股权激励的股权分配方案范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的股权分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。

既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。

第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。

第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。

第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。

有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。

一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。

最后，就是股权激励的分配。《论语・子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！

管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。

篇2

[关键词] 虚拟股票 激励机制 非上市公司 作用

高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：

A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励

D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格

一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用

国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。

例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。

又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层1997年7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。1998年9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至2016年每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。

综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：

1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。

2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。

3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票， 虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。

4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。

5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。

6.持有拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。

二、提取虚拟股票基金

虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。

常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：

G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比

Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率

例如某报业类非上市公司正常年度销售收入20000万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。

1.适当努力年销售收入达25000万元时：

虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）

2.很努力年销售收入达35000万元时：

虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）

3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：

虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）

公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。

三、虚拟股票股价的量化

公司提取了拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。

1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态， 缺点是不全面，应用较少。

2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。

3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。

公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动， 公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：

虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格

其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1

例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）

则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：

虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长， 虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性呕贰

四、虚拟股票股数分配方案

虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。

虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间 。以明确双方的权利和义务。

虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。

虚拟股票激励特殊处理：

1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。

2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。

3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。

4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。

五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法

虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：

1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。

2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督， 规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。

3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。

4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。

结 语

虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案， 通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则， 全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。

参考文献：

[1]周群：《关于现代企业经营者股权激励机制的成本研究》，《经营管理者》2013年第12期

[2]陈旭：《股权激励机制在创业板公司的实施问题研究》，《中外企业家》2014年第1期

[3]谢朝阳：《基于企业增长周期的EVA虚拟股权激励研究》，《统计与决策》2014年第1期

[4]李春福：《股权激励模式在现代企业管理中的作用及存在的问题和建议》，《企业技术开发》2015年第32期

篇3

规模效益和技术改进提升盈利能力

增长态势仍将持续

当前股价：

今日投资个股安全诊断星级：

2008年，公司实现营业收入3.58亿元，同比增长50.72％；营业利润2.29亿元，同比增长64.21％；归属母公司净利润2.18亿元，同比增长61.62％，实现每股收益0.88元。2008年利润分配方案每10股派现金2元（含税）。

公司业绩的快速增长主要来自两个方面：一是，公司产品销售收入的增长；二是，规模效益和技术改进带来整体盈利能力的快速提升。

保持快速增长势头

08年，在主导产品贝科能以及雷宁、欧宁、立生平等品种推动下，公司主营业务收入保持快速增长，规模化和技术进步提升了整体毛利率。年报显示，报告期内公司生物药保持了15%-20%的稳定增长，生化药中贝科能、胸腺五肽、氯雷他定均实现50%-100%的高速增长，带动公司药品销售收入同比增长48.13%，由于规模效益和技术改进使公司医药产品毛利率大幅提升20.1个百分点至86.58%。

同时，公司技术转让收入实现2479万元，同比增长96.87%，毛利率提升31.97个百分点为82.55%，成为公司一个新的利润增长点。

另外，由于公司采用的是销售模式，成本费用控制水平也超出行业其他公司。自2004年以来公司收入复合增长率达40%，销售费用一直在1000万元上下，逐年下降的销售费用率对业绩贡献明显。2008年公司期间费用率为16.60%，同比下降6.97个百分点，其中销售费用率为3.14%，同比下降1.09个百分点，管理费用率为16.74%，同比下降3.77个百分点。公司整体期间费用同比增长23%，远低于公司同期收入51%的增长。

值得注意的是，08年公司业绩还受到了证券投资亏损的影响，而这方面的负面影响在09年将不复存在。年报显示，08年公司投资股票公允价值损失1867万元，扣除已获得投资收益后亏损1060万元，扣除证券投资损益公司营业利润同比增长146%，每股收益达0.91元。

未来增长依然可期

作为研发驱动型的生物制药企业，双鹭十分重视研发，产品线不断丰富。公司2008年研发投入5367万元同比增长21%，占销售收入的15%。报告期内公司的重组人生长激素、长效立生素等获准进入临床试验研究，阿德福韦酯、利塞磷酸钠、氨酚曲马多、吗替麦考酚酯、注射用三氧化二砷等新药获得新药证书、生产批件。充足的研发投入和新产品的投放为公司利润的持续增长提供了保障。

在对外投资方面，公司继前三季度参股亿事达制冷设备公司，瑞康医药公司和参股成都融路信通科技有限公司后，投资1020万（持股比例51%）成立辽宁迈迪生物科技有限公司，主要从事诊断试剂研究，方向为肿瘤诊断试剂，是公司围绕抗肿瘤产品相基因诊断领域的探索。

篇4

每10股转增15股再派15元现金，很少有人料到，此分配预案竟来自登陆创业板刚一年的中瑞思创(300078.SZ)。就在该分配预案公布的第二天，中瑞思创股价一举创下104.08元的最高纪录，正式进入百元股行列。

但百元股只维持了一天，利空炸弹就不断袭来。先是公司一季度业绩变脸，主营收入和净利润双双下滑，随后公司股价飞流直下，百元股变成破发股。与此同时，高管也按捺不住套现冲动，在限售股刚刚解禁之时，便以低于市场的价格通过大宗交易系统不断减持。

数据显示，中瑞思创创始人之一的董事兼副总经理俞国骅5月上旬分三次减持中瑞思创股票300万股，套现6405.8万。

业绩变脸百元股破发

2010年4月30日在创业板上市的中瑞思创主营EAS(电子商品防窃系统)产品的生产与销售，公司宣称是国内最早且最具实力的EAS产品制造商与经销商，也是全球最大的EAS产品制造基地。

2011年一季度，大派红包的中瑞思创曾是浙股中最风光的牛股之一，并于3月11日站上百元大关，但近期股价大跌，自4月21日开始，短短15个交易日跌幅已超四成，如今已从百元股沦落为破发股。

业绩大降是引发中瑞思创股价暴跌的罪魁祸首。根据公司4月22日的2011年一季报，公司实现营业收入6027.52万元，同比下滑12.62％，实现净利润1674.25万元，同比下滑18.46％。

而上市前的2009年和刚上市的2010年，公司净利润增幅都在40％以上。公司董秘办人士对《投资者报》记者表示，业绩下滑主要是受到原材料价格上涨、人民币升值和劳动力成本提高以及用工紧缺等因素的影响，并强调用工紧缺是业绩最大障碍。

值得注意的是，公司的合并营业总成本也有下降，而其中467万元财务费用对于营业成本的抵扣贡献巨大，原因是公司募集资金的利息收入增加。2011年一季度，公司财务费用为－467.29万元，若扣除财务费用的影响，公司一季度的营业利润将下降更多，比目前报表数据还要恶化。

事实上，财务费用也为公司2010年的业绩作了很大贡献。公司2010年上市时以58元／股发行1700万股，募集资金近10亿元，利息收入增加导致2010年财务费用为－1003万元。

由于公司业绩恶化，机构们也纷纷离场。2010年年报中，以交银天治核心成长基金为首的六家机构投资者持有该股，一些社保基金和私募的身影也闪现其中，但到2011年一季报时，机构数量由6家降至2家，除新进的一家机构山东省国际信托有限公司持有11万股外，仅交银天治一家坚守，其持股数量也由76.557万股下降至30万股。

高配送肥了高管

在公司股价还没涨至百元之时，中瑞思创于2011年3月10日公布年报时推出了每10股转增15股再派15元的分配预案。

与这个分配预案相比，中瑞思创2010年的业绩并不过分突出。年报数据显示，公司2010年实现营业收入3.1亿元，同比增长33.53％，实现净利润约8486.02万元，同比增长42％，每股收益1.38元，加权净资产收益率10.47％。

就在这一业绩和分配方案公布的第二天，中瑞思创股价一举创下104.08元的最高纪录，正式进入百元股行列。

若按这样的派现方案计算，公司6700万股的总股本将需要支付约1亿元红利，这一数额比公司2010年全年的净利润额还要多出千余万元。

而配送方案的最大受益者是公司高管。因为中瑞思创的高管此前的持股量达到4700万股，占公司当时总股本的近70％，而其中公司董事长路楠直接持有2250万股，并通过博泰投资间接持有约170万股，合计约占总股本36％。

俞国骅此前持有2110万股公司股份，占总股本的31.5％。这意味着，仅这两名公司高管合计持股就达4530万股，将享受这1亿元分红包中的近68％，约合6760万元。而除了公司高管以外的近7800名股东只能分配余下的不足3000万元红利。

在获得真金白银的同时，公司高管还将享受到高送转所带来的股本扩张，以俞国骅为例，高送转后，其持股数就从此前的2110万股扩至5175万股。

创始人之一落袋过亿

4月30日，在过了一年锁定期后，中瑞思创共有6375万股限售股正式解禁，资料显示，此次解禁的限售股全部为公司7名高管持有的股份。解禁后几天，俞国骅就开始迫不及待地减持。

数据显示，俞国骅分别于5月5日、5月9日、5月10日通过大宗交易平台分别减持100万股、80万股和120万股，约占公司总股本的1.8％。三次减持的成交均价分别为21.65元、21.15元、21.24元，均明显低于当日的最低价，按此计算，俞国骅这三天共套现6405.8万元。

而俞国骅减持后还持有4975万股中瑞思创，约占总股本的29.7％。以中瑞思创目前股价计算，这部分持股市值达到10亿元。

事实上，中瑞思创上市前后一直是高管和大股东的提款机。公司前身杭州中瑞思创科技有限公司成立于2003年11月，注册资本500万元，路楠和俞国骅作为公司创始人分别以1：1的比例货币出资，出资比例分别为52.5％和47.5％，在公司经营近两年之后，两位股东再以1：1的比例以货币增资公司注册资本至1500万元。

以47.5％的持股比例计算，俞国骅原始出资共计712.5万元。

尽管其后公司经历了股权激励和股份制改造，注册资本增加至5000万元，但这两名创始人再未付出过真金白银，反而斩获了大笔的现金分红和股份转让收入。

2008年9月1日，公司股东会临时决定按照股东出资比例进行现金分红，分配利润3000万元，俞国骅获得现金分红1425万元。2008年9月18日股权激励之时，俞国骅将其所持79.5万元的出资额，以1：4.7的比例转让给了公司多位高管，获得的现金收入以税后计算也达到298.92万元。

篇5

17只个股异军突起

转眼间，2008年也只剩下短短两个多月的时间，在已经过去的近10个月中，中国股民饱受着股市下跌的煎熬。上证指数从2008年的1月2日5272.81点，下跌至10月20日的1974.07点，跌幅达63％，个股涨跌幅榜情况则惨不忍睹。同期，沪深两市1 602只个股中，有1550只个股下跌(复权区间)，1339只个股惨遭腰斩，占比84％。68只个股复权区间跌幅达80％以上，其中，澳洋科技(002172)以88％的跌幅位列跌幅榜之首，天一科技(000908)、中体产业(600158)紧随其后。

从2008年1月2日至10月20日，就在两市个股一片惨绿的行情下，同期仍然有17只个股(复权区间)出现上涨。其中，ST盐湖(000578)以621.7％的涨幅摘得涨幅榜冠军头衔，ST中福(000592)和隆平高科(000998)分别以374.12％和60.9％的涨幅分列二、三位，而涨幅在10％以上的个股共有14只(见表1)。

这些熊市中逆势上涨明星分为两类，一类是停牌时间在3个月以上的公司，因为其在熊市中停牌时间过长，没有经历熊市的检验，所以这类上涨的股票被称为熊市中的“假牛股”；另外一类股票，由于经历了整个熊市的洗礼后，仍然保持着上涨，这类股票被称为熊市中的“真牛股”。

长期停牌造“假牛”

在2008年1月2日至2008年10月20日期间，共有17只股票复权区间出现上涨。在记者查阅相关股票交易情况时发现，有10只股票停牌时间在3个月以上，其中有8只股票停牌6个月以上。长期停牌使这些股票暂时躲过了熊市行情，得以在弱市中保持其“假牛股”的地位。

如排名涨幅榜第九位的云天化(600096)，从2008年3月21日因资产重组开始停牌，但由于公司重大资产重组的方案一直未确定，导致其至10月20日仍未复牌。云天化2008年1月2日收盘价为54.15元，由于其长期停牌，所以其10月20日的收盘价以3月21日的62元收盘价为准，股价同期涨幅为14.50％，加上公司今年6月份，实施2007年度每10股派4元(含税，扣税后每10股派3.6元)利润分配方案，导致同期公司的复权区间出现了25.94％的涨幅。

与云天化有着相同原因的“假牛股”，还有*ST马龙(600792)、云南盐化(002053)、*ST威达(000603)，他们的同期复权区间涨幅分别为24.42％、16.48％、1.71％。

在这些长期停牌的“假牛股”中，除了长期停牌是主要原因之外，资产重组的题材也是其股价复权区间得以上涨的重要原因。

如排名涨幅榜首位的ST盐湖，就具有明显的题材特征。2008年3月11日，公司公告称，停牌近8个月的“SST数码”通过定向增发并吸收合并盐湖集团完成股改，更名为“ST盐湖”并复牌交易，在复牌前公司股价为4.8元。由于复牌后不设涨跌幅，当天该股开盘即暴涨630％，尽管盘中股价一度回落超过100个百分点而被深交所临时停牌，但收市时仍报30.2元，涨幅达529.2％。ST盐湖的3-11暴涨，一举奠定了其今年的“假牛股”的江湖地位。

同样，位列涨幅榜第二名的ST中福也具有和ST盐湖同样的遭遇，停牌前该股的价格停留在2006年4月28日的0.68元。2008年4月，停牌近2年的*ST昌源更名为ST中福，该股4月14日复牌即上演了资本市场“乌鸦变凤凰”的神话，当日复牌股价暴涨1164.71％。

但随后该股就陷入了“跌跌不休”的泥潭，截至2008年10月20日，该股收盘2.48元，相对于2008年4月14日的8.60元，下跌了71％，但由于其2008年1月2日的收盘价以0.68元为准，所以从今年1月2日至10月20期间，其复权区间的涨幅仍然高达374.12％。

和ST盐湖具有同类题材的“假牛股”中，还有ST三安(600703)、S*ST海纳(000925)，他们的同期复权区间涨幅分别为45.02％、27.66％。

遗憾的是此类资产重组概念往往很难把握介入的时机。

对于至今还没有复牌的“假牛股”复牌后的走势，有市场分析人士指出，由于这些股票在A股市场暴跌的情况下停牌，所以其复牌后肯定会出现较长时间的补跌，对这类股票，投资者应慎重参与，而对于已经“身在其中”的投资者而言，在其复牌后紧急“净身而出”是比较明智的选择。

农业股是“真牛”

在17只复权区间出现上涨股票中，剔除10只长期停牌的“假牛股”，上涨的“真牛股”排名中，前三位的分别是隆平高科(000998)、登海种业(002041)和界龙实业(600836)，他们的涨幅分别为60.9％、31.58％、31.29％，中国中期(000996)、盘江股份(600395)、丰乐种业(000713)、小商品城(600415)依次位列四、五、六、七位。

在上述7只“真牛股”中，农业股有3只，几乎占据了半壁江山。

去年12月开始，由于国际粮食价格的大幅上涨，A股市场的农业板块开始成为市场中的明星板块，冠农股份(600251)、北大荒(600598)等农业股龙头在去年12月份就率先拉起了该板块的抢眼表现，由于其上涨的行情启动较早，所以其在2008年1月2日的股价已经较高，相对于2008年10月20日的低股价，他们的同期复权区间分别下跌33.37％、28.99％。

以隆平高科为代表的种植业上市公司却后知后觉，股价从2008年1月份才开始发力上涨。隆平高科2008年1月2日的收盘价还在16.92元低位，进入2月份其股价有一轮小幅上涨，3月6日其股价上涨到22.90元的小高峰，随后其股价开始下调。进入4月份，隆平高科股价开始直线上升，从4月3日最低的13.11元，到5月13日最高的43.77元，短短24个交易日里，隆平高科股价暴涨了近3倍，其高亢的走势成为处于弱市中A股一道亮丽的风景。除了当时农产品价格整体上涨的因素外，其股价大幅上涨，还有两个重要原因。一是，隆平高科于2008年4月14日推出1575万份股票期权股权激励计划。《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计，不得超过公司总股本的10％，而隆平高科的激励计划已达到该规定的上限。二是，隆平高科4月15日抛出了一个新三年规划，2008年至2010年主营业务收入、主营业务利润增长与2007年相比，都要分别不低于20％、40％、60％。这是市场看好并疯炒隆平高科的主要原因。

在“真牛股”中，也不乏题材股的身影。同期，界龙实业的复权区间涨幅为31.29％，而界龙实业之所以在同期能加入“真牛股”的行列，得益于它是迪士尼和世博会双重概念股的身份。在今年初，作为迪士尼的影子股，上海本地股界龙实业的股价随即从1月2日的13.09元，上涨至3月26日的23.38元高点，涨幅高达79％。随后，虽然受到公司实施2007年度资本公积金转增股本方案的影响，公司股价于5月14日股价下跌42％至10.02元，但由于其具有双重概念的吸引力，市场资金又迅速把其股价拉升至7月29日的15.98元高点。10月20日，公司收盘8.68元，低于1月2日的收盘价，但由于此前公司实施了资本公积金转增股本方案，所以同期复权区间其股价仍然上涨了31.29％。

篇6

关键词：技术创新；股权结构；剩余分配；生产函数

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）05-0061-07

一、引言

目前，中国正从世界制造业大国朝世界制造业强国转变，相应的技术供给模式从引进和模仿为主向自主创新为主转变[1]。企业技术创新的成功离不开激励与约束制度的创新。在中国转轨条件下，中国企业特别是国有企业技术创新治理机制还很不完善，剩余索取权安排问题尤为突出。

技术创新活动的剩余索取权激励应依据技术创新活动的过程特点。本文首先分析技术创新过程所呈现的特殊性，提出改进技术创新绩效的剩余索取权安排；然后以电子信息产业36家企业为数据样本给出剩余索取权安排、技术创新行为和绩效间关系的计量分析；最后作出结论并给出管理和政策建议。

二、理论分析

1. 剩余索取权研究概述。新古典经济学理论把公司视为一个黑箱[2]，与新古典经济学相对应，公司治理的股东理论忽视投入与产出的转换过程和资源的配置，创新过程被视为一个黑箱[3]。实施技术创新等生产活动的公司成为了一种“生产函数”。由于看不到黑箱内的生产过程及由此产生的其他利益相关者风险，主流的股东至上主义理论把股东视为一般情况下的唯一剩余索取者。相应以公司股东财富最大化为目标的观点假设在典型的公司中股东得到“剩余回报（residual return）”并承受“剩余风险（residual risk）”[4]。从伯利和米恩斯[5]到哈特[6]都把拥有非人力资本的投资者-股东视作企业的所有者来参与公司收益的分配。股东主义者认为公司的全部剩余都应归股东占有，这是对股东承担风险与等待行为的激励[7]。

随着制度经济学、信息经济学等理论兴起，学者们在有限理性、交易成本等更契合实际的假设基础上修正了新古典经济学假设，从而逐步打开了这个神秘的黑箱。参与生产过程的不仅有生产者，还包括管理者，后者通过计划、组织、领导和控制等手段来管理前者的生产活动。由于两者分工不同，对于企业投入产出效率的影响也不相同，相应产生了不同的治理观点，特别是关于剩余安排的观点。黄群慧认为管理者掌握了决策管理权，以实现决策的分工和专业化效率[8]。管理主义理论进一步认为管理者应当拥有大部分决策控制权[7]。Alchian和Demsetz认为应给予经营者以利润回报，还提出对于工人的激励性报酬安排[9]。周其仁在此基础上进一步提出人力资本具有产权特性，由于合约无法做到“事前全部讲清楚”，因此对于人力资本特别是经理人力资本给予激励性安排；他认为企业只是契约的联结，企业作为契约不存在所有者[10]。张维迎认为谁拥有剩余控制权即是风险制造者，要给予相匹配的剩余索取权及风险，如果经营者更重要和更难以监督，则经营者应取得剩余控制权和剩余索取权[11]。

2. 技术创新的特殊性。打开公司的“黑箱”，不仅考察不同的投入资本属性，还进一步考察技术创新活动属性。我们发现比较一般生产活动而言，技术创新活动具有如下不同特征：（1）从投入的人力资本上看，技术创新活动主要依靠拥有特殊技能的劳动者，他们通过长期工作和学习积累了技术工艺知识、研究开发手段。一般生产活动劳动者主要是掌握了一定的机器设备操作方法、操作规程，以顺利完成生产过程。（2）从转换过程上看，技术创新过程主要是脑力的运用；技术创新者常常面对从所未见、难以预期的新问题，技术创新者的知识技能和想象力在解决这些新问题时发挥着关键的作用；技术创新活动由于过程和结果的不确定性难以进行计划和时间控制，且研究开发活动周期通常较长。一般生产过程主要是体力的运用，生产者遵照已经设定的操作流程和规范，尽管偶尔也会出现一些意外或故障，但生产过程基本上可以进行较好的计划和时间控制，一件产品生产出来的周期较短。（3）从产出结果上看，技术创新活动的产出是现有技术、工艺、产品的改进与新技术、新工艺、新产品的开发，属于非重复性工作、有着时间和数量不确定的产出。一般生产活动的产出主要是运用了现有技术、工艺得到的产品，属于重复性工作、有着可预期的、固定的产出。（4）从产出价值上看，技术创新活动的产出价格缺乏参考先例、市场推广过程较长、应用收益不确定，存在价值发现的过程，难以快速定价。一般生产活动的产出在价格上有先例可循、能快速投放市场，尽管价格会受到供需变化的影响，但较为容易预测。

依据上述技术创新活动特征，如果用v和x分别表示技术创新者的努力和产出，技术创新者投入产出曲线呈现下属特征，如图1所示。图1中从左到右分别表示一般生产、改进创新、完全创新的投入产出曲线。依据前述对于技术创新活动的描述，不仅取得创新突破的v′、v″或v*是不确定的，而且创新产出x′、x″或x*同样是不确定的。

3. 技术创新者剩余激励依据。（1）风险视角。一方面，人力资本具有显著的累积性、专用性特点，技术创新者和管理者因而承担着较大的人力资本次优使用损失的风险。由于研发与专业管理技能与本企业特殊的生产设备、流程、产品和服务相联系，一旦离开企业，原有技能将得不到充分利用、已有薪资水平将不易保障。因而技术创新者和管理者承担着本企业经营状况的风险，而对于风险事前防范的原则决定应作出相应事前的安排。另一方面，人力资本技术创新产出具有不确定性，对于不同的研究开发项目，即使作出相当的努力也可能难以取得预期的成果，而绩效评价主要以最终产出而非努力程度作为依据。因此，技术创新的人力资本投入存在风险，需要给予剩余索取权。（2）监督评价视角。一方面，技术创新过程呈现不确定性和长期性特点，且利益相关方信息不对称性加大，股东对于管理者、管理者对于技术创新者的监督、管理难度都显著增加，成本显著增加。由于技术创新者和管理者在技术创新中的话语权显著加大，不仅管理者有决策管理权，而且技术创新者和管理者有很大的决策建议权。另一方面，在信息经济时代买方市场下，技术创新是企业建立竞争优势、获得持续发展的关键活动，技术创新者在其中的作用十分重要。张维迎认为，经理之所以能成为剩余索取者，是因为经理更为重要、更难监督[11]。事实上，技术创新者的技术创新活动不仅重要、而且难以监督，相应应给予匹配的剩余索取权。（3）价值最大化视角。产出结果、周期和定价的难以预测使得固定薪酬激励难以与之匹配、而且不利于价值最大化导向。一方面，固定薪酬无助于技术创新者提高契约规定之外的努力程度；另一方面，固定薪酬无助于促使技术创新者和管理者以市场为导向，努力开发出更多、更符合市场要求的新技术和新产品。应采用剩余激励的方式来加以实现。

从以上三个角度的分析可以得出结论，只有使技术创新者的风险、剩余贡献和剩余索取权相一致，才能有利于技术创新投入产出效率的最大化。

4. 剩余索取权分配方案。Holmstrom论证了在预算平衡约束下（产出在所有人间分配完时），会因为搭便车现象而无法通过纳什均衡实现帕累托最优[12]。为打破预算平衡，Holmstrom提出采用外来委托人收取抵押金的方案解决，但方案受到财富约束，特别是团队较大时约束更强[12]。Alchian和Demsetz则提出引入外部“监督者”并使其成为剩余索取者的解决方案[9]。张维迎进而提出了剩余分配优先顺序方案，在企业经营收益好的情况下经营者成为取得剩余索取权的“监督者”[11]。

尽管如此，在中西方企业治理实践当中，股东、经营者和技术创新者共同参与剩余分配的最佳实践案例比比皆是，特别是得到风险投资支持所成功发展起来的高科技公司。考察Holmstrom对于最优剩余分配的论证过程可知，Holmstrom预算平衡约束的相关论证重要前提假设是人的产出函数为递增的、凹的、可微的函数[12]。但是，参考图1中技术创新活动的投入产出函数，尽管满足递增的条件，却无法满足凹的和可微的条件。因此，Holmstrom对生产函数凹的、可微的假设在技术创新活动中难以满足，相应的以此作为前提假设的关于预算平衡约束以及最优剩余分配的方案缺乏依据。由此可知，在预算平衡约束下不能实现纳什均衡下的帕累托最优、因而剩余只能分配给一方的结论就难以成立。反之，在三方都能获得剩余索取权条件下，管理者之间、技术创新者之间都将有动力实施相互的监督来减少搭便车行为的发生，而监督过程由于信息不对称性较小而效率更高，最终降低了成本、促进企业价值最大化。

综合以上分析，创新企业的剩余分配可能存在以下三种情况：第一种情况下，企业剩余完全归资本所有，管理者人力资本（此处简称“管本”）和技术创新者人力资本（此处简称“知本”）取得固定收入，本文称之为一元激励；第二种情况下，企业剩余归资本和管本共同所有，知本取得固定收入，本文称之为二元激励；第三种情况下，企业剩余归资本、管本和知本共同所有，本文称之为三元激励。一元激励方式在国有企业较为普遍，由于政府制定的国有资产管理的相关行政法规的约束，经营者和技术创新者难以取得剩余索取权。尽管国有企业经营者可能有一定职位消费，但职位消费并不直接与绩效挂钩而是与职级挂钩，难以形成有效的创新激励。不少上市企业由于治理机制完备，采取二元激励方式，给予经营者部分股票或者股票期权，以激励经营者长期性经营行为。一些民营或私有企业采取三元激励方式，给予管理层和技术骨干股票或者股票期权，以激励经营者和技术骨干的长期，例如华为公司就是典型代表。如果以x表示企业总收入，w表示经营者和技术骨干的固定收入部分，r表示对债权人的合同支付（本金加利息），剩余x-w-r则由三类资本提供者中的一类或多类所有，此处资本、管本和知本都可能成为股东来获取企业剩余，从而成为企业所有者。一元激励下，x-w-r被资本提供者全部占有。由于经营者和技术创新者的重要性和难以监督，资本提供者由于不能在合同中安排好经营者和技术创新者应该完成的全部工作并加以彻底监督，从而使得后两者缺乏激励来创造合同未约定的、不能监督到的、与工资匹配部分之外的企业剩余，企业将可能损失两个来源创造的剩余。二元激励下，x-w-r被资本和管本所占有。由于技术创新者的重要性和难以监督，资本提供者和经营者不可能在合同中安排好技术创新者应该完成的全部工作并加以彻底监督，从而使得后者缺乏激励来创造合同未约定的、不能监督到的、与工资匹配部分之外的企业剩余，企业将可能损失一个来源创造的剩余。三元激励下，x-w-r被资本、管本和知本所共同占有，尽管企业经营者和技术创新者难以监督，但是在其所承担风险（收益和损失）、剩余索取权、剩余控制权一致的情况下，他们都有动力来实现相匹配的剩余价值，管理者将有效决策和积极监督、技术创新者将认真建议和积极实施，这些都有助于企业实现剩余价值最大化和企业价值最大化。在三元激励情况下，股票数量分配将依据资本、管本和知本的贡献大小、所承担风险和成本来予以综合考虑，具体比例将取决于各个企业实际状况。分配方案识别成本往往低于不识别而造成的剩余损失。

三、计量分析

1. 相关研究概述。关于高管持股与创新的关系，一部分研究结果表明正相关[13-16]，另一部分研究结果却表明负相关[17-18]。关于技术创新者持股与创新关系的研究很少，但从员工参与公司业务程度与技术创新绩效关系角度，研究者基本持正面观点[19-21]。本文将通过计量分析直接研究员工中的技术创新者持股与技术创新行为及绩效的关系，在检验本文命题的同时弥补相关研究的不足。

2. 研究总体设计。本研究提出两个命题：命题一，技术创新者股权导致了技术创新行为的差异；命题二，技术创新行为影响了技术创新绩效。计量研究将通过样本企业数据的计量统计进一步检验上述两个命题的正确性。电子信息产业是技术和知识密集型产业，技术研发活动不仅投入大，而且是企业长期竞争力建设的关键[22-23]。本文选择36家电子信息产业企业作为计量研究样本来源，如表1所示，这36家企业是2000年到2007年中国电子信息行业按营业收入排名在前一百名以内的企业，且在八年期间一直在排名中存续，样本包括各企业从2000年到2007年的企业研发投入强度、净利润率、营业收入、经营者股权、技术创新者股权等数据。首先对数据预处理后并形成可计量样本；然后采用截面数据模型对样本数据进行计量分析。

3. 模型与指标。本文根据研究命题和样本特征，建立了两组模型及指标。

命题一。研究经营者股权、技术创新者股权、企业规模和盈利能力对于企业技术投入的不同影响。以36家公司各年的数据样本，按年分别采用截面模型计量分析。

命题二。研究研发投入、经营者努力程度、技术创新者努力程度等与技术创新产出之间的相关关系。对36家公司各年的样本数据，采用截面模型计量分析。

相应的，各组模型的变量指标选择如表2和3所示。

表3中，模型由于数据来源限制，被解释变量采用2007年的数据。由于研发投入产出周期较长，在考虑企业规模和企业投入对于企业研发产出的影响时，不仅要考虑本期投入，而且要考虑前期投入。数据处理时采用多年平均值，此处解释变量、被解释变量中的营业收入分别取值为前三、五或八年的平均值。由于经营者努力程度（例如对技术创新监督管理）和技术创新者努力程度（例如对技术创新实施）难以监督和评价、缺乏量化的指标，而前述理论研究、相关一些案例研究都表明剩余索取权越高，则经营者和技术创新者积极工作的可能性也越高，因此在表3直接采用经营者股权和技术创新者股权指标来替代努力程度指标。

4. 数据量化。首先，为适合计量要求，经营者股权、技术创新者股权进行了相应的量化：（1）经营者股权：综合考虑数据可得性、公司间数据可比性等因素，以企业主要经营者（例如董事长）所持股票比例为依据，若股票比例在1‰以下或不持有股份时记为0；若股票比例在50%以上具有绝对控股权的为2；其它情况记为1。（2）技术创新者股权：技术创新者不持有股权记为0，持有股权记为1。其次，考虑通胀等宏观因素对数据的影响，对营业收入数据按缩减指数进行缩减①。最后，考察变量间的线性相关关系。对于每年的截面数据模型，将检查各个解释变量间线性相关关系，如果存在显著的线性相关关系，将剔除本年的截面数据或把相关变量拆分到两个模型分别检验。此外，企业国有股权与经营者股权存在显著正相关关系，因而这里不考虑采用企业国有股权变量指标。

5. 计量结果与分析。命题一：技术创新者股权对技术创新行为的影响。由表4计量结果所示：（1）净利润与研发投入强度多数呈现显著的或接近显著的正相关关系。说明盈利情况较好的企业更倾向于较高的研发投入强度。（2）营业收入与研发投入强度关系呈现不显著的正相关关系。说明企业规模对研发投入强度影响不显著。（3）经营者股权与研发投入强度只有个别年份显著正相关，大多数年份呈现不显著正相关关系。（4）技术创新者股权与研发投入强度只有个别年份不显著正相关，大多数年份呈现显著或近似显著正相关关系。研究结果表明，技术创新者股权是四个因素中最为显著的影响技术创新投入强度的因素。而管理者股权对于技术创新投入强度虽然正面，却并不突出。

命题二：技术创新行为对技术创新绩效的影响关系。

命题二截面模型结果如表5所示。由于技术创新者股权与研发投入强度指标值存在中等强度的线性相关性，此处把研发投入强度单列出来作一个截面数据分析。（1）第一组模型：经营者股权和技术创新者股权作为解释变量。计量结果表明，无论是对于每单位营收的专利产出或每单位营收的发明专利产出而言，管理者股权的影响都不显著，而技术创新者股权都有着显著或接近显著的正面影响。这说明对于技术创新绩效水平而言，技术创新者努力程度十分重要，而管理者努力程度重要性相对较低。（2）第二组模型：平均的研发投入强度无疑对于每单位营收的专利或每单位营收的发明专利产出而言都有着十分显著的正面影响。

上述研究结果说明，技术创新者剩余索取权能显著正面影响研发投入强度，技术创新者努力程度提高能显著改善技术创新绩效。比较而言，经营者剩余索取权对研发投入强度的影响、其努力程度对于技术创新绩效的影响虽然较为正面却并不突出。命题一和命题二得到了验证和支持。

四、结论与含义

（一）研究结论

1. 技术创新过程具有不同于一般生产过程的独特属性，技术创新周期具有长期性和不确定性、技术创新活动难以监督、技术创新产出数量的不确定性和高价值性、技术创新产出价值发现过程较长等都不同于一般生产。技术创新生产函数因此具有不可微和非凹属性，相应一般生产活动在预算平衡分配下的最优剩余分配方案并不适合技术创新活动。要使技术创新活动的价值最大化，需要对技术创新者和经营者实施独特的剩余激励机制。即和股东一起，赋予技术创新者、经营管理者以匹配的剩余控制权和剩余索取权，实施三元激励。

2. 技术创新者剩余索取权对技术创新行为和绩效发挥了重要的影响，对于促进研究开发人员的积极性、提升企业技术创新绩效发挥了极其重要的作用。这直接支持了理论结论中关于实施对于技术创新者剩余激励有助于完善决策建议和提升努力程度、从而促进技术创新产出最大化的观点。此外，管理者剩余索取权对技术创新行为和绩效也发挥了正面的影响。技术创新者和管理者作为劳动者、作为人力资本投入者，通过更为有效的劳动投入、更为有效的资本投入产出来取得企业剩余收益是合乎经济学效率的。

尽管计量研究选择了电子信息产业，但是各个行业技术创新过程的基本属性是一致的，在相似的治理环境和技术发展阶段下，相关的基本研究结论具有一般的适用性。

（二）管理政策建议

1. 技术创新激励对象：改革国有企业治理模式，不仅要借鉴西方市场经济下现代企业治理模式，而且要以中国现实国情为基本前提，让知本和管本更多参与到企业剩余索取权的分配中来。

2. 技术创新激励方式：员工集体持股是一种值得借鉴的模式。不过值得注意的是，技术创新者是以所提供的人力资本来参与剩余分配，当其离开企业时，相应的剩余分配也应当终止并提供给后继者。否则，股权激励方式不仅效率会降低，而且难以持续。

注释：

①缩减以1990年为基期。

参考文献：

[1]陈佳贵，黄群慧.中国工业化与工业现代化问题研究[M].北京：经济管理出版社，2009.

[2]Williamson O E. The Theory of the Firm as Governance Structure：From Choice to Contract[J]. Journal of Economic Perspectives，2002，16（3）：171-195.

[3]党印.公司治理与技术创新：综述及启示[J].产经评论，2012，（6）：62-75.

[4]【美】玛格丽特・M・布莱尔.所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索[M].张荣刚，译.北京：中国社会科学出版社，1999.

[5]【美】阿道夫・A・伯利，加德纳・C・米恩斯.现代公司与私有财产[M].甘华明，等译.北京：商务印书馆，2005.

[6]【英】奥利佛・哈特.公司治理：理论与启示[J].朱俊等，译.经济学动态，1996，（6）：60-63.

[7]剧锦文.公司治理理论的比较分析――兼析三个公司治理理论的异同[J].宏观经济研究，2008，（6）：19-27.

[8]黄群慧.控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义[J].经济研究，2000，（1）：41-47.

[9]Alchian A. and Demsetz H. Production，inFormation Costs，and Economic Organization[J]. American Economic Review，1972，62（5）：777-795.

[10]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）：71-80.

[11]张维迎.所有制、治理结构及委托―关系――兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究，1996，（9）：3-15，53.

[12]Holmstrom B. Moral Hazard in Teams[J]. The Bell Journal of Economics，1982，13（2）：324-340.

[13]Zahra Shaker A， Donald O.Neubaum and Morten Huse.Entrepreneurship in Medium―Size Companies：Exploring the effects of Ownership and Governance Systems[J]. Journal of Management，2000，26（5）：947-976.

[14]夏冬.所有权结构与企业创新效率[J].南开管理评论，2003，（3）：32-36.

[15]周杰，薛有志.公司内部治理机制对R&D投入的影响[J].研究与发展管理，2008，（3）：1-9.

[16]王积田，任玉菲.产业技术创新战略联盟利益分配模型研究[J]. 哈尔滨商业大学学报：社会科学版，2013，（4）：59-66.

[17]赵洪江，陈学华，夏晖.公司自主创新投入与治理结构特征实证研究[J].中国软科学，2008，（7）：145-149.

[18]冯根福，温军.中国上市公司治理与企业技术创新关系的实证分析[J].中国工业经济，2008，（7）：91-101.

[19]Rogers M. Networks，Firm Size and Innovation[J]. Small Business Economics，2004，22（2）：141-153.

[20]Shipton H D. Fay， M West， M Patterson and K Birdi.Managing People to Promote Innovation[J]. Creativity and Innovation Management，2005，14（2）：118-128.

[21]Zwick T. Employee Resistance Against Innovations[J]. International Journal of Manpower，2002，23（6）：542-552.

[22]倪雷.通信设备制造业R&D投入影响因素研究[D].江西财经大学，2012.

[23]Chang Y Z. An Empirical Test of SCP Hypothesis in World Telecom Manufacturing[A]. International Conference on Applied Social Science Research-confdrence Proceedings [C].Jun.2013：206-212.

Research on Residual Claim Incentive of Enterprise Technology Innovation：

Evidence from Electronic Information Industry

Huang Qunhui1， Chang Yaozhong1，2

（1.Institute of Industrial Economics， Chinese Academy of Social Science， Beijing 100836， China；

2.School of Management， Hunan Institute of Engineering， Xiangtan 411104， China）

篇7

巴菲特曾说过，“好公司+便宜价格=买进”。顾名思义，业绩好又处于价值低洼地的股票是投资的绝佳标的。有部分投资者会发现，高送转概念股票价格相对较低，而且每10股还有5股以上的赠送，甚至会有10送15的个股，面对这样的“便宜”股票，投资者该不该“买进” ？让我们来听听专家的看法吧。

正常与非正常

“投资者首先要看清上市公司实施的‘高送转’是否属于正常现象”， 北大证券研究所所长吕随启告诉记者。

关于高送转概念股，一般来说，有五种情况：第一种，有些股票基本面较好、公积金较高，同时有充足的现金流，具备了高送转的能力，这类高送转股票属于正常现象；第二种情况：某企业的股本小，希望通过高送转的形式达到股本扩张的目的；第三类情况：个股的股价较高，在市场上的股性活跃程度不够，因而上市公司便通过高送转的方式降低绝对股价，从而是提高股性的活跃程度；第四类是企业有再融资的需求，但由于再融资比较困难，而实施高送转，则有利于企业再融资；第五类是企业以高送转的形式将股价拉下来后，以较低的价格再行回购股票，将一部分股份作为激励送给管理层。上述五类高送转都是属于正常现象。

要注意的是，有些企业业绩较差，还要实施高送转，说明内部存在一定的问题，投资者应该谨慎对待；而也有些上市公司高送转属于正常融资行为，但是为了追求市场投机行为（不明白），对于这种情况也要警惕，避免买在高位上；再者，有些企业长期无分红，缺乏足够的现金流，迫于压力，采取“被送转”，这样的股票更要注意风险；再有就是有利益输送嫌疑的高送转股票，这些都属于非正常的高送转股票，风险较大。

某只股票一直被炒得很高，出现填权效应，机构趁机拉高出货，而后这只股票很可能长期处于“贴权行情”之中。譬如神州泰岳，最高价在200元以上，除权后股价80左右。但自从2010年4月份开始实施10送15以后，到现在一年多的时间里，它一直是处于贴权行情。“可见，类似这种高送转是不值得投资的。”吕随启表示。

潜伏的风险

资深证券培训师、分析师闵纬国对此也有着相似的看法，他认为，投资“高送转概念股”，关键在于判断该股未来是否有长期的可成长性。如果该股未来成长性欠佳，那么很容易出现消息公布前猛涨、消息公布后猛跌的现象。如科伦股份2011年2月24日公布“每10股派发现金红利5元，每10股转增10股”的高送转预案之后，就出现了跌停板的情况。这也是所谓的“高送转怪圈”。

上市公司在高送转分配方案公布后，其市场走势一般将会出现三种情况。第一种：股本扩张能力和成长性较强的公司，在高送转之后股价多数会走出连续上涨行情，甚至会出现股价回涨、甚至超越先前价格的情况，这样的情况被称为填权。如2001年―2005年四年大熊市期间，中集集团在多次高送转之后，亦多次填权，成为大熊市中的明星股。

第二种，较早公布中报和高送转方案的上市公司，由于高送转概念往往还处于预热或爆发阶段，股价上涨往往具有较强的持续性，而较晚公布的公司，由于股价已提前反映，且处于概念炒作末期，因此在方案公布后往往会出现回调走势。

第三种，在一个较长的时间内不具备高速成长能力或者成长性已严重透支的股票，则会连续下跌，呈现出“见光死”的下跌趋势。

历史总有可能重演，如果投资者预先了解高送转股票可能会发生几种走势，心中明了哪些股票碰得，哪些碰不得，那么，相信下一步的投资便会事半功倍。

重在未来预期

事实上，你对行情怎么看，与市场怎么走，完全是两码事。在选择高送转股票时，不要一厢情愿地相信某些传闻，利好的小道消息尤其要小心谨慎。

中央财经大学金融学院教授贺强向记者表示，对投资者来讲，10送10的股票，手里股票虽多了，除权以后股价是降低了，但总体来看，持有的资产没有变化。高送转股票关键是看除权以后，是填权行情还是贴权行情。如果是股票走出了填权行情，可以放心持有。但如果行情不好，就有可能出现贴权行情，无疑投资的风险就大大增加了。

那么，如何选择值得投资的高送转股票呢？吕随启表示，选择高送转股票，首先要看上市公司的基本面，高送转题材是否正常；其次该类股票是处于价格高位还是有一定的投资价值。除权以后股票价值是否与除权之前一致。投资者可以在个股除权以后观察一段时间，确定风险承受度后才可介入。

另外，有数据显示，次新股和创业板中的一些股票是高送转的多发地，这类股票是否适合投资者介入呢？证券分析师闵纬国告诉记者，次新股和创业板目前整体感觉价值有高估，成长性被透支较为严重。未来的高成长性股票应该会在新能源类的上市公司中产生，比如LED产业可能是一个非常好的投资方向。

高送转概念股有机会也有风险，关键是看你怎么做！

TIPS:

高送转股票数量创新高

统计数据显示，截至2010年4月7日，已披露2010年报的上市公司中，有309家提出了送转股的分配预案，其中送股加上转增股本合计达到每十股增加十股以上的上市公司高达125家，创下历史新高。

高送转的“三高”

申银万国分析师袁宜将高送转概念股归结为“三高”的特征并总结为：高积累、高股价、高业绩。他分析指出追捧高送转的原因是，看好公司的成长性，上市公司市值管理的冲动，及由此带来的“填权效应”。其中，高积累，为高送转提供基础，三季报每股资本公积与未分配利润之和越高的上市公司，在当年年报中实施高送转的概率也越大。而高股价则意味着实施高送转的意愿也更强。

淘金高送转依据什么？

篇8

关键词：新常态下 集团绩效 管理办法

一、背景及现状分析

传化集团是一家涵盖化工、物流、农业、投资等不相关多元化事业的集团化企业，目前整个集团通过三级管控，实行集团对产业绩效评价，产业对企业绩效评价，企业对下属经营单元（事业部、小核算组织）业绩考核。由于各个产业处于不同的发展期，集团如何制定统一的绩效考核体系，所制定的考核指标既要能够调动员工的积极性，又要能够满足上层级的管理需求是一个很大的挑战。外界的快速变化使得传统的绩效管理方式显得生硬和滞后。突出表现在：首先是比较关注当前利润，对长期性的发展指标关注不够；其次为以年初确定的任务为考核为主，对于动态的灵活性任务不够集中。如何能保持传统的年度绩效考核体系严肃性又能兼顾到集团、企业的长期性、战略性任务，实现企业、员工的事业、利益、命运共同体的目标成为眼前迫切需要解决的难题。

二、绩效管理的探索实践

（一）制定绩效原则

为了有效达到绩效目标，我们首先要考虑清楚什么是绩效，绩效设计的原则是什么，绩效是导航灯，是我们行动的纲领。经多次探讨，集团绩效管理委员会最终在制定年度绩效管理办法过程中，确定了五项原则。战略导向原则：绩效目标与组织的战略规划、年度经营计划必须充分衔接；超额分享原则：在充分满足集团最低资本回报标准的基础上，鼓励“多劳多得”；考评并重原则：也可以量化的绩效目标考核为基础，辅以对业务板块战略发展有重大影响且较难量化的综合性维度进行主观评价，确保评价的全面性；逐级管理原则：集团负责确定集团绩效管理的总体框架，各产业、企业在此框架下，制定与之相适应的管理办法；长短期结合原则：机制设计必须兼顾企业长期发展和短期盈利。团队创造的短期利益进行超额分享，创造的企业长期激励价值进行长期激励。以此为基础全面开展绩效管理工作。

（二）组织职责分工

为更好地落实这些原则，进行责权利的分工，集团绩效管理委员会根据集团组织机构的设置进行明确的分工：集团总部及各产业董事会作为最高领导机构，决定本产业的绩效目标、考核结果和分配方案，决定对下属企业的绩效考核管理办法。由战略管理部负责组织绩效的归口管理，对各产业绩效目标的拟定、跟踪管理及组织年度绩效考核。财务管理部共同参与绩效目标和分配方案的拟定，推动年度分配落实。审计部对产业的考核结果及分配过程进行审计。各产业下属专门机构――经营管理委员会组织起草本产业的年度经营计划，推动绩效目标落实；起草对下属企业的绩效考核办法，推动对下属企业的绩效管理。这样绩效的实施从组织上得到了有效保障。

（三）积极进行薪酬模式创新

确定模式，落实基本薪酬。在具体确定基本薪酬的模式上，集团进行创新性的变革，普遍采用基本薪酬+超产奖模式+股权激励。其中基本薪酬主要基于短期保障激励，超产奖和股权激励基于中、长期考虑。基本薪酬参考过去集团历史经验和市场的岗位价值，采用“年薪制”的激励制度：年薪制又通过不同的级别加以适当区分，考虑到不同级别人员对于工资的敏感度和任务的时间性，关键核心人员平常发放月薪按基本薪酬的70%进行考核，剩余的30%统一到年底进行考核发放；中层干部按8∶2考核薪酬，员工按9∶1考核薪酬。月度考核采用月度绩效目标来衡量。年度指标则根据产业签订的绩效目标责任状来综合考核，一般考虑三类指标，财务、发展、管理，但考虑到不同产业成熟度，其三类指标所占的百分比是不同的。比如集团下属的物流产业，因其属于发展阶段，财务、发展和管理指标就设定为5∶4∶1的比例来考核，而处于成熟期的化工产业，财务指标绩效考核相对较高。

鼓励多劳多得――超产奖。超产奖实际上是由目前流行的EVA演化而来，它的核心在于股东与员工共同价值分享理念。集团结合自己的实际情况，多次模拟最终确定超产奖的基本提成模式，超产奖=超产奖基数*分享比例*超产奖系数。超产奖基数由集团结合产业的过去历史绩效和对未来判断每年年初确定，像成熟的化工产业净资产收益率超过12%的部分作为超产奖的基数；分享比例根据产业规模、人力总成本等因素确定；最后确定系数。系数由集团用目标考核和综合评价相结合的方式对考核对象进行组织绩效考核。目标考核总分为100分，围绕《集团组织绩效目标责任书》进行考核，综合评价是在目标考核结果的基础进行额外加减。

强化组织绩效目标考核。组织绩效目标的设定直接影响到企业的发展方向和员工的收入水平。目标设定上经营与发展类主要考量产业/企业战略方向的清晰度、企业发展的速度以及重点工作任务突破的质量，是各级组织必须完成的基本任务。指标设定遵循自上而下的原则，财务目标一般从各企业的战略规划数据中摘取。目标设定应以结果可控、可衡量、可评价为标准，且一旦设定完成，原则上不允许年中调整，确受不可抗力影响必须经得上层决策者书面认可。

为避免出现只看结果缺少过程管控，集团组织对各产业绩效执行过程进行动态跟踪管理。主要从三方面强化：要求各产业根据集团要求加强行业和竞争对手的研究，形成行业、标杆研究报告；集团对各产业的月度财务指标实时监控，要求在季度绩效执行过程中偏差超过20%的企业进行偏差专题分析，分析偏差原因并提出改进措施；各产业非财务性指标任务需每季度向集团通报进展情况，有偏差的要提出改进措施。然后各指标根据完成情况完成评分情况，分产业自评和集团复评，集团复评为最终结果。在最终得分上考虑各项目权重。

综合评价。在目标考核基础上，集团还将从两个维度对各产业的年度工作进行综合评价：

加分项：对企业发展有重大意义并明显突破的工作，包含但不限于：合资合作、商业模式创新、技术创新、管理创新等。具体评价办法根据战略意义和突破程度酌情加分，但有最高限额。

减分项：对企业发展产生重大负面影响的，包含但不限于：重大安全环保事故、违反财务纪律、损害品牌形象、重大决策失误等。具体评价结合主观努力程度和制度流程等方面进行处罚。

个性化激励――项目制。现在经济形势瞬息万变，需求也更具多样性，为适应这种环境，鼓励创新突破、攻坚克难，营造积极向上的工作氛围，允许考核对象根据自身的特点和发展阶段建立开放式的项目管理和激励机制，对基本绩效任务之外的重大项目进行动态管理和及时奖励。但为了严肃、规范项目模式，也明确几点要求：要求各产业归口管理部门，对创新突破项目进行集中统筹，包括立项、跟踪、评价、奖励等；需及时奖励的项目，要求事先做好申报，明确项目的目的、预期目标、完成时间、项目团队、项目预算以及项目完成后的奖励等内容，经批准后实施，完成目标即给予考核奖励。

绩效审查。为防止产业、企业弄虚作假，次年1-4月份集团审计部牵头对所有下属企业进行绩效审计，根据审计结果对比产业、企业年底预发奖金。如果预发奖金小于经审计确定的应发奖金，补发差额奖金给产业，具体分配方案由相应产业制定并报集团备案执行。如果预发奖金大于经审计确定的应发奖金，按超发奖金所对应的利润扣减该产业下一年度的利润。若该差异是由被考核单位虚报、瞒报等违规违纪行为所致，除扣除产业领导班子奖金外，视情节轻重分别给予相关责任人记过、降职、免职等行政处分。有效保证产业如实上报产业经营发展情况。

篇9

关键词：村镇银行 激励机制 约束机制 比较分析 改进建议

中图分类号：F830 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）10-182-03

一、基本情况

（一）总体情况

通州国开成立于2011年12月28日，注册资本1亿元，其中，国家开发银行持股75%，北京新华空港航空食品有限公司等合计持股25%。

通州国开是国家开发银行在全国开设的第14家村镇银行，也是北京地区首家村镇银行，两年多来，该行以开发性金融理论和方法为指导，坚持“稳健发展，深化管理，履行社会责任”的指导思想，贯彻“支农支小，服务民生”的宗旨，努力推动各项业务协调稳健发展。截止2013年底，该行资产总额达2.46亿元，贷款余额0.8亿元，存款余额1.2亿元，2013年度实现净利润0.14亿元，不良贷款率连续三年保持为0，在扶持当地经济的同时，实现了自身的良性发展。

（二）该行目前客户经理的激励和约束机制

1.客户经理的人员情况。目前该行共有客户经理16名，占全行总人数的50%，年龄主要在25～32岁之间，共分两批招聘入行，第一批普遍为专科学历，第二批为本科学历，两次招聘均为社会招聘，入行前均有从业经历，但都不曾从事银行业。

2.目前客户经理的激励机制。通常来说，对于员工的激励主要分为三个方面，薪酬、职务提升和培训等。根据《通州国开薪酬管理制度》，员工工资总额由基本工资、绩效、奖金工资三部分组成，员工基本工资主要依据行员等级、岗位和业绩等确定，并参考当地同业标准。绩效工资是根据各岗位完成各项经营指标情况所兑现的薪酬，下不保底，上不封顶;并根据岗位执行不同的级别，实行按季考核、按季兑现的办法计发，兑现至各部门，由部门负责人根据各岗位业绩情况进行分配。奖金则是一个会计年度后，根据全行经营效益和目标完成情况，对超额完成工作目标或业绩突出岗位给予的一种奖励，奖金的分配方案由行长办公会议研究决定。各项福利包括固定福利和奖励福利。固定福利包括住房公积金、养老保险、医疗保险、计生保险和工伤保险;奖励福利包括带薪休假、交通费、通讯费、劳保、租房补贴、车贴等。

目前，该行对客户经理的激励主要是薪酬激励，按其管理制度，虽然规定按岗位等确定工资，但在执行中，客户经理与其它岗位并没有显著差异，基本属于“不同工但同酬”的状况。对于绩效工资，该行未引入股份制银行的机制诸如竞争或末位淘汰等，没有将任务明确到人，对于任务的完成与否、完成情况的好坏，在绩效工资中没有显著体现。奖金、福利等均取决于职级，岗位间无差异。

职务的提升方面，截至目前只有一位客户经理提升为部门负责人副职，行政部门的主管均由行长办公会研究决定，客户经理与其它岗位在竞争中无明显优势。

培训方面，该行的培训经费明显不足，培训较少。

其它方面，客户经理可根据业务需要适当进行一些业务招待，对此该行制定了严格的管理办法，费用一般控制在200元/人以内，并对宴请的人员、事项均形成严格的制度，管理较为规范。

3.目前客户经理的约束机制。该行非常重视员工的操守，专门出台了《公务交往中收受礼品、礼金登记管理暂行办法》，办法中规定，该行从业人员不准接受关联单位和个人及与其行使职权有关系的单位和个人的礼金、有价证券、支付凭证、会员卡、商业预付卡和贵重物品等，因各种原因未能拒收的礼品、礼金必须登记上交，对于收受后应登记上交的礼品礼金，在规定期限内不登记或不上交的，由所在部门责令其登记上交;凡隐瞒情况、私自收取中饱私囊者，一经查实，按规定给予其党纪政纪处分。

上述办法得到了较好的贯彻和执行，通州国开成立两年多来，尚未出现员工由于行为不端而被惩戒的情况。

二、国内村镇银行客户经理的激励与约束机制

（一）国内村镇银行的激励机制现状

我国村镇银行现行的激励机制的总体特征可以描述为：以物质激励和行政激励为主，心理激励为辅。

1.物资激励机制现状。目前来说，“基本工资+绩效工资”的方式是村镇银行对客户经理工作业绩采用的主要物质性激励方式。这种方式是给予客户经理一个保底工资，满足其基本的物质需要，再结合其维护客户、拓展客户的业绩给予其绩效工资，采取按劳分配，多劳多得。采取这种奖励模式，灵活性较大，可以更为直接地调动客户经理的营销积极性。主要可分为以下两种模式：

（1）“高薪水一高奖励”。少部分村镇银行才有这种模式，这种激励模式适合激励那些维护和拓展了大客户或者非常重要客户的客户经理，这种模式一方面可以提高其营销积极性，保证其对大客户的金融服务的高水准和连续性，另一方面，采取这种激励模式还可以防范客户经理的道德风险和防止其跳槽。

（2）“低薪水一高奖励”。这种激励方式具有准佣金制的性质，是典型的多劳多得的方式。这种方式是银行按一定的基数给予客户经理一个保底工资，满足其基本的物质需要，再结合其维护客户、拓展客户的业绩给予其绩效工资。绩效工资是客户经理的主要收入，其计算方法是根据不同产品设置不同的系数，按客户经理营销结果乘以相应产品的系数就是客户经理应得的绩效工资。

2.精神激励模式。客户经理从事营销工作的满足感不仅仅来自于物质利益方面，特别是随着社会的发展，客户经理对精神生活和其他非物质性内容的追求会越来越重要，诸如尊重、公平、成长、成就、荣誉、晋升、人际关系和谐等，都会成为客户经理追求的目标。我国村镇银行一般是利用这些非物质激励因素来增加客户经理对银行的认同意识和满足感。

（一）员工持股激励

员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。大量的实例分析表明，在各种激励机制中，占有剩余价值的所有权安排是最强烈的激励。当一个人在为自己劳动时，就会倾注极高的理性约束，有强烈的企图心，且对知识、经验毫无保留。随着金融改革的继续深人，运用股权分配这一形式对员工进行激励，将是解决激发员工责任感、主动性的重要举措。具体到村镇银行的现实情况，可考虑采取对中高层管理人员实行直接股权激励和对全体员工采取虚拟股权激励相结合的方式。持股计划不仅有正向激励作用，也有约束作用。

（二）竞争上岗激励

通过制定并实施优秀人才脱颖而出的制度和方案，利用职务晋升及强化心理预期的方式来激励优秀员工，有利于培养银行骨干队伍，而且会在员工中发挥榜样的激励作用。目前村镇银行员工激励主要集中在薪酬方面，中层管理人员主要采取委任制或外聘上岗，普通员工职业提升路径不明晰。根据马斯洛需求层次理论，成就和被认同是更高层次的个人满足。赫茨伯格的“双因素论”也有相似的论述，他提出要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。

通州国开可考虑拿出部分中层副职岗位采取行内员工竞争上岗的方式促进一线员工职业发展正向激励。参考薪资绩效管理办法，中层副职管理岗位也采取定期考核，完善退出机制，形成可上可下，优者胜出的良性竞争局面。

（三）声誉奖励

除收入和晋升激励以外，还可以充分运用声誉机制。一般来说， 企业成员特别是经理人员一般都比较看重自己的工作和经营的外在声誉。因此，建立精神奖惩制度，对业绩突出的经理员工给予精神鼓励，加大声誉奖励，会激发其继续努力的热情。在这方面可参照开行青年员工相关形式，比如参与推选评选市级先进工作者，金融十大杰出青年等，也可以在行内展开区别于单纯盈利绩效的优秀员工评选。

（四）企业文化激励

企业文化是一个企业的软实力，也是一以贯之的内在动力。人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

村镇银行成立的重要目的之一是要满足众多小微企业、个体工商业者和广大农户等群体的融资需求，在金融领域体现了重要的社会价值。因此，要让村镇银行员工在绩效激励的鞭策下，体会到一种创造社会价值，推动社会进步的荣誉感。在企业文化建设中，村镇银行一方面可以通过自身建设完善企业文化理念，另一方面可以通过加强与国开行之间互动交流，增进文化融合，实行双向机制。

（五）业务培训激励

金融行业的竞争归根结底是人的竞争，持续的员工培训是每个银行保持自身竞争力的重要一环，员工的职业培训是员工收获的重要财富，也是员工激励的重要内容。

村镇银行培训专项经费不足的现状严重制约了员工的成长需求。借鉴北京顺义银座村镇银行借力其股东台州银行培训资源的成功经验，通州国开可考虑从两方面争取国开行的培训支持。一是培训资源方面，开行有较为丰富的培训资源可共享给村镇银行，甚至可以考虑为全国村镇银行定制一套培训体系;二是开行各分行富民业务处可与村镇银行建立长期的双向交流机制，为村镇银行新入职员工提供一些基础性的银行基本业务培训。

参考文献：

[1] 王孟柯.区域性商业银行对地方经济发展的作用[J].经济纵览，2013（30）

[2] 徐明发.发展农村消费信贷是新农村建设的现实选择[J].农村金融，2014（9）

篇10

不管市场为何青睐高送转公司的股票，从投资策略的角度来说，可以提前预测出很可能进行高送转的公司并事先买入其股票，等待公司当年的分红政策公布后再卖出。按照多年来的市场规律来看，如果预测高送转公司的成功概率较高，这样的策略应获利不菲。

那么，投资者应如何预测高送转的上市公司呢？要成功地做到这一点，首先需要深刻理解中国上市公司为何进行高送转的行为。

上市公司为何高送转？

目前关于上市公司的送转动机存在多种理论解释，包括“最适价格假说”、“信号传递假说”、“价格幻觉假说”、“股本扩张假说”以及“股利迎合假说”，学术界也一直没有达成共识。这些高送转的动机不一定同时有效，由于中国存在较为独特的市场环境和制度背景，可能其中的某一种或几种理论能有效解释中国上市公司的高送转行为。

“最适价格假说”认为，上市公司股票股利或股票拆分是为了将股价维持在一个合理区间内。股价过高限制了资金较少投资者的购买，股价过低则增加了大投资者的交易佣金与变现成本，因此存在一个对不同投资者来说最优的价格区间，这种假说在国外得到了广泛的经验支持。

“信号传递假说”是信息经济学的重要理论，该理论认为，上市公司与股票投资者之间存在信息不对称，公司执行股票股利与股票拆分政策，主要为了传递公司的乐观信息与吸引投资者注意。多项实证研究表明美国市场的经验证据支持信号传递效应。

“股利迎合假说”认为，上市公司的股利行为很大程度上基于投资者对股利的偏好，这种偏好通过支付的股票溢价（市值账面比）来反映。如果投资者对高送转的分配方式存在偏好，愿意为此类公司支付较高溢价，那么上市公司则存在迎合该偏好的动机，大量进行高送转的行为。

“价格幻觉假说”认为，中国投资者对低价股有一定偏好，上市公司通过送转股降低了股价，依靠市场的“价格幻觉”间接地提高市值。而“股本扩张假说”则认为，中国企业上市门槛高，上市后再融资受上市时间和股本规模的限制，所以，公司上市后有强烈的股本扩张动机，因此，通过高送转来迅速增大股本。

高送转预测模型

根据以上多种解释，可以建立模型来预测中国上市公司年报高送转的概率。一般来说，可以考虑使用：股价，总股本，前三季度每股收益，前三季度净利润增速，市净率，是否低价股，每股积累（每股未分配利润与资本公积之和），是否次新股，以及前一年是否高送转。

笔者曾利用2006-2010年的上市公司样本对上述的预测模型进行了验证。结果表明，股价越高，上市公司年报高送转的概率越高；总股本越小，高送转的概率越高；以每股收益或净利润增速来表现的公司业绩对预测高送转作用均不明显；市净率对高送转概率也影响微弱；10元以下低价股的高送转概率更小；每股积累高的公司高送转的概率更高；次新股高送转概率高；上一年高送转公司本年度继续高送转的概率较高。这些实证结果支持了“最适价格假说”与“股本扩张假说”，而拒绝“信号传递假说”及“价格幻觉假说”。

模型拟合情况

利用上述模型估计的系数，可以计算出相应公司高送转的概率，由高到低进行排序，然后与实际情况对比（见表1）。概率最高的50只股票，年报实施高送转的比例为82%；概率最高的100只股票，年报实施高送转的比例也达到75%，说明该模型拟合效果较好。

样本外预测的方法可以获得更可靠的拟合结果。主要方法是：以2006年数据为基础估计获得系数，然后结合2007年的自变量数据，计算2007年高送转的概率，并与实际情况对比；依此类推，最后以2006-2009年数据为基础估计获得系数，然后根据该系数以及2010年的自变量数据，预测2010年高送转的概率，再与实际高送转公司进行对比。

从表1中可以发现，预测概率最高的前20只股票实际进行年报高送转的概率在50%-90%之间，鉴于所有股票高送转平均概率只有11.3%，预测效果还算不错。其中，2010年样本外预测的结果尤其好，预测概率最高的前20只股票实际进行年报高送转的比例为90%，前50只股票实际进行年报高送转的比例也达到了84%。2010年预测效果最好有可能是由于估计模型时使用的样本最多，说明使用更长时间序列的数据可以加强预测效果。

大概率高送转公司投资组合的收益

如果可以较准确地预测出高送转公司，投资者就可以获利了吗？表2显示了根据模型预测并计算样本外预测组合的收益情况。从历史经验来看，高送转概念受到市场追捧的时间，一般都在11月初至送转方案公布前。这主要是因为此时三季报大都公布完毕，用来预测年报高送转的主要指标已经齐全，而送转方案公布后，市场预期得以兑现。因此，可以使用样本外预测高送转概率最大的前30只股票构建一个投资组合，假设11月1日买入，在公司公布年度分配方案后卖出。可以发现，该投资组合的表现明显超越大盘，在样本期的每一年均是如此。超额收益非常可观，在8%-48%之间，超越大盘的概率也很高，在73%-87%之间。考虑到该投资组合的持仓期仅有数月，其年化回报率相当惊人。

上市公司操纵动机对高送转的影响

近年来，在实务中可以观察到上市公司时常利用投资者对高送转公司股票的追捧，通过高送转的公告来推高股价，以达成某些特定的目的。比如创业板控股股东在减持前经常使用高送转公告进行配合。这从侧面也验证了“股利迎合假说”的有效性。前文的模型未能对上市公司的操纵动机进行量化考虑，其分析所基于的数据也略显陈旧。因此，在预测高送转公司时在模型中加入上市公司自身、其控股股东或管理层等方面操纵动机的相关指标将会较大幅度地提高预测的准确性。