股权激励的形式范文

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关键词：股权激励 股票期权 限制性股票

中图分类号：F830.91 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股权激励是解决公司治理中委托问题的重要方式之一，通过股权激励方式使企业高管和核心人员持有公司股份，使激励对象与股东的利益趋于一致，从而达到吸引并激励核心人才为企业长期战略目标努力的目的。从国内外已发表的研究文献来看，大部分的研究认为股权激励能在一定程度上解决经营者行为的短期化倾向，能够降低成本，有助于控制经营者的偷懒动机，对公司的长期绩效起到积极作用。

在股权激励制度的建设方面，以2005年12月中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，我国开始在上市公司中建立股权激励的制度框架，2008年，证监会相继了《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》，对股权激励中的有关问题做了明确规定；在国有控股上市公司层面，国资委、财政部于2006年《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，于2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，这三个文件对国有控股上市公司实施股权激励进行了规范；在个人所得税收方面，财政部、国家税务总局于2005年《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》、于2009年《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，国家税务总局于2006年《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》、于2009年《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，以上四个文件对实施股权激励的个人所得征税问题做了具体规定。中国证监会、国资委、财政部、国家税务总局所的上述文件构成我国目前上市公司进行股权激励的制度环境，该制度框架于2008年底基本形成。从我国上市公司股权激励的实践看，股票期权与限制性股票是应用最为广泛的两种方式，占总方案的比例在95%以上，对于股票期权与限制性股票的主要区别问题，李曜（2009）、刘浩（2009）等均有较为详细的论述，笔者结合我国的制度框架环境，对这两种方式做了进一步的论述，以期更为鲜明地呈现两种方式的特征，另外，通过实证分析，探讨了证券市场对两种股权激励方式的不同反应。

二、股票期权和限制性股票的主要区别

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票，在获授时，这些股票为限售股，并不能出售，激励对象只有在达到股权激励计划规定的解禁条件时，这些股票才真正归属于激励对象所有并可按规定出售获益。股票期权与限制性股票这两种方式本质上具有很好的替代性，表1设计的为授予日后等待期为一年，分四期均匀行权（解禁）的股权激励方案，假设两种方式下都能够满足授予条件，股票期权的行权价格和限制性股票的授予价格相同，股票期权的行权条件和限制性股票的解禁条件相同，在不考虑个人所得税的情况下，两种方式可使得激励对象获得相同的收益（见表1）。

虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。

1.行权价和授予价格的确定方式不同。《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权的行权价格不应低于下列价格的较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。《股权激励有关事项备忘录1号》规定，限制性股票若来源于向激励对象定向发行的股票，则其发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。由上可见，在价格的确定方式上，限制性股票的底价要低得多，这意味着限制性股票在授予价格的确定上有更大的灵活性，在公司股票交易价格脱离其真实价值太远的情况下，由于限制性股票方式可确定低于市价的授予价格，从而可以降低管理者的风险，提高股权激励实施的成功性。

2.对激励对象资金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予时就需要激励对象付清购买股票所需的全部资金，而在股票期权情况下，激励对象分期行权，分期付清购买股票所需资金。因此，限制性股票方式下，激励对象面临较大的资金压力。

3.价值评估的区别。股票期权价值的确定依赖于金融工具的定量模型，十分复杂且受参数选择的影响，价值的不确定性较大，而限制性股票的价值容易确定，其价值为其内在价值，即授予日的股票市场价格与授予价格的差值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权具有内在价值和时间价值。按现行会计准则的要求，需将授予激励对象的股权激励成本费用化，成本费用化的数额等于授予时股票期权或限制性股票的公允价值，因此，在同一授予时点，所对应的股票数量相同的情况下，行权价格与授予价格相同的股票期权和限制性股票方案，因股票期权具有时间价值，该方案下所确认的成本更大，对净利润的影响也较大。

4.个人税收负担的不同。假设行权价格（授予价格）为P0，对应的股票数量为N，授予日的市场价格为P1，行权日（解禁日）的市场价格为P2，按目前的税收制度，两种方式的应纳税所得额如下：

股票期权形式下的应纳税所得额=(P2-P0)*N

当P2>P1，即在公司股票持续上涨的市场环境中，股票期权方式下个人所得税负担相对较重，反之，当P2

三、样本

目前国内研究文献所选择的样本基本集中于2005-2008年之间，在此阶段，我国股权激励尚处于引入后的完善阶段，制度不健全，市场对股权激励也处在一个学习和认识的过程当中，因此，以此为样本作为研究对象，可能会有偏颇之处。笔者选取2009年1月1日至2010年8月31日期间国内A股公告股权激励方案的公司作为研究对象，进行了两方面的研究：（1）证券市场对股权激励的反应如何；（2）证券市场对股票期权和限制性股票这两种方式的反应是否相同。在选取的时间段内，国内A股公告股权激励方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股权激励依然以股票期权为主。在激励方式的选择上，由于管理层主导着股权激励方案的制订过程，而限制性股票方式对管理层较为有利，因此在股权激励方案中限制性股票方式占多数是合理的结果，但在56家样本公司中，选择限制性股票方式的仅有13家，占23.21%，选择股票期权方式的有40家，占71.43%，3家选择了其他的激励方式，这可能是由于股权激励方案最终需股东大会表决通过，因此方案的制定考虑了管理层与股东利益之间的权衡。

2.国有控股上市公司更为偏好限制性股票方式。在56家样本公司中，国有控股上市公司仅有5家，这主要受《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中“高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内”规定的影响，在这一规定下，股权激励的激励作用大为减弱，管理层推行股权激励的动力不足，因此国有控股上市公司中实施股权激励的较少。在5家国有控股上市公司中，有2家选择了限制性股票方式，占比为40.00%，但由于样本数量过少，受偶然性因素影响较大，为了准确呈现企业控股股东性质不同对股权激励方式的影响，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期间公告股权激励方案的公司对激励方式的选择情况，结果为在国有控股的上市公司中，选择限制性股票方式的比例为29.17%，而在民营上市公司中，选择限制性股票方式的比例为17.80%。对此一个可能的解释是，在现有的股权激励制度框架下，管理层对公司控制强或股东控制弱的上市公司更容易表现出倾向限制性股票的偏好。

四、实证分析

（一）研究方法

笔者应用事件研究法对股权激励的市场反应进行考察，事件窗口为股权激励方案公告日为中心的前后各10个交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的异常收益率；Rit是第i家公司在第t日的实际收益率；R'it是基于指数（上海证券交易所上市公司选择上证综合指数，深圳证券交易所主板上市公司选择深证综合指数，深圳交易所中小板和创业板公司选择中小企业板综合指数）计算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是样本公司在第t日的平均异常收益率；CARt1-t2为样本公司在[t1,t2]区间的累计异常收益率。

（二）研究假设

实施股权激励的上市公司，可以向市场传递两方面的信号：（1）公司符合实施股权激励的条件，说明公司内部治理结构较为规范；（2）管理层对未来公司业绩成长的信心或承诺。因此，可以预期实施股权激励的上市公司在公告该事项时会受到市场的欢迎，由此有：

假设1：股权激励的市场反应效应为正。

在确定行权价格或授予价格的方式上，股票期权是一种市价定价机制，而限制性股票为一种折价定价机制。在限制性股票方式下，由于管理层能以比市价低得多的价格购买公司定向发行的股票，投资者会有不公平感，而且会产生管理层对现有股票价格缺乏信心的印象，因此，投资者对采取限制性股票方式的股权激励方案的反应会较为温和，由此有：

假设2：市场对股票期权的反应比对限制性股票的反应更大，更积极。

将实证分析的结果总结于表2和表3，其中表2为事件窗口期的异常收益率AAR值，表3为子事件窗的累计异常收益率CAR值。

从表2和表3（表略）的实证数据可以看出，在公告当日和前一日，样本整体的AAR在1%的显著性水平下为正，公告当日的AAR最大，达到2.35%，占整个窗口期内累计异常收益率的比例为43.12%，而累计异常收益率CAR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正。以上分析说明，市场对股权激励方案作出了积极反应，由此验证了假设1。

通过表2和表3（表略）关于股票期权组和限制性股票组的数据对比，发现市场对限制性股票方式反应平淡，在公告当日和公告前后各一天均不存在显著的正收益，在整个窗口期内，只有-9日存在显著的正收益，而+2日存在显著的负收益。对累计异常收益率CAR的考察结果显示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在显著的异常收益。而对于股票期权，在公告当日和前一日，AAR在1%的显著性水平下为正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累计异常收益率CAR在列出的各个子事件窗内均在1%的显著性水平下为正，这说明市场对股票期权方式作出了积极反应。以上分析表明，市场对股票期权方式作出了正面反应，而对限制性股票方式几乎未发现市场反应的显著证据，由此验证了假设2。

五、结论

1.股票期权和限制性股票是我国上市公司实施股权激励最为主要的两种方式，这两种方式本质上具有很好的替代性，在行权价格和授予价格相同，行权条件和解禁条件相同的情况下，不考虑个人所得税，两种方式可使得激励对象获得相同的收益，能达到相同的效果。虽然股权期权与限制性股票具有相通性，但在股票价格的确定方式、对激励对象的资金要求、价值评估、个人纳税方面均有明显的差别。限制性股票需激励对象一次性将购股资金付清，对激励对象的资金要求较高；其定价机制灵活，类似于折价定价模式，因底价低，可供选择的价格空间比股票期权要大；在确认成本费用时，只需考虑内在价值，不需考虑时间价值；在个人纳税方面也相对较具优势。

2.综合来看，限制性股票方式对管理层较为有利。上市公司股权激励采取何种方式，取决于管理层与股东之间的利益权衡，受双方对企业控制力强弱的影响，相较而言，内部人控制强的企业更倾向于选择限制性股票方式。

3.证券市场对股权激励持正面反应，但对两种方式的反应程度不同，股票期权更为受到投资者的欢迎，而对限制性股票几乎未有积极反应，这主要是因为限制性股票对市场传递的信息不如股票期权强烈和积极。

参考文献：

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2.刘浩，孙铮.西方股权激励契约结构研究综述[J].经济管理，2009（4）

3.徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择[J].山西财经大学学报，2010（3）

4.邢俊英.股权激励税收政策的理论和现实分析[J].中央财经大学学报，2008（1）

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关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

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【关键词】 高管行为； 股权激励； 盈余管理； 会计舞弊

一、引言

为有效解决股东和高管之间的委托问题，股权激励应运而生。一般认为，股权激励能够促使高管和股东的利益趋于一致，从而有效解决委托问题。然而事实证明，股权激励是一把双刃剑，它既能促使高管努力工作，提高公司业绩，也可能会带来一定的负面效果，使高管产生一些损害公司利益的自利行为。例如，股权激励可能会促使高管为获得私人利益而进行不当的盈余管理，诱导高管的会计舞弊行为，以及引发高管进行股价操纵等等。

一直以来，国内外学者对高管股权激励的研究多以委托理论为基础，研究重点主要为股权激励与公司业绩的相关性，试图通过考察高管股权激励与公司业绩之间的关系来衡量高管与股东利益的一致性问题。事实上，对高管实施股权激励首先会对高管的行为产生影响，进而影响公司业绩，而众多研究几乎没有重视这一点。近年来，越来越多的学者开始关注高管股权激励与其行为之间的关系，但大多数文献只局限于研究高管的某一种不当行为。本文试图对股权激励与高管行为关系的研究脉络进行梳理，并探寻可能的研究方向。

二、基于盈余管理视角的股权激励研究

盈余管理既是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容。国内外学者对高管股权激励与盈余管理之间的关系所持观点不一，主要观点如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期权为代表的股权激励会诱发高管盈余管理行为，不同的股权激励模式对盈余管理会产生不同的影响。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究发现，高管持有较多股票期权的公司，发生盈余重述的概率相对也较高，即高管的期权报酬与盈余管理动机之间是正相关的，期权报酬越多，高管进行盈余管理的动机就越强烈。我国学者肖淑芳等（2009）也认为实施高管股权激励的上市公司较易存在盈余管理行为，有必要对股权激励的实施过程加强监管。张海平和吕长江（2011）、南晓莉等（2013）的研究也均表明高管会通过盈余管理来为自己谋利。也有部分学者的研究表明高管股权激励能够抑制盈余管理行为，高管持股对克服其短视行为具有积极的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，从而促进公司长期价值的提高。Hanlon et al.（2003）认为高管持股对克服其短视行为具有积极的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，从而促进公司长期价值的提高。苏冬蔚和林大庞（2010）、黄文伴和李延喜（2011）均认为上市公司高管股权激励与盈余管理显著负相关。然而，Christian & Laux（2009）认为股权激励与盈余管理行为之间并不存在必然的联系。林大庞和苏冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理动机强烈与否，与控股公司是国有还是非国有有关。

从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与盈余管理行为之间的关系进行了广泛的研究，得出了较为相似的结论。国外学者较早地关注了两者之间的关系，但由于研究角度以及所选样本、变量等的差异，并未得出一致的结论。此外，所研究样本公司采用了不同的股权激励模式，而大部分研究都是基于股票期权这种股权激励模式来研究的，这也可能是导致研究结果不同的原因之一。国内研究支持两者正相关观点的文献居多，但样本选择存在很大的差异，盈余管理的计量方法也在一定程度上存在局限性，且基本没有考虑内生性问题。事实上，公司高管可以通过多种方式来进行盈余管理，如发放股票股利、选择性披露信息等。高管对盈余管理方式的选择是否具有一定的偏好，也有待进一步研究。同时，在研究中不仅要考虑盈余管理的方式，也要将盈余管理的动机和影响因素纳入其中，形成一个整体来考察。

三、基于会计舞弊视角的股权激励研究

国外学者对股权激励与高管会计舞弊行为关系的观点可大致概括为两种，一种观点认为两者之间存在显著的正相关关系；另一种观点则认为两者之间并无相关关系。持正相关观点的学者们认为，高管持股数多将使得高管与控制性股东共谋的概率变大，高管持股比例越大，其越有粉饰财务报表的动机；股权激励易导致高管财务欺诈行为。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股权激励在促进高管努力的同时也会诱导其财务欺诈行为的发生，特别是以股票期权为主的股权激励。与以上观点相反，Merle et al.（2006）则认为股权激励与财务欺诈之间并不存在相关关系。Armstrong等（2009）讨论了高管股权激励与会计违规行为之间的关系，认为这两者之间并没有必然的联系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基础上，对股权激励是否会导致高管会计舞弊行为进行了讨论，结果表明不同的测量方法会导致研究结论的差异性。

我国基于会计舞弊视角的研究文献与国外相比偏少，有关这方面的股权激励研究主要包括股权激励费用化处理、所得税以及资产减值等等。娄贺统等（2010）发现在行权日纳税容易引发高管的机会主义行为；吴育辉、吴世农（2010）探讨了股权激励计划中隐含的高管自利行为及特征，发现该计划在绩效考核指标设计方面具有明显的高管自利行为倾向；申慧慧等（2012）低质量的会计信息会增加高管利用公司资源的自利行为；汪昌云和孙艳梅（2010）认为高管持股比例与欺诈行为发生的概率负相关但不显著；而赵秀乐和赵青（2011）通过对比研究发现高管股权激励与会计舞弊之间不存在显著的相关关系。

通过以上文献可以看出，国内外大多数学者均支持高管股权激励会诱导高管的会计舞弊行为这一观点，而有此结论主要是建立在理性经济人这一假设之上的，并且国内外学者的研究多数是以股票期权这种股权激励方式为主，对其他模式的股权激励与舞弊行为之间的关系并未做深入研究。另外，在样本选择上，通常将样本限于被监管机构处罚的上市公司，没有考虑发生舞弊行为但未被监管机构处罚的上市公司；对于配对的正常公司，一般都是假设其不存在舞弊行为，而事实上，这些公司也可能存在舞弊行为只是尚未披露。此外，还有样本的数量大小、研究方法的选择等等，这些因素都会造成研究结果的偏差。如何在今后的研究中规避这些局限性，是值得深入思考的问题之一。

四、基于股价操纵视角的股权激励研究

国内外大部分文献表明，股权激励对高管的股价操纵行为具有一定的诱导作用。一般认为，持有股票期权的高管为了自身利益，往往会通过不恰当的行为影响企业股价，最终从执行期权中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期权这种股权激励模式，会鼓励高管为谋求自身利益而进行短期股价操纵，是导致高管采取破坏性激进会计政策的最终原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均发现，实施股权激励的高管会通过操纵股权授予日来实现自身报酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期权为主要股权激励方式的上市公司高管较易进行股价操纵。我国学者肖淑芳等（2012）认为送转股是高管最大化自身股权激励收益的理想工具。吕长江等（2009）的研究表明，被激励的高管可能会在股权激励公布前公布重大消息来影响股价，进而影响授予价格，从而通过在激励有效期内进行股价操纵获得更高的收益。然而，罗富碧等（2009）则提出股权激励是一把“双刃剑”，它既能激励高管努力工作提高公司业绩，也会激发高管的信息操纵行为，为自身谋利。

从以上文献可以看出，国外学者之所以得出股权激励会诱导高管进行股价操纵这一结论，主要是基于所选样本公司股权激励均是以股票期权这种激励模式为主。国内学者主要从送转股水平、重大信息公布的时间以及博弈论等角度论证了股权激励与高管股价操纵行为之间的相关性，并且大多数学者的研究支持两者之间正相关关系比较显著这一结论。这不仅丰富了高管股权激励的研究内容，还从另一角度证明了对高管实施合理股权激励的重要性。

五、未来可能的研究方向

大量文献均表明股权激励会影响高管的行为，高管会因自身利益驱动而进行不当的盈余管理、会计舞弊、股价操纵等行为，高管行为与股权激励密切相关。本文只选取了几种主要的高管行为，而事实上高管行为包含多个方面，如高管的投资决策、创新行为等，都可能与股权激励相关。然而至今这些方面的研究并不太多，可以进一步进行深入研究。其次，股权激励对高管行为的影响，可能具有整体性，而不是单单某一种模式对某一种行为产生影响。倘若能从整体的角度对此进行研究，得出的结论将更具说服力。另外，可以尝试从多领域对高管股权激励进行研究，例如借鉴心理学、社会学等其他学科领域的相关研究成果进行交叉研究。

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篇4

【关键词】长期股权投资；暂时性差异；发生与转回；会计处理

一、应纳税暂时性差异的发生与转回

［例1］甲企业于2007年1月1日以银行存款60万元取得乙公司20%的股份。对乙公司具有重大影响，采用权益法核算该项股权投资，乙公司当年实现的净利润为100万元，乙公司于2008年5月16日宣告分派2007年的现金股利100万元，税法上规定双方税率如果相同，该投资收益不计入纳税所得；如果税率不同（即投资企业的所得税率大于被投资企业的所得税率），取得投资收益当年不计入纳税所得，实际分得现金股利当年要计算交纳所得税，甲企业的所得税率为25%，乙企业的所得税率为0。

会计处理如下：

（一）2007年发生应纳税暂时性差异（税率有差异，联营企业与合营企业实现了净利润与分派现金股利）

1.借：长期股权投资――成本 60

贷：银行存款60

2.借：长期股权投资――损益调整20（100×20%）

贷：投资收益20

3.发生应纳税暂时性差异。

4.利润总额=20（万元）

5.应纳税所得额=20-20=0（万元）

6.应交所得税=0×25%=0（万元）

7.递延所得税负债贷方发生额=20×25%=5（万元）

8.所得税费用=0＋5=5（万元）

9.会计分录：借：所得税费用5

贷：递延所得税负债5

应补交所得税=来源于被毅然决然企业的利润或股利/1-被投资企业所得税率×双方税率差

=20/1-0%×（25%－0%）

=5（万元）

（二）2008年转回应纳税暂时性差异

1.借：银行存款20

贷：长期股权投资――损益调整20（100×20%）

2.转回应纳税暂时性差异。

3.利润总额=0（万元）

4.应纳税所得额=0＋20=20（万元）

5.应交所得税=20×25%=5（万元）

6.递延所得税负债借方发生额=20×25%=5（万元）

7.所得税费用=5－5=0

8.会计分录：借：递延所得税负债 5

贷：应交税费――应交所得税 5

从上述分析结果可以看出，会计上2007年计入利润总额，确认了所得税费用，而税法上在2008年计入纳税所得交了所得税，会计计入利润总额与税法计入纳税所得不在同一会计年度，但从两年的角度来讲，双方却没有差异，因为此差异是暂时的。

二、可抵扣暂时性差异的发生与转回（联营企业与合营企业产生的亏损）

［例2］甲企业于2006年1月1日对乙企业进行股权投资100万元，持股比例为40%，具有重大影响，采用权益法核算，乙企业当年发生净亏损30万元，2007年又实现了净利润30万元，甲、乙企业所得税率均为25%。

会计处理如下：

（一）2006年发生可抵扣暂时性差异

1.借：长期股权投资――成本100

贷：银行存款100

2.借：投资收益12（30×40%）

贷：长期股权投资――损益调整12

3.发生可抵扣暂时性差异

4.利润总额=-12（万元）

5.应纳税所得额=-12＋12=0（万元）

6.应交所得税=0×25%=0

7.递延所得税资产借方发生额=12×25%=3（万元）

8.所得税费用=0－3=-3（万元）＜0（在贷方）

9.会计分录：

借：递延所得税资产3

贷：所得税费用3

（二）2007年转回可抵扣暂时性差异

1.借：长期股权投资――损益调整 12

贷：投资收益 12

2.转回可抵扣暂时性差异

3.利润总额=12（万元）

4.应纳税所得额=12－12=0

5.应交所得税=0×25%=0

6.递延所得税资产贷方发生额=12×25%=3（万元）

7.所得税费用=0＋3=3（万元）＞0 （在借方）

篇5

【关键词】建筑工程安全事故 成因 人为因素 典型案例

建筑业的死伤率一直位于各行业的前列。在我国，建筑业是仅次于煤炭行业的第二大事故行业。建筑业安全事故的频繁发生不仅给施工企业带来巨大的经济损失，而且影响工程项目的各项目标的实现和企业的经济效益和信誉，同时也严重影响我国和谐社会主义的建设。在此背景下，本文重点研究了影响建筑工程施工现场安全管理的主要因素以及成因，通过对典型案例的分析研究进一步指出了人为因素是建筑工程安全的最主要因素[1]。这对于提高建筑企业的安全意识和管理无疑具有现实意义。

1 安全事故的类别及原因分析

1.1 安全事故的分类

从建筑活动的特点及事故的原因和性质来看，建筑安全事故可以分为五大类：高处坠落、触电、物体打击、机械伤害、坍塌事故。

（1）高处坠落事故：有临边、洞口坠落；无防护设施或防护不规范；脚手架坠落。主要是搭设不规范；悬空高处作业时坠落。主要是在安装、拆除脚手架、井架、塔吊和在吊装屋架、梁板等高处作业时的作业人员，没有系安全带，也无其他防护设施或作业时用力过猛身体失稳而坠落。

（2）触电事故：有外点线路触电事故主要是指事故中碰触事故现场周边的架空线路而发生的触电事故。还有施工机械楼电造成事故：建筑施工机械要在多个施工现场使用，不停地移动，环境条件较差，带水作业多，如果不保养好，机械往往易漏电；施工现场的临时用电工程没有按照规范要求做到“三级配电，二级保护”；手持电动工具漏电，电线电缆的绝缘皮老化、破损及接线混乱造成漏电以及照明及违章用电。

（3）物体打击事故：高处落物、费蹦物击、滚物伤害。从物料堆上取物时，物料散落、倒塌造成伤害。

（4）机械伤害事故：施工指挥者指派了未经安全培训合格的人员从事机械操作。为赶进度不执行机械保养制度和定机定人责任制度，指挥“歇人不停”。使用报废机械。还有违章作业，即没有使用和不正确使用个人劳动保护用品。没有安全防护和保险装置或不符合要求。机械不安全状态。

（5）坍塌事故：基坑、基槽开挖及人工扩孔桩施工过程中的土方坍塌。楼板、梁等结构个雨棚等坍塌。房屋拆除、模板、脚手架、塔吊倾翻、井字架坍塌。

1.2 建筑工程安全事故的成因分析

导致建筑施工工程安全事故的原因很多，大致有高处作业风险，由地质、环境、设备、材料、人员等因素组成，有时几种因素相互产生。但总的来说，主要是人和物的不安全状态造成。人的不安全行为，占到事故发生率的96%，另一个是物的不安全状态，占到4%，具体来说，有几下几个方面[2]：

1.2.1 施工企业领导重视不足，机构设置和人员不健全，管理不规范

事实证明，多数的安全事故发生都存在着或多或少的管理责任，缺乏管理也是事故发生的根源。完善有序的管理是降低安全事故发生的有力武器之一，包括人员管理、设备管理、制度管理等。对机械设备的维护保养不当，缺乏责任意识，设备只用不管，防护装置形同虚设，机件老化不换等等，现场防护设施搭建不规范，甚至乱搭乱建现象严重，防护网破损严重等，都将对人员安全产生严重影响。安全防护经费投入不足也是造成安全事故发生的原因之一。工地现场水电管理不到位，在施工过程中，由于用电发生的事故也在逐年增加。不熟悉正确的消防设施使用方法，未经过严格的消防安全培训或达到合格消防安全人员的要求。

1.2.2 施工一线工人作业水平不高，操作不规范

在施工过程中，大量的劳动力聚集，人员素质参差不齐，技术水平、工作能力、安全意识等观念不一；各工种交叉作业，互为干扰，不遵守安全操作守则，任意而为。管理人员的安全意识薄弱，更缺乏有效管理，各级管理人员安全责任分工不明，缺乏责任心，对待事故发生抱有侥幸心理等各种因素都将对安全事故的发生产生极为不利的影响。

1.2.3建筑材料不符合规格

建筑材料是构成工程的最基本单元，将直接影响到建筑物的质量等级、结构安全。由于材料质量不合格，导致工程安全质量事故的情况时有发生，建筑材料经常出现的问题有：送检材料样品与工程中所使用的材料不同、使用材料未检先用、检验资料与材料不符等，严重影响工程质量安全。

1.3 安全事故的风险评价体系建立

安全事故风险评价体系通常就工程来说，指安全事故发生的相对危险度，以及安全事故发生时对该工程的破坏影响程度的大致评价。风险评价虽然有人为影响因素，但依据工程经验与技术手段得到的相对风险评价[3]，对安全事故管理仍有一定的指导意义。安全事故评价研究的一般过程可以概括如图1。

2 安全事故典型案例分析及对策研究

2.1 事故简介

2015年4月7日，某商住楼工程发生一起围墙倒塌事故，造成3人死亡，直接经济损失63.5万元。

2.2 事故发生经过

该商住楼为18层框架结构，总建筑面积2.47万m2。于2014年3月15日开工建设。事发当日2时左右，施工人员在清理现场围墙外侧的碎石时，围墙突然倒塌，将3名施工人员砸在下面。造成3人死亡。

2.3 事故原因分析

直接原因：在施工的过程中，临时围墙被当作支挡碎石的挡土墙使用。同时围墙无墙垛，使围墙缺乏必要的稳定性。围墙内堆放的碎石对围墙产生向外的水平推力，围墙倒塌前已出现倾斜。加上在围墙外清理碎石过程中，铲车扰动了围墙地基土。在清理掉围墙外的碎石之后，平衡围墙内碎石向外的水平推力丧失，围墙失去支承，最终倒塌。

间接原因：

（1）在施工过程中，现场管理和技术人员安全意识薄弱，缺乏责任心且专业素质欠缺，对施工中存在的安全问题存在侥幸心理。

（2）工程项目部拒不执行公司和有关部门提出的围墙安全隐患整改要求，在围墙已倾斜的情况下，强令施工人员清理围墙外的碎石。

（3）施工单位安全生产意识淡薄，安全生产责任制不落实，在围墙已倾斜的情况下，没有监督工程项目部整改。

（4）建设主管部门对该工程施工现场存在的事故隐患尤其是围墙外长期堆放碎石等明显隐患，监督管理不到位。

2.4 事故的结论与教训

（1）包括施工单位在内的建设各方应加强对施工现场临时设施的安全管理。尽管临时设施对于整个工程的价值和用处都相对较小，施工结束之后一般也会进行拆除。但是在施工过程中临时设施的施工也要遵循严格的安全要求，保证满足国家相关法律法规的要求，不能草草了事。

（2）政府有关责任部门应依法行政，切实履行职责。要及时对工程施工的安全管理和现场操作等环节和方面进行检查和监督，一旦发现问题或隐患，就要进行通知，并进行持续地跟踪落实，直到得到圆满解决，将事故隐患及时予以控制以至消除。

3 结语

（1）从建筑活动的特点及事故的原因和性质来看，建筑安全事故可以分为五大类：高处坠落、触电、物体打击、机械伤害、坍塌事故。

（2）建筑工程安全事故的形成有许多因素，主要是人的不安全行为和物的不安全状态造成。其中，人的不安全行为，占到事故发生率的96%，是最主要因素。

（3）通过对典型案例的分析研究，进一步说明了人为因素是建筑工程安全的最主要因素。加强施工安全管理，注意安全隐患，加强预防，就可避免绝大多数安全事故的再次发生。

参考文献：

[1]徐德蜀，邱成.安全文化通论[M].北京：化学工业出版社，2004.

[2]张彦民.施工安全技术与管理[M].气象出版社，2001.

篇6

关键词：P理论；轨迹交叉论；交叉口；事故致因理论；事故预防

中图分类号：F570 文献标识码：A

Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.

Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention

0 引 言

交叉口作为城市路网重要的节点，是交通流汇集的地方，同时也是交通事故的多发地[1]。交叉口已然成为城市道路交通安全的关键限制因素，影响着城市的交通安全水平，交叉口的事故数所占比例很大，有必要对城市交叉口进行安全分析。

为了防止事故发生，必须研究事故致因理论[2]。事故致因理论研究至今已有90多年的历史，其发展经历了3个重要阶段：一是主要以海因里希因果连锁论事故频发倾向论为代表的事故致因理论，海因里希首先提出人的不安全行为和物的不安全状态的概念，局限性是不安全行为和物的不安全状态的产生原因完全归因于人的缺陷；二是以能量转移论为代表的事故致因理论；三是现代的系统安全理论[3]。

本文主要根据交叉口的特点，用扰动起源论和轨迹交叉论来分析交叉口事故，本文如下组织，第一章主要介绍了扰动论和轨迹交叉事故致因理论，分析了该理论和本文研究内容结合的相关优势；第二章分析了基于扰动―轨迹交叉事故致因模型；第三章根据理论模型对城市交叉口安全进行分析，并提出相应预防措施；第四章以山丹县五岔口为例，采用扰动―轨迹交叉模型分析其事故致因，提出预防措施和交叉口改善措施；第五章对本文的内容进行总结。

1 事故致因理论

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【Abstract】The construction process is complex for large frame bridge under railway， it has many potential risk， this character has important effect on the construction of railway. According to the experience in the construction， paper discusses on the reinforcement and jacking construction in large frame bridge under railway， and summarizes the effective measures.

【关键词】施工；安全；管理；加固；顶进

【Keywords】construction； safety； management； reinforcement； jacking

【中图分类号】U445.462 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0149-02

1 引言

大型框构桥下穿铁路营业线施工工序复杂，安全隐患多，事故屡屡发生。为确保此类施工安全，总结沈阳铁路局多处此类施工经验，结合灯塔市忠旺路下穿沈大线351km500m公铁立交桥工程具体情况， 现就线路加固和顶进过程中应注意的事项作简要论述。此框构桥3孔，自重6000t，全长45m，高8.8m，轴长22m，采用纵横抬梁进行线路加固。

2 做好地勘核定并配合相关单位做好施工设计等工作

2.1 准确地验证线下地质条件是进行线路加固顶进施工的可靠前提

施工单位必须重视设计给定的地勘资料与实际对照工作，从工作坑开挖时，立即就要复核地下水和地质情况，确认降水有效、地质条件相符后才开始进行下一步施工。降水井的设置必须满足降水的要求，降水标准应降至框构底板下1.5m。鉴于非岩石地段，较大结构的框构桥，在顶进脱离滑板1/2时，普遍出现下沉情况，建议对顶程范围内基底进行注浆加固措施。

2.2 准确确定工作坑的设置位置和放坡坡度，是确保线上加固作业方便的重要条件

在纵横抬梁施工作业前，施工单位首先要与相关设备管理单位共同踏勘现场，综合考虑地下光电缆及路基稳定情况，研究确定工作坑的开挖方案，一般工作坑前沿顶坡脚与线路留足不小于12m的距离，线路侧工作坑边坡按1：1.75放坡，这样做为施工机械架设纵横抬梁提供了作业场地，也保证了工作坑不出现坍塌情况。

2.3 框构桥顶进的线下入口、出口设置路基防护桩，是控制框构顶进侧天窗的有效措施

设计单位要对顶进入口、出口设置路基防护桩进行设计，防护桩布置位置与框构桥顶进到位位置紧密结合，形成对路基的有效防护。防护桩布置位置与线路的距离要满足使用反循环钻机钻挖防护桩的条件，又能在取消线上加固的条件下，进行补齐刃角的施工。防护桩顶做冠梁连接，冠梁顶面标高与横抬梁支点带顶面标高一致。实践证明，采用种形式的防护，能够有效控制框构桥顶进过程中的侧天窗[1]。

2.4 合理确定框构桥预制形式，是确保顶进安全的重要环节

设计单位应根据地质情况、框构桥外部结构尺寸，合理给定框构桥预制滑板的上船坡度和框构桥前部底板下的上船坡，框构桥前端必须合理设置“前刃角”。

3 合理确定施工加固方案，做好线上加固工作

3.1 合理确定加固范围

本次框构桥全长45 m，高8.8 m，轴长22 m。设计单位根据框构桥高度按1：1放坡，考虑斜交角度，线路加固长度给定72 m，横向最长横抬梁长度52m，实践证明加固范围满足加固要求。

3.2 合理布置横抬梁支点带

本次施工设计支点带截面为50cm×50cm。施工单位为更大地发挥支点带作用，增大了支点带截面面积，改为宽80cm，高60cm。支点带下方进行砂石填平夯实，侧壁采用模板支护，顶面抄平，确保支点带结构尺寸一致。实践证明，采用该种结构的支点带，搭设横梁时，不但确保了下部基础牢固，横抬梁搭设平整、便于拼接，能够起到有效控制前天窗的作用，同时确保了线路的平顺状态。即便支点带下土体塌落时仍能起到防护横梁的作用。建议支点带在出、入口处纵梁下方各设置一条，出口侧在纵梁外侧3.5m处再设置一条。

3.3 合理确定横抬梁布设方式和施工方法

本工程线路加固采用50kg/m的3-5-3扣轨梁加I56C工字钢横抬梁加固方案。线路下方采用16.5m的I56C工字钢横抬梁横向贯通沈大上下行线，避免了12m工字钢需要在两线间进行拼接的过程。横抬梁间距为0.8m，在框构桥投影的加固范围内，横抬梁采用栓接的方式拼接成55m长的整体。拼接时腹板及上下盖板用螺栓全部连接，避免相邻横抬梁接头在同一截面上，相邻两片梁体的接头相错布置，间距2m。横抬梁的一端放置在框构桥顶板上，另一端放置在出口端支点带和路基顶面上。

3.4 合理架设纵梁，布置辅助纵梁，做好纵梁支墩施工

纵梁由3片I56C工字钢组成，使用U型螺栓与横抬梁连接。每道纵梁全长72m，采用10.5m、12.5m和16.5m规格的工字钢，使用螺栓进行腹板拼接组成，三道纵梁的接缝错接2m布置。入口侧的辅助纵梁架设在入口端路基防护桩冠梁上，出口侧辅助纵梁架设在纵梁外4～5m处。辅助纵梁对线上纵横梁加固整体强度的提高起到了关键作用。纵梁端部设置2m（长）×1.5m（宽）×2m（高）的C25混凝土支墩。在支墩施工时，将顶面标高降低300mm，上垫短枕木，确保日后线路进行大机清筛、机捣时不受影响。

3.5 做好抗移桩的设置

钢轨抗移桩由设计的一根钢轨增加为两根，增大了抗移桩的强度。横抬梁工字钢与钢轨抗移桩之间用薄钢板等塞缝，确保工字钢与钢轨抗移桩之间刚性连接。由于钢轨抗移桩有弹性变形，顶进过程中有回弹现象，建议以后可以设计成带基础的混凝土抗移桩，桩顶采用L形冠梁设计，即能起到横向支顶的作用，又能起到增加一道支点带作用[2]。

3.6 做好防联电措施

加固范围内砼枕全部更换为2.9m长I类木枕，确保线路外侧扣3轨与铁垫板间有足够绝缘距离。同时将横抬梁U型螺栓增设绝缘套管，扣板下增设橡胶垫，杜绝了联电隐患。

4 合理确定顶进方案，做好线路监测工作

4.1 确定顶镐配置形式

框构桥自重6000t，备用框构桥自重60%以上的顶力，采用4台泵站带32台320t顶镐进行配置。为防止传力柱弹崩，使每道传力柱受力均匀，采用大断面传力柱，每隔6m安设一道钢分配梁。

4.2 确定挖土范围

为防止塌方，每次前天窗土方开挖按1：0.5坡度控制，采取随挖随顶进的方式施工。为减少侧天窗，侧墙处土方开挖至框构桥里侧边墙或边墙一半即可。顶进过程中，随时检查框构顶板两端的吃土状态，该部位与横抬梁之间不可留有土方，防止框构顶进过程中线路被该处土方推挤变形。

4.3 做好顶进过程中临时支墩设置及调整工作

顶进过程中，框构桥面上横抬梁底面与桥面之间用枕木头、木板、接^夹板搭建临时支墩，并在接头夹板表面涂抹黄甘油，减少摩擦阻力。随顶进过程及时调整桥面与横抬梁之间支墩的位置，防止支墩的木板、接头夹板等刮碰U型螺栓，造成线路变形。

4.4 桥上桥下密切配合，指派专人做好动态观测，确保线路稳定

框构桥的顶进必须在列车间隔时间进行。顶进过程中，安排专人观察线路的方向及长平，发现变化立即停止作业，并及时恢复线路；安排技术人员对框构桥高低、方向变化进行动态观测，发现偏差及时调整。桥上桥下作业人员采用对讲机呼唤应答，相互之间保持密切联系。

5 结语

公路下穿铁路营业线公铁立交桥施工，只有通过设计、施工、监理、设备管理单位共同努力，严格执行铁路的相关管理办法及制度，才能确保下穿铁路立交桥施工的绝对安全。

【参考文献】

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关键字：股权激励公司绩效形成机理

一、股权激励的相关理论概念：

1.股权激励

股权激励是激励主体（所有者或股东）授予激励对象（经营者或员工）实际利益或潜在利益的形式股份，从企业所有者的角度出发，鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式，以激发员工创造力。

2.高管人员股权激励

在现代企业中，高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式，是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致，使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数，使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值，对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。

3.股权激励效应的基本涵义

企业作为资源分配、创造社会财富的实体，是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应，是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较，以探讨股权激励的激励效应的表现。

二、股权激励效应形成机理

对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。

1.股权激励制度的产生基础

人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的，主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励，它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面，所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性，从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求，从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度，是尊重和理解人的价值的基础上，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下，资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同，经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为，从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。

2.股权激励制度的实施

在现代企业中，公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看，公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度，激励高管人员的公司治理，交易战略来影响企业行为，从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段，决定是否授予购股权，并通过有关谁来授权，来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲，股权激励机制是一个动态调整企业家的行为，其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。

三、总结

高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。

篇9

【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。

【关键词】中小企业；股权激励；对策

一、股权激励的内涵

股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。

二、我国中小企业股权激励发展现状

随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。

众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。

三、我国中小企业股权激励中存在的问题

（一）中小企业的公司治理结构不稳定

改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。

（二）股权激励方案设计不合理

在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。

（三）股权激励对象选择不明确

作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。

四、中小企业股权激励的有效实施对策

（一）建立完善的中小企业公司治理结构

成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。

（二）设计合理的股权激励方案

合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。

（三）选择合理的股权激励对象

大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。

五、结语

中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。

参考文献：

[1]刘乾唯，郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理，2011（8）

[2]毕晓阳，綦明珠.中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题与对策[J].现代经济信息，2010（14）

[3]杨国莉.高管股权激励机制的有效研究[M].北京：冶金工业出版社，2011

[4]加里・德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

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关键词：上市公司；股权激励；现状

中图分类号：F121.26 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，旨在激励经营者努力工作，从而提升公司绩效。我国2005年4月启动的股权分置改革，为上市公司有效实施股权激励提供了制度基础。随后《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修订，从一定程度上消除了中国上市公司实施股权激励的法律障碍。2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“《办法》”），并于2006年1月1日起施行，《办法》是上市公司实施股权激励的指导性文件，为上市公司股权激励方案的设计提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，国资委、财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为国有上市公司规范地实施股权激励提供了统一明确的准绳。其后一系列政策法规的出台都为加快股权激励在中国的实践和发展奠定了基础。[2]随着中国对于实施股权激励的规范和完善力度的增强，围绕股权激励的各方面环境与条件已日趋成熟。近年来，股权激励已成为国内理论界和实务界的一个热门话题。

二、中国上市公司股权激励实施现状及分析

中国现代股权激励实践虽然源于20世纪90年代，但真正意义上的股权激励从2006年才开始，《办法》的颁布并实施拉开了中国上市公司进行规范化股权激励的序幕。截至2010年底，这期间上市公司股权激励的实施状况如何？股权激励实施中尚存在哪些问题？今后又该如何发展？本文试图解答以上问题。

本文对2006年1月1日至2010年12月31日期间内明确披露股权激励方案的中国A股上市公司进行汇总统计，对中国上市公司股权激励的实施状况进行系统全面分析。

（一）股权激励的样本统计

1．年度统计情况

截至2010年底，共有219家沪深A股上市公司明确公告规范化的股权激励计划，详细数据如表1所示：

由表1数据可知，股权激励在2006年得到迅猛发展，迎来了第一个，当年共有41家上市公司公告股权激励计划；2007年证监会开展的“加强上市公司治理专项活动”将公司治理结构的规范作为实施股权激励的前提条件，从而暂缓了股权激励方案的审批，只有14家股权激励样本公司；2008

年是中国股权激励取得阶段性成就的一年，当年公告股权激励计划的上市公司有66家，数量明显剧增。然而，经过2008年全球金融危机和股权激励政策趋紧的双重压力，2009年上市公司股权激励的行情处于谨慎观望期，只有25家上市公司公告股权激励计划；经过了4年的扎实沉淀和发展完善，以及社会各界对股权激励认识的理性回归，中国股权激励在2010年进入了黄金发展期，公告股权激励的上市公司达到73家。

2．实施进展情况

对已公告股权激励计划上市公司股权激励方案的实施进度进行跟踪统计，截至2010年底股权激励计划的实施进展情况如表2所示：

注：2008年，中创信测公告了股票增值权和股票期权混合模式的激励计划，作为样本只统计一次，其股票增值权计划停止实施，而股票期权计划已实施，故实施进展统计了两次。“实施”为上市公司不仅公告了股权激励计划，而且股东大会已决议批准股权激励计划可以实施，董事会已对被激励对象进行授权，自授权日起开始实施。

由表2数据可知，自2006年股权激励规范化实施后，截至2010年底，公告股权激励计划的219家上市公司中有88家股权激励计划已经授权实施，49家尚处于董事会预案阶段，6家已获得股东大会通过，其余77家已宣告停止实施。

值得关注的是，已公告股权激励计划的上市公司中先后有77家停止实施股权激励方案，占样本总数的35%，其中有49家源自2008年样本。股权激励在2008年曾风靡一时，导致过半计划停止实施的原因主要有两个：第一，股票市场牛熊转换，股价的持续下跌使得上市公司的股价跌破股权激励计划的行权或授予价格，已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得已选择暂停或终止其股权激励计划；第二，2008年《股权激励有关事项备忘录》和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》等相关政策法规的出台对股权激励实施过程中的有关问题进行了严格规定，使得部分上市公司的股权激励计划不再符合要求，因此诸多公司不得不收回已公告的激励计划，待重新修改后再寻找时机继续实施或者重新公告。[3]可见，在中国推行真正有效的股权激励计划不仅需要上市公司的积极支持，更需要严格的制度，以及规范的政策法规作为支撑。

（二）股权激励的上市公司分析

本文从股权激励的实施主体出发，试图总结已公告股权激励计划上市公司的特征及选择倾向。

1．行业分布

依据中国证监会的《上市公司行业分类指引》（2001年版）对公司行业的划分标准，对219家股权激励样本公司的行业进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：

第一，219家已公告股权激励计划的上市公司涉及了所有的13个行业大类，行业覆盖面极广。说明股权激励制度得到了全面推行，受到了各行各业上市公司的广泛关注和支持。

第二，样本公司行业分布非常不均衡，差异显著，主要集中在制造业、信息技术业以及房地产业。其中，制造业样本125家，占57.08%；信息技术业34家，占15.52%；房地产业20家，占9.13%；其余行业合计占18.27%。

制造业公司占所有股权激励样本的一半以上，结合上市公司自身行业的特点以及股权激励机制的作用原理，我们认为原因如下：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位，其总体在上市公司中所占基数大且数量增长快，因此在公告股权激励计划的样本公司中所占比重最大也顺理成章；另一方面，股权激励机制被认为是公司留住核心人才的重要措施，制造业是技术性很强的行业，研发人才被视为公司的核心竞争力之一，因此制造业上市公司选择股权激励更加容易理解。其次，信息技术业和房地产业在近几年迅猛发展，人才竞争日益激烈，而且两大产业市场竞争化程度高，风险相对较大，迫切需要通过股权激励来吸引和留住优秀人才，稳定管理团队，因此亦成为股权激励实施的主体行业。[4]

2．控股股权性质

本文参照国泰安股东研究数据库的股权资料，依据上市公司实际控制人性质进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司控股股权性质主要呈现以下特点：

第一，公告股权激励计划的民营上市公司总数明显多于国有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民营共有171家，占样本总数的78.08%，而国企有48家，只占21.92%，民营是国有控股的3.56倍。

第二，年度分析发现，民营上市公司对股权激励的选择倾向各年均明显体现。2006-2010年民营公司均占当年股权激励样本总数的一半以上，2009和2010年尤其明显，该年度股权激励样本几乎完全被民营公司包揽。

第三，股权激励样本中两种性质控股股权的占有率呈明显的变化趋势。国有控股上市公司公告股权激励计划在2008年达到最高，随后出现明显下降。相比而言，民营上市公司对股权激励实施的热情始终高涨。

综上所述，中国上市公司股权激励的实施具有一定的选择倾向，民营相对于国有控股上市公司实施股权激励的主动性更强。一方面，民营企业管理机制灵活，对新的政策法规以及管理工具接受能力较强，而且民营上市公司成长性高，公司高管的任职多为市场竞争行为，因此对吸引和留住人才、完善公司治理结构、保证股东利益等方面都有迫切需求；另一方面，民营上市公司实施股权激励的审批程序较为简单，对激励对象的吸引力较高。

比较而言，国有控股上市公司实施股权激励则困难重重。一方面，国有企业性质和成分复杂，管理层的任命和流动均受行政干涉，股东和管理层对股权激励的需求也不统一，因此对于股权激励的选择比较谨慎；另一方面，国有控股上市公司实施股权激励不仅需要通过证监会的无异议备案，还必须取得国资委的同意，而且《国有（境内）办法》对国有控股上市公司实施股权激励在董事会人员结构、薪酬委员会运行机制等方面作出了严格要求，加大了实施股权激励的难度。

（三）股权激励的方案特征分析

本文从股权激励方案的基本因素出发，逐一采集已披露股权激励方案信息，试图总结现阶段股权激励方案的特征。

1．股权激励方式

《国有（境内）办法》规定，股权激励方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。对已公告股权激励计划上市公司的激励方式进行统计，结果如表3所示：

表3数据显示，已公告股权激励计划上市公司的激励方式呈现以下特点：

第一，公告股票期权激励计划的上市公司明显多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期权激励方式的有169家，占样本总数的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司对股票期权激励方式的选择倾向在各年样本中均明显体现，2006-2010年已公告股票期权激励计划均占当年样本总数的一半以上，尤其是2007年清一色的期权方案。

第三，限制性股票激励方式渐受欢迎。从2007年的无人问津到2008年10家上市公司推出限制性股票激励计划，再到2009年限制性股票方案占当年样本总数的28%，限制性股票方式正逐渐受到上市公司的青睐。

2．标的股票来源

《办法》规定，拟实施股权激励计划的上市公司，可以通过以下三种方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份，回购股份或者法律、行政法规允许的其他方式。其他方式主要是指大股东转让股票。对已公告股权激励计划标的股票来源进行统计，结果呈现以下特点：

第一，定向增发成为上市公司的首选股票来源。在219家已披露方案中，采用定向增发方式的有198家，占样本总数的89.59%；通过二级市场回购股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增发和回购以外的其他方式。

第二，新规出台导致大股东转让方式将逐渐退出股权激励舞台。2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，鲜有公司再使用大股东转让作为股票来源。

上市公司倾向选择定向增发的原因主要在于：首先，定向增发的操作过程比二级市场回购简单，一般为上市公司最为熟悉的操作方式，而二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本很高；其次，大股东转让方式的逐渐退出，进一步巩固了定向增发的首选地位。上市公司对实施股权激励的股票来源在选择倾向上趋于一致，标志着股权激励制度的逐渐规范和成熟，股权激励方案的专业水准也显著增强。

3．激励计划有效期

本文对上市公司已披露股权激励方案的激励计划有效期进行了分类，统计结果显示，44.08%的样本公司股权激励计划有效期选择5年；有164家激励有效期集中在5年以内，占样本总数的75.58%；其余53家有效期在5至10年内，占24.42%。可见，现阶段上市公司股权激励方案在设计激励计划有效期时，设置的激励期限不够长。

吕长江等（2009）指出，上市公司可能通过缩短激励期限以达到公司利益输送的目的，他们研究发现中国上市公司股权激励设置的有效期都较短，且有从众思想。本文对已公告股权激励计划有效期的统计结果证实了吕长江等人的观点。[5]

4．激励条件

激励条件是在股权激励授予和行使环节设置的业绩考核指标。本文通过整理上市公司已披露的股权激励方案中授予和行权条件部分内容，对股权激励样本公司所设定的业绩考核指标进行了分类，统计了现阶段上市公司实施股权激励较常使用的业绩考核指标组合，结果如表4所示。

表4数据显示，现阶段股权激励公司业绩考核指标的设定呈现以下特点：

第一，业绩考核指标的设定趋于简单。已披露方案的219家样本公司中竟然有27家只采用单一指标作为考核标准，这难免会使股权激励的行权条件太易于实现，导致负面效应的产生，从而影响股权激励效用的发挥。

第二，上市公司倾向于采用加权平均净资产收益率和其他指标组合的形式。在已披露方案的样本公司中，有134家采用加权平均ROE和另一指标组合，24家采用加权平均ROE、净利润增长率和另一指标组合，两种组合方式合计占样本总数的72.15%。

第三，上市公司倾向于选择以业绩为导向的指标组合，相似程度较高，存在明显的从众倾向。虽然有少数公司尝试采用经营性净现金流、现金营运指数等指标，但还是未能很好地响应《通知》对完善股权激励业绩考核体系的要求。[6]

第四，部分公司采用财务指标和市场指标组合的方式，值得借鉴。2006年鹏博士、2008年大连国际和名流置业、2009年方圆支承将业绩考核与市值考核相结合，能够更全面地考察激励对象的行为，从而加强股权激励的约束力度。[7]

吕长江等（2009）也指出，目前我国不少股权激励方案中选取的考核指标单一且相似，反映出不少公司并没有认真设置激励条件，而只是把考核指标作为一种摆设。本文的统计结果从一定程度上证实了吕长江等人的观点。

三、完善股权激励机制的政策建议

（一）宏观层面的建议

1．强化资本市场有效性

股权激励的作用机理与整个资本市场息息相关，股权激励机制的有效运作也有赖于资本市场的健全，股权激励效用的有效发挥需要成熟完善的市场做支撑。股权激励之所以在西方国家得到广泛而且成功的实施，主要归功于其发达高效的资本市场。可见，在中国上市公司推行股权激励机制，首先需要为股权激励的实施营造一个良好的外部环境。因此，必须进一步加快发展中国的资本市场，培育有效的证券市场，强化市场监管和信息披露，倡导理性投资理念，引导中国资本市场健康、稳定、高效、持续发展。

2．完善股权激励相关法律法规

规范化股权激励的推进有赖于政策法规的有效支撑，伴随着股权激励在中国的持续实践和推广，股权激励在实施过程中难免会暴露一些问题，因此迫切需要法律法规的持续更新，有针对性地指导股权激励实施的各环节，从而实现真正意义的有法可依，有章可循。

具体而言，现有的股权激励相关法规并没有明确规定上市公司实施股权激励的有效期限，从而给了上市公司较大的自主选择空间，乃至现阶段上市公司股权激励计划设置的激励有效期普遍较短，影响股权激励长期效用的发挥，这个问题值得关注。因此，迫切需要政策法规针对激励有效期制定更为明确的规定，结合现阶段已有的股权激励方案，识别可能存在的问题，及时完善相关法规。

此外，《备忘录2号》和《通知》虽然都针对股权激励计划中业绩考核指标的设置进行了相关规定，但也只是建议性的，激励条件实质上是由公司自己制定，从而导致现有方案呈现很大程度上的主观目的性。笔者认为，激励条件是衡量激励对象能否行权的标准，完善股权激励业绩考核体系更多体现的应该是要求，而不仅仅是建议，证监会应该加强对公司股权激励方案的监督和指导。

（二）微观层面的建议

1．把握推出股权激励计划的时机

股权激励计划的推出，应该充分考虑公司内外经济环境的变化，顺应市场发展的趋势，如果时机不对，很容易导致股权激励计划的被迫终止。对已公告股权激励计划实施进展的统计数据显示，2008年公告股权激励计划的66家上市公司中有49家先后宣布暂停或终止实施，2008年宏观经济的动荡使得已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得不叫停。

此外，《备忘录3号》明确规定，股权激励计划备案过程中，上市公司不得随意提出修改，董事会审议通过撤销实施股权激励的，自决议公告之日起6个月内，上市公司不得再次审议和公告股权激励计划。因此，上市公司推出股权激励计划时，务必要慎重权衡并审时度势，充分考虑宏观环境和市场因素。

2．适当延长激励计划有效期

激励有效期是激励计划的时间长度。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，由于每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱。此外，较长的激励有效期可以减少每期行权的数量，从而削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。现阶段上市公司股权激励方案设置的激励期限不够长，然而，股权激励作为一种长期激励机制，只有在较长的时间内才能发挥明显的激励效果。

3．强化激励条件的约束力

激励条件是衡量激励对象能否行权的标准。严格的激励条件必定更具有激励作用，反之，形式主义的激励条件则无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛，导致整个股权激励计划都无法实现真正的激励作用。激励条件应该成为上市公司绩效提升的助推器，而不是简单造富的工具。因此业绩考核指标应该全面合理，一方面，激励计划设定的业绩考核指标应该综合全面，且与公司的战略目标保持一致，从而促进公司的持续健康发展；另一方面，设置的业绩考核指标值应该科学合理，强化对激励对象的约束力。

参考文献：

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法（试行）[Z]. 2005.

[2]国务院国有资产监督管理委员会.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.

[3]中国证监会上市公司监管部.股权激励有关事项备忘录1、2、3号[Z].2008.

[4]李豫湘，刘栋鑫.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友，2009（5）：98-99.

[5]吕长江，许静静，严明珠，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]巩娜.上市公司管理者股权激励现状[J].经济导刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨询.《2006―2009中国股权激励年度报告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)