教师们开展几次经验总结会，将宝贵的教学方法和教学经验传授给他们。

（三）交流条件

1.年龄和教龄

临桂县城乡中小学教师交流的相关政策中明确规定了支教教师的年龄和教龄，凡在城区中小学、乡镇中心校工作满三年，当年8月31日前未满50周岁的男教师和未满45周岁的女教师（含以工代教人员）均属派出交流对象；学校中层以上领导原则上不派出支教；孕妇及哺乳期女教师暂缓安排支教。从而，保证这些交流教师们具有合理的年龄结构、丰富的教学经验、良好的素质水平，有助于加快农村教育发展进程，确保基础教育均衡发展。

2.交流年限

合理的交流年限是保证城乡中小学教师交流活动可持续发展的重要前提。原则上，教师交流时限为每次一学年，最长不超过两学年。交流满一年后，由受授学校对交流教师的工作情况进行评定，并存档上报临桂县支教办，由局支教工作领导小组决定是否抽回轮教教师的任务。未能履行轮教职责、工作无起色的，第二年继续留在原受授学校支教。

3.交流的人事管理

交流期间，派出交流教师不办理调动手续，其人事关系和工资待遇留在派出学校，享受派出学校同等的工资和福利待遇。但是，党员和团员需要办理临时组织关系，将组织关系暂转移至受授学校，有利于他们按时参加受授学校党、团组织生活。交流期满，经考核合格者仍回原单位工作；考核不合格者或学年末考试所任教学班成绩在倒数10%者，则由县教育局另行安排工作。

二、城乡中小学教师交流的考核评估制度

（一）城乡中小学教师交流的考核评估标准。

交流教师的考核评估结果由受援学校对交流教师的教学任务完成情况、教研活动开展、教育教学互动、学科教研组建设、教学手段创新与改革等方面综合评估得来。然后，县教育局支教办根据受援学校的评价对交流教师做出最终评定，给予“合格“或“优秀”的成绩评定。交流教师学年度考核评估标准如下。

1.交流教师学年度考核为“优秀”的条件

（1）遵守纪律，服从分配，能认真积极地完成领导分配的各项工作；（2）以身作则，吃苦耐劳，能主动地与所教学生在心灵上沟通，能主动地利用学生的特长积极地启发，沟通思想，把后进生的学习积极性、主动性调动起来；（3）为人谦虚，戒骄戒躁，主动地搞好业务学习，钻研教学问题，能主动地与领导、同事相互沟通，共同把教育工作做好；（4）在学年度支教工作中，责任到位，成绩突出。

2.交流教师学年度考核为“合格”的条件

（1）遵守纪律，服从分配，教育教学工作踏实。尊重领导，团结同事，为人心胸坦诚；（2）能较好地完成一学年的支教工作；（3）能主动搞好业务学习、钻研教学问题，主动地帮助他人。

（二）城乡中小学教师交流的奖励办法

城乡中小学教师交流活动不仅工作条件艰苦，而且工作任务繁重，为了全面推动城乡中小学教师交流各项工作胜利开展，充分调动广大交流教师工作积极性和主动性的同时，鼓励交流教师在受援学校积极参与集中学习、自主学习和各种科研活动，临桂县教育局提出了给予交流教师“继续教育学分”加分奖励。具体做法是，对于交流满一年并且受援学校评定为“合格”者，自学分加5分，集中培训分加5分；评定为“优秀”者，自学分为10分，集中培训分加5分。

“教师轮岗程序要公开，保证轮岗公正合理。要实现教师定期轮岗制，不仅要有制度和流动程序可依，而且要有一个有效的内在激励。即要有物质奖励和精神奖励”。［3］所以，积极响应县委、县政府及教育局号召参加城乡中小学教师交流活动，成绩表现突出者，还能够获得物质和精神方面的奖励。交流教师每学期的下乡车费（4趟来回/月）由教育局支教办按实际票价核定后同意造表于每学期期末一次性报销，同时教育局，于每学期期末一次性给支教队员发放50元/月的交通补助，为交流教师们解决一部分交通费。在评奖、评优、评先、评模、提拔任用等方面同等条件下优先考虑参与过城乡中小学教师交流活动的教师。凡未在农村或薄弱学校有过一年以上任教经历者，不得申报评聘教师职务，获取相关等级职称。

三、城乡中小学教师交流考核评估机制与奖励办法存在的问题

（一）城乡中小学教师交流考核评估机制不够全面。

由上面城乡中小学教师交流考核评估机制来看，只根据受援学校仅仅依据几条简单的评估标准对交流教师的表现情况进行评定，是不够全面和客观的。在关于普通教师对考核评估机制了解情况调查中，认为正在实施的考核机制完善的占16.67%，而认为不完善的高达50.6%，对考核机制不清楚的占32.53%，而在支教教师中对现行的考核机制比较满意的占24.1%，认为一般的占60.84%，不满意的占10.24%。从上面的数据可见，大部分人认为现行的教师交流考核评估机制是不够完善的，应当建立健全城乡中小学教师交流考核评估机制，做到明确评估标准，规范考核程序，让考核评估工作在阳光下进行。

（二）城乡中小学教师交流的奖励机制不够完善。

在交流教师对现行奖励机制满意度调查中发现有53.01%的教师对现行的奖励很不满意，有19.27%的教师对现行的奖励机制不太满意。由此可见，大部分的交流教师对城乡中小学教师交流奖励机制不够满意，认为在许多方面还有待完善。结束任期后，评定为“合格”或者“优秀”的交流教师也都只是获得继续教育加分而已。这些加分获得的途径非常广泛，不单单限定参与教师交流活动才能获得，因而对交流教师的激励作用实在有限。每月50元的交通补助，对于交流教师来说也只是杯水车薪，解决不了当前多数交流教师们存在的普遍问题。他们都有自己的家庭，需要照顾老人和孩子，履行家庭义务和责任。被安排到农村学校开展为期一学年的教师交流活动，这就意味着不能经常回家，否则往返车旅费将是一大笔开支。所以，这种奖励措施保障作用效果不是特别明显，仅仅起到象征性作用，无法帮助交流教师解决实际存在的经费不足问题。此外，在评奖评优中优先考虑交流教师必须在相关制度中体现，并且将其科学化和规范化，才能有效保障交流教师的合法利益。

四、改进城乡中小学教师交流考核评估机制的对策

（一）建立多样化和综合化的考核评估机制。

现行的支教教师考核评估机制只有受援学校评定一项，是比较单一的。为了使考核机制更为客观和科学，应该建立一个多样化和综合化的考核评估机制，不仅是受援学校对交流教师进行评定，还应该加入交流教师的自评和受援学校学生对交流教师的评定。教师自评主要是对自身的教学计划、每节课教案的准备、听课和评课的记录、课堂教学的创新和教学教育质量是否明显提高等几方面进行自评；学生对支教教师的评估主要是教师的上课气氛、态度、课前准备情况、教学手段、课后的作业批改情况、班级管理情况等对交流教师进行评估。将受援学校对交流教师的考核评定、教师自评和受援学校学生的评定这三者综合考核评估，最终确定科学评定交流教师完成任务情况是“合格”还是“优秀”，评估结果也能更具说服力。

（二）加大资金投入，完善奖励机制。

“教育经费的投入直接决定教育水平，低水平的投入，获得的只能是低水平的均衡，教师的收入很低，加大教育投入会极大调动教师交流的积极性”。［4］补助金必须按月按时发放，使交流教师在经济上无后顾之忧。通过调查了解到，福利待遇差、交通不便利，是很多教师不愿意参与教师交流的主要原因。县教育局对教师交流的相关补助和奖励措施少，受援学校由于本身的资金条件也没有能力向支教的教师发放额外补贴，资金投入不足直接影响着教师交流的效果。政府不仅要依靠精神奖励，而且必须加大物质奖励，从两方面入手，保障交流教师的生活和工作能顺利开展。针对这样的状况，政府应该加大财政性投入，发放到县级教育局，由教育局统一规划、统一发放，以学生的人数为基数，制定统一的拨款标准，实现支教经费的均衡配置。还可以建立教师交流基金，向社会、企业和个人募集资金，多渠道多方面集合资金、人力和物力，使交流的硬件和软件条件能够得到改善，从而提高教师参与的积极性。

（三）加大考核监督力度，确保教师交流公平、公正地展开。

为了使城乡中小学教师交流工作能够顺利展开，上级教育主管部门既要制定合理的支教制度和轮岗支教的流动程序，又要加大对支教工作的考核监督力度，用政策保证教师交流和考核评估能够有序透明地进行。首先，主管部门要经常下到基层了解交流情况，及时解决受援学校、交流教师，以及交流过程中存在的问题和困难。其次，为了保证考核评估结果公平、公正、客观、透明，要求各受援学校必须严格按照“考核标准”实事求是地对交流教师们这一年来的交流情况进行公正评定，并将评估结果在校内公示栏和相关网站上进行公示，接受全体师生的监督。最后，动员全社会力量，关心和支持城乡中小学教师交流活动，监督受援学校对支教教师的考核过程和结果，保证考核评估公平、公正、顺利地展开。

参考文献：

［1］关于城镇教师定期到农村或薄弱学校支教的指示.临政教字［2006］24文件.

［2］关于印发临桂县第三期支教工作实施方案的通知.临政教字［2008］56号文件.

［3］屈光涛，陈光春.教师交流制度实施的障碍与对策［J］.大家参考・教育管理，2007，12，（6）：30.

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关键词：油田社区；管理绩效；考评指标体系；平衡计分卡

一、问题的提出及相关研究综述

油田社区是我国向市场经济转变的过程中，被油田主业上市部分分离出来的矿区支持单位。当前管理局对油田社区的管理绩效考评采取签订承包经营目标责任书的方式，对油田社区各单位发展效益类、管理质量类指标设定目标值。由油田经营管理部组织有关部门，结合审计、纪委监察等部门对单位的季度经营审计、稽查情况，按季度考评后兑现，次年一季度累计兑现，并有配套的奖惩办法。目前的管理绩效考评存在指标不易量化等问题。为此，本文基于平衡计分卡，设计一套适应油田社区自身生产经营特点的管理绩效考评指标体系，对于实现油田社区经营目标具有重要的意义。

国内外相关研究文献较多，ChipoNdlovu（2013）研究平衡计分卡应用于护理行业的情况，结果显示平衡计分卡有效性变量与领导问责变量具有正相关关系[1]。

肖祥（2013）认为基于平衡计分卡的绩效评价体系是公司战略与绩效评价的纽带，平衡计分卡的引入能够将隐形的战略显式化管理[2]。

王洁（2014）认为部分社区单位在绩效考评实施过程中存在着考核目的不明确、指标不易量化等问题，需要建立科学的、可量化的绩效考评目标，明确绩效考评的原则[3]。

二、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标选择的基本思路

油田社区各单位基于平衡计分卡设计共性指标与个性指标相结合的综合评价指标体系。结合平衡计分卡的四维指导思想，综合考虑油田社区各单位特征，改进平衡计分卡的结构内容，从持续增长财务、相关利益反映、QHSE运营流程、持续创新能力四个维度构建各单位管理绩效考评指标体系。持续增长财务维度侧重于对各单位财务效益的衡量，主要包括对其盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力等进行考评；相关利益反映维度侧重于对各单位的利益相关者相关的指标进行考评；QHSE是指在质量、健康、安全和环境方面指挥和控制组织的管理体系，侧重于对各种影响上述因素的指标进行考评；持续创新能力维度，侧重于对影响二级单位创新与成长的各类指标进行考评。这些指标分为共性与个性指标两部分，共性指标不体现各单位业务特点，具有横向可比性；个性指标与各单位的业务特点密切相关，具有纵向可比性。然后结合专家打分法和层次分析法设定各指标权重。在综合评价的基础上，还要与预算指标进行差异分析，寻找产生差异的原因，发现制约油田社区发展的关键环节，并为油田社区管理绩效考评指标体系的应用奠定基础，最后提出相应的保障措施。

油田社区管理绩效考评指标的选择应遵循以下原则：（1）目标一致。（2）权责利相结合。（3）财务与非财务指标相结合。（4）重要性与全面性相结合。（5）全程跟踪。

三、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标体系设计

经过对油田社区单位的多次访谈调查，并与相关专家和人员进行探讨，我们最终挑选出了一系列最具有代表性的指标。我们将所有指标按财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行划分，构建出了最终的油田社区管理绩效考评指标体系框架。持续增长财务类指标：经济增加值、成本费用利润率、净资产收益率、投资收益率、资产负债率、存货周转率、应收账款周转率、资本保值增值率；相关利益反映指标：居民服务满意率；QHSE运营流程指标：供暖综合收费率、物业收费率、电视综合收费率、收入结算符合率；持续创新能力：研发投入/主营业务收入、新产品销售额在总销售额中比例。

相较以往侧重财务方面考评的考评指标体系，本文设计的体系更注重财务与非财务、长期与短期、内部与外部、过程与结果的平衡，从而避免了传统的以财务指标为主导可能出现的弊端。

四、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标体系的应用思路及对策建议

对油田社区各单位管理绩效考评结果的应用主要有以下3个方面：一是通过管理绩效评价，对各社区保障单位承包指标完成程度等经营状况以及财务效益和风险状况等进行全面掌控；二是将考评结果进行横向比较和纵向比较，明确各单位的排名，并进行公示；三是对比上级单位的要求和标杆单位的经营管理实践，明确各单位经营管理工作努力的方向。

为保障管理绩效考评指标体系的应用，本文从组织层面、技术层面以及制度层面出发来阐述具体的建议。

（一）组织层面的保障

1、增加全员参与力度，上下级共同制定岗位规范

为了加深全员对自身岗位职责的认知，油田社区需要在职工内部开展岗位说明书的编写工作，最后通过有关专家和公司高层管理者对说明书进行测评并确定。

2、做好上下级的沟通工作

油田社区绩效考评工作的顺利实施需要依赖于员工的支持与理解。通过上下级的沟通，确定本岗位的工作职责。

3、完善组织机构和组织程序

成立管理绩效考评领导小组，小组可以下设办公室和考评委员会，以保证考评工作的顺利实施。

4、树立绩效管理意识，改善微观管理环境

要保证管理绩效考评指标体系的有效应用，就必须保证管理局及所属单位工作人员从思想上认识到它对提升油田社区整体绩效水平、促进管理局可持续发展的重要作用。

（二）技术和文化的支持

1、技术层面

绩效考评工作要处理大量的信息和数据，因此必须引进信息处理技术，保证绩效考评的顺利开展。

2、文化层面

观念是绩效考评实施的重要挑战之一，如果想要使新的绩效考评体系能够顺利开展，必须要端正管理局全体职工的观念问题，使之树立正确的观念。

（三）制度保障

1、加强制度建设，健全反馈机制

健全的管理绩效考评制度能够为油田社区的管理绩效考评提供良好的制度保障，它可以对各单位的工作完成度和责任履行情况进行考核与监督。

2、有效激励制度

通过建立有效的激励机制，将油田社区惩罚和奖励的标准明确化。

3、考评人员培训制度

重新树立考评者为员工服务的意识，促使考评者与被考评者达到一种公平交流的状态。（作者单位：中国石油大学（华东）经济管理学院）

参考文献：

[1] ChipoN.Examining relationships between balancedscorecard effectiveness and nursingleaders’accountability. Capella University， ProQuest， UMI Dissertations Publishing， 2013.

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【论文关键词】平衡计分卡；绩效考评；应用

笔者根据对中职学校的调查和访谈发现，当前推行了绩效管理的学校一般都是采用360度绩效考评体系，这种考评方法最大的优点就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增进沟通，加强团队建设，但是这种考评方法的缺点也非常明显，主要表现为信息收集成本较高，对评价主体素质有较高的要求，而且结果有失真的可能性，因此，创新绩效考评方法是当前中职学校深化绩效管理应该高度重视的问题，笔者结合自己在企业进行人力资源管理咨询经验，认为当前中职学校在创新绩效考评方法时，可以引入平衡计分卡(BSC)，这样可以把教师个人绩效与组织战略有机结合起来，使教师由被动接受考核转变为主动实现目标。

一、何谓平衡计分卡

平衡计分卡以组织战略为基础，将影响组织运营的内部条件和外部环境、表面现象和深层实质、短期成果和长远发展的各种因素划分为几个主要的方面(一般分为财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度)，并针对各个方面的业绩目标，设计出相应的评价指标，以便系统、全面、迅速地反映组织整体运营状况，分析并评价关键成功因素，为企业的管理平衡和战略实现提供服务。平衡计分卡属于战略人力资源管理，战略人力资源管理的目的在于提高组织的人力资源优势，有效保证组织战略实施的顺利实施。

二、平衡计分卡在教师绩效考评指标设计中的应用

首先，从职业教育的任务看，职业教育组织的发展战略应该是：及时响应市场动态和客户需求，向受教育者提供高质量的教育产品和服务，为社会培养各类技能人才，并在满意服务中不断壮大规模，提升发展实力，形成具有现代管理水平的职业技术教育学校，根据这个战略目标，设计学校层面战略层次平衡计分卡。

其次，在建立组织战略层面的平衡计分卡的基础上，要建立部门或专业层面的平衡计分卡。部门或专业层面的平衡计分卡应在学校组织战略目标分解的前提下，结合部门的目标、职责、工作流程与学习成长，进行四维综合设计。

再次，在学校战略层面和专业层面的平衡计分卡与绩效计划编制后，就要指导教师设计个人平衡计分卡。第一个关键步骤就是寻找教师个人的关键胜任特征(简称KPI)考核指标。教师的考核指标无非来自于两个方面：第一源自专业科室部门指标体系的进一步分解；第二源自其岗位职责(或岗位流程)的补充。

三、基于平衡计分卡的绩效考评方法与传统绩效考评方法的主要区别

(1)传统的绩效考评方法重视对过去的评价，忽视对未来的评价，而基于平衡计分卡的考评方法既能对过去进行评价，又能体现未来发展的导向作用。中职学校传统的绩效评价方法主要是根据每个学期教师的教学情况、学生反馈、同行评价、考核小组评价等方面对教师的教学管理过程及其结果进行评价。这些数据是在教学业务发生后，经过记录和层层统计而得到的，是对过去事项记录的结果，据之进行的绩效评价，只能反映过去，不能反映未来。但基于平衡计分卡的绩效考评系统通过学习与成长这个维度体现了教师今后的发展方向或者说为未来的发展做好相关技能的准备，这是传统绩效考评方法没法体现的。

(2)基于平衡计分卡的绩效考评体系既重视对内部教学过程的评价，又重视对教师与环境协调关系的评价。传统绩效评价指标体系偏重于学校内部因素对教学绩效影响的评价，忽视外部因素对学校影响的评价。现在中职学校外部环境变化非常大，高校扩招、用人单位人才要求越来越高、家长和学生就业偏好等都对职业教育提出了严峻的挑战，传统的绩效考评系统没有把教师和市场有机联系起来，只把教师当成校周人进行考评，但是基于平衡计分卡的绩效考评系统把教师放入到社会这个大环境中进行评价。一个中职教师只有自己掌握过硬的本领，能对用人单位的技改提供指导，能受到企事业单位的认可，并能产生经济效益，这样培养出来的学生也才能跟上用人单位的需求，基于平衡计分卡的绩效考评系统通过财务维度的设计，教师与环境的协调发展有机结合起来．这是传统绩效考评系统缺乏的，这样设计能引导职业学校的教师加强实训实习指导能力的培养，而不是只会说不会做，符合教育部提出的职业学校要大力培养“双师型”教师的要求。

(3)基于平衡计分卡的绩效考评体系不仪重视对个人的绩效评价，更重视对各利益相关方的平衡协调发展。传统绩效考评系统侧重对教师个人绩效的评价，但是基于平衡计分卡的绩效考评体系是在学校整体战略的指导下，建立各专业或科室的发展目标，在各专业科室的目标下，结合教师的岗位职责，建立教师的评价指标，这样就使每个教师、每个部门都围绕学校的整体战略目标开展工作。有利于各利益主体相关方的平衡协调发展，既关注了财务与非财务的平衡，也关注了结果与动因的平衡，还关注了长期与短期、外部与内部、客观与主观、有形资产与无形资产、领先指标与滞后指标之问的平衡，这是传统绩效评价方法做不到的。

转贴于

(4)基于平衡计分卡的绩效考评指标的因果关系增强了学校管理的透明度。平衡计分卡的四个方面存在着紧密的因果关系，使得学校能够很容易把各个部门的工作具体化．将任务和策略转化有形的目标，并加以计量和评价，也使学校管理更加透明有序。

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关键词：KPI绩效管理系统

一、引言

随着WTO的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为激烈的争夺。这也使得企业的生存环境发生了巨大的变化，对传统的绩效管理模式也提出了新的挑战。随着信息技术的发展。企业的战略制定不像以前那样可以有充足的时间去搜集大量的资料并进行深入分析，在战略实施过程中，要时刻注意外部环境的变化，并且要快速响应，及时调整企业的既定战略。这就使得战略的绩效管理成为企业管理的中心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对实现企业战略目标，增强企业的核心竞争力，提高企业绩效是至关重要的。每个企业都应该逐步建立一套科学有效的绩效管理系统来实现自己企业的战略目标。

二、建立绩效管理系统的必要性

中国加入WTO，市场竞争日益激烈，而且必然要与国际接轨，中国企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟，就必须要具备先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、规范的运作管理、入微的客户服务、优秀的员工队伍等综合实力。而现在大部分中国企业正在运用的绩效评价系统有着明显的不足。Levinson曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已经得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：1，传统的绩效评价是一个相对独立的系统。通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。2，对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的。评价不能得到很好的执行。3，不同管理者的评定不能比较。4，反馈延迟，这样使得绩效好的员工因为自己的成绩没有得到及时的认可而产生挫败感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而脑火。正因为传统的绩效评价对提高员工的满意度和绩效的作业非常有限，对完成企业目标的作业也不大，所以Fandrav指出应该用绩效管理系统代替每年的评估。

三、战略导向的绩效管理系统的构建

企业绩效管理系统由企业战略分解和部门绩效管理系统构成。部门绩效管理系统是一个闭合的、循环的系统。

在进行部门绩效管理系统的构建前，首先也是最重要的一步是要根据企业的战略目标，确定绩效管理系统的目标。因为，整个开发与设计过程都是为一定目的服务的。应该根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统。

部门的绩效管理系统可以被视为是一个相对孤立的系统。它受组织战略及部门与岗位职责等因素的影响，表现为对系统的输入：也对企业管理系统中其他构成部分施加影响，表现为对系统的输出。在绩效管理系统内部形成绩效管理流程，这种绩效管理流程也形成一个相对封闭的循环，从而确保绩效管理系统的有效性和可靠性。

战略的绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。战略导向的绩效管理系统的最终目的实际上就是通过绩效管理实施和监控反馈的数据是否和最初的部门战略目标相一致，各部门战略目标汇总起来是否和公司的总体目标相一致。

部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。

作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。其体系架构包括：目标体系和绩效管理过程。目标体系包括部门定量指标体系和定性指标体系。实现目标体系的构建，就是要实现战略目标的分解。首先要明确企业战略目标。然后将企业的战略目标分解为企业部门的业务重点及KPI，最后将企业部门的业务重点及KPI分解为岗位业务重点及KPI。绩效管理过程包括绩效目标与计划、绩效实施与监控、绩效考评、绩效改进反馈四个环节。企业部门的业务重点及KPI与岗位的业务重点及KPI的成功确定，是制定绩效计划与目标的前提条件。

(一)绩效目标与计划

在绩效管理系统流程中，绩效管理循环过程的第一个环节就是要制定出绩效目标与计划。管理者与员工根据组织战略目标、所在部门的业务重点以及工作职责进行共同讨论，就员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约。实际上。绩效目标与计划就是在一个新的绩效周期开始时，管理者和员工共同讨论员工在新的绩效周期内将做什么、如何做、何时做和做到什么程度、如何评价等问题进行分析、理解并达成共识，并通过协议或契约的形式确定下来。绩效目标与计划过程完成后，管理者和员工应能以对以下问题有共同的答案：1，员工的职责是什么：2，我们如何判断员工是否取得了成功；3，如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责(对特定的项目)；4，员工完成任务时有那些权力：5，那些工作职责是最重要的以及哪些是次要的；6，员工工作的好坏对部门和公司有什么影响；7，主管如何才能帮助员工完成他的工作：18，主管和员工应如何克服障碍；9，员工是否需要学习新技能以确保完成任务：lO_员工和主管在工作期间如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题。这些问题不应该在绩效出现问题的时候才注意到它，而应该在绩效管理的第一个环节就明确下来。

(二)绩效实施与监控

在绩效管理系统流程中，包括从计划形成起到目标实现为止的全部活动。部门按照绩效计划开展工作，绩效考核单位负责对各部门的绩效进行考核，根据实际情况对绩效计划进行调整。这个过程中主要包括三个方面：绩效指导、持续的沟通、收集信息。

1，绩效指导：管理者明确了绩效目标后，传达并指导员工应该如何去完成，并在员工出现问题时。给予指导。

2，持续的沟通：绩效管理循环从计划开始，以反馈或评估结束。但使绩效管理最有效地发挥作用的就是处在计划和评价中间的环节――持续的沟通。去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。持续的绩效沟通就是主管和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及主管如何帮助员工等。它是连接计划和评估的环节。其重要性在于其先于困难发生之前识别和指出困难的能力。

3，收集信息：信息收集就是要得到有关能改善组织或个人绩效信息的过程。观察是信息收集的一种途径，与员工交流以及员工回顾述职也是信息收集的渠道。

(三)绩效考评

绩效考评是指在绩效周期结束时，由考评者运用既定的考评方法与技术对员工的工作绩效进行考核与评定的过程。基本计算方法为功效系数法、模糊数学法、灰色系统理论，辅以综合分析判断，即按照指标体系的层级结构。以考一

核周期内的各项指标实际水平，对照部室绩效的标准值得出部室绩效考核的定量指标值，然后结合定性指标分值。最后计算出部室综合绩效分值。尽管在实践中绩效考评是非常普遍的，不同的组织都在进行绩效考评。但在考评过程中为了避免产生争执和抱怨，使被考评者不对考评有抵触情绪，必须要明确绩效考评的重要性并积极有效地进行绩效考评。在绩效管理系统流程中。绩效考评是一个总结性和接续性的环节。绩效目标是否实现、工作目标和标准是否达到、绩效实施的效果如何。都是要通过进行绩效考评来衡量和总结的。而绩效考评所获得的结果。也是进行绩效反馈和绩效结果应用的基本依据。因此。及时进行有效的绩效考评对搞好绩效管理、实现绩效管理系统的目的具有重要意义。。同时，绩效考评与组织战略也是紧密相连的，通过进行考评可以把员工的行为引导和统一对组织的战略目标上来。因此，无论是考评者还是被考评者，都要充分地认识到绩效考评的重要性。

(四)绩效改进反馈

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（华能太仓电厂，江苏 太仓 215424）

摘　要：华能太仓电厂隶属华能国际电力股份有限公司，地处江苏省太仓市境内，成立于1997年6月19日，现有装机容量1900MW。电厂自2008年开始实施绩效管理，采用了目标管理法、关键绩效指标法等考评方法，经过不断地实践、总结、改进，优化，绩效管理工作取得了良好的成效，促进了企业管理水平，提升了工作业绩。

关键词 ：绩效；管理体系；创新；实践

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0068-02

一、实施绩效管理的背景

1内部环境

2009年，上级公司根据国资委《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等规定，出台了《华能国际电力股份有限公司绩效管理办法》，将绩效分为安全绩效、效益绩效、发展绩效和党建绩效，相应制订了各项考评办法，对于其管理的各单位及其负责人实行绩效管理。公司绩效管理的原则是以经济效益为中心，围绕公司发展目标，建立健全科学、合理、全面、有效的绩效管理体系，引导各单位树立正确的业绩观，推动企业管理再上新台阶，不断提高企业的盈利能力、竞争能力和可持续发展能力。每年年初公司确定各单位的绩效指标及权重，在《年度目标责任书》中明确；年末对各单位年度绩效进行总评清算，并将各单位工资总额及负责人薪酬与绩效考评结果挂钩。

2外部环境

一是电量交易市场竞争激烈，发电空间受到压缩。区内投产机组增多，目前江苏电网发电装机容量突破8000万千瓦；区外来电大幅增加，300MW机组不能参与电量交易，都将对发电空间产生不利影响。

二是国内煤炭市场不断变化。燃料成本是火电企业的主要经营成本。2008年，国内煤价大幅高升，火电企业出现了亏损；2012年以来，国内煤炭市场供应宽松，燃料价格虽有下落，但这势必又会带来煤电电价下行的风险。

三是节能减排方面。近年来，国家对大气污染防治及节能减排工作不断推进，相关环保政策陆续出台，对火电企业的生产经营和发展也提出了更高的要求。

二、实施绩效管理的内涵

面临着新形势、新任务、新挑战，华能太仓电厂按照上级公司下达的年度绩效目标，结合电厂工作实际，科学设置绩效指标体系，层层传递考核责任，实行绩效目标过程监控、分析、预警和动态考核。经过多年的绩效管理实践，太仓电厂从最初的上级绩效考核方式转变为自我绩效管理；从局部绩效管理转变到全员绩效管理。通过有效的绩效管理体系，提高了企业管理水平，提升了工作业绩；通过将考评结果与薪酬分配挂钩，形成了科学、合理、有效的分配激励机制。

三、实施绩效管理的主要做法

1健全组织机构，明确职责，为绩效管理实施提供保障。

电厂成立了以厂长为组长，厂领导班子、各部门主任为成员的绩效管理领导小组，主要负责对部门进行考评，并对部门内部考评进行监管。绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，人力资源部负责人为办公室主任，成员由各职能考评部门指定专门绩效考评员组成，主要负责组织绩效管理制度的制订、修订，督促、检查绩效考核的实施；负责绩效考评的汇总和确认工作；负责员工绩效考评信息反馈，接受员工个人申诉，处理绩效考评工作中的相关问题及绩效管理的日常工作。

电厂设立了绩效考评职等部门：策划部、行政部、人力资源部、财务部、政工部、监察审计室和安全监察部。各职能部门分工如下：策划部负责月度企业绩效类指标的制订、动态调整、统计和考评工作；行政部、策划部按照《电厂月度计任务书》对各部门工作职责类指标进行审核和考评；行政部、人力资源部、财务部、政工部、监察审计室、安全监察部和策划部负责月度内部管理类指标的制订、动态调整、统计和考评工作。

1完善制度建设，规范绩效考评的内容和流程。

为建立和完善电厂绩效考评体系和激励与约束机制，不断提高管理水平，确保完成年度绩效目标，电厂融合了目标管理法、关键绩效指标法等绩效考评方法，构建了绩效考评体系，设置了定量、定性的绩效指标，并相应制定了《月度绩效考评管理制度》，明确了绩效考评的内容，规范了绩效考评流程。

（1） 月度绩效考评内容

月度绩效考评包括企业绩效、工作职责、内部管理三个考评维度，相应建立了三类指标体系。

企业绩效类指标为效益指标，由策划部负责指标的计划制定和结果考评。

内部管理类指标分为行政类、人资类、财务类、政工类、安监类、生产经营类六类指标。前五类指标分别由行政部、人力资源部、财务部、政工部、安全监察部进行考评；财务部生产经营类指标由监察审计室进行考评，其他生产经营类指标由策划部进行考评。

（2）月度绩效考评流程

（一）年初厂部按照各部门的工作职责将电厂年度绩效目标进行细化和层层分解，与各部门签订年度目标责任书。按照部门年度目标，厂部组织对绩效考评指标进行调整，对考评条款、考评细则进行修订。

（二）每月月初由职能部门按照考评条款、考评细则对各部门绩效指标进行逐条考评，并及时将考评结果反馈给被考评部门。

（三）每月组织召开月度绩效考评评审会，由人力资源部在会上汇报各部门上月月度绩效考评情况，被考核部门对考评结果有异议的，可在评审会上提出，由电厂绩效管理领导小组进行裁定。

（四）各部门负责人依次发言，就被考核事项进行分析，提出改进措施。

（五）厂绩效考核领导小组讨论确定各部（室）得分，并对考评情况进行讲评。

（2） 绩效考评结果应用

人力资源部根据会议确定的各部门月度绩效考评分，兑现各部门月度绩效奖金。

各部门月度绩效奖金=部门月度绩效奖基数×部门月度绩效考评分

部门按照《奖金二次分配方法》对班组进行考评，计算各班组奖金，最后再由班组对个人进行考评，计算确定个人月度绩效奖金。

通过将考评结果与员工薪酬挂钩，更好地发挥了激励机制，激发了员工的工作积极性，提高了工作绩效。绩效考评结果还应用于员工晋升、员工培训等方面。

四、绩效管理取得的效果

1确保了年度绩效指标的完成

通过对目标的层层分解，层层落实，形成了工作有人抓、每个指标有人负责的良好局面；通过月度绩效考评，促进了电厂各阶段工作的有序开展，达到了“以月度保年度”的作用。

2企业经济效益大幅提高

在竞争日趋激烈的电力市场下，近两年来，太仓电厂连续刷新发电量、销售收入的历史记录，实现较好利润水平。2013年，电厂完成发电量114.45亿千瓦时；实现税前利润9.51亿元，创历史最好水平；机组利用小时在全省同类型机组中保持领先；标煤采购单价在股份公司下水煤电厂中保持了领先水平；机组能耗水平在华能集团公司同类机组中保持领先地位。

3创造了良好的社会效益

电厂继续保持“全国文明单位”、华能集团“文明单位”称号；2013年，电厂先后获得 “中央企业先进集体”、“全国模范职工之家”、“中国美丽电厂”、“中央企业五四红旗团委创建单位”、“全国电力行业文化与企业文化优秀成果”二等奖、“江苏省文明单位”、“江苏省管理创新优秀企业”、“江苏省电力安全生产工作先进单位”、“华东电网继电保护同工种劳动竞赛先进集体”等45项荣誉称号，另有43名个人获得了市级以上及华能系统授予的各项荣誉，创造了良好的社会效益。

4企业发展工作取得了突破

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【关键词】 政府绩效评价存在的问题 产生背景 中央级科教文部门项目绩效评价

公共支出绩效评价是指财政资金的绩效评价，也称为政府支出绩效评价，它是政府和财政部门或社会按某种规则和绩效目标指标，对财政资金的使用效果进行评议和估价的制度，是一种与绩效预算相对应的绩效管理制度。通过对绩效考评工作的进一步完善和实施，可以更加关注于资金管理的有效性，探索一种面向结果的管理理念和方式，提高资金使用效益，增强责任意识，切实做到财政资金取之于民、用之于民。

一、我国目前绩效评价管理工作还存在的问题

针对传统的资金管理“重分配、轻管理”的模式，政府部门存在“低财政效率”现象，我国目前绩效评价管理工作还存在很多问题，主要表现在以下方面。

1、绩效考评制度尚不完善，体系不健全

由于我国的公共支出绩效评价制度起步较晚，仍处于试点阶段，缺乏完善的制度保证和法律约束，政府垄断了公共支出，对公共产品的服务和效益评价存在无法进行有效的成本和收益测算的问题，以至造成管理低效的现象，严重降低了着政府管理的公信度。

2、绩效考评监督机制不完善，环境不健全

由于目前的财政监督机制只停留在对公共支出内容的合法性和合规性审查，仅针对规范财政管理，查找财务管理问题，保证财政资金的安全进行监督。对公共支出的经济性、效率性和有效性没有审查制度，没有针对资金使用效益和工作效率提出政策建议，缺乏对经济活动进行综合评价。

3、绩效考评评价制度不完善，体系不健全

现阶段我国的法律制度分为两个层次，第一层是法律、法规；第二层是国务院各管理部门的规章、制度和相关规范性文件。由于我国目前对政府公共支出绩效评价仍处于探索阶段，仅在2015年“新预算法”中提及绩效评价要求，对绩效考评制度仍处于试点阶段，试点范围也在逐步增加，但是没有扩大到各个层面，没有形成系统的绩效评价系统。

4、绩效考评信息公开不完善，平台不健全。

绩效考评信息管理平台是建立政府公共支出绩效评价制度的基础工作，信息平台的建设可以加强政府各部门之间的沟通和交流，促进政府各项活动的信息公开化、透明化，加强公众对政府的监督，增强绩效评价结果的公信度。而我国仍处于绩效考评的初步阶段，绩效评价信息平台是一个庞大的系统工程，需要政府充分运用现有的资源，逐步完善和推进平台建设。

二、政府绩效管理产生背景

政府绩效管理起源于20世纪80年代的英国，最初的目的是为了减少政府开支，杜绝浪费，随着绩效评价逐渐深入，英国开始了以提高财政支出为目的的政府改革并取得了一定成效，政府绩效管理引入现代目标管理理论、公共委托原理和为顾客服务等理念，将财政管理分成绩效目标设定、实施和绩效评价等环节，将政府服务定量化和可测化，取得了既改善管理又节省资金的良好效果，逐渐形成了一种新的政府管理制度。陆续美国、新西兰、澳大利亚等国家也先后引进了这一制度，目前世界上先后已有50多个国家正在进行政府绩效管理改革的实践。

西方较完善的政府绩效考评具有以下特点：第一，绩效评估与政府审计相对分离；第二，绩效评估从政府公共支出扩展到对政府活动的综合绩效考评；第三，绩效评估成为政府公共管理的核心内容，是提高政府公共效率、资金使用效益的重要手段；第四，绩效评估具有多层次性。

三、中央级科教文部门项目绩效考评管理情况

财政部在对西方政府公共支出绩效考评制度的基础上，结合我国实际，率先在中央级科教文部门进行了项目绩效考评试点，在保证财政资金使用的规范性和安全性的前提下，提高财政资金使用的有效性，把建立政府公共支出绩效考评作为财政管理的一项重要任务。

1、中央街科教文部门项目绩效考评管理办法介绍

2003年4月，财政部颁布了中央级科教文部门项目绩效考评管理办法，办法共分五章二十三条。

（1）目的：规范项目管理工作，提高财政资金的管理效能和使用效能。

（2）范围：包括专项计划项目，指由国家批准设立的科教文事业发展专项计划，工程和基金项目，专项业务项目，至中央级科教文部门开展专项业务而由中央财政预算安排的专项资金项目。

（3）分类和内容：分为项目实施过程考评和完成结果考评两类，内容为业务考评和财务考评两个方面。

（4）组织实施方式：主体是财政部，中央教科文部门制定本部门项目具体方案，各单位对项目开展自评工作。

（5）范围：涉及到工作规范、技术规范和行为规范三大部分。

（6）报告格式；设计了考评范本和报告文本。

2、中央级科教文部门项目绩效考评试点工作阶段展示

（1）准备阶段：根据考评目的，尽可能扩大涉及范围，详化考评指标，确定考评对象，明确考评项目，指定考评机构。结合教科文项目特点，会同主管单位和项目单位以及相关专家的意见，对财政部统一制定的考评共性指标，细化了特性指标，并根据重要性原则对指标分别赋予不同的权重和分值。

（2）实施阶段：考评机构根据各单位不同项目的特点，采取合理的考评形式和方法，针对内容单一、子项目数量较少的项目采取全面现场考评的方式；针对内容复杂、子项目数量较多的项目采取现场考评和非现场考评相结合的方式，聘请权威性专家，成立考评小组，并设立考评监督部门，对考评工作程序、操作规范进行检查监督，确保考评结果的真实、准确。

（3）考评阶段：考评机构根据立项目标完成情况，立项目标的合理性，项目组织管理水平，项目的社会效益以及项目可持续性影响等一系列业务指标和项目的经济效益，资金落实情况，实际支出情况，财务信息质量和财务管理状况等财务指标，计算得出综合绩效评定级别。

3、政府绩效评价的要求

试点工作实行以来，运用量化指标来说明资金使用效果，采用全面核实和重点抽查的考评方法，从效率观点分析存在的问题，帮助政府部门改善管理提高资金效果，为我国的公共支出绩效考评积累了一定的经验，对扩大试点范围提供了有力的保证。

（1）制定绩效评价法律制度，将绩效评价上升到法律层面，是开展绩效评价工作的政策依据。财政部于2015年1月1日起施行的新预算法，首次以法律形式明确了公共财政预算收支中的绩效管理要求，为中国预算体制由传统预算向绩效预算转型奠定了坚实的法理基础。新修改的预算法第49条将“提高预算绩效”列入预算草案及预算执行情况审查结果报告的内容。第57条补充规定，各级政府、各部门、各单位应当对预算支出情况开展绩效评价。利用中央级科教文部门项目绩效考评管理办法的试点经验，陆续制定和出台各部门的具体的实施细则以及配套的管理制度，从而形成一套完整的政府公共支出绩效评价法律制度体系。

（2）制定科学的考评指标，规范考评工作流程，提高绩效评价结果的准确性。制定科学、简洁、清晰、合理的考评指标是实行绩效考评工作的关键，直接关系到考评结果的有效性和真实性。在指标设计上利用共性指标和特性指标、定性指标和定量指标、短期效益指标和长期效益指标相结合等方法，制定出分行业的指导性指标体系，明确考评工作流程，做到考评工作的程序化和系统化，提高可操作性。

（3）逐步扩大绩效考评范围，深化考评层次，加强对绩效评价结果的应用。充分利用中央级科教文部门项目绩效考评管理办法的试点经验，按照统一规划、积极稳妥、先易后难、分布实施的原则，逐步扩大考评范围，深化考评层次，从第一个层次的项目考评、第二层次的事业发展计划到第三个层次的对机构的评价。

（4）强化绩效评价工作的支撑条件建设，进一步开展宣传培训工作。建立绩效评价信息平台，可以整合绩效评价数据资源，实现对绩效考评工作的信息化管理，提高工作效率，将各个部门、各个项目之间实现信息共享，充分利用绩效考评结果，做到公共支出的效益最大化，同时还要更多的利用中介等社会机构，完善监督检查机制，加大对绩效考评工作的宣传力度，提高社会各方面对绩效考评工作的理解和重视。

【参考文献】

[1] 蔡军：绩效导向型公共预算管理研究[D].中国书籍出版社，2013（1）.

[2] 张少春：政府公共支出绩效考评理论与实践[D].中国财政经济出版社，2005（6）.

[3] 赵宏：团队合作研发绩效的经济学分析与评价研究[D].南京理工大学，2009.

[4] 李艳学：天使投资在政府对科技型中小企业科技投入中的应用研究[D].天津大学，2007.

[5] 曹玺：财政科技投入绩效评估研究[D].复旦大学，2008.

[6] 骆卉慧：基于DEA方法的我国高校科技系统效率研究[D].苏州大学，2009.

[7] 孙同云：地方财政科技投入绩效评价研究[D].合肥工业大学，2009.

[8] 徐楠：高校科学技术能力对区域经济发展作用的研究[D].大连理工大学，2007.

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【关键词】绩效考评指标；设计原则；确定步骤

一、考评指标的设计原则

按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组织的战略目标，就可以制定个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条:是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就谈不上好的工作绩效。

绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：

（一）科学性原则

设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。

（二）系统性原则

对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

（三）通用可比性原则

通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。

（四）实用性原则

实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。

（五）目标导向原则

绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。

二、考核指标的确定步骤

指标的设计与建构是一个系统的工程，必须先对它设计的基本步骤有个较为完整的了解。对于绩效指标体系的设计基本步骤不同的人有不同的看法。笔者在查阅许多书籍和资料的基础上，批判地吸收了各家的观点，并根据自己进一步的深入理解，认为确立绩效考评指标体系，一般可以分为以下的基本步骤:

（一）确定评价对象和评价目的

高校教师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位的人员的工作表现。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。

（二）工作分析

根据考核目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。

（三）工作流程分析

绩效考评指标必须从流程中去把握。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

（四）绩效分析

绩效分析与工作分析是不同的。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。

（五）要素调查，初步列出指标

根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。

（六）归类合并筛选指标，确立指标体系

这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。

（七）试用检验

试用包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶况记录。一般来说应该选择指标设计者自己较为熟悉的考评客体试验，这样有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择数量足够且有一定代表性(各层次水平的主客体都有)的人员试用：试验场景应与将来正式考评的情况相近似；试用时如果发生诸如操作时间、误解误用等情况要详细记录，以便修改参考。检验即根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。依据绩效考评的基本原理与原则，对设计的绩效考评要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

（八）修订，最后确定指标体系

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。

三、高校教师考核指标的设计

本人在参阅目前全国多所高校的考核文件的基础上，结合怀化学院实际，得出以下绩效考核指标。

四、结语

绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子，它是针对考核指标体系而言的，由于绩效考核指标的差异性，其对应的考核标准肯定会存在区别。通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制绩效考核标准。有效的绩效标准是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。员工应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此考核标准才能订得恰当，而员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，应当由管理者做最后的决定。

一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低的定数。多项标准有助于管理的要求并有助于管理者了解下属的长处及应该加以辅导的地方。管理者及其下属在决定考核标准的数目时应把握恰当与实际的宗旨。

参考文献

[1]王守志．高等教育工资制度改革的几点思考[J]．中国人力资源开发，2002，（8）．

[2]张俊．高校工资管理新模式研究[J]．交通高教研究，1999，（2）．

[3]景明．进一步完善高校工资分配制度的几点思考[J]．财经论丛，1997，（1）．

篇8

今年来，市政务服务中心在上级政务服务中心和市委、市政府的正确领导下，根据2012年全区政务服务政务公开政府信息公开（简称“一服务两公开”）工作要点和我市工作安排，结合市和我市“绩效攻坚年”活动的部署和要求，坚持以推进发展为主题，以群众满意为标准，以提升工作绩效为

目标，全力推进“一服务两公开”工作。今年1-5月份，市政务服务中心办结审批和服务事项56553多件，收费4000多万元，平均每月办结数量超过1.1万件，每月办结事项数量居广西各县（市）第一名，无一件超时，无一起群众投诉。现将上半年工作情况总结如下：

一、主要工作及成效

（一）组建公共资源交易平台，规范服务，打造公平公正的政务环境。

上评标等网上交易系统，逐步完善公共资源交易的管理方式、交易程序和运行机制，构建“阳光交易”平台。

（二）建立四级服务网络，实现政务服务向基层延伸。

（三）切实开展“绩效攻坚年”活动，提升工作绩效。

我们根据市委、市政府“绩效攻坚年”活动的部署和要求，在充分调研办事群众实际需求及中心窗口管理现状后，结合中心实际，扎实开展“绩效攻坚年”活动，对窗口实行绩效考评，提升工作绩效。

1、抓住“三要素”，注重绩效考评严肃性。

一是坚持三步走。第一步制定考评方案。成立了以政务办副主任为组长、相关股室负责人为组员的调研小组，经过广泛征求意见，反复论证研究，几易其稿，制定了《市政务服务中心管理办公室“绩效攻坚年”实施方案》，并制作了绩效考评指标模板；第二步科学制定目标。结合中心实际工作，确立了“建立全区一流政务服务中心”的绩效攻坚活目标，并把这一目标向中心各窗口广泛宣传、说明，使窗口工作人员明确工作方向，凝聚力量，共同为工作目标努力；第三步配套运行机制

。在实行绩效考评的同时，对中心原来制定的各项管理考核制度进行清理、规范，建立以考勤、学习、工作制度等为重点的管理考核机制。

二是突出三原则。首先，“统一绩效考评体系”，即对各窗口的工作进行归纳，综合成为四个层面的主要工作，分别是“提高群众满意度、提高工作效能、优化内部流程、加强自身素质”。每一个层面的工作又具体细分成若干大类若干

小项，尽可能地把工作细化。对窗口的绩效考评就围绕四个层面工作进行，为考评的具体化、可量化奠定了基础。其次，“坚持两不误、双促进”。坚持开展绩效考评和窗口日常管理工作有序进行两不误、双促进。借助绩效考评助推窗口管理，将中心各窗口业务工作指标细化纳入绩效考评，确保绩效考评可操作，有实效，既有效实行绩效考评，又有效提升窗口服务水平。从而确保了窗口干部队伍建设和业务工作两不误、双促进。第三，坚持“考评灵动性”。结合上级党委、政府和上级政务服务中心和我市市委、市政府不同阶段重点工作部署，适时把工作任务纳入考评体系，适时对考评目标内容进行修订，确保各个阶段的工作有效完成，强化工作目标的针对性，以促进各项工作顺利开展，并取得实效。

三是严格三挂钩。第一是与年度考核挂钩。窗口工作人员每月绩效考评的结果作为个人年度考核评定等次的重要依据，当有一个月的绩效考评等次评定为差的，当年的年度考核评定为不合格（或不称职）等次。这样强化了窗口工作人员注重日常工作效能，切实做好每天的业务工作，服务好办事群众。第二是与评优选先挂钩。在绩效考评中，把绩效考评结果作为每月及年度评优选先的主要参照依据之一，在绩效考评中被评为差的等次的一律取消评优选先资格，使评优选先完全凭工作绩效，营造良性竞争氛围，共同提升工作绩效。第三是与通报批评挂钩。每月及时将个人及窗口的考评结果，在中心内部并向窗口单位以及市四家班子领导通报，让领导了解窗口效能情况，加强对窗口的管理。由于挂钩效应，中心窗口工作人员争先创优意识明显增强。

2、着力“三量化”，增强绩效考评公信力。

一是量化绩效考评指标。政务办结合中心实际工作把绩效考核指标归为四个层面11大类31小项，如提高群众满意度考评指标层面，包含了优质服务、方便快捷、公开公正3大类，3大类又细分为群众满意度、群众投诉率、两头受理事项、违纪违规人次、现场缴费率、承

诺提速率、实际办结提速率、信息公开率、政府信息查询受理率9小项具体指标。由于考评指标细化具体明确，窗口工作人员明晰了自身具体工作，主动办理业务的热情明显提高，责任感明显增强。

二是量化绩效考核分值。设置绩效考核事项分值是整个绩效考核工作的关键和难点。为此，我们中心绩效考评体系的四个层面的业务工作按照难易程度和耗时长短设定为不同分值，反复推敲，在实践中检测，达到分值合理公平。

三是量化绩效考评兑现。绩效考评的目的归根到底在于通过量化考核促进工作，从而建立公平、公正的考评激励机制，尽可能地调动广大工作人员的工作积极性和主动性，实现各项工作预期目标。在实行绩效考评时，我们坚持做到考评结果等次和奖励级别相对应。各个考评结果该获得什么级别的奖励就颁发相应级别的奖励，考评结果该受处罚就严格进行处罚，每次考评结果都进行公示，确保考评的公开公正，切实增强绩效考评的公信力。

3、坚持“三做到”，提升绩效考评实效性。

一是坚持日常监督与定期考评齐抓。在实行绩效考评时，我们结合中心的实际工作，仍然坚持每天值班坚持制度不放松，做到对窗口工作人员的日常工作纪律、服务态度、业务办理情况等常规检查与绩效考评指标考评相结合，在进行常规工作检查时，也对各窗口及窗口工作人员的绩效指标进行考评。此外，我们还成立了由政务办全体人员及部分窗口负责人组成的绩效督查工作小组，对照政务办绩效考评实施方案，组织定期考评，确保绩效考评结果依据真实充分，实现了目标任务的量化、工作内容的细化，推进了整体工作的协调运行。

二是坚持考评工作和鼓励干事并重。为有效提高窗口工作人员工作的积极性和主动性，我们对成绩突出或有其他特殊贡献的窗口及窗口工作人员实行加分制，例如对获得上级政务服务中心或上级管理部门表扬或社会群众赞誉的窗口及窗口工作人员给予加分。同时，对在履行好自身岗位职责还主动协助其他岗位或工作人员完成工作任务的给予加分，充分激发和肯定工作人员的干事热情，群众窗口及工作人员的团结协作能力。

三是坚持渠道测评和综合评定同步。通过政务服务及电子监察通用软件的对窗口的监控记录与窗口使用软件办理业务记录的考评，对窗口及窗口工作人员从完成本职工作、工作纪律、服务态度、办结时限等方面进行综合测评，对出现办件超时的窗口或个人给予严重扣分，使窗口工作人员办

理每一项事项都严格执行“三项制度”按标准和程序进行，从机制和源头上有效杜绝了审批随意问题的产生。在此基础上，还对绩效考评工作实行阳光考评。对各个窗口及窗口工作人员每月考评得分及加分理由、依据以纸质或会议形式反馈给各窗口及窗口工作人员，实行扣分原因、加分依据、测评考评结果的三公开，做到阳光操作，透明公正。

（四）积极创新管理理念，探索运用平衡计分卡管理中心。

平衡计分卡是当前国际上绩效管理的一种先进管理工具。把它引入行政机关进行创新地处理和使用,能有效规范工作、提高效率、改进服务质量。为进一步提升我市政务服务中心的工作绩效，强化窗口工作人员的政治意识、责任意识和服务意识，提高审批效率和服务水平，我们在对使用平衡计分卡法管理和考核窗口及工作人员的日常工作，进行了积极探索。根据平衡计分卡的框架要素，确立了政务服务中心的战略愿景——建设全区一流政务服务中心，为确保这一战略愿景实现，我们制定了政务服务中心平衡计分卡管理系统图，运用平衡计分卡管理系统图把中心的工作归纳为“群众满意度、工作效能、内部流程、学习发展”四个层面11项战略目标31项具体指标，使窗口及工作人员对自身工作有一个直观的了解认识，促进各项工作目标有效实现。目前，因一些硬件和软件设施还不够完善，平衡计分卡管理系统暂时还没有运用到政务服务中心日常管理中，还只是在探索当中。

二、存在问题

我们工作中存在的问题主要有以下几个方面：一是政务服务及监察通用软件难以全部实施使用，公安、民政、质监、国税、工商、林业、地税等部门，因使用部门专网及部门专用软件办理行政审批和服务事项，同时因业务量大、设备不足等问题无法做到与“政务服务及电子监察通用软件”同时进行业务审批办理。二是推进政务服务向基层延伸还遇到很多困难，基层领导思想认识不够到位，支持力量欠缺，建设基层政务服务中心理想场地难选，整合基层职能部门进驻基层政务服务中心难度较大。三是电子政务方面信息技术服务能力不足，政务服务及监察通用软件难以与基层连通。四是推进公共资源交易中心建设还遇到不少阻力。公共资源交易中心的运作机制还没有真正确立，场地不够充足，新的操作方式没建立，人员没落实，运作经费没到位，目前由政务服务中心负责管理，仍按照原来各部门交易的操作方式运作；部门领导思想认识不到位，支持力量欠缺，交易项目进驻不彻底；专家

库只有建筑工程、政府采购两方面的专家，专家资源缺乏；公共资源交易新的监督机制没有建立，仍沿用旧有的监督方式等。五是仍有个别部门的一些项目没有进驻政务服务中心。

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[关键词]绩效考评 工作分析 反馈

一、绩效考评的必要性

员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工的绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。它通过对员工的“德、能、勤、绩”各方面信息的把握和评估，做出加薪、升迁、培训、解雇等方面的人事决策。它有利于员工了解工作现状，发现不足，认识自己的潜力，并发挥潜能，从而改进工作绩效，进而改进公司的整体绩效。通过绩效考评可以明确他们的努力方向和职业生涯发展方向，满足其员工心理上的高层次的需求满足成就感、企业目标参与感和组织归属感。因此同样具有广泛的激励作用。

二、绩效考评中存在的问题

由于企业自身的特点和已存在的缺陷，在实施绩效考评时会可能会出现以下问题。

（一）对企业进行绩效考评的目的认识不足。绩效考评体系是一个完整的管理系统，它包括绩效考评、绩效改善、绩效提高。而许多企业只是把员工的晋升、加薪、员工配置作为绩效考评的目的。在绩效考评体系中缺乏绩效改善和绩效提高这些重要的管理流程，多数情况下只是流于形式，仅仅为了考评而考评。没有认识到绩效考评的核心目的是通过考评发现工作中的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜力，实现员工的职业生涯发展，并为企业做出正确的人事决策提供依据。协调各部门决策以实现企业的总体目标。

（二）绩效考评前忽略了工作分析。工作分析在人力资源管理中占有很重要的地位，踏实人力资源活动中的第一个环节。但在很多企业中却忽略了这一重要的工作。在没有明确的工作分析，岗位职责模糊的情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。另外，没有工作分析，也就没有工作规范书，对某一岗位上的员工的任职资格没有明确的规定，不仅影响到绩效考评，连招聘工作也无法准确的进行。

（三）绩效考评的方法和技术不科学。首先，重视定性指标，轻视定量指标。因此无法全面准确地确定考评对象的能力和水平。重经验，轻科学预测，重表现，轻发展潜力，最终仍以学历和资历作为评价的主要依据。其次，重视经验印象，轻视科学预测。在日常工作中管理者对绩效的记录没有形成习惯，造成考据无凭，主要是依赖主观印象或个人述职报告，由此带来了较大的不确定性，失去客观衡量尺度。再次，重视单一考评方法，忽略其缺点。绩效考评技术有许多种，访谈法，关键事件法，量表考绩法，行为锚定法等都是企业经常采用的考评方法。考评者一旦决定用某种方法进行绩效考评后，就会一直使用下去，很难更改和创新。这样，某种考评方法所固有的缺点得不到克服，必然会导致后果的失真。

（四）缺乏完善的考评面谈反馈机制。绩效考评是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改进等等只有通过绩效考评反馈才能清楚，同时也只有通过绩效考评反馈，才能达到提高绩效的目的。由于没有意识到绩效考评反馈的重要性，大多数企业缺乏一套有效的面谈反馈机制，一般情况下，考评者没有进行过必要的面谈培训，不知道如何面谈，面谈时的技巧如何运用。只有单纯的把考评结果通报给被考评者，对绩效差的被考评者提出批评和指责，并没有用客观真实的量化指标来解释说明，只是用“以后多加注意”“要加强这方面的工作”等空洞的话来结束面谈。

三、企业绩效考评问题的分析对策

这些年来，已经涌现出了一系列的新型的绩效管理理念，并且被证明在理论和实践中的确具有先进性。但是，各种先进的管理理念和考评方法在企业中并不一定适用。企业必须保持清醒的头脑，要立足于本企业的实际情况，针对企业中确实存在的各种问题，来制定分析对策。

（一）明确考核主体，进行考核前培训。考核主体主要是与此次考核相关的人员，包括考评者和被考评者。一般情况下，考评者包括企业的管理者和人力资源管理部门，被考评者就是企业中的目标员工。明确了考评主体之后，就要实施考评前的培训了。

1．培训被考评人员。由于传统思想的尚未改变，企业中的多数员工对绩效考评的认识不足，对绩效考评的实质和重点理解不完全，存有抵触心理。所以，对被考评人员的培训主要就是从根本上来改变员工的思想认识。人力资源部门可以提前召开会议，请培训专员来讲解此次考核的目的和意义，正确认识此次考评。

2．培训考评人员。考评中考评者处于关键位置，考评者的考评水平关系到考评工作的成败。为使考评者在开展工作时显得更加专业，更加规范，从而提高绩效考评的效度，就要对考评人员进行相关的培训。

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二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

(1)准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(2)实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。(4)总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。(5)应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施?

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

四、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。

除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

五、改进员工绩效的具体程序和方法。

(一)分析工作绩效的差距与原因

1分析工作绩效的差距(1)目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较法。

2查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战;内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度;个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

(二)制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略;2、正向激励策略与负向激励策略;3、组织变革策略与人事调整策略。

六、绩效管理的考评类型：

类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型

特点：品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

七、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。(2)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。