股权激励行权方案范文

导语：如何才能写好一篇股权激励行权方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：地铁；行车安全；影响因素；安全管理；事故预防

1引言

地铁作为公共交通工具，行车安全至关重要。近年来，全球地铁行车事故（列车冲突、追尾、脱轨等）不断发生，为我们敲响了警钟，使我们意识到了地铁行车安全的重要性。因此，我们要总结和分析影响行车事故发生的因素，从而制定行车安全管理及预防措施，避免行车事故的发生。

2 地铁行车安全的影响因素

依据相关统计，人为因素是影响行车安全的主要因素，此外恶劣天气也会对行车安全带来影响。主要影响因素主要包括以下几点：

（1）行车人员纪律松弛、制度执行不严。纪律松弛，出乘标准化作业不落实，责任制贯彻不力，是影响安全行车的一大顽症；（2）行车人员疲劳行车、情绪开车。睡眠不足，和受外界环境影响产生的情绪并带人运行作业中，使司机产生生理、心理的疲劳，使操纵者精力不济，精神不能集中，给安全行车造成事故隐患；（3）行车人员业务素质不高。技术培训学习不够，司机业务水平不精，不能及时处理运行中的突发事件和故障；（4）行车技术设备不完善。行车设备老化，技术设备结构的不合理使之不能符合适应实际行车的需要；（5）风、雪、雷、电等恶劣气候及环境的影响。风、雪、雷、电等恶劣气候对安全运行的影响是不可低估的。列车司机对气候环境变化，突发事件的适应与处置直接影响地铁运输的安全。

3 地铁行车安全管理及事故预防

从近几年来地铁发生的行车事故分析，导致行车安全事故的主要有信号设计不足、车辆制动失灵、调度违章指挥、接发列车失误、司机臆测行车等几个方面。下文将对此进行分析，并提出安全管理及事故预防措施。

3.1 信号系统

信号系统是地铁行车指挥和列车运行控制系统，它的性能直接关系到地铁运营安全、效率及质量。地铁信号系统的核心是列车自动控制系统（ATC），它由列车自动防护系统（ATP）、列车自动驾驶系统（A-TO）、列车自动监控系统（ATS）构成。如果信号系统不完善或存在缺陷，将不能很好的预防行车事故，甚至对地铁行车安全埋下隐患。因此，地铁的信号系统在设计时和使用前应做到以下几个方面：

（1）地铁信号安全相关系统设计时应遵循相关规范要求，考虑所有安全相关的整体、系统、设备的整个生命周期，通过对系统生命周期各个阶段的安全环节把关，实现整个系统的安全；（2）在硬件电路方面，信号设备要严格按照“故障-安全”的设计理念，信号机电灯电路应由安全继电器控制，信号机控制模块要具备短路、断路检测功能，当红灯故障时其他灯位无法点亮，避免信号显示升级。（3）在软件逻辑方面，地铁信号必须具备联锁进路防护。即列车在因硬件故障而丢失位置时，在逻辑上仍处于占用状态，对其所在区段进行防护，避免向该区段排列列车进路。

3.2 制动系统

地铁车辆作为城市公共交通工具，其制动系统按控制功能可分为：（1）常用制动，列车在正线运行中最常用的制动方式，主要是为了保证列车精确停车；（2）快速制动，能够实现比常用制动更大的平均减速度；（3）紧急制动，列车在紧急情况下实施的制动方式，紧急制动指令通过列车安全回路来控制；（4）停放制动，能够实现长时间的停车；（5）保持制动，主要是为了防止列车溜动良好的制动系统在关键时刻甚至可以避免事故的发生，但如果列车的制动系统设计上存在不足或失去控制，必将导致行车事故的发生。为此，确保车辆制动设备的性能，对确保行车安全也十分重要，应注意做好以下几点：

（1）制动系统在设计时应充分考虑安全性，宜采用得电缓解、失电制动的模式及失电导向安全的原则。即在列车控制系统内设置紧急制动环路，该环路在正常情况下处于得电状态，当发生脱钩、超速等危险情况时，紧急环路失电，使列车产生紧急制动；（2）列车制动系统应带有自检功能，每天列车上线前都应启动制动系统自检，检查制动系统的状态；（3）列车司机室控制台应设有紧停按钮，确保发生意外情况时，司机可以通过按压紧停按钮，已最短的距离停车；（4）停放制动的制动方式应采用弹簧制动，采取“充气缓解、排气施加”的方式，与常规制动互相补充。保证当列车发生常规制动失效情况时，可以通过施加停放制动制停列车。

3.3 调度指挥

地铁运营的行车组织指挥工作，贯彻高度集中，统一指挥的原则，行车调度员就是为适应行车组织特点而设置的行车统一指挥者，负责组织协调行车有关各部门、各单位、各工种的工作，指挥和监督行车工作的全过程，保证行车工作均衡协调地、安全准确地运行。

行车调度员的正确组织指挥，是保证地铁运输生产得以正常有序地进行的前提，是整个行车过程实现安全的重要环节。为防止调度指挥人员违章指挥或人为失误导致行车事故的发生，要重点做到以下几点：

（1）列车运行正常时，行车调度员要注意监控列车的运行间隔，发现两车距离过近时要提醒司机注意，保障列车安全距离。当中央设备无法监控时，行车调度员应根据车站的报点，人工铺画运行图，掌握正线列车的间隔；（2）若发生列车无信号保护时，行车调度员应采用多停扣车或限速等办法使全线列车运行速度降下来，并及时采取其他的安全控制措施；（3）当需要非正常进路行车时，行车调度员应将有进路冲突的列车扣停在至少一个列车进路，防止列车冲突。

3.4 接发作业

地铁列车正常行车时，由信号系统自动控制，车站不需要接发列车，只有遇到信号故障或列车退回车站等才须接发列车。

虽然车站接发列车已经不经常用到，但因作业人员业务生疏、麻痹大意、违章违纪等因素导致的行车事故，也往往造成严重的经济损失和带来不良的社会影响。因此车站作业人员认真履行岗位职责和严格执行规章规范，保证接发列车作业安全，也对行车安全有重要的意义 具体要做到：

（1）办理闭塞作业时，必须认真确认区间空闲。要检查确认前一列车是否完整到达；通过闭塞设备确认区间空闲；区间有否列车占用；区间是否封锁；区间内设有道岔时，还要确认道岔开通位置正确并已锁闭；（2）准备列车进路时，必须确认线路空闲，以防止线路上存有机车车辆及其它危及列车运行安全的障碍物等。如果进路上有道岔，要对道岔逐个确认，确认道岔位置正确及按要求加锁后，方可报告接发车进路准备妥当；（3）办理行车凭证时，必须认真严谨，注意防止因差错而造成行车事故。交付行车凭证前，要再度核对确认，对其使用日期、区间、车次、地点、电话记录号码或调度命令号码等必须逐字逐项复诵，认真进行核对经确认正确无误后，方可交付使用。

3.5 列车驾驶

列车运行是一个具有规律性的动态过程，在这个动态过程中要避免各种不利因素对行车工作的影响。而司机作为列车最直接的监控者和操作者，必须有熟练的业务技能和高度的安全意识，并且要能够不断学习与遵守规则的素质才能确保运行正常进行司机严格执行规章制度是保证安全行车的最根本要素，可以说司机是把好行车安全的最后一道关口。因此，保证司机有较高的安全意识，严格按照安全制度 行车规则执行乘务驾驶任务对防范行车事故有重要意义，具体应做到：

（1）正常情况下，司机动车前要认真确认各个行车要素和行车凭证，严禁臆测行车、盲目赶点，严格落实呼唤应答 手指口呼制度，避免安全措施流于形式；（2）列车运行过程中，司机要加强对列车状态的监控和前方进路的瞭望，发现异常及时汇报，如果危及行车安全的情况时，立即采取紧急停车的措施；（3）司机在接收行调命令时，要严格执行复诵制度，对于行调的降级模式及列车进路的命令要认真确认，确保调度命令正确执行。在接到授权越过故障信号机或信号区段时，司机必须认真确认允许越过信号机的编号或故障区段的位置，并严格限速通过，防止发生意外。

4 结语

综上所述，本文主要分析影响地铁行车安全的因素，并从地铁设备、人员的业务素质、安全意识、业务技能等信号保护系统、车辆制动系统、调度行车指挥、车站接发列车、司机驾驶列车五个方面提出了安全管理及预防措施，旨在有效地实现地铁行车安全作业的标准，避免行车事故的发生，确保地铁行车安全。

参考文献：

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【关键词】 突泉地区；心力衰竭；药物治疗

内蒙古突泉县地处内蒙古高原东部与东北平原西部交界处，蒙汉族杂居，高寒、高原地理环境，高盐、饮酒、高脂饮食等生活习惯，文化经济落后，为贫困县，人群心血管疾病患病率很高，了解该地区居民慢性心力衰竭（CHF）状况并制定治疗对策，为今后制定CHF防治措施提供依据，非常有意义。

1对象和方法

1.1调查对象符合以下标准 ①有器质性心脏病基础;②有心功能不全证据，即近一年内左室射血分数(LVEF)

1.2调查方法 首先制订调查问卷，内容包括：患者年龄，基础心脏病，心衰程度，用药种类及剂量，用药时间。对2005年~2010年突泉县人民医院（二级乙等）住院、门诊及下乡义诊时接诊的突泉县常住居民CHF患者进行调查，填写问卷。共收集有效问卷500份，城镇和农村各占50%。表格回收后编号并录入计算机，对数据进行分析。

2结果

突泉基层医院在CHF的用药中存在严重不足，与全国基层医院平均水平相比差距很大（见表）：利尿剂的使用率为50％，其中螺内脂为5％；大剂量地高辛（用量>0.25mg/d）的使用率为20％；β-受体阻滞剂的使用率为20％，达到靶剂量的为0.2％；ACEI类的使用率为38％，达靶剂量的为0.4％；血管紧张素Ⅱ受体拮抗剂（ARB）的使用率为0.4％。曾经于我院住院治疗的患者中，药物使用状况良好，与全国平均水平无统计学差异（P＞0.05）：ACEI类的使用率达到了75％，而达靶剂量的为2.2％；β-受体阻滞剂的使用为40.4％，达靶剂量的为1.8％。

表 内蒙古突泉地区慢性心力衰竭药物使用率（％）

3讨论

慢性心力衰竭是一种复杂的临床症候群，是各种心脏病的最严重阶段。治疗心衰的关键是阻断神经内分泌系统，阻断心肌重塑。β-受体阻滞剂、ACEI或ARB、醛固酮受体拮抗剂用于治疗CHF，是循证医学证实疗效确切的药物。自2002年和2007年中华医学会了CHF规范化治疗指南后，对临床工作起了很好的指导作用。但是，落后地区基层医院的临床医生由于进修学习的机会相对较少，对新的治疗指南不熟悉，不能及时改变旧观念，这也是我国基层医院治疗水平落后的主要原因。

一些临床医生过分注重β-受体阻滞剂的副作用，不敢在心衰的患者中使用。实际上，研究表明β-受体阻滞剂能改善患者的临床症状，并可以降低病死率。其对CHF预后的影响与其剂量有密切的关系，患者最好能接受靶剂量的治疗，只有在病人不能耐受靶剂量的情况下才考虑选择较低剂量。

ACEI类作为慢性心衰治疗的首选药物，在所有慢性收缩性心力衰竭患者中只要无禁忌症都应该使用。在突泉地区，ACEI的使用主要在曾经患高血压病的患者中应用，主要应用目是为了扩张血管和降血压，其改善心肌重构的作用并没有被真正认识到。高度提示ACEI是引起咳嗽的原因。咳嗽不严重可以耐受者，应鼓励继续用ACEI，如持续咳嗽，影响正常生活，可考虑停用，并改用ARB。

利尿剂在慢性心衰的治疗中起着关键的作用，是CHF最基本的治疗，对有液体潴留的证据或曾经有过液体潴留病史的患者均应使用。进一步抑制心力衰竭患者肾素－血管紧张素系统作用的另一项措施就是阻断醛固酮的效应，很多医生对醛固酮受体拮抗剂认识缺如，如能在ACEI基础上加用醛固酮受体拮抗剂，进一步抑制醛固酮的有害作用，可望有更大的益处。

地高辛不仅可以增加心肌收缩力，还可以降低被激活的神经激素系统的活性，但是大剂量的治疗浓度有增加死亡的趋势。不良反应主要见于大剂量时，自从改用维持量疗法后，不良反应已大大减少。在基层医院已经鲜有医生应用负荷量的地高辛，但是仍有少部分患者自行增量。

综上所述，突泉地区基层医院在CHF的治疗与《指南》的要求还有很大差距。积极推广和普及《指南》仍是我们面临的重要任务，加强基层医院医师的培训工作，在有条件的医院建立心血管病专科，成立心衰门诊，对心衰患者进行登记，对其进行规范化管理，定期随访，指导用药治疗，以提高CHF的治疗水平，真正改善患者的预后。

推荐“济困”方案。小剂量的地高辛（0.125~0.25mg，1次/d）、依那普利（或者卡托普利）、阿替洛尔（或者美托络尔）、螺内酯片治疗CHF，这几种药品疗效可靠有循证医学证据，而且价格低廉，掌握好适应症和禁忌症，合理联合，适用于贫困地区患者，即“济困”方案。

参考文献

[1]曹雅旻，胡大一，王宏宇，等.我国基层医院慢性心力衰竭药物治疗现状调查.中华内科杂志，2006;45（11）：709

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在股权激励方式上，目前中国上市公司有两种主流选择，一是发行股票期权，二是股东转让股票。

对于发行股票期权的激励方式，新会计准则中明确规定要予以费用化，这样，对于一些股票期权公允价值巨大的上市公司，会对未来年度利润造成较大程度的负面影响，进而可能出现无法满足股权激励方案行权条件的情况。对此，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则带来的激励困境，一是修改与调整股权激励方案，二是将股权激励费用视为非经常性损益。

据《证券市场周刊》了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到“股份支付”新准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。于是，目前一些上市公司激励困境的解决，可能有赖于一些技术性手段；同时，这也涉及到股权激励的实施效果，以及上市公司激励行为取向的引导问题。

对于股东转让股票的激励方式，目前新会计准则体系相关文件中未予提及，属于灰色地带。不过，若按照国际财务报告准则中的相关内容来理解，也需要同“发行股票期权”方式一样，按公允价值计入到成本费用中，尽管目前相关上市公司在会计处理方面还没有这样做。当然，这涉及到在中国新会计准则体系中，国际财务报告准则的角色与地位问题，也涉及一些复杂的技术性细节。

其实，我们探讨与股权激励相关的诸多问题，其意义不仅仅局限于会计处理；更有利于投资者梳理对薪酬、费用、利润等方面的理解；从而在目前中国上市公司股权激励试水时间不长的情况下，能够更加清晰、准确地分析相关上市公司的财报及进行价值判断。

两种主流

据统计，股改后已实施股权激励的21家上市公司（表1）中，就激励方式而言，发行股票期权，为14家上市公司所采用；采用股东转让股票方式的有5家；而采用股票增值权、上市公司提取激励基金买入流通A股方式的各一家。

不论是发行股票期权，还是股东转让股票，受益者只能是公司的管理层或其他员工。也就是说，股权激励属于上市公司薪酬的一种形式。就此问题，会计与税收知识足令中国投资人士汗颜的巴菲特曾经发出绕口令式追问：“如果期权不是报酬的一种形式，那它是什么？如果报酬不是一种费用，那它又是什么？还有，如果费用不列入收益的计算中，那它到底应怎么处理？”

其实，巴菲特的这种追问不仅仅是探讨股权激励的薪酬实质，而是着重于其会计处理问题，即这种股权激励应该计入费用，从而列入收益的计算中。

道理很简单，如果有两家公司，一家公司采用某种形式的股权激励，另一家公司未采用。如果实施股权激励的公司未将这部分激励形式的薪酬计入费用，但其业绩却由于激励效应而增加，这时，其业绩便没有与其费用完全配比，因为缺少了股权激励这一块成本费用。并且，由于股权激励未计入费用，也导致两家公司的不可比性；投资者会误以为实施股权激励公司的业绩更好，而实质上的情况，却是其未将激励费用列入收益计算所致。

鉴于诸如股票期权等激励形式在许多国家日益盛行，“国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付”填补了会计处理方面的空白，规定股权激励予以费用化。该准则结论基础中，在探讨广义的雇员股份计划时，其中的言辞有利于我们加深对薪酬概念的理解：“理事会指出，这些计划只有雇员才能取得的这一事实本身就足以证明，提供给雇员的利益代表了雇员薪酬。不仅如此，‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似的，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”

会计变革

“股份支付”准则的关键点有三：一是相关股权激励费用化；二是首次执行日的处理；三是股权激励费用的计量与确认。

根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调减留存收益，相应增加所有者权益或负债。

应该说明的是，股份支付准则对年初股东权益的影响，仅是改变了其中的结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，所以，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项是增加。

股份支付准则的另一方面的影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

同样以金发科技为例。该公司2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”，根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

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摘 要 自2006年股权激励相关政策的出台，A股市场多家上市公司实施了股权激励。而最近市场低迷股价低位振荡，推出股权激励方案更成为多家公司的共同选择。本文分析了最近一年股权激励的现状以及对策。

关键词 股权激励 激励模式 行权条件

一、股权激励概述

股权激励，是上市公司向其雇员支付期权作为薪酬或奖励措施的行为，支付对象为公司董事、监事、高级管理人员及核心员工。与传统的薪酬激励工资、奖金相比，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。而股权激励恰恰可以弥补传统激励手段的不足。它通过经理人对股权的拥有使雇主雇员关系变为合作伙伴关系，让经理人享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。

二、股权激励现状

据Wind资讯统计，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在实施股权激励。其中公布董事会预案的有81家，股东大会通过的7家，已经开始实施的达到116家。在这204家上市公司中，有100家公司是在今年以来才开始公布或实施股权激励计划的。我国的上市公司股权激励进入快速发展期。但是同时，由于近期低迷的股票市场，直接影响到了上市公司股权激励的实施。

第一：股价持续下挫，使得股票价格低于行权价格，被激励者无法行权，股权激励成一纸空文，尤其在2010年或更早之前推出股权激励计划的公司，陆续终止了原定股权激励方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告称，自公司2009年5月份披露股票期权激励计划至今，国内外经济形势和证券市场发生了重大变化，在此情况下，原方案已不具备可操作性，若继续执行原方案将难以真正起到应有的激励效果。公司董事会决定撤回股票期权激励计划。亿纬锂能（300014）2011年5月27日公告，拟向激励对象授予320.5万份股票期权，首次授予的股票期权的行权价格为22.62元，但公司5月30日的收盘价为20.12元，如果股价长时间跌破行权价，股权激励起不到激励作用，股权激励能否最终实施将具有很大不确定性。

第二：严厉的股权激励行权条件难以实现，导致未能行权。特别是近年受国家宏观调控政策影响较大的房地产公司，由于公司经营业绩未能达到激励方案中规定的行权条件，被迫终止股权激励计划。2010年1月万科公告宣布终止2007年股权激励方案， 2007年度和2008年度万科股权激励计划均由于业绩考核指标未能达成先后终止实施。2011年4月名流置业公告称由于业绩未达标，公司取消其在2009年推出的股权激励。

因上述原因被迫终止或取消股权激励的并非个案，作为一个新兴的长期激励机制，如何克服上述问题，以达到良好的激励效果，已经成为大家关注的焦点。

三、因地制宜制定适合公司的股权激励方案

第一：股权激励模式。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。现有的股权激励模式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股权增值权、限制性股票、延期支付、经营者持股。其中业绩股票是根据激励对象是否完成公司事先规定的业绩指标，由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上讲，是一种“奖金”延迟发放，具有长期激励的效果。延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现。业绩股票、延期支付这种长时间的锁定决定了其在股市低迷时的适用性。代表公司有三木集团、宝信软件、武汉中宝。

第二：行权条件设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，行权条件制定得太低，对被激励对象起不到约束和促进的作用；行权条件制定得太高，导致行权难以实现，不仅不能发挥激励作用，还会引起激励对象的负面情绪，从而怠工或离开服务的公司。对于周期性及受宏观政策影响较大的行业，行权条件应该更多的与同期同行业水平挂钩，而不是与公司历史数据纵向比较。

第三：激励方案推出时机。按照现行的企业会计准则，对于权益结算的股权激励，以授予日的股权公允价值计量，在等待期内的每个资产负债表日，对当期取得的服务计入成本或费用。因此在股权数量一定的情况下，公允价值的高低将决定公司的激励成本。在股价低迷时推出股权激励，一方面将降低公司的激励成本；另一方面，一旦市场回暖，股价回升将使激励对象从中获得更多收益，增强激励效果。

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【关键词】上市公司；股权激励；问题；对策

一、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）政府治理层面存在的问题

1、资本市场不健全。首先，资本市场上股价的波动受到多方面因素影响，例如国家政策、经济周期、公众信誉度等。其次，我国资本市场存在信息披露不及时、信息不对称，庄家操纵股市等现象，因此，高管人员的努力程度和公司业绩及股票市场价格不成比例，降低股权激励的作用。

2、相关法律法规体系不完善。从我国法律法规的发展历史看，股权激励的政策环境还不成熟，在实施过程中面临着许多的困难。譬如，已颁布的法律中没有明确规定股权激励计划有效；股权激励计划在税收和会计制度方面缺少相应的规定；对于股权激励方案中的业绩考核指标也只有建议性的参考。

3、经理人市场不成熟。大多数的经理人都是由行政部门命令，如果经理人的选拔不能通过公开公平的市场手段完成，那么经理人的个人素质得不到保证，因此即使是在毫无瑕疵的大环境中，股权激励都无法有效、实施，其积极作用无法发挥。

4、上市公司股权激励的监管力度不够。由于法律法规不健全、政府干预过度等致使我国资本市场的监管力度不够，一系列的不良后果随之产生，例如提供虚假信息就给上市公司提供了机会，提高了管理人员操纵股权激励的可能性。

（二）公司管理层面存在的问题

1、公司治理结构不完善。公司治理结构是指对公司进行管理，控制，及运作的机制和规则。尽管我国目前许多上市公司已经形成股东大会、监事会、董事会一体化的管理体系，但在实际运作中，我国上市公司的董事会、监事会仍由内部人构成。通常管理层自主决定股权激励的相关决策，使股权激励变为管理层 “自己奖励自己”，失去了其本来的激励意义。

2、股权激励自身缺陷。①股权激励对象考核方法单一。目前我国上市公司的业绩考核方法而言，基本为传统的业绩考核标准，主要是使用净利润增长率、ROE或 EPS 等，使用的财务指标不全面，非财务指标涉及也较少。

②股权激励机制的激励力度有待加强。管理者的持股比例较低，使其无法将股东利益与自身利益紧密结合起来， 甚至导致管理者追求短期行为，导致股东的权益受损害。

③股权激励行权指标过。低问题。上市公司的行权条件参考于经营业绩，然而，行权要求的门槛太低，净资产收益率都低于实际净资产收益率，十分容易就达到要求，这使得激励计划有变相成为福利计划的趋势。

3、管理层存在道德风险。目前我国上市公司管理者的任期普遍有限，加之与股东的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易会在其任期范围内更倾向于采取短期经营行为，以谋取更高的自身利益。

4、缺乏股权激励必要的配套制度保障。①会计制度层次。公允价值估计没有可参考的、具有建议性的规定，各个企业采取的方法大不相同；股权激励费用的分摊规定不够详细，增加了公司的随意性。②税收制度层次。股票期权的行权日，激励对象无法从股票交易中获取利益，但却立即交纳个税，对股权激励计划的施行也造成了负面影响。

二、改善我国上市公司股权激励的措施

（一）政府治理层面问题的改善措施

1、加强有效稳定的资本市场的建设

适度扩大股市规模，提高上市公司的入市质量；建立严格的信息披露制度，加大执法力度；改善投资结构，大力发展规范的机构投资者；严格对资本市场中中介机构的监管。

2、建立健全各种相关法律法规

健全法律法规对实施激励计划的企业进行规范和管理；建立一套切实可行的内外部监督管理机制；确保股权激励在公开公平的基础上，得到全方位指导，监督与保障。

3、建立和完善经理人市场

加快经理人市场的建设，不断完善选拔制度，废除经理人行政任命制度，充分发挥市场的选拔、监督作用，为经理人创造公平竞争、严格监管、有效流通的市场环境。

4、加强对上市公司股权激励的监管

监管部门在审核、批复企业公布的股权激励方案、监管股权交易及企业信息的披露时，都必须采取最高要求，严厉杜绝、打击一切不正当行为，并且作为政府部门，不能有、受贿等恶劣行为。同时审批速度需加快，尽快实施符合要求的股权激励。

（二）公司管理层面问题的改善措施

1、优化上市公司内部治理结构

完善独立的董事制度，应适当增加独立董事的比重，引进外部董事；加强监事会和独立董事会的评估审核监督，定期了解财务、经营状况；严格控制好财务报表，防止发生舞弊，避免股权激励成为管理层的“自我激励”手段。

2、合理设计股权激励方案

①股权激励模式的选择要多样化。不同的激励模式都有各自的优缺点，在选择时可结合公司的行业性质、企业特点等因素选用混搭模式，从而达到最优的激励效果。

②股权激励强度要适中。激励不足，管理者很难尝到被激励的好处，从而积极性不高；激励过度，使得获得奖励相对容易，管理层就没有理由把更多的时间和精力用来为公司服务。

③业绩考核制度的建立要科学。采用多种业绩考核指标结合的激励体系，也可考虑财务与其他非财务的指标相结合，对反映公司业绩的定量指标进行专门的独立审计。

3、降低管理层的道德风险

培训上市公司管理层，使其认识到自己所承担的管理职责和在公司长远发展中的重要性；管理层应严己自律，努力提高工作效率。

4、为股权激励提供的保障制度要配套

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股权激励公司绩效弊端

一、前言

现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决这种信息不对称而可能导致的委托―问题和道德风险，股权激励制度应运而生。

二、股权激励的优弊

股权激励机制作为解决所有权和经营权分开而导致的委托―问题和道德风险的一种薪酬政策，即股权作为一种支付薪酬的方式，其优点是不言而喻的，能最大程度地调动被激励人的积极性和创造性，发挥其主观能动性，大幅度地提高公司的绩效。相对于津贴、奖金等短期激励而言，股权激励属最有成效、最持久的的中长期激励。建立完善的激励约束机制是解决公司治理中委托问题的核心，而具有长期激励作用的股权激励是重要组成部分之一。股权激励使企业经营者或核心员工通过获得公司股权赋予的经济权利，以股东身份参与企业决策，共享利润，共担风险，将自身利益与公司利益相结合，为公司的长远发展做出贡献。

然而，这也只是理论上的结果，是在满足各种条件之后的理想的效果。但是，在我国，股权激励还在初级阶段，这一机制收效甚微。夏纪军（2008）得出我国国有企业的股权激励效应不显著；刘广生、马悦（2013）发现，实施股权激励对上市公司业绩的提升具有一定的积极作用，但影响效果较小，并不显著；丁越兰（2012）通过分别采用静态面板模型和动态面板模型，一致得出股权激励计划对公司的产出没有显著的长期效果；邹玉、潘焕学（2014）通过对我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析得出我国上市公司实施股权激励计划普遍没有达到预期的效果，实施股权激励计划后业绩并没得到改善，甚至出现明显下滑的现象。

三、股权激励的弊端原因分析

究其原因，吕长江、郑慧莲（2009）认为，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，由于我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，资本市场和证券市场还研究不完善，机制实施的不确定性外部影响较大；丁越兰（2012）分析实施效果不显著的原因可能来自股权激励计划设计缺陷、相关法律制度监管不完备或者股权激励自身的局限性；张军（2009）进一步指出我国上市公司股权激励实施中存在的问题主要有管权激励对象资格问题、股权激励数量问题、股权激励行权指标过低问题、股权激励费用的会计处理问题、股票期权个人所得税征收时点问题、境内外监管环境差异带来的问题的6个方面的问题；吕长江、严明珠等人（2011）的研究结果表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层处于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。

总而言之，在我国之所以股权激励效果不显著，原因主要是以下几点：

1、客观原因在于我国的资本市场、证券市场还不完善，相应法律监管不完备，使得此机制实施成本过高。

2、企业本身公司治理结构不完善，股权激励制度设计缺陷，这构成了股权激励效果不显著的主观原因。

那么，在条件不成熟的时机引进股权激励机制，会产生什么样的弊端和消极效果呢？

1、首先，证券市场发展不健全影响股票期权的的激励效果。我国股票的市场价格并不能适时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。而这也必然影响股票期权对管理层的激励作用。

2、其次，经营者的业绩考核指标体系尚不健全，使得在股票分配时存在缺陷。完善的考核体系指标是反映过去经营业绩的财务或会计类指标和反映企业未来发展潜力的公司股票之类的市场价格指标的结合，而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实性。由于我国的资本市场不完善，所以对经营者的业绩考核不完全，使得在分配股票份额时存在一定的盲目性。

3、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度，而在股权激励中，由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，持有时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。

由于公司内部治理结构和内部控制不严格等因素，使得股权激励机制在我国企业尤其是国企中的问题相对突出。在薪酬管制的背景之下，国有企业的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业的股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。

另外，在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利，致使股权激励契约不能成为解决冲突的有效手段，而沦为问题的一部分。尤其因为国资控股公司存在严重的内部人控制，在相关治理机制尚欠配套和完善的情形下，国资控股公司的股权激励计划制定更可能成为内部人攫取私利的渠道和工具。只有进一步完善各项公司内外部治理机制，约束股权激励计划制定中的管理层机会主义行为，才能最大程度发挥股权激励的作用，使得股权激励真正成为解决问题的有效手段。参考文献：

[1]夏纪军.控制权与激励的冲突―兼对股权激励有效性的实证分析[J].

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].

[3]丁越兰.A股上市公司股权激励效果的实证检验[J].

[4]邹玉，潘焕学.我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析[J].

篇7

关键词：高新技术企业；企业高管；股权激励；有效性

1 引言

在当代知识经济的背景下，高新技术产业正以势如破竹的发展态势逐渐取代传统产业的优势地位，成为拉动国民经济增长和实现产业升级的重要力量。

作为知识载体的高级管理人员，已然成为高新技术企业的核心人力资本，高新技术企业对其进行股权激励的效果，显然高于其他类型的企业。再者，高新技术企业作为专门从事知识的生产与再生产的企业，不仅需要数量众多的优质人才，还需通过长期激励确保人才的稳定性和连续性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股权激励管理办法》（试行）、新修订的《公司法》和《证券法》等相关法规为我国高新技术企业进一步推行股权激励模式提供了良好的法律环境，无疑也促进了高新技术产业与股权激励的对接。

2 高新技术企业股权激励现状

2.1 高新技术企业股权激励实施数量

根据WIND（万德）资讯数据库的有关数据显示，截止2008年9月30日，先后在股权分置改革方案中提出股权激励方案的上市公司共有130家，占在沪深两市上市的1601家公司的8，12%。从上述的数据可以发现，我国股权激励正在经历从起步到试点到逐步增加的过程。

2.2 高新技术企业股权激励行业与性质分布

根据《上市公司股权激励管理办法》开始生效后至2010年9月这个时间段内实施股权激励的65家高新技术上市公司，发现电子信息行业为实施股权激励的主流行业。从65家样本公司的性质来看，17家属于国有控股或集体所有制企业，占样本公司的26.15%，其余49家均为民营企业。

2.3 股权激励类型

对于管理层持股的主要类型有六种，分别为：股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、管理层收购，延期支付。其中以股票期权的使用最为普遍。根据2011年的相关数据，使用股票期权的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，较少公司使用股票增值权等其他方式。

2.4 现阶段我国高新技术企业股权激励的主要问题

刘思怡（2012）认为，现阶段我国股权激励计划的激励力度不足。据相关数据显示，我国将股权激励制度真正贯彻实施的公司并不多见。即使启用，其所涉及到的股票数量也很有限，股权激励的作用得不到充分发挥。另外，由于政策和相关条件的制约，实施股权激励的过程并不顺利，有些上市公司甚至已经放弃股权激励并退出了试点，出现了诸多负面效应，如管理层宁可拿年薪也不要股权的现象。【1】

3 我国股权激励模式的有效性研究

目前国内对股权激励的主要研究方向仍是股权激励是否能使得公司价值增值的问题，也就是股权激励的实施是否能促进公司绩效问题。本文将根据我国学术界的这一研究倾向，重点概述股权激励与公司绩效、高管持股比例与公司绩效、股权性质与公司绩效、股权集中程度与公司绩效这四组关系的相关研究成果。

3.1 股权激励与公司绩效相关性的实证研究成果

对于股权激励与公司绩效相关性的研究一直是许多专家研究的重点，但一直没有定论，仍处于激烈的争论之中。

3.1.1股权激励与公司绩效不相关

魏刚（2000）以沪深两市共816家A股上市公司为样本，研究认为我国上市公司高层管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效之间并不存在显著正相关或区间效应。【2】

3.1.2 股权激励与公司绩效负相关

宋德舜（2006）认为经营者股权只是辅的激励，并不能给公司带来价值增值。他还强调，国有性质的高管薪酬与绩效的关系存在负相关关系的原因就是精神激励的作用大于薪酬激励效果。【3】

3.1.3 股权激励与公司绩效正相关

李育军（2009）采用logistic回归分析，研究发现高管人员持有上市公司股份可以显著的提高上市公司的绩效。【4】

3.1.4 股权激励与公司绩效存在区间效应

孙堂港对2008年9月30日在我国沪深两指上市并实施股权激励的63个公司进行实证研究发现，只有在[4%，7%]区间内，公司业绩预股权激励程正相关关系，而在[0%，4%]和[7%，10%]区间内，公司业绩预股权激励呈负相关关系，因此存在区间效应。【5】

3.2 高管持股比例与公司绩效

迄今为止，国内的研究者大部分将管理层持股比例认定为内生变量，并采用建立单方程模型来进行回归。主要的结论均是高管持股比例与公司绩效间存在显著的相关性。

3.2.1 高管持股比例与公司绩效存在区间效应

陈小军（2007）对在深、沪市上市的64家信息技术企业进行研究，发现高管人员持股比例在0-8.804%之间，企业每股收益随着持股比例的增加而增加，当持股比例大于8.804%时，每股收益随之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例与公司绩效存在正相关性

刘思怡（2012）对比48家采用与3家未采用股权激励的高新技术上市公司发现，公司业绩与高管持股比例正相关，且采取股权激励的公司业绩明显优于未采取的。

3.3 股权性质与公司绩效

俞鸿琳（2006）对2001至2003年间933家上市公司进行研究，发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之间呈显著的负相关关系，非国有的上市公司则不存在显著的相关关系。【7】

3.4 股权集中程度与公司绩效

张宏敏（2009）以股份分置改革后，中国上市公司2006-2008年的数据为基础，对股票期权薪酬激励效果影响因素进行实证分析，结果表明：股权集中度低的公司实施的股票期权激励具有显著效果。

4 评述

综合以上对股权激励效应的文献，我们发现，国内对股权激励与公司绩效之间是否有效性存在较大争议。但梳理文献的发表时间即可发现：得出股权激励与公司业绩不相关结论的研究大多在我国股权激励发展的早期阶段。该阶段股权激励的运用仍处于探索之中，着重于对持股比例单一指标的评价与截面数据的研究，不能真实反映股权激励和企业绩效水平，得到股权激励与绩效不相关的结论实属正常。随着2006年以后理论与实证双双回暖，对于股权激励与公司绩效的相关性，大部分学者在大量取证、研究之后持有肯定态度。尽管理论界存在正相关、负相关以及区间效应多种说法，但这些研究结果与被调查企业的性质、规模以及内部治理结构都有较大的关系，应该理性看待。

根据股权集中程度、股权性质与公司绩效关系的研究，我们发现，在股权激励具体的实施过程中需取决于公司股权结构：股权过于集中的公司不宜引入股权激励。另外，由于中国资本市场环境远没有国外的成熟乐观，因此研究股权激励的效应需结合中国实际特点。对于我国的高新技术企业来说，股权激励失效的本质原因并非股权激励工具本身，而是存在缺陷的股权激励设计体系。

因此，理论界需从研究高新技术企业股权激励的具体优化方案着手，进一步加大对股权激励有效性研究的力度。从理论角度来看，研究影响股权激励有效性的决定因素，试图构建更优化的股权激励方案，实现理论与企业实际的结合，最大限度发挥股权激励的效用。另外，今后的研究也应致力于结合我国的基本国情拓展研究变量，比如增加非财务指标变量并且采用多种实证研究方法对股权激励进行论证，实现研究方法上的突破与创新。

参考文献

[1]朱晓莹.高新技术企业的股权激励效应分析[J].江苏商论， 2014，（17）.184-185.

[2]陈燕.股权激励、技术创新与企业绩效――基于高新技术企业的研究综述[J].市场周刊・理论研究，2013，（7）.19-20.

[3]张宏敏.中国上市公司高管股票期权激励有效性研究[D].西南财经大学，2009.7-13.

[4]马艳红.高新技术企业人力资本股权激励研究[D].长沙理工大学，2010.12-15.

[5]刘思怡.高新技术公司股权激励对公司绩效影响研究[D]. 北林业大学，2012.21-23.

[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000，（3）.45-47.

[7]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J]. 会计研究，2007，（2）.50-52.

[8黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应――基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

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关键词：股权激励；股份支付；IPO

中图分类号：F830.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股权激励的意义

股权激励是指以公司股权为标的，对公司董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，通常是通过授予期股期权或者股权转让、定向增资的方式使激励对象获得公司股权，使其以股东的身份参与企业决策、分享财富增长、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

和IPO之后的上市公司的股权激励相比，由于IPO的财富效应使公司上市后的价值大幅增长，激励对象如果能在上市前获得股份，股票上市之后获得的财富增值收益远超过IPO之后的股权激励。和工资性收入相比，股权激励不需要公司有任何直接的现金付出，不会增加公司的经营性现金流压力，而且更能长期激发受激励人员对公司经营与未来发展的关心，为越来越多的拟上市企业所接受。

以中国创业板市场的首28家上市公司为例，有19家公司在IPO之前实施了股权激励，其中神州泰岳、探路者、莱美药业、汉威电子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎汉技术、华测检测、亿纬锂能、网宿科技、中元华电、吉峰农机、机器人、红日药业等15家公司在招股材料中明确表示，股权变更是为了激励、保留核心骨干；南风股份、爱尔眼科、宝德股份、华谊兄弟四家公司在上市之前也通过以优惠价格向公司骨干进行增资或者股权转让进行了实质上的股权激励。

二、《企业会计准则》对股权激励会计处理的相关规定

（一）上市前股权激励的主要形式

对IPO前的拟上市企业来说，最常见的股权激励方式有两种，一种是公司通过对激励对象实行较低价格的定向增发，另一种是公司的大股东通过较低的转让价格向激励对象进行股权转让，这两种方式在实质上是一样的：第一种方式下，公司是低于公允价值的价格向激励对象进行定向增发，低于公允价值的这部分差额是公司的一种“付出”。第二种方式似乎是大股东的“付出”，与公司无关，实则不然。无论是依据国际会计准则，还是按照国内对公司规范运作的要求，对大股东向公司管理层的激励都是有严格规定的：

1.《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》（IFRS2）在其解释中指出：在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员直接发行股份或股份期权，作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员转让权益性工具。在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务。这种安排在实质上可以视为两项交易—— 一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务作为向雇员发行权益性工具的对价。第二项交易是一个以股份支付为基础的支付交易。因此，主体对股东向雇员转让权益性工具的会计处理应采用和其他股份为基础支付交易同样的方法。

2.在中国，2008年5月6日，中国证监会公布了《股权激励有关事项备忘录2号》，规定：股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经我会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。这些规定从更深层的公司规范治理的角度，指出了两种形式的股权激励在本质上的一致性，为股份支付的会计处理提供了法理上的依据。

（二）《企业会计准则》对股权激励会计处理的要求

依据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，企业为获取职工提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易属于股份支付，其中以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易属于以权益结算的股份支付；以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量；授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。

中国证监会会计部在2009年2月17日印发的《上市公司执行企业会计准则监管问答》[2009]第一期规定：上市公司大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格（低于市价）转让为上市公司的高级管理人员。根据《企业会计准则第11号——股份支付》及应用指南，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。

三、中国IPO企业对股权激励的会计处理现状

下表是2010年7月以来，通过中国证监会IPO审核的，具有一定代表性的在上市前实施了股权激励企业的股份支付处理情况：

从以上案例可以看出，虽然对股权激励涉及的公允价值确定还没有一个统一的标准，但是除创业板之外，2010年以来，尤其是从2011年下半年开始，已经通过证监会发行审核的企业大部分都按照《会计准则第11号——股份支付》的要求对上市前的股权激励进行了股份支付处理。

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关键词：公司治理结构；公司管理层；股权激励；利益输送

中图分类号：F276.6

文献标识码：A

文章编号：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相关文献

股权激励的实质是鼓励管理人员结合自身利益为股东和企业创造长期价值。但在监管机制不完善、信息不对称的情况下，股权激励很可能成为管理层谋求个人利益最大化的渠道。因此，揭示和认识上市公司股权激励的利益输送问题，对于监管部门制订相关政策和加强对管理层股权激励制度的监管具有重要的意义。

经理股票期权在美国已经有几十年的成功经验和比较深入的研究，并且管理层利用股权激励机制而获得较高的业绩报酬得到了普遍认可。Jensen等(2004)发现，在1970年至2002年的30年左右的时间内，标准普尔500指数公司的CEO报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元，增长了10倍左右。针对如此快速增长的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)认为这是公司为了适应更为复杂的商业环境，提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性，给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)则认为，这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的，是管理层自利行为的根本表现。

我国对经理股票期权的研究相对较晚，但近些年来也引起了极大的关注，成为国内研究的热点之一。在管理层持股比例与公司业绩绩效相关性的实证研究方面，魏刚(2000)认为管理层的持股数量与公司经营绩效并不存在“区间效应”，管理层持股与公司经营绩效之间也并不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)发现，经营者年度报酬与企业的业绩并不相关，但是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。潘淑清(2007)通过分析高新技术企业经营者股权激励机制设计，发现经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力，而股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。

在高管层股权激励中的盈余管理行为分析方面，刘斌等(2003)在研究薪酬与业绩的互动效应时曾得出一个结论，无论是增加还是减少薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为，没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。但是也有学者研究认为实施高管层股权激励会诱发其盈余管理行为。王克敏、王志超(2006)研究发现，高管激励补偿与盈余管理正相关。在引入大股东控制影响条件下，大股东控制与高管层激励补偿水平负相关，并使激励补偿与盈余管理正相关的显著性增强。此外，还有许多学者对此作了类似研究，在此就不一一赘述。

上述文献为本文研究提供了基础和借鉴。但总体而言，中国上市公司经理层治理的总体水平较低，内部人控制状况通过合理设计治理结构有所减弱，上市公司自愿披露的经理层在股东单位或股东单位控股的关联单位的双重任职及关联性程度整体不高，但差异性较大。激励约束机制严重不足，其中股权激励约束性最为弱化。

二、我国上市公司股权激励的引入及其主要方式

股权激励机制产生于20世纪50年代的美国，之后逐渐被世界各国接受和采用。20世纪90年代，中国企业开始借鉴国外股权激励制度，1993年深圳万科集团实施股权激励。从1997年开始，上海率先推出企业高管层股权激励分配制度的施行方案。紧接着，武汉、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步实行了股权激励机制。2008年5月初，中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录1号》及《殴权激励有关事项备忘录2号》文件。这两个文件的出台是对2005年底颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》的有益补充，中国资本市场上的制度建设也会更加纵深化和规范化，因此，中国资本市场将越来越规范、健全和完善已是不争的事实。

按照股权激励的基础不同，股权激励主要可分为基于股价的股权激励模式和基于业绩的股权激励模式两种：

(1)基于股价的股权激励模式。基于股价的股权激励典型模式是股票期权，即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权利。被授予人实际购买这种股票即是行权，行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。这种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩。因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司中应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来设计安排股权激励的。在有效的资本市场中，企业的股价与业绩呈正相关关系，所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。

(2)基于业绩的股权激励模式。目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下，以激励对象即管理层人员的阶段性工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票或股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。具体方式主要有业绩股票、业绩单位、股票参与计划、账面价值增值权等，并且有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后也转换成以业绩为责任基础，以更好地适应我国企业的实际需求。

以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起，可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性，在中国企业目前所处的内外部环境条件下，实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。目前，我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式主要激励对象为高管人员、核心技术掌握者和业务骨干，激励力度普遍还不大，仍处于摸索推广的阶段。

三、上市公司现行股权激励制度的缺陷引致的不合理利益输送

自《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布以来，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股权激励计划。国外上市公司实施股权激励计划的效果已经表明，恰当应用股权激励计划可以有效解决委托问题，为企业的稳健发展提供动力，为股东和公司经营者创造更多的利润。但是，如果企业的高管仅仅把股权激励计划当作追求自身利润的工具，而不理会企业的经营管理，那么，股权激励计划同样会导致企业经营的失败。从我国已经制定股权激励计划的42家上市公司来考察，股权激励计划存在的主要问题有。

1、管理层约束机制的缺乏导致自定过高股权激励比例。由于我国上市公司多数为“内部人控制”，因而导致引人股票期权制度后出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股(含相对控股)的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，没有一个机构真正落实国有资本经营权，行使决定经营者人事任免、业绩考核的责权。上市公司经营者多为与控股机构关系密切的“内部人”，甚至与控股公司责任人是同一个人，只要控股机构同意，上市公司经营者很容易控制公司。这种结构，加上企业未建立严格的审核体系，国有上市公司内部人不合理制定过高股权激励比例可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。

2005年和2006年分别颁布了修订后的《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》为上市公司实施股票期权股权激励营造了新的法律环境，解决了股票来源问题，完善了行使期权的利益兑现机制，给出了计划实施的具体流程，使中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。但是激励股份占公司总股本比例却成了上市公司向管理层输送利益的渠道之一，因而也出现了一部分公司因为股权激励而导致业绩亏损的情况出现。由于这一原因，伊利股份2007年度亏损2000多万元，若剔除股权激励对当年利润影响，其2007年净利润为4.39亿元。海南海药2007年的激励成本约为7220万元，由此使2007年度亏损3390万元。股权激励的本意是将公司管理层与公司的利益与股东的利益捆绑起来，以促使管理层更加努力地经营以提升公司的经营业绩。而由于股权激励本身所导致的业绩亏损，则有悖于股权激励的初衷。仔细观察后不难发现，上述两家公司存在不同程度的激励过度现象，其用于股权激励的股份分别占其总股本的9.68％和9.88％，基本达到中国证监会、国资委以及财政部相关规定的上限(《上市公司股权激励管理办法》规定股权激励股本不得超过总股本10％)。

2、管理层自律行为的缺乏引致通过盈余管理操纵股价。管理层缺乏自律行为包括两方面的含义，一是指上市公司的经营者利用会计准则的规则缺陷，通过股权激励计划为自己谋求利益，而不注重上市公司的经营管理。如美国的安然公司，经营者自身的利益得到了满足，但是上市公司最终走向了灭亡。二是很多上市公司股票价格的上涨是受到整个市场环境影响的，尤其是在2007年以来，整个市场的资金较为充裕，股票指数的大幅上涨更多的是由于低价垃圾股的疯狂上涨所导致，而并非是上市公司自身经营管理的提高与改善。由于单纯以会计业绩与股票业绩作为管理层业绩的计量机制并不完善，并且会计业绩与市场业绩是相互影响的，管理层可能通过盈余管理来提高公司的会计业绩，进而使公司的股票价格被高估，从而提高自身所持有的股票期权的价值。

《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内平均收盘价的较高者。上市公司管理层就可以在股权激励计划公布前，利用信息披露进行盈余管理，即尽可能多地公布“坏消息”，尽量少地公布“好消息”，从而降低投资者对公司的业绩预期导致股票价格低于“正常价格”；在股权激励计划公布后，出售股票前，管理层会尽可能在有效时间内公布“好消息”，并且拖延“坏消息”的公布，从而提高“正常价格”，在股票价格的一高一低之间，管理层就很可能在股权激励上获得超额收益。

3、公司管理层降低业绩目标以便于获取股权激励报酬。作为企业的股东，他们关心自身价值的最大化，是一个长期的过程，希望企业能够长期稳定地发展，这样才能带来稳定的收益，使股东权益最大化。对上市公司股东而言，自身价值最大化体现在股票价格最大化上，而影响股票价格最重要的因素正是上市公司自身的经营状况。我国上市公司主要采用的是业绩股票期权模式，并在进行实际操作业绩股票期权时由于缺乏相对独立的机构设计和实施股权激励方案，多数公司是管理层自己给自己激励，所定的业绩目标与公司现有的业绩水平相当甚至更低，管理层无需经过什么努力就可以很容易地取得业绩股票。《上市公司股权激励管理办法》中规定，公司股权激励方案由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定草案。周建波、孙菊生(2003)研究发现，将独立薪酬与考核委员会作为股权激励实施主体的公司业绩增长高于行业的平均水平，而将董事会作为股权激励实施主体的公司业绩增长低于行业平均水平。同理，以高级管理人员、业务技术骨干作为激励对象，公司业绩增长高于行业平均水平。而以董事、监事、高级管理人员作为激励对象，公司业绩增长低子行业平均水平。究其原因，当激励对象包括董事自己时，激励制度往往沦为董事的福利安排。管理层通过自身在董事会的影响，利用股权激励为自己谋利。

四、规范上市公司股权激励制度的政策建议

股权激励的实质目标最重要，股票期权形式只是达到激励目标的手段之一。上市公司在制定股权激励制度时，必须根据自身情况并结合行之有效的创新性股权激励形式，进行谨慎选择，从而避免股权激励成为上市公司一种福利高管层的权利。为规范上市公司的股票期权激励行为，我们特提出以下四点建议：

1、加强股权激励制度监管。从我国的实际情况出发，需要从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度入手，不断完善股权激励的法律法规。解决资金不足有很多方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换，所以我国应尽快制定相关的规定来规范股权激励的行为；必须以法律形式详细确认独立董事的职权，使其对董事会决议拥有否决权，真正实现外部董事的独立性；要完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，形成构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。

2、进一步规范行权价格。管理层通过操纵股票期权行权价格进行利益输送的重要途径之一是利用自身信息优势，从而达到管理层进行利益输送的目的。因此，证监会应当固定上市公司股权激励下的股票期权定价基准日的具体时间，公开上市公司股权激励下的股票期权发行折价率确定的原则及程序，增加上市公司股票期权行权价格制定的透明度，防止管理层通过操纵期权行权价格进行利益输送。

3、加强上市公司股票期权信息披露。我国目前证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重，上市公司信息披露不健全，更没有建立起功能齐备的期权期货市场，这是推广股票期权制度的最大障碍。因此，规范股票发行与交易运作，完善信息披露，监控与打击违规行为，提高证券市场的有效性，形成良好的资本市场秩序，成为股票期权在我国推广的基础与保证。强化信息披露，建立股票期权申报制度。其一，股票期权方案由公司董事会按照各项法

规的规定进行设计，然后报请股东会批准并向证监会备案。在设计时可以聘请专业顾问公司设计咨询性的实施方案，政府有关部门可以提出不具有法律约束力的指导性的建议。其二，严格基本信息及重要信息的披露制度。有关股份回购、股票期权授予和行权信息等必须披露。公司高层人员的详细薪酬项目及数量金额等必须向股东和证监会报告，与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报，并公开披露。

4、进一步完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股票期权发挥激励作用的重要条件之一。首先，我国上市公司治理应该加强独立董事制度的建设，由于独立董事不受制于公司控股股东和公司经理人，独立董事作为独立的“仲裁者”，可以利用这一超然的地位考察、评估、监督公司经理人，防止经理人侵害股东利益，以维护股东权利。所以应充分保证独立董事的独立性、注重实效，不搞形式，改变我国公司董事会基本上是由内部董事组成的现状，真正发挥外部董事的作用，并使其拥有否决权。其次，应该让监事会真正执行监督之职，保持其独立公正的地位。监事会成员应该由相关利益集团成员组成，比如内部职工代表、小股东代表、债权人代表等。最后，设立独立的薪酬委员会。对于实施股票期权计划的企业，可以参考国外的经验，在董事会下设独立的薪酬委员会负责股票期权的日常管理，同时注意保持薪酬委员会与受益人之间的独立性，防止双方串通勾结，削弱股票期权激励效果。此外，裘宗舜等(2007)研究发现在政府加大监管力度的同时，需注意保持公司治理的独立性。加强上市公司作为法人机构的独立性，真正落实公司的经营自。政府也应当在法律规范的框架下作为，不得擅用职权，逾越法律边界。

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[8]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究[J].会计研究，2007，(7).

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从公司历年业绩来看，业绩是快速增长的，2011年净利润5.27亿，2012年净利润7亿，2013年净利润达到10.39亿，2014年前三季度净利润7.9亿，公司业绩扎实，目前股价18.31元，对应2013年业绩PE为19.5倍。公司目前账上现金12亿，拥有大量自持物业和稳定租金，公司在积极谋求转型，优异的业绩和良好的现金流，给转型提供了有力的支持。

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