股权激励方式的优缺点范文

导语：如何才能写好一篇股权激励方式的优缺点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1 引言

20世纪美国开始实行股权激励措施，据统计实行股权激励的公司其业绩有了明显的改善。由于我国的资本市场还不太成熟，股权激励还不具备普遍推行的条件。从实施股权激励的上市公司来看，我国股权激励的实施条件及业绩评价等方面还有一些不足。由于股权激励的实施条件过宽、业绩考核不严，部分实施股权激励的公司并没有达到预期的效果，反而使管理人员轻而易举地取得公司的股权。在我国上市公司大规模实施股权激励计划之际，有必要客观地认识股权激励的效果，不仅要认识到股权激励给公司带来的利益，而且还要正视可能带来的负面效应。

2 股权激励的概要

生产的社会化和企业规模的集团化，企业的经营权和所有权分离。股东委托管理人员经营和管理企业，并给予管理人员一定的报酬。但是由于股东和管理人员掌握的信息不同，即存在着信息不对称，股东和管理人员追求的目标并不完全相同。股东的目标是股东财富最大化，管理人员则希望尽量地避免风险、增加闲暇时间、增加劳动报酬。两者目标的不一致就可能导致“道德风险”和“逆向选择”，这就迫切地需要通过激励和约束机制来引导和限制管理人员的行为。股权激励授予公司管理人员股票或股票期权等，将管理人员的一部分收益以股权收益的形式实现，并在一定程度上承担风险、分享利润，将管理人员收益与公司业绩挂钩，激励管理人员为了自己的利益来提高企业的利益。

3 浙江海翔药业股权激励概况及分析

3.1 浙江海翔药业股权激励计划概况

浙江海翔药业拟向内部董事及高级管理人员、核心技术人员与业务骨干及董事会认为应当激励的其他员工授予500万份股票期权。激励对象自授权日起满一年后分四个期限行权，每期可行权总量的25%，股权激励计划有效期为授权日起的五年。

3.2 实施股权激励计划对企业经营业绩的影响

施股权激励计划对企业业绩、发展状况有何影响？我们将通过以下财务指标分析：

3.2.1 净资产的变化

浙江海翔药业实施股权激励前，2006―2009年企业的净资产都保持在5亿左右，企业的净资产增长率在3%左右；实施股权激励后，2010年企业的净资产达到6亿，净资产增长率达到13.60%。2011年和2010年实施股权激励后，企业的净资产和净资产增长率大幅度提高，这说明实施股权激励政策后管理人员更加注重企业的利益。

3.2.2 净利润的变化

2006―2008年企业的利润一直在下降，2008年可能是受了金融危机的影响，金融危机过后经济开始好转，2009年企业的利润有小幅度的提高。实施股权激励政策后，查阅2011年和2010年的年度报告，笔者发现外部的市场环境并没有发生很大的变化，但是企业的利润比2009年或者金融危机之前年度的利润相比有了极大的提高。股权激励政策使管理人员的薪酬与企业的经营业绩有了密切的联系，实施股权激励政策在一定程度上提高了管理人员的工作积极性。

3.2.3 偿债能力分析

2006―2008年偿债能力基本上处于下降的状态，2009年与2008年相比偿债能力有所提高。实施股权激励后2010年与2009年相比，2010年与发生金融危机之前的2006年相比，短期偿债能力指标有了一定的提高，表明企业的短期偿债能力增强，但是由于企业实施股权激励政策时间较短，其对短期偿债能力的影响并不明显；企业的长期偿债能力增强，其中利息保障倍数有了大幅度的提高，这在一定程度上表明实施股权激励政策能提高企业的长期偿债能力。

3.2.4 营运能力分析

2006―2009年企业的营运能力指标基本呈下降的趋势。2011年及2010年与2009年相比企业的营运能力有了明显的提高，特别是应收账款的周转率有了一定的提高，这说明企业的应收账款周转速度加快，企业坏账的数额相对减少，也预示着在管理人员的努力下企业的应收账款兑换成现金的速度加快，说明企业的资金运转处于良好的发展状态。

3.2.5 盈利能力分析

2006―2008年企业的盈利能力一直处于下降的状态，这可能是2008年发生的金融危机影响了企业的经营业绩，金融危机过后经济开始好转，2009年比2008年盈利能力有小幅度的提高。分析2011年及2010年年度报告，剔除外部市场很小的变化，企业的盈利能力与2009年或者2006年相比竟翻了一番。实施股权激励计划后，经营者的利益直接和企业的业绩挂钩，这就会促使经营者为了自己的利益竭尽全力地提高企业的盈利能力。

3.2.6 股价分析

实施股权激励计划前，除了金融危机的影响使股价有了很大的波动外，浙江海翔药业的股价处于近乎平稳状态，也曾出现大的波动。在2009年12月12日股权激励计划披露后，其受到市场资金的热烈追捧，股价出现猛涨。但是这种猛涨不是持久的，在一段时间的猛涨后出现了不间断的下跌。这也说明了股权激励计划可能会使管理人员只注重短期业绩，而忽视其长远发展。但是，经过综合分析笔者发现实施股权激励计划后企业的股价比实施股权激励计划前是有所提高的。

通过对浙江海翔药业实施股权激励效果的分析，笔者发现实施股权激励后其偿债能力、营运能力、盈利能力都有很大的提高。

4 股权激励计划存在的问题和建议

4.1 缺乏合理的绩效评价标准

企业总体业绩评价包括财务指标评价和非财务指标评价，浙江海翔药业在制定股权激励计划时只考虑了净利润增长率和净资产收益率这两个财务指标，而没有考虑其他财务指标和同样很重要的非财务指标。所以建议在股权激励的行权条件中增加资产周转率、产品的市场占有率、顾客对产品的满意度等指标。此外，在建立企业业绩考核指标体系时要综合考虑各个指标的作用，可以引入平衡积分卡指标体系，将非财务指标加入其中。

4.2 计划实施的期限较短

江海翔药业的股权激励计划有效期为授权日起的五年。这么短的时间可能使管理人员只注重其在职期间的业绩，而忽略企业的长期发展。管理人员有可能会在这五年里利用各种手段粉饰公司的业绩，等得到丰厚的报酬后就离开公司。所以为了长远发展企业应该适当延长行权期间。行权时间长了管理人员的利益就会长时间地和企业的利益联系在一起，这就可以长时间地激励他们努力提高企业的经营业绩。

4.3 激励程度有限

江海翔药业拟向员工授予500万份股票期权，500万股相对企业整体股本来说比例不是很大，而分到每个人员身上的比例更小。由于管理人员的持股比例太低，管理人员薪酬中股票期权所占比重就会很小，这样的低持股比例实际带来的激励作用并不是很大，他们依然会为了自己的利益而不顾企业的利益。建议在适当的范围内扩大员工的持股比例，员工的持股比例大了其利益就会同企业的利益联系得更加紧密，这样员工就会为了自己的利益更加努力地工作。

4.4 方式过于单一

权激励有很多方式，如业绩股票、股票期权、限制性股票、股票增值等。其实每种股权激励方式都有其优缺点，而浙江海翔药业只采用了股票期权方式。建议企业根据自己的实际情况充分考虑各种方式的优劣来综合运用。

参考文献：

[1] 曾翔.我国上市公司股权激励现状分析[J].现代商贸工业，2010，（15）.

[2] 高静静.中国上市公司股权激励会计问题研究[D].长春：吉林大学硕士学位论文，2011.

[3] 何捷.股权激励与企业业绩[J].企业技术开发，2010，（29）.

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【关键词】EVA；薪酬激励；两权分立；中国企业；宝钢

一、我国目前薪酬激励机制及其局限性

（1）与企业利润指标挂钩的现金激励机制。早期的激励机制是将企业管理者的薪酬与公司的相关利润指标挂钩，管理层享受全部、部分及分组的利润提成。也就是说管理层的薪酬是以企业的利润指标来衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、资产收益率（ROA）等。这些指标从表面上看来，以管理层为代表的经营者们的利益与股东的利益达到了一致，但是实际上此种激励机制却存在极大的隐患，主要表现为以下三点：首先在于其为管理层的盈余操纵提供了便利。管理层可能通过对财务报表的篡改，虚增企业的利润，进而实现为自身牟利的企图。第二，与利润挂钩的激励机制未考虑企业全部的资本成本，以此作为衡量指标难免有失公允。第三，现金奖励机制还存在的一个重要的缺陷就是奖金存在上限。这种激励方式一般都会设定最高限额，管理者即使进一步提高了业绩，也不能获得多余的奖金激励。在这样的激励制度下，无形中限制了管理层的能力的充分发挥，长此以往将会导致管理层的不作为，进而极大影响企业的利益。（2）股权激励机制。股权激励机制也是企业常用的一种激励模式，其旨在给予公司内管理层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，并且这些经理人员有权在一定时期后（一般是任期结束后）将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让的权力。这种模式在一定程度上解决了企业的所有权与经营权分离的问题，但是长期看来并未从根本上解决该矛盾。原因在于：首先，对于中低层的管理者，他们很难关注到股价与他们业绩的相关性，因此股票股权对他们的激励作用就很有限了。此外，由于股票期权仅在企业业绩变好时对相关人员进行奖励，而当企业业绩下滑，并没有相关减持措施，这就存在只奖不惩的弊端，因而很难真正起到持续的激励作用。最后，由于管理层在离职时有权将股票卖出，若他们持有的股票市价与当初用股票期权买进时差异较大，则他们就可以赚取该部分的差价，但此差价可能并非由于企业经营业绩提升带来，而仅是由于市场原因造成的，此时管理者仍然可以获得收益，这显然对于股东来说是不公平且存在风险的做法。总体来说，股权激励机制未能充分实现薪酬激励机制的四个目标。

二、EVA薪酬激励机制的基本方法、评价与实例分析

基于以上对于我国目前薪酬激励机制的分析，我们可以总结出两点最主要的弊端：激励存在上限，打击积极性，以及利益分配的不合理。因此有必要采用新的激励机制来解决这两个问题，由此我们引入EVA薪酬激励机制。EVA在其计算方法上由于考虑了资本成本，扣除了投资者的机会成本，使其算出的利润值更能反映企业为投资者创造的收益，因而比传统的利润计算方法更合理。而基于EVA的薪酬激励机制就是在计算除企业的EVA值的基础上，来对企业的利益进行分配，其在实践过程中主要形成了两种方案：红利银行和杠杆股票期权方案。

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本文从知机识变破臼除窠树立财务管理的核心地位开始谈起，继而对提一步提升现行企业会计准则对企业财务管理工作进行了细致的解读，随后对会计人员要具备社会适应能力进行了诠释，最后以注意会计信息化给会计理论及实务带来的影响结尾。个人工作体悟，浅见戋戋，宋人献曝，敬请斧正。

【关键词】

会计工作；财务管理；会计准则；适应能力；信息化

1 知机识变破臼除窠，树立财务管理的核心地位

会计人员为企业服务，必须加强财会队伍建设观念，提高企业员工的管理素质。不少中小企业存在着会计帐目不清、信息失真、弄虚作假等现象。究其原因众多，首先是企业财务基础薄弱，会计人员没有自。二是企业领导无视会计法。对财务管理一窍不通、感情用事。因此要严格做到以下几点：（1）会计人员专业水平过关，持证上岗；（2）财会人员与具备职务任职资格；（3）会计人员具备高尚的职业道德与业务技术；（4）会计人员要和管理者分清关系，保持正常的来往，以免渎职，有与企业经营者关系密切的会计人员，应在业务方面有所回避。用人仔细审核，建立合格健全的内部控制制度。

2 提一步提升现行企业会计准则对企业财务管理工作

进一步提升现行企业会计准则对企业财务管理工作的作用，不仅可以对企业金融体系的完善，做好企业财务管理工作起到积极的作用，还将给企业带来新的活力具有重要的意义。

2.1 规范企业财务体系的监督与管理作用

现行企业会计准则在金融工具、计量模式和投资模式等多项内容上都有很大的变革，对企业的内部控制和财务管理体系的建设都有明确的规定，同时也对新的领域和新的经济业务进行了拓展。建议在企业财务管理工作中，首先要强调发挥规范企业财务体系的监督与管理的作用，将现行企业会计准则中的完善财务核算制度的要求，落实到企业内部的控制制度中去，防止企业利用公允价值的方式，自行调节经营成果，加强企业风险控制，保障企业经济的稳定运行。

2.2 调整企业财务评价体系

企业财务评价体系，是进一步指导和完善企业财务管理的重要内容。我国对企业的评价考核内容都是以企业利润、经济效益为主要目标，忽视了企业的中薪酬的分配、员工的社会保障等内容，使企业的隐性成本增加。在现行企业会计准则中，更多的强调了企业价值的最大化，增加了企业人工成本，可持续化发展支出等内容，在企业的运行中要及时调整企业财务评价体系，不要因为平时的积累，成为隐性的更大的企业负担。

2.3 完善企业股权投资和收益政策

现行的企业会计准则中，进一步明确了员工持股和股权激励等收入分配的规定，成为当前企业中普遍存在和应用的新的收入分配形式。但由于地区不同、行业的不同，在具体实施上存在着不同的做法。需要进一步的完善企业股权投资和收益政策，将股权激励作为调节企业利润的合理手段。

3 要具备社会适应能力

一个人生活的社会上，需要交际。作为一个优秀的会计人员，必然需要和他人进行业务沟通，必然需要和他人进行合作，所以，要努力提高自己的修养，不断让自己的业务水平提高，让自己拥有组织协调能力。

在和别人进行沟通的时候，个体和个体之间为了一定的目的，为了工作的需求，需要省时高效地交换思想、交换信息，以期达到在行动上一致，以期顺利地完成单位的会计任务。

单位有了一定的计划安排，一个优秀的会计人员要有能力实施、组织，让计划落实。在落实的过程中，要善于监督控制，对全部的实施过程要做到轻松地协调配置。

单位与单位之间有了一定的经济关系以后，会计部门儿之间经常要开展工作，需要优秀的会计人员妥善地处理各种经济关系，需要会计人员经常和其他部门配合，也需要会计人员去协调。卡耐基先生曾说过：“一个人的成功，只有15%归结于他的专业知识，还有85%归结于人际沟通。”这句话非常适合会计人员，因为单位经常和工商银行税务等部门有业务往来，一个优秀的会计人员，除了做好会计本职以外，在和其他部门打交道的同时，既要把单位的利益看得高于一切，又要遵守会计法则，还要与其他单位保持友好的合作。如今的社会对一个优秀的会计人员提出了非常高的要求。除了能力，还有素质。包括职业基本素质、思想道德素质、文化素质、业务素质、心理素质以及身体素质等等多方面，不一而足。只有综合素质高，才能胜任本职工作，才能够圆满的和别人合作，才能够有卓越的公关能力，才能够在实际工作中解决诸多矛盾，才能面临突发事件有相当高的心理素质去面对、去解决，才能够给单位奉献最大的力量。

4 会计人员的专业能力

会计人员的专业能力包括以下几种。

4.1首先要提到的是最基础的核算能力或曰会计基本功――为最基本的会计事项进行准确地确认，之后记录入账，制作报告。其次是是现代化的计算机操作的能力与会计核算软件方面的应用能力，此外还要有会计业务判断的能力与分析财务的能力。

4.2计算机和财务软件应用能力。由于经济发展和工作的需要，会计人员经常要制作各种财务报表，在制作过程中，要有查询资料的常识与技能，要有娴熟的信息统计技能，有能够娴熟地完成财务信息的汇总工作。如果计算机操作不熟练，对会计软件陌生，则不能够顺利地完成工作。如果擅长计算机的使用，对会计软件而的使用能够得心应手，这样的会计人员就有非常广泛的发展空间，是企事业单位最需要的最欢迎的会计人才。

4.3对经济业务有一定的准确的判断能力。每一个企事业单位都有其自身的经济特点，作为一名优秀的会计人员，有能够用用自己的专业知识对单位的经济事项进行识别判断，为领导的决策起着推动性的作用，使得单位的领导能够利用会计人员提供的信息作出正确果断地决定。

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【关键词】经济增加值 民营企业 经营业绩

随着经济的迅猛发展，民营企业在我国经济结构中所占的比重不断上升，成为我国经济增长的主要力量。根据去年统计数据，我国民营企业已超过840万家，占企业总数的87.4%，占GDP的贡献率已经超过60%。民营企业为调整我国产业结构，推动技术、体制创新，解决富裕劳动力就业问题提供了巨大帮助，带来了大量的税收收入，为促进经济增长、社会稳定做出了贡献。但是，在民营经济高速发展的过程中，诸如产权制度不规范、财务和生产管理混乱、人才缺乏等问题渐渐暴露出来，成为制约其可持续发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业竞争力，解决企业内部管理和经营者激励及约束问题迫在眉睫。目前，经济增加值被引入央企，作为央企负责人经营业绩考核的一种方法。民营企业也可以尝试借鉴这种作法，建立基于经营增加值的业绩评价体系，科学评价企业经营业绩。

一、经济增加值的概述

（一）经济增加值的内涵

经济增加值（Economic Value Added，EVA）最初由美国学者Stewart提出。其内涵是：投资者投资于某公司的资本所要求的收益率至少应不低于其投资的机会成本或无风险资产的收益率。否则，投资者就会做出其他选择。进一步说，EVA是指企业净经营利润扣除资本成本后的净值，即企业资本收益与资本成本之间的差额。如果这一差额为正值，说明企业经营所得在扣除所有成本和费用后仍然有剩余，这部分剩余收入归股东（所有者）所有，所有者财富增加，企业价值增加；反之，说明企业经营所得还不足以弥补股权资本成本在内的全部成本，所有者财富减少，企业价值减少。经济增加值衡量了扣除资本占用费用后企业经营产生的利润，是企业经营效率和资本使用效率的综合指标。EVA与传统的财务指标相比，它引入了资本成本的概念，将股东财富与企业经营决策相联系，使管理者的利益和股东利益相统一。

（二）国内外经济增加值的应用情况

20世纪50年代，美国一些公司开始采用与剩余收益类似的方法评价企业业绩。从80年代中期开始，可口可乐、AT&T等一批美国公司将EVA作为衡量业绩的指标收入公司管理，并将EVA指标最大化作为公司目标。90年代中期以后，许多大公司也先后收入EVA，如美国邮政署、惠而浦、西门子、索尼等。10多年前，这一概念进入中国，但由于缺乏制度保障，引入效果不明显。国资委成立后，对经济增加值考核既关注又谨慎，2003年审议通过了运用经济增加值考核的基本思路，经过7年酝酿、5年试点，在2009年12月颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，自2010年起，中央企业的业绩考核引入经济增加值的考核指标。开局之年，124家央企在从利润为王向价值至上转变，交出了一张不错的成绩单，实现经济增加值3000亿元左右，比上年成倍增长；净资产收益率和成本费用利润率预计比上年提高0.5个百分点左右。

综合来看，经济增加值在西方国家已得到了广泛应用，并取得了显著成效。而从我国来看，经济增加值的应用尚处于一个探索和试行阶段，目前仅在央企和一些大型的上市公司有一定的应用，民营企业鲜有使用。

二、经济增加值的优缺点

与传统业绩评价指标相比，经济增加值优点十分明显：

（一）更全面准确地反映企业的获利能力，衡量企业价值

经济增加值的计算以企业的会计报表为基础，对非生产经营性费用支出进行加回，剔除偶发性的收支对利润的影响，对一次性投资且受益期较长的长期投资在获益年限内进行摊销，使调整后的利润更符合企业的实际经营情况。经过一系列的调整，既减少了会计政策选择过程中的限制，又避免了管理者对企业利润的操纵，在一定程度上减少了会计造假的机会，使计算结果能更准确地反映企业的获利能力，更客观全面地衡量企业的价值。

（二）全面考虑了企业资本成本，有利于资本结构的优化

传统会计指标计量仅仅考虑了企业的债务资本成本，忽略了权益资本成本，而后者往往大大高于前者。经济增加值计算中既考虑了债务资本成本，又考虑了权益资本成本，鼓励企业在风险允许的范围内，充分发挥债务资本的杠杆作用，使加权平均资本成本降到最低，实现资本结构的最优化，有利于促进资源的合理分配和提高资本使用效率。较好地将股东利益与企业经营业绩统一在一起，减少管理层决策时的次优化选择。

（三）符合企业的长期可持续发展，有利于避免短期行为

企业的研发费用、在建工程、技术更新改造等支出，前期资金投入大，收效慢，管理层容易为了短期利润而忽视长期的发展。而经济增加值更加注重企业的可持续发展，鼓励管理层树立科学的企业发展观，加大市场调研，加快新产品的研发和新市场的开拓，加强自身品牌建设和员工的培训与激励，以长期利益为企业当期经营决策的出发点，不以牺牲长期效益为代价而来获得一时的业绩增长。

虽然经济增加值也存在一定的局限性。比如EVA的计算很大程度上依赖于财务报表，具有一定的滞后性，又比如EVA的计算比较麻烦，加大了财务人员的工作量，但是，总得来说，EVA不但解决了传统业绩评价指标的弊病，也有利于考核企业经营者的经营业绩。

三、民营企业引入经济增加值的必要性

（一）引入经济增加值是创新民营企业管理的必然要求

引入经济增加值是民营企业更新管理理念、创新管理方式方法的有效途径。目前我国民营企业多实行家长式的管理，所有权和经营权高度统一，民营企业家拥有很大的经营决策权，而他们中不少人文化素质较低、经营理念落后、财务素质欠缺，无法适应日益复杂多变的市场环境；同时权力的过分集中容易造成决策者盲目武断，导致管理滞后和粗放，缺乏激励和约束机制，挫伤员工积极性。民营企业想要发展，就必须把经营权交给管理更专业、经验更丰富的“职业经理人”，而衡量职业经理人的经营业绩就必须引入经济增加值指标。

（二）引入经济增加值是提升民营企业综合竞争力的必然要求

引入经济增加值是民营企业夯实软实力、提升综合竞争力的内在动力。民营企业经营多注重经营成果，而忽视对过程的监控和对企业软实力的建设。建立EVA激励机制，有助于构筑一个公开透明的人才选拔和晋升机制，加强对人才队伍的培养和开发，激发员工潜能，营造一个良好的人力环境。将EVA贯穿到企业的生产经营，有助于企业更好的了解市场需求、响应政策号召，加大技术研发力度，优化企业的产品和服务，在保证自身利益的同时，为股东创造价值，从而增强民营企业的综合竞争力。

（三）引入经济增加值是发展民营经济的必然要求

引入经济增加值是规范民营企业业绩评价体系、加强民营企业转型升级的重要举措，是发展壮大民营经济的必然要求。引入经济增加值有利于提高我国的资源配置效率，改善民营企业的经营业绩，激发新兴市场活力，实现国民经济的多元化发展；有利于为企业提供新的业绩衡量标准，促进企业间的优胜劣汰，加快民间资本市场的合法合规化进程；有利于建立与国际接轨的业绩评价方法，提升民营企业的信用度和知名度，开发国际市场；有利于促进我国民营经济的长期稳定发展，增强民营经济抵御经济风险的能力。

四、经济增加值在民营企业应用中需要注意的几个问题

（一）提高财务人员的素质

EVA的计算十分繁琐，要涉及百余项调整，对财务人员的专业知识和技能有较高的要求。民营企业多以家庭小作坊式生产起步，财务基础薄弱、会计核算不规范、财务管理混乱。有的企业没有专门的财务部门，只有为数不多的会计从业人员，甚至有的企业将日常记账、报税工作外包给专门的记账公司。这种状况必然使经济增加值计算中的基础数据出现偏差。

民营企业必须建立起规范的财务核算制度，加强对财务人员的思想修养和财经法规的宣传教育，强化财务人员专业知识和业务技能的学习，定期对财务人员进行业务考核，鼓励从业人员积极参加会计职称考试。同时，引入财务软件提高公司财务运行效率，加强财务信息的传递，为管理层决策提供更加正确有效的数据。

（二）提高对EVA的认知度

民营企业家多非财务出身，对于财务管理缺乏足够的认识，往往以净利润来衡量企业的经营情况，角度单一片面，决策缺乏可行性，对于经济增加值并不知晓，也无法给予必要的支持和引导，也在一定程度上导致公司员工对于经济增加值的漠不关心。

公司管理层应提高对引入经济增加值的重视程度，在企业内成立EVA价值中心，并促使该价值中心积极参与到企业的日常管理和经营决策。将每个业务部门作为一个独立的核算单元，把EVA核算的责任落实到各部门负责人；同时加强对业务人员关于经济增加值方面的宣传和专业培训，提高对EVA的认知程度，强化基层的价值创造意识。

（三）建立EVA激励机制

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一、基于现实环境的中小企业薪酬管理模式

目前，中小企业实施的基本薪酬模式可分为五种：岗位薪酬模式、绩效薪酬模式、技能薪酬模式、市场薪酬模式、年功薪酬模式，各有优缺点并适合于不同的企业环境。

1.基于岗位的薪酬管理模式

这种模式的主要特征是职工的固定工资由其所在的岗位相对价值决定：员工所在岗位级别高，其薪资也高；反之，级别低的岗位对应的薪资也低。其实施条件和重要环节是规范岗位设置，科学评价岗位，岗位需求与员工能力相匹配。岗位薪酬模式在岗位级别设置较多，市场压力不大，外部环境比较稳定的企业中较为常见。这类企业，如部队和政府机构，受外界动荡因素影响较小，职工薪酬变化也不大，除非岗位调动。其优点是同岗同酬，保障了内部公平性，岗位调动则会变动薪酬，职位的提升也就意味着薪资的提高；缺点是收入只与岗位有关，与工作积极性无关，不利于区分员工的个体差异。这类企业员工遵循等级秩序和严格的规章制度，会想方设法提升自己的职位以待提高薪酬待遇，他们重视网络人际关系的构建，为获得晋升采取政治行动，尽一切可能得到晋升机会。

2.基于绩效的薪酬管理模式

这种模式的主要特点是依据员工完成任务的情况、工作行为及态度等绩效指标定薪，其实施条件是职责和目标均明确，根据绩效目标，通过合理的考评体系达成考核。这种模式较适宜竞争性强的企业，如消费品、家电销售企业等。以绩效考核为标准的薪酬模式指导职工行为的方式很直接，职工会朝着绩效考核目标开展工作，为完成接手的任务而竭尽全力，力求创新，从而使企业降低了人工管理成本，提高了产出。绩效工资使员工的工资与任务目标完成情况正相关，员工认为薪酬制度公平公正后自会受到激励。另外，企业的战略目标经过层层分解，将会更容易更快地得到实现。不足之处就是会造成部门或个人之间的不良竞争，影响团队合作，当企业增长缓慢或经营效益不好时，员工会由于拿不到高的报酬而降低工作积极性甚至选择离职。此外，绩效考核系统的不完善影响绩效考核的客观准确性，从而引起员工的不满。

3.基于技能的薪酬管理模式

这种模式依据员工所具备的技能水平定薪，达到标准即可晋级，享受相应的工资标准，其实施条件和重要环节，是应明确需完成的任务对应的技能，准确划分技能等级，客观评定技能。这种模式适合生产技术型行业及服务业，如化工、食品加工、保险、电子、汽车等。其优点是：注重技能的提升，增加发展机会，给予员工学习动力，增加用人灵活性。其不足之处是：由于技能的不同会出现同岗不同酬的现象，造成不公平感；当员工不投入工作时，高技能未必代表高产出；技能的评价方法和程序的繁琐也会增加企业的管理成本；员工如果一味地为了提高自己的工资而专注于提高技术水平，很有可能会忽略当前工作内容的实际目标，从而不利于企业生产或导致企业服务质量下降。

4.基于市场的薪酬管理模式

这种模式依据市场供求关系规律，参照市场价格定薪，这就需要企业搜集市场薪酬信息来制定本企业的薪酬水平。采用这种模式的企业往往具有较强的市场竞争力，并且较注重外部公平性以期留住人才而保住自身的竞争实力。人才流动频繁、竞争性强的行业存在较多这样的企业如高薪技术行业。通过薪酬吸引可以留住关键人才，依据市场定价容易让员工接受，可以减少内部矛盾，但是企业如果没有良好的营业能力则难以制定与市场接轨的工资水平。

5.基于年功的薪酬管理模式

这种模式依据员工为企业服务期的长短而定薪，员工的企业工龄越长，工资越高。人才流动性小，市场压力不大的企业通常会采用这种模式，因为他们需要通过培养员工的忠诚度，增加他们的安全感以保持企业稳步发展。这类企业容易形成论资排辈的氛围，不利于良好的企业文化的创建。很多过去的国有企业薪酬模式就非常接近年功模式，表面上强调员工的技术能力，实际上在技能等级评定时注重资历。这种薪酬模式认为员工任职时间长就会积累更多的工作经验，工作效益也就提高了。然而，如果员工不努力工作，缺少创新意识，只是在企业混日子，他们得到的报酬比给企业带来的效益高出许多，那么就是相当于在侵占企业资产。采用这种模式的企业的目的就是为了提高员工对企业的忠诚度，增加他们的归属感，使他们终身为企业服务，如果能保证员工对企业忠诚并持续不断地创新，那么可以实行年功工资制度，否则将会适得其反。

二、建立基于企业战略的薪酬管理体系

五种薪酬模式都有各自的特征和适用环境，不同的行业、不同的企业、不同的员工，应采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企业对薪酬政策缺乏长期、战略性的规划，薪酬模式单一而忽略企业内外部环境的复杂性以及员工的需求，薪酬政策随意而忽略薪酬体系的规范性、透明度，则中小企业很难实现自身的转型发展。可见，从企业战略出发建立科学的薪酬管理体系，已成为中小企业发展的必然选择。基于企业战略的薪酬管理体系就是以企业发展战略为依据，根据企业目前所处的成长阶段的内外部总体环境评估结果，建立合理有效的薪酬管理体系并实施动态监督管理，使之成为实现企业战略目标的推动力的一系列相关活动。它与单一的薪酬模式管理不同，是与企业战略匹配的汲取各薪酬模式的优点，结合自身特点综合考虑各种薪酬模式特征的一种混合薪酬系统，它涉及薪酬总体策略、结构、水平，以及与之相适应的各种薪酬体系管理监督和评价措施。

1.基于战略的薪酬管理体系要根据明确的企业战略分析

基于战略的薪酬管理体系不仅仅是只注重企业内部，而是要全面评价影响企业目前和今后发展的关键因素，包括外部环境分析、内部环境分析，以及对薪酬管理的影响，有重点的保障未来核心人力资源的支撑。分析企业外部环境可从多方面展开，主要包括宏观经济环境、产业发展现状、竞争环境、市场需求情况等。外部环境分析，主要了解企业当前所处的环境是否发生了转变、产生了怎样的转变，这些转变对企业是有利还是不利，企业是要积极防范风险还是顺势抓住机遇。企业对内部环境进行评价的主要目的是明确本身处在什么行业或竞争地位，具备哪些资源和能力，可从企业重要资源、能力和独特的竞争力方面进行分析。企业应全面、准确地认清所处内外部环境，才能制定出在特定环境中具有竞争优势的薪酬管理体系。

2.基于战略的薪酬管理体系的关键是要基于现实环境、着眼未来发展的综合决策

薪酬管理体系决策涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程的决策。企业根据经营环境和发展战略做出的薪酬决策务必与战略目标相匹配，通过薪酬决策反映企业战略，反映企业提倡支持什么、杜绝反对什么。另外，企业有必要把战略目标层层分解至为对员工的具体要求，然后在薪酬管理体系中体现出薪酬激励，从而达到激励员工满足企业要求的目的。一般来说，企业战略可分为谨慎型战略、激进型战略、过渡型战略三种，与之对应的战略性薪酬体系也分为机械式、有机式、综合式。

（1）谨慎型战略与机械式薪酬管理体系匹配。采用谨慎型战略的企业重视员工资历，岗位明确而稳定，以经济性报酬激励员工为主，从而降低人才流失率，因此这类企业适合采用职位、资历导向性薪酬支付基础，比如基于岗位的薪酬管理模式。实施该战略的企业往往处于成熟期阶段，现金流入多，有实力采用高于市场标准的薪酬和福利水平。由于企业发展空间有限，长期的薪酬激励对员工的激励作用不大，因此实施谨慎型战略的企业适合采用机械式薪酬管理体系，基本薪酬在薪酬结构中所占比例较大，注重短期经济性报酬奖励。这类企业的总体战略往往先由高级管理人员确定，再根据实际情况具体到各下属部门，从而形成一套较为系统的战略方案。这种自上而下的战略制定方式也称为集权式，由企业领导层统一制定薪酬制度，其优点注重内部公平性，缺点就是薪酬幅度较窄、基层员工参与程度低、员工薪资提升机会小。

（2）激进型战略与有机式薪酬管理体系匹配实施激进型战略的企业一般处于新兴成长阶段，这类企业强调充分利用外部环境的变化抓住机会，充分挖掘企业内部的核心资源，使企业能够快速发展到更高的阶段。企业往往会采取向前、向后或横向一体化的并购策略来实现多元化，从而使企业业务类型多且变化快，部门自治性与员工自我意识较强导致企业内部文化差异大。因此企业应重视员工个人能力及其对企业做出的贡献，采用以知识、能力、绩效为定薪基础的有机模式。由于企业业务量多，偏向于采取低于市场标准的基本薪酬福利水平，以注重长期激励（如股权激励），薪酬弹性高的特点吸引员工为企业效力。实施该战略的企业在薪酬管理上才采用上下结合的方法，即企业高级管理人员会与各下属部门领导共同参与制定适宜的薪酬政策。通过这种方式制定出来的薪酬政策，在决定标准上倾向技能和绩效并且要量化这些标准，在薪酬结构上倾向弹性薪酬、长期激励，使员工的奋斗目标接近企业的战略目标，注重自己的长期发展并与企业一起成长。

（3）过渡型战略与综合式薪酬管理体系匹配。过渡型战略介于谨慎型与激进型战略之间，与之匹配的薪酬管理体系应该是机械式与有机式的有机结合。因此，制定薪酬政策需要同时考虑岗位、技能、绩效等多种因素，短期长期薪酬激励并存，并且注重内部和外部公平性。

三、中小企业薪酬管理体系的转型路径

1.建立相关的标准和制度

中小企业建立基于战略的薪酬管理体系，并保障相应的薪酬政策能够有效地转型，应在制度方面全面行动，包括建立技能评定标准、岗位分级标准，并配以完善的绩效考评制度、监督制度、评估制度，形成实现员工自身发展与企业效益有机统一并具有个性化特色的薪酬管理体系。这些标准在实际执行过程中，要力求公平、公正、公开，否则将引起员工的不满，激化内部矛盾。

2.与员工进行有效沟通

企业在处理日常的运行环节技术问题之外，还应注重与员工的有效沟通。有关调查结果显示，事实上有大约96%的企业把沟通作为促成薪酬政策实施成功的关键因素。有效沟能使薪酬管理系统的整体理念融入企业文化中。当企业执行薪酬政策时，有效沟通不仅能使员工充分认识到该薪酬政策所包含的内容价值，还有助于消除员工的不满或抵触情绪，使企业获得员工的信任，让员工主动把个人努力与企业战略目标相挂钩，达到目标上下的一致，形成有助于企业发展的氛围和条件。

3.对薪酬管理体系不断地进行