股权激励的行权范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的行权，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

整体趋势有所变化

数据显示,自今年年初截至8月31日,沪深两市共有22家公司新公布了股权激励计划。从统计数据来看,今年实施的激励方案总体趋势上对比往年有许多新的变化。

激励计划实施率大幅度提升。今年22家公司新公布股权激励计划,未实施终止的只有1家,而2009年公布的30份激励计划中未实施终止的有4家,2008年公布的61份激励计划中未实施终止的更有31家之多,2007年和2006年未实施终止的公司也分别有6家和10家。(见图1)

虽然今年实施股权激励的公司在数量上比以往有所减少,但是实施率却比往年明显增高很多。这一现象体现了上市公司在拟订股权激励方案时已经不再跟风,而是出于自身真正的需求,上市公司也在这个过程中逐渐完成了由感性向理性的转变。

民营企业逐渐成为股权激励的主角。从推出股权激励的上市公司类型来看,2006年实施股权激励的公司中,央企6家、外企1家、地方国企14家、民营企业18家,民营企业约占公司总数的46%。2007年实施股权激励的公司中,民营企业约占了公司总数的42%。这个比例在2008年和2009年分别上升至57%和79%。今年以来,民营企业更是成了绝对的主角,实施股权激励的22家上市公司里有20家是民营企业,占公司总数的90%。

民营企业占比不断提高也使得公司在地域分布上呈现出由内地逐渐向沿海扩散的特征。近年来,借着国家政策扶持的东风,民营企业有着较快的发展,但是民营企业要走的路依然很长,而股权激励作为促进公司业绩增长的重要手段之一,将会是以后很长一段时期内民营企业探索的重点。

冷门行业迎头而上,行业分布趋于平均化。在经历了前几年房地产、信息设备、医药生物等行业实施股权激励的热浪之后,今年诸如公共事业、纺织服装业等冷门行业也开始逐渐探索激励计划。相对于往年热点突出的局面,今年公布股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化,22家企业虽然只是沪深两市1900多家公司中的极少部分,但却覆盖了大部分的主要行业,其中纺织服装业相对比较突出,占据了22家公司中的4个席位。(见图2)

激励方案呈现新特点

自《上市公司股权激励管理办法》实施后,上市公司对股权激励方案进行了不断地调整和更新,而今年以来公布的激励方案在内容和形式等要素上也呈现出许多新的特点。

激励额度有所降低。《上市公司股权激励管理办法》之初,上市公司在拟定激励方案时往往力求激励额度最大化。早年的激励方案中拟定的激励额度往往占到公司总股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激励额度占总股本比例平均数约为6.02%),部分公司的额度占比达到9%以上。而2007年股权激励方案的中化国际更是至今为止唯一一家额度占比触及《上市公司股权激励管理办法》中规定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激励额度最大化短期内确实能带给激励对象极大的动力,但一味追求激励额度的行为没有全面考虑到公司的盈利与业绩同激励额度的关联。过大的激励额度往往容易吞噬公司的大部分利润,甚至造成激励额度大过公司当期总利润的情况,不利于公司的长期发展。而近年来这种状况已经有所改善,上市公司在拟定激励方案时在充分结合公司当期利润的前提下适当地提高激励额度,在给予公司员工激励的同时也兼顾了公司的利益分配,有利于公司的长期发展。

授予价格更加贴近市场。国内上市公司初步实施股权激励方案时由于缺乏适当的定价机制使得股权授予价格时常出现不合理现象。恒生电子2005年的激励方案中,确定以不低于最近一期经审计的每股净资产价格作为股权授予价格;而万科2006年股权激励方案,方案规定当公司业绩达到行权条件时,公司将无偿授予激励对象一定数量的公司股票。

股权授予价格与公司股票市场价格的差价往往由公司承担,过低的授予价格在经济方面会稀释掉公司部分利润,带给公司一定的资金压力。近年实施激励计划的公司在股权授予价格方面往往结合多方面指标,定价机制逐渐趋于合理;而行权资金往往也由激励对象自己筹措,一定程度上减轻了公司的资金压力。

考核条件更加严格。大多数上市公司主要以净利润增长率、净资产收益率为业绩目标。数据显示,早期公布的股权激励方案中大多要求净资产收益率在10%左右,而年均净利润增长率多在10%-25%之间。而最近公布的激励方案中考核条件有明显的提高,如今年6月公布激励方案的路翔股份,在考核条件方面规定2011-2013年,加权平均净资产收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年净利润为基数,2011-2013年净利润增长率达到或超过40%、80%、120%。同期公布激励方案的卧龙地产也将考核条件设为2010-2012年度净利润相比2009年度增长分别不低于80%、150%、200%。

过去的考核条件通常以净利润增长率为考核指标,而企业单期的净利润高增长率只能说明企业在当期内业绩有爆发式的增长,不能全面地反映企业的成长价值。近年来上市公司在拟定激励方案时逐步引入“复合增长率”的概念,作为一个长期时间基础上的核算指标,复合增长率能够更准确地说明企业的潜力和预期,更全面的反映出企业的成长价值。

激励对象覆盖面更为广泛。国内上市公司2005年时便开始陆续实施股权激励计划,但当时公司拟定的激励对象通常局限于管理层且人数相对较少。如2006年伟星股份实施的股权激励计划中,激励对象仅仅只有包括董事长在内的9人;而同年泛海建设股权激励计划,确定首批激励对象为公司董事(不包括独立董事)、监事及高级管理人员共11人。这样的方案只注重到对公司管理层的激励,仅仅在决策性方面起到了一定的作用,但基层员工并没有享受到股权激励方案带来的利益,使得股权激励在实施性方面的成效并不显著。

相对于过去激励对象较少的现象,今年推出的股权激励方案在激励范围上对比以前有所扩大,除了公司的管理层,更多的方案涉及到了公司的技术人员及核心员工。如斯米克的激励方案中,激励对象设定为7名高管以及其他骨干人员26人;富安娜作为国内纺织业第一家实施股权激励计划的公司,更是在方案中提到“本次激励计划除了13.8万份授予尚未获得股权的两位副总外,其余256.2万份期权授予对象十分广泛,基本涵盖了公司设计、研发、采购、生产、销售等公司所有部门的中层骨干,其中,销售部门中大区经理至一线店柜长都在激励对象范围内”;而不久前刚推出激励方案的苏宁电器更是在激励对象中加入了97名表现优秀应届毕业生。(见表)

激励对象由高管扩大到核心员工和技术骨干加大了激励的覆盖面,基层员工只要表现出众也同样有机会获得与自己付出的努力相对应的回报。激励范围的扩大更有效地激发了全体员工的斗志,兼顾了公平与效率的原则,从层次上加强了计划的实施效果,更有利于公司长远的发展。

激励过程中出现新问题

国内的股权激励经过这几年的发展取得了一定的成果,但是现阶段仍然存在许多问题需要我们在以后不断完善。

篇2

［关键词］股权激励； 激励强度； 激励结构

作者简介：李 乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

张 良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

闫 磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。

股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（Convergenceof Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］

目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如Mishra和Nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。

二、上市公司股权激励制度的差异

在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。

与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和Mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和Mak［10］所确定的高科技行业和证监会 2001 年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、 医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。

股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。

在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本T检验，结果如表1所示。

通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本T检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。

对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。

三、研究框架与实证检验

股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。

（一）市场强制力

企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。

（二）生产经营结构

生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。

1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。Amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数DT，计算公式为：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。

2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。

（三）人际关系结构

本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：

1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。

2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。

3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。

企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。

综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。

为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本T检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。

通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。

四、结 论

根据独立样本T检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。

新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。

注 释：

①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言 ,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。

主要参考文献：

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

篇3

一、股权激励的产生与内涵

股权激励源于20世纪60-70年代美国硅谷，后并被世界各国广泛采用。企业经营权与所有权分离、信息的不对称形成了委托。为了减少经营权与所有权分离所带来的经营风险，股权激励可以将企业经营者和公司股东利益捆绑在一起，避免此类风险的发生。通过一定时期持有委托人的股权，并享受股权带来收益的同时，也承担一定的经营风险，使委托人与人成为利益共同体。20世纪90年代引入我国，为了更好适应我国企业，2005年以来，我国证监会逐步颁发了上市公司、国有控股公司的股权激励试行办法，目前股权激励模式已逐步走上正轨，实现所有者与经营者利益的协同、风险的共担。

二、股权激励的原理

“激励”一词是通过外在的动力来调整内在的因素，从而使其内在因素向其指定的方向发展。激励可以理解为是激发与引导的有机体。有关激励理论可以分为内容与过程两大类。

第一，内容激励，着重从激励起点与基础出发，研究从如何满足需求入手，来调动人的积极性，有需要层次、ERG、成就激励、双因素理论等。

第二，过程激励，主要研究如何打动一个人的内心，使其的努力可以达到期望的结果，同时使其判断，个人努力是否有意义以及是否能达到？这是期望理论。同时还有公平理论、目标设置等理论。

三、股权激励的作用

（一）缓解技术性企业人才的缺乏与严重流失

技术企业离不开高尖端的理论知识与先进的科学知识。仅此决定企业对人才具有强烈的依赖性。股权激励可以增强员工的归属感和主人翁感，从而激发工作的积极主动性与创造性。稳定核心人才，更可以吸引外界优秀人才涌进来。

（二）解决技术性企业人才成本高与现金不足的矛盾

企业在大量引进人才的同时需要付出高额的人力成本，而股权激励在激励人才积极能动性的同时，将人才的奖励给予延期支付，大大缓解了企业现金流不足的压力；同时人才的积极性得以调动。股权激励能将员工的付出与企业的成长紧密相连，这样既激发了员工的激情，又充分利用了资金。

（三）强化了企业的协同效应

对企业高管及核心技术人员实行股权激励，利益一致性使领导更具责任感，使核心技术人才更加积极主动，其协同效应使企业价值最大化。

（四）技术性企业经营风险得以分散

技术性企业最大一个特点，即人才成为重要的一项资源。如果没有一种机制能让人才充分发挥作用，那么对于企业来讲无疑是一种巨大的风险经营。股权激励能充分激发人才主人翁感，分担了企业的风险。

四、股权激励的方法

（一）股票期权

是股份公司赋予高管和核心技术人员购买本公司股票的选择权。选择权既可以在规定时期内按照事先规定价格购买一定数量的股票，也可以放弃该权利，并且这个权利不能转让。在行权期内，激励对象可以通过股票的市场价格与当初购买的价格（行权价）之差获得收益。这种激励方式适应于成长初期且资本投入较少，并且资本增长较快的高科技企业，如清华同方等。

（二）股票增值权

是企业赋予了高管及核心技术人员分享预期收益的一种权利。激励对象不需要支付现金，须通过自身的努力精心经营，在规定的时期内，使企业业绩上升，股票升值，经激励对象即可按照事先约定的份额，获得公司支付的二级市场股价与授权期约定价格之差。此方式需要企业以现金方式结算，所以该方式适应于现金流充裕并且发展稳定的企业，如三毛派神企业。

（三）虚拟股票

股票加上了“虚拟”二字就说明它不是真正的股票。激励对象享受一定数额的类似于股票的增值收益，并参与公司的分红并享受股价升值。但没有所有权和表决权，也不是能转让和出售，且人离开公司，权力自动失效。由于虚拟股票的激励对象既享有股票的收益权，也享有公司的分红，同时需以现金结算激励金额，故对企业的现金周转压力较大，适合于现金流比较宽裕的企业。如上海贝岭企业。

（四）业绩股票

顾名思义，股票与业绩有关。年初公司确定合理的年度业绩目标和科学绩效评估体系，年末实现了预定目标，公司即授予激励对象一定数量的公司股票，或者支付激励对象一定现金用来购买公司股票。这种业绩股票的兑现有一定的时间限制，不能随时兑现。该激励特点是，激励对象须完成相关的业绩目标，企业才赋予激励对象股票，实际是奖励的一种延期支付，所以适应于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业，目前上市公司基本上使用该激励模式。

五、股权激励的实施

股权激励是一项长期且较为繁杂的机制，它涉及企业的近期效益和长远利益，也涉及企业人才的库存问题，所以实施需有周密计划。

（一）做好激励前的准备工作

首先对企业现状进行分析与定位，理顺企业目前的基本管理机制。如分析企业目前的管理模式、人力资源状况、薪酬的分配、员工思想动态等。目的是诊断企业存在的问题、探索股权激励切入点，从而找出最优的股权激励模式。分析具体情况知己知彼方能百战不殆，为股权激励成功实施奠定坚实基础。

（二）重点解决主要矛盾

通过以上股权激励方法所适应的企业环境分析，即企业股权激励必须适应企业不同发展阶段的战略规划，与企业文化、地域文化等历史背景相适应，在全面分析的基础上，侧重主要矛盾，解决企业发展中的主要问题，使股权激励真正体到激励的作用。

（三）激励模式应该多元化

一种激励模式适应的范围具有偏面性，企业在不同的发展阶段以及同一企业的不同子公司之间，也不尽相同，所以企业应该构建多元化薪酬结构。以此激励不同层次、不同岗位、不同职能、不同业绩的人才。这样在适应不同人才的个人需求同时，也使企业中长期战略得到整合，从而最大化地实现个人利益与企业价值的整合。

（四）结合技术性企业自身实际情况设计方案，加强内部监督

股权激励应该根据外部环境与内部条件设计激励条款，如持股比例、考核的业绩标准、激励计划时间要素等，同时依法律规定严格确定激励对象，如监事、独立董事不应作为股权激励对象等。

另外股权激励无论是内部还是外部都需要有严格的监督模式，使股权激励透明化、公开化。如内部监事部门应该有效地发挥其作用，外部监管部门在股权激励计划的审批、信息的披露以及股权交易的监管上要把好关。

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关键词：高新技术企业；企业高管；股权激励；有效性

1 引言

在当代知识经济的背景下，高新技术产业正以势如破竹的发展态势逐渐取代传统产业的优势地位，成为拉动国民经济增长和实现产业升级的重要力量。

作为知识载体的高级管理人员，已然成为高新技术企业的核心人力资本，高新技术企业对其进行股权激励的效果，显然高于其他类型的企业。再者，高新技术企业作为专门从事知识的生产与再生产的企业，不仅需要数量众多的优质人才，还需通过长期激励确保人才的稳定性和连续性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股权激励管理办法》（试行）、新修订的《公司法》和《证券法》等相关法规为我国高新技术企业进一步推行股权激励模式提供了良好的法律环境，无疑也促进了高新技术产业与股权激励的对接。

2 高新技术企业股权激励现状

2.1 高新技术企业股权激励实施数量

根据WIND（万德）资讯数据库的有关数据显示，截止2008年9月30日，先后在股权分置改革方案中提出股权激励方案的上市公司共有130家，占在沪深两市上市的1601家公司的8，12%。从上述的数据可以发现，我国股权激励正在经历从起步到试点到逐步增加的过程。

2.2 高新技术企业股权激励行业与性质分布

根据《上市公司股权激励管理办法》开始生效后至2010年9月这个时间段内实施股权激励的65家高新技术上市公司，发现电子信息行业为实施股权激励的主流行业。从65家样本公司的性质来看，17家属于国有控股或集体所有制企业，占样本公司的26.15%，其余49家均为民营企业。

2.3 股权激励类型

对于管理层持股的主要类型有六种，分别为：股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、管理层收购，延期支付。其中以股票期权的使用最为普遍。根据2011年的相关数据，使用股票期权的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，较少公司使用股票增值权等其他方式。

2.4 现阶段我国高新技术企业股权激励的主要问题

刘思怡（2012）认为，现阶段我国股权激励计划的激励力度不足。据相关数据显示，我国将股权激励制度真正贯彻实施的公司并不多见。即使启用，其所涉及到的股票数量也很有限，股权激励的作用得不到充分发挥。另外，由于政策和相关条件的制约，实施股权激励的过程并不顺利，有些上市公司甚至已经放弃股权激励并退出了试点，出现了诸多负面效应，如管理层宁可拿年薪也不要股权的现象。【1】

3 我国股权激励模式的有效性研究

目前国内对股权激励的主要研究方向仍是股权激励是否能使得公司价值增值的问题，也就是股权激励的实施是否能促进公司绩效问题。本文将根据我国学术界的这一研究倾向，重点概述股权激励与公司绩效、高管持股比例与公司绩效、股权性质与公司绩效、股权集中程度与公司绩效这四组关系的相关研究成果。

3.1 股权激励与公司绩效相关性的实证研究成果

对于股权激励与公司绩效相关性的研究一直是许多专家研究的重点，但一直没有定论，仍处于激烈的争论之中。

3.1.1股权激励与公司绩效不相关

魏刚（2000）以沪深两市共816家A股上市公司为样本，研究认为我国上市公司高层管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效之间并不存在显著正相关或区间效应。【2】

3.1.2 股权激励与公司绩效负相关

宋德舜（2006）认为经营者股权只是辅的激励，并不能给公司带来价值增值。他还强调，国有性质的高管薪酬与绩效的关系存在负相关关系的原因就是精神激励的作用大于薪酬激励效果。【3】

3.1.3 股权激励与公司绩效正相关

李育军（2009）采用logistic回归分析，研究发现高管人员持有上市公司股份可以显著的提高上市公司的绩效。【4】

3.1.4 股权激励与公司绩效存在区间效应

孙堂港对2008年9月30日在我国沪深两指上市并实施股权激励的63个公司进行实证研究发现，只有在[4%，7%]区间内，公司业绩预股权激励程正相关关系，而在[0%，4%]和[7%，10%]区间内，公司业绩预股权激励呈负相关关系，因此存在区间效应。【5】

3.2 高管持股比例与公司绩效

迄今为止，国内的研究者大部分将管理层持股比例认定为内生变量，并采用建立单方程模型来进行回归。主要的结论均是高管持股比例与公司绩效间存在显著的相关性。

3.2.1 高管持股比例与公司绩效存在区间效应

陈小军（2007）对在深、沪市上市的64家信息技术企业进行研究，发现高管人员持股比例在0-8.804%之间，企业每股收益随着持股比例的增加而增加，当持股比例大于8.804%时，每股收益随之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例与公司绩效存在正相关性

刘思怡（2012）对比48家采用与3家未采用股权激励的高新技术上市公司发现，公司业绩与高管持股比例正相关，且采取股权激励的公司业绩明显优于未采取的。

3.3 股权性质与公司绩效

俞鸿琳（2006）对2001至2003年间933家上市公司进行研究，发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之间呈显著的负相关关系，非国有的上市公司则不存在显著的相关关系。【7】

3.4 股权集中程度与公司绩效

张宏敏（2009）以股份分置改革后，中国上市公司2006-2008年的数据为基础，对股票期权薪酬激励效果影响因素进行实证分析，结果表明：股权集中度低的公司实施的股票期权激励具有显著效果。

4 评述

综合以上对股权激励效应的文献，我们发现，国内对股权激励与公司绩效之间是否有效性存在较大争议。但梳理文献的发表时间即可发现：得出股权激励与公司业绩不相关结论的研究大多在我国股权激励发展的早期阶段。该阶段股权激励的运用仍处于探索之中，着重于对持股比例单一指标的评价与截面数据的研究，不能真实反映股权激励和企业绩效水平，得到股权激励与绩效不相关的结论实属正常。随着2006年以后理论与实证双双回暖，对于股权激励与公司绩效的相关性，大部分学者在大量取证、研究之后持有肯定态度。尽管理论界存在正相关、负相关以及区间效应多种说法，但这些研究结果与被调查企业的性质、规模以及内部治理结构都有较大的关系，应该理性看待。

根据股权集中程度、股权性质与公司绩效关系的研究，我们发现，在股权激励具体的实施过程中需取决于公司股权结构：股权过于集中的公司不宜引入股权激励。另外，由于中国资本市场环境远没有国外的成熟乐观，因此研究股权激励的效应需结合中国实际特点。对于我国的高新技术企业来说，股权激励失效的本质原因并非股权激励工具本身，而是存在缺陷的股权激励设计体系。

因此，理论界需从研究高新技术企业股权激励的具体优化方案着手，进一步加大对股权激励有效性研究的力度。从理论角度来看，研究影响股权激励有效性的决定因素，试图构建更优化的股权激励方案，实现理论与企业实际的结合，最大限度发挥股权激励的效用。另外，今后的研究也应致力于结合我国的基本国情拓展研究变量，比如增加非财务指标变量并且采用多种实证研究方法对股权激励进行论证，实现研究方法上的突破与创新。

参考文献

[1]朱晓莹.高新技术企业的股权激励效应分析[J].江苏商论， 2014，（17）.184-185.

[2]陈燕.股权激励、技术创新与企业绩效――基于高新技术企业的研究综述[J].市场周刊・理论研究，2013，（7）.19-20.

[3]张宏敏.中国上市公司高管股票期权激励有效性研究[D].西南财经大学，2009.7-13.

[4]马艳红.高新技术企业人力资本股权激励研究[D].长沙理工大学，2010.12-15.

[5]刘思怡.高新技术公司股权激励对公司绩效影响研究[D]. 北林业大学，2012.21-23.

[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000，（3）.45-47.

[7]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J]. 会计研究，2007，（2）.50-52.

[8黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应――基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

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关键词：股权激励 扣除非经常性损益的净资产收益率 公司绩效

引 言

科技型企业一般是指在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高，可以超常速成长，同时也往往伴随着高风险性的企业。它们普遍具有高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。科技型企业竞争的核心是人才的竞争，对人才实施有效的激励机制是企业增强核心竞争力和提高自身效率的最主要动力源。而股权激励是对其高级管理人员及核心技术员工等采用的长期有效的激励机制。

科技型企业实施股权激励的重要性表现为：第一，科技型企业竞争的核心是人才，因此只有采用科学合理的股权激励机制才能吸引、保持人才长期有效地发挥主观能动性，推动企业快速发展。第二，实施股权激励机制能够降低企业初期的成本，使人才和企业同步成长，共同进步。第三，实施股权激励机制，可以使员工自觉形成团队意识，为了达到股权激励目标而共同努力，增强企业的凝聚力。

然而，我国股权激励机制不足的问题一直制约了我国高新技术产业的发展，与发达国家和地区差距较大，导致对科技人员的激励力度不够，出现人才外流和企业难以做大做强的现状。激励机制问题束缚了我国科技型企业的发展，尤其是国有的科技型企业。从高新技术产业发展的角度看，用股权激励方式强化科技型企业激励机制，具有必要性和紧迫性。

由于我国法律体制、资本市场发展程度、监督管理水平和上市公司治理结构等问题，股权激励的实施，是否仅仅是一场管理层自我激励？它对于上市公司业绩的是否做出了真正的贡献？贡献程度又有多大呢？由股东对员工推出的股权激励又对股东利益产生了多大的实质性影响？股权激励方案的实施国内现有股权激励模式有哪些成功之处、又存在哪些问题、可以从哪些方面加以完善？本文试图回答上述问题。

二、文献概述

国内外相关研究主要从股权激励与公司业绩相关性的角度来分析，对股权激励与股东投资回报的研究比较少。本文将在总结前人的研究的基础上，深入研究股权激励的实质所在--提升股东投资回报，分析股权激励与股东投资回报之间的关系。

国内外学者针对股权激励与企业绩效之间的关系研究，得出了不同的结论。主要有以下几个观点：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝进和谢明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通过实证研究股权激励与企业绩效的关系，发现股权激励对经营绩效具有正面激励效应，也就是说企业实施股权激励能够提高企业的业绩。Fame和Jensen（1983）、朱治龙和丁立权（2003）等的研究得出了相反的结论，股权激励对经营绩效具有负面激励效应，也就是说企业实施股权激励降低了企业的业绩。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏刚（2000）、李增泉（2000）采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，发现这二者之间并不存在显著的相关关系。

虽然，目前国内外学者对股权激励有效性从不同的方面作出了深入的研究，但在某种程度上仍存在一定的局限性。

股权激励的作用机理即股权激励--公司业绩--股东投资回报。本文将以股权激励的作用机理为基本思路，收集国内科技型上市公司股权激励相关数据，综合运用扣除非经常性损益的净利润增长率等业绩指标，排除上市公司盈余管理甚至业绩造假等假象的影响，甄别获得上市公司股权激励与上市公司业绩变动关系的更为真实可靠的数据，然后进一步研究股权激励方案实施，结合具体案例分析我国科技型上市公司股权激励的特点、成功经验及存在的问题，全面考察股权激励对公司业绩的影响，并提出相应的政策建议。

三、我国科技型上市公司企业股权激励现状的总体考察

（一）数据来源及研究方法

数据来源：我们以2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》为标准，高新技术上市公司所有数据及相关财务数据均来源于锐思数据库（resset）。以我国沪深两地科技型上市公司为研究对象，从2008年到2011年4年间披露已经实施股权激励的上市公司为样本，最后对样本数据进行必要的处理：剔除数据残缺、没有公布具体实施股权激励时间和模式的公司，剔除T类公司及个别异常的样本，获得53家股权激励方案已经实施完毕或者正在实施股权激励的科技型上市公司。接下来我们先从以下几方面进行总体分析。

研究方法：实证分析、定量与定性相结合。采用实证分析的方法，定量分析与定性分析相结合，对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。采用统计性描述将现有的相关资料进行加工，对不同样本进行归类，总结科技型上市公司股权激励方案特点、及其对上市公司业绩，分析其内在原因及作用机理，探求优化科技型上市公司治理结构、完善股权激励方案等方面的途径和对策。

（二）已经实施股权激励方案的科技型上市公司股权激励方案特点、公司治理结构描述性统计

表1 股权激励前样本公司及同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）的描述性统计

从表1统计结果中可以看出，06年到11年五年间实施股权激励方案的科技型上市公司，样本公司的平均净资产收益率是科技型上市公司总体净资产收益率的1.599886倍，而样本公司的扣除非经常性损益的净利润增长率更是总体科技型上市公司的3.007618倍。样本公司激励前的净资产收益率（扣除）的标准差是同期总体公司净资产收益率（扣除）的0.474195倍；样本公司激励前净利润增长率（扣除）标准差是同期总体公司激励净利润增长率（扣除）标准差的0.187455倍，这说明选择推出实施股权激励的科技型上市公司业绩比同期科技型上市公司总体业绩具有更高的稳定性。采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。

从股权激励模式选择的统计结果可以看出，我国现阶段科技型上市公司股权激励模式普遍以股票期权形式推出（样占本总数的65%），其次限制性股票也是实施股权激励方案的重要方式（样占本总数的33%）。从激励股份占总股本的比例来看，科技型上市公司激励股份占总股本比例普遍偏低（样本均值为3.45227%，其中股票期权模式占比稍高，为3.656071%，限制性股票占总股本比例为3.204481%）。激励股份占总股本比例最大值为9.94%，逼近激励股份比例10%的上限，最小值却仅仅占总股本的0.04%，接近于0。

（三）已经实施股权激励方案的科技型上市公司业绩变动特征分析

表2 实施股权激励后样本公司与总体公司净资产收益率（扣除）比较

从表2的统计结果可以看到，样本公司在股权激励实施后净资产收益率（扣除）与同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激励前这一比例为1.599886倍，并未发生明显变化（变化率仅为5.6920626%）。标准差方面，样本公司实施股权激励后净资产收益率（扣除）标准差是同期总体科技型上市企业的0.381636倍，激励实施前这一比例为0.474195倍。可以看出，样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。

四、结论

本文通过对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。发现采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。

我们发现，目前股权激励的实施并没有使得上市公司业绩取得实质性的提升，反而有一定的下降。这说明，现阶段的股权激励并没有起到预想中的作用。我们应该谨慎使用股权激励这一激励机制，同时，已经实施或者继续选择实施股权激励的公司要不断探索真正符合国情和公司实际情况的方式。

参考文献

[1]陈清泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，中国经济出版社，2001年

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[关键词]　股票期权激励；自主创新能力；关联性分析

一、股票期权激励与自主创新能力的关系分析

自主创新能力是企业竞争力的核心。一个企业只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的市场竞争中把握先机、赢得主动。企业自主创新能力的提高需要一个有效的激励手段，而随着企业股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，企业为了合理激励公司相关人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股票期权激励就是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者和技术人员一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。从理论上讲，股票期权激励与提升企业自主创新能力的关系十分密切。

(一)股票期权激励与企业自主创新能力具有目标一致性

股票期权被称为经理人的金手铐，能够较好体现激励与约束并重的特点。如果企业运行良好，公司的股价升值，持有人就可以选择执行期权，以较低的价格获得股票，利用股票的差价获得财富从而提高自己的收益。相反，如果企业经营出现问题，股价下跌，作为期权持有人就不能行使期权，从而收益为零，这是股票期权激励的原理。它说明股票期权激励的目标是提高企业的业绩，进而提高经济效益，增强企业的市场竞争力。而自主创新能力是企业竞争力中最本质的决定力量，是企业的核心能力，能带来卓越的价值、成长与高报酬，企业提高自主创新能力的目标也是提高经济效益，增强企业的市场竞争力。所以，两者具有目标一致性，都是以经济利益为目的，为企业的稳定发展而努力。

(二)股票期权激励与企业自主创新能力具有时期一致性

股票期权制作为一种薪酬手段，是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它不同于传统的固定工资制度、年终效益奖金制度和年薪制，期权所有者要想行使这种选择权，就应当努力提高公司长期的业绩，促进公司未来的股票升值。这样，可以避免一般激励措施导致的短期行为，而把公司的决策与公司的长远利益联系起来。而企业自主创新能力的提升，也是一个长期积累的过程，需要企业科技人员和研发人员不断的努力，才能完成的，不是一蹴而就的。所以，股票期权激励与企业自主创新能力的提升都是企业的长期行为，两者具有时期的一致性。

(三)股票期权激励是提升企业自主创新能力的动力保证

激励是企业管理过程中不可缺少的环节和活动。股票期权作为一种激励措施，是有效提升企业自主创新能力不可缺少的手段。有效的股票期权激励可以成为提升企业自主创新能力的动力保证。加快实现企业目标的步伐。股票期权激励有其自己的特性，它是一种物质激励手段，以企业人才的需要为出发点，以需求理论为指导，把企业的业绩和持有人的物质利益紧密的联系在一起，调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，激发其潜在的工作动机，让他们产生发自内心的工作热情，所以激励效果相对于精神激励要明显得多。自主创新能力的提高能够明显提高企业的生产力，推动企业经济的发展。在物质利益刺激下，使作为期权持有人的经理人和科技人员将提升企业经济利益的关注点集中在提高企业自主创新能力上。因此，股票期权激励是一种激发人才主动性的激励手段，是提升企业自主创新能力的动力保证。

(四)企业自主创新能力是股票期权激励效果的检验

企业的效益是企业生存和发展的关键，而且也是创新成果的主要体现。企业自主创新能力的提高，必然会体现在企业的经济效益上，通过对企业经济效益的横向和纵向对比，可以检验股票期权方案的激励有效性。在实际分析的基础上，对其不合理的部分进行改进和完善，对其合理的部分进行深入和推广，进而完善股票期权激励方案，这也就是企业自主创新能力对股票期权激励效果的反馈作用的体现，从某种意义上说，企业自主创新能力的提升能够反作用于企业股票期权的激励方案，使其更加完善和合理。

从长期来说，企业通过股票期权对人才进行有效的激励，使企业自主创新能力得到提升，进而影响提高企业的经济效益，企业自主创新能力反馈于期票期权激励方案，使其更加完善和合理，两者相互促进，相互影响，形成良性循环，使企业发展的更快更好。

二、股票期权激励与自主创新能力的制约因素分析

(一)资本市场有效性

在一个有效的资本市场中，证券价格的变动并不存在内在联系，所有相关的信息都会引起人们的注意而被反映到股票价格中，这是有效资本市场的假设。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股票期权激励提高企业自主创新能力的实践效果将大打折扣。因此，在我国推广股权激励制度时，必须完善资本市场，使之从政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值，并对资源配置起指示作用。否则，使用股票期权激励提高自主创新能力将很难达到预期的效果。

(二)盈利模式市场化程度

股票期权激励机制是市场竞争中产生并发展起来的，是公司治理机制的一项内容，它所适应的市场环境是竞争性强的环境。企业在面对广大竞争者的情况下，为了获取稳定的收益，进一步发展企业，只有通过不断的自主创新，巩固自己的品牌，获取一定的市场份额。如果市场的竞争程度不高，在相当长的时间内处于卖方市场，企业即使不自主创新，也能获取稳定的收益，从而导致自主创新的意愿不强。另外，企业面对广阔的市场，往往依靠行政垄断，资源垄断优势，以抬高价格获取超额利润，对需要长期投入，慢慢积累而获得技术优势不感兴趣。实践中，反映在更多的依靠技术引进或模仿创新。对自主创新的激励没有形成氛围，导致使用股票期权激励企业自主创新能力的效果不佳。所以，盈利模式市场化程度的高低制约股票期权激励的效果，影响着自主创新能力的提高。

(三)股票期权激励体制的健全程度

股票期权激励体制的健全程度将直接影响股票期权激励提高自主创新能力的效率。一方面是股票激励计划，其中的关键是行权价格的确定和激励对象的选择。行权价格的高低直接影响着股票期权持有者未来的收益，而激励对象的选择，即经理人还是企业高级技术人员，将间接影响企业自主创新能力的提高效率。另一方面是股票期权激励的考核标准，它应该是长期的、多层次、全方位的考核，如果考核标准单一，将造成考核结果不能完全反映期权持有人的成绩，影响了股票期权激励的效果，进而阻碍企业自主创新能力提高的效率。

[参　考　文　献]

[1]孙武斌.激励机制、激励相应与绩效研究[M].西安：西北工业大学

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关键词：股权结构；盈余管理；修正的Jones模型；行业性差异

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 20-0000-01

一、引言

盈余管理在我国会计理论界和实务界都是研究的热点问题，随着我国资本市场的逐步成长，人们对上市公司盈余质量的重视程度也不断增加。而影响盈余管理行为的外在因素也在不断的变化，随着我国股权分置改革进程的不断推进，上市公司的股权结构也随之发生着重大的变化，股权结构的这些变化都会对盈余管理行为产生重大影响。

现代公司治理理论认为公司治理的好坏决定着公司的绩效以及长远价值，而公司治理又是以股权结构为基础的。因此，研究股权结构的恰当配置对于公司绩效的提升尤为重要。不同行业的集中度不同，股权结构对公司绩效的影响程度与方式也不同。研究股权结构与盈余管理的关系也可以帮助有关监管部门和政策制定者提供决策依据，制定更规范的会计准则，从而使我国的证券市场更快的走上健康发展之路。

二、研究设计

显然，HHI越大，表示市场集中程度越高，垄断程度越高。该指数不仅能反映市场内大企业的市场份额，而且能反映大企业之外的市场结构，因此，能更准确地反映大企业对市场的影响程度。本文采用一个行业中各市场竞争主体所占行业总资产百分比的平方和来计算HHI指标。

HHI指数综合地反映了企业的数目和相对规模。能够反映出行业集中度所无法反映的集中度的差别。当市场有一家企业独占，即X1=X时，HHI指数=1；当所有的企业规模相同，即X1=X2=…=Xn=1/N时，HHI=1/N。产业内企业的规模越是接近，且企业数越多，HHI指数就越接近于0。因此，HHI指数可以在一定程度上反映市场结构状况。HHI指数对规模较大的企业比规模较小的企业给与更大的权重，因此，HHI指数对规模较大的前几家企业的市场份额比重的变化反应特别敏感，能真实地反映市场中企业之间规模的差距大小，并在一定程度上可以反映企业支配力的变化。

三、研究结果

在不同竞争性行业的变量回归分析中，发现控制变量公司规模对三类行业的盈余管理影响都是非常显著的，但是在竞争性行业中，公司规模与盈余管理是显著负相关，而在垄断行业和垄断竞争性行业中是显著正相关的。说明在不同竞争性行业中，公司规模的大小对盈余管理的影响是不同的。本人分析认为垄断性越强，公司规模越大，其受关注度就越高，期望值也越大，所以为了有更还得绩效表现，就越倾向于盈余管理；而在垄断性不强的企业，市场竞争度高，公司规模越大，被竞争对手关注度也越高，进行盈余管理的难度就加大。

在垄断性行业中第一大股东持股比例、流通股比例和股权均衡度与盈余管理分别变现为正相关、负相关和正相关；而在垄断竞争性行业和竞争性行业中，三者与盈余管理的关系恰恰相反，分别为负相关、正相关和负相关关系。说明在不同竞争性的行业，三者与盈余管理之间的关系不同，即公司治理与盈余管理关系存在行业竞争性差异。

四、结论

在我国上市公司盈余管理情况在行业之间存在明显差异。公司治理因素在不同竞争性行业也有差异，垄断竞争性行业的盈余管理水平相对于垄断行业和竞争行业均更高些，具体表现在：

（1）对于垄断性行业，第一大股东持股比例与盈余管理正相关，股权均衡度与盈余管理正相关，说明在垄断性行业中，股权的集中度与公司盈余管理关系较大；公司规模与盈余管理正相关，说明垄断性行业本身具有较高的垄断利润，当它的规模越大时，越有可能是进行了盈余管理。

（2）对于垄断性竞争行业，流通股比例与盈余管理呈正相关，即股权的流通性越大，操纵盈余管理的可能性越小；盈利能力、滞后一期的应计利润与公司投资机会与盈余管理正相关系说明垄断竞争性行业也会在竞争者通过对收益和盈利情况的调控来达到盈余管理的目的。

（3）对于竞争性行业，股权均衡度与盈余管理显著负相关。说明在竞争性行业中，股权越分散，就越不可能进行盈余管理行为。

（4）本文从实证方面验证了高管持股比例与盈余管理之间不存在相关性。第一大股东持股比例和流通股比例与盈余管理关系在竞争性不同的行业中存在明显的差异。

实证结果表明：对于高管持股比例与盈余管理不相关，提醒我们应从管理及制度的层面解决我国高管持股比例过低的问题，可以将股权激励相关制度的完善与提高我国高管持股合并有效的政策；股权结构特征在垄断行业中体现得比较明显，而在竞争性行业中就有所减弱，这也提醒我们在研究公司治理问题时，要充分考虑行业特征，不可一概而论，尤其是在行业的竞争性差异，越是垄断性强的企业就越要考虑股权结构特征对公司治理所带来的影响。此外，再进一步完善公司微观治理机制，有限缓解公司问题的同时，不断推进我国的市场化进程，消除地区间的不平衡，逐渐消除行业竞争的差异性，让所有行业在同一竞争基础上完善公司治理制度，进一步减少盈余管理。

参考文献：

[1]陆建桥.中国亏损上市公司盈余管理实证研究[J].会计研究，1999（9）：25-35.

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论文摘要：有限公司股东出资瑕疵是公司法实务中较为普遍的现象。股东不出资或不适当履行出资义务会造成股东之间合作破裂、公司经营管理陷入困境。鉴于立法规定的不足，对处于该僵局下的诚信股东的权利如何救济，进一步在不解散公司的情况下实现公司运营的好转，成为公司法实务中的一个难点。文章从典型案例出发，探讨了依据现有立法解决该类纠纷的缺陷，并主张应当尽快在我国公司制度中确立股东失权程序。

一、问题的提出

案情：2006年初，时任被告法定代表人的王某以被告具有煤炭经营资质为条件，与原告的另两名自然人股东李某、张某达成合作意向．决定共同投资设立一家以煤炭运销为主营业务的公司。三方经协商约定：李某出资350万元，张某出资1o0万元，被告盛泰有限责任公司出资50万元。以上出资由全体股东于2006年2月28同之前缴足。

2006年4月21同，经当地工商行政管理局核准，原告龙腾精煤有限责任公司依法注册登记成立，注册资本500万元整。工商登记记载李某、张某、被告分别亨有70％、20％7~U10％的股份。后原告发．[见，被告存在如下违约、违法事实：1．公司成立后不久被告即借时任其法定代表人王某担任原告公司董事及副总经理的便利，将50万元的出资抽逃。2．被告根本不具有协商时所声称的煤炭经营资质，这一事实原告后经当地煤炭局查证得。3．被告原法定代表人王某在原告公司任职高管期间利用便利，变相侵r吞公司资产数十万元，现已被依法近究刑事责任。本案如何处理，涉及到《公司法》中一个重要的实务问题，即股东的失权程序。由于我围《公司法》尚没有规定，造成司法实践中很多类似的股权纠纷难以得到妥适的处理。这是我国《公司法》的缺陷。

二、我国现行立法对股东不出资的救济及其缺陷

公司法理论认为，股东身份因登记而取得，股东不因未履行出资义务而当然丧失股东资格。当公司股东名册的记载与公司登记机关登记的股东事项不一致时，应当以股东名册的记载为准。基于这样一种认识，对公司法实务中许多有限公司动辄以股东未出资为由，提起确认该股东不具有股东资格之诉，或干脆以股东会决议的方式对该瑕疵出资股东予以除名的做法显然是值得探讨的。

股东不履行出资义务，将会产生如下法律后果：

首先，资股东要对不出资股东造成的后果承担责任。如果各股东实际缴纳的注册资本之和未达到法定最低限额的，意味着公司法人被否定，股东之间实际是合伙关系，应当按照合伙关系对共同的债务承担无限连带责任。各股东实际缴纳的注册资本之和已达到法定最低限额的，已经履行出资义务的股东要在末履行出资义务的股东不能履行的范围内向债权人承担连带清偿责任。股东在抽逃出资的情况下，如果未抽逃出资的股东同意或协助抽逃的，应当在抽逃出资的范围内和抽逃出资的股东一起对公司的债务承担连带清偿责任。

其次，己出资股东的股东权利受到损害。股东权的首要利益是扶取股利，而公司营利的基础需要充足的资产，股东不出资直接影响公司的营利，甚至会招来对公司的行政处罚。不出资股东如照样拥有股权，照样参与利润的分配，明显违反权利义务一致、收益风险共担的民商法原则，会造成严重的不公平。第三，公司利益受损。股东不出资除公司资产不足和经营管理困难外，有可能导致公司变更注册资本或解散，严重者可能导致公司被撤销。现行立法规定的股东出资瑕疵的法律责任，从上来讲，主要包括三种情况：l、对其他发起人、股东的违约责任。2、对公司承担资本充实责任。3、承担其疵出资行为对公司所造成损害的赔偿责任。

根据《公司法》现有规定．对股东违反出资义务，已出资股东或公司可以采取四种救济方式：1．已出资的股东退出公司。对于股东违反出资义务，损害股东利益，股东可以转让自己的股权，退出公司米保护自己的权益不受侵害。但是，这对于那些对公司的设立、经营已经付出巨大心并且仍愿继续留在公司的诚信股东来讲明显不公平。2．解散公司。如果公司部分股东拒不履行资义务，造成经营管理上的困难，使公司陷入僵局，己出资股东可能被迫选择解散公司来救济，这种结果显然违背了其设立公司的初衷，也是其不愿看到的。3．公司要求末出资股东履行瑕疵出资责任。这种救济方式固然使公司资本得到充实，但是，因末出资股东的违信事实可能导致公司的人合性受到影响，使股东间今后的合作很难继续。同时，应当注意的是，可能存在另外一种情形，即法院在判决股东应履行}}{资义务后，其拒不履行法院判决或经过强制执行仍不能实现，这时已出资股东的权益依然难以救济。4、要求不履行出资义务的股东承担违约责任和赔偿损失。这是合同责任中展常见的形式，也是充分保护受害股东利益的_一种补救方式。但这仅是股东在合同一卜的利益得到了一定的补偿，不能解决公司因股东不出资而陷入僵局的种种问题。

三、设立股东失权程序的依据

失权程序是指在股东不出资的情况下，公司或股东有权通过自身的力量，给予不出资股东合理的宽限期要求尽快出资，不出资股东仍不履行出资义务的，股东或公司有权将其除权的一种程序。这个程序能够保证股东在其他股东不出资时主动有效地获得救济。它具有以下优点：1．具有便捷的优点。失权程序最大的优点是可以单方宣告不出资股东没有股东权。其宗旨是为了防范因股东不出资而妨碍公司资本的筹或使公司经营出现困难等的风险，避免了社会资源的浪费，而具有效益理念。例如本案中为了股东出资问题曾多次召开股尔会或董事会，一直无法解决，给公司经营造成很大困难，开股东会盛泰公司照样参加，开董事会，代表盛泰公司的董事也照样参加，从公司成立至今虽有营利但从未分红。设立失权制度后，这些问题都将会迎刃而解。盛泰公司失去股东资格，公司运营就可以转入正常，摆脱困境。2．可以封堵法律上的漏洞。有利于防止小出资股东利用法律上的漏洞，坐享其成甚或从事非法目的，损害公司和股东的利益。3．失权程序也有利于督促股东及时履行出资义务。失权程序中的失权后果是绝对失权，己被宣告失权的股东嗣后再履行出资义务，也不能恢复其股东资格。故不履行出资义务的股东如果担心不出资会导致失权的话，他必定是会及时履行出资义务。

失权程序在国外的立法例中并不少见。从国外的立法看，大多数国家的公司立法都规定，对于不履行出资义务的股东，公司或股东可以催告其在～定期限内履行出资义务，未履行出资义务的股东在催告期内仍不履行出资义务的，即丧失股东权利。德国《有限责任公司法》第2l条规定：“在拖延支付的情形下，可以对拖延支付的股东再次颁发一项儆戒性催告，催促其在一个待定的宽限期限内履行支付，否则即将其连同应当支付的股份一并除名”。德国《股份法》第64条第(1)款规定：“对没有及时支付所要求款项的股东，可以确定一个有警告的延长期限，期满后将宣布他们不再拥有其股票或支付款。”

日本商法第179条规定：“股份认购人不按第177条之规定缴纳时，发起人可规定日期，到期仍未进行缴纳时，可向股份认购人通知其权利的丧失。”“发起人发出前项的通知后，股份认购人仍未进行缴纳时，其权利丧失。在此场合，发起人可对该认购人认购的股份，重新募集股东。”

失权程序在我国已有雏形。1987年l2月30H为解决中外合资经营企业股东违反出资义务的问题，经国务院批准，对外经济贸易部、国家工商行政管理局了《中外合资经营企业各方出资的若干规定》，其中第七条规定，“合营一方未按照合营合同的规定如期缴付或者缴清其出资的，即构成违约。守约方应当催告违约方在一个月内缴付或者缴清出资。逾期仍未缴付或者缴清的，视同违约方放弃在合营合同中的一切权利，自动退出合营企业。守约方应当在逾期后一个月内，向原审批机关中请批准解散合营企业或者申请批准另找合营者承担违约方在合营合同中的权利和义务。守约方可以依法要求违约方赔偿因末缴付或者缴清出资造成的经济损失。”

四、股东失权程序的具体适用

对于股东没有履行出资义务，司法机构是直接否定其股东资格还是本着公平原则在履行了相关的程序之后，再否定其股东资格，是《公司法》理论和实务上应当研究的一个问题。笔者认为，应当遵循个案的具体情况，不一定得出惟一_的结论。一般而言，股东没有履行出资义务应当有一个弥补、挽救机制，不一定宣布该股东身份丧失。适用过程中应注意把握如下几点：

1．应当通过股东会决议责令未出资股东限期履行出资义务，对于到期确实不能履行的，则应否定其股东资格，已经进入诉讼程序的应当依法做出裁决。

2．根据公司资本维持原则，股东退出公司应当履行相关的程序，并非简单将其股东资格剥夺。

(1)可以考虑由其他民事主体参加到公司中来，以原出资合同确定的价格受让该部分未出资到位的股权。

(2)在上述目的不能实现时，可由现有股东自愿认购，按各股东所能接受的条件，以及股东之间承诺的最佳受让条件，受让该部分股权。

(3)在现有登记股东不愿受'止该部分股权时，可向社会公开拍卖该部分股权，由社会上的第三人根据拍卖所得享有公司股权。

(4)以上目的不能实现时，应当确定可由股东会决议向工商登记管理机关申报予以变更注册登记，将未出资部分的股权从注册资本中核减，降低注册资本金额。

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关键词：变电运行；安全保证；设备检修；故障排除

 

 

一、变电运行的安全管理 

 

(一)强化变电操作员的专业素质 

根据变电运行实际工作的经验，人员综合素质的提高应以个人主动提高为主，单位组织培训为辅，分层次、结合实际来进行。同时，教育和引导职工学会善于总结、善于吸取教训、加强个人修养。变电运行人员要认真贯彻变电所运行管理制度，提高变电运行管理技术水平，熟练掌握处理各种电气事故的能力，缩短处理事故的时间，并确保变电设备安全运行，认真执行各种规程制度，控制工作中的危险点，避免事故的发生。 

 

(二)落实规章制度和安全生产责任 

加强思想培训教育，用黑板报、安全标语、事故教育录像、事故快报、安全简报等手段和安全活动、安全形势分析讨论会、典型事故案例分析等形式进行安全教育，增强运行人员的安全生产意识；同时，要建立健全安全生产责任制和奖罚机制，安全责任落实到位，通过量化、细化，使各项工作都具备较强的可操作性。指标分解到人，责任落实到人，使每个岗位都有一套完备的责任制和奖罚细则，有章可循，违章必究，从而激发运行人员安全工作责任心。 

 

(三)完善技术管理 

变电所应组织培训班，加强员工技术培训，定期开展技术讲座和规程学习，使变电运行人员熟练掌握职责范围内的设备现场布置、系统连接、结构原理、性能作用、操作程序，并具备设备的简单维护、保养能力；同时积极开展事故预想、反事故演习，提高运行人员的事故处理应变能力和自我防护能力。 

 

(四)强化设备管理 

加强设备管理，防止设备事故的发生，是变电运行工作的重要内容。第一，加强设备基建时期的管理，主要包括：(1)认真做好设备选型工作，选用性能优良的电气设备；(2)重视对设备的监造和出厂试验，确保设备各项功能全面、实用；(3)加强对安装调试质量的监督检查，严格把好验收关，防止由于施工质量、设备本身接线错误引起的事故。第二，加强对运行设备的巡视、检查和维护；加强运行监督检查，认真对表计、信号等监控设备出现的异常现象进行分析；巡视检查中发现电气设备异常时，要充分利用设备所表现出的声音、颜色、振动、气味、温度等变化状况进行辨析；要合理安排设备的特殊巡视和正常巡视间隔时间，对已存在缺陷的设备适当增加巡视次数。第三，要根据设备的运行情况，制定修试计划，定期消除设备的隐患；同时要把好设备修试后的质量验收关，加强操作机构、保护接线、压板位置、整定值的检查，防止由于修试不当引起的设备事故。 

 

二、设备检修是保证安全的技术措施 

 

(一)验电 

要检修的电器设备和线路停电后，在装设接地线之前必须进行验电，通过验电可以明显地验证停电设备是否确实无电压，以防发生带电装设地线或带电合接地刀闸或误人带电间隔等恶性事故发生，验电时应在检修设备进出线处两侧各相应分别验电。高压验电时必须戴绝缘手套，若因电压高，没有专用验电器时，可用绝缘棒代替，依据绝缘棒有无火花和放电声来判断。 

 

(二)装设接地线 

1.装设接地线的目的：为了防止工作地点突然来电；可以消除停电设备或线路上的静电感应电压和泄放停电设备上的剩余电荷，保证工作人员的安全；接地线应设置在停电设备由可能来电的部位和可能产生感应电压的部分。 

2.装设接地线的方法：装拆接地线均应使用绝缘棒或戴绝缘手套。装设接地线应由两人进行，用接地隔离开关接地也必须有监护人在场；装设接地线必须先接接地端，再接导体端，连接接触要良好。拆接地线顺序则与此相反。 

3.悬挂标示牌和装设遮拦。为了防止工作人员走错位置，误合断路器及隔离开关而造成事故，在一经合闸即可送电到工作地点的断路器和隔离开关的操作把手上，均应悬挂“禁止合闸，有人工作”的标示牌；若线路有人工作，应在线路断路器和隔离开关的操作把手上，均应悬挂“禁止合闸，有人工作”的标示牌；在部分停电设备上工作时与未停电设备之间小于安全距离者，应装设临时遮拦。在临时遮拦上应悬挂“止步，高压危险”的标示牌；在工作地点处悬挂“在此工作”的标示牌；在工作人员上下用的铁架或梯子上，应悬挂“从此上下”的标示牌；在临近其他可能误登的架构上，应悬挂“禁止攀登，高压危险”的标示牌。 

 

三、跳闸故障 

 

(一)10kV(35kv、66kV)线路跳闸 

线路跳闸后，应检查保护动作情况，检查故障线路检查范围从线路CT至线路出口。若没有异常再重点检查跳闸开关，检查消弧线圈状况，检查三相拐臂和开关位置指示器；如开关为电磁机构，还要检查开关动力保险接触是否良好，如为弹簧机构要检查弹簧储能是否正常，如为液压机构要检查压力是否正常。检查所有项目均无异常方能强送电(强送前前要检查保护掉牌是否已复归)。

(二)主变低压侧开关跳闸 

主变低压开关跳闸有三种情况：母线故障、越级跳闸(保护拒动和开关拒动)、开关误动。具体是哪一种情况要通过对二次侧和一次设备检查来分析判断。当主变（一般为三卷变)低压侧过流保护动作，可通过检查保护动作情况和对所内设备的检查进行初步的判断。检查保护时，不仅要检查主变的保护还要检查线路的保护。 

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【关键词】骨科护理；安全隐患；人性化护理

【中图分类号】R473.6【文献标识码】A【文章编号】1673-7202（2015）02-0725-02

骨科住院患者主要包括外伤骨折患者、退行性骨关节病患者、骨炎症或骨肿瘤患者，还有少量化脓性骨关节病患者。上述病种年龄层次分布广泛，患者的社会背景差异显著，疾病原因复杂多样，其治疗效果也受多方面影响。因此，骨科护理的安全隐患多，探索合适的护理方法十分必要【1】。本研究主要探讨骨科护理的安全隐患和人性化护理在骨科中的应用价值，现报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料

以我院骨科2014年2月-2015年2月期间收治90例患者为研究对象，随机平均分为观察组和对照组。观察组45例中男25例、女20例，年龄10-72岁，平均（41.45±8.15）岁，急性创伤性骨折18例，陈旧性骨折6例，骨质疏松性骨折10例，化脓性骨关节炎4例，骨肿瘤7例。对照组45例中男24例、女21例，年龄10-72岁，平均（45.26±8.51）岁，急性创伤性骨折16例，陈旧性骨折8例，骨质疏松性骨折11例，化脓性骨关节炎3例，骨肿瘤患者7例。两组患者一般资料比较差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2方法

对照组采用骨科常规护理，观察组在常规护理的基础上，联合采用人性化护理方式，大力提倡“以人为本”和“以患者为中心”的护理服务理念，把预防安全隐患作为护理工作的重中之重【2】。入院时，接诊护士主动与患者沟通，评估患者神志清晰程度、肢体活动程度和患者平时的生活习惯，对高危可能发生跌倒患者予以特别关注。入院后，加强在病区的巡视，观察患者的活动状态，及时制止患者的危险行为，将患者的日常用品放在患者方便取得的地方；提倡人文关怀，在病区醒目位置贴防止跌倒和碰撞的标识。对于使用拐杖的患者，教会患者拐杖的恰当使用方式，保持患者身体平衡，嘱家属在患者身边随时防护。对于长期卧床的患者，要有效预防压疮、深静脉血栓形成和积坠性肺炎。

1.3观察指标

比较两组患者住院期间跌倒、坠床、褥疮、深静脉血栓、积坠性肺炎等安全隐患的发生情况。出院时，请两组患者及家属填写护理满意度调查量表，分为很满意、满意、一般、不满意四个等级，比较两组患者满意度。

1.4统计学方法

将所有数据均录入SPSS18.0软件进行统计学分析，计数资料比较采用χ2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组患者的安全隐患发生情况比较

住院期间观察组安全隐患的总发生率明显低于对照组，比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

2.2两组患者护理满意度比较

观察组护理总满意度（95.56%）明显高于对照组（73.33%），差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

3讨论

随着现代医学的飞速发展和人们对医疗护理水平要求的不断提高，过去传统的护理模式已经不能满足人们的要求。在这样的大背景下，“以疾病为中心”的传统护理模式逐渐被“以人为本”的现代护理模式【3】，人性化的护理模式可以更好的针对患者实际情况进行干预，预防可能发生的安全隐患，满足患者的实际需求。骨科护理出现的安全隐患较多，跌倒、坠床会使患者发生二次创伤，导致骨折移位、变形【4】；褥疮会加重患者不适感，严重影响患者生活质量；积坠性肺炎和深静脉血栓形成可直接威胁患者生命。人性化护理在“以人为本”思想的指导下，根据患者年龄、身体状况等实际情况，给予最适合患者的护理，重点防治该患者最易发生的安全隐患【5】。实行优质人性化护理需要护理工作者有较强的责任意识、法律意识和人文关怀精神，需要医疗机构配备足够的物资、基础设施和人力资源【6】。本研究中结果显示，观察组安全隐患的总发生率明显低于对照组，护理总满意度明显高于对照组。由此可知，人性化护理在骨科患者中实施效果良好，该模式值得在临床各科室护理工作中推广，以推动护理质量的全面提升。

参考文献：

[1]韦雪梅.浅析骨科护理的安全隐患和人性化护理[J].国际护理学杂志,2013,32(09):2105-2106.

[2]孙凤荣.老年骨科住院患者安全隐患分析及护理对策[J].齐鲁护理杂志,2011,17(29):73-74.

[3]翁琴婷.人性化护理在骨科粗隆间骨折护理中的应用及效果分析[J].浙江临床医学，2015，04：665-666.

[4]Sanchez-SoteloJ,TorchiaME,O'DriscollSW,plexdistalhumeralfractures:internalfixationwithaprinciple-basedparallel-platetechnique.Surgicaltechnique[J].TheJournalofBoneandJointSurgery(AmericanVolume),2008,90(1):31-46.

[5]陈肖玲,吴彩玉,谢雪霞,等.骨科护理安全隐患分析及应对措施探讨[J].当代医学,2012,18(9):117-118.