股权激励对企业的意义范文

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关键词：股权结构；民营经济；股权激励

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

民营企业实现跨台阶发展的关键在于把握企业的转型阶段，科学制定企业的发展战略和人才战略，为向现代管理制度迈进奠定基础。股权激励能更好的把长期激励与约束相结合，是企业未来需要面对的重大课题之一。

二、对持股员工的层级进行划分几点原则

（一）岗位区别原则。由于各岗位职责、重要性不同，员工持股比例要拉开差距，充分体现岗位之间的相对价值。在具体设计时结合企业实际情况，可采用“高管紧、中层松、一般少”的策略，即：高管层股权设计相对紧密；中层干部富有弹性；一般员工只选择骨干持股。

（二）贡献递增原则。职务级别越高，贡献及所承受的风险越大，并随职务级别增长非线性递增。

（三）风险控制原则。由于决策层、经营管理层熟悉市场变化规律，对风险有较强的控制能力，为降低员工持股风险，在股份认购时，应向决策层及经营管理层倾斜。

三、推进股权改革的调研方法和程序（以某集团为例）

（一）首先明确集团的发展战略

1.项目启动。包括以下几个方面：项目启动会、明确并相互介绍项目组成员，以及项目组成员的工作责任、说明阶段性工作完成时间和阶段汇报时间。2.内部集中访谈。明确访谈对象、制定访谈计划及访谈提纲。3.公司总体战略明晰。4.公司业务战略明晰。包括以下几个方面：公司业务组合构成分析、公司业务发展状况分析、公司各业务定位。

（二）股权结构设计

1.公司股权结构设计。包括以下几个方面：公司总股本确定、可用于员工持股比例初步确定、员工平均出资能力及出资意愿分析、公司预留股份及控股股东股权比例确定。

2.公司预留股份处理。包括以下几个方面：预留股份的数量、预留股份的分配方案、预留股份的认购、预留股份分红处理、预留股份的管理。

（三）员工持股方案

1.岗位优化调整。包括以下几个方面：分析集团及下属公司的岗位设置情况、对岗位设置情况进行优化调整。

2.持股人员范围确定。包括以下几个方面：确定持股人员范围、对持股人员资格进行认定。

3.持股人员层级划分。包括以下几个方面：制定集团公司统一的层级划分标准、根据各子公司的业务定位及岗位设置情况进行员工层级划分。

4.各层级持股比例确定。包括以下几个方面：对各层级之间职务贡献进行量化、根据量化结果确定持股比例并计算具体的持股数量。

5.员工认股及持股方式。包括以下几个方面：员工股份认购的程序及相关证明文件、员工可选择的股份持有方式。

6.员工股份的管理。包括以下几个方面：员工股份的转让条件和价格、员工股份的回购条件和价格。

（四）高管层激励方案

1.激励人员范围确定。包括以下几个方面：确定激励人员范围、对激励人员资格进行认定。

2.考核指标确定。包括以下几个方面：制定集团公司管理层的考核指标、制定对下属子公司主要经营者的考核指标。

3.激励模式选择。包括以下几个方面：根据集团公司的特点选择对公司高管层的长期激励模式、根据所选择的长期激励方式确定奖励股份的来源。

4.奖励股份的授予及行权。包括以下几个方面：奖励股份总额确定、奖励人员层级划分及奖励比例确定、奖励股份的授予条件和方式、奖励股份的行权条件和方式。

5.奖励股份的管理。包括以下几个方面：奖励股份的转让条件和价格、奖励股份的回购条件和价格。

四、对内部股权结构进行规划的主要内容

（一）层级划分标准的确定

具体划分时，首先确定集团统一的层级划分标准，然后根据各子公司在集团总体战略中的价值程度以及子公司内部的岗位设置情况进行对等靠拢，保证层级划分既体现岗位差别，也保证“横向”公平。在完成层级划分的基础上，可以采用包括海氏曲线在内的多种岗位价值评定曲线，对各级别之间的持股比例进行量化。

（二）确定持股数额

各层级持股比例确定后，即可根据员工股股份总额和各层级员工数量确定出员工的持股数额。员工持股数量确定之后，下面就可以着力解决包括集团公司制定员工股份的认购程序、员工的持股方式以及包括股份转让和回购在内的股权处理等事宜。

（三）股份的认购、持有和处理

1.股份认购。股份认购包括以下几个方面：股份认购的价格、股份认购的组织与管理等。

2.股份持有。一般根据集团公司具体情况，可以选择以下三种股权持有方式：自然人身份持股、组成职工小组持股、信托公司代持。

3.股权处理。一般来说，股权处理包括以下几个方面：员工股份的回购条件、员工股份的回购价格、员工股份的继承、员工股份的转让条件、员工股份的转让价格。

（四）专门制定对高管层的长期激励方式

在员工持股基础上，建议对包括下属公司主要负责人在内的公司高管层根据对其考核指标的完成情况，建立额外的长期激励方案，以调动其积极性。以某集团公司为例，提出了如下激励方式：

1.股份奖励。

2.认购+奖励

3.股份期权

4.干股（岗位股）

参考文献：

[1]姜昊清，董迎迎.股权结构与公司绩效的实证分析[J].重庆工商大学（西部论坛），2006（04）.

[2]邱龙广，刘星，李满升.美国上市公司股权结构分析与启示[J].重庆大学学报（自然科学版），2005（03）.

[3]刘立伦，郑皓元.公司治理与公司权益价值关联性之研究[A].第八届海峡两岸会计与管理学术研讨会论文集[C].2004.

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论文摘要：目前在众多上市公司普遍施行的股权激励，主要针对高管和其他核心员工，但就管理层的股权激励探讨还停留在简单的相关分析和描述对比，不足以全面揭示问题本质。基于股权激励微观研究的不足，本文在回顾心理所有权内涵及其对员工态度和行为影响基础上，进一步说明关注高管心理所有权是股权激励获得实效的关键。

所有权与经营权的分离造就了大批以职业经理人为代表的企业高层管理人员，他们是企业运营的重要决策者，对企业业绩起关键性的决定作用；与此同时，在人力资源成为企业重要核心竞争力的今天，越来越多的企业认识到积极改变员工对企业的态度和认识，促成他们像企业所有者一样思考问题，才可能提高个人绩效乃至企业绩效。因此，以分享企业剩余价值为核心的员工股权计划及涉及所有权分配的激励自诞生以来就广受瞩目。

针对那些提升公司经营业绩起关键作用的经营管理层，特别是公司的高管和核心成员的股权激励更是彻底改变了所有者与经营者之间的关系。目前，全球500强企业至少有89%的企业已实行了针对主体管理层的股权激励，而近20年，美国90%以上的企业总经理的报酬形式都因股票期权的实施而发生了很大的改变。我国从20世纪90年代开始引入股权激励制度，多年间也经历了从全体员工配股逐步向对管理层实施股权激励重点转移的过程。随着2006年股权分置改革的全面铺开，我国的企业股权激励制度已走过了“萌芽-探索-试点-推广”的四个阶段，高管股权激励对于众多上市公司已经不再陌生。

股权激励实施中存在的问题

引入股权激励是为了发挥出它对企业绩效的提升作用，但在进一步深入探讨股权激励及其在我国的实践前，国内外一些对股权激励与企业业绩及公司价值是否存在正相关的疑惑却非常值得我们深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美国国内发生并购（除公用与金融行业外）的867家企业为样本进行了详细的实证分析，Conte&Tannenbaum1978年对全员所有制企业的研究，美国会计工会1987年的行业调查等都表明使得管理层持有较大股份后对企业的业绩似乎没有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《财富》500强企业的横截面数据进行的实证分析也说明企业的业绩与管理层股权激励并不是线性关系。

与国外研究结果不同，国内一些的实证结果更是有许多不能统一的地方。例如有的学者发现股权激励可能与企业业绩提升不相关，有的则认为两者仅仅微弱相关。尽管总体上大多研究对管理层股权激励还是持肯定态度，但这些额外的“声音”说明针对实施主体经营管理的高级管理层所实施的股权激励并非“万能”，它的成功实施应该是有条件的，特别需要了解那些针对高管人员的特殊条件及其背后的深层涵义。

心理所有权的提出与员工持股

在进一步挖掘股权激励深层问题的研究中，心理所有权的提出颇为瞩目。因为它不同于通常的经济学宏观分析，而是从个体的微观层次出发，说明员工由于态度和行为的改变对企业绩效提升所产生的作用。

心理所有权是以占有心理学为基础，从法学领域所有权概念衍生而来的新概念。Pierce等人将心理所有权定义为人们对（物质或非物质形态）目标客体所产生的拥有感，即个体将所有物视作“自我”一部分的心理状态，是“自我”在物体上的一种延伸。当个体对所有物赋予了“我的”占有情感后，便会产生时刻准备保护该占有物的意愿，从而表现出一些角色外行为（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有权根源于以自我效能、自我认同和“空间感”为主的三种人类根本动机，若将这一内涵延伸到企业，那就意味着如果企业可以满足员工的这三种动机需要，使员工对企业产生了心理所有权，员工就会乐于维护企业的利益，除了完成组织期望角色还会产生更多非角色期望的利组织行为，企业业绩也因此而得到提升。事实上，系列的研究也说明心理所有权在“基于组织的自尊”、员工的组织公民行为和员工个人绩效多个方面的解释力比组织承诺和工作满意度要强。由此可见，实施员工持股之所以可以增强员工的主人翁感，促成员工态度和行为的实质性改变，其关键在于员工指向组织的心理所有权，这对于高管而言也是同样适用的。

高管心理所有权的内涵及意义

高管的特殊企业角色地位，决定了他们对所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权的感受心理应有别于普通员工，而股权激励主要针对高管的做法也使以高管为对象的股权激励分析显得更有意义。高管个体在股权激励过程中态度和行为的改变，正是高管心理所有权发生作用的体现。

有研究认为，普通员工持股后之所以产生系列心理行为反应是因为普通员工自客观上持有本企业的股份时，改变了以往其处于企业中的状态，在法律意义上拥有了企业的客观所有权，成为企业的股东，并获得法律所赋予的股东对企业经营的知情权、控制权和收益权，于是便因为在心理上认同自己是企业的股东而获得所有权的体验，从而萌生心理所有权。然而，高管作为企业管理决策的主要成员，由于其职务的特殊性，他从开始就比普通员工有更多的知情权和控制权。此外，当股权激励以制度的形式落实后，高管自身对它就会有更为明确的预期。因此，高管心理所有权必然在内部心理发展过程上与普通员工有所不同。尽管高管心理所有权具有重要作用，但目前这方面的研究基本还是空白。其中有心理所有权理论体系还不够完善，造成重新说明高管心理所有权问题并不容易的原因，也与学者们大多仍从委托和所有权内涵出发讨论管理层激励有关。在目前的情况下，根据心理所有权的研究模式，要进一步说明高管心理所有权问题，有必要从高管在企业的特殊身份和地位出发，结合企业实际情景先说明高管心理所有权的本质，挖掘高管心理所有权的结构内涵，考察诸如个体特征、组织和行业特征等可能高管心理所有权的影响因素和作用机制，从而更好地说明针对高管等核心成员的股权激励问题。

关注高管心理所有权对股权激励实施的作用

《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的公布预示着相关部门借助股权激励机制进一步推动股改向前发展的决心。当前，股权激励正成为企业发展，特别是上市公司向现代股份制公司发展中的重大转折性事件，国内与股权激励相关的讨论也陆续增多。但目前集中于公司治理和经济学委托等宏观层面的讨论似乎不足以解释股权激励的作用机制，随着研究手段和理论的不断完善，特别是行为经济研究越来越显示出它相对于传统经济的研究优势时，从微观层面考察宏观经济问题，融入心理和情景的分析，应该更能促进人们对问题的全面认识。

关注股权激励，不仅仅是要了解股权激励的理论基础、可行性、施行模式以及对我国企业的影响等基本信息，还应该关注如何借鉴国外经验，提高股权激励的成效。因此，高管心理所有权可以视作其中一个较为适合的突破口。关注股权激励中的高管心理所有权就是关注高管股权激励的心理发展及作用机理；关注高管心理所有权也是关注高管对企业核心价值分享所持有的态度和感受，关注这些感受最后如何通过个体行为转化为影响企业发展的动力。可以说，关注高管心理所有权是运用区别于传统经济学方法揭示管理层股权激励及其作用结果的有效途径。

参考文献：

1.Loderer,C.F.，andKennethMartin.ExecutiveStockOwnershipandPerformance:TrackingFaintTraces[J].JournalofFinancialEconomics，1997

2.袁国良，王怀芳，刘明.上市公司股权激励的实证分析及其相关问题[M].中国资本市场前沿理论研究文集.社会科学出版社，2000

3.刘国亮，王..上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000

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（一）股权激励制度的概述

为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。

（二）经营者股权激励制度的意义

1.缓解企业目前面临的成长极限

在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。

2.解决民营企业用人难、留人难的问题

经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。

二、经营者股权激励制度低效率的原因

经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：

（一）股权激励制度没有切实法律依据

由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。

（二）滞后的市场环境

中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。

（三）经营者绩效考核体系不合理

股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。

（四）员工作为股东进退机制的问题

随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。

三、完善经营者股权激励制度的策略

对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：

（一）对经营者实行股权动态分配

对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。

（二）制定合理的股权激励方案

一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。

（三）保证绩效管理的公正性

对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。

四、结束语

对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。

参考文献

[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．

[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.

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关键词：股权激励；国有企业；民营企业；盈余管理

一、引言

目前的公司治理结构采用了“委托—”结构，股东用股权激励来解决问题中出现的激励相容问题。但股权激励的实施可能会诱发经理人调整企业的业绩，短期影响企业的股票价格，产生盈余管理的问题。所以研究股权激励和盈余管理的关系是具有一定的实际意义的。

我国实行的是社会主义市场经济制度，国有企业占有很大的比例，在国有企业和民营企业盈余管理的比较研究中，只是笼统的表明国有企业的盈余管理程度要大于民营企业（宋文阁，荣华旭2012），没有具体的分析国有企业和民营企业在盈余管理上的差别，本文就这一问题展开论述。

二、理论分析与假设研究

（一）股权激励数量与盈余管理

国内外的实证研究发现股权激励大的管理层更可能进行向下的盈余管理，通过调整应计收支来防止未来盈余大幅下跌，同时，管理层有动机进行盈余管理以迎合分析师的预测。结合我国的上市公司大多是国有控股，股权激励上明显多于民营企业，所以提出假设1：

H1：股权激励数量与上市公司盈余管理程度正相关，对国有企业的影响更为显著。

（二）行权限制期与盈余管理。

有研究发现行权限制期越长，管理层进行盈余管理的难度越大，行权时长与实施股权激励后的盈余管理程度存在一定的负相关关系。而根据统计，国有企业的行权限制期明显短于民营企业。因此，提出以下假设2：

H2： 行权限制期与上市公司盈余管理呈负相关，且对国有企业的影响更大。

（三）第一大股东特点与盈余管理

研究表明第一大股东对盈余管理依然能产生直接的影响，第一大股东的持股比例越高，其进行盈余管理的能力越强。而国有股股东由于所有者缺位问题的存在，对盈余管理的监督能力可能较民营股股东更差。据此提出如下待检验的假设3和假设4：

H3：公司第一大股东的持股比例与盈余管理程度存在正相关关系。

H4：当公司第一大股东为国有股股东时，其盈余管理程度高于民营企业盈余管理程度。

三、研究设计与样本选取

（一）样本选取与数据来源

证监会在2006年出台了《上市公司股权激励管理办法》，本文选取了2006年～2010年中实施股权激励的沪深两市A股所有上市公司，经过筛选后，得到86个样本数据。数据主要来自CSMAR数据库，本文运用Eviews6.0软件进行回归分析。

（二） 变量定义

1.被解释变量

本文在李增福等（2011） 研究的基础上，采用可操控性盈余管理进行研究，设国有企业盈余管理程度DEM1和民营企业盈余管理程度DEM2。

2.解释变量

本文选取的解释变量为股权激励数量SN，行权时间T，第一大股东持股比例FS。

3.控制变量

本文选取公司治理结构变量为控制变量。分别为公司规模SIZE，资产负债率DEBT，董事会规模DIR。

（三）建立模型

为了验证本文提出的研究假设，本文构建了如下的回归模型：

BJ=C+A1JS+A2Ln（SIZE）+A3DEBT+A4DIR+u

其中，BJ代表被解释变量，JS代表解释变量，C代表截距项，Ai为待估计的参数，u为随机误差。根据所检验的研究假设的需要，分别对国有企业和民营企业进行回归分析，形成6个模型。

四、实证分析

表1表示的是模型回归结果，由模型1和模型2可得国有企业和民营企业股权激励数系数分别为0.2990和0.2050，且都通过显著性检验，验证了假设1；从模型3和模型4可得，行权限制期的系数分别为-0.011和-0.007，表明行权限制期长短与盈余管理程度呈负相关，且对国有企业的影响更大，验证了假设2；从FS的回归系数可以看出公司第一大股东的持股比例与盈余管理程度存在正相关关系。由0.049和0.037可以看出来当公司第一大股东为国有股股东时，公司盈余管理程度更高，从而验证了假设3和假设4。

五、结论

本文通过比较国有企业和民营企业在股权激励与盈余管理之间的关系，从股权激励数量、行权时长、第一大股东持股比例三个方面表明了国有企业盈余管理程度要高于民营企业。（作者单位：重庆师范大学经济与管理学院）

参考文献：

[1]吴娓，涂燕，付强.财务造假、盈余管理与管理层期权激励[J].内蒙古社会科学（汉文版），2006（3）：72-75.

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一、股权激励简介与其存在的意义

股权激励所指的是企业的所有者利用经营管理者在取得企业股权的方式，为企业高级管理人员与技术人员提供相应的经济权利，让其可以以股东的身份加入企业的决策中，分享企业利润及担负经营风险，从而让其尽职地为企业的长远发展服务。现代的企业理论与国外的实践经验表现出，股权激励针对企业完善管理结构与降低成本，无论是在提高管理效率，还是在强化企业凝聚力与市场竞争水平的提升，都具有比较良好的作用。一般企业股权激励的方式有股票期权、员工持股方案与管理层的收购等方式。而股权激励存在的意义主要有以下几个方面：首先，使股东与经营者的价值目标统一，让他们的利益保持相同；其次，让经营管理者注重企业的长期发展与经济效益的实现，从而有效防止经营管理者对于企业的发展不作为或不具备发展性远见；最后，?o论是对于稳固管理队伍，还是减少企业的管理成本，使企业经营管理者都能始终如一地保持工作热情，创造出更大的成绩，由此推动企业良性健康地发展。

二、中小企业股权激励的现状

现代中小企业股权激励的比例尽管不是很高，但随着企业的不断发展，企业的经营管理者已经注意到股权激励对企业发展的重要作用，并逐步通过运用股权激励的方式进行团队激励，让管理人员保持良好的状态为企业发展服务，同时获得经济利益与精神激励的双向满足。与此同时，影响企业股权激励的实施效果除了企业对股权激励较谨慎以外，还缺少准确的法律引导与参考股权激励的良好经验。中小企业在进行股权激励的过程中经常会面对法律、财务及管理方面的风险问题，如股权稀释风险、股权纠纷风险、股权激励不健全与具体操作不标准等风险。

三、中小企业有效实施股权激励的具体措施

第一，确定股权激励的目的与定位。股权激励的定位是保证企业发展的重要助力因素，中小企业不但需要综合本身的发展特征来构建适合企业发展的股权激励机制，还需要更深入地健全和完善相应的配套制度，并持续地提升规范化操作意识，如此才可以让企业的股权激励发挥出最大的功能效用。实行股权激励的真正目的是实现对企业高级管理人员与技术员工的激励和制约，在此基础之上，确保企业的可持续发展。在中小企业当中实行健全的股权激励制度，并实施与之相符的配套制度，不仅能有效地缓解企业当前发展中所面临的危急问题，同时还能优化企业结构，发挥出企业团队的巨大潜力。

第二，对股权激励目标的选取。首先，针对股权激励的目标，不但需要重视企业管理者的能力，还需要认可企业的未来发展和企业当前相符的股东，以及能和企业共同进步的人员；其次，企业股权激励的范围应该最大限度地设置在市场、管理及技术等一些企业的重点竞争力的改进上。在企业不断发展和壮大的过程中，符合以上两方面的人员起着关键性与决定性的作用，保持这部分人员管理的固定性，同时加大力度不断引进新的人才，可以确保企业的良性可持续发展。

第三，股权激励时间的选取。处于初创阶段的企业，其主要特点是缺少资金与人才，但在未来有可能会在业绩上有较大的突破，股权增值的空间也比较大，相比较来说，这一时期的股权激励对企业内员工来说更具吸引力。而处在成长发展阶段的企业，对于未来的发展空间是可以期待的，股权的增长空间很大，这一时期最需要有一个稳固的队伍来给予企业快速而持续性的发展，并且这一时期企业的利润重点主要用在了扩大再生产上，不适合大量企业资金的外流。与此同时，股权激励对于高级管理人员来说也是最有效的激励形式，在稳固队伍的同时还可以进行再生产行为，能够促进企业进入更深层的发展阶段。当企业进入成熟发展阶段，此时已有一定的利润基础，其发展也步入了较为稳定的时期，对外界的投资量逐步减少，所以对员工最有效的激励应该以现金薪酬的形式来加以实现。但对于进入衰退阶段的企业来说，企业利润开始发生下滑，未来股权的价值增长空间也会很小，员工更喜欢以现金形式进行短期激励。

第四，股权激励方式。我国现代中小企业大部分都处于未上市阶段，所以比较适合使用的方法是股票期权方式。股票期权所指的是还未上市的股份企业当中，参照固定的契约条件，在企业经营管理者所指定的期限范围内，为企业骨干与高级管理人员提供一定数量的，并按依据约定好的价格购买进来的企业普通股的权利。在有限责任类的公司当中，实行股票期权激励首先要把企业所有权分成若干个虚拟的股份，之后参照指定契约，将企业经营所指定期限内依据约定好的价格所买入的适量企业虚拟股权进行有效分配。

第五，实行股权激励过程中对相关配套政策的运用。股权激励是企业在经营管理过程中一个比较重要的组成内容，但它并不完全等同于企业的管理制度，还需要借助一系列的企业管理制度与绩效考核管理体系来给予支持。股权激励制度和企业的经营结构以及企业的管理方针、绩效考核制度等进行相互配合使用，是一项非常系统而复杂的工程，需要企业参照自己的具体经营状况不断进行完善，而且还要在不断提高系统化与规范化经营的意识方面，充分发挥中小企业内的股权激励制度作用。在此过程中，中小企业也应该高度重视对于各层级管理人员的股权激励政策实施，并与相关激励办法进行有效搭配，确保企业的激励效果得到最充分、最有效的发挥，无论是精神激励，还是目标激励，都能对股权激励起到辅作用，并能相得益彰，发挥组合激励更大的效能作用。

四、结语

我国中小企业如果想要在激烈的市场竞争中更富活力与生机，更具发展潜力与规模性，一定要有效发挥企业经营管理者的主导作用，运用科学合理的激励制度强化管理，充分调动企业员工的工作积极性与工作热情。同时，中小企业应结合企业发展的实际情况，主动构建股权激励的相关制度，运用科学、系统的设计进行股权激励的定位设计，这样不仅能激发企业员工的工作热情，还能保证业绩的稳步提升，确保企业可以持续、良性、稳定地发展。

篇6

【关键词】 上市公司； 股权激励； 实施效果

所谓股权激励，是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励实质就是一种激励约束机制，它的设计初衷是通过将经营者的自身利益与企业利益进行绑定，使二者的利益目标相一致，从而有效解决委托问题，降低成本，防范“道德风险”。同时，股权激励能够有效激发管理者的工作热情，使其努力工作，不断提高公司价值，最终实现企业所有者和管理者的双赢。

股权激励制度最早产生于1952年，当时是为了解决美国由于个人所得税边际税率过高导致高管人员的大部分薪酬都用来缴税这一现象而提出的。到了20世纪70年代，股权激励才真正作为一种制度受到人们广泛关注。在20世纪90年代，根据对《财富》排名前1 000家美国企业的数据统计，当时有90%的企业都实施了管理层股权激励制度，并且在管理者的薪酬构成中，股票期权带来的收入占据绝大部分。相比之下，我国的股权激励发展明显落后。1993年，深圳万科集团首次试行股权激励制度，标志着我国股权激励进入探索阶段。2006年，我国证监会颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励进入到发展阶段。从2006年我国开始拥有真正意义上的股权激励至今，股权激励在我国已经走过了七个年头。那么，我国股权激励实施情况如何？股权激励效果怎样？未来上市公司在实施股权激励计划时应注意些什么？本文认为有必要对此加以研究。

一、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励各年波动较大

截止到2011年12月31日，沪深两市已经有344家公司推出了股权激励计划，具体分布如表1 所示。

从表1中可以看出，推出股权激励方案的上市公司数量在各年间波动较大。2006年之后由于法律政策相继出台，法规逐步完善，选择股权激励的公司逐步增加。2007年正值资本市场的“牛市”，上市公司的股价逐日提高，企业推出股权激励方案的意愿明显下降，因此股权激励数量远低于2006年。到了2008年，股权激励迎来了一个“爆发期”，大量的股权激励方案在这一年集中出现。2009年受全球金融危机的影响，资本市场萧条、股价下跌、企业的经营日益困难，使得诸多上市公司难以完成规定的绩效目标，达不到行权条件，并且此时股价的变动更多是受市场整体环境的影响，而非管理者努力程度的影响。在这种情况下，股权激励形同虚设，根本达不到激励的效果。因此，很多企业纷纷选择暂停实施原激励计划。股权激励制度在短暂发展后遭遇了停滞。到了2010年，随着经济回暖，资本市场逐渐走出阴霾，股权激励再一次被各个公司提上日程，因此2010年、2011年两个年度实施股权激励的公司数量逐年增加，2011年更是超过2010年1倍多，达到有史以来股权激励的顶峰。

在344家推出股权激励计划的上市公司中，有105家停止实施。其中，2008年停止实施的数量最多，占当年推出激励计划公司的一多半。这一方面是受当年国内外宏观经济形势的影响；另一方面则是由于当年国家颁布了股权激励备忘录这一法律文件，使得很多激励方案不符合法律规定而必须停止并整顿。除此之外，其他年份停止实施的情况主要是由于绩效考核指标设置过高或经营业绩不佳导致无法达到行权条件，股权激励计划被迫终止。

（二）股权激励模式选择单一

截止到2011年12月31日，在正式实施股权激励制度的198家上市公司中，选择股票期权激励模式的公司最多，占比达到69.19%；其次是限制性股票，占比达到24.75%，仅有少部分公司采用股票增值权或混合的激励模式。股权激励模式选择如表2所示。

从表2中可以看出，虽然股权激励的实现方式多种多样，但是实践中主要以股票期权和限制性股票两种模式为主，其中有将近70%的公司选择股票期权这一形式，可见股票期权这种方式在我国上市公司中深受欢迎。之所以这样，主要是这种股权激励模式往往采用定向增发的方式授予股票，风险低，管理层所获得的收益全部来源于公司股价的溢价，对现金流没有影响。然而股票期权同样有其自身缺陷，当股市低迷时，股价下跌，股票期权就会失去激励意义，相比之下，在股价大幅下跌时，限制性股票则会因为向激励对象提供了更大的想象空间而激励作用更明显。所以，当前我国股权激励模式选择还太过单一，很多企业可能并未结合自身实际量体裁衣，选择最合适的股权激励模式，仅是简单套用，这无疑会影响激励的实施效果。

（三）股权激励比例偏低

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励数量占总股本的比例不得超过10%，且每一名激励对象所持有的激励股票累计数量占公司总股本的比重不得超过l%。截止到2011年12月31日，在我国正式实施股权激励制度的198家上市公司中，股权激励比例最小的仅为0.086%，最大的为10%，激励比例差距很大。股权激励比例分布如表3所示。

从表3中可以看出，目前我国实施股权激励的上市公司中，激励比例大多集中在1%～4%区间内，比例达到一半以上，其次是4%～7%区间内，而激励比例小于等于1%或7%～10%区间范围内的公司数量较少。这与美国等西方发达国家股权激励比例通常在10%～15%之间的情况相差甚远。由此说明，我国目前股权激励水平偏低，股权激励力度不足。

（四）股权激励有效期较短

为了使管理层更多地关注企业的长期发展，企业在授予股票期权或限制性股票时都规定了相应的等待期或禁售期以及相应的行权条件或解锁条件。通常，只有过了等待期或禁售期并且满足了行权条件或解锁条件的要求后才能行权。股权激励有效期的区间分布如表4所示。

由表4可以看出，我国股权激励计划的有效期主要集中在五年及更短期间，占比超过80%，说明我国目前股权激励有效期较短。另一方面，在所有公司中，有效期为五年的公司占比最大，将近40%。也可以看出我国多数公司已经开始意识到股权激励的长期激励性质，开始采取较长的激励有效期。然而，与国外公司相比，我国上市公司的激励有效期仍比较短，可能滋生管理层的短视行为。在进行企业决策时，管理者可能会为了尽快获得个人利益而选择短期获利项目，从而牺牲了公司的长远发展及股东的长期利益，放弃了真正改善公司经营管理的机会。管理者甚至会通过虚假的手段来粉饰利润，向市场提供虚假信号，从而刺激股价的不真实上涨。与此同时，较短的有效期往往被认为是“福利”胜过“激励”，不易发挥出有效的激励约束作用。因此，我国上市公司股权激励方案的长期激励性还有待提高，股权激励计划的有效期设计仍需完善。

二、上市公司股权激励实施效果的实证检验

股权激励制度作为一项长期激励制度，它的主要作用是通过让管理者拥有公司股份使其成为公司所有者之一，共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与管理者利益一致的目的，从而实现两者之间的“激励相容”。股权激励的实施能够降低成本，避免“道德风险”，使管理者更加关注股东价值和公司的长远发展，不断提升公司整体价值。因此，提出假设：股权激励的实施能够提升公司的绩效。

为了验证该假设，本文选取2006年1月1日至2009年12月31日期间推出股权激励计划并已实施该计划的A股上市公司为研究样本。为了保证数据的有效性，尽量消除使研究结论产生偏差的异常样本，本文作了如下筛选：（1）考虑到A股、B股、H股上市公司在编制财务报告时遵循不同的会计准则，其财务指标缺乏可比性，因此剔除了仅在B股、H股上市的公司。（2）考虑到ST公司连续两年净资产收益率不达标，业绩过差，属异常公司，因此剔除了ST公司，同时剔除年度财务报告被注册会计师出具过保留意见、否定意见和无法表示意见的上市公司。（3）剔除了公司亏损年度的样本和数据严重不全的样本。最终得到46家满足条件的研究样本。

关于公司绩效的衡量指标，以往的研究中主要有两类：一类是财务类指标，以净资产收益率为代表；一类是市场类指标，以托宾Q值为代表。以托宾Q值来衡量业绩有一个重要的理论假设，那就是资本市场是完全有效的。然而，目前我国资本市场正从非有效到弱有效过渡，还远远没有达到有效市场的程度，因此托宾Q值法在我国的应用受到一定限制。作为一项财务指标，净资产收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理层操纵。管理者出于某些目的可能会通过盈余管理的方式提升净资产收益率，使外部投资者认为企业的盈利能力较好，但实际上企业很可能还处于亏损状态。因此，为了尽量消除人为因素对公司绩效的不利影响，本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率作为衡量上市公司绩效的指标，以ROE*表示。

为了检验股权激励的长期激励效果，本文选择样本公司实施股权激励前后连续五年的绩效指标进行研究，分别以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文运用SPSS18.0对样本公司各年绩效数据进行配对样本T检验。具体检验结果如表5所示。

从表5中可以看出，除了股权激励后第3年业绩微低于激励前业绩外，其他3年间股权激励后样本公司的业绩都要高于股权激励前的业绩，但差额不大。与此同时，激励后第一年与激励前一年的业绩之差为3.68%，T统计量为2.179，Sig.=3.5%

我国实施的股权激励之所以没能达到预期的效果，除了受到各个上市公司自身股权激励方案的设计影响外，还与我国不完善的资本市场、不完善的经理人市场以及不完善的公司内部治理结构有着紧密的关系。

三、提升股权激励效果的建议

（一）加强资本市场的有效性

我国目前的资本市场尚不完善，股价与公司业绩的关联性不强，主要表现在：公司绩效的提升未必能带来股价的提高；股价的变动受到除公司业绩之外的其他因素，如宏观政策、市场整体状况等影响很大。在股市处于牛市时，即使管理者不努力工作，股价也会随着大盘的整体上涨而自然上涨，管理者便可轻松获利；在股市处于熊市时，即使管理者再勤勉尽责，股价也总是一蹶不振，很难有所提高，这时股权激励很难发挥激励作用。

为了建立健全完善的资本市场，政府应该加强引导，同时又不能过分干预。政府应该增强对市场的规范，建立健全相关机构对市场参与者的监督；加大对资本市场的法制监管，对妨碍市场公平竞争、幕后交易以及操纵股价的人员严惩不贷；提高市场中介机构的职业道德，促进市场的公平与公正。只有建立健全市场机制，提供一个相对理性、完善的资本市场，才能使股权激励真正发挥激励约束的作用，提升公司整体价值。

（二）建立健全经理人市场

在有效的经理人市场中，一旦经理人因为经营不善导致公司破产倒闭或管理者、、舞弊造假，为了自身利益损害全体股东利益，那么市场就会对他的行为作出不好的评价，从而影响其个人声誉，其未来职业发展也会受到很大影响。经理人市场提供了一个公平竞争的环境，让经营管理者可以很好地展现自己的能力。同时，市场又对其形成了一定的约束力，避免其恣意妄为。

我国的经理人市场尚未全面建立起来，职业经理人意识淡薄，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为，促进职业经理人市场的健康发展。

（三）改善公司内部治理结构

在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。主要表现在：企业的经营者往往是董事会的成员或是董事长，掌握着公司的重大战略决策权，主导着董事会，甚至操纵着股东大会，他们才是公司的真正控制人。在“内部人控制”的环境下，管理者很可能会主导董事会为自己实行股权激励，这时的股权激励制度便成了管理者为自身“谋福利”的手段，激励效果可想而知。

因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。

（四）完善公司股权激励方案的制定

上市公司在制定股权激励方案的时候，不能盲目、随意跟风，要结合企业自身实际特点，设计符合企业自身长远发展战略要求的激励方案。例如，一般企业的激励对象仅为管理层，然而对高新技术企业来说，这种做法是明显不合理的，高新技术企业应该侧重将核心技术骨干纳入股权激励的范围。同时，企业在业绩衡量指标设定的时候，应该尽量避免选择单一的财务指标，而是要以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价。在不同时期，随着企业发展战略的变化，企业的激励目标相应也要进行调整，这样才能使管理者的行为始终与企业的战略发展目标相一致，从而提升股权激励的效果。

【参考文献】

[1] 顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007（2）：79-84.

[2] 高建立，刘澄，段永灿.上市公司股权激励与公司绩效的实证研究[J].中国管理信息化，2012（12）：17-19.

[3] 吕长江，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[4] 司茹.上市公司审计委员会治理效率的实证分析[J].经济管理，2009（8）：126-129.

篇7

1 民营企业发展问题 

民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。 

首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。 

其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。 

最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。 

2 现代企业管理方式的发展和趋势 

2.1 现代企业管理方式的发展现状 

一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。 

2.2 现代企业管理方式的发展趋势 

首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。 

3 民营企业施行股权激励改革的可行性分析 

3.1 民营企业实现股权激励改革的理论基础 

一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。 

3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础 

一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。 

4 民营企业股权激励方案设计 

4.1 民营企业股权激励对象 

民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。

4.2 民营企业股权激励方式 

民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。 

4.3 民营企业股权激励的力度 

实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。 

4.4 民营企业股权激励评价制度 

股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。 

5 民营企业股权激励方案设计的限制条件 

5.1 民营企业股权激励对象的限制条件 

为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。 

第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。 

5.2 民营企业股权激励期间的限制条件 

民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。 

6 结语 

综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。 

参考文献： 

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关键词：股权激励；委托；面板数据

中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0105-02

1引言

企业经营权和所有权的分离，形成经理人和股东之间的委托关系。在委托关系中，由于双方利益不一致，经理人就可能出现偏离实现股东价值最大化，寻求自身效用最大化的行为，所以需要通过激励和约束机制来限制经理人行为。股权激励就是解决委托问题的一种工具，它通过授予经营者公司股票或股票期权的形式，使经营者能以股东的身份行使一定的经济权利，激励经营者追求企业长期利益同时避免短期利己行为，与企业形成利益共享﹑风险共担的整体的一种激励方法。传统经济学是将剩余产权作为股权激励的基础。剩余产权包括剩余索取权和剩余控制权。剩余控制权是指企业契约中未明确的状态出现时的相机处理权（决策权）；剩余索取权是是对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如工资、利息）后的余额的要求权，即股权持有人享有按照股份比例获得公司收入除去成本费用后的结余的权利。剩余索取权应该与剩余控制权相对应，因为如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取权，这种剩余控制权就会成为一种“廉价控制权”，他就不会努力做出好的决策。股权激励正是基于这一点出发，赋予经理人一定的股权，让经理人享有企业剩余控制权的同时，又能与股东分享剩余索取权，从而保证经理人利益与股东利益的一致性。从会计核算的角度，股权持有人所分享的即是公司的账面价值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其账面价值一般不等同于市场价值，加之多数重视长远发展的公司极少派发股息，持股者所获得的持股收益基本来自于股价的上升，所以股权持有人分享的更多是公司的市场价值的增加。经理人必须努力工作，促进公司市场价值的提升，才能实现自身利益。

2国内外研究现状

Jensen & Meckling （1976）提出基于“问题”的资本结构理论以后，国外学者针对股权激励能否改善公司治理效应进行了大量的研究，但至今并未取得一致结论：一种观点认为，股权激励强化了经理人与股东之间利益的一致性，降低了成本和公司治理风险，因此有助于提高公司治理效应；另一种观点认为股权激励成为经理自利行为的新手段，反而降低了公司治理效应；此外也有学者认为由于资本市场的复杂性和众多不可控因素的存在，股权激励并未对公司治理效应产生显著影响。

在我国于2005年4月开始实施股权分置改革后，证监会于2005年12月31和2006年1月1日分别出台了《上市公司股权激励计划管理办法》（试行）和《上市公司股权激励管理办法》（试行），国资委和财政部也于2006年9月下发了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》。许多上市公司对股权激励这种新的改善公司治理方式表现了极大的热情，但是，从国外相关理论及实证结果来看，股权激励能否解决“问题”尚存在较大争议，那么针对我国特殊的市场环境，我国应如何在汲取国外经验教训下，建立符合我国上市公司的股权激励方案，让股权激励在我国发挥最大效用？在这样的背景下，研究股权激励机制在我国企业的作用方式与治理效应，对于落实我国企业改革，提升我国企业的管理水平与企业价值具有重要现实意义。

目前，国内学者在结合国外相关理论及实证研究的基础之上，结合我国上市公司实际数据展开了一系列研究，并取得一定成果。汉鹏（2001）通过对公司市场价值、账面价值和核心价值三种形态形成进行分析，提出用公司核心价值分享原理来解释股权激励，并指出股权激励适用对象的选择原则。吕长江等（2009）实证研究发现上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，提出上市公司可以通过改善激励条件和激励有效期来提高股权激励方案的激励效果。王华等（2006）从内生性视角研究中国上市企业经营者股权激励、董事会组成与企业价值的内生互动关系，通过实证研究发现经营者股权激励与独立董事比例有反向互动关系，与非执行董事比例有正向互动关系；经营者股权激励与企业价值之间具有倒U型关系；独立董事比例与企业价值存在负向互动关系，非执行董事与企业价值存在正向互动关系。杨青等（2010）从CEO外生性角度考虑激励后效问题，通过对2005-2008年沪深上市公司面板数据分析发现上市公司CEO薪酬设定与公司业绩存在正相关关系，在激励机制的作用下CEO会进一步改善公司业绩，产生正向的激励后效，但董事会特征与激励后效无关。

3实证分析

3.1研究思路

从国内研究现状来看，国内学者均是选取某个特定角度来分析股权激励机制的作用，但鲜有从一个比较全面的角度综合分析股权激励机制的作用的文献，因此本文从公司业绩，风险和可持续发展能力三个方面来探究股权激励的作用，并且从管理层持股对财务杠杆的影响和管理层持股对董事会构成的影响两个角度来分析股权激励发生作用的具体机制。

3.2变量定义

本文采用2007年-2011年的上证50指数中非受限的48只成分股为样本进行分析，数据来源于国泰安数据库。相应变量定义如下：

mean—平均收益率。公司业绩用平均收益率指标来衡量。

volatility—收益率方差。风险用收益率方差指标来衡量。

tobin'q—托宾q。企业可持续发展能力用托宾q指标来衡量。

indirector—独立董事比例，该指标用来衡量高管持股对董事会构成的影响；

lev—财务杠杆，该指标用来衡量高管持股对资本结构的影响；

maowner—高管持股比例；

state—是否国有，1代表是国有企业，0代表非国有企业；

lnage—上市年份的对数；

lnsize—总资产的对数；

lnboard—董事会人数的对数；

indirector—独立董事占董事会数的比例；

ceoboard—是否兼职，1代表董事长与经理人不是同一个人，2代表董事长与经理人是同一个人。

3.3实证结果

本文建立5个面板回归模型，分别研究股权激励对企业业绩、风险、可持续发展能力、财务杠杆和管理层结构的影响。下面表1至表5分别为这5个方程的回归结果。

从表1、表2、表3、表4及表5的结果来看，管理层持股比例的系数都不显著，说明高管持股对公司业绩、风险、可持续发展能力、资本结构及董事会构成并无显著性影响，可知股权激励并没有在公司治理方面起到显著性的作用，从侧面反映中国上市公司目前采取的经理期权等一系列的激励措施并不是完善我国企业治理机制的关键。我们认为股权机制失效的原因是在我国特殊的资本环境里，市场没有完成根本性变革，市场机制不够完善，大多数企业没有认清自身发展的内外环境，而是一味的照搬国外的经验，这样并不能从根本上改变经理人的行为。

4结论及政策建议

本文通过对2007年-2011年的上证50指数的成分股为样本进行实证分析，研究发现股权激励对公司业绩、风险管理控制、公司的可持续发展能力、资本结构及董事会构成没有显著性的影响，从而说明股权激励机制目前还没有在公司治理方面发挥效用。我们认为要想股权机制发挥作用需要从以下三个方面着手。第一，规范公司的管理机制；企业应该建立一套完整地、相对独立的内部监控系统，聘请专业的公司治理专家，根据公司内、外部条件和激励对象的不同，选择适合本公司发展的激励办法。第二，完善股票市场；股票市场的发展状况直接关系到股权激励机制的有效性，在牛市中即使经理人经营管理不善也有可能获得高额报酬，但在熊市里即使经理人努力工作可能不能得到应有的报酬，这样股权激励的效果就会大打折扣。第三，健全的法制环境；加强对经理人的行为规范是企业持续发展的有效保障，同时健全的法制环境也能保障经理人的自身利益。

参考文献

[1]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009，（9）.

[2]汉鹏.公司价值的形成与股权激励使用对象的选择[J].管理世界，2001，（3）.

篇9

国务院发展研究中心研究员 张政军

中国社科院工业经济研究所研究员 左大培

中国人民大学经济学院教授 包明华

正略均策合伙人 高继红

和君咨询股权激励研究中心负责人 路 明

背景

前不久，中国北车公布了股票期权激励计划草案，计划向343名公司高管、核心人员授予股票期权，2012年首次授予股票期权总数为8603.7万股，占公司目前股本总额（103.2亿股）的0.83%。随后，具有央企背景的中航电测也拟推股权激励。一时间，“央企股权激励”这个敏感举措再次招来热议。

目前，中国上市公司掀起股权激励，但其中鲜有央企身影。在推行股权激励的A股上市公司中，八成以上为民营企业，地方国资控股企业占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已经有40家上市公司公布股权激励草案，另有59家公司已将计划付诸实施。

从2006年下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》推进股权激励，到2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》的规范喊停，再到2010年底在非上市国有控股企业实施分红权激励，国资委对央企管理人员中长期激励措施的探索一直走走停停，谨慎前行。近期，除烽火通信、中国海诚这样规模较小的央企股权激励获得通过，大型央企中国建筑去年的申请至今仍未批复。也正因此，央企的每一次尝试皆成为业内关注的焦点，这次北车之举亦不例外。

央企股权激励为何不积极，谨慎背后又有着怎样的争议？央企股权激励何时迎来推广？《国企》杂志特邀业界专家一同探讨这个颇具争议的话题。

争议不应成为“否决票”

《国企》：前不久中国北车尝试股权激励再次引来热议，为什么对普通国企和民营企业来说非常普遍的股权激励在央企却会引发持久争议？您对这些争议如何看待？

张政军：争议是多方面的，但不能因为争议而否定央企股权激励的重要性和必要性。首先，外界对央企股权激励的一个疑问是，不少央企处于自然垄断或者限制进入的行业，难以判断业绩提升究竟是激励带来的，还是自然垄断地位或者行业内竞争不充分带来的。同时，一些行业的企业，有的价格受到国家管制，有的承担较多社会责任，可能会影响企业效益，甚至导致企业亏损，实际上难以衡量企业业绩与经理层努力程度和专业程度的关系，更谈不上用股权来长期激励高管。国资委应根据企业经济属性、功能和行业管制等具体情况作区分，比如把不同企业分成特殊目标、公共产品、战略重要和完全竞争等类别，对前三类企业将特殊目标、公益目标等设置为触发激励的前提条件，然后将企业绩效和薪酬相挂钩。但对于水泥、建材、工程等完全竞争企业，应尽快推行股权激励。

其次，公众担心股权激励会让本身已经很高的央企高管薪酬水平上再上一个台阶。这种看法不成熟。在良好监管下进行适当设计的股权激励方案，不会也不应该成为给央企高管盲目发福利、涨薪酬的手段。应站在较高的角度去看这个问题，如果能够将企业管理层的收益和企业发展成长捆绑在一起，付出少量成本，可能带来的是企业大的发展。

最后，外界还担心股权激励容易导致国有资产流失。应该说，在公司治理不完善、董事会权责没落实、监管不到位的情况下，确实有了股权也不见得能够发挥激励作用。但是我们应该看到另一面，如果因为激励不足、企业经营不善、投资风险估计不足导致亏损，不也是一种国有资产流失吗？这些担心完全可以在技术层面通过规范制度设计和方案设计去规避。北车这次的股权激励草案为经营者提供的是一种期权，并不一定会提升高管薪酬，其收益完全取决于管理者对企业长期发展做出的努力，与企业发展是共赢的，不会造成国资流失。

包明华：第一，近几年来对央企老总薪酬问题一直争议不断，加之股权激励被很多人误解为给老总的福利和薪酬，所以央企股权激励才会引发争议。实际上争议的核心是没有真正理解股权激励的实质。股权激励曾经在2008年被叫停，原因在于当时很多企业的激励方式不规范，但我们不能因噎废食。

第二，有观点笼统认为所有资源性央企都不能实施股权激励，但是股权激励的基础不是跟其他企业比，而是同一企业同等条件下将现在和未来的经营状况相比。就算是企业垄断所得的收益，仍然可以比较。但是也需要考虑一些特殊的企业，比如石油类企业的营利水平主要取决于国际市场原油价格和国家的原油价格控制，最后才是企业努力。我们需要研究清楚企业业绩多少是取决于经营，适合采取股权激励的前提是企业经营业绩的百分之八十是由管理者决定的。

左大培：一般批评集中在国企私有化和加大收入差距。当年国企改制、管理层MBO的时候就曾经出现国有资产流失，这样的担心和批评是有道理的。但不能因此就不搞股权激励，我们只能加强制度设计。

至于垄断央企是否能实施股权激励，据我看，说央企垄断就是一个伪命题，在很多行业都不成立，比如中石油、中石化是寡头竞争，南车北车有很多国际竞争对手。这需要国资委做调研，企业的竞争性有多大，垄断性有多高？垄断性越高，股权激励就应该越小。

高继红：垄断性央企不适合股权激励。第一，垄断性国企的业绩主要取决于国家垄断性资源和政策，激励经营者个人有失公平。第二，垄断性国企的使命不应是逐利，而应承担特定的社会责任。股权激励可能会淡化责任，强化逐利性，背离了垄断性国企存在的初衷，也会对社会造成很大危害。

在发达国家，对于垄断性国企大多未实施股权激励。日本多数国企分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业，以及金融、烟草、盐业等垄断行业，管理高度集权，没有股权激励。竞争性央企可以推股权激励，但在股权分配比例、业绩指标设置上要慎重。

《国企》：那么股权激励究竟有何作用？对央企是否必要？

张政军：央企施行股权激励很有必要。首先，上市公司的股价变化能较好地反映企业绩效和发展潜力，上市公司对公司经营层进行股权或期权激励是国际通行举措，也是最有效的激励措施之一。央企也是企业。

其次，央企作为很多行业的排头兵，参与国际竞争也需要股权激励。国际竞争拼的就是配置资源、开拓市场的能力，而聚集优秀的管理人才、调动他们的长期积极性对提高竞争力至关重要。

最后，现在对国企管理者的业绩考核采用企业规模、利润、收益率等财务指标，偏重短期激励。一个企业的经营绩效往往是以前多年在制度变革、战略规划和调整、组织效率提高、技术创新、工艺流程改进等方面积累基础上体现出来的。股权激励是长期激励，鼓励管理层面对长期发展。

高继红：股权激励最核心的作用是解决委托结构下的内部人控制问题。国有企业本质上也是企业，这一原理同样适用。

路明：以创业板开启为标志，大批中小成长型企业成功上市，同时行业高端人才通过所持股权的资本增值身价暴涨。对企业来讲，“人才的市值时代”已经到来，“核心人才越来越贵”已成为不争的事实。120分位的激励水平来的就是120分位的人，60分位的激励水平来的就是60分位的人。在这个大背景下，股权激励已成为当今中国企业成长过程中无法回避的战略性命题，对于国企也一样。因此，国务院国资委2010年底在部分央企开展分红权激励试点，是央企循序渐进完善人才激励体系、争夺核心人才的重要举措，对于全面提升央企竞争力、实现国有资产保值增值具有重要意义。

包明华：股权激励能够把企业利润最大化和管理者个人收入最大化有机结合，是最好的一种激励方式。首先，股权激励省成本。比如股票期权，行权时间内股价上涨的钱不是企业的税后利润，而是市场支付的。其次，股权激励效果好。西方发达国家80%以上的大型跨国公司是强制性股权激励。比如联想的神州数码之前的经营状况很差，后来让管理者持股，效益突飞猛进，柳传志就要求在联想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股权结构，作为企业，不能禁止管理者和员工追求自身利益最大化。

左大培：股权激励保证企业经营者的利益和股东利益一致，促进他们谋求企业长期发展。现在有质疑国企研发工作做得不好，很大程度上在于领导的长远意识不强，因此有长远激励是好事。

需激励也需约束

《国企》：经过多年的发展，您觉得现在的央企股权激励实践存在哪些问题？

高继红：现在央企股权激励仍在试水。第一，为了规避社会对公平性的质疑，目前限制首次激励额度不多于总股份比例的1%，股权激励收益不超过高管年薪的40%，激励力度过小。第二，不应一刀切，应根据不同企业设置不同标准。第三，业绩指标设置不当。目前有些企业业绩指标设置过低，成了高管的造富工具；有些企业则设置过高，导致股权激励计划流产。

路明：2010年底国资委提出的分红权激励允许“所有权与分红权分离”，是一次很好的探索和尝试。但目前最迫切需要解决的是约束过度、激励不足的问题。国资委和财政部规定，激励对象股权激励收益占股权激励授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重原则上不超过40%，股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股权不再行使或将行权收益上交公司。同时，也规定了严格的业绩考核指标制定。这些规定导致国有上市公司股权激励的效果非常差，甚至成了食之无味弃之可惜的鸡肋，管理层推出股权激励的意愿不强，“还不如拿业绩现金提成”。近几年很少见到有国有上市公司推出股权激励计划，原因也在于此。

在实际操作中，股权激励通常的激励逻辑是：业绩考核（横纵向对标）公司业绩增长高激励水平下的公司/股东股权投入激励对象个人收益实现。因此，股权激励作为长效人才激励机制，需要激励与约束相结合，才能保证公司的良性运转，进而实现国有资产的保值增值。对于国企上市公司股权激励来讲，在严格业绩考核的同时，要有高激励水平的保证。而激励水平的确定需要对企业所处行业、所在区域的整体激励水平进行系统梳理，重点进行行业内标杆企业的激励水平比对，判断企业在行业中的总体激励水平，从而为确定股权激励水平提供参考依据。

《国企》：未来如何丰富和完善央企股权激励制度？

左大培：为规避社会质疑，需要在制度设计上多加注意。第一，制度设计合法合规，操作流程必须透明，不能暗箱操作。要对所有股东负责，尤其是上市公司，要通过网络征集普通股民意见，再开股东大会征得股东同意。第二，只能针对已经正式采取了股份公司形式的国企。第三，股权激励必须真正为国有资产保持增值服务，不能私有化。第四，央企要禁止经营者持大股。第五，要严格控制数额，防止收入分配差距过大。

路明：目前，由于治理机制不健全、资本市场不完善、行业不成熟、企业市场化程度不高以及国企自身还存在诸多问题，股权激励不可能大面积铺开。因此，国企股权激励应本着“循序渐进、稳步推进”的原则，可先在竞争性行业和高新技术行业（比如国家七大战略性新兴产业）选取一批优质国企进行股权激励改革试点，改革方向重点在激励与约束的平衡，即将激励对象个人收益与业绩指标增长挂钩浮动。在试点中逐步积累经验，扩大范围。

高继红：完善股权激励制度的关键是完善央企治理结构，使企业的所有者能真正监督企业经营者。我们也可以借鉴国外的一些有效的做法，充分发挥监事会的作用。如德国国有企业是由股东大会选举出监事会，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求，再由监事会选出董事会。董事会直接向监事会负责，也向股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权。而在我国，监事会在形式上与董事会并列，在实际中监事会地位低于董事会。

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企业所有权和经营权的相互分离导致一系列委托问题的产生，为减少委托成本，就产生了股权激励这种激励方式。从现代公司治理中的激励—约束机制来看，高管股权激励是企业重要的薪酬激励模式之一，能够解决企业经营者与所有者之间的利益冲突问题。高管是企业的经营者，是一切经营活动的决策者，能够提升企业的营运能力以及未来发展能力，能够合理安排企业一切有效资源实现既定目标。高管股权激励与财务绩效之间是相互联系的，所以进行上市公司高管股权激励与财务绩效关系的实证研究有着重要的理论价值和现实意义。

关键词：

上市公司；高管股权激励；财务绩效

一、高管股权激励与财务绩效相关概述

（一）高管的界定。高管，即高级管理人员。本文所指的高管是对上市公司的持续发展、对公司重大经营活动有经营权和决策权、对公司财务绩效有直接影响的高级管理人员。

（二）高管股权激励模式。2005年12月31日我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》里对股票期权和限制性股票这两种股权激励模式着重给予肯定，对上市公司实施其他股权激励工具没有限制。但综合我国上市公司高管股权激励模式，一般有股票期权、限制性股票、股票增值权这三种。

（三）公司财务绩效评价方法。需要准确反映一定时期内上市公司的财务状况或者绩效水平，就必须运用正确的方法来评价财务绩效。较常用的财务绩效评价方法有杜邦分析法和经济增加值（EVA）评价法。1、杜邦分析法。简称杜邦体系，主体是公司的主要财务指标，是利用它们之间的内在联系来评价公司财务状况和经济效益的方法，并以此做出综合系统分析。财务指标有三个：净资产收益率、总资产净利率（总资产净利率=销售净利率×总资产周转率）和权益乘数。2、经济增加值评价法。经济增加值（EVA），就是指公司经营所得的净利润在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是评价公司财务绩效的一种重要方法之一。它的基本公式：经济增加值=税后净营业利润－资本×资本成本

二、实证研究

（一）研究假设。本文主要研究高管股权激励对上市公司财务绩效的影响，对2012～2014年连续实施高管股权激励的53家上市公司进行研究，3年得出159个研究样本。其中财务绩效通过12个财务指标来表示，运用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始财务指标的主因子得分，然后利用主因子得分来计算出综合财务绩效的得分，再以高管股权激励的持股比例和选取的3个控制变量与综合财务绩效进行线性回归分析，最后结合研究假设得出实证结论。本文提出四个假设：假设1：高管持股比例与财务绩效正相关；假设2：公司规模与财务绩效正相关；假设3：公司成长能力与财务绩效正相关；假设4：资产负债率与财务绩效负相关。

（二）样本的选取和来源。本文结合中国证监会的上市公司分类，选择截止到2014年12月31日的上市公司作为研究的总样本，选取2012～2014年实施高管股权激励的上市公司进行分析，总共有134家上市公司，但是为了保证所有收集数据的有效性和可比性，减少其他因素对数据的影响，对样本进行了以下筛选：第一，样本中剔除了2012～2014年数据异常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得样本具有普遍适用性；第二，剔除金融类上市公司，因为金融类上市公司业务处理的特殊性，可比性比较差；第三，剔除2012～2014年间没有实施高管股权激励的上市公司以及中途停止实施高管股权激励的上市公司；第四，剔除财务数据不全面的上市公司。经过以上筛选整理，最后得到了53家上市公司的159个有效样本数据来做实证研究。样本中所有的数据信息是通过CSMAR国泰安数据库和巨潮资讯网以及上市公司年报中获得的。通过SPSS17.0和Excel对所选的公司样本数据进行处理分析。

（三）变量选择和定义1、自变量。在国内外实证研究中，大多学者采用上市公司高管股权激励的持股比例（MO）作为自变量，这里的持股比例是指高层管理人员激励的持股数占公司股本总数的比例。2、因变量。本文选取12项指标进行因子分析，最后得出综合财务绩效（P），其中12项指标分别反映公司的偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。偿债能力为流动比率、权益乘数（分别为X1、X2）；营运能力为应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、固定资产周转率和总资产周转率（分别为X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力为营业净利率、总资产净利润率、净资产收益率（分别为X8、X9、X10）；发展能力为总资产增长率、资本积累率（分别为X11、X12）。3、控制变量。在实际市场环境下，高管股权激励并不是唯一影响公司财务绩效的因素，财务绩效还受到多种因素的综合影响，所以本文选用公司规模、成长能力和资产负债率三个控制变量因素作为影响高管股权激励与上市公司财务绩效之间的关系。

三、实证分析

（一）因子分析。根据总方差解释表旋转之后4个主因子的方差贡献率的比重权数和4个主因子的得分，计算公司财务绩效（P）的综合得分。最后，将该公式带入Excel计算出159家上市公司的综合财务绩效。

（二）回归模型检验与结果。第一，根据回归系数，可以得出高管股权激励与公司财务绩效的回归方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平为0.048，通过了t检验，回归系数是1.752，说明上市公司高管股权激励的水平每提高1%，上市公司财务绩效将会随着高管持股比例水平的提高而提高1.752%，结果表明高管股权激励与上市公司财务绩效之间有相关性。第三，公司规模（SIZE）的Sig水平0.001，通过了5%的显著性水平检验，回归系数是0.138，在研究样本公司中引入的这一控制变量和上市公司在高管股权激励的情况下，对公司财务绩效有显著的影响，公司规模与财务绩效存在着明显的正相关关系，能够支持本文假设二的说法。第四，公司成长能力（GROW）的Sig水平0.000，通过了5%的显著性水平检验，相关性非常显著，回归系数是0.316，也表明上市公司在高管股权激励的情况下，公司成长能力与上市公司财务绩效存在着明显的正相关关系，说明本文假设三成立。第五，资产负债率（ALR）Sig水平0.276，没有通过5%的显著性水平检验，而回归系数是0.278，表明上市公司在高管股权激励的情况下，资产负债率与财务绩效之间是正相关关系，但不显著，并不是资产负债率越高，公司的财务绩效越低，因为适度的举债会增大公司的活力，并且公司负债的利息可以在一定程度上抵消赋税，所以拒绝本文的假设四。

四、结论

上市公司高管股权激励与财务绩效是正相关的关系。虽然通过实证分析证明了实施高管股权激励有助于公司财务绩效的提高，有积极的效果，但是总体来说实施激励的效果并不理想。产生这些结果的原因有很多，主要的可能有以下几个方面：

（一）从根本上来说我国资本市场发展尚不规范。目前，我国股票市场并不完善，股票风险与收益不稳定，股市波动较大，股价的大小不能反映一个公司的正常业绩，也不能正确反映公司的价值，所以从根本上来说资本市场的不规范是我国上市公司实施高管股权激励机制基础的一大问题。由于市场机制的不完善，在很多情况下，股权激励很难成为一个真正的激励措施。

（二）有关股权激励的国家政策、法律法规的约束。上市公司的股票发行以及回购都应该得到中国证券监管部门的核准，并且发行和回购都有一定的限制，这样增加了实施高管股权激励计划的成本，延长了上市公司实施高管股权激励计划的时间。

（三）公司治理结构不够完善。国内上市公司的高管人员大部分是通过行政手段来任命的，很少是从公开市场中竞争上岗的，并没有形成以市场为基础的比较成熟的职业经理人任职模式。

五、政策建议

上市公司的高管股权激励机制在以后的长期激励中扮演着重要的角色，为了促进股权激励的发展，提高财务绩效，所以针对结论分析，在此提出以下几点政策建议：

（一）规范市场环境，增强资本市场有效性。高管股权激励在实施过程中依据的是股票这一工具，而股票只有在健全、稳定、有效的证券市场上才能充分发挥作用，所以提高我国整个市场的运行效率，增强市场的有效性，规范市场环境，为保证高管股权激励计划的顺利进行有着非常重要的意义。

（二）建立健全相关政策、法律法规。高管股权激励制度的实施也需要强有力的政策法律法规的保障，完善高管股权激励的法律环境，将影响着我国高管股权激励的进一步发展。

（三）规范上市公司治理结构，完善高管股权激励内部环境。要建立合理规范的董事会制度，建立相对应的约束机制，强化监事会的职能，提高监事会的法律地位，建立完善的经理人市场，通过这些进一步提升经理人的知识储备、决策能力和责任感，保证了自身利益和上市公司的发展，使高管股权激励计划得到更加有效的实施。

主要参考文献：

［1］潘永明，耿效菲，胥洪.我国上市公司股权激励与公司业绩关系的实证研究［J］.辽宁师范大学学报（社会科学版），2010.3.2.

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［4］郭桂玺.中国上市公司高管激励与公司绩效研究［D］.重庆：重庆大学，2012.