股权激励的实施方法范文

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股权激励的实施方法

篇1

【关键词】实物期权专利权净现值法期权定价模型

无形资产是科学技术和社会生产力发展到一定阶段的产物，特别是20世纪80年的以来，信息、通讯、交通、管理等领域的技术水平的迅速发展，使得无形资产成为国家经济增长、企业发展的重要推动力。事实证明，拥有重要专利、技术、品牌等无形资产的企业在经济效益上远大于一般企业。可以说现代企业价值“已经从砖瓦等有形资产转向专利、顾客名单、品牌等无形资产”。2008年我国《国家知识产权战略纲要》中明确指出，为增强我国的国际竞争力、提高国家综合实力，要推动以专利权为代表的知识产权的产业化进程。

专利权价值评估是专利技术转让、专利权证券化等重要交易行为的核心问题。加强对专利权评估的研究具有重要的理论意义和现实意义。

一、传统专利权评估方法及其局限性

我国对专利权的三种传统评估方法有成本法、市场法、收益法，但是都存在着明显的不足。

成本法是指在现行市价的基础上，用重置成本扣减各种有形损耗和无形损耗，从而确定被评估专利权价值的一种评估方法。成本法的主要缺点是现行重置成本、折旧额的确定缺乏客观性。其次，重置成本法未能体现专利权的超额获利能力。专利权的价值取决于其带来的预期收益，而成本高的专利权未必能带来高的收益。再者，成本法未能体现专利权最重要的特点，即隐含的未来不确定性。成本法缺乏对市场和获利能力的考虑，一般很少使用。

市场价格法是国际上使用较为普遍的评估方法，但也存在着自身的缺陷。专利权交易活动有限、专利权之间的差别大、保密性强、不确定性高等特点使得市场法需要的各种参数都难以获得。市场法进行专利评估时要求拥有充分发育的专利权市场和专利资产证券化市场，我国目前并不存在这样的条件。市场法被国际评估界所接受，但我国缺乏完善的市场竞争环境、发达的金融市场，所以在我国使用存在一定困难。

收益法也称现金流折现法（DCF），是目前最为常用和流行的评估方法。DCF是从静止的角度来考虑问题的，假设未来的变化总是按决策之初的既定环境发生，不论是对未来现金流量还是所需采用的风险折现率，均未考虑管理者对未来变化的适时调整。专利权的不确定性和柔性管理特点与收益法的隐含假设存在矛盾。

期权定价理论充分考虑了管理的灵活性，并将专利权投产后产生现金流量的波动看作是一种正面、向上的因素，正好符合专利权的特征。并且实物期权避免了DCF法折现率选取不准确的问题。

二、专利权的实物期权特性

麻省理工学院的Stweart Myers于1977年最早提出实物期权的概念，所谓的实物期权是把实物资产而非金融资产当作标的资产的一类期权，此时期权的交割不是决定是否买进或卖出某种金融资产，而是代表在未来的一种选择权。Tom Copeland &Vladimir Ankikarov （2001）如此定义实物期权：实物期权是在预定的时间（期权有效期）内，以预定的成本（执行价格）采取行动（如延迟、扩展、收缩、放弃、转换等）的权力，而非义务。实物期权是金融期权在实物资产上的扩展，两者在估价中的参数是相同的，只是所对应的含义不同。见表1。

企业自行开发和研制专有技术，等研发成功就拥有了开发和生产该专有技术的权利，有些企业可能申请专利成功，则拥有了专利权。在具体实施专利权的过程中，企业会面临技术风险、管理风险、市场风险等。传统的折现现金流法认为，不确定性越高，其折现率越高，从而降低投资项目的价值。而实物期权认为，不确定性是实物期权的价值所在。因为，如果专利产品的市场条件较好，则会花费一定的费用进行专利产品的具体生产，并将产品投放市场；反之，则放弃专利产品的具体生产。由此可见，投资者可以延迟投资，专利权的价值中含有延迟性；专利权拥有者还可以根据市场条件变化来更改专利权的投资规模，预计市场条件会变好，专利权投产后能产生更多收益，此时扩大投资规模可以获得更大价值，这正是增长期权的特性；专利权存在二手交易市场，在市场条件不好时可以变卖获得残值收益，此时专利权具有放弃期权的特性。许多环境方面的不确定性会随时间的推迟而得以消除，实物期权方法考虑了管理决策者在投入生产和产品研发等问题决策中的选择权，即管理灵活性。

为专利权付诸实施所支付的生产、销售和管理方面的各项投资总额即为执行价格。当预期投资项目所产生的未来现金流量现值高于专利权、专有技术的执行价格时，企业就选择投资，否则放弃投资。这就是典型的看涨期权特性。所以，运用期权定价方法评估出来的专利权、专有技术的价值更合理，更具有说服力。

假设公司拥有的专利权、专有技术带来的未来现金流量现值是S，执行价格是K，则专利权、专有技术价值=S—K（当S>K时）

0 （当S？燮K时）。

由此可见，专利权、专有技术可以看作以未来收益现值为标的资产的看涨期权，其对应关系如表2所示。

三、基于实物期权的专利权评估

1、B—S模型

根据B—S公式，欧式看涨期权的价值可表示为：

Ct=StN（d1）—Ke—rTN（d2）

其中，d1=■，d2=d1—？滓■。

篇2

关键词：股权激励；公司绩效；中小企业

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

1导论

1.1研究背景

所有权与经营权相分离是现代企业制度最显著的特点，并产生了职业经理人队伍，如何保证所雇佣的经理人能尽心的工作，并保证他们的决策与股东利益一致，从而实现企业利润或股东财富最大化，成为公司治理中的核心问题。实践证明，对经营者进行激励而非单纯实施监督或惩罚是最有效的办法。

股权激励作为一种新型的激励模式和分配制度，在国外已有50余年的发展历程。对股权激励与公司绩效的关系，研究结果却存在很大分歧。本文以上市中小企业为基础，进一步研究股权激励与公司绩效的关系，为我国上市中小企业改进治理机制提供借鉴。

1.2 研究思路和方法

本文的研究思路和方法是：通过描述性统计研究，对比已实施和未实施股权激励的上市中小企业的绩效来证明实施股权激励有利于上市中小企业绩效的提高；通过对比不同行业、不同规模、不同资产负债率的上市公司在不同激励模式下的绩效来证明公司绩效的影响因素；通过回归分析，进行自变量及自变量与因变量之间的相关系数分析，以判定股权激励下给予经营者的持股比例对公司绩效的影响程度。拟选择的自变量为经营者持股比例，因变量为净资产收益率。

2股权激励基础理论及与公司绩效的内在关系

2.1 股权激励的含义

股权激励是通过约定的方式，让经营者获得一定数量的股权，使经营者由单纯的人转变为管理者和所有人，并使经营者的利益和股东利益保持一致。

2.2 股权激励的作用机理

股权激励的作用机理是通过某些影响因素和传导机制，激发经营者的正确行为，达到影响公司绩效的目标。即通过设计合理的股权激励合约，促使经理人努力工作，并有效配置内部资源、积极利用外部资源，使得公司长期价值得到发展、公司股价上升、股东的权益得到增值，同时经理人所持的股份得到增值、股东及经理人的效益达到最大化。

2.2 股权激励理论基础及与公司绩效的内在关系

2.2.1 股权激励与委托―理论

委托―理论是股权激励源起的基本理论。经典的委托理论是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他们认为企业所有者兼经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权相分离，所有者将经营权让渡，保留剩余索取权。由于委托人和人契约安排的不完备性，引起了委托―问题。1976年，迈克尔・詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉・麦克林 (WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、成本和资本结构》提出成本理论(实证理论)，把成本概括为:监督成本、约束成本、剩余损失。

Jensen 和 Meckling 认为要想解决公司治理中的委托问题，就必须把企业的人转化为委托人，即给予经营者一定的股份，使其成为真正意义上的所有者。从理论上讲，经营者的持股比例越高，表示他们对剩余权利的索取就越多，对工作的热情和努力程度也越高，在职消费就会越少，进而实现企业价值最大化。

2.2.2股权激励与人力资本理论

人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉・佩蒂将人类生命的损失与战争中武器等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。之后，亚当・斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路，其主要观点是人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。

人力资本理论的思路与Jensen 和 Meckling 的委托―理论基本一致，不同之处在于人力资本产权理论将股权激励的过程表述为资本产权的物质化过程。在我国，企业尤其是国有企业治理机制恶化起因有两个，一是委托―问题，二是企业内部所有者缺位。因此，人力资本产权理论的研究目的主要是为国有企业改革提供思路，即通过股权激励使国有企业人的人力资本转化为物质形态，同时成为企业所有者。

2.2.3股权激励与动机理论

亚伯拉罕・马斯洛的需求层次论是最广为人知的动机理论。他认为如果要激励某一个个体，必须要先了解此人处于哪一个需求层次上，然后再实施合适的激励手段。而根据斯达西・亚当斯的公平理论，当经营者公司的业绩优于他人的公司，而经营者的薪酬却无优势时，很容易陷入不满情绪，进而影响其工作效率。

动机理论可以描述为：人拥有股票会改变其行为模式，其拥有的股权份额越高，努力程度越高，在职消费越少，剩余索取权也会越高。股权激励将个人利益与企业运营状况相联系，是一种“公平”的安排，同时，授予股权既是对经营者工作的肯定，又能增加他在人力资本市场中的声誉，还能满足其成就感以及自我实现的需要。

3 我国上市中小企业股权激励与绩效关系的实证分析 3.1 样本选取

证监会将上市中小企业行业划分为 13 个类别，实施股权激励的上市中小企业主要集中于公用事业、房地产、工业、商业和综合五大行业。本文选取上海、深圳股票交易所的上市中小企业作为样本，同时对样本做了如下处理：剔除数据残缺、未公布具体实施时间和实施方式的企业和取消计划并且没有重新公布激励计划的企业，剔除控股股东有重大变化的企业，剔除异常样本（ST、SST、PT企业）。未剔除曾经实施股权激励或者公布计划且在以后年度未放弃股权激励尝试的企业，笔者认为该类企业没有放弃股权激励的实践，依然能够起到激励的效果。见图1。

图1 样本行业分布图

根据图1显示，不同的行业对于股权激励的重视程度存在显著差异，其中工业企业经营者持股比例超过20%的比重高达62.8%，占了样本的大多数。根据统计信息，实施股权激励的上市中小企业资产负债率主要集中在 30%―70%之间，说明公司在选择资本结构时持比较谨慎的融资态度，没有出现完全负债经营的情况。

3.2描述性统计

选取30家已实施股权激励和30家未实施股权激励的上市中小企业作为对比样本。样本选自不同的行业，同组的对比样本选自相同行业。未实施股权激励的公司同时是在2008年之后没有公布过股权激励计划的公司。

3.2.1自变量描述性统计

表2 股权激励公司经营者持股比例

根据表2显示，2008年至2010年，我国上市中小企业经营者持股比例均值为6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趋势，而西方发达国家经营者同期持股比例均值为10%-15%，因此，我国上市中小企业股权激励尚不足。

3.2.2因变量描述性统计

表3 净资产收益率的比较

根据表3显示，2008年至2010年，实施股权激励的上市中小企业绩效明显优于未实施的企业，且净资产收益率均值呈现上升趋势，在一定程度上已肯定了股权激励对公司绩效的促进作用。中小企业规模小，资金压力大，无法给予员工高额的工资或奖励。实施股权激励后，经营者收入在很大程度上取决于企业盈利和未来发展状况，因此，一方面可以激励人才，另一方面又不必承担过多的现金支出。

3.3 股权激励与公司绩效的关系分析

公司绩效通常体现在净资产收益率指标。本文以选取的中小企业2008年至2010年年报中的数据作为基础，以经营者中的高级管理人员持股比例作为股权激励水平，分析股权激励与公司绩效的关系。见表7。

表4 股权激励与上市中小企业绩效关系

根据上述分析结果，说明股权激励与公司绩效之间存在正相关关系，且股权激励程度越高，公司业绩就越好。但是根据纵向比较的结果，相关系数呈现逐年递减的趋势，说明股权激励与公司绩效之间的关系正在逐步弱化，其与我国股票市场操作不规范，法律、法规不健全等存在一定的关系。

所有权和经营权相分离使得所有者和经营者目标不一致。通过股权激励可以把经营者的利益和股东利益相统一，达到共赢的目标。无论是理论研究还是实证分析，股权激励与公司绩效都息息相关。

4.研究结论

我国上市中小企业中股权激励程度尚不足，与西方发达国家还存在一定的差距。上市中小企业股权激励与公司绩效之间呈显著的正相关关系，但是股权激励与公司绩效之间的关系正在逐步弱化。

总结

综合以上结果可以得出如下结论：上市中小企业实施股权激励对公司绩效将会产生积极的影响，但是该影响并不是绝对的线性相关，而是应控制在适度的范围内，否则将会适得其反。同时，经营者持股是影响公司绩效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的绩效水平，应该在实施股权激励的同时，适度考虑其他辅助因素，建立科学的公司绩效和股权激励评价体系，使公司业绩真正实现持续稳步增长。

参考文献

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篇3

根据《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》（以下简称“《业务规则》”）第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。”虽然截至目前全国股转系统暂未有具体的股权激励管理办法出台，但已有30家左右（不完全统计）的挂牌企业拟实施或正在实施股权激励计划。

本文主要对新三板挂牌企业实施股权激励计划情况予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全国股转系统相关规定

根据《业务规则》第2.6条，“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”

根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展？”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。”

根据《非上市公众公司监督管理办法》第三十九条，公司可以向除原股东之外的董事、监事、高级管理人员、核心员工及符合投资者适当性管理规定的其他投资者等合计不超过35名对象发行股份。

二、挂牌企业股权激励计划开展情况

据不完全统计，目前在挂牌前实施股权激励计划且已成功挂牌的仅为仁会生物（830931）一家。仁会生物于2014年1月完成整体变更、2014年2月股东大会审议通过股权激励计划方案、2014年8月正式挂牌交易。在《公开转让说明书》中，仁会生物详细阐述了股权激励计划。

目前，挂牌后实施股权激励计划的新三板企业约30家，其中部分企业是通过定向发行方式直接实施，部分企业是参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。下面，根据上述不同情况分别予以分析。

（一）直接通过定向发行方式实施

直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。

正在实施股权激励挂牌企业中，盛世大联（831566）、博广热能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向发行方式。

严格意义上说，采取定向发行方式实施股权激励仅是一个常规的定向发行过程，方案设计简单、完成时间较短，但在发行价格方面可能具有一定的折扣。如盛世大联2015年4月公告的《股权激励股票发行方案》中发行价格为2元/股，而其在2015年3月完成的定向发行中发行价格为10元/股。

（二）参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案

参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案，意即通过限制性股票、股票期权等方式实施，并设置了相对完整的实施条款，以期达到长期激励的目的。

下面结合A股上市公司股权激励方案设计中的常见要素，简单汇总挂牌企业实施情况：

实施要素

A股上市公司

挂牌企业

备注

实施方式

限制性股票、股票期权、股票增值权

以股票期权为主，限制性股票和股票增值权较少

如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）同时采取限制性股票和股票期权

激励对象

董事、高级管理人员、核心技术人员和其他员工，上市公司监事不得成为股权激励对象

董事、高级管理人员、监事、核心技术人员和其他员工

挂牌企业监事无限制性要求

激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划

个别挂牌企业予以明确限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。

持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。

个别挂牌企业予以明确限制

如：金易通（430170）等

下列人员不得成为激励对象：

（1）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

（2）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；

（3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

大部分挂牌企业设置了类似限制性条款

如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等

股票来源

（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式

以发行股份为主

如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等

股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。

部分挂牌企业股东直接向激励对象转让股份

如：财安金融（430656）、新宁股份（831220）等

限制性股票特别规定

如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；

如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。

（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%；

（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。

大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定

如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等

上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：

（1）定期报告公布前30日；

（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；

（3）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

大部分挂牌企业设置了类似限制性条款

如：金巴赫（831773）、合全药业（832159）等

股票期权特别规定

上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：

（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

大部分挂牌企业发行价格基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产等多种因素，并与认购人沟通后最终确定

如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等

激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。

股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。

大部分挂牌企业设置了类似限制性条款

如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性规定

上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：

（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

（3）中国证监会认定的其他情形。

大部分挂牌企业设置了类似限制性条款

如：壹加壹（831609）、凯立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

大部分挂牌企业设置了类似限制性条款

如：盛世大联（831566）、壹加壹（831609）等

会计处理方式

根据《企业会计准则第11

号——股份支付》和《企业会计准则第22

号——金融工具确认和计量》的规定进行会计处理

个别挂牌企业明确会计处理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相关问题的思考

通过上述案例总结，可以发现新三板挂牌企业在实施股权激励方面具有较大的灵活性，既可以在申请挂牌前实施，也可以在挂牌成功后实施；既可以通过定向发行方式直接实施，也可以参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。

下面的分析和思考，侧重和A股上市公司进行比较得出：

（一）合伙企业作为股权激励计划实施载体的灵活性

据此，可能会有几个问题：（1）如果挂牌企业直接通过定向发行方式实施股权激励且股权激励对象超过35人，该如何实施？（2）如果第一次股权激励对象不超过35人，多次实施股权激励后公司股东人数超过200人，在以后的定向发行过程中将事先通过证监会核准，是否会降低融资效率？（3）目前全国股转系统还没有具体的股权激励管理办法和配套规则，如采取限制性股票方式且向股权激励对象直接授予股票，当以后出现未达到解锁条件或已达到解锁条件但未申请解锁情形时，多次的回购注销行为是否会增加挂牌企业不必要的成本？（4）目前符合条件的境内股份公司均可申请挂牌，如挂牌企业拟向外籍员工实施股权激励，则按照我国现有法律法规外籍员工直接持股应存在一定难度。

基于以上几点，如挂牌企业以合伙企业作为股权激励计划实施载体，可有效避免上述情形的出现：合伙企业可以单独作为一个认购主体；即使多次实施股权激励，出现股东超过200人

的概率较小，并能保持挂牌企业股东的稳定性和清晰性；在合伙企业合伙人层面，股权激励对象可以通过成为有限合伙人实现股权激励、向普通合伙人转让出资份额

实现（形式上）股票回购注销、向合伙企业申请卖出出资份额对应股份实现减持；此外，外籍员工成为合伙人也不存在法律障碍。

因此，挂牌企业在实施股权激励时，可以选择合伙企业作为实施载体。在目前实施股权激励的挂牌企业中，分豆教育（831850）、纳晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全药业（832159）等均以合伙企业作为股权激励计划实施载体。

（二）发行价格设置的灵活性

目前，挂牌企业设置发行价格时具有较大的灵活性，多数挂牌企业会基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产、前次定增价格等多种因素最终确定发行价格。如：夏阳检测（831228）、百华悦邦（831008）等。

同时，也有个别挂牌企业采取类似A股股权激励定价方式。如凯立德（430618）设计方案时即明确为“本激励计划授予的股票期权行权价格为：不低于董事会通过本激励计划前二十个交易日收盘价的平均价，即不低于35.39元/股”，国科海博（430629）设计方案时即明确为“本次发行价格为激励计划首次公告前20个交易日公司股票均价（前20个交易日的交易总额/前20个交易日的交易总量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影响，目前挂牌企业成交价格还不能实现最大程度公允，设置发行价格的灵活性也有其必然性。但如采取做市交易后，随着交投日益活跃、价格日益公允，相信采取类似A股股权激励定价方式的挂牌企业会日益增加。值得说明的是，凯立德和国科海博均采取做市交易方式。

（三）股票来源方式的多样性

不同于A股上市公司，挂牌企业既可以通过定向发行解决股票来源，也可以通过股东股权转让方式。

如：（1）财安金融（430656）：上海时福投资合伙企业（有限合伙）通过全国股转系统将所持有财安金融500,000股转让给上海财浩投资合伙企业（有限合伙），用于股权激励；（2）新宁股份（831220）：在满足激励计划规定的授予条件下，由激励对象受让实际控制人所持新宁投资（挂牌企业股东）股权，并通过新宁投资进而间接持有公司股份；（3）易销科技（831114）：针对目前已经是公司股东的激励对象，公司允许其按照6元/股的激励价格通过对公司增资的方式增持公司股份；大股东薛俊承诺将在上述股权激励方案基础上，向合计不超过公司22位高管和核心人员以股权激励的价格（1元/股）转让不超过13.4万股。

挂牌企业在控股股东持股比例较高的情况下，可考虑采取股东股权转让方式解决股票来源。

（四）转板时股权激励的处理

中

国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》及《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》均要求：发行人的注册资本已足额缴纳，发起人或者股东用作出资

的资产的财产权转移手续已办理完毕，发行人的主要资产不存在重大权属纠纷；发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股

份不存在重大权属纠纷。

目前新三板挂牌企业转板无制度暂未出台，如挂牌企业申请在上交所或深交所上市，必须向中国证监会重新申报并排队。如正在实施股权激励的挂牌企业有意转板，该如何解决可能存在的股权不清晰或避免潜在股权纠纷呢？

在挂牌企业中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在设计股权激励方案时均明确：公司董事会可根据实际需要（如转板上市等）或有关法律规范性文件的要求，视激励对象实际绩效情况提出加速行权方案经股东大会审议通过后，激励对象不得对该方案提出异议。

在目前转板制度并未出台的情况下，上述处理方式不失为一种有效的解决方法，可供参考。

（五）股权激励会计处理问题和税收问题

根据《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号，以下简称“18号公告”），“我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行”。

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关键词：股权激励；委托；面板数据

中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0105-02

1引言

企业经营权和所有权的分离，形成经理人和股东之间的委托关系。在委托关系中，由于双方利益不一致，经理人就可能出现偏离实现股东价值最大化，寻求自身效用最大化的行为，所以需要通过激励和约束机制来限制经理人行为。股权激励就是解决委托问题的一种工具，它通过授予经营者公司股票或股票期权的形式，使经营者能以股东的身份行使一定的经济权利，激励经营者追求企业长期利益同时避免短期利己行为，与企业形成利益共享﹑风险共担的整体的一种激励方法。传统经济学是将剩余产权作为股权激励的基础。剩余产权包括剩余索取权和剩余控制权。剩余控制权是指企业契约中未明确的状态出现时的相机处理权（决策权）；剩余索取权是是对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如工资、利息）后的余额的要求权，即股权持有人享有按照股份比例获得公司收入除去成本费用后的结余的权利。剩余索取权应该与剩余控制权相对应，因为如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取权，这种剩余控制权就会成为一种“廉价控制权”，他就不会努力做出好的决策。股权激励正是基于这一点出发，赋予经理人一定的股权，让经理人享有企业剩余控制权的同时，又能与股东分享剩余索取权，从而保证经理人利益与股东利益的一致性。从会计核算的角度，股权持有人所分享的即是公司的账面价值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其账面价值一般不等同于市场价值，加之多数重视长远发展的公司极少派发股息，持股者所获得的持股收益基本来自于股价的上升，所以股权持有人分享的更多是公司的市场价值的增加。经理人必须努力工作，促进公司市场价值的提升，才能实现自身利益。

2国内外研究现状

Jensen & Meckling （1976）提出基于“问题”的资本结构理论以后，国外学者针对股权激励能否改善公司治理效应进行了大量的研究，但至今并未取得一致结论：一种观点认为，股权激励强化了经理人与股东之间利益的一致性，降低了成本和公司治理风险，因此有助于提高公司治理效应；另一种观点认为股权激励成为经理自利行为的新手段，反而降低了公司治理效应；此外也有学者认为由于资本市场的复杂性和众多不可控因素的存在，股权激励并未对公司治理效应产生显著影响。

在我国于2005年4月开始实施股权分置改革后，证监会于2005年12月31和2006年1月1日分别出台了《上市公司股权激励计划管理办法》（试行）和《上市公司股权激励管理办法》（试行），国资委和财政部也于2006年9月下发了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》。许多上市公司对股权激励这种新的改善公司治理方式表现了极大的热情，但是，从国外相关理论及实证结果来看，股权激励能否解决“问题”尚存在较大争议，那么针对我国特殊的市场环境，我国应如何在汲取国外经验教训下，建立符合我国上市公司的股权激励方案，让股权激励在我国发挥最大效用？在这样的背景下，研究股权激励机制在我国企业的作用方式与治理效应，对于落实我国企业改革，提升我国企业的管理水平与企业价值具有重要现实意义。

目前，国内学者在结合国外相关理论及实证研究的基础之上，结合我国上市公司实际数据展开了一系列研究，并取得一定成果。汉鹏（2001）通过对公司市场价值、账面价值和核心价值三种形态形成进行分析，提出用公司核心价值分享原理来解释股权激励，并指出股权激励适用对象的选择原则。吕长江等（2009）实证研究发现上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，提出上市公司可以通过改善激励条件和激励有效期来提高股权激励方案的激励效果。王华等（2006）从内生性视角研究中国上市企业经营者股权激励、董事会组成与企业价值的内生互动关系，通过实证研究发现经营者股权激励与独立董事比例有反向互动关系，与非执行董事比例有正向互动关系；经营者股权激励与企业价值之间具有倒U型关系；独立董事比例与企业价值存在负向互动关系，非执行董事与企业价值存在正向互动关系。杨青等（2010）从CEO外生性角度考虑激励后效问题，通过对2005-2008年沪深上市公司面板数据分析发现上市公司CEO薪酬设定与公司业绩存在正相关关系，在激励机制的作用下CEO会进一步改善公司业绩，产生正向的激励后效，但董事会特征与激励后效无关。

3实证分析

3.1研究思路

从国内研究现状来看，国内学者均是选取某个特定角度来分析股权激励机制的作用，但鲜有从一个比较全面的角度综合分析股权激励机制的作用的文献，因此本文从公司业绩，风险和可持续发展能力三个方面来探究股权激励的作用，并且从管理层持股对财务杠杆的影响和管理层持股对董事会构成的影响两个角度来分析股权激励发生作用的具体机制。

3.2变量定义

本文采用2007年-2011年的上证50指数中非受限的48只成分股为样本进行分析，数据来源于国泰安数据库。相应变量定义如下：

mean—平均收益率。公司业绩用平均收益率指标来衡量。

volatility—收益率方差。风险用收益率方差指标来衡量。

tobin'q—托宾q。企业可持续发展能力用托宾q指标来衡量。

indirector—独立董事比例，该指标用来衡量高管持股对董事会构成的影响；

lev—财务杠杆，该指标用来衡量高管持股对资本结构的影响；

maowner—高管持股比例；

state—是否国有，1代表是国有企业，0代表非国有企业；

lnage—上市年份的对数；

lnsize—总资产的对数；

lnboard—董事会人数的对数；

indirector—独立董事占董事会数的比例；

ceoboard—是否兼职，1代表董事长与经理人不是同一个人，2代表董事长与经理人是同一个人。

3.3实证结果

本文建立5个面板回归模型，分别研究股权激励对企业业绩、风险、可持续发展能力、财务杠杆和管理层结构的影响。下面表1至表5分别为这5个方程的回归结果。

从表1、表2、表3、表4及表5的结果来看，管理层持股比例的系数都不显著，说明高管持股对公司业绩、风险、可持续发展能力、资本结构及董事会构成并无显著性影响，可知股权激励并没有在公司治理方面起到显著性的作用，从侧面反映中国上市公司目前采取的经理期权等一系列的激励措施并不是完善我国企业治理机制的关键。我们认为股权机制失效的原因是在我国特殊的资本环境里，市场没有完成根本性变革，市场机制不够完善，大多数企业没有认清自身发展的内外环境，而是一味的照搬国外的经验，这样并不能从根本上改变经理人的行为。

4结论及政策建议

本文通过对2007年-2011年的上证50指数的成分股为样本进行实证分析，研究发现股权激励对公司业绩、风险管理控制、公司的可持续发展能力、资本结构及董事会构成没有显著性的影响，从而说明股权激励机制目前还没有在公司治理方面发挥效用。我们认为要想股权机制发挥作用需要从以下三个方面着手。第一，规范公司的管理机制；企业应该建立一套完整地、相对独立的内部监控系统，聘请专业的公司治理专家，根据公司内、外部条件和激励对象的不同，选择适合本公司发展的激励办法。第二，完善股票市场；股票市场的发展状况直接关系到股权激励机制的有效性，在牛市中即使经理人经营管理不善也有可能获得高额报酬，但在熊市里即使经理人努力工作可能不能得到应有的报酬，这样股权激励的效果就会大打折扣。第三，健全的法制环境；加强对经理人的行为规范是企业持续发展的有效保障，同时健全的法制环境也能保障经理人的自身利益。

参考文献

[1]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009，（9）.

[2]汉鹏.公司价值的形成与股权激励使用对象的选择[J].管理世界，2001，（3）.

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【关键词】上市公司；经理层治理；技术创新能力；股权激励

一、引言

公司治理的直接目标是提高企业的公司治理效率，而公司治理的最终目标是促进企业的发展，尽管在现代经济环境下，公司治理与公司管理在内容上存在着区别，但是，随着现代企业制度的变迁，公司治理与公司管理的融合性逐渐提高，从而导致公司管理的目标逐渐演变为公司治理的直接目标。

产权理论认为，公司治理所要解决的主要问题是所有权与经营权分离条件下的问题，限制经理人，促进经理人努力工作，从而建立起一套既分权又相互制衡的制度，降低成本和风险。超产权理论认为，产权变换只是改变机制的一种手段，竞争及治理机制才能对实现企业目标起决定作用。由于产权机制的缺失，或者说产权存在状态的模糊性，以公有制为平台的公司治理不可能达到西方企业公司治理的高度。然而，公司治理毕竟是现代企业制度衍生的一种先进的资源配置机制，模仿式的应用也会产生一些积极的效应。

技术创新能力的滞后性是我国制造类上市公司存在的一个普遍性问题。本质上讲，上市公司技术创新的滞后源于产权的国有属性，但是，在产权机制不变的前提下，最大程度地激励产权创新的进展也是当代人一个不可推卸的责任。根据熊彼特的理论，技术创新的主体是企业家，技术创新是企业家抓住市场机会，重组生产要素，获得最大利润的过程。技术创新的关键是研究与发展成果的产业化与商业化，而技术创新的实质是给企业生产经营系统引入新的技术要素以获得更多利润。在国民经济体系中，正是由于一系列持续不断的技术创新活动，才导致经济稳定持续增长。

在传统研究领域，技术创新是公司管理的研究范畴，但是，随着公司治理与公司管理的日渐融合，公司治理也将对技术创新的培育产生直接的促进作用。公司治理体系一般包括控股股东行为、董事会治理、监事会治理、经理层治理、信息披露与利益相关者治理等要素，而经理层治理是连接公司治理与公司管理的纽带，是公司治理与公司管理双重作用的结果，既涉及到宏观的产权优化与组合问题，也涉及到企业内部的决策实施与执行问题，因此，基于技术创新培育的研究目标，经理层治理机制的解析具有较强的现实意义。

二、研究模型的构建

经理层治理是一个综合性的体系，既涉及到公司治理的内容，也涉及到公司管理的内容。根据我国制造类上市公司经理层治理的特征，并结合企业的技术创新实践，本研究认为总经理聘任、高管聘任、执行保障、薪酬激励、股权激励与内部人约束6个要素在理论上对企业技术创新能力的成长产生直接的促进作用。

第一，总经理职务的设立与总经理职权的行使是公司治理与公司管理中的核心问题，对公司运营绩效存在着举足轻重的影响。总经理聘任是指对上市公司总经理任免、职务变更、职责履行等方面的合法性、公平性、透明性的评价。目前，总经理人事任免的强制性是阻碍我国上市公司持续发展的不利因素，而科学任免制度的实施，能够选拔到优秀的经理人员，从而有利于上市公司的长远发展。

第二，高管聘任是指对除总经理之外的高管人员的聘任的合法性、合理性与规范性。我国上市公司高管人员的任命存在不同的途径，有些来自控股股东，有些来自外部聘任或内部选拔，但有相当一批依然来自于政府部门的行政任命，公司的决策往往会受到相应的行政干预。一般而言，高管层任免机制的评价能够提高高管人员任免过程中的治理效率，扫除任免过程中的治理障碍，从而促进经理层任免的市场化。

第三，执行保障是指经理层对公司运营权的全局性保障程度。经理层作为公司运营的负责人，首先要确保其各种管理决策能够得到积极地贯彻执行，才能够有效地履行经理层的管理职责。执行保障不仅涉及到公司的规章制度，更涉及到公司的内在性企业文化。经理层和董事会的关系在公司治理的各种内部关系中具有主导性作用，经理层需要和董事会保持密切的联系，及时向董事会提交相关的运营信息，同时将董事会的决议转换成公司决策，以便在公司内部得到贯彻实施。

第四，薪酬激励是指上市公司经理层的薪酬对工作动力的激励程度，是上市公司两种常规的经理层激励方式之一。与国外上市公司相比，我国上市公司薪酬激励制度的实施时间较短，实施力度较弱，实施方法较为简单，存在着一些计划经济时代的薪酬特征，与国外上市公司的薪酬激励制度的实施质量尚有较大的差距。薪酬激励的功能是多方面的，薪酬额度、结构与调节幅度都会对薪酬的激励程度产生直接的促进功能。

第五，股权激励是指上市公司以股权的形式对经理层所进行的激励。目前，我国许多上市公司对经理层实施了股权激励，并且存在明显的效果。但是，由于受到各种传统思想与文化的约束，也有不少上市公司对经理层的股权激励存在着抵触，尤其在非国有上市公司中，股权激励机制并未得到普遍的认同。一般而言，持股比重越大，经理层的努力程度越大；股权的流动性越高，经理层的努力程度也越大。根据股权激励的经验，经理层的主动持股方式往往优于被动持股方式，经理层的持股总额在高管团队内部也需要保持合理的分布比例。

第六，内部人约束是指在“内部人控制”的环境下，我国上市公司存在的对经理层逆向选择与道德风险行为的限制性规则与章程。“内部人控制”是我国公司治理及经理层治理中存在的重要问题，阻碍了上市公司的公司治理的完善和发展。公司经理人作为控股股东（国家）的代表，可能对中小股东的利益带来损害，同时，经理人又可作为内部人损害控股股东（国家）的利益。我国上市公司对经理层的约束是全方位的，不仅有来自董事会和监事会的约束，也有来自公司内部的各种制衡。

技术创新是一个较为宽泛的概念，具有实质性的内容。在不同时期与不同环境下，技术创新的核心内容与要素不同。上市公司技术创新能力的测度也积累了一定的研究成果，针对不同的研究目标设计了相应的测度体系。本研究将制造类上市公司的专利增长率作为技术创新绩效或技术创新能力的测度标准。

根据以上分析，本研究建立基于技术创新能力培育目标下的公司治理绩效研究模型如下式所示。

y=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+β5x5+β6x6+u

式中，y是指上市公司的技术创新能力，x1是指总经理聘任、x2是指高管聘任、x3是指执行保障、x4是指薪酬激励、x5是指股权激励、x6是指内部人约束，β0为截距，β1、β2、β3、β4、β5、β6分别为解释变量x1、x2、x3、x4、x5、x6的回归系数。

三、实证检验

本研究拟采用多元回归分析对研究模型进行实证检验，而数据收集方法采用李克特7点量表制。样本单位为我国境内的上市公司，而测评主体为沪、深证券交易所的相关部门。本次数据调查共获取有效样本40份，满足多元统计分析的基本数据要求。数据调查时间自2010年12月1日起，至2010年12月31日止，共30天时间。基于40份样本数据，借助于SPSS12.5统计分析软件，回归分析结果如表1所示。

由表1可知，回归方程能够解释总变差的44.3%。F=

12.67**，说明总体回归效果是显著的。高管聘任与内部人约束要素的系数显著性水平大于0.5，而其余系数的显著性水平均小于0.5，且方差膨胀因子均在1左右，D-W值在2左右，表明回归模型不存在多重共线性和自相关问题。

四、结论

根据检验结果可知，基于技术创新能力培育的视角，上市公司经理层治理在整体上促进了技术创新能力的成长，从而反过来有利于公司治理绩效的改进。具体而言，在技术创新能力培育过程中，总经理聘任、执行保障、薪酬激励与股权激励要素产生了显著的促进作用，而高管聘任与内部人约束要素则缺乏实质性的激励功能。本研究结论基于我国制造类上市公司经理层治理的数据检验，具有一定的可靠性，能够为经理层治理的改进提供现实性的理论指导。

制造类上市公司基本上均是国有企业，而国有企业的治理机制存在着先天性的缺陷。事实上，现代企业制度要求公司治理的实施必须基于产权明晰的前提，而国有企业的产权缺失是有目共睹的，从而导致包括经理层治理在内的治理机制的衰微。高管聘任需要经过严格的选拔与考核，是经理层治理的一个至为重要的环节，而在我国上市公司则具有较大的随意性，此后所引发的“内部人控制”现象就不足为怪了。公司治理的最终目标是促进企业的发展，而技术创新是企业发展的核心标志之一，但在我国上市公司治理中却远未进入良性循环状态，应引起相关利益主体的深思。

【参考文献】

［1］张同健，孔胜，李迅.我国中小型企业技术创新战略模型研究［J］.技术经济与管理研究，2009（6）：28-30.

［2］李斌宁.我国农业上市公司经理层治理体系的实证研究［J］.岭南学刊，2010（5）：110-114.

［3］李斌宁.我国农业上市公司的公司治理评价体系实证研究［J］.宏观经济研究，2009（8）：75-79.

篇6

【关键词】金融行业高管薪酬经营绩效

近几年来，上市公司高管薪酬问题已成为市场焦点之一。2010年的年报中披露，上市公司高管年薪前十名中，有4名来自于金融行业，中国平安（601318）的首席运营官以1067万元的年薪称冠。从近两年的数据来看，我国金融行业上市公司高管平均年薪高于A股上市公司高管平均年薪，其中银行业、保险业高管平均年薪更是高出A股上市公司平均年薪数倍。虽然从委托理论和激励理论来看，高管高薪有利于激励管理层以股东利益为主努力工作，可以降低成本，降低监控成本，提高公司经营绩效；反过来，公司经营绩效提高又可以使高管薪酬更高。但是金融行业高管薪酬是否合理，是否与公司经营绩效相关联还有待与进一步研究。

1. 文献综述

现代的管理者薪酬研究主要源于理论，它要求管理者薪酬的设计应使管理者的利益与股东的利益取得一致，以最大程度减小成本。其中，管理者与股东之间利益冲突最早的研究是由Jensen和Meekling（1976）完成的，他们定义了“成本”，确定了减少这些成本的各种制度安排，包括股权所有制、资本结构、债务契约和薪酬激励等，这些工作奠定了高管薪酬与公司绩效相关性研究的理论基础， Coughlan和Sehmindt（1985）以1978—1982年149个公司有关数据为样本，研究了高管现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系，发现薪酬变化与股票价格绩效具有正相关性。Daniel和Thomas（2003）检验了高管薪酬与盈余管理之间的关系，发现在高管潜在收益与他们所持有公司股票或者期权收益关系密切时，更容易出现盈余管理。一般来说，企业规模越大，经理可控资源也就越高，对经理能力的要求也就越高，影响管理者薪酬的因素也就越多、越复杂。总体来说，高管薪酬会随着企业规模的扩大而增加。Lucian和Yaniy（2005）检验了公司CEO报酬与公司规模的关系，发现他们之间具有正相关性，当公司扩大规模时，高管的薪酬逐渐递增。

与西方国家相比，我国上市公司的治理机制尚不健全，存在很多问题。同时，国内金融市场的发育程度、金融工具的种类和数量与发达国家相比也存在不小差距。总体看来，我国学者在这一问题的研究结果上存在较大分歧，争议诸多。胡铭（2003）对我国上市公司2002年报中披露的高管年度薪酬、持股比例等相关信息进行了分析，发现我国上市公司高管人员年度薪酬、持股比例与公司绩效间不存在正相关性。陈志广（2002）以沪市上市公司为样本，对高管人员的报酬情况进行了研究，发现高管人员的年度报酬与公司绩效、企业规模、法人股比例等显著正相关。张俊瑞、赵进文、张建（2003）研究了2001年上市公司年报中的有关数据，发现高管人员年度薪酬与公司规模间具有稳定的正相关关系。闫丽荣、刘芳（2006）研究了上市公司2001—2004年的相关数据，发现公司规模对经营者薪酬具有显著影响。吴剑峰、胡晓敏（2010）以中国上市公司为研究对象，以高管团队和理论为理论依据，探讨了上市公司国际化倾向的影响因素。

本文以委托理论为基础，以计量经济学软件SPSS为工具，运用回归分析的方法对上市金融公司高层管理人员的薪酬水平、结构等状况进行实证分析，以此研究高管薪酬与上市公司的敏感程度，考察高管薪酬与公司绩效、股权集中度等因素的相关关系。

2. 数据来源与研究假设

2.1数据来源

根据国家统计局行业分类标准，我国金融业包括银行、证券公司、信托投资公司、信托公司和其他金融单位的附属机构跨行业小类从事银行、证券经纪（含证券营业部）、证券投资（含券商自营业务）、保险、信托、风险投资、实业投资等活动。本文剔除信息不全的个别公司，以沪深两市28家样本上市金融公司为研究对象，选取2011年年度公司财务与治理数据来分析，共得到来自12个金融行业组织的样本数据（资料来源于CCER、中国证券报、金融界等）。

2.2研究假设

2.2.1上市金融公司经营绩效与高管薪酬的相关性研究假设

根据委托理论，由于所有者与经营者之间存在的信息不对称，股东会与经理签订报酬--绩效契约。在其他影响因素不变的情况下，高管的努力程度直接关系到上市公司价值的大小，而高管工作的努力程度又是高管激励的函数，因此，高管激励直接导致了公司价值的增减，并最终决定企业的绩效。但同时我们看到，在激励相互约束的限制下，只有当高管预期到公司价值增加可以带来自身利益的增加的情况下，高管才会努力工作，才会追求公司价值的提高，公司价值的增加表现在企业绩效的提升，这本身就成为了高管受到的激励，这又可以说是企业绩效的增加带来了高管收益的上升。由此提出假设：

假设一：公司绩效与高管薪酬存在正相关关系。

根据委托一理论衍生的两个基本观点：（P1）在任何满足者参与约束与激励相互（incentive compatibility）约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；（P2）如果人是一个风险中性者（risk-neutral），那么，即可以通过使人承受完全风险（即使他成为唯一的剩余索取者）的办法，从而使结果最优。显然，作为人的高管层如果不能享有剩余索取权，其积极性将受到打击，也就无法保证其行为与委托人的利益保持一致，更严重的后果是作为人的高管会为了自我利益的最大化，而损害委托人的利益。对高管实行的股权激励，使得二者利益趋于一致，高管参与分享企业的剩余索取权。本研究认为高管持股即是对其实行了股权激励，并没有考虑具体的期权激励，故上市公司的高管所持公司股票越多，其获得的潜在收益也就越多；同时，高管持股也伴随着一定的风险，若高管所持股票占其薪酬比例较高，其薪酬与公司绩效的关联性将更明显；由此提出假设：

假设二：公司绩效与高管持股比例成正相关关系。

2.2.2上市金融公司高管薪酬与相关因素关系研究假设

高管人员年度薪酬除了受公司经营业绩影响外，还与高管规模有一定关系。高管规模越大，高管人数越多，均摊到每人身上的工作与责任以及承受的压力相对减少，薪酬也随之减少。由此提出假设：

假设三：高管薪酬与高管规模成负相关关系。

3. 变量选择与模型设计

3.1变量选择

根据研究假设，本文选择的变量如下：

3.1.1公司绩效变量。总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）是两个比较好的会计利润类指标。ROA反映企业的获利能力，是上市公司在年度报告披露中非常重视的指标。每股收益既具有会计利润类指标的优点，又吸收了一定的市场价值类指标的优势，能够比较理想地反映公司的业绩。在实证研究中，EPS是作为ROA的变量，来检验模型的稳定性。本文将使用每股收益（EPS）作为企业的绩效指标，它是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标之一，反映了普通股的获利水平，是广大普通股股东和证券投资机构最关心的财务指标之一，用符号表示。为了对比研究，本文还选用净利润来衡量公司经营绩效，用符号Y2表示。

3.1.2高管薪酬变量：在众多高管薪酬与公司绩效的研究文献中，早期研究主要是以CEO的现金报酬作为薪酬变量，如Lambert，Larcker（1987）和Sloan（1993）检验了CEO薪酬对会计业绩和股价业绩敏感性的横截面差异，发现会计收益业绩度量能减少经理报酬契约中的市场面股票回报噪音，从而改善报酬契约的有效性，证明了会计收益与CEO的现金报酬的相关性。从目前来看，我国高层管理人员的现金报酬在高管总体报酬中占绝对重要的地位，因此，在此处不考虑高管的持股情况，而将高管人员年度现金报酬作为薪酬变量。研究所用的薪酬数字限定于上市公司年报所披露的高管货币性年度薪酬，包括工资、奖金、津贴及其他收入。针对现金报酬，此处不考虑高管持股和期权情况，将高管年度现金薪酬作为薪酬变量。本文选用两个指标来衡量，一是高管2011年年薪总额，用符号X1表示。二是高管持股比例，指高管持股之和占公司总股本的比例，用符号表示。

3.1.3高管持股变量：股权激励于1999年开始在我国试点，市场上存在的股权激励形式有业绩股票、年薪购股、强制持股、混合模式等（周建波，2003），也有高管本身已经持有的公司股权。本文对高管本身持有的股权与公司授予的激励股权不做区分，因为股权激励的理论原理是用授予高管剩余索取权的方式来捆绑高管收益与公司价值，意在减少成本，高管本身持有的股权从理论上说具有同样的作用因此，本文认为这两种类型的股权是同质的，都认为是对高管的长期激励。由于我国上市公司的期权激励尚还未普及，所以本文选用高管持股数占股本总数的比例作为变量，表现高管持股比例的高低。指高管中持股的人数占高管总人数的比例，用符号表示。

3.1.4高管规模变量：高管所有人数之和，用符号表示。

3.2模型设计

根据以上设计，本文构建模型如下多元回归模型：

模型一：Y1=α0+α1x1+α2x2+α3x3+α4x4+ξ

（其中α0为回归常数，α1、α2、α3、α4为回归系数，ξ为随机误差）

模型二：Y2=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+ξ（其中β0为回归常数，β1、β2、β3、β4为回归系数，ξ为随机误差）

对于以上模型，β与α度量的是在其他解释变量不变的情况下，X变化一个单位造成的Y的变化量。

F检验决策准则：

①当P

②当0.01≤P

③当P≥0.05时，称回归方程不显著。实证结果描述及分析

4. 实证结果分析

在28家样本公司中，来自中信证券（600030）副董事长以1601万元称为2011年A股上市公司薪酬最高的高管，远远超过2010年排行第一的中国银行高管的1101.9万元。陕国投A高管年薪总额最低，为103.55万元，高管人均年薪仅为5.75万元。有8家样本公司高管年薪总额超过1000万元，占总样本的28.8%。样本公司高管年薪差距很大，2011年高管最高年薪高达1601万元，最低的年薪仅有3元。经过统计发现，金融上市公司对高管的薪酬激励主要以货币激励为主，股权激励很少。在28家样本公司中，只有7家公司高管持有公司股票，21家公司高管没有持股。而且在高管持股的7家公司中，持股数量和比例都非常少。高管持股总数最多的是宁波银行，持股总数为4188.45万股，持股比例也仅为1.7%。只有2家公司高管持股比例超过0.1%。

运用多元回归分析方法对前面假设进行检验，我们得到表1和表2的数据结果：

表1 模型综述表

从表1可以看出模型一没有通过F检验（Sig.=0623），不具有统计意义。模型二Sig.=0

表2 模型二：回归结果表

注：括号内数字为t值。***，** 分别表示在0.01，0.05水平以下统计显著。

从表2中，我们可以看出公司经营绩效与高管年薪总额没有显著的正相关关系，假设1不成立；公司经营绩效与高管持股比例不存在显著的正相关关系，假设2不成立；公司经营绩效与高管规模不具有负相关关系，假设3不成立。实证结果表明，高管薪酬与公司经营绩效相关性不显著，关联度不高，表明我国金融上市公司高管薪酬并不是依据高管对公司绩效的贡献设计出来的。现行的高管薪酬并不能激励高管提高公司经营绩效，尤其不能激励高管关注公司长远发展。

5. 对策建议

5.1完善高管薪酬结构

我国上市金融公司薪酬结构设计不够合理和规范，主要还是以现金薪酬为主，尤其是股权激励部分所占比例很低，“零持股”现象依然存在。现金薪酬可视为保健因素，股权占有可视为激励因素。前者是公司对其高管人员能力的一种市场评价，体现的是社会对其经营能力的认知度，也是对其过去资历和业绩的评价。后者是公司对其经营业绩的评价，是对其能力发挥以后达到的成果的评价。为了达到股权激励政策的有效实施，如果以下问题能够解决的话，股权激励的普及将会得到解决。

5.1.1要有相关政策出台，确保股票期权的可操作性。

5.1.2企业可以以赠送或者以低价卖出的形式将部分股权转移给高管，使所有者与经营者站在同一起跑线，为着共同的利益，以企业长远发展为目标，努力经营。

5.1.3由于设计实施方案的好坏将直接影响效果，所以企业应引进有经验的人才设计合理的方案。

5.2 提高高管薪酬透明度

高管薪酬信息的充分披露，有助于企业、员工、社会各方面了解高管人员的薪酬收入状况，也可以更好地监督高管的行为。虽然我国已经提出高管薪酬披露的要求，但是披露的内容还不够全面，只是对现金部分做了曝光，其他形式的隐形形式并没有披露。证监会应加大高管薪酬披露的透明度，让公司报表更详细具体的披露高管薪酬内容，比如高管薪酬的基本工资、绩效工资、持股比例、期权价值等，这样才能更加公正合理的评价高管的薪酬所得。

5.3完善高管薪酬监督机制

高管薪酬激励机制的完善，使得高管薪酬与公司绩效挂钩，为了防止高管为了自身利益，盲目扩大企业规模、增加风险投资等行为，对高管薪酬的监督和约束就变得越来越重要。高管薪酬的监督机制是对高管激励机制的补充。

5.3.1股东监督：由于高管控制了企业的人部分资源，地位极高，很可能发生白利行径，而无人知晓。根据前文的实证研究结论，高管薪酬与股权制衡度成正相关关系，所以，首要的方式就是调整我国上市公司治理结构，逐渐改变一股独大的股权结构的同时，防止股权过度分散，使高管薪酬由几大股东共同监督。

5.3.2薪酬委员会监督：虽然我国已有公司设置薪酬监督委员会对高管薪酬进行监督和约束，但薪酬委员是公司董事会的成员，而很多上市公司的高管人员又由董事会成员兼任，所以并不能起到真正有效的监督作用。应该设置独立的薪酬委员会与高管人员分开，审查高管人员的薪酬激励机制，对高管人员的工作进行考核和评价。

5.4建立合理的高管薪酬评价体系以及构建公平薪酬标准

人力资源管理理论认为，员工报酬与公司绩效的相关度是衡量公司激励机制是否有效的基本标准。上市公司高管报酬制度的不合理，公司亏损不受到惩罚的激励机制，将使上市公司总体绩效难尽人意，而亏无过、赢有功的现象更令股东们心里不踏实。因此，上市公司应本着高管人员的收入与其勤勉尽责与企业效益挂钩的原则，建立既与国际惯例接轨叉具中国特色的高管薪酬制度。建立合理的高管薪酬评价体系以及构建公平薪酬标准，既能给予高管价值上的肯定又能通过各种激励政策挖掘其最大潜力为企业创造效益。同时还要定期公开披露上市公司年报信息，使高管薪酬的评价体系可以结合传统的财务指标和经济增加值为标准，以此来衡量高管薪酬水平的高低，制定高管薪酬激励制度，可以比较有效的解决成本的问题。

参考文献：

[1] 高雷，宋顺林.高管报酬激励与企业绩效--来自中国上市公司的证据[J].财经科学.2007（4）

[2] 李锡元，倪艳.上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究[J].经济管理.2007（6）

[3] 王艳波.国有上市公司高管薪酬现状与对策研究[J].管理观察.2009（13）

[4] 周仁俊等.管理层激励与企业经营业绩的相关性--国有与非国有控股上市公司的比较[J].会计研究.2010（12）

篇7

摘要：绩效管理在既定的战略目标和战略路径下进行，是企业提升战略执行力、落实战略目标和战略路径、实现业绩目标的重要手段。绩效管理的业绩评价的主要工具方法有关键业绩指标法、平衡计分卡、360度绩效评价，激励管理的工具方法主要是薪酬激励。管理会计绩效鉴定工具方法的运用要求企业有与之相应的组织机构、监督机制做保障，以使这类工具方法能够嵌入企业的管理系统。

关键词：绩效管理业绩评价激励管理

效管理产生于人们对经济效益的追求。无论是个人，还是组织，绩效管理都是与生俱来的。在文字出现之前，作为会计起源的“结绳记事”既是对生产和分配过程的记录，也是对绩效的管理。就企业组织而言，不存在着是否需要绩效管理，而是如何进行绩效管理。

一、绩效管理的核心问题

绩效管理在既定的战略目标和战略路径下进行，是企业提升战略执行力、落实战略目标和战略路径、实现业绩目标的重要手段。绩效管理的核心是业绩评价和激励管理。

（一）业绩评价

业绩评价是通过建立综合评价指标体系，对照相应的评价标准，运用定量分析与定性分析相结合的方法，对企业一定经营期间的绩效进行综合评判。业绩评价既包括目标达成状况的业绩评价，也包括经营过程管控状况的业绩评价，通常涉及盈利能力、资产质量、债务风险以及经营增长等经营业绩和努力程度等各方面。业绩评价主要服务于三个方面：目标达成、目标修正和激励管理。促进企业目标实现是绩效管理的最普适性目的。业绩评价通过业绩指标的设计、指标值的确定，明确企业的奋斗方向和期望达成的愿景。任何经济组织，无论其所有制形式、治理结构、企业规模（大到跨国公司还是小到家庭作坊），都需要在战略导向下的经营过程中通过持续性的业绩评价帮助和激励员工以最大的努力取得最优异的成绩，从而实现企业目标。业绩评价对下期战略目标和业绩指标的确定还能够起到提供反馈信息、提升目标可行性与指标准确度的作用。科学的业绩评价要以全面性和匹配性为基础。所谓全面性，指的是业绩评价必须涵盖企业经营的各个层次、部门和单位，评价的要点要涵盖经营管理的各个关键环节；所谓匹配性，指的是评价的方式和内容，要与战略目标与路径、与企业的发展阶段、与企业文化相适应，而不是单纯追求技术上的完美。

（二）激励管理

激励管理是指企业运用系统的工具方法，调动企业员工的积极性、主动性和创造性，激发企业员工工作动力的管理活动。激励管理产生于委托下的委托人与人的目标差异，所采用的工具方法包括精神激励、经济激励、职业发展激励等。在所有权与经营权完全一致的情况下，由于不存在问题，最终经营结果以及由于产生的影响全部归所有者兼经营者，这本身就是一种激励。但是，无论是两权分离的企业还是两权合一的企业，激励管理都是必须面对的问题。两权分离状态下，激励包含以下两个类型：

1.所有者对经营者的激励。两权分离状态下，债务契约的签订与履行监管虽然也需要以业绩评价为基础，但债务契约的刚性使激励管理不会以薪酬激励为核心。但是，由于权益资本出资者（所有者）与经营者之间利益追求以及对企业损益分担机制存在的差别，为了使经营者站在所有者的角度思考问题，必须在约束、监督的基础上，通过激励机制调动经营者为实现出资者的利益而努力。

2.不同经营层之间的激励。企业经营是由不同层级的经营者共同完成的，但不同层级的经营者之间也是委托P系，“大棒加胡萝卜”不仅运用于治理层面，还必须延伸到各经营层。因此，上一层级经营者对下一层级经营者进行约束、监督的同时，同样需要激励。两权合一的企业虽然不存在两权分离而产生的治理层面的激励，但企业规模大到多级经营、多级管理时，同样存在不同层级经营者间的激励管理。就目前的管理理论与实践而言，采取约束加激励这种的方式是解决委托出现的利益诉求不一致问题相对有效的方式。

二、绩效管理中的管理会计工具方法及其应用程序

绩效管理的业绩评价的主要工具方法有关键业绩指标法、平衡计分卡、360度绩效评价，激励管理的工具方法主要是薪酬激励。

（一）关键业绩指标法

关键业绩指标法是指基于企业战略目标与战略路径，通过建立关键业绩指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系来进行业绩评价。关键业绩指标应涵盖结果指标和动因指标，结果指标与动因指标的选择要与企业战略目标与战略路径相匹配。企业的战略目标是由下属各层级经营单位、管理部门协作努力完成的，关键业绩指标也必须贯彻到各层级经营单位和部门。运用关键业绩指标法进行业绩评价，财会人员应把握好以下三个方面：

1.指标内容，即设哪些指标。企业层面的关键业绩指标必须按照目标以及建立在价值创造模式基础之上的因果关系建立指标体系，并将这种因果关系通过绩效计划逐层分解落实至下属各单位和部门，从而构建下属各层级的关键业绩指标体系。

2.指标的计量口径。对关键业绩指标体系中的每一项指标必须有明确无误的计量口径，尤其对下属单位、部门下达的有些业绩指标没有统一的计量模式或者与通用财务指标计量口径不一致的情况下更应该对指标计量做出明确、详细的说明。

3.指标的衡量标准。指标衡量标准可以依据国家有关部门或权威机构的行业标准或参考竞争对手标准确定，或参照企业内部标准、历年实际业绩或以往经验确定，并做到与企业战略规划目标、年度生产经营计划目标、年度预算目标保持一致。

（二）平衡计分卡

平衡计分卡是指基于企业战略规划，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，将战略规划目标逐层分解转化为具体的、相互平衡的业绩指标体系，并据此进行绩效管理的方法。该工具方法能够将战略地图绘制与业绩管理有效地结合在一起。平衡计分卡作为落实战略规划、综合评价业绩的工具方法，其全面性、综合性以及良好的运用效果主要体现在把握好以下五方面的“平衡”：财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度的平衡，以及短期目标与长期目标、财务指标与非财务指标、结果性指标与动因性指标、企业内部利益与外部利益之间的平衡，从而使业绩评价更为全面完整。运用平衡计分卡进行绩效评价同样需要做好指标内容、指标计量、衡量指标、层层分解、层层落实等方面的工作。对于管理基础工作扎实、管理制度完善的大中型企业，平衡计分卡不失为行之有效的绩效评价工具方法。

（三）薪酬激励

实践中行之有效的激励手段通常包括职业培训与发展、职务晋升、表彰、薪酬等方式，但薪酬激励这一经济激励手段在任何企业都是不可或缺的。薪酬激励包括绩效工资、奖金、股权激励等手段。薪酬激励手段的选择必须符合企业各岗位的特征以及在完成企业战略目标中的角色定位，做到有效减少成本。对于工作过程和工作成果具有高度可测性的岗位（如生产线上的工人），绩效工资或奖金应该是恰当的薪酬激励手段，而对于工作过程可测性低、工作过程与工作成果对应性较低的岗位（如高管层），除采取绩效工资、奖金外，有条件的企业可以尝试股权激励。

企业可以单独采用关键业绩指标法或平衡计分卡进行业绩评价，也可将两个方法结合使用。基本思路是，在运用平衡计分卡过程中，运用关键业绩指标法确定四个维度的业绩指标，从而使四个维度的指标简明清晰，重点突出。为了使业绩评价客观、公正、全面，企业可以采用360度绩效评价，将上评、下评、互评、自评相结合。

实施绩效管理，首先需要制定业绩计划和薪酬计划，按照业绩计划进行日常业绩管理和定期业绩评价，依据业绩评价结果和薪酬计划的约定兑现薪酬。业绩计划是企业开展业绩评价工作的行动方案，包括构建指标体系、分配指标权重、确定业绩指标计量口径和目标值、选择计分方法和评价周期、签订业绩合同等一系列管理活动。制定业绩计划通常从企业层面开始，层层分解到下级单位（部门），最终落实到具体岗位和员工。

三、绩效管理保障机制

从财会人员的角度看，管理会计工具方法要在企业中得到有效使用，要求财会人员充分掌握每一工具方法的原理、运用条件、若干工具方法的组合运用。但是，管理会计工具方法的运用还必须要求企业有与之相应的组织机构、监督机制做保障，才能使这类工具方法嵌入企业的管理系统。

（一）绩效管理的组织机构

绩效管理与薪酬激励是为了最大限度地减少成本，保障权益资本出资者获取期望的剩余收益。应用业绩评价与薪酬激励方式解决所有者与经营层之间的委托问题需要在董事会层面设立薪酬与考核委员会或类似机构，负责评估经营层绩效，审核绩效管理的政策和制度、业绩计划与激励计划、业绩评价结果与激励实施方案、业绩评价与激励管理报告等，为董事会的业绩评价与薪酬决策提供技术支持。薪酬与考核委员会或类似机构下设绩效管理工作机构，负责制定绩效管理的政策和制度、业绩计划与激励计划，组织业绩计划与激励计划的执行与实施，编制业绩评价与激励管理报告等，协调解决绩效管理工作中的日常问题，服务于董事会对经理层的绩效管理以及经理层对下属各部门、单位的绩效管理。

（二）绩效管理的审计

大中型企业，尤其是上市公司大都已健全了审计机构，在审查和评价企业经营活动以及内部控制和风险管控的适当性、合法性和有效性，提高企业经营效率，促进企业目标实现方面取得了显著成效。绩效管理中的风险控制、合规性和效益性也是企业内部审计机构必须承担的重要职责。绩效管理中，企业内部审计机构应该事前参与业绩计划与激励计划的评估和审核，从合规性和效益性角度提出完善建议；业绩计划与激励计划实施与考核过程中，应该进行业绩评价与激励管理报告的审核，应确保内容真实、数据可靠、分析客观、结论清楚，为报告使用者提供满足决策需要的信息。Z

参考文献：

[1]财政部.关于印发《管理会计基本指引》的通知[S].财会[2016]10号.

[2]财政部.管理会计应用指引第600号――绩效管理[S].财办会[2016]47号.

[3]政部.管理会计应用指引第601号――关键业绩指标法[S].财办会[2016]47号.

篇8

关键词：家电零售业连锁经营网络零售发展趋势

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关键词：上市公司；高管薪酬；薪酬委员会；薪酬管制

中图分类号：F8323 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2010)06-0052-05

近年来，我国上市公司高管薪酬问题一直颇受关注；高管薪酬体系是否合理，对于上市公司和投资者来说都是需要关注的重要问题。

一、关键概念的界定和衡量标准的提出

（一）文中使用的关键概念的界定

上市公司是指所发行的股票经过有关主管部门批准在证券交易所公开上市交易的股份有限公司。高管是指承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标责任的高级管理人员，其典型头衔通常是总裁、管理董事、首席运营官、首席执行官或者董事会主席。文中所指高管薪酬为货币性薪酬，主要包括工资、津贴、绩效奖金、其他福利以及股票期权、股票增值权等。

（二）衡量上市公司高管薪酬体系合理性的主要标准

一是薪酬激励模式合理。高管薪酬分为短期激励（工资和津贴）、中期激励（绩效奖金和其他福利）和长期激励（股票期权和股票增值权），合理分配三种不同时效的激励模式对于完善企业高管薪酬体系来说有着重要意义。二是薪酬委员会完善健全。薪酬委员会制定薪酬计划或方案，对董事和高管进行审查和绩效考评，其工作不能只流于形式，其必须发挥应有的作用，规范企业的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。对于所有的上市公司来说，健全的薪酬管制制度可以从国家层面上遏止高管薪酬不规范的现象，对于实现社会公平、合理调整国民收入分配格局来说具有重要意义。

二、我国上市公司高管薪酬现状及发展趋势

（一）我国上市公司高管薪酬发展现状

1.2001年至2007年高管薪酬变化情况

根据国务院发展研究中心的研究结果，2001年国企高管收入的主要形式是月薪加奖金，89%的高管年薪在10万元以下，其中4万元到10万元的占19%，2万元到4万元的占27%左右，而43%的高管年薪在2万以下。2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但高管年薪制并没有起到应有的作用，2003年，我国上市公司高管年薪超过100万元的达9人之多，国企高管年薪平均增长26.7%。2007年起，国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比2006年增长57.15%，其中董事长年薪的增幅达74.1%，不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达91.49%。可见，国有企业高管薪酬增幅很大、增速很快。笔者暂时未获得可靠的非国企数据，在此暂不详述。

2.2007年至2009年高管薪酬变化情况

金融危机发生前，我国上市公司高管薪酬一直持续增长，金融类上市公司高管薪酬更是屡创新高。2008年，由于全球金融危机，高管薪酬止住飞速增长。但是，很多企业高管薪酬仍逆市上涨；上市公司高管年度报酬总额平均为292万元，较2007年的203万元上涨了43%；前三位董事报酬总额平均为98万元，较2007年的69万元增长了43%；尤其是房地产企业，2008年平均涨幅高达163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利润负增长的情况下，金融业和房地产业上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地产上市公司前三位高管薪酬在2009年共计1.28亿元，相比2008年的1.05亿元增加2 300万元，涨幅为21.90％②。

（二）未来高管薪酬增长的可能性

金融危机对高管薪酬产生了一定影响，一些企业高管薪酬的飞速增长得到了遏制，甚至出现负增长。但是对于未来高管薪酬的变化趋势，笔者认为，其仍会持续增长，原因有二：一是中国已经成功走出了金融危机的阴影，大多数企业经营状况开始企稳回升，使得与绩效和股价挂钩的高管薪酬有了良好的发展空间。第二，人才的持续市场化和高级管理人员的稀缺也是高管薪酬的上涨的主要因素。

三、我国上市公司高管薪酬体系存在的问题

我国上市公司高管薪酬体系存在诸多问题，主要是行业间发展不平衡、薪酬委员会地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。

（一）我国上市公司高管薪酬体系存在的共性问题

1.行业间发展不平衡

根据中国证券报2010年3月9日资料，2009年金融服务业高管平均薪酬高达100万元，房地产业达到50万元以上，而其他行业的平均水平只在20万~30万元之间；薪酬超过100万元的高管来自房地产业的比例高达36%，金融服务业为19%，两者之和超过了50%。即在我国上市公司薪酬超过100万元的高管中，平均每两个人中就有一人来自房地产业或金融业。这一比例显然与中国企业的数量、规模以及行业分布严重不对等。

考察表1，2009年金融服务业的西南证券和房地产业的万科A的薪酬总额都超过了1 000万元，西南证券的薪酬增幅高达到1 493.96%，这一增幅显然与企业绩效无法匹配。

通过对表2数据分析可见：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除华远地产、中国银行、中兴通讯为国企外，其余都为非国企，且均来自金融服务业和房地产业。

虽然2008年和2009年部分金融业高管薪酬，尤其是国有大银行和保险公司的高管薪酬出现了负增长，但我国金融业和地产业与其他行业相比仍然差距悬殊，高管薪酬行业分布极不均衡。

资料来源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜［N］.投资者报，2010-5-7。

2.薪酬激励短期化

薪酬激励机制根据时效性分为短期、中期、长期。如果薪酬激励过于短期化，即固定现金部分和与企业短期效益挂钩的奖金比重过大，会导致经营者只追求短期的利益，甚至不惜以牺牲长远利益为代价换取短期利益，这无疑会影响企业的长期发展。大量研究证明，中长期激励模式对于企业的发展更加有利。

2009年Hewitt咨询公司对亚洲312家本土企业和跨国公司进行了研究，根据其的《高管薪酬与长期激励热点调研报告》显示：目前中国大多数外资企业已经引入了长期激励机制，而中资企业中引入这一机制的只占少部分。同时由于金融危机对股票市场的冲击，加上监管环境的变化，2009年中国长期激励的授予额度有所减少。此外，由于企业认为现金激励更易被人们接受，导致大多数企业更倾向于使用长期现金激励而非股权激励。

以中国平安为例：中国平安是由外资控股的综合类保险公司，其发展模式得到了业界人士的充分肯定，相对于另外两家上市的国有控股公司（中国人寿和中国太保）来说，公司治理结构更加完善。根据其最新披露的2009年年报，中国平安高管中除了总经理张子欣、副总经理姚波和副总经理顾敏慎分别持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都没有持股。可见中国平安高管的持股比例是相当低的。与此相对照，全美200家最大公司总裁的薪酬平均为21%的工资、27%的奖金、36%的股票类收入和16%的其他长期激励。在合理性和有效性方面，中国企业的长期激励模式与目前美国公司主导的“利润分享式”模式还相距甚远。

3.薪酬委员会地位弱化

薪酬委员会为非常设机构，是为了增强公司的竞争力、完善公司的激励机制而建立的。世界各国的许多公司均设置了薪酬委员会，在英美国家企业实践中，薪酬委员会主要由独立董事构成，并与审计委员会和提名委员会共同构成内部监控机构，对董事会负责。

2001年8月，我国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，首次提出上市公司董事会下设薪酬、审计委员会的概念。此后，在其2002年1月的《上市公司治理准则》、2005年11月的《关于提高上市公司质量意见的通知》等文件中，不断重申和细化了薪酬委员会的构成和主要职能。在其2007年12月的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号年度报告的内容与格式（修订版）》中，首次明确要求上市公司在2007年度报告中披露“董事会下设的审计委员会的履职情况汇总报告和薪酬委员会的履职情况汇总报告。”

根据来自上海证交所和深证证交所的统计，沪深两市中分别有90%左右的上市公司业已设立了薪酬委员会。然而对于我国上市公司薪酬委员会的履职情况，沪市出具的报告中显示90%以上沪市上市公司已经建立薪酬委员会并且都能发挥其作用，深市出具的报告中则显示深市上市公司的薪酬委员会发展正处于起步阶段，还有待完善。在我国所有成立薪酬委员会的公司中，没有一家公司的薪酬委员会对公司的薪酬制度提出反对意见――似乎我国上市公司的高管薪酬体制已经健全，政府管制也成了多余，但也可以认为我国上市公司成立薪酬委员会只是顺应了国家政策，并没起到实质性的作用。

（二）国有与非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

1.国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

（1）国企高管的“亦官亦商”身份。国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业，而我国的国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。我国国企高管虽然是企业的经营者，但与非国企最大的不同是，国企高管们都是直接通过行政选拔而非市场选拔产生的。相当一部分国企高管都是由政府直接任命的部委领导，他们是政府官员，同时又享受着高薪，出能为官、入能为商，在市场之外徘徊。这就使得一刀切的薪酬体系无法兼顾这些正在分化中的国企高管。

（2）薪酬管理严重失衡。我国国有企业的治理结构存在股东大会董事会、股东大会监事会、董事会经理层三重委托关系，这一结构形式与西方现代公司治理结构相同，形式上已经相当完备，在实践中并未产生预期的效果。究其原因，主要是在国企上市公司中，这种委托关系不是通过市场选择形成的。对于国企来说，政府同时是国有资产的委托人和人。作为人，高管将努力使自己的利益达到最大化；在政府监督不力的情况下，人往往会淡化委托人的利益。委托人的主要目标应是使国有资产尽可能增值，然而直接委托人又不是国有资产的所有者，他们只是受上级委托人的委托对国有企业进行监管。在这种情况下，这些政府官员就缺乏强烈的意愿去认真考核监督人，存在很大的道德风险。由此可见，我国国企中委托关系模糊，导致形式上的公司治理结构没有起到应有的作用，进而影响了企业利益以及收入分配的公平性。在我国国企上市公司中，大多数高管的薪酬都由高管自己确定，也就是通过自己控制的董事会设定考核目标，相当于自己给自己评定工作绩效，进而制定薪酬标准。

（3）薪酬管制力度不够。2009年2月10日，财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》（简称《办法》），或“中国版限薪令”。《办法》中规定，国有或国有控股金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。2009年9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），或“央企高管限薪令”。《指导意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理做出了规范③。“限薪令”颁布以后，上市公司国企高管的薪酬体制并没有得到有效的管制，主要原因有以下几点：首先，“限薪令”没有具体明确的标准。“限薪令”规定高管薪酬将被分为三块，即基本年薪、绩效年薪以及长期激励机制。基本年薪与职工平均工资相联系，绩效年薪与经营业绩密切挂钩，长期激励机制则在探索发展过程中。这些规定虽然限定明确，却没有给出具体金额标准或制定具体标准的原则和方法，对于国有企业来说不过是一纸空文，缺乏约束力。其次,高管薪酬问题反映的是收入分配体系的问题，这些问题需要从法律、政策和制度上得到根本性解决。“限薪令”治标不治本，只是一种作为权宜之计的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏监督制度和处罚措施，虽然规定了高管薪酬的上限，但如果不加以严格监管，不增加处罚力度，就没有威慑力。

（4）薪酬披露现“双轨制”。

我国上市公司国企高管的年薪披露出现了内外不一的现象，看起来很高的国企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事长兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7万元只是名义收入，事实上他已将这些收入全部捐给了母公司；华远集团总裁任志强表示，2010年其名义年薪为707.4万元，而实际年薪还不到公布数据的1/11。年薪“双轨制”反映了我国国企高管薪酬披露机制尚不健全，国家对此还未出台相关条例进行规范。

2.非国有企业上市公司高管薪酬体系的特性问题

（1）金融地产类企业高管薪酬过高。我国金融地产类上市公司高管薪酬近年来一直占据高管薪酬排行的主要位置。这一点在前文已有详细分析，此处不赘述。尽管与国际水平相比，我国非国企上市公司金融业高管薪酬水平并不算离谱。但目前中国的情况是，金融机构大都在国内享有垄断地位，其服务也没有达到让人完全满意的程度。如何遏制金融地产类非国企上市公司高管薪酬的增长，达到行业间收入分配的均衡，是目前亟待解决的问题。

（2）缺乏薪酬管制制度。“央企高管限薪令”虽然有待完善，但却说明我国对于国企的薪酬管制制度正在逐渐形成。而对于上市公司中的大部分――非国企来说，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府还没有相应的政策出台，其存在的问题也亟待规范，这也是导致非国企高管薪酬行业间差距悬殊的原因之一。

四、优化我国上市公司高管薪酬体系的建议

英美等西方国家资本市场发展较早，虽然其高管薪酬管制体系仍存在诸多问题，但近年来，尤其是金融危机后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鉴。

（一）国外上市公司高管薪酬体系发展借鉴

1.美国

美国资本市场已经相当成熟，但其高管薪酬体系仍然存在弊端，金融危机后，美国政府对其进行了严格规制。

著名薪资咨询机构Equilar公布了2009年美国十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里・埃里森，以8 450万美元的薪酬高居榜首，波士顿科学公司CEO雷・埃里奥特和西方石油公司CEO雷・伊兰尼分别以3 337万美元和3 140万美元位居第二名和第三名。该榜单与2008年前十名相比，有了很大的变化：2008年榜单中有7位CEO来自石油或天然气公司，而2009年的CEO更多来自消费行业。可见，金融危机过后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬总体下滑，除了经济衰退和公众对高薪酬的持续不满的压力影响外，政府控制的作用也不可忽视。2009年6月10日，美国财政部宣布了一项长达120页的限薪规定，这是在当年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上，对接受政府救助计划的公司的更为详细具体的实施方案：

第一，进一步对接受美国政府财政救助计划公司的高管薪酬进行限制。具体措施有：限制公司对高管的奖金支付，奖金不能超过高管薪酬总额的1/3；缩小公司“金降落伞”(Golden Parachutes)计划⑤的实施范围；禁止向公司高管支付任何形式与业绩不符的奖金或红利。第二，由美国财政部任命一名特别代表，专门负责监管接受美国政府财政救助计划的公司高管薪酬状况。其主要职权是：审批公司的薪酬支付计划；审批公司高管的薪酬结构。对于薪酬结构不合理的公司，特别代表可以要求公司修改后重新提交；如果发现公司薪酬方案不恰当、不健全，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列准则判定高管薪酬是否能使股东利益最大化并保护纳税人利益。

第三，进一步实施美国财政部2009年2月4日颁布的财务救助计划关键重建法案条款。一是所有薪酬方案必须加入风险因素分析，并要求所有方案不能鼓励操纵利润；二是确保严格执行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必须能够证明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事会或有相应审批权限人员的许可；三是要求接受救助的上市公司股东每年举行一次针对高管薪酬的非约束性股东投票。

第四，设定额外高管薪酬和公司治理标准以提高公司的信息披露透明度，包括扩大高管薪酬信息披露范围，要求披露公司薪酬顾问情况等。

2.英国

2009年，英国金融服务监管局（FSA）针对英国金融机构的薪酬分配准则出台了征求意见稿，提出了一项总体要求和十项基准要求。总体要求是金融机构必须建立、实施和维护与有效风险管理相一致的薪酬分配体系。十项基准要求主要是：薪酬委员会是负责薪酬制度决策的主体机构；建立清晰的薪酬决策程序；针对长期激励计划的绩效指标；固定薪酬应占到全部薪酬的一定比例；对雇员报酬中绩效工资单元的评估应当体现长期的绩效等。2009年7月底，英国金融机构监管局在征求公众意见的基础上了修订稿并于当年11月6日起开始实施。首批48家大型银行及其他金融机构将开始执行这些准则，各银行和机构将以此为标准调整内部薪酬分配制度，并向监管部门提供可证实的资料证明其薪酬制度是严格按照这些标准执行的。今后该方案有可能覆盖所有FSA监管的金融机构。

虽然我国与英美之间的经济发展程度和发展背景存在较大差异，但这些政策措施对我国的高管薪酬体系的建立和完善仍有一定的借鉴意义。

（二）优化我国上市公司高管薪酬体系的建议

1.优化我国上市公司高管薪酬体系的总体建议

（1）遏制道德风险，改革收入分配制度。在全球范围内，高管薪酬的增长导致了贫富差距的不断扩大。据统计，美国上市公司高管薪酬十年来增加了三倍，与普通员工的工资水平正在不断拉大。我国上市公司的高管薪酬水平虽然不能与美国相提并论，但其增长也不容忽视。随着“天价薪酬”记录的不断刷新，我国金融机构高管，尤其是银行的高管薪酬尤为人们所关注。我国金融类上市公司高管年薪的总体上涨，表面上看是由于金融业的业绩大幅上涨。然而我们都知道，2008年的金融危机，受影响最大的就是金融服务业和房地产业。为什么部分金融类企业在经历了金融危机业绩大幅下滑的情况下，高管薪酬仍能逆势上涨？根据上文对我国薪酬激励机制存在问题的分析我们可以看到，我国目前薪酬激励机制仍然以短期和中期激励为主，长期股权激励机制并没有发展完善。这样一来，高管薪酬的逆势上涨也就失去了合理性，我国高管薪酬体系存在严重的道德风险。

我国目前分配制度的总体方针是打破平均主义，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配。因此，上市公司高管的高额薪酬可以被理解为“多劳多得”。然而，实践中薪酬问题不仅涉及经济问题，还影响到社会伦理和道德观念，在经济发展的基础上，我们必须注重社会公平、调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度。为此，应积极研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序的问题；必须积极推进收入分配制度改革，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势。

（2）建立完善公司薪酬委员会。建立薪酬委员会的目的是为了制定公司薪酬计划方案，分析公司薪酬计划执行情况，并对高管人员的薪酬进行监督，最终对公司的董事负责。薪酬委员会的设立，从薪酬角度看是为了使各公司的薪酬制度能够更加趋于合理化；从董事会的职能上体现了其职能的具体化和深化；而从公司治理的角度来看，则是完善公司制度的必要途径。

我国上市公司中90%的公司都建立了薪酬委员会，因此各公司应着力从以下方面加强完善各自的薪酬委员会：第一，委员会成员应该具有独立性，不应该与公司或管理者有经济联系；第二，国外实践证明，委员会成员应主要由独立董事和外部董事担任。随着我国独立董事制度的日趋完备，以上措施有助于增进薪酬实际方案的科学性、公平性，且对高管人员的权利具有一定牵制作用，进而维护了其他相关利益群体的利益。

（3）建立完善薪酬管制体系。我国对高管薪酬的宏观管制机制还没有形成，只是在政策上要求企业成立薪酬委员会显然不够。高管薪酬的宏观管制范围应涉及所有上市公司，而非只是针对金融类国有和国有控股企业的“央企高管限薪令”。除了直接对高管薪酬的金额进行明确限制的做法外，也可以借鉴西方国家的做法，如由政府任命特别代表专门负责监管高管薪酬状况、出台相关法律条款等。

2.针对国有与非国有上市公司高管薪酬体系特性问题的建议

（1）国有上市公司。对于国有企业高管的“亦官亦商”身份，应加大对国企的改革力度：首先，要求国企高管在官员和职业经理人身份中做出选择，保证国企高管身份的独立性；其次，对垄断国企按行业平均利润征收暴利税后，再对高管进行绩效考核，划清高管经营能力和制度性红利的界限；第三，实现国企高管职业经理人的选拔机制，与非国企高管的市场选拔机制同步。2009年颁布的“央企高管限薪令”为国企高管薪酬体系发展提供了政策管制框架，使其薪酬体系的发展有了政策指导、方向更加明确，但其执行过程中还存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”应给出具体金额标准和制定具体标准的原则和方法，如基本年薪如何与职工平均工资挂钩，绩效奖金与经营业绩的关系以及长期激励机制的建立等；其次，应出台监管和处罚措施。对于违反“限薪令”的国企，政府不能任其发展，处罚措施有利于加大“限薪令”的执行力度；再次，应出台相关法律、政策，这样才能从根本上解决国企高管薪酬体系问题。最后，对于国企高管薪酬披露的“双轨制”问题，需要国家出台相关条例规定，对我国国企高管薪酬披露机制进行规范。

（2）非国有上市公司。非国有上市公司的高管薪酬主要问题为金融地产类公司高管薪酬过高，除了薪酬委员会应进一步完善、发挥其应有的作用外，与国有上市公司相比，非国有上市公司缺乏政府管制体系。非国企上市公司的高管薪酬体系存在诸多问题，与国企一样需要政府进行宏观调节。银监会应考虑将非国企金融高管薪酬纳入监管，这对解决非国企上市公司高管薪酬行业发展不平衡、完善我国上市公司高管薪酬体系具有重要意义。

总之，通过对上市公司高管薪酬状况的研究发现，我国上市公司高管薪酬体系仍有很多不足之处。关于如何优化我国上市公司高管薪酬体系，建议从遏制道德风险、建立完善公司的薪酬委员会、建立完善薪酬管制体制等方面入手；同时国有企业应加快政企分开步伐，加强国企高管薪酬管理、规范信息披露。只有解决这些问题才能加强公司的内部管理，增强投资者对于上市公司的信心，促进我国经济更稳定、更均衡的发展。

基金项目本论文为北京语言大学与北京鑫元览众投资管理有限公司共建的横向课题的阶段性成果。

注释：

①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日报，2009-2-26.

②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93亿，分红公司未过半［N］.第一财经日报，2010-4-9.

③傅颀.金融危机下国有企业高管薪酬管理的建议［J］.财会月刊，2010，(02).

④郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］.中国软科学，2010，(01).

⑤“金降落伞”指雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定

参考文献：

［1］杨小球，杨姝琴.高管薪酬的研究综述［J］.学理论，2010，（04）.

［2］邱明珠.探索高管薪酬激励机制［J］.企业导报，2010，（01）.

［3］郭婧. 对规范我国国企高管薪酬的几点思考［J］. 中国软科学，2010，（01）.

［4］刘淑春. 美日高管薪酬激励模式比较及其启示［J］. 商业时代，2009，（24）.

［5］宋彭. 国有企业高管薪酬问题的症结及改革方向［J］.今日中国论坛，2009，（01）.

［6］王培欣. 上市公司高管人员薪酬问题实证研究［J］. 管理科学，2006，（06）.

［7］何欣.上市公司高管平均薪酬29万，同比增长16%［N］.中国证券报，2010-03-09.

［8］ Jog, Vijay and Shantanu Dutta, “Corporate Governance, Performance and CEO Pay”, Social Science Research Network, 2004.

［9］ Hall, Brian J and Jeffrey B Liebman, “Are CEOs really paid like bureaucrats?”, Quarterly Journal of Economics, 1998.

［10］ Murphy, K., Executive Compensation, SSRN Working Paper, 1998.

［11］ ALI.A and Zarowin. P, “The Role Of Earnings Levels in Annual Earnings-Returns Studies”. Journal of Accounting Research, Vol.30, No.2, 1992.

［12］ Jensen, Michael C and Murphy Kevin J, “Performance pay and top-management incentives”, Journal of Political Economy, Vol.98, No.2, 1990.

篇10

关键词：卓越绩效；企业终极目标；自我管理

0 引例——H公司员工绩效的问题

H体育投资管理有限公司是从事体育、休闲产业的集团公司。于1996年成立。经过十余年的发展，目前已成为一家超大型室内恒温游泳健身俱乐部，在硬件设施方面，拥有1300平米的游泳池，总占地面积5000余平米，并在2004年率先取得CMS（健身俱乐部营销与管理服务体系）国际认证；在配套管理方面设有营运部、销售部、市场部、人事行政部、财务部、教练部和服务部等七大部门；在公司运营方面，由健身行业专业人士统筹管理与宏观调控，以保证公司整体的销售、价格、品牌推广等体系的统一。公司结构的完善，使得公司开始进入了一个相对稳定期，并且开始形成一个较规范的战略愿景，那就是努力把公司打造成所在地区体育与休闲活动领域最具有特色与竞争力的品牌。同时，员工也由当初的十多人发展成一个由近两百人组成的团队，员工工作流程、工作制度、组织结构逐渐规范。公司高层管理者也开始逐渐认识到员工在组织中的重要作用。员工不再单纯被看成是在市场上随处可得的生产要素而是一种人力资源，并开始重视员工的培训、员工的薪酬福利、员工对组织的认同感以及对组织的忠诚度等问题。目的是为了提高员工的绩效水平，然而，随着公司发展速度的明显加快，公司发现员工绩效出现了些问题。

（1）老员工缺乏进取心。老员工指的是在初创阶段经过大浪淘沙之后坚持下来的员工。经过了生存关的考验之后，公司渐渐站稳了脚跟。由于这片江山是由老员工打下来的，他们对整个公司的发展历程相当熟悉，对公司的忠诚度也相当高，其中大多数人已经进入公司的管理层。`然而，老员工中一部分由于年龄，一部分由于自身所处的地位比较安逸，他们渐渐忽视了自身的学习与成长。另外一些老员工由于忙于完成自己的绩效目标，再加上公司并没有对这部分作要求，也开始安于现状，表现出进取心不足的迹象。

（2）新员工不能迅速融入企业。新员工在企业中也具有相当重要的地位，他们中的大部分是公司的执行层。很多时候都是他们在跟顾客直接打交道，能够在相当程度上代表公司的整体形象。然而，随着公司的迅速成长，新员工不能迅速融入企业并改善绩效却成为公司绩效管理的一个新问题。汇仁集团有限公司董事长曾说过：“没有一个一来汇仁就适应工作的营销人员。”这句话包含着一层意思，那就是无论什么样的人才，必须与企业融合才可能充分发挥其才能。由于新员工不能迅速融入企业，不能快速适应公司运行模式，导致新员工对自己的本职工作“上不了手”，很多工作目标不能按时按量按质地达到，这样导致公司的整个运营节奏变慢了。

虽然健身行业是人们公认的朝阳行业，但在目前的中国健身市场，90%的健身缺乏技术优势，缺乏经营理念、服务观念和运行模式，而对于90%以上的利润率依靠服务的行业，没有品牌优势和运行模式就注定只能挣小钱或难挣钱。而运营的关键还是要靠员工的努力。因此，如何提高员工的绩效成为了H公司亟待要解决的问题。

1 卓越绩效的含义

企业要生存，就必须不断地变革、发展。为此，实现卓越是每个企业所追逐的终极目标。当然，实现卓越对很多企业来说并不是一件容易的事情，但是，追求卓越却是每个致力于长期发展的企业必须要做的事情。卓越绩效管理就是以提升企业的绩效为目标，将战略规划与实施、组织管理、人力资源管理、生产运营等系统重新设计和整合，从而达到构建企业的核心竞争能力，从根本上提升绩效的目的。

现实中的企业通常把太多的精力和注意力放在了研究如何改进和提高绩效管理的方法和手段上，却往往忽视这样一个事实：考核考不出高绩效。只有抓住产生高绩效的源泉，才能真正创造出高绩效。考核最多只能让员工按照规矩来做事，却无法激励员工超越常规去发挥他们的聪明才智。事实上，真正的绩效不是规定出来的、不是考核出来的、甚至也不是管理出来的，它是每一个被高度激发的员工（特别是基层员工）一步步做出来的。因此，要想真正创造卓越的绩效，就必须超越传统意义上的绩效管理，真正让员工有发自内心的对工作、对团队、对企业的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量和高度的责任感，并把它们转化为工作的具体行为，这才是真正高绩效的源泉。

2 以企业终极目标为导向确立员工绩效目标

企业中员工的绩效目标反映了对员工工作活动预期取得重要成果的期望值，是员工努力工作，创造绩效的动力，也是企业对员工实施恰当激励的基础。员工是企业绩效的执行者、最终实现者，为此，员工的绩效目标应该是对企业目标和部门目标进一步的具体化，是部门目标和企业目标得以顺利实现的保障。在现实的企业中，企业会尽量的采用量化的绩效目标和指标来衡量员工的绩效，因为量化的指标能更好的帮助员工把握其工作的重点和方向，使企业的目标能顺利完成。但是，当企业发展到一定阶段，过于量化的目标和指标反而会对企业的发展起到阻碍的作用。

快速适应客户需求的变化和应对激烈市场竞争，是追求卓越绩效的企业所必须具备的能力。这种能力的培养需要打破各种管理信念和工具的束缚，而充分有效的发挥企业的“远见”。这种远见建立的基础远远超出了对一个企业了解，它会建立在对行业、产业、甚至民族特点的充分理解之上。这样的企业常常会实现管理方法上的创新，并能使这样的管理方法在企业中得到贯彻执行。比如说，要求全体员工在产品生产的全过程对产品实施质量管理，而不仅仅局限于产品生产出来后专门的质检部门的检测；建立准时化生产制度，一切以市场为导向，在合适的时间，生产出合适数量和高质量的产品；要求生产出来的产品合格率达到零缺陷等等。这些看似苛刻的管理方式实际在某些企业中已经得到了实现，并取得了良好的效果。并且，这样的企业不一定有严密的组织结构，他们的工作方式会非常灵活，比如说大量采用项目小组的形式去完成企业的绩效目标，这样不仅把目标具体化而且上下层级的沟通更为顺畅，便于管理。追求卓越绩效的企业应该要思考的问题是：企业该如何建立符合自己的管理思路，最大限度的发挥自己员工的优势？

3 尊重员工的基本特性和需要

很多企业把精力集中放在研究企业的经营活动、精心制作计划系统及严谨的财务分析上，而忽视对人的管理。而实际上，人才是最有创造力、最能理性思考和判断的资源。企业不仅需要生产出质量可靠的产品，还需要培养能生产出质量可靠的产品的员工的价值。值得注意的是，实现卓越绩效的企业，无论企业的管理方式如何变化，他们的落脚点都是在员工上。

企业应该尊重人的基本特性和需要。在企业中，不同员工具有不同的特点、不同的需求，企业管理者要避免用同样的方法去激励所有的员工，加薪和晋升也并不是激励所有员工的通用法宝。比如说，对于机械制造等这些传统工业领域的员工来说，随着工作年限的增加，他们在某一方面的专业知识和经验会越来越丰富，但同时也会导致他们专业以外的知识和能力的缺乏，他们不得不担心自己有朝一日离开企业之后的生计问题。对这类企业的员工，或许企业对他们的终身雇佣制度能解决他们的后顾之忧，还能使员工增加企业忠诚度。但对于发展变化迅速的新兴产业，如IT行业等，员工则需要企业对他们实实在在的金钱激励或股权激励，因为，行业的特点使得他们面临着时刻被淘汰的压力，他们需要这样的激励为他们的生活和学习创造良好的条件。除了外在的激励措施，企业还要充分考虑员工各自的特征和个性，把他们安排在合适的工作岗位上，让他们尽情释放自己的才能，这样更能激发他们的工作热情。

4 提高员工的自我管理能力

自我管理就是个人应用自身的认识、知识和行事策略，管理自己的思想、情绪、行为以及所处环境的过程。因此，自我管理对于人们的学习、生活、毕生发展等有着非常重要的意义。在企业中，自我管理被认为是一种有助于提高员工动机和生产力的管理策略，可以弱化外部制约机制、减少管理成本，降低员工缺勤率，有助于提高工作绩效的方式。自我管理是目标导向的，但它却相对独立于外在奖惩系统，强调个体的主动性，是一个运用行为和认知策略以达到既定目标的过程。其中包括自我监控、自我反思、自我评估、自我强化、自我惩罚和自我激励等自我管理策略。对于采用自我管理的方式来实现企业目标的方法，很多现实中企业现状并不适合，或者说没有达到能依靠自我管理来达成目标的境界。但是，从长远来说，自我管理能力的培养，是提高员工执行力的根本，是企业需要长期不懈的努力方向。

我们会常常听到企业员工们在抱怨自己一天忙到晚，但却不知道在忙些什么。似乎工作就是处理琐事，或者就是忙着应付上级交给的任务，无法摆脱，却又看不到这些事情存在的意义。但如果有一天，他们突然闲下来，却又感到无所适从、迷茫和无聊，不清楚自己下一步该做什么。员工完全成了管理者手中的牵线木偶，管理者拉哪根绳子，他们就动哪里，管理者不动，他们也就没办法动弹。还有的员工，他们觉得在工作中老是找不到自己的用武之地，所从事的工作老是不能发挥自己的工作能力，不能实现自己的价值，从而产生沮丧的心情。当然，企业中常常也存在这样的员工，他们能很轻松的完成工作，并常常受到上级的奖励，但却提不起工作的兴趣，找不到工作对于自己的意义所在。综上所述这些现象，其实正是员工缺乏自我管理能力的表现。那么如何让员工不仅能高效率的完成该完成的任务，而且还能积极主动的去发现事情呢？

4.1 认识自我是前提

要做好自我管理，认识自我是前提。员工在确立自己的发展方向和目标之前，需要明确自己想做什么，能做什么及市场需要什么来确定自己的目标。这样才能找到自己的工作在自身发展和市场需求之间的平衡点。每个人都有自己的需要，认识自己，首先就是要认识自己的需要。不同层次的人需要也会有所不同。比如说，当一个人还在为了自己的生计而发愁时，那么努力赚钱就会成为他目前迫切的需要；而如果一个人已经获得了生活的保障，那么，寻求社会地位和被别人尊重就成为了他的需要；更高层次的，可能是一种自我价值实现的需要。认识自己的需要能帮助员工找准其在企业中的位置，并在需要的驱使下努力工作。

认识自己，还需要认识自己的长处。每个人都有擅长和不擅长的领域。擅长自我管理的人会尽量避免自己不能做或者做不好的事情，他们更多是关注自己的绩效和成果，努力形成自己的模式，而不是去模仿其他人。当然认识自己的长处并不是叫人在组织中抢风头，而是自我完善的一种方式。对自己长处的分析，自然能帮助其认识自己的短处，这样员工能清楚自己需要提高哪些方面的技能，以及获得哪些新的技能，以充分发挥自己的长处。

4.2 理解自我与工作的关系

理解自己与工作的关系能帮助员工了解自己工作能力是否能胜任这份工作。另外，还能帮助员工了解这份工作是否能实现自己的需求。只有这样才能激发员工主动做事、承担起责任或社会化的能力。

首先，员工要明确自己的岗位职责。每个岗位的设置都会在企业中起到其独特的作用，它们是完成企业总体目标的一部分。对于员工来说，充分理解企业的总体目标和战略总归不是一件容易的事情，但是员工应该重视自己的本职工作，并积极与管理者和相关的同事进行沟通，以便了解自己的工作在部门、甚至是企业整体工作中的位置及所起的作用，了解自己的价值。同时还能密切不同员工之间的配合，提高工作的效率。

其次，员工还应该重视自己所创造的成果。员工应该常常问自己“我做出了什么贡献，这些贡献对于我所在企业的绩效和成果产生了什么影响？”这样的问题不仅能培养员工的责任心，还能使员工的视野超出职位的限制，关注整个部门或企业的绩效，从而使他们能站在更高的角度去考虑如何改善自己的工作。如果一个企业采用这样的工作改良方式，是值得推崇的，因为员工是工作的执行者，具有对工作的最直接的认识。他们的改良方式或许是大胆的、出人意料的一些新的概念或流程，却往往能对部门绩效甚至公司绩效起到意想不到的效果。

参考文献

［1］饶蓝，方勤敏，刘晓艳．BSC与KPI整合的战略绩效指标设计［J］．中国人力资源开发，2009，（5）：57-58．

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