绩效考核评分标准和细则范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核评分标准和细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：绩效考核 体系设计 应用分析

一、概述

某火力发电企业，在册职工近600人，属某区域能源公司全资控股，内设厂长办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部及发电、燃料、维护部门等十几个部门，企业经营形势良好，为区域电网安全稳定供电提供着源源不断的电力能源。企业在设计绩效考核体系时，针对原有绩效考核存在的问题而对原有体系进行改良和完善，使现有体系更具有科学性和可操作性。

企业原有的考评体系里各项指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性；由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差；考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。

针对以上不足，企业重新修订并完善了绩效考评实施办法和细则，建立与企业相适应的员工绩效考核管理标准，以工作目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。按照团队绩效与个人绩效统筹兼顾的原则，采取量化评价为主和民主测评为辅相结合的管理办法，根据一定的考核标准和方法客观准确地评价员工绩效，激励员工持续改进工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，以促进工作目标的实现。

二、设计思路

采用360度考评方法和平衡计分卡考评方法相结合，采用平衡计分卡和优化的绩效量化技术，将绩效考评指标设计为部门月度指标、个人月度指标、个人劳动纪律指标和其他指标等，同时在进行能力与态度考评时，考评维度设计为被考评员工上级、下级、同事、服务对象和被考评对象本人五个维度对绩效进行全方位的考评，实现了定性考评和定量考评相结合，从企业整体经营、部门工作业绩、个人工作业绩、个人素质测评等多个角度对被考评者进行更加细致和全面、客观地考评。

三、考评对象

绩效考评对象为本单位所有在岗员工。将各部门根据工作内容和性质不同划分为生产系统和非生产系统，每个系统分为中层管理人员和其他人员，共四个体系。按照上述四个体系分别进行绩效评价和结果的应用。这样的人员和岗位分类有利于在同一系统内各部门相关指标进行横向统一，岗位分类更切合工作内容和范围、对象一致性，有利于进行同一系统同一类别人员进行横向比较。

四、考核方式和标准

员工工作绩效分为月度绩效评价、年中绩效评价、年末绩效评价三大部分，其中月度绩效又细分为工作业绩、工作目标和劳动纪律三项内容，按照月度工作业绩考评表和评分标准及劳动纪律评分标准进行考评。年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评。年末绩效评价包括部门年末工作业绩评价和员工年末工作能力、工作态度测评。

月度工作绩效指标包括关键指标和控制指标，关键指标为本部门月度绩效得分和企业发电量、利润三个指标，每个员工均包括这三个指标，权重由企业统一确定；月度工作目标包括企业级会议及专业会议安排的工作、上级单位检查工作、月度工作计划安排工作和各级领导安排的工作，依据相关会议纪要、报告和领导评分；劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。根据各部门考勤和企业各公告或考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，按照岗位不同分别制定《工作能力与工作态度测评维度及权重表》和《工作能力与工作态度测评表》，被测评人与绩效考核办公室、直接上级三方确认维度及权重并签字后，根据表中的项目和权重进行评分。工作能力和工作态度的测评采用量表法，它由被考评者的主管、同事、下属和基层部门员工以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价。其中自我评价设计尤为新颖，是考评被考评人自我定位是否准确来自动评分，被考评者根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并与他人测评比较，定位越准确，得分越高并据此来设定未来的目标。在各维度测评时均有测评人数与测评最优人数比例限制，防止晕轮效应出现，最大限度限制测评人公平、公正、客观地进行选择和评价。

年末工作业绩评价按照企业与各部门签订的年度工作业绩考核表进行评价，主要包括企业年度目标和部门年度目标两部分。部门年度工作业绩评价指标主要依据企业的战略目标、工作计划、内部承包责任书、部门职责制订。企业年度目标与全体员工的工作有关，是集体努力的结果，是企业级的考核指标，根据年度工作目标确定。对于年度指标，虽然各个部门对其贡献大小不同，但是指标完成的好坏影响企业整体效益，本着一赢俱荣，一损俱损的指导思想，根据各个部门对指标的可控度，给予不同的权重，最终部门考核得分受公共考核指标得分的影响。部门年度目标与部门内部员工的工作有关，是部门内员工的工作集体表现，是部门级指标，根据企业年度业绩目标和生产经营指标分解到各部门。

五、工作步骤和操作要点

绩效管理绩效考评工作主要由月度绩效考评、年中考评、年末考评三部分组成。

首先是月度绩效，每月绩效各部门负责人在与直接上级沟通基础上，根据部门重点工作和职责，编制本部门和员工月度工作业绩考核表，各部门对上月工作业绩完成情况进行自评，报绩效考核办公室。各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室。绩效考核办公室根据各职能部门提供的指标考评结果对部门和员工月度工作业绩考核表进行考评打分，将结果返回部门，由员工签署对绩效评价的意见，劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。由人力资源部根据各部门考勤和内部公告考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

其次是年中测评，主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，每年7月的第二周进行，由各绩效考核小组成员参与，审计监察部门监督完成。

再次是年末测评，在单位年度工作计划和内部责任承包书正式稿后15个工作日内，由绩效考核办公室根据以上内容，与各部门拟定各部门年度工作业绩考核表，交单位主管领导批准。次年1月各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室，根据各职能部门提供的指标考评结果对部门年度工作业绩考核表进行考评打分。

最后是年度绩效考评，由绩效考核办公室汇总月度、年中、年末各系统的考评成绩，根据绩效实施细则预定的权重和标准进行绩效数据核算和汇总，复核无误后提交绩效管理委员会审定，审定通过后在单位内部公布考评成绩。并据此评出优秀、称职、基本称职、不称职员工，根据绩效考核实施办法中绩效考核结果应用标准对相应类别员工进行奖惩，并将年度考评结果记入个人人事档案。

六、绩效考核结果应用

员工月度绩效考核结果作为部门负责人和员工月度工作奖励的重要依据，年度综合绩效考核结果作为部门、员工评先、企业各项生产、经营指标完成效益兑现、选拔突出贡献人员、评定职称、技能等级和实施技能动态考核的的重要依据。

凡连续三年绩效考核结果为不称职或累计五年绩效考核结果为不称职的，由企业安排转岗培训或待岗，如遇劳动合同期满，单位不再与其续签劳动合同。

七、考核实施情况分析

本套绩效管理体系考评周期和内容既有月度考评，又有半年考评，还有全年考评，既有与企业和各部门息息相关的量化数据，亦有与员工工作能力和态度相关的主观打分数据，且根据岗位的不同在量化数据和主观数据权重上各有侧重，使各部门、各个岗位都能在企业整体目标基础上完成部门目标、岗位目标，将企业精细化管理的管理目标分解细化到具体的考评指标中去。

绩效管理工作从时间跨度上贯穿着逐月、半年、全年三个阶段，每个阶段既相互独立又互相关联，促使各部门和员工不但要积极主动完成当前月度工作，还要树立良好的协调沟通意识，彼此密切配合，确保工作能力和工作态度绩效评价较高，以此促进共同完成月度和全年的各项工作任务，也使企业整体工作稳步向前推进以顺利完成全年企业各项工作目标。

综上所述，绩效考评管理工作与企业、部门、员工利益密切相关且是持续、动态地进行；指标体系分类、分层更加全面和细致；考评结果应用奖惩分明。使绩效考评管理工作贯穿于企业管理工作各个方面，具有更强的激励力和约束力，同时保证绩效考评工作公平、客观、科学、合理。

通过近几年的实施与持续优化、改进，目前绩效考评体系工作运行情况良好，为本企业的人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等工作的决策和实施提供了可靠的参考依据，起到了激励部门、员工不断改进自身绩效，以不断提高企业整体绩效、实现员工和企业共同发展的作用。

参考文献

[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003

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关键词：医院管理人员；绩效考核

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、医院管理人员绩效考核的现状和存在的问题

1.管理人员的工作类型复杂，任务繁多

医院的管理人员虽处于医院的二级工作地位，但是对于工作的总体目标的发展起着核心的作用。不论是从医院管理人员的级别层次划分来说，还是从医院管理科室的分类来看，都能体现出医院管理人员工作类型的复杂和任务的繁重。那么，对于管理人员区别于医生的考核来说，由于工作存在许多的不确定性和非可控制因素的存在，考核办法也是很难测评，难以确保不同的管理部分的公平性。[1]

2.管理人员指标多以定性为主，难以进行量化

由于在考核过程中不确定性和不可控制因素较多，那么，通过单纯的指标来采取定量测量的方式也是不可取的。因此，多数的医院采用定性的指标对管理人员进行考核。比如说个人的总结，领导的评价，或者用评分的表格，来考察优秀，良好，合格的指标。但是，单单依靠评分者的标准来说是过于模糊的，同时，在此过程中由于没有严密的评分标准，可供操作的空间多，那么结果也是不令人信服的。[2]

3.缺乏独立的绩效考核体系

绩效考核是一个专业却又复杂的系统，整体步骤包括对于标准的制定，数据的手机还有结果的反馈执行都是缺一不可的。但是目前来说大多数的医院没有完备的绩效考核系统，与之迎来的就是缺乏统一的管理，缺少执行力，更多便成为流于形式的表现。同时，医院没有绩效考核管理系统，因此没有严密的支撑很难具有充分的客观价值性。[3]

4.绩效考核反馈和申诉的不完备

绩效考核的反馈是绩效考核的重要部分，它可以及时的反馈出员工的工作热情度和员工的意见和建议。同时也可以采取相应的措施来应对。然而在医院中存在一种普遍的观念即考核结果确定就为最终的结果，不会对结果进行任何的有效反馈和沟通，这样就会出现消极的为了完成任务而考核的现象。

二、改革医院管理人员绩效考核的对策

1.明确科室职责和岗位责任制

为了考核体系的完善，发展各个部门的管理职责也是医院的重要任务。每个科室有着不同的研究方向和管理职责。为组织的发展尽职尽责是各个职能管理部门和管理者的最高使命。医院中不同的管理科室有各自的管理范围和服务方向，每个科室内不同的岗位也有各自的职能。需明确界定每个科室不同的分配工作岗位，并且明晰每个岗位所承担的工作任务和职责。去确保医院活动的顺利展开。同时需根据不同科室的职责和岗位责任制的标准来评价考核体系，让不同科室的管理人员都有针对性的考核制度，从而保证了考核工作的顺利和实效性。[1]

2.制定标准的考核目标，落实可行的考核原则

绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效，是由考核的内容和标准来界定的。绩效标准是指与之相对应的每项任务的完成状况。给予考核的要求和目标，对于医院的工作人员进行考核的过程，也应当是遵循客观性，差异性，进行综合性和个人特色的结合。在考核过程中尽量去避免带有感彩的考核因素，对于每个人的考核是有所区别，注意做到平均分配。[2]

3.建立考核小组，组建医院信息反馈区

绩效考核是一项长期性工作，在此过程中成立完备的信息平台，及时的倾听来自于各个方面的反馈状况对医院整体考核标准的提高有着很大帮助。同时，提高管理的效率，使医院绩效考核科学化，实效化，多样化发展。[3]

4.加大平时考核力度，将平时考核与年度考核相结合

平时考核应与年度考核相结合，目前来说很多医院的考核基本基于年度的年终奖或者年终表现，但是这种长期性的考核不易于培养管理人员的自我努力。只有加强管理人员的平时考核频率，才能更有效的反馈给他们工作中的不足和有待提高的部分，这样才可以促进工作良好循环的发展。所有的评价都可以按照平时的考核成绩来定，这样也做到了考核结果的平均和公平分配。增强了考核的客观性和公正性。因此，合理的奖惩制度也是必须的。

5.建立有效的绩效反馈机制

绩效反馈也是绩效考核的最后一个环节。也就是被考核者和管理人员一起回顾总结这个考核的整体过程，并讨论结果。如果不能及时将考核的结果反馈给员工，那么会一定程度上影响他们日后参与考核的积极性。成功，及时的反馈机制，是使员工逐步增强绩效改进，实现管理考核成功的前提。医院可以通过绩效反馈，使考核逐步走向完善。通过提高考核的时效性，考核的制度也会越来越完善，实现双赢的局面。

结语

笔者认为，对于加强医院管理人员绩效考核实践研究，制定科学客观严密的考核标准是必不可少的首要条件，同时，考核的细则必须详略得当，避免冗长和繁琐，同时，在考核过程中，体现其公平性，严密性和客观性。注意将定性指标和定量指标相结合。注意考核过程的逐步改进和体制的全面完善，建立适当的反馈机制和评价标准，将绩效考核全面的实施于实践中去。

参考文献：

[1]赵丹.高校管理人员绩效考核若干问题及对策研究[J].宿州学院学报，2009，24（2）：26-28.

篇3

1考核对象与方法

手术室全体护理人员38名，其中副主任护师1名，主管护师14名，护师5名，护士18名。考核方法：（1）每日手术结束后洗手、巡回护士将术式、手术时间、、术中情况记录在每日手术登记表中，每日核对计算分值并存档，月底进行计算总分。工作计时：从病人入手术间至手术完毕出手术间，以手术护理记录单上记录入室、出室时间为准。评分标准及评分结果每日公布以便核对，对有疑问的记录进行调查、核实，及时纠正，对造假者视情节轻重采取批评教育或扣除奖金的形式进行处罚。（2）奖金分为3部分：奖金总额的0．5％作为激励基金：作为杜绝差错事故及收到表扬信、锦旗的奖励；夜班费20元／次；积分奖金：（除去0．5％基金与夜班费后）手术分值及护理质量考核分值的总和

。

2分配细则

2．1出勤奖金计算

休病事假超过7天无奖金。职能护士休年假按日奖金计算。职能护士奖金为护士的平均奖。

2．2积分奖金计算

（1）手术积分计算：4级手术洗手护士1．5分／小时，巡回护士1．2分／小时；3级手术洗手护士1．2分／小时，巡回护士1．0分／小时；2级手术洗手护士1．0分／小时，巡回护士0．8分／小时；以上计时为手术开始至手术结束。（2）患者入室至手术开始，手术结束至患者出手术室0．5分／小时，当日累计时间不足30分钟不予累计。

2．3手术加分项目

根据手术中的一些特殊项目如感染手术、特殊、术中输血等不同风险要素赋予不同的分值。

2．4质量考核扣分

根据手术室质量考核标准的细则按所违反的项目进行扣分。

3考核评价

护士长每周五召开科会，通报各方面检查及考核情况。每月用表格形式将各护士的考核总分（工作量＋质量考核）向护士公布，并根据实际得分核算当月奖金。对满意度调查中评价优秀的护士给予相应的加分奖励。

4体会

篇4

幼儿园班主任考核细则一一、指导思想：

依据幼儿园绩效考核方案，在规范执行《幼儿园一日保教常规细则》的基础上，为调动班主任工作的积极性，增强班主任在一日保教常规管理中的责任意识、服务意识，从而规范教师行为。特拟定以下考核方案。

二、执行部门：教务处、教科室

三、考核办法：

1.教务处、教科室每周对各班常规管理抽查1次，并提供考核结果，每月汇总考核评分，报园长室审批，按等级给予津贴发放。

2.根据班主任一日保教常规考核标准，违反考核标准按要求扣分。

四、考核内容及评分标准：

考核项目

考核细则

满分

得分情况

晨间锻炼

按照幼儿一日活动安排表认真组织晨间活动，室内活动时一位教师热情接待幼儿和家长，一人参与幼儿游戏，不坐在电脑前;组织户外活动需在规定时间(8:00)到达指定地点，两位教师分头关注幼儿活动，不聚集、不闲谈、不离岗。不按时或不认真组织指导，一次扣1分。

5

早操及晨间谈话

两位教师带操，面带笑容，关注幼儿，不穿高跟鞋。按照周计划安排表按时组织谈话活动。违规一次扣1分。

5

幼儿午睡

认真组织幼儿午睡，加强巡视，被子必须根据季节盖到位，教师不得做私活、不得吃零食、不得离岗、不得坐被窝。2:20其他工作人员到岗。

幼儿起床入厕需有教师跟随管理。一项一次不符合要求扣1分。

5

活动组织

严格遵守保教活动具体要求，按计划按课表认真组织各种活动，不私自调课、代课。做到超周备课、按要求规范备课。不得过于简单化，二次备课、课后反思按要求完成。提前一天准备好教学具、范例适宜，幼儿活动组织井然有序。违反教学常规一次扣2分。

10

离园准备

做好幼儿整理工作，组织好幼儿离园。离园前不组织活动，幼儿着装不整齐，离园时教室混乱，一次扣1分。

5

关心幼儿

关心幼儿一日生活，保证入园人数，不体罚或变相体罚幼儿。发现一次扣2分，造成严重后果取消考核奖。

5

班级环境

互动式墙饰体现主题实施过程,班级环境要能体现幼儿园特色和班级特色，无体现、无变化、不整齐、不干净、一次扣1分。

5

游戏活动

教师根据主题和幼儿园特色创设丰富多样的游戏区域，区域活动材料准备充分、投放及时，区域布局合理。幼儿游戏时能根据自己意愿使用入区卡自选游戏，两位教师能做到认真参加、积极指导。教师需根据主题及幼儿兴趣，及时撤换、增补、更新活动材料，适时调整区域。游戏材料添置和更换及时，每月不少于1次。执行不到位一次扣1分。

10

完成任务

按时按质完成幼儿园、年级组任务，不准时一次扣1分，不完成一次扣2分。

5

家园联系

密切家园联系，每月初及时更换家长园地内容，未经孩子监护人同意教师不得擅自让其他人接走幼儿。造成后果者视情节轻重进行处罚。正确处理好与家长的关系。如因方式方法不当引起家长反响或投诉，经查实一次扣2分。

10

五、备注：

1.班主任在一日活动中应严格按要求开展各项活动。

2.月考核结果作为班主任绩效津贴发放的依据。

幼儿园班主任考核细则二为了贯彻落实《纲要》精神，更新教育观念，以幼儿发展的实际需要为出发点和归宿，进一步推进幼儿素质教育，全面提高幼儿园保教质量，特制定丹阳市**幼儿园班主任工作考核方案。

一、班主任考核办法：

1、与月考核结合。

2、采用抽查和普查方法。

3、民意测验和年级组评比。

4、家长问卷调查。

5、考核等第是合格以上者，享受班主任津贴的100%，考核等第基本合格者享受班主任津贴的50%，不合格者不享受班主任津贴。聘用教师若违反班主任细则，扣除其班主任费的50%。

6、学期优秀班主任评比见月班主任总分的相加，前6名为优秀班(副)主任。

二、班主任津贴发放规定

在编教师正班主任为120元，副班主任为100元，各班在规定的人数的基础上，满5人为一档次，逐数增加5元。

小班基数为30人，中班基数为35人，大班基数为40人。

三、工作要求

注：考核等第：

1、考核总分在80分以上者(包括80分)是合格。

2、考核总分在6080分(包括60分)是基本合格。

3、考核总分在60分以下者是不合格。

幼儿园班主任考核细则三目的：科学管理科学育人多劳多得质优多得

考核内容及评分标准：

(一)班级管理55分

财务星(10分)：

后勤

财务要求：

1、每天关好教室门窗、电脑、电灯、电扇。5分

2、爱护学校的公共财物，无损坏现象。5分

第一项每月超过4次该项不得分，4次以内扣2分;

第二项每月出现1人次该项不得分。

金：10分银：68分铜：5分以下

纪律礼仪星(20分)：德育处、值勤队检查

1、课间轻声慢步靠右行;5分

2、见到老师客人主动鞠躬问好;5分

3、不乱扔果皮纸屑;5分

4、不在楼道内、教室内追逐做游戏;5分

注：每项累计超过10人该项不得分;10人以内每项扣2分;

金：20分银：1519分铜：14分以下

卫生星(25分)：德育处、卫生室检查，值勤队检查

个人卫生：

1、服装整洁;3分

2、不染发、男生不留长发;3分

3、脸手干净，指甲不长，不染色;3分

注：每项不合格人数超过5人该项不得分，5人以内每项扣1分。

室内卫生：

1、地面洁净，无纸屑杂物;3分

2、课桌椅摆放整齐(三面离墙;前排距黑板2米);3分

3、书箱内无纸团杂物，垃圾桶及时清理;4分

4、门窗、玻璃、黑板、墙壁干净;3分

5、清洁工具摆放到指定地点。3分

注：每周每项检查或抽查不合格超过2次该项不得分。

金：25分银：1824分铜：10分以下

(二)常规工作：45分

1、家校联系工作：30分

(1)每天用家校通发训练内容12分，每天0.5分

(2)借此平台每月与个别家长沟通交流，将学生情况介绍给家长8分(每月须达到5人次，不足扣4分，一次没有该项不得分。)

2、材料的上交(晨检记录、消毒记录、因病追踪记录、计划总结、班级低保学生统计表、好人好事记录。)5分

3、按时参加班主任会议、培训等活动。5分(班主任与中队辅导员会无故不请假未参加的每次扣5分。)

4、每学期初第八周、十六周上交各科教案。(教案检查)5分

5、做好班级学生安全管理与交通安全知识的宣传工作。10分(班内出现重大安全事故此项不得分)

(三)跟班：100分(25分/周)

1、晨午检1分/天

2、每个课间3分/天

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【关键词】绩效管理；问题；原则；实现

将人力资源管理提升到一个新的高度，以人力资源管理理念的革新和实践促进企业绩效管理的履行，在人力资源管理中融入企业绩效管理的元素，两者相辅相成，共同推动企业的可持续发展。这已成为人力资源管理发展的一个趋势。

1.人力资源绩效管理存在的问题

在开展绩效管理工作时,往往会碰到各种令人困惑的情景:各部门管理者、员工对绩效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱着消极或抵触对抗的心态，致使绩效管理工作无法推动；公司制度体系缺乏配套完善，导致绩效管理实施障碍重重；人力资源管理体系的其他业务板块与绩效管理不能协同配套；企业根深蒂固的消极文化传统和意识观念，严重影响考评系统的运作；表面上轰轰烈烈，实际效果不明显，绩效考评流于形式；组织、团队、个体目标脱节，无法实现绩效的联动。凡此种种，不一而足。

2.人力资源绩效管理原则

2.1稳定原则

在相对一段时间内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。

2.2公开原则

各级绩效指标的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。

2.3客观原则

要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。

2.4参与原则

被考核者参与制定本部门或者本岗位考核指标、考核标准，同时获知上级评级评价意见、评价结果。

2.5申诉原则

被考核者认为有失公正的地方，可以要求给予必要的解释。

3.实现企业人力资源绩效管理

3.1规范企业人力资源绩效考核方法

对绩效考核每个因素的评价标准均采用四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求；3分：较好，总体满足岗位要求；2分：尚可，与岗位要求稍有差距；1分：差，不能达到岗位要求。考核总评结果采用五级制，评价含义分别为：A，卓越；B，良好；C，达到要求；D，有待改进；E，不能胜任。

绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季一次。各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。个人岗位描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。

考核对象在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。

考核评估依据由四方面构成：①个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。②直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。③横向部门主管人员评估意见。④隔级上级和企业外部客户评估意见。部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。

如考核结果出现较大偏差，部门主管须向人力资源部提交书面解释，并回答有关质询。总的绩效考核结果依据数据汇总得出。直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

3.2加强企业人力资源绩效管理软件的应用

据国内权威IT市场研究机构计世资讯最新的公布数据显示，2005年，国内企业绩效管理软件（BPM/CPM）市场规模为1.89亿元人民币，到2006年底其市场规模达3.01亿元人民币，市场增长率达到59%，增幅显著。

随着企业经营的不断的变化，许多企业人力资源绩效管理软件指标都要及时调整。比如，企业当期的战略是扩张，企业的绩效考核体系就是以扩张为考核体系的。如果企业当前的这个发展战略是稳定，那绩效考核体系就是以稳定为导向的。这样一来，企业的绩效管理总是在变化，如果企业自身没有人能够驾驭的话，开展绩效管理可能会起到反作用，而这也使得绩效管理软件的设计变得千差万别。此外，全员全程的绩效管理需要企业全员参与到绩效管理的工作中来，他们都需要操作计算机系统，可是很多单位的领导对于复杂的软件掌握起来有难度，因此软件的设计应该非常的简单，这样才能促进企业更好地应用绩效管理软件。

根据中国企业的实际情况，企业人力资源绩效管理软件应当具备以下特点：

3.2.1体系灵活，适应管理差异

绩效管理系统支持360度考核、MBO、绩效指标、BSC和能力素质模型应用多种模式，绩效指标、考核方案灵活定制，支持分类分层管理。支持员工考核、部门考核和单位考核。

2.3.2功能丰富，考核评分细致

系统中提供了考核打分参数控制，避免了“老好人”、“泄私愤”等人为主观因素的干扰，保证考核结果的客观和公正。

3.2.3绩效自助，评估科学便利

在绩效自助中，考核评分时可以选择不同分值对应的等级，也能通过标度设置实现直接选择评分标准得出分数，评分更加方便准确。在绩效目标管理中，能对绩效目标进行调整，同时还能够随时查看目标执行进程，实现目标过程管理。考核计划启动后，绩效考核专员随时可以查看打分情况，并可以催促评价人及时进行评价。

3.2.4绩效分析，有助于管理诊断

系统提供立体的、全方位的分析功能，使考核结果分析更加客观、准确、直观。系统能够进行单人绩效对比分析，直观反映员工的绩效差距，促进员工绩效改进。系统不仅提供本次考核的分析，同时还提供历次考核趋势分析，直观了解团队和个人绩效变化情况。考核系统中提供单指标趋势分析和多指标趋势分析两种。

3.2.5反馈应用，促进绩效提升

系统能够根据用户自定义的模板，自动生成评语和综合测评表，在线进行绩效反馈，帮助员工及时改进绩效。绩效结果与薪酬、培训等业务关联，促进组织绩效持续提升。

3.3企业人力资源绩效管理离不开完善的实施计划

在取得高层管理者的认同和支持之后，部门要认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，实施细则、考核周期、适用对象、绩效管理和考评及监督管理各个阶段的操作方法和实施流程，评估方法以及评估结果的运用、绩效面谈、绩效改善、管理责任等。

3.4加强管理过程控制

目标设定后还有执行中的过程控制，那就是日常的管理要发挥的作用。接着就是要求公司各部门管理人员使用好一些（下转第330页）（上接第372页）管理工具，如月工作计划，工作日志，工作周报，月工作总结，项目进度及完成情况，满意度调查、客户投诉等等。这样对员工的工作有个督导和检查环节。对于部门经理人员由公司定期召开部门经理会议，由高层领导负责检验完成效果及进度。

4.结语

绩效管理模式通过计算机软件系统，在人力资源管理的各个环节中的广泛应用，能够很好的把人力资源的管理与企业目标相结合，更好的激发员工的积极性和企业认同感，为企业经营战略服务。

【参考文献】

［1］张炜斌.有效实施绩效管理的对策建议[J].现代商贸工业,2008,(08).

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1构建资产管理绩效考核指标体系的必要性

l.1贯彻国家政策法规的需要

1999年，财政部等四部委就联合颁布了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，要求“有计划地建立国有资本金效绩评价制度，科学评判企业经营效绩”。2003年，国务院颁布了《企业国有资产监督管理暂行条例》，要求“实现国有资产保值增值”。2006年，财政部颁布了《事业单位国有资产管理暂行办法》，要求“规范和加强事业单位国有资产管理，维护国有资产的安全完整，合理配置和有效利用国有资产”。2012年，教育部印发《教育部直属高等学校国有资产管理暂行办法》，要求“加强教育部直属高等学校国有资产管理，规范国有资产管理行为，合理配置和有效使用国有资产，防止国有资产流失，确保国有资产安全与完整”。为加强高校国有资产管理绩效考核，亟需建立一套科学的绩效考核指标体系。

1.2投资者评价投资的依据

尽管公立高校的主要投资者仍然是政府，但投资主体多元化的格局业已形成。一方面，构建高校国有资产管理绩效考核指标体系有利于政府对投入的教育资源进行分析，判断其投入是否合理，从而决定今后如何投资及投资程度；另一方面，对于其他投资主体，只有在了解了高校国有资产管理绩效水平，才会在决定是否投资某所高校以及投入多少。再如，对高校债权人银行来说，可以分析出高校的付息能力与还本能力，以决定对高校的支持程度。

1.3提高高校管理水平的内在要求

提高高校管理水平，源于管理水平提高的无止境性。如果高校国有资产得不到合理利用，资产的实际价值没有得到充分体现，就会增大教育平均成本。世界银行曾认为我国部分高校的教室和实验室的利用率在60%以下。

随着国家加强对国有资产管理和高校管理水平的提高，必然会推动高校国有资产管理水平的提高。这就要求高校设立资产配置标准，严格预算编制，加强采购论证，科学组织采购，强化开放共享，提高资产利用效率，不断提高国有资产管理的绩效水平。高校国有资产利用效率的提高也是增强竞争力的重要因素。

2国有资产管理绩效考核指标体系构建原则

高校国有资产管理绩效考核涉及内容广泛，在构建资产管理绩效考核指标时，不可能选用单一或少数几个指标，而应建立科学的多指标体系。高校资产管理绩效评价的关注点是高校资金投入后产生的效果、效率和效益，尤其是在人才培养、科学研究、社会服务等三方面的产出。既要考虑评价对象的差异性与特殊性，也要考虑高校资产管理的共同性与可比性，从而建立可比较的绩效评价指标体系。因此，在设计高校资产管理绩效考核指标体系时要遵循以下一些原则。

(1)客观性。由于高校资产管理水平存在差异，因此，在设计资产管理绩效考核指标体系时要确保不遗漏、不重复，能客观反映资产管理绩效考核指标体系中的总量、构成、效果及其关联性与因果性，以全面、科学、准确和权威地反映高校资产管理的真正水平。资产管理绩效考核应采用定性指标与定量指标相结合的指标体系，使定性指标与定量指标的设置不仅数量适当，而且评价客观。

(2)可比性。可比性的涵义是高校资产绩效考核结果的可比，包括不同高校之间的可比性和同一高校不同时期的可比性。不同高校的可比性，称为统一性；同一高校不同时期的可比性，则称为一贯性。统一性强调的是横向比较，一贯性强调的是纵向比较。

(3)系统性。高校资产管理绩效评价是一项系统工程，应以资产的优化为目的。因此，高校资产管理绩效考核指标体系要能全面反映资产利用状况、办学质量和科学研究水平，从多个评价层次、多个评价角度反映高校资产管理绩效的全貌。

(4)层次性与重点性。在设计高校资产管理绩效考核指标体系时既要全面，又要有重点、分出层次，能够全面、科学、准确和权威地反映固定资产的绩效管理水平。但考核指标体系也要坚持成本效益的原则，不能选取过多指标，而要选择最具有代表性的指标。

(5)合理性与简化性。资产管理绩效考核指标体系要注意指标之间的关联与衔接的合理；要尽量简化指标，并使评价过程与方法在实际应用中简便易行。

(6)可操作性。要保证每项考核指标获取数据的方便性或通过简单计算就可以得到所需要的数据，并且所得到的每项数据必须是可验证的。可得与可验证是可操作性的根本保证。

(7)科学性。增加客观性评价指标，减少主观性评价，充分征求业内领先者与专家意见，用科学理论做指导，用超前理念做引导，用先进标准做示范。

根据上述原则，笔者提出高校国有资产管理绩效考核指标体系方案。该指标体系分为定性考核指标(占30分）与定量考核指标（占70分）。

3定性考核指标

定性考核指标可分为组织保障性指标（占20分）和影响性指标（占10分）

3.1组织保障性指标

(1)领导作用（5分）。该指标反映校级领导对国有资产管理工作的重视程度。非常重视得5分，重视得3分，一般得1分，不重视不得分。

(2)组织结构（3分）。反映学校国有资产管理队伍专业知识结构、年龄梯次是否合理，管理是否科学有效。先进得3分，合理得1分，不合理不得分。

(3)管理理念（2分）。反映国有资产管理工作中管理理念、科学管理思想的指标。先进超前得2分，常规有效得1分，落后平庸不得分。

(4)投入依据（5分）。主要考核学校资产采购程序是否正规，投入是否规范合理，投入方向是否符合需要[1]。科学得5分，比较科学得3分，一般得1分，不科学不得分。

(5)约束机制（3分）。学校建立国有资产管理工作流程和科学管理标准的情况。完善得3分，一般得1分，形同虚设不得分。

(6)激励机制（2分）。反映国有资产管理工作中建立激励机制并发挥作用的情况。有机制且发挥作用得2分，有机制未发挥作用得1分，没有机制不得分。

3.2影响性指标

(1)主体满意度（7分）。校外评价主体包括上级主管部门、债权人、校友等；校内评价主体包括学校领导、师生代表等。非常满意得7分，满意得5分，比较满意得3分，一般得1分，不满意不得分。

(2)同行认可度（2分）。反映学校国有资产管理工作及取得的成效在其他学校中的认可度。充分认可得2分，基本认可得1分，不被认可不得分。

(3)学术声誉（1分）。是反映学校在国有资产管理方面取得的学术成果及学术交流水平的指标[4]。得到认可得1分，不被认可不得分。

4定量考核指标

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一是提高思想认识，加强组织领导。及时成立由区长任主任，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门主要负责人为成员的事业单位绩效考评委员会，明确了考评委员会办公室设在区编办，进一步加强对该项工作的组织领导。

二是深入调研了解，确定试点范围。奎文区编办以开展新设立事业单位评估工作和规范事业单位印章管理工作为契机，深入了解事业单位在职责履行、科室设置、中层职数管理和登记监管方面存在的问题，建立事业单位管理台账。同时，按照“先行试点、健全机制、分类推进”的原则，合理确定考评试点范围，将教育系统27所中小学、3所公办幼儿园和卫生系统4所基层社区卫生服务中心先行试点，初步构建科学规范、便于操作的绩效考核体系。

三是坚持因地制宜，出台考评办法。充分考虑实际，在考评指标选择、考评程序操作、考评等次确定和考评结果运用等方面进行反复论证，在广泛征求考评委员会成员单位意见建议的基础上，先后多次到试点单位主管部门上门征求意见，确保考评办法的科学性、合理性和可操作性。《潍坊市奎文区事业单位绩效考评办法（试行）》的正式印发实施，为我区事业单位绩效考评工作提供了制度支撑。

二、突出重点、稳妥推进，做工作开展的“执行者”

（一）科学制定考评指标。在设计考评指标时，把握三个原则：一是公益性原则。围绕事业单位的宗旨和业务范围，根据工作目标、服务效能、公共责任等方面设计考评指标，重点突出事业单位的公益属性。二是差异性原则。以学校为例，在中学和小学、小学和幼儿园的考评细则制定时体现出差异性，中心城区学校和偏远地区学校的考评标准也体现了各自特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供一个公平竞争的平台。三是满意度原则。围绕事业单位服务质量、履职情况、工作态度等与服务对象密切相关的事项，设计考评指标，充分体现服务对象对事业单位的评价。

（二）科学制定考评指标。将考评指标分为共性指标和个性指标两部分，考虑到事业单位差异性，加大了个性指标权重，将共性指标设置25分，个性指标设置75分。共性指标包括登记管理和社会评价两部分，在分值设定上，加大了社会评价的比重，登记管理占10分，社会评价占15分。登记管理部分主要考评事业单位法人登记、年检情况，宗旨和业务范围履行情况，财务资产管理情况，信用建设情况，信息公开情况等；社会评价包括公众评价、举办单位评价和内部职工评价三部分，适当加大对公众评价比重，将权重调整为6：3：1。公众评价是由统计部门选取100个样本进行评价打分，其中“两代表一委员”10个，服务对象70个（在主管部门提供不少于700个样本中随机抽取），辖区群众20个。个性指标考评包括业务开展（45分）、服务效能（20分）和公共责任目标（10分）三部分，业务开展包括年度任务目标完成情况、工作创新及表彰奖励情况等；服务效能包括内部管理制度的制定与执行情况，服务流程的制定与执行情况，员工岗位职责的制定与执行情况等；强化了事业单位的公共责任，增设了公共责任目标这一指标，重点考评事业单位党的建设、安全生产、稳定、廉政建设等情况。

（三）严格考评工作程序。一是制定考评细则。在考评办法制定中，只确定了考评的总体框架，区分了共性指标和个性指标。在具体的考评细则制定上，交给主管部门制定，主管部门在确定的一级指标的框架下，合理确定二、三级指标，确保指标考评更具有针对性。二是开展个性指标考评。在试点单位开展自查的基础上，由试点单位主管部门按照《考评办法》和《考评细则》的要求，对照考评指标和评分标准，进行量化打分，完成个性指标考评工作。三是做好共性指标考评。在共性指标考评中，登记管理评价由机构编制部门负责，公众评价由统计部门负责，举办单位评价由举办单位领导班子进行评价，事业单位内部职工评价由举办单位组织内部职工进行评价。四是开展实地考评。区事考办到试点单位主管部门，现场查看绩效考评工作相关材料，并随机抽取部分事业单位对登记管理、业务开展和服务效能等指标进行现场核实。五是确定考评等次，并做好对外公示工作。六是认真反馈整改。考评工作结束后，试点单位主管部门对试点单位考评情况及时进行全面分析评估，形成绩效考评反馈意见并报区事考办备案。

（四）加大结果使用效力。将考评结果运用与干部使用、评先树优、绩效奖励、机构编制挂钩。一是与干部使用挂钩。对连续三年评为A级的，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。评为C级的单位，下年度原则上不提拔重用干部，主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘。二是与评先树优挂钩。对评为A级的单位，年度考核民主测评领导班子优秀率和主要负责人优秀加合格率均在90%以上，主要负责人即可确定为年度考核优秀等次。评为C级的单位，领导班子及主要负责人年度考核不得评为优秀。三是与绩效奖励挂钩。由财政部门将奖励经费拨付至区事考办，对评为A级的单位，给予一次性2万元定额奖励。评为C级的单位，适当核减绩效工资总量。四是与机构编制挂钩。对评为A级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制支持。评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。

三、强化措施，完善机制，做推进工作的“协调者”

一是完善工作协调机制。制定印发了《潍坊市奎文区事业单位绩效考评委员会工作规则》，完善了由机构编制部门牵头，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门协调配合的工作机制，明确了考评委员会的主要职责、相关办事机构、各成员单位职责任务和会议文件制度等，为考评工作的顺利开展提供了保障。

二是建立工作倒排机制。在全区事业单位绩效考评工作会议上，下发了考评试点工作配档表，建立了考评工作倒排机制。明确了考评细则制定、个性指标考评、公众评价、举办单位评价、内部职工评价和实地考评的时间节点，倒排工作进度，加大推进力度，确保事业单位绩效考评工作有序推进。

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庞晴:女，大专，主管护师

通讯作者：黄秋鹏，女，本科，主任护师，护士长

庞晴 黄秋鹏 何霁

摘要目的：探讨实施临床护理分组质控的效果。方法：将2012年1~6月在我院住院的60例患者实施常规的护理质量管理，2012年7~12月在我院住院的60例患者实施分组质控后的护理质量管理措施，对比两组实施临床护理分组质控前后的患者各项护理质量指标及护士工作满意度。结果：实施护理分组质控后患者各项护理质量指标及满意度高于实施前（P<0.05）。结论：实施临床护理分组质控，有助于改善患者的满意度，提升护理质量，促进医患关系的和谐。

关键词 护理分组质控;护理质量;满意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.053

Analysis of the effect of the implementation of grouping clinical nursing quality control

PANG Qing，HUANG Qiu peng，HE Ji（Nanchong Central Hospital of Sichuan province, Nanchong637000）

AbstractObjective:To explore the effect of grouping clinical nursing quality control. Methods:Previous routine care quality management that implemented from January to June in 2012 were included as the control group,nursing quality management that carried out by the quality control grouping nursing quality management from July to December in 2012 were included as the experimental group. Every care quality indicator and satisfaction of patients before and after the implementation of GCNQC was compared. Results:The responsibility of nurses and the nurse care quality were enhanced after the implementation of grouping care quality control(P＜0.05). The satisfaction of patients was also significantly improved. Conclusion:The satisfaction of patients was improved, the care quality was enhanced, the harmony of the doctor-patient relationship was also promoted after the Implementation of clinical nursing quality control.

Key wordsNursing quality control group；Quality of nursing；Degree of satisfaction

护理质量控制是医院管理的核心内容之一，同时也是护理管理工作的核心和重点内容，其内容涉及到护理工作的各个方面［1］。而护理质量的高低取决于护理质量管理方法的有效性，也依赖于护士的质量意识和质量监控组织的参与［2］。为了更好地推进临床护理工作，进一步落实优质护理服务，充分发挥各级护士在临床护理工作中的作用，切实提升护理质量，推动护理管理，稳定和激励护理队伍［3］，我科开展了护理小组质控考核，取得了较好的效果。现将方法报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料我科编制床位60张，开放床位80张。护士27名，年龄20~45岁。职称：主任护师1名，主管护师4名，护师7名，护士9名，助理护士5名，规培护士1名。学历：本科5名，大专22名。设护士长、主班及总务护士各1名，其余24名护士均安排在护理责任小组。实施临床护理分组质控前后护士人员无变动。

本研究所收集的病例来自于2012年1~12月在我院肾内科住院的患者120例，按实施护理分组质控的时间为临界点，2012年1~6月实施前组60例，男28例，女32例；平均年龄（56±11）岁。2012年7~12月实施后组60例，其中男31例，女29例；平均年龄（55±12）岁。两组患者性别、年龄等比较无统计学差异（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1实施前采用常规的护理质量管理措施，即全科统一实施护理质量管理：以科室为单位进行绩效考核，个人绩效按岗位系数领取，考核结果无档次无差别。

1.2.2实施后实施护理分组质控措施，其具体内容如下：

1.2.2.1成立护理分组质控小组根据本科实际情况成立2个护理质控小组，各设护理组长1名，组长由临床经验丰富，专科技术水平过硬，具有一定管理能力与沟通能力的护师或以上职称的护士担任，全面负责小组护理工作质量控制。护理人员按年龄、职称、工作年限、学历、工作能力进行均衡分组，实行APN排班模式动态排班，中午和夜间保证2人或2人以上护理人员值班，同时兼顾护士意愿。每日质控组长根据病房患者总人数、各组病员人数和病情、当班护士人数灵活调整，确保为患者提供无缝隙的优质护理服务。

1.2.2.2分组质量控制标准根据医院护理质量控制标准及考核细则制定本科护理小组主要质控指标，实行加减分管理。质量考核标准主要由临床护理质量和个人素质考核两部分组成，临床护理质量内容有病区管理、基础护理、专科护理、危重患者护理、护理病历书写、健康教育等，个人素质考核内容有工作量、业务能力、劳动纪律、仪表仪态、工作态度、满意度调查、等。

1.3评价方法（1）护理质量。采用医院护理质量控制考核管理方法及本科护理小组主要质控指标建立积分考核表，比较分组质控前后考核得分情况。每项分值100分，每条按评分标准加分、扣分，每周2次由护士长或护士长指定专人对各组进行检查、计分，每月末进行两组的质控指标评比，在绩效管理中奖励得分高的护理责任小组和责任护士，使护士清楚地认识到绩效考核的差别，起到激励的作用。同时，护士长将存在的共性问题、重点问题提出来进行分析、讲评，并在下一次质控中重点检查整改完成情况，以达到持续改进的目的。（2）满意度。根据我院护理工作管理规范标准结合我科实际情况，制定患者满意度和护士对工作的满意度调查表，每月不定期调查，总结质控前后满意度差异。调查表由10项内容组成，满分100分。每月不定时对患者及护士进行不记名调查，按满意（≥90分）、较满意（80~90分）、不满意（≤80分）进行评价。

1.4统计学处理采用spss 17.0统计学软件，实施护理分组质控前后护理质量和患者满意度比较采用两独立样本t检验或t′检验，护士对工作满意度比较采用自身配对t检验。检验水准α=0.05。

2结果

2.1实施临床护理分组质控前后护理质量和患者满意度比较（表1）

2.2实施护理分组质控前后护士工作满意度比较（表2）

3讨论

实施护理分组质控，增强了护士工作责任心，使护理工作更主动、更有预见性，克服了以前的随意性和盲目性，能够及时地发现问题以及护理工作中的薄弱环节，有助于实现护理安全，减少工作遗漏和失误。有效保障患者就医安全，杜绝护理差错及护理纠纷的发生［4］。同时，鼓励每一位护士拓展思路，勇于引进并吸收国内外先进护理理念的护理方法［5］，为患者提供真心、真诚、真实的护理服务，使护理工作赢得了患者及家属的信任，激发了护士的工作热情，提高了患者的满意度，为构建和谐护患关系提供了保证。

激发了护士自我价值的实现。通过分组质控，使护士主动参与护理质量管理，充分调动了各级护士的工作热情和主观能动性，提高了自身的整体素质和团队精神。同时，充分挖掘护士潜能，使护士的能力得到了充分的发挥和最大程度的利用，满足了其自我实现的需要［6］，从而提高了护士和患者的满意度，提高了护理质量。

提高了护士长的管理效率，护理质量不断加强提升。质量管理体系的目标是为了实行全过程的质量控制［7］。质量管理的任务不仅是发现问题、消除员工差错，更重要的是通过持续质量改进建立更为安全的管理体系［8］。护理分组质控的实施，改变了护士长以往一人管到底的工作模式，细化了分工，充分发挥了护理质控组长的骨干作用，加强了环节质量控制，有助于提高患者满意度，提升护理质量。

参考文献

［1］梁艳萍.实施分组护理的效果及评价［J］.中国保健营养，2012，8：2704-2705.

［2］陈红，李继平，尹曦.护理岗位评价研究进展［J］.中华护理杂志，2007,42（7）：603-605.

［3］罗章梅.优质护理服务在骨科护理工作中的应用与研究［J］.心理医生，2012，10：248.

［4］吴谦瑜，李华.护理安全管理的实践与体会［J］.护理实践与研究，2012,9（8）:79.

［5］关晋英，艾艳，朱世琼，等.实施优质护理服务的效果评价［J］.西部医学，2012,24（11）:2219-2220.

［6］邢映影，卢玉贞.谈“人本”管理中的激励艺术［J］.现代护理2006，12（22）：2078-2079.

［7］何瑞琼，易继贞，田潇飞，等.急诊危重患者的交接管理［J］.中华护理杂志，2007,42（6）：529-530.

［8］戴晓娜，叶志弘.JCI评审体系下的护理质量改进实践［J］.护理与康复，2009,8（9）：787-788.

篇9

【关键词】　病区管理质量；　绩效考核

医疗质量是是医院建设的永恒主题，科学有效的医疗质量管理评估体系对促进医院形成可持续发展具有重要的指导意义。但是不能忽视的是医院中层管理者管理水平的建设和提高，管理者的管理水平和管理质量同样需要考量。病区医疗工作是医院医疗管理的主体，病区各环节的管理直接关系到医疗质量和医疗安全[1]。本院在紧抓医疗质量建设的同时，积极开创对医院管理者的管理水平的量化考核评价，不断完善绩效考核体系，结合“医疗质量万里行”和大型医院巡查的文件精神，从医院管理实际出发，由医务处负责组织实施，从2011年开始尝试实施病区管理质量考核评价制度，从提高临床科室中层管理者管理水平做起，坚持将医院管理工作常抓不懈，有力地推进了医院管理的科学化、规范化、标准化。

1　开展病区管理质量考核评价的重要性

本院领导高度重视管理工作，但是管理质量仅仅靠管理者自觉自愿来提高是不够的。每个人都有惰性，笔者认为解除惰性的有效方法是开展评比和竞赛。考核的目标是对病区主任管理职权范围内的通用指标进行定期检查、考核评比，通过加强管理提高医疗质量，这将具有重要的现实意义[2]。

2　开展病区管理质量考核评价的程序

2.1　由医院医疗质量管理委员会讨论通过　首先，由医务处组织制定病区管理质量考核评价实施的文件，内容包涵实施的目的、方法、评价指标、奖励原则等具体实施细则，反复征求临床科室和管理部门的意见后提交本院医疗质量管理委员会讨论通过后方正式实施。

2.2　规范化、制度化严格管理，建立有效的奖惩机制　鉴于本院为心血管病专科医院，根据专业的设置情况，结合目前工作中存在的实际问题，实行临床单位综合评价。笔者采用统一的检查表格，使检查结果具有高度的可比性。对于每个月的检查数据，笔者按照类别进行校对、整理、分析和总结，根据结果设立不同级别的奖项，对病区实施有效的奖惩。在制度实施一段时间后笔者还将考虑将其纳入绩效考核内容。

3　病区管理质量考核评价的实施方式

3.1　检查时间安排　笔者的考核评价数据中有一半左右是现场检查部分，基本是每周1次，在检查中确保不留死角，制度执行到位。参加检查的人员都是有多年管理工作经验的医务及后勤管理人员，对临床工作都非常了解，并且在实施初期进行统一的培训。对于具体的检查时间，笔者并不提前告知相关科室，这样能够保证能够看到最真实的情况，得到最真实的数据。

对于不需要现场检查的部分，由相关科室专人负责收集相关数据，每个月汇总后由科室负责人签字收存。

3.2　明确检查内容并动态调整　依据本院的具体情况在检查表格中设计了需要检查的具体项目和内容，包括医疗管理、收费管理、环境质量管理、安全管理及应急管理等各个方面的指标12项。见表1。

笔者设计的各项指标完全具有横向可比性，相对客观公正；且依据不断生成的检查结果还会定期调整督查内容和评分标准，以保证督查的内容更加完善、有效，并能适应不断变化的医疗形势。

3.3　建立互动机制，督促落实整改　根据长期的管理实践，笔者认为，管理的重点在于执行政策的人，所以笔者一直致力于将提高临床科室管理者的管理水平作为评价的目标。在政策实施过程中，与临床科室管理者建立互动机制是极为重要的，也是相对困难的。由于病区管理质量方面以前一直没有开展有效的督查，所以每一项内容都是开拓性的。在执行的具体方式和方法上，笔者力求做到完美，既要做到各项工作有效开展，还要注意不影响病区医疗工作，并力求各方都满意，而最终的目标是通过考核评价系统全面推进本院管理水平的改进，并以此推动医疗质量的提高。

对于评价过程中发现的问题，笔者会针对具体情况与病区主任和医护人员进一步沟通，并提出整改意见。对于共性的问题，笔者会及时提交医疗质量委员会讨论解决办法。

4　实施考核评价制度的效果分析

4.1　提高了临床一线医护人员的管理意识　在开展病区管理质量评价的过程中，笔者深刻地体会到，管理工作永无止境，而医疗质量管理工作必须常抓不懈。如果没有监督和评比机制，质量工作将没有有效的保障。对于一些常见的问题，时间长了，大家可能都会熟视无睹，漠不关心。例如，在以往每次的检查中，都发现有些病区医师值班室非常乱，有时简直难以忍受，而大家都习以为常。通过在评价表中加上这些内容后，各个病区都重视了这部分的问题。在后来的过程中笔者发现，各个病区的内部环境质量均有了极大的改善，让医护人员的精神面貌也有了明显的改观。

尤其是在如今医患关系状况不佳的情况下，广大的医护人员深刻地意识到，加强管理能够提高医疗质量，减少医疗事故，从而有效地减少医疗纠纷。所以临床医护人员对考核的态度也在不断地好转，从最初的稍有敌意到目前的虚心接受，更加坚定了笔者继续开展病区管理质量考核评价的决心。

4.2　切实推动了病区管理水平的提高　医疗质量管理创新是医院适应日益激烈的市场竞争的有力武器[3]。笔者实施管理创新的目的是积极地解决临床工作中的实际问题，促进医院管理的不断进步。实施病区管理质量评价的反响较大，主要是由于检查标准较为客观，完全具有横向可比性，成为评价病区管理质量的硬指标。每个季度会将评价结果汇总排名公布，由于病区主任们都怕落后，均采取积极的态度去认真纠正工作中的不足之处。另外，笔者的评价系统客观上建立了一个相对合理的竞争机制，通过这种方式，极大地促进了病区管理水平的提高，解决了一些以前长期存在的管理难题，克服了经验管理的随意性和感情性的弊端，使管理走上了科学化的道路。

4.3　有效地提高了医疗质量　通过检查评比，各个病区负责人都加强了管理意识，对于以前不注意的问题均加强了管理措施。其中，住院患者收费问题就是最为典型的案例。以前，收费错误都是通过最后结账时由出院收费结账人员逐一核对，再与病区沟通，逐一校正，之后才能够完成出院结账手续，即使这样也还是不能完全保证收费100%准确。通过实施考核，病区各级人员都了解了收费中存在的具体问题，不断改进工作流程，目前收费中出现的错误已经明显减少。由此通过各个医疗环节的改进，推动了本院整体医疗质量的不断提高。

5　讨论

实施这项制度的最初遇到了极大的压力，当第一次考核的结果下发至病区主任后，他们提出了各种各样的意见，甚至有人认为评分不合理，有人自认为自己工作做得很好，而由于评价指标不合理导致其评分落后。其实，归根结底是考核触动了大家最敏感的部分。以前没有类似的质量考核时，大家只讲工作量和效益，认为这似乎是最为合理的金标准。在当今的大环境下，要达到“三好一满意”，必须在管理质量上下真功夫，让群众真正满意。

现在笔者开辟了一种新的、专门针对管理质量的考核体系，这种方法可能还不是太完善，但是它是一种新的、有益的尝试。通过实施病区管理质量评价，避免了单纯以工作量计算奖金所造成的恶性竞争、团队凝聚力降低，从而影响病区整体管理的弊端[4]。管理质量是医疗质量的保证，所以笔者认为这项工作应该长期坚持不懈，只有不断提高管理水平，改进管理质量，才能确保医疗质量的提高。如果不能够对管理质量开展长期有效的监督，医护人员的管理意识必然会逐渐淡漠，将直接影响医疗质量和医疗安全。不过对于评价指标，笔者认为应该根据医疗活动的状态和医疗政策调整不断完善，以适应形势的发展。

通过一年来开展病区管理质量考核评价工作的实践，笔者已经初步掌握了本院医疗管理体系运行状况的基础数据，同时也得到了院领导的认可，这更加坚定了笔者要将病区管理质量考核评价工作坚持做下去的决心。在以后的工作中，笔者将不断完善检查的方式、方法和内容，使得数据更加科学、合理，推进本院的整体管理水平不断提高。

参考文献

[1]　杨海生，闫晓勤.我院强化病区质量管理的做法和体会[J].中华医院管理杂志，2005，21（3）：175-176.

[2]　杨正文，蔡基伟，黄小云，等.科主任目标管理量化考核初探[J].中国医院，2011，15（12）：62-63.

[3]　杨国斌，易学明，干振华.论现代医疗服务质量管理的创新思维[J].中国医院管理，2009，29（12）：1-3.

篇10

1.1加强核心制度的学习培训

医院在制度管理过程中，常存在医务人员医疗质量安全意识不强，核心制度落实不到位的情况。例如，部分医院手术分级管理制度和术前讨论制度、三级查房制度、疑难病例讨论、病历书写规范等方面均存在着一定问题，导致医院经常发生医疗纠纷，整体医疗质量堪忧的情况。为此，在医院层面应加强核心制度的学习培训，将核心制度印制成册下发，做到人手一册。定期组织全体医务人员认真学习与医疗密切相关的核心制度及相关的法律法规。不定期邀请院外医疗质量管理专家、法律人士来院就医疗核心制度落实与医疗质量安全等方面内容进行专题讲座，促进医务人员医疗安全素养的提高，增强医务人员牢固树立医疗安全责任意识，把各项医疗核心制度和诊疗规范落实到医疗活动的每一个环节，逐步养成严格遵守规章制度，按规程依法行医的良好习惯。

1.2加强“三基三严”培训考核

“三基三严”培训是提高医务人员业务技术水平的重要措施，也是夯实基础医疗质量的重要手段，医院可采取医务人员个人自学与科室集中学习相结合、三基理论考试与技能操作考核相结合、全员集中培训考核与重点人员分层分批次考核相结合等方法，让医务人员充分利用空闲时间巩固医学基础知识，学习新理论、新技术。科室还可利用科主任查房、晨会交班及科内业务学习等方式学习新知识，加强临床技能操作的现场演练。医疗核心制度可同步嵌入到“三基三严”训练中一并考核，在此基础上核心制度考核还可采用“时时提、天天学、周周问、月月讲”的方法，促进医务人员在掌握临床基础的同时熟练掌握核心制度。相关考核结果纳入医疗质量管理，与医务人员个人积分考核和科室质量考核挂钩，实行奖优惩劣。

1.3加强纠纷案例分析，强化核心制度执行力

医疗纠纷的根源在于管理不善，制度落实不严，人员素质不高。医院在对人、财、物进行合理调配的基础上，应强化制度建设与管理，特别是针对医疗纠纷，应强化案例分析，通过流程回溯、根本原因分析等方法，查找纠纷问题根源，发现核心制度落实过程中存在的不足，加强整改落实。以制度建设为抓手，对医疗纠纷要持公开透明的态度，不掩、不捂、不盖，每例医疗纠纷涉及的科室都要参与根本原因分析，吸取经验教训，确保医疗过程各环节严格按核心制度规范来执行落实，做到预防在先，防患于未然。

2建立医疗核心制度执行量化考评体系

2.1科学制订核心制度考核标准

建立科学合理、规范有序的医院全面质量与医疗安全管理考核机制，将完善制度、优化流程、全面监控、加强沟通、整改到位等措施贯穿于基础质量、环节质量和终末质量控制的各个环节，是实施医疗质量持续改进的长效机制。在医疗质量管理过程中，医院应根据医疗服务规范、相关法律法规及院内规章制度，对医疗核心制度落实过程中的关键节点进行梳理、提炼，将每个节点按照实际工作中落实的难易程度及在整个核心制度中所占权重加以量化，并以百分制形式制定出每一项医疗核心制度不同的量化考核评分标准，在实际考核过程中还可根据医疗实际情况的不同，适时地进行调整。通过核心制度考核评分，实现对医疗质量进行全程、实时监管。

2.2将核心制度纳入医院综合考评体系

医疗核心制度是维系医疗质量安全的重要制度，医院应把医疗核心制度落实情况与医院综合奖惩和科室质量考核挂钩，制定奖惩细则。实行月度核心制度执行情况督查结果与月度医疗质量考核相结合，对医疗核心制度落实有较大缺陷的进行扣罚；同时医疗核心制度作为医疗质量管理的重要组织部分，核心制度督查结果同步纳入医院绩效考核体系，按绩效考核指标予以奖惩。核心制度的督查结果还可与个人的评优、评先、职称晋升等挂钩，进一步提高临床医护人员的自觉性。依托考评体系中的奖惩杠杆，医院逐步引导临床科室加强医疗核心制度落实管理，真正做到医疗核心制度落实到位。

2.3健全核心制度落实监管体系

在医疗质量控制理论和实践中，医疗核心制度落实的环节控制和过程监督是医疗质量管理的重要保证。医院可从医疗质量管理委员会、医疗安全管理委员会、医务部门和临床科室质控小组3个层面组建医疗核心制度监管小组，形成三级管理构架，同时把全院各临床科室按网格划分，形成若干个网格，监管团队的成员可根据网格进行责任分工，按层级对接，分片监管，以防止督查有偏差。监管小组应有计划的制定核心制度督查进度表，确定每个网格每月督查1~2项核心制度，网格之间督查内容相互交叉，做到每个网格督查全覆盖、核心制度内容无遗漏。

2.4注重核心制度抽查的重要性

要了解医疗核心制度落实的效果，在定期督查的基础上抽查更能反映出医务人员核心制度落实的实际情况。医院的医务部门、质量监管部门应经常深入临床一线对重点科室（如ICU）、重点人员（如新进人员）等进行抽查，对科室交接班制度、手术安全核查制度等医疗核心制度落实情况进行随机检查。院领导、相关职能科室负责人应不定期参加临床科室早会，了解医务人员对核心制度的掌握情况和执行情况。通过抽查发现问题，加以整改，避免因医务人员思想懈怠发生医疗差错或事故。

3持续推进核心制度落实信息化建设

3.1不断加强医院信息系统建设医院信息系统是医院正常运转的基本条件，也是掌握和调控医院运行的网络中枢，医院信息系统主要包括：医院管理系统、临床管理系统、医技管理系统及其他辅助管理系统等。信息系统能够连续、完整、准确地采集、存储、传递、处理医院管理、运行指标、临床应用等信息，并将收集到的信息准确的生成相关统计报表进行自动分析，为医院管理、医疗服务提供决策依据，确保医疗质量安全，加强核心制度监管，同样需要信息技术的支持。医院信息系统已成为医院不可或缺的技术支持环境。完善的信息系统既能提高医院的工作效率，又能给监管带来更多便捷，有利于工作的快速跟进和推动。

3.2加强以电子病历为核心的质量监控

电子病历系统是医院信息系统的核心，医疗核心制度是否落实，在病历中能够得到体现。通过医院电子病历系统可实现病历质量网络实时监控，根据医疗核心制度执行关键环节设定控制规则，如可实时对围术期各项制度、危急及时处理及规范记录、有创操作、高风险诊疗项目操作知情告知及规范记录等进行实时监控，并运用医院信息系统提供质控反馈渠道。通过电子病历系统质控，可及时发现医疗核心制度落实存在问题并加以改进，有效降低了病历质控的人力要求，提高病历质控的普及率、效率和公平性。

4加强临床资格准入和医疗技术准入的监督把关