企业增加工资方案范文

导语：如何才能写好一篇企业增加工资方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

常凯教授在参与这起罢工事件的处理和解决过程中所发挥的作用,为工会工作者在以后遇到其他类似事件的处理,树立了一个典范。

广东一家汽车零部件有限公司(以下简称A公司)工人为争取公平待遇,从今年5月17日开始罢工,劳资双方经反复交涉,终于在6月初艰苦谈判签订了劳资集体协议,罢工事件平静落幕。

接受罢工工人委托

一天傍晚,常凯突然接到一个电话,一个南方口音的小姑娘在电话里说,她是A公司罢工工人谈判代表团的联系人小李。“我们在这次罢工中遇到许多法律问题搞不清楚。资方的律师说我们违法,我们认为是他们违法,但不知如何反驳他们”,小李急切地说,“您是著名的劳动法律专家,我们希望您能在法律上给我们以帮助。”

事出突然,但略作考虑之后,常凯决定接受罢工工人的请求,担当罢工工人的法律顾问。同时,他也明确向小李提出,只有接到工人们的正式的书面委托后,他才可以介入这次事件。

6月4日上午9点多,A公司工人传真过来一份简要的正式委托书:

因近期我公司停工事件中,劳方急需法律顾问的援助和谈判代表,经劳方代表商量,一致决定现特委托中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授常凯,作为我公司劳方法律顾问兼谈判代表。

特此声明!

委托人:劳方

委托日期:2010年6月4日

其下为签名,签名者一共有8位。小李打来电话解释说,因为许多代表不在班上,当时只能联系到这些代表签名,但大家在电话中对委托一事均表示同意。

接到委托书后,常凯立即乘飞机奔赴A公司,以工人法律顾问的身份,参加下午3点开始的谈判。因为这次谈判将决定这次劳资集体争议的走向,是和平解决还是扩大事态,这次会议事关重要。

联手确定谈判原则

飞机降落在广州白云机场的时候,已经下午3点。谈判就要开始了,而A公司距离机场至少还有40分钟的路程。汽车飞驰的路上,小李不断地打电话来,问什么时候能赶到。常凯对她说,工人可以先谈,但要通知企业,劳方的法律顾问马上就会赶到谈判现场。他特别提醒小李,将我们的行程事先告诉以调停人的身份出席谈判的A公司总经理。常凯希望,在介入谈判前,能够先和他做一些沟通。

接近4点,常凯一行赶到A公司门口。大家先赶到谈判场所旁边的一间办公室,总经理正在那里等候。看到常凯的到来,他兴奋地迎上来握手,又简单寒暄了几句,就切入正题。

虽然对常凯能作为劳方法律顾问出席谈判,总经理之前也颇觉意外,但仍希望能给谈判带来新的动力。他已经在劳资双方之间斡旋了三天,显然是由于劳累和压力,双眼布满血丝。

常凯出示了罢工工人的委托书,表示自己介入此次事件的身份只是法律顾问,而不是谈判代表。因工人谈判代表需要工人选举产生,他作为法律顾问,将以法律为依据,帮助和指导工人代表在谈判中争取自己的合法权益,并要理性对待谈判,促成谈判双方的理解和妥协,以便达成协议。

“通过谈判来结束罢工对于劳方和资方都是一个明智的选择。”常凯希望资方也能采取这种态度。总经理对此表示赞同,并说,经过他的斡旋,企业已经提出一个新的增加工资的方案。目前这个方案已经远远超出了当地机械行业的平均工资水平,但工人似乎还不能接受。他认为这个方案已经是资方的底线了。而且,作为一家大型企业的老总,他也担心,如果A公司工人的工资提高得过多,将会影响整个行业的工资,企业很担心最终承担不起。下一步如何进行,他也感到很为难。

常凯对总经理的担忧表示理解,但他认为,地区的平均工资当然是一个参照,但具体到A公司,工资水平应该根据企业的实际状况,由双方来谈判确定。总经理对此表示认同。在此基础上,两人又具体商议了增加工资方案的细节内容,约定下一步的谈判以此为基础,争取劳资双方在互相理解的基础上获得一致。

随着大家达成一些共识,双方对于谈判前景更有了信心。总经理希望常凯的介入促使谈判最后成功,常凯回应说:“我相信谈判一定成功。到时你要请客的吆!”两人击掌为约,一起走进了谈判会场。

企业老总兼斡旋人与劳方法律顾问在谈判原则上的一致,为谈判的进展奠定了基础。

劳资双方的谈判阵容

谈判现场,政府劳动部门的代表,当地人力资源社会保障局局长坐在中间位置,作为中间方主持会议。两旁分别为劳方和资方谈判人员。双方各派5名谈判代表,其中一人为首席代表。

劳方从四个车间三个班次的工人中推选出代表30人,其中首席谈判代表为现A公司管理科长兼工会主席吴和先生,这是政府劳动部门建议的。其理由是,法律规定企业集体谈判应由工会代表工人,尽管罢工工人提出了“重整工会”的要求,但是在现工会没有重整之前,让现任工会主席作为谈判代表,可以保证谈判程序和结果的合法性。谈判工人代表团认可接受了这一建议。

另外4个谈判代表是从30名代表中选出的,其他26名代表列席会议。这些工人都是一线工人,大部分是90后,中专学历。

常凯的第一印象是,工人代表有着罢工工人的强力支持,但对于谈判技巧和谈判策略并不熟悉,很多人脸上还没有脱去年轻人特有的稚气。很显然,谈判中的双方所拥有的专业资源,处于一种很不对等的状态。

关于谈判,常凯对工人说,必须讲究策略,在瞄准最高目标的同时,也要有心中的底线。因为谈判是妥协的过程,如果双方都固执己见,谈判就不可能成功。大家已经坚持这么长时间,资方能坐下来与劳方谈判,这已经是巨大的成果。

“我们要尽力争取更高的工资增长,但也必须考虑到企业的接受程度”,常凯说,“关键是资方必须承认工人的地位和权利。”工人对此表示认同。

一段“罢工”插曲

正在这时候,厂房有消息传来:由于迟迟等不到谈判的结果,变速箱组装车间工人停产了。当时是下午5点左右,谈判已进行两个小时。这一意外使得谈判场上的人们面面相觑,气氛马上紧张起来。

工人代表由于对谈判方案意见不一,在如何处置这次罢工问题上,也莫衷一是。

常凯对工人代表说:按照国际惯例,在集体谈判进行过程中,工人绝对不能罢工,这种罢工在规则和法律方面都是不允许的。“这一点必须明确,我们应该组织工人马上恢复生产,否则谈判将前功尽弃。”深感此时需要态度明确地说服工人,常凯说,“作为劳方法律顾问,要负责保证谈判的秩序,大家必须要听从我的意见。”

绝大部分代表同意了。马上,几名代表回到变速箱组装车间,把常凯及谈判代表的意见告诉了车间里的工人,要求他们立刻恢复生产。很快,机器开动,工人复工了。

一场虚惊过去,谈判继续进行。

第二轮谈判开始后,劳方不断提出意见。但是这些代表都是临时聚在一起,对于谈判并没有一个统一的目标和计划,只是各自表达自己的意见。诉求不一而足。对于劳方的意见,资方也无法立即答复。双方只能再次休会,劳资双方回到自己的独立空间继续讨论,以期形成清晰完整的方案。

常凯召集大家坐下来,告诉他们,目前的问题是意见过于散乱,因此必须调整策略。首先要明确主要的诉求,解决最主要的问题;其次要明确意见表达的程序。如果大家无法取得一致意见,需要通过投票决定,少数服从多数。另外,关于谈判的具体策略和技术也要明确。

关于主要诉求。代表们经商讨整理出四个主要问题。一是工资总额问题;二是工资增加的部分是作为奖金,还是加入基本工资;三是工龄工资问题;四是重组工会。

常凯做了一个简要的分析。首先,重组工会是工人自己的事情,没有必要经资方同意。至于工龄工资问题,年功序列工资制度是此外企劳动制度最基本的特色,可以提出在中国实行,但没有具体的试行方案,建议这个问题在这次会上提出议案,留待下次谈判解决。这次谈判最重要的应该是第一和第二个问题,即工资增长问题。

增加的薪酬如果计入奖金,拿到手的工资总数会多56元,但作为基本工资则会扩大工资基数。所以在这个问题上,代表们意见分歧。最后决定投票决定。30个代表,按照意见不同分别站在两边,弃权者站在中间。表决结果,同意加入基础工资的占绝大多数,按照少数服从多数的原则,选定这一方案。

关于谈判策略,常凯教授提出的意见也得到了大家的认同。这就是,在资方同意增加的500多元中,要尽力争取更多地作为基础工资。对此,要有一个争取的目标,但也要有一个底线。谈判就是讨价还价,所提的目标只是要价,对方也要压价。要据理力争,坚持底线。在此基础上,大家确定了具体方案,由总经理和常凯先与资方非正式沟通。

资方在另一间屋子里。常凯和斡旋人走过去,提出了劳方的加薪方案。资方谈判代表耳语几句之后,没提任何意见,完全同意这个方案。他们看起来非常疲惫,目的也很明确――尽快签订劳资集体协议,结束罢工。

结果如此顺利,出乎工人代表们的意料。当常凯回到工人代表的房间向大家报告这一消息后,他们都欢呼起来。

顺利签订集体合同

第三轮谈判正式开始后,工人代表正式提出增资方案:1544元(原工资)+300元(基本工资)+66元(奖金补贴)+134元(年终奖金)。这一方案企业方正式表示接受。并且,具体实施时间回溯到5月份――也就是工人罢工的当月,关于奖金发放的时间和方式,也达成一致意见。工龄工资问题也被提出,资方同意作为下一次谈判的议题。

大功即将告成,会议主持人最后问双方还有没有提议。常凯代表劳方提出,资方对罢工工人不得追究责任,参加罢工不能影响工人今后的职位提升和发展,这是解决罢工问题的国际惯例,应该明确地写入协议。对此,资方表示可以接受,将资方不追究停工的工人的责任写入协议。

常凯进一步提议,劳资双方应以此为契机,在法制的基础上,建立工资增长行劳动关系协调机制,通过制度来解决劳资矛盾,在保证工人合法权益的基础上,促进企业更好地发展。

会议主持人宣布打印协议文本,签字生效。在频频的闪光灯下,劳方和资方两名首席代表共同在协议书上签字。其后,劳资双方谈判代表以及法律顾问、斡旋人和政府代表共同留影纪念。

此时,已是6月4日晚上9点多,距谈判开始时间已过去6个小时。延续十余天的集体劳资争议宣告结束。

是什么促成了谈判成功?

篇2

[关键词] IT企业薪酬体系激励

近几年来，我国信息技术发展迅速，国内一批实力较强的综合性IT企业相继涌现，一些企业依靠技术优势，抓住市场机遇并显现出强大的生命力。但IT业的高技术与快速发展的特性也给IT业的薪酬管理带来一定的难度，这是由IT企业本身的特性决定的。IT的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高需求，而且造成目前人才的高流动率。高端的人才需求与人才的快速流动给IT企业薪酬管理带来的困难，已成为国内一些IT业发展的瓶颈。

一、我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的主要问题

1.薪酬决定模式不科学

许多IT企业初创期规模小，人员数量不多，单位的薪酬水平高低缺乏合理的依据，往往是靠老板根据对市场行情的估计来确定员工薪酬。还有一些IT企业虽然已经初具规模，掌握了相当的技术并拥有一定的市场，却重业务轻管理，不设置专门的人力资源管理部门，对IT市场的薪酬水平缺乏了解，薪酬的确定带有一定的盲目性。因为其盲目性，企业总是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，从而导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪、不断跳槽的现状，当然也在相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。

2.IT人才市场不健全导致人才高流动率

IT市场上精英人才的频繁跳槽，一直是令大多数IT企业管理者头疼的问题。据调查IT业人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。由于IT业发展迅速，一些企业一旦缺人，就会到市场上高薪挖人，从而导致人才高流动。此外，多数IT人都认为他们在行业内会有更多的发展机会，尤其是中高层管理者和从事销售和市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有丰富的管理和市场经验，一旦觉得薪酬不够合理或发现新的机会，即会脱离原来的企业。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性

随着规模的扩大，IT企业内部必定会增加新的职位，但许多企业没有根据各个职位的职位评估结果来确定新增职位的报酬，尤其是一些高级管理人员和优秀研发人员所拿报酬相当于普通职工的几倍，其高薪不能让其他员工觉得合理有据，而给这些人才以低薪又不能将其留住。

4.薪资方案过于单一

目前，一些IT业的薪资方案主要考虑货币因素,但IT企业员工相对来说工资水平较高，单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。企业在进行薪酬设计中应更多地考虑激励性因素，如职业安全、自我发展、和谐的工作环境和良好的人际关系、晋升机会、带薪休假等。

二、我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计方面问题的产生原因分析

我国IT企业的薪酬管理之所以存在以上的各种问题，原因可以概括为以下几点：

1．薪酬制度不健全，导致薪酬的确定缺乏合理的依据和薪酬的内部不公平

一些IT企业缺乏严密的薪酬制度，还有一些企业虽然有薪酬制度，但却没有被严格执行。员工薪酬的制定应以由岗位分析和岗位评价确定的岗位价值为基础，并严格按照企业的薪酬制度执行。现实中一些IT企业并没有按上述去做，导致薪酬的制定缺乏科学、合理的依据，造成员工对薪酬制度的不满。

2.缺乏薪酬市场调查，导致薪酬水平高低的确定不合理

企业薪酬水平的高低直接关系到企业能否吸引和保留优秀人才。一些IT企业确定薪酬水平时并不进行薪酬的市场调查，而是根据对同行业薪酬水平的大概了解，使制订出的薪酬水平过高或过低与同行业的市场水平，造成员工的频繁跳槽，也不利于提高企业薪酬水平的竞争力。

3.过多的关注经济性报酬

多数IT企业往往非常关注货币性薪资对员工工作的补偿，忽视了员工对非货币性补偿的需要，造成企业薪酬方案过于单一。对于收入水平已相对较高的大多数IT企业的知识型员工来说，有时非经济性激励的作用大于经济性激励的作用。

三、我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计方面问题之解决对策

要有效的解决我国IT企业薪酬管理中存在的种种问题，企业的人力资源管理部门在进行薪酬体系设计时应着重考虑以下几个方面。

1.建立宽幅（带）薪酬结构

传统的薪酬制度是为了适应传统的多层次、等级化的组织结构和高度细化的组织分工的要求。随着组织创新和知识经济的崛起，扁平化的组织结构逐渐取代了传统的多层次、等级化的组织结构，20世纪以后逐渐兴起的IT业作为新兴经济的代表，其组织结构也不例外的逐渐扁平化，因此需要一种新型的薪酬制度与之相适应，宽带薪酬结构就是在这种基础上应运而生的。

所谓的宽幅薪酬结构是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多等级、较窄幅度的薪酬结构压缩成等级相对较少、同一等级薪酬幅度较宽的薪酬结构，使工作成绩较好的职工有较大的薪酬上升空间。

宽幅薪酬制度具有明显优点。首先，它有利于引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人发展和能力的提高上，促使员工不断提高自身的知识技术和创新能力。其次，宽幅薪酬制度淡化了员工职位等级观念，弱化了组织内部员工之间争夺头衔、等级和职位的非良性竞争，有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐。再次，宽带薪酬结构有效的解决了组织内中高层职位数量远远低于职工期望的矛盾，使较低职位的职工通过努力工作同样可以拿到与上级相同的工资，稳定了员工队伍，降低了人才流失率，提高了人才配置效率。

宽幅薪酬制度已在欧美许多国家盛行，IBM公司原来的薪酬系统包括5000多种职位和24个薪酬等级，几年前，当公司开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危急时期，便对薪酬制度进行了改革。现在公司的薪酬系统中仅剩下1200个职位和10个变动较大的薪酬等级。目前，宽幅薪酬制度正在逐渐被国内IT企业所认识和实践，中国网通已从美国HAY公司引进了宽带薪酬管理模式。

2.重视团队激励

所谓工作团队，是由致力于共同的宗旨和业绩目标、承担一定职责、技能互补的异质成员组成的群体。JIT、敏捷制造、BRP等现代管理思想都指出并强调，未来的组织形式是充满活力的“团队”，团队中的成员是具有多种技能的“多面手”，具有高度的自和决策柔性。目前,在IT业内部以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正变得越来越流行，特别是在销售人员、技术人员中间。因此，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

3.雇员激励长期化、薪酬股权化

雇员激励长期化是与短期激励相对而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。

在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，我国知识型员工的离职率越来越高，跳槽现象更是越来越普遍。据有关统计，目前我国30岁以下的知识型员工中，平均每3年～4年就要更换一个工作单位，有的甚至一年以内就会更换若干个单位。在高科技类型企业中，IT业的离职率几乎可以说是最高的，员工离职的一个根本原因就是长期激励不足，一些IT业对员工的业绩评价缺乏科学完备的绩效评价体系，从而导致员工业绩评价没有合理的依据，使得对员工的长期激励效果不明显。

让员工分享企业剩余，享有剩余索取权是实现雇员激励长期化、完善IT员工薪酬激励制度的关键。IT业内的知识型员工薪酬激励的实质并不在于给其提供收入水平的高低，而在于员工的智力资本参与企业剩余分配的程度。要对员工进行有效的激励，应在对员工实施约束的同时，来对员工进行激励。激励的核心在于将员工对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求，解决这一问题的根本方法就是让员工持有企业股权，使企业所有者与员工共同承担企业风险，分享企业利润。

目前，我国很多IT企业都存在长期激励机制缺位的问题，致使人力资源管理处于低效状态，从而极大地影响了公司发展的后劲。但是，也有一部分优秀的IT企业，如联想、华为、方正、清华同方等开风气之先，向其高级管理人员授予了股票期权，还有一些企业为了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了优先认股权、送红股等手段、让员工参与分享经营成果。

4.薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到最有效的激励作用，尤其是对于IT业的知识型员工，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。因此，企业应建立一套科学的考核体系，并建立正确运用考核结果的机制，将考核结果与员工的晋升、提薪及各项奖励相挂钩，企业应通过绩效考核的结果为企业报酬的合理化提供决策基础，使企业的报酬体系更公平化、客观化，具有良好的激励作用。

在摩托罗拉公司中，每一位员工的薪酬都与其绩效评估结果紧密联系。公司的业绩评估报告表(scorecard）是参照美国国家质量标准制定的，各个部门都参照这个标准制定员工的工作目标，个人工作目标包括以下几方面：长远战略和优先考虑的目标、财政、客户关系、员工关系、合作伙伴关系、客户关注程度、信息分析能力等。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，称之为keyworkpartner,他们彼此之间能够互相推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使员工的考核能达到360度。摩托罗拉的个人业绩评估每季度进行一次，将员工的工作成绩与工作目标相对照进行考核，根据考核情况，决定员工的薪酬涨幅。

从上可见，摩托罗拉非常重视将员工的薪酬和工作业绩考核情况相结合，这一点值得我国IT企业借鉴。

5.泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是薪酬结构上提倡多样性、多元化，不局限于金钱这一种形式。美国学者特鲁普曼在其《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以“泛薪酬”的概念来表示。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人能力因素等统一起来，作为一个薪酬系统来考虑。自助餐式的泛薪酬就是在与员工充分沟通的基础上来确定雇员的工资形式，它的主要特点是：多样性、多元化、定制化和动态性。这种方法的基础是必须坚持以业绩为基础的理念，在投资和奖励之间实现合理平衡，让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

许多跨国公司都已经开始实行雇员薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根据雇员不同的需要来安排各种薪酬的比重。比如某个雇员不需要医疗保险（因为它配偶的单位已为他提供了保险），但对提高生活质量(居家办公或减少工作时间)更在意，它就可以将这份原本应用于医疗保险的薪酬用于提高生活质量。由于员工在不同的时期需求会发生变化，所以定制化的薪酬方案应随时间的推移做出相应的调整。比如年轻员工希望在直接工资、晋升机会等方面的需求比重大一些，而年龄大的员工，则可能对间接工资、生活质量等方面更加关注。

篇3

关键词　新企业所得税；　纳税筹划；　思路

2007年3月16日我国颁布了新《企业所得税法》，2007年12月6日国务院公布了与之配套的《企业所得税法实施条例》，并于2008年1月1日正式施行。新《企业所得税法》统一了内、外资企业所得税制度，促进了统一、规范、公平竞争的市场环境的建立。与此同时，新《企业所得税法》还进行了一系列的调整，适度降低了税率，扩大了税前费用扣除，将税收优惠政策从“以区域优惠为主”调整为“以产业优惠为主、区域优惠为辅”，以降低税收负担、调整产业结构和实现区域均衡发展。新《企业所得税法》的巨大变化必然对税收筹划的方式产生重大影响，原利用内外资企业差异、地区税率差异等进行税收筹划的方式已不再适用。作为追求利益最大化的企业主体，必须尽快地寻找新的筹划思路，有效降低税负。另外，新《企业所得税法》还设置了预约定价安排、提供关联方资料义务、防范资本弱化等反避税条款。并加大了处罚力度。对补征税款加收利息作了明确规定，这就要求企业在作税收筹划尤其是转让定价时。必须取得税务机关的认可，谨慎规划，规避筹划风险。

企业所得税的应纳税额等于应纳税所得额乘以税率，要降低应纳税额，应先从降低税率和应纳税所得额入手，并充分利用税收优惠政策。

一、降低税率

新企业所得税法的税率有四档：基准税率25％和三档优惠税率分别为10％、15％和20％(除直接减免税额外)。在中国境内未设立机构、场所或者虽设立机构、场所但取得的所得与其所设机构、场所没有实际联系的非居民企业取得的来源于中国境内的所得(即预提所得税)适用10％的优惠税率；国家需要重点扶持的高新技术企业适用15％的优惠税率；小型微利企业适用20％的优惠税率。企业应尽可能创造条件以满足优惠税率的标准。

(一)设立自主创新型高新技术企业

《实施条例》提高了高新技术企业的认定标准。界定的首要条件是拥有“核心自主知识产权”，认定的具体指标有：研发费用占销售收入的比例、高新技术产品收入占总收入的比例、科技人员占职工总数的比例等，体现了新税法技术创新的导向。据此规定，企业所得税筹划的侧重点应从筹划高新企业的纳税地点转移到自主创新、培养核心竞争能力上来，设立自己的研发机构，组建稳定的研发队伍，自主开发新产品、新技术，制定中长期研发计划。这既符合企业的发展需求。又符合新税法的立法精神。

(二)小型微利企业的筹划

对小型微利企业的界定，新《企业所得税法》改变了过去仅以年度应税所得额为标准的做法，采用了应纳税所得额、从业人数、资产总额三个指标相结合的方式。具体认定标准是：工业企业年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人。资产总额不超过1 000万元。因此，小型企业在设立时首先需认真规划企业的规模和人数，规模较大时，可考虑分立为两个独立的纳税企业；其次要关注年应税所得额，当应税所得额处于临界点时，需采用推迟收入实现、加大扣除等方法，降低适用税率。

(三)预提所得税的筹划

《实施条例》规定预提所得税仍维持原1 0％的优惠税率，外国政府、国际金融组织的贷款利息免征企业所得税。因此，仅有股息、租金等间接所得的非居民企业在境内不应设机构场所，或取得的间接所得应尽量不与境内机构、场所发生联系，以享受优惠税率。

原税法规定外国投资者从外商投资企业取得的利润或股息免征所得税，但新《企业所得税法》中将这些所得的税率规定为10％，增加了税收负担。这部分非居民纳税人可以利用税收协定进行筹划。根据新税法的规定。同外国政府订立的税收协定与新税法有不同规定的，依照协定办理，这意味可以利用我国和其他国家或地区的税收协定合理避税。如。目前我国香港、科威特等国家和地区与我国的税收协定约定：对股息不征税或适用不超过5％的预提所得税税率：美国、加拿大等国与我国签订的税收协议对股息适用不超过10％的预提所得税税率。非居民企业可以通过在上述国家或地区注册，租用邮筒或信托公司等方式规避部分税收。

二、合理增加准予扣除项目

新《企业所得税法》放宽了成本费用的扣除标准和范围。从而扩大了税收筹划的空间，成为新税筹划的重点。

(一)工资薪金筹划

新《企业所得税法》取消了计税工资制度，规定企业实际发生的合理的职工工资薪金。准予在税前扣除，即工资从限额扣除转变为全额扣除。当然，相应的工会经费、职工福利费和职工教育经费的扣除限额也提高了。企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额215％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。这意味着职工教育经费可全额扣除。尽可能多地列支工资薪金支出、扩大税前扣除应是税收筹划的基本思想，可采用的措施有：1　提高职工工资，超支福利以工资形式发放；2　持内部职工股的企业。把向职工发放的股利改为绩效工资或年终奖金；3　企业股东、董事等兼任管理人员或职工，将报酬计人工资；4　增加职工教育、培训I机会；建立工会组织，改善职工福利。在筹划时应注意职工工资需缴纳个人所得税，增加工资幅度时需权衡利弊，必要时可采用增加人数，提高退休金、住房公积金、增加职工福利等替代方案。

(二)广告费、业务宣传费和业务招待费筹划

《实施条例》没有区分广告费和业务宣传费，规定企业发生的符合条件的广告费和业务宣传费支出，不超过当年销售(营业)收入15％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。广告费扣除限额较以前的基本扣限2％和8％有所提高、业务宣传费扣除限额较以前的5‰明显提高，且可向以后年度结转。因此，企业的部分宣传完全可以不再通过广告公司策划，而是将自行生产或经过委托加工的印有企业标志的礼品、纪念品当作礼品赠送给客户，以达到广告的目的，同时又可降低成本。

新税法规定企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60％扣除，但最高不得超过当年销售(营业)收入的5％。即业务招待费的扣除标准有所下降，且超支部分不得向以后年度结转，因此筹划时要特别关注业务招待费的发生额。实务中业务招待费与业务宣传费部分内容有时可以相互替代。一般情况下，外购礼品用于赠送应作为业务招待费，但如果礼品印有企业标记，对企业的形象、产品有宣传作用的，也可作为业务宣传费；相反，企业因产品交易会、展览会等发生的餐饮、住宿费等也可以列为业务招待费支出。因此，可以适当规划广告费、业务宣传费、业务招待费的列支比例，当其中某一项费用超支时，及时进行调整。例如，当业务招待费可能超过限额时，则应以业务宣传费名义列支。另外，企业可以通过改变经营方式，以自销代替代销、销售公司分立等方式提高限额计算基础。

(三)设立分公司的筹划

新《企业所得税法》规定。在我国境内设立不具备法人资格营业机构的居民企业，应当汇总纳税。这意味着不具备法人资格的分支机构必须和总机构、其他分支机构合并纳税。合并纳税可以互相弥补亏损，从而减轻整个企业的税收负担。当企业扩大生产经营需要到外地设立分支机构时，可以先考虑设立分公司，因为经营初期发生亏损的可能性较大，合并纳税可使外地发生的亏损在总公司得到冲减，减轻了总公司的负担。一旦生产经营走向正轨，产品打开销路，可以盈利时，应考虑转为子公司，在盈利时享受当地税收优惠政策。

(四)选择会计政策

企业可以根据实际经营情况自主选择会计政策和会计处理方法。例如。存货的核算方法包括个别计价法、先进先出法、加权平均法等。因此，企业可以在通货膨胀时采用加权平均法，提高当期销售成本。减少所得税。同样，折旧方法有直线法和加速折旧法两种，在税法允许的情况下，应采用加速折旧法，使企业获得延期纳税的好处，相当于取得了一笔无息贷款。

三、降低收入

(一)推迟收入确认的时间

新《企业所得税法》根据销售结算方式的不同，分别对收入确认的时间作出了相应的规定，一旦确认收入。不管资金是否回笼，都要上缴税款。所以，企业应根据情况选择适当的销售结算方式。避免先垫支税款，同时尽量推迟确认销售收入，以达到延缓纳税的目的。例如，在签订销售合同时选择分期收款销售商品就可以合法地在不同时期确认收入，实现递延纳税。当然，部分资金被客户较长时间占用也会给企业带来损失，需权衡利弊；赊销产品时尽量不开具销售发票。等收到货款时才开具销售发票并确认收入。以免垫支税款。企业还应特别注意临近年终所发生的销售收入确认时点的筹划。比如，采用直接收款销货时，可通过推迟收款时间或推迟提货单的交付时间。把收入确认时点延至次年，获得延迟纳税的利益。

(二)尽量投资免税收入

企业对外投资时应设法增加免税收入或低税收入，可以考虑购买免税的国债或进行直接投资。新税法规定来自于所有非上市企业以及连续持有上市公司股票12个月以上取得的股息、红利收入，给予免税，不再实行补税率差的做法。这将刺激企业直接投资的热情，同时也给居民企业通过转让定价安排，将利润转移到适用低税率的关联企业提供了筹划空间。

四、合理利用税收优惠政策

(一)选择投资方向

新《企业所得税法》税收优惠的方向主要是：促进技术创新和科技进步、鼓励基础设施建设、鼓励农业发展和节能环保、促进公益事业、照顾弱势群体等，企业应根据政策来调整投资和经营决策，如多上一些技术创新、节能节水、环保、农业开发等领域的项目。加大对技术开发的投入，充分享受税法给予的节税空间。

(二)促进技术创新

新《企业所得税法》鼓励自主技术创新的优惠很多且力度大，主要规定有：技术转让所得不超过500万元的部分，免征企业所得税：超过500万元的部分。减半征收；企业开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，可以在据实扣除的基础上，再加计扣除50％，不再受增长达10％的限制；企业的固定资产由于技术进步等原因，确需加速折旧的，可以缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法。企业应顺势而动。充分利用这些优惠政策。

(三)利用过渡期优惠政策

新《企业所得税法》规定。原享受低税率优惠政策的企业，在新税法施行后5年内逐步过渡到法定税率；原享受“两免三减半”、“五免五减半”等定期减免税优惠的企业，继续按原税收相关法律、法规规定的优惠办法享受至期满为止，但因未获利而尚未享受税收优惠的，其优惠期限从2008年度起计算；西部大开发企业所得税优惠政策将继续执行。因此，可继续考虑在西部地区设立新企业，或通过与原企业合并的方式即“借壳”，以享受过渡期优惠政策。

(四)合理选择就业人员

新《企业所得税法》规定：“企业安置残疾人员的。在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，按照支付给残疾职工工资的100％加计扣除”。如果企业在进行组织设计时能将残疾职工安排在合适的岗位上，就可以获得减少税负的好处。

五、其他方面

(一)纳税人身份的筹划

新《企业所得税法》规定：“企业所得税的纳税人包括居民企业和非居民企业。居民企业承担全面纳税义务，就其境内外全部所得纳税；非居民企业承担有限纳税义务，仅就其来源于境内的所得纳税。”新税法采用了注册地和实际管理机构所在地相结合的双重标准来判断居民企业和非居民企业。注册地标准较易确定，因此筹划的关键是实际管理机构所在地。实际管理机构一般以股东大会的场所、董事会的场所及行使指挥监督权力的场所等来综合判断。《实施条例》将其定义为对企业的生产经营、人员、账务、财产等实施实质性全面管理和控制的机构。外国企业要想避免成为中国的居民企业，就要注意不仅要在国外注册，而且还要把实际管理机构设在国外，比如股东大会、董事会会议在外国举行。在国外设立重大决策机构等。

(二)间接抵免

篇4

一般来说，合同的成立与生效是两个有关联性的不同概念。

《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式；第二十五条规定，承诺生效时合同成立。也就是说，当事人双方达成合意的，合同成立。

对于要约及与之对应的承诺通过何种方式体现的问题，《合同法》第十条规定，当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。在此基础上特别强调：法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。

那么对于应当采用书面形式而未采取书面形式的，是不是就不予承认呢？《合同法》第三十六条针对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立给出的答案。

根据《合同法》中“对应当采用书面形式而未采用的合同如何成立”的规定，合同的形式不是主要的，重要的在于当事人之间是否真正存在一个合同。如果合同已经得到履行，即使没有以规定或者约定的书面形式订立，合同也应当是成立的。如果合同不违反法律的强制性规定，就是有效的。

在我国众多法律中，有些法律明确要求合同双方当事人应以书面形式（合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式），典型的为劳动合同。

有关劳动合同的形式与合同成立的关系

早在1995年施行的《劳动法》就以第十九条明文规定：劳动合同应当以书面形式订立。后来的《劳动合同法》又作了进一步的明确：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；同时又作出了人性化的规定：一个月的缓冲期。

一般情况下，劳资双方为建立劳动关系而进行磋商过程中，会对下列基本事项进行口头约定：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假和劳动报酬。一旦双方就上述事项达成合意并且开始履行，劳动关系即行建立，这也就是“一方已经履行主要义务，对方接受”的情形。福建省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》也指出：实践中即使是事实劳动关系也是种合同关系，只是口头形式而已。不过值得注意的是，劳动关系本身具有平等缔结履行和履行过程中单向管理（失衡）的双重性，即一方面用人单位与劳动者具有平等的法律地位，如双方订立、履行劳动合同等，是平等主体之间的关系，另一方面在劳动过程中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，双方是处于管理与被管理的地位，不是平等主体之间的关系。

有人认为，《劳动合同法》旨在消灭事实劳动关系，所以自从《劳动合同法》2008年1月1日起，国家不再承认事实劳动关系。这样的观点是否能经得起推敲呢？

为了明确事实劳动关系的地位，原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中以第二条中提出：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；后来又以劳社部发[2005]12号文件颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，针对一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响的提出了解决方案，在一定程度上规范用人单位用工行为，在保护劳动者合法权益、促进社会稳定方面起到了积极作用；对于事实劳动关系的劳动者在其受到不法侵害时能否获得经济补偿的问题上，劳动部针对海南省人事劳动厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的请示》做出了《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》。《复函》指出，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。

上述观点得到了最高法的积极响应：不但各级人民法院在依法审理劳动争议案件过程中将事实劳动关系比照劳动合同判决用人单位承担违反和解除劳动合同的民事责任，最高法在第一次系统地就劳动争议适用法律作出解释时明确规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院的，人民法院应当受理。”

笔者认为，2008年的《劳动合同法》第十条第一款规定的“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”实际上是对《劳动法》第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”的简单重复，故而事实劳动关系的处理在2008年1月1日前后是没有较大的区别；即便如此这个形式上的“简单的重复”在《劳动合同法》是有着重要的意义的：

首先，第十条第一款规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但是紧接着就以第二款规定了人性化的一个月缓冲期规定；后面又以第三款规就“用工前就订立劳动合同在的情况下如何确定劳动关系的建立”问题作出了规定。

其次，《劳动合同法》第八十二条确立了在“一个月缓冲期”内不签订法定形式的劳动合同应承担的法律后果（我们称之为“缔结劳动合同形式过失责任”），这是我国继《消费者权益保护法》之后又一次参照英美法系作出的惩罚性的规定，旨在通过增加用人单位的用工成本方式强迫用人单位必须主动与劳动者订立符合法律规定形式的劳动合同；立法没有将增加工资标准一倍的支付作为行政处罚收入国库而是规定向劳动者支付，彰显了《劳动合同法》鼓励劳动者积极主动维权的立法本意，这就是资方反对《劳动合同法》的原因之一。

笔者认为，制定法律是一项非常严谨的国家行为，所以法律草案的每一个条款都是要经得起推敲的；而《劳动合同法》第十条第一款的出现，是为了第十条第二款、第十条第三款以及第八十二条服务。

根据《劳动合同法》第一条，该法的立法目的为“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，而真正要消灭口头劳动合同确为《劳动合同法》的立法宗旨中“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的具体体现，使得劳动者维权有了更多的保障。

根据有关部门的统计数据表明，1995年施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了劳动合同制度，但由于当时的法律法规对劳动合同制度的规定比较原则，操作性不强，亦没有对不订立劳动合同的情形给予明确处理，导致劳动合同制度实施二十多年来，劳动合同的签订率依然较低。建筑业、餐饮服务业中劳动合同签订率只有40%左右，农民工的劳动合同签订率仅有30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。根据《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》显示，“中职毕业生中签订正式劳动合同的占12.67%、高职毕业生中签订正式劳动合同的比例为14.5%”。大量的数据表明，在没有订立书面劳动合同的问题上，用人单位原因占主导地位。

虽然《劳动合同法》第八十二条的初衷在于指导劳动者合理维权，但是不妨碍个别劳动者“投机倒把”地滥用“第八十二条”。

为了杜绝这一现象，使得“第八十二条”不被滥用，国务院颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》以第五条和第六条对于用人单位在一个月内和超过一个月的不同时间内提出书面劳动合同而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的情况下有权书面通知劳动者终止劳动关系作出了规定。《条例》指出，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的。也就是说，用工之日起一个月内因劳动者的原因未能订立书面劳动合同的，用人单位可以单向辞退劳动者并可以拒付一切劳动报酬之外的给付项目，杜绝了劳动者歪用《劳动合同法》第八十二条。

对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《条例》规定，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

从上面可以看出：

1、用人单位通知劳动者订立书面劳动合同之前是否应支付经济补偿金的分水岭在于自劳动关系建立之日起满一个月；

2、在《劳动合同法》施行后，用人单位无权随意解除或终止事实劳动关系，只有法定事由出现的情况下才能提出解除或终止。

综上，《劳动合同法》要解决的是“用人单位不与劳动者订立书面劳动合同”的问题，《实施条例》要解决的是“经用人单位提出，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同”的问题，而对于“劳动者不主动提出签订劳动合同的问题”，我国的立法在劳动者普遍处于弱势的国情下还是倾向于宽容劳动者的态度，以彰显“保护劳动者合法权益”的立法本意；同时《劳动合同法实施条例》以第六条再次明确了无书面劳动合同亦应支付经济补偿的法律精神。

有关劳动合同的内容与合同效力的关系

根据《民法通则》第六条的规定，民事活动必须遵守法律，作为民事行为表现形式之一的订立合同也不例外。那么对于劳资双方有口头约定工资标准的，对该口头约定应当如何认定效力呢？

最高法民一庭指出，像劳动和社会保障部及部分学者们认为，《劳动法》所称的劳动合同，不仅仅指书面合同形式，包括口头约定。按照这种观点，劳动者与用人单位之间如果有口头约定的，即使没签订书面劳动合同的，也构成了事实劳动关系。而我们从事审判工作的多数同志则认为，劳动关系是一种兼具民事和行政特点的法律关系，既然《劳动法》未作特别说明，那么，根据《合同法》的相关规定，合同的形式包括口头约定和书面约定两种，如果当事人双方就劳动关系已有口头约定的，亦属于订立了劳动关系而不是所谓的事实劳动关系，只有既无口头约定、又无书面协议的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系，才属于事实劳动关系。

《劳动法》第十八条列举了“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”两种导致劳动合同无效的情形；《劳动合同法》在此基础上，比照《合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。

现实中比较常见的是工资标准低、社会保险缺失和工伤概不负责的无效情形，其中最复杂、最普遍的当属工资支付的有关问题。

最高法民一庭指出：包括约定劳动报酬条款在内，劳动合同被整体认定为无效的，或者劳动合同中没有约定劳动报酬标准的，就应当按照本单位的同期、同工种、同岗位的工资标准来支付劳动报酬，如果用人单位没有可直接参照适用的标准，亦可参照其他单位同期、相类似工种、类似岗位的工资标准来确定其劳动报酬的数额。比如，某用人单位非法以欺诈、胁迫手段与劳动者签订劳动合同，约定的劳动报酬明显低于正常工资标准，当此劳动合同被依法认定无效后，该约定劳动报酬的条款亦不得适用，为保护劳动者这一弱势群体的利益，就可以直接适用本条的规定予以解决。通常情况下，这种参照同期、同工种、同岗位的工资标准确定的劳动报酬，对劳动者而言，往往是相同性质工作中获取报酬较低的，故如果劳动者与用人单位之间有对劳动报酬作出相对较高约定的，尽量应当按照约定标准来计算劳动者的劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条规定，用人单位应根据其自身原因订立的无效合同向劳动者承担损害赔偿责任；《劳动合同法》在此基础上，本着“公平合理”的原则，以第八十六条将其扩大为双向责任，即明文规定过错人应向对方当事人承担损害赔偿责任。