公司法股权激励制度范文

导语：如何才能写好一篇公司法股权激励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    本法第五十条关于有限责任公司经理职权的规定,适用于股份有限公司经理。

    【释义】

    本条是关于股份有限公司经理设置及职权的规定。

    〖评析〗 无

    要求公司应当设经理,由董事会聘任对董事会负责。职权与有限责任公司第50条规定一样,由章程规定。[ 第50条]

    第一百一十五条 公司董事会可以决定由董事会成员兼任经理。

    【释义】

    本条是关于股份有限公司董事会成员兼任经理的规定。

    〖评析〗 无

    第一百一十六条 公司不得直接或者通过子公司向董事、监事、高级管理人员提供借款。

    【释义】

    本条是关于股份有限公司向董事、监事、高级管理人员提供借款的禁止规定。

    〖评析〗 无

    第一百一十七条 公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。

    【释义】

    本条是关于董事、监事、高级管理人员披露报酬的规定。

篇2

2011年3月9日，在国美董事局主席职位上打拼了三年多的陈晓黯然离开了国美总部所在地北京鹏润大厦，至此，持续了七个月之久、轰轰烈烈的“国美内战”――“黄陈之争”，终于以陈晓的黯然离职画上了句号。

对于陈晓的去职，很多人认为，陈晓败于“天命”，输在不懂“民情”：在中国这个重视传统道德而没有太多现代商业传统的社会，陈晓一开始就背负着道德的十字架在战斗，情何以堪？ 笔者认为，这种理解完全不懂现代公司治理的基本规范，陈晓不是败于“天命”，不是输在“民情”，而是输在不懂现代公司治理的基本规则。

现代公司的基本特征是所有权和经营权的分离，所有者不直接经营公司，经营权交给职业经理人。所有者为保护自己的利益不受经理人侵害，会派出自己的人即董事会来监督职业经理人。但所有者与人之间存在着信息不对称，人也存在着欺骗所有者的道德风险，于是就有公司重大决策，比如董事任免、公司合并、章程修改、经理层股票期权计划等，由股东（大会）来决定的制度安排，尤其对于董事，股东都会要求他们对自己必须尽忠诚义务。这种制度设置的目的就是为了尽可能实现股东利益的最大化，这就是现代公司治理的基本规范，各国公司法在这方面的规定是大同小异的。之所以要如此保护股东利益，是因为股东在整个公司构架中可能处于最不利的地位。

这里不妨列几个陈晓背离公司治理基本规范的例子：

例一，2009年5月11日，在国美年度股东大会上，机构投资者贝恩资本提出的三位非执行董事的任命没有通过。当晚，董事会主席陈晓主导的国美电器董事会紧急召开董事局会议，以“投票结果并没有真正反映大部分股东的意愿”为由，否决了股东投票，重新委任3名前任董事加入董事会。了解公司治理发展史的人想必都很清楚，董事会否决股东大会决议这样的情况是极其罕见的，因为这已涉嫌违反公司法。敢于违反公司法的人，能说是败于“天命”吗？之前黄光裕时代有股东大会对董事会任命董事的授权，但这种授权本身就是违反公司法的，陈晓不能将错就错，更何况贝恩资本进入国美是附有极苛刻条件的。

篇3

1、银行的公司治理

有效的公司治理结构主要解决两个问题：（1）在所有权和经营权分离的情况下，如何避免经理层损害股东的利益；（2）如何使经理层努力、有效地工作，为股东创造最大的回报。

2、内部控制和股权激励在银行治理中的作用

完善的内部控制和股权激励制度是商业银行公司治理的两个关键性的制度安排。内部控制和股权激励对于保证商业银行高效有序运作十分重要。

（1）内部控制的作用有效的内控制度是良好公司治理结构的应有之义。其作用有三：一、有效的内部控制可以在两权分离的条件下保障股东和储户等利益相关者的利益；二、有效的内控制度可以确保银行合法、规范运营，避免银行在经营过程中出现重大失误；三、有效的内控制度是风险管理的前提，是提升银行资产质量的重要保障。

（2）股权激励的作用股权激励是一种长期激励措施，通过将员工（主要是管理层）的利益与股东价值联系在一起，为公司员工提供创造股东价值的动力。员工持股使员工成为公司的所有者，解决了所有者和经营者利益冲突的问题，解决了所有者与经营者目标不一致的矛盾，双方成为利益共同体，有利于缓解委托矛盾。

在中国入世后WTO背景下完善公司治理，有必要考虑引进国际战略投资者，通过引进国际战略投资者，实现股权结构多元化，促进银行治理结构的改善和整体竞争。

2002年，在各方面的大力支持下，浦发银行成功引入国际战略投资者和外籍董事，花旗银行海外投资公司持有我行4.62%的股份，成为我行的第四大股东。我们将以此为契机，进一步完善了我行的完善公司治理，借鉴国外银行经验，按照逐步与国际银行业接轨的标准，努力建成一家国际上比较好的现代商业银行。

三点建议

1、金融企业：可否实行股权激励

对于中国金融业而言，有必要实行股权激励。从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高。尤其是高管人员。数据表明，国外实行股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的近一半以上，而美国银行业拥有股票期权的员工占员工总数的比例高达10-15%，远高于工业企业3-5%的比例。

2、股权激励实施方式：全员还是高管

从严格意义上说，股票期权和员工持股是不同的两种激励模式。从中国的现实出发，股票期权和员工持股两种股权激励方式都需要建立，考虑操作性，建议先推行员工持股，在适当时机推行高管持股。

3、具体的政策建议

目前我国上市公司实行股权激励机制仍面临一些政策障碍。

例如《公司法》第12条规定：“一家公司对外投资不得超过净资产50%”；

第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。“公司依照规定收购本公司的股票后，必须在10日内注销该部分股票，依照法律、行政法规办理变更登记，并公告”。

第78条规定：公司注册必须采用实收资本制；

第149条规定：禁止库存股。这些规定，造成公司不可以直接回购和投资自己的股票，不能保留库藏股构成股票来源。

篇4

[论文关键词]国有上市公司；股权激励；高管人员

我国国有上市公司在积极进行相关改革的过程中，高管人员的薪酬改革却相对滞后了。长期以来，国有上市公司高管人员的薪酬无法与市场化的发展要求相适应，表现在以固定收入为主，与公司未来发展相关的长期激励比例不够，很难激励高管人员为长期持续提高公司价值而努力工作。这使得国有上市公司经营短期化的机会主义行为较为普遍，既不利于公司自身的发展，也不利于保护广大股东的权益和投资积极性，影响了证券市场的健康发展。2005年9月8日，国资委了《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》，在该通知中国资委明确表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。实际上，在前两批股改试点公司中，已有7家公司方案中提出股权激励计划。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》，这意味着酝酿了六年的股权激励将在合法合规的条件下逐步推进。

一、股权激励的概念和理论基础

(一)股权激励的概念

股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，借以促进高管人员个人收益同公司长远利益相结合，进而改善公司治理并推动公司长远发展的利益驱动机制，也是现代公司制度与公司高管人员激励和约束机制相结合的形式。公司授予高管人员在未来的一定时期内(行权期)，按照授予时(授予期)规定的价格(行权价)和数量(额度)购买公司股票或者赠予其他股权性权益(行权)，并有权在持有一定时期后可以将购入的股票在高于行权价时在市场上出售获利，或者能够完成事先约定的业绩指标获利，而是否获益和获益多少，则完全取决于高管人员能否努力工作所带来的公司业绩的改善和公司股票价值的上升。股权激励作为一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，是随着现代企业制度的建立而发展起来的，旨在解决委托问题所产生的道德风险和逆向选择行为，在经营者与所有者或公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者通过其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司经营成果并承担经营风险。其核心是将管理层的个人收益与广大股东的收益，特别是长期收益统一起来，从而使股东价值和公司价值成为管理层决策行为的准则。

(二)股权激励的理论基础

1．委托理论。两权分离的公司组织形式虽然能够兼得资本聚集和专业化管理带来的效益，但同时也出现了股东与经理之间由委托一关系带来的成本问题。普遍意义上，公司股东的所有权表现为索取权(收益权)，而控制权则由经营者凭借自身能力和专业知识所体现出的稀缺性牢牢掌握。在“经济人”假设的前提下，所有者(股东)和经营者由于出于不同的利益偏好，所追求的目标在没有共同的利益机制的“诱导”下通常会不一致，所有者追求公司价值或股东利益的最大化，而经营者凭借信息不对称和处于经营地位的谈判优势，谋求以股东利益和公司发展为代价的私人控制权收益的最大化。只要公司这种委托关系存在，成本就会存在，人就会有偏离委托人利益最大化的动机。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力只是局限于短期的业绩而非公司的长期发展，公司经营成败与高管人员收益之间表现出弱相关性。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是将高管人员的薪酬同公司长期利益有机的结合在一起，通过赋予经理人员参与剩余收益的所取权，把对经营者的外部激励和约束转化为高管人员的自我激励和约束。对于上市公司，资本市场连续不断自动地对公司的价值进行评估，这使得采取直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励正是这样一种激励制度，也是委托人和人之间经过长期多次博弈的结果。

2．人力资本理论。科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊的市场契约。在工业化时代，物质资本的稀缺性决定了企业生存与发展的主导要素是企业所拥有的物质资本的多少，在企业中，物质资本的所有者占据着支配地位在知识经济下，物质资本与人力资本的地位则发生了重大变化，人力资本的稀缺性日益突出，人力资本特别是高管人员的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位人力资本所具有的不可分离特征决定了对人力资本要进行充分的激励，这样才利于人力资本功能的充分发挥。而且人力资本价值具有不易直接观察性，其定价具有间接性和时滞性特点，所以无法像物质资本那样采用简单直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度性安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

二、现阶段股权激励在我国实施的必要性

我国国有上市公司激励约束机制伴随着证券市场的改革和发展，在实践中不断探索前进。但是由于我国特定的政治条件、经济条件、文化条件等诸多因素的影响，改制后的国有上市公司激励机制的问题一直没有得到合理有效地解决。国有上市公司高管人员依然采取无法完全与市场经济接轨的薪酬模式，造成了内无激励外无约束的困境。我国国有上市公司高管人员与公司业绩几乎没有关联的薪酬设计，难以对其形成有效的长期激励作用，无法与证券市场改革发展形成制度上耦合，这种制度性缺失的弊端，随着股权分置改革的全面推进更加凸现，造成了我国国有上市公司特有的国有股股东和控股股东利益机制不一致的矛盾，高管人员为谋求大量的私人控制权收益，不断出现道德风险和逆向选择的行为，导致国有资产严重流失，最终损害所有者的利益，降低整个证券市场的运行效率。

股权激励作为现代公司治理机制中的有效手段，充分体现了人力资本的稀缺性，正是由于这种特质性，人力资源作为…种资本参与到现代企业契约性控制权当中，分享特定控制权和剩余控制权所带来的收益。随着我国股权分置改革全面推进，逐步消除了非流通股股东和流通股股东利益机制断裂的状态，但是国有股股东和控股股东的利益矛盾仍旧存在，二者利益背离的关键一点就是没有建立起符合股份制特征的激励机制，无法有效激励国有上市公司高管人员为提高公司价值努力工作。羁绊了国有上市公司现代企业制度建立的步伐，影响我国证券市场结构上从增量创新主导的扩张型发展转向存量调整主导的纵深化发展。而建立与股份制和市场化相接轨的股权激励，将会使我国国有上市公司逐步摆脱激励困境，逐步消除我国国有股股东和控股股东之间的利益矛盾，有效解决我国国有上市公司长期以来“所有者”虚置的问题，从根源上解决我国国有上市公司的“动力”不足问题。具体来说，实施股权激励的必要性体现在以下几个方面：

首先，有力于建立多元化的股权结构，并吸引和留住优秀高管人员。我国国有上市公司的剩余索取权属于国家这一抽象的主体，高管人员在剩余索取权中处于空白地位。这不符合现代企业制度的剩余控制权与剩余索取权匹配的激励原则，也有悖于以知识和人力资本为基础的知识经济的客观要求。而股权激励的实施，可以让公司高管人员通过持有的股权来分享公司成长带来的收益，同时也促进了公司股权结构的多元化，有助于公司不断的吸引和稳定优秀人才。

其次，协调国有股股东和控股股东的利益矛盾，克服“内部人控制”失控问题。股权分置改革的推进，被非流通股股东和流通股股股东利益矛盾所掩盖的国有股股东和控股股东的矛盾暴露出来，而通过股权激励将改变我国国有上市公司高管人员显性货币收益过低的现状，使得与股权激励相结合的薪酬对高管人员具有更大的约束作用，校正其为控制权收益所做出的盲目兼并重组、不顾公司长远发展扩大上市公司规模，进而损害国有资产所有者和全体股东利益的行为，克服“内部人控制”失控的问题。

再次，进一步完善国有上市公司治理结构，使得国有上市公司中小股东的利益得到一定有效的保护，将高管人员的利益与公司业绩密切相关，减少国有上市公司中屡屡出现向母公司进行利润或资产转移的现象，减少国有上市公司高管人员在职高消费、贪污公款、转移挪用资产、携款逃跑等经济犯罪的发生。改变我国证券市场中国有上市公司非正常、非理性的“一年绩好、二年绩平、三年绩差、四年ST”的奇怪成长逻辑，使国有上市公司能够更加健康有序的发展，走上良性成长的道路。

最后，有利于降低直接激励成本，提高激励的效果。高管人员被授予期权时，公司并没有现金的流出，股东的激励成本就是给予高管人员从股价上涨中分享部分资本增值的权利，而股价的上涨完全是股市运作的结果，即“公司请客，市场买单”，现有股东可免于承受或较小的承受昂贵的直接激励成本，尤其是对于资本规模较小的新兴公司尤为重要。

三、我国现阶段实施股权激励带来的负面效应及其对策

(一)现阶段实施股权激励带来的负面效应

实施股权激励的正面效应不言而喻，但我们不能盲目夸大其正面效应而忽视其负面效应，因为股权激励是一把“双刃剑”。股权激励是将金融工具及其衍生工具在现代公司分配制度中的运用，是一个系统的工程，它的运行和激励约束功能作用的发挥，一方面需要安排合理的内部治理，另～方面，还需要相应的外部治理保证股权激励的实施。内、外部治理都是我国国有上市公司实施股权激励所不完善的，这正是股权激励负面效应发挥作用的温床。

首先，国有上市公司治理结构不完善，造成国有上市公司及国有控股公司实际上是由少数不持有公司股权或极少持有股权的董事、经理代表大部分实际出资股东进行经营决策的倒挂现象。在这种情况下，实施股权激励将会导致“高管人员左手写自己的薪酬合同，右手在合同上签字”，在公司业绩评定、经营目标上都将降低效率，在股权激励的过程中管理层可能以稀释股东收益为代价来获得个人收益，产生极大的不公平。

其次，证券市场的弱有效性会使股权激励适得其反。我国证券市场刚刚起步，市场噪音和不可控因索太多，一、二级市场不衔接，证券市场对公司的信息反映较弱，股价反映的多是投机因素，而与公司的实际经营业绩和发展前景预期的相关性不强，甚至是严重的背离。在我国目前证券市场弱有效性下，实施股权激励将会增加国有上市公司“内部人控制”下的财务违规操作以及操纵市场的动力，利润操纵使得以股票作为股权激励的业绩衡量标准失去基础，而高管人员通过回购股票操纵价格执行期权，助长股市的泡沫。

再次，法律法规的滞后使得实施股权激励的成本增加。美国股权激励得以迅速发展的一个关键因素，就是相应的法律法规比较完善。而我国国内法律不健全与股权激励客观需要之间的矛盾，必然使得我国部分国有上市公司采取所谓“打擦边球”的创新，但由此产生的问题也很多。国内目前很多国有上市公司在现有的法律环境下希望有所突破，找到可以实施的途径，通过中介机构设计出所谓的创新的实施方案，但最后还是没有避开现有的法律障碍，最终只能放弃，增加了公司的成本。而大多数国有上市公司则选择传统的激励方式，反而增加了机会成本。

(二)现阶段实施股权激励带来负面效应的对策

1．完善股权激励运行的内部治理基础

一方面，要继续优化国有上市公司的股权结构，适度降低国有上市公司的股权集中程度和转换大股东的身份，使公司通过优序融资的成熟市场行为来筹集资本，高效的运营资本，提高国有上市公司的业绩，同时，适当减少委托的环节，降低风险，减少费用的发生。逐步建立多个大股东制衡模式的股权结构下的股权激励。另一方面，继续完善国有上市公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励作为一种有效分配方式，是公司发展和完善公司内部治理的重要组成部分，它在股权分置改革中的顺利实施有助于解决国有上市公司因为投资主体所有权“缺位”所带来的监督弱化问题，并通过产权纽带将经营者与股东的利益捆绑，减少所有者与经营者之间的风险，构筑运行高效的公司治理结构；但同时，股权激励能否利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。囚此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极的作用。

2．完善股权激励运行的外部治理环境

(1)从股权激励运行的市场环境来看，其建构应当重点抓好三种类型市场的建构。

第一，必须加快和积极创建有效的经理人市场，充分发挥声誉机制对职业化经理的激励约束作用，并配套以合理有效的业绩评价体系。这样才能保证国有上市公司高管人员是在市场优胜劣汰的竞争机制中选，保证高管人员在国际化、现代化、市场化的环境中具有基本的管理素质和能力。如果，高管人员无法通过市场手段加以筛选，那么无论激励机制怎么样的完善，公司运营部不具备高效运转的基础。此时，这种激励机制无疑会变成～种负向激励，容易被滥用，反而进一步加大了风险。

第二，必须积极营造运作良好的资本市场，它能为股权激励提供化解风险的出口，并从客观上保证高管人员与公司利益最大化的趋同。通过债权市场的硬性压力、股权市场的软性压力，防止高管人员独占剩余控制权，同时获得边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际收益，将高管人员擅自作主的隐蔽机制转换为受监督的显性机制。

第三，必须作好控制权市场的建构。控制权市场是指上市公司的控制权通过资本市场来交易的市场。应当说控制权市场的部分功能与资本市场的功能重合，但又表现为这一市场不存在固定的交易场所、交易组织，而是一个相对虚拟的市场。控制权的可交易性意味着高管人员的控制权是处于动态环境当中的，同时与股权激励相结合，就可以克服“两权分离”下所有者与经营者利益目标不一致的矛盾，矫正高管人员在控制权日益扩大化情况下的“侵蚀”行为。

(2)完善股权激励运行法律环境。

首先，完善《公司法》的公司诉讼制度，切实有效的保护中小股东的利益。我国《公司法》第12章“法律责任中”，过分偏重行政和刑事责任，而疏于对民事责任的规定。

因此，为了保护中小股东的利益，应当继续完善股东派生诉讼制度。同时，在现代公司集团化发展和关联企业普遍化的条件下，在《公司法》中应当进一步完善公司法人格否认制度，遏制集团公司从事旨在损害中小股东利益的关联交易行为，或者当集团公司从事旨在逃避债务的欺诈性破产行为时，使受害人得到有效的法律保护。

其次，加强好证券法》中对上市公司勤勉责任的约束和违规出惩罚，要从行为限制和惩罚程序等制度上确保大股东的违规成本远远大于其违规收益。完善对投资者的保护条款，建立因上市公司欺诈造假而造成投资者损失的民事赔偿机制，增加惩罚性赔偿条款。

篇5

随着现代公司制度的逐步建立以及产权市场、资本市场的发展，公司收购作为实现资产重组和社会资源优化配置的重要途径，受到我国政策的鼓励。但是在目标公司看来，收购常常带有明显的敌意。在敌意收购中，收购方一般总是遇到目标公司的抵抗，即反收购行为，唯因有了这种对抗，公司的控制权之争才更加激烈。反收购作为一种与收购相对应的防御行为，是公司面对收购的经常反应，而且随着收购策略和技术的发展，又迫使人们不断创造和设计出新的反收购策略和技术，并由此涉及或产生了一系列的法律问题。但是，我国收购立法的滞后使得公司收购及反收购的运作缺乏规范和引导，这不利于公司收购及反收购的健康发展。本文旨就公司反收购策略问题进行探讨，以期对公司反收购运作的法律规制有所借鉴。

一、反收购的外部环境

目前，股权分置改革为上市公司收购创造了空间，股改的方式多为大股东向流通股股东送股以换取流通权，这种操作会出现以下几种状况：一是大股东所占上市公司股份份额逐步下降，甚至于低于流通股比例；二是由于如配股、转配、增发、发可转债等历史原因，流通股所占比例已大于非流通股，若按送股对价，则流通股所占比例将更加大于非流通股。这两个原因将造成大股东失去绝对控股地位，收购方可以通过在二级市场收购这类上市公司的股份而取得公司控制权。同时，按股改“10送3”的平均对价水平，在流通市值不变的条件下，上市公司股价除权后将下降20%左右，一些公司的股价甚至低于净资产，上市公司的收购价值将得到显著提高。

二、上市公司反收购的法律现状

我国《公司法》和《证券法》已经为上市公司反收购奠定了立法基础，但是对于目标公司采取反收购措施的内容和监管部门采取的监管措施并未明确。对反收购策略做出明确限制性规定的只有2006年5 月新修订的《上市公司收购管理办法》。该《办法》第6条和第7条分别对收购人和被收购公司实际控制人提出了严格规定。第33条规定，收购人做出提示性公告后至要约收购完成前，被收购公司除继续从事正常的经营活动或者执行股东大会已经做出的决议外，未经股东大会批准，被收购公司董事会不得通过处置公司资产、对外投资、调整公司主要业务、担保、贷款等方式，对公司的资产、负债、权益或者经营成果造成重大影响。但是，上述《办法》只明令禁止了“收购人做出提示性公告后”，被收购公司董事会不得采取的对抗性反收购策略，没有对一些预防性反收购策略的董事会行为做出规制，因此，比较而言防御性反收购策略仍有较大的操作空间。

三、上市公司的反收购策略

根据反收购行为实施的阶段不同，可以把反收购大致分成两类：预防性策略和对抗性性策略。预防性反收购是指目标公司在发生收购以前，主要通过在公司章程中设计一些条款使收购方控制公司的收购难度增加，或通过公司财务安排增加收购方的收购成本的反收购行为。对抗性反收购行为则是敌意收购已经产生后才采取的补救性措施，主要通过降低自身公司的吸引力，或增大对方收购成本等方式达到阻碍收购的目的。

（一）预防性策略

1.董事轮换制。这种反收购策略的做法是，在公司章程中规定，每年只能更换三分之一的董事，这意味着即使收购者拥有公司绝对多数的股权，也难以获得目标公司董事会的控制权。由于这种反收购方法阻止了收购者在两年内获得公司的控制权，从而使收购者不可能马上改组目标公司。这样就降低了收购者的收购意向，并提高收购者获得财务支持的难度，但其弊端是只能推迟控制董事会的速度，不能最终阻止收购方控制公司。

2.绝对多数条款。该策略的做法是，在公司章程中规定，公司的合并需要获得出席股东大会的股东绝对多数投赞成票，这个比例通常为80%。同时，对这一反收购条款的修改也需要绝对多数的股东同意才能生效。这样，敌意收购者如果要获得具有绝对多数条款公司的控制权，通常需要持有公司很大比例的股权，这在一定程度上增加了收购的成本和收购难度。新《公司法》第104条规定，股东大会做出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。因此，我国当前的《公司法》对公司特殊事项已经做出了超级多数表决权的规定，超级多数的比例高于三分之二是合法的。

3.董事资格限制条款。董事资格限制是指规定董事的任职条件，非具备某些特定条件者不得担任公司董事。在收购发生以后，通过董事资格某些特定的条件来限制收购方进入董事会，从而阻止收购方取得公司控制权。董事是由上市公司股东大会选举产生，让什么资格的董事当选，代表了股东的意愿。因为股东要将经营决策权交予经营管理层，经营管理人员道德、资质的好坏将直接影响公司及股东的利益。新公司法第147条、148条、149条规定了董事的法定禁入条件，上市公司可以根据公司的实际情况，在章程中规定董事比较高的或特定的任职资格条件，这并不违反法律规定。

4.股权激励计划。根据中国证监会2005年12月31日出台的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，上市公司的高管和员工可以获得本公司的股票或股票期权。由于新《公司法》143条规定公司回购本公司股票用于奖励职工不得超过本公司已发行股份总额的5%，因此以回购方式奖励给职工的限制性股票数量上限为本公司已发行股份总额的5%。根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，也即上市公司的员工和高管持股最多可达公司股本总额的10%，制订和实施股权激励计划可以提高上市公司管理层的稳定性，从而增大敌意收购者的收购成本。

5.金色降落伞计划。该策略的做法是，在上市公司章程中规定重组管理层时收购者需向上市公司原来的高级管理者支付巨额补偿金的反收购措施。这种方法可以增加收购方的收购成本，降低其收购后的公司的预期利益。我国《公司法》第38条规定了股东大会有权决定董事的报酬事项，因此上市公司实施金降落伞没有法律障碍。实践中的惯常做法是，金色降落伞计划的制订和实施需要先由董事会薪酬与考核委员会提出方案报请董事会决定，而后由股东大会通过后写入公司章程，这样，实施金降落伞计划的反收购措施就建立起来了。

6.“毒丸”计划。所谓“毒丸”是指在公司章程中预先制定的一系列使收购方对其失去兴趣的规定。当公司遇到收购袭击，“毒丸”计划就启动。2006年1月1日实施的新《公司法》允许上市公司回购股份奖励本企业高管和员工，2006年1月1日实施的新《证券法》允许股份公司定向增发股份，2005年12月31日出台的《上市公司股权激励管理办法》(试行)允许对上市公司职工实施限制性股票和股票期权的激励，这些都为上市公司实施毒丸术创造了条件。

7.累计投票制。累计投票制是指股东所持的每一表决权股份拥有与候选董事总人数相等的投票权，股东所拥有的投票权等于该股东持有股份数与候选董事总人数的乘积。股东既可以用所有的投票权集中投票选举一位候选董事，也可以分散投票给数位候选董事，董事由获得投票数较多者当选。累计投票制可以使中小股东将其支持的候选人选入董事会，而不至于使大股东提名的董事候选人全部当选。在累计投票制度下，收购人即使取得上市公司的控制权，也难以完全改选上市公司的董事会。但累计投票制对反收购来说也存在弊端，表现在即使收购人没有取得上市公司的控制权，也有机会使其选派的候选人进入董事会。我国新公司法第106条规定，股东大会选举董事、监事，可以依照公司章程的规定或者股东大会的决议实行累计投票制。《上市公司治理准则》中规定：“控股股东控股比例在30%以上的上市公司，应当采用累计投票制。采用累计投票制度的上市公司应在公司章程里规定该制度的实施细则。”因此，上市公司可以在章程中制定累计投票条款，对收购行为予以防范。

（二）对抗性策略

1.实施拒鲨条款。这种反收购策略的做法是，当面对敌意收购时，立即实施章程或合同中制定的反收购条款，如董事轮换制、绝对多数条款、累计投票制、董事资格限制条款、股权激励计划、金色降落伞计划、“毒丸”计划等。这种策略适合那些在公司章程或合同中已经制定预防性反收购条款的上市公司，或者是通过适时修改公司章程新建立起预防性反收购条款的上市公司。只要这事前制定的反收购条款是合法的，其在触发点的实施自然是没有法律障碍的。

2.帕克曼战术。该策略的做法是，遭受敌意收购的公司反过来对收购方提出还盘，收购敌意收购对手的股票。这种策略适合那些实力雄厚或融资渠道广泛的公司，在对手是一家上市公司并且本身存在缺陷的前提下才宜实施。我国目前的法律法规对这种“收购收购方”的帕克曼战术没有限制性规定，只要目标公司有足够的融资能力，在对手也是上市公司并且本身存在缺陷时，实施该策略是可行的。

3.股票回购。该策略的做法主要有两种：一是公司用自留资金以不低于市场价的价格向股东发出回购要约；二是通过发行公司债、优先股或其组合，以换股方式回购股票。2006年1月1日实施的新《公司法》第143条规定允许上市公司回购股份奖励本公司职工，新《证券法》允许股份公司定向增发股份，2005年l2月31日出台的《上市公司股权激励管理办法》(试行)允许上市公司的高管和员工获得本公司的股票或股票期权，都为上市公司实施股票回购战术创造了条件。

4.寻求白衣骑士。该策略的做法是，当遭到敌意收购时，目标公司主动寻求第三方即白衣骑士来“救驾”，以更高的价格来驱逐敌意收购者。如果敌意收购者的收购出价不是很高，目标公司被白衣骑士拯救的可能性就大。新施行的《上市公司收购管理办法》第40条对“竞争要约”的收购人包括目标公司邀请的白衣骑士作出规范，规定“发出竞争要约的收购人最迟不得晚于初始要约收购期限届满前15日发出要约收购的提示性公告，并应当根据本办法第28条和第29条的规定履行报告、公告义务”。因此，只要白衣骑士的收购满足《办法》的信息披露要求，该策略的实施也没有法律障碍。

5.诉诸法律。该策略的做法是，以收购方触犯国家法律的强制性规定而对方的收购行为。由于上市公司的收购程序必须符合公司法、证券法或收购管理办法等法规的诸如持股量、强制披露与报告等强制性规定。因此，上市公司可以依据2006年1月1日实施的新《公司法》和《证券法》以及2006年9月1日新施行的《上市公司收购管理办法》等法规，找出敌意收购者在履行强制性义务方面的漏洞，并对其提出诉讼。

四、上市公司反收购策略的适用性

上述反收购方法，在市场经济成熟的西方国家得到了广泛使用，但由于政治、经济和法律环境存在差异，这些反收购方法，有的适用于我国，有的并不适用，在具体使用时要进行适用性选择。

适合中国上市公司进行反收购的策略有：一是董事轮换制度反收购方法。该法阻止了收购者在两年内获得公司的控制权，使收购者不可能马上改组目标公司，降低了收购者的收购意向。由于对股价没有明显的影响，这一条款被认为是一种有效反收购预防措施。二是白衣骑士策略。从目前的法规来看，中国证券市场管理者还是比较倾向于这种“白衣骑士”反收购策略的，因为这将带来收购竞争，有利于保护全体股东的利益。三是帕克曼战术。适用于那些实力雄厚、融资渠道广泛的公司，如果双方实力相当，结果可能是两败俱伤。我国目前的法规没有禁止上市公司采用“帕克曼”防御，因此，上市公司可以利用该方法作为反收购的措施。

篇6

一、我国关于股权激励研究的背景分析

我国真正意义的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度，2003年的管理层收购热潮推动了股权激励制度在我国的发展。

然而，在国外倍受推崇的股票期权激励制度由于我国存在股权分置情况而难以实行。长期以来，我国上市公司股权高度集中在非流通的国有股和法人股手中，存在内部人控制现象严重，公司的治理结构受非市场因素影响大，经理人员选拔和治理机制失效等现象。截至2004年底，我国上市公司总股本7149亿股，其中非流通股份4543亿股，占上市公司总股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人员即使获得公司的股票，也无法通过二级市场兑现获益。而且，上市公司经营者的持股比例普遍较低，股权激励措施并没有产生很强的激励作用。所以，时至2003年底，在我国1285家上市公司中，只有112家公告实行了股权激励制度，仅占所有上市公司的8.72％。

股权分置改革是股权流通性优化的最有效和最直接的途径，其可与股权激励机制的建立形成良性互动。2005 年4 月底，上市公司股权分置改革正式开始。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，流通市值比例已过半，其中一部分公司在进行股权分置改革的同时推出了股权激励计划。从2005 年5月第二批股改试点公司到第九批共有28家上市公司公布了股权激励计划。这一时期的股权激励，激励方式上有股票和股票期权两种；在方案确定上，仍有28%的公司处于观望状态；从财务特征看，其净资产收益率均值为5.28%，资产负债率均值为46.12%。股权分置改革为上市公司考核与激励机制创造了更加成熟的市场条件，这也使股东对管理层的考核与激励从静态目标向动态目标转变（吴晓求，2006）。

随着我国股权分置改革试点成功，市场对建立股权激励机制的呼声日益高涨。2006年新修订的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》试行（以下简称《管理办法》）并实施，消除了上市公司实施股权激励的法律障碍，并为其实施提供了相应的制度保证。从《管理办法》实施至2010年4月，沪深两市共有156家上市公司公布其股权激励方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止实施的有53家。由此可见，股权激励并未在我国上市公司中得到广泛应用，股权激励制度实施依然困难重重。所以，对国内股权激励效应的进一步研究具有其现实意义。

二、我国关于股权激励效应的研究现状分析

随着《管理办法》的与实施，股权激励制度在我国上市公司中得到普遍推广，关于股权激励效应的理论研究也受到空前的重视。本文以“股权激励”为关键词，通过中国知网、万方数据库等渠道，检索到1999年至2010年间研究相关文献共计2055篇，研究文献的发展轨迹如图1所示。其中，2004年和2005年为我国股权分置改革时期，股票的全流通为股权激励的实施铺好了基石，各方面法规、制度待定，对股权激励的前景难以确定，因此，研究文献的数量有所回落，2006年的论文数量大幅度增加应该与同年《管理办法》的与实施有很大关系。

从内容看，研究股权激励效应的文献共383篇，如表1所示，相关研究主要集中于股权激励对公司绩效、治理效应的研究，占样本总数的63.71%（财务业绩24.02%，财富效应7.83%，治理效应31.85%），大多数学者肯定了股权激励的积极效应。还有部分学者从机制、制度角度研究激励效应理论，并结合实践发展了激励效应的研究；而关于负面效应的研究明显滞后，只占样本总数的10.97%。就研究方法而言，有近50%的论文采用实证研究法，但由于股权激励在我国的实施时间短、样本数量少等原因，实证研究中以事件研究法或案例研究法居多。在为数不多的相关与回归分析中，则有越来越多的学者效仿国外的研究，选取综合性好的绩效指标。

对于财务业绩方面的研究，主要集中于股权激励与公司业绩的相关性方面，共有92篇论文，占样本总数的24%。其中，18.8%选用净资产收益率（ROE）等综合业绩指标，进行实证研究，总体认为公司业绩与股权激励比率之间具有明显的正相关关系。关于股权激励的财富效应的研究，主要以股价、累计异常收益率（CAR）、Tobin-Q等作为衡量股权激励绩效的标准，研究认为，我国上市公司管理层持股与公司价值正相关，但不显著的结论（陈勇等，2005）；股权激励方案的公告存在明显的正面股价效应；非创业型家族企业管理层持股比例与企业价值呈“倒U型”的区间关系（俞鸿琳，2006）。

关于治理效应的研究，实证角度研究的论文有60篇，占样本总数的15.67%；从理论角度研究的论文62篇，占样本总数的16.19%。理论研究认为，股权激励是解决委托问题的有效手段（王俊强，2010），可降低企业成本、提高企业业绩、吸引和留住企业关键人员；但我国在实施股权激励过程中也面临诸多问题，包括合法化的股票来源、不完善的法人治理结构，外部制度环境缺失等。绝大多数从实证角度研究治理效应始于2006年，内容主要集中于研究股权激励效应的影响因素，并认为公司规模越大，激励股权分布结构越不均匀；股权集中度越高，激励股权分布结构越趋于均匀；企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响公司股权激励方式选择的显著性因素；管理层持股比例处于中间时，与公司全要素生产率正相关，持股比例较低或较高时，二者则呈现负相关关系；管理层持股与债务期限结构之间存在负相关关系；适度的股权激励部分解决了公司治理中存在的“投资不足”现象，却增加了经理人过度投资的动机（邬展霞，2006）；也有学者通过问卷调查发现业绩评价方法、资本市场有效性、公司法人治理结构是影响样本公司高管股权激励效果最为重要的因素。

盈余管理是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容，一般认为，股权激励更易激发管理层盈余管理。国内学者主要从实证角度研究股权激励与盈余管理程度的相关性，代表性的观点为：股权激励比例与激励方案实施前的盈余管理程度存在显著正相关关系；行权期限与激励方案实施后的盈余管理程度存在显著负相关关系；股权激励模式对于激励方案实施后的盈余管理的影响显著；董事会机制与上市公司高管盈余管理程度呈显著负相关关系（李延喜等，2007）。

关于激励机制及制度效应理论的研究始于《管理办法》实施之后，共有53篇论文，占样本总数的13.84%。其中，针对股票期权激励的论文就有38篇。这方面的研究是在国外较成熟的理论研究基础上，结合我国实际所做的引申性研究。代表性的观点有：较之我国传统报酬激励机制，股票期权制能使企业经营者和所有者的利益紧密结合，且有助于解决企业长期发展问题；股票期权激励机制真正发挥作用，需要完善的内部法人治理机制和外部完善的政策法规、证券市场及经理人市场等（同勤学，2009）；随着公司内外部环境的改变，股票期权的定价问题凸显，选择合适的定价模型，决定着激励的有效性，有学者提出了随机执行日的支付型经理股票期权，它利于经理努力工作，提高股价，同时可抑制经理的操纵行为；基于CAPM模型的股权激励效率的研究发现，授予经理的股票冻结期越长，股权激励的效率越低（吴凯等，2004）；而在具体实施股票期权激励时，要注意激励对象、股票来源、授予数量、行权价格，以及行权期等要素的合理设定；有学者针对长、短期激励自身的弊端，提出将浮动年薪制与股份期权相结合，采用动态股权激励模型。

关于股权激励的会计处理方面的研究共有文献44篇，占样本总数的11.49%。在时间分布上，主要集中在2006年我国新的会计准则后，关注点在激励授予日股票期权等权益工具的会计处理方面。研究认为，股权激励费用化会计处理直接影响公司利润，进而决定股价的变动，产生不同的市场反应，这种反应的程度与激励费用对于公司业绩的影响成正比；对于费用化导致公司亏损的上市公司，市场会产生更大的负向反应，激励费用造成的亏损越大，市场的这种负向反应越显著（吕长江、巩娜，2009）；费用化问题迫使上市公司修改激励方案，改用限制性股票、虚拟股票等激励方式，并确定合理的激励工具公允价值。

关于股权激励负面效应的研究较少，共42篇文献，占样本总数的10.97%。多数学者认为，一方面，股权激励有其固有的缺陷，即当股市处于牛市时，业绩平平的经理人易出现“搭便车”现象；而熊市时，经营业绩很好的公司经理人却不能获得相应股票期权收益；另一方面，股权激励易于造成管理者粉饰财务报表，进行舞弊管理等道德风险问题。还有部分学者认为，公司的外部制度不完善（包括证券市场，信息披露制度，会计、税收处理等）是造成股权激励失效的主要因素。有学者基于哲学角度的研究认为，只有激励动力匹配、监督约束机制得当、传导畅通，才能对这种负激励效应进行有效制衡，使股权激励真正起到改善公司治理和提升公司价值的作用（李葳、胡运权，2007）。

三、研究结论与启示

综上所述，我国关于股权激励效应理论方面的研究创新很少，而且，对股权激励负面效应研究的关注度不够。虽然《管理办法》的实施为股权激励效应的实证研究提供了客观条件，但在回归分析中，综合性的绩效指标本身的计算却相当复杂，而且，我国证券市场尚不完善，难免存在市场价值虚增现象。因此，使用这些指标衡量公司价值，有可能造成研究结论的谬误。

股权激励的有效实施取决于一系列的经济因素，而国内学者的研究多集中于公司内部治理特征因素，如企业规模、股权结构、企业成长性、经营者道德风险、投资机会，以及盈余管理等，但却忽视了经营者自身对股权激励的影响，而且对盈余管理的研究面比较窄。除此之外，学者还需综合考虑公司外部治理环境因素，如市场、法规的不完善带来的系统风险等也是影响股权激励实施效果的重要方面。

基于以上分析，笔者认为未来的相关研究应着力从以下方面展开：第一，拓宽盈余管理的研究面，从高管盈余管理的角度研究股权激励的负面效应。近年来，高管进行舞弊性盈余管理的行为层出不穷，而学者对于股权激励如何引起高管舞弊，二者的内在联系，以及机理分析等的研究却很少涉及，这也是我国理论研究有待完善的地方。第二，在影响因素的研究中，增加经营者自身的能力，如高管的管理能力、市场竞争力等因素，注意强制性的期权费用对股权激励实施的影响。此外，在股权激励引致风险的研究中，更多注意公司总风险中系统风险的比例，及其与公司股权激励的相关性研究。第三，股权定价一直是学者关注的问题。定价过高容易导致高管的盈余管理行为。那么，定价过高如何规避；设定怎样的高低定价标准；采用何种股权定价方法合理。这些都是未来需要解决的问题。

参考文献：

［1］吴晓求：《股权分置改革后的中国资本市场》，中国人民大学出版社2006年版。

［2］陈勇、廖冠民、王霆：《我国上市公司股权激励效应的实证分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鸿琳：《国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验》，《经济科学》2006年第1期。

［4］邬展霞：《我国上市公司股权激励制度对投资效率的影响分析》，《生产力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世泽、高锐等：《 薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理》，《南开管理评论》2007年第6期。

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1我国股权激励的实施现状

我国的股权激励制度起步较晚。2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。次年《中国上市公司股权激励管理办法》（试行）和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》的颁布，都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。

1.1股权激励的实施广度

从我国上市公司实施股权激励的分布来看，所涉及到的企业涵盖了证监会规定的行业分类中划分的13个行业中的一多半，包括制造业、房地产业、信息技术业、社会服务业、电力煤气及水的生产和供应、建筑业以及批发和零售贸易等。所涉及的行业类型和实施范围还算广泛，其中制造业占实施股权激励企业的多数。制造业在我国工业中占主导地位，发展相对比较成熟，并且在所有上市公司中制造业所占的基数本来也大，所以我国现行的股权激励基本是以制造企业为主要实施载体。

1.2股权激励的模式选择

实施股权激励的模式可谓是多种多样，如股票期权，限制性股票、股票增值权、业绩股票，员工持股、虚拟股票等等。从我国实施股权激励的现状来看，我国以选择股票期权的激励模式主，基本占总数的一半还多。

股票期权模式分享的只是公司市场价值增加的一部分，对公司现金流基本没什么影响。对激励对象而言，当预期业绩指标达不到时他们会选择放弃行权规避风险，自身也并不会遭受什么惩罚性措施。综合上述优点，也就不难理解为什么股票期权模式会受到众公司追捧了。相比较而言，员工持股计划多数没有达到预期的效果。然而，股票期权的价值是严重依赖于股市的上升的，在股价持续下跌的状况下，此种模式很有可能失效。

1.3股权激励的股票来源

《上市公司股权激励管理办法》（试行）的通知中规定，实施股权激励的股票来源共有3种：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。从我国的上市公司实施股权激励的状况来看，股票来源以定向发行为主。

另一方面，股票期权的股票主要来源为公司库藏的股票或增发的新股。目前我国缺少系统的配套制度支持，对于管理层和员工的激励所使用的股权来源受到了较大的限制，甚至存在着法律上的障碍。同时，股票期权的行权价格和行权条件由于资本市场制度性缺陷而较难确定。这种阻力尤其以上市公司更为显著。

2我国实施股权激励存在的问题

2.1资本市场的弱有效性问题

股权激励的核心思想要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况，公司股票的市场价格包含所有与公司经营有关的信息，而且包含专家对公司经营情况和经济情况的预测。

我国证券市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段。我国资本市场股价波动和企业经营业绩并非完全相关，信息不对称现象非常普遍，因此政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。

2.2经营业绩评价体系的缺乏科学性

一方面实施股权激励，要求经营者的收入直接与股票价格或股权的价值变动有关。但现实中，二者的变动不仅取决于经营者的努力，同时还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响；另一方面目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别很大。

2.3公司治理制度的不完整

我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重；其次，“内部人控制”现象严重；再次，在我国尤其以国有企业为主，国有股一股独大的问题很突出，大股东中国家股东和法人股东占压倒性多数，相当一部分法人股东也是国家控股。在“一股独占、一股独大”的情况下，由于所有者虚位，“内部人控制”现象仍十分普遍。

在此情况下，就会出现在实际运作中形式大于实质，形成“人治”大于“法制”的状况。在“人治”的情况下引入股权激励制度，会出现经营者为自己定薪定股，从而损害公司和股东利益的情况，严重的影响激励制度的效果。

3完善我国股权激励机制的建议

3.1培育和完善市场体系

有效的股权激励机制的形成是以完善的资本市场和经理人才市场体系为背景的。因此，我国要实施股权激励，首先要建立比较完善的资本市场法律法规体系，加快新型金融产品和金融工具的升发和利用；其次，要逐步培育竞争性的经理人才市场，使经理人员职业化，实现企业和经理人员的双向选择，促进经理人员的自我约束。

由于我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府丰管部门任命，具有很强的政治因素，因此只有加强经理人的风险意识和竞争意识，股权激励机制才会发挥应有的作用。

3.2完善业绩考核指标体系

完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的重要因素。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同，必然要求其设计应该灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合，最好做到绝对指标与相对指标并用，财务指标与非财务指标并用，物质与非物质奖励并用，建立客观综合的指标体系。

3.3建立健全公司法人治理结构

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关键词：RAROC；股权激励；虚拟股权；绩效评价；商业银行

1.问题的提出

经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(ISO:IncentiveStockOptions)、无条件股票期权(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值权(SAR:StockAppreciationRight)、股票赠与(SG:StockGrants)、绩效股(PS:PerformanceShare)、绩效单位(PU:PerformanceUnits)、影子股票计划或虚拟股票计划(PSP:PhantomStockPlan)、特定目标计划等［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。

从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。WTO、QFII、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。

股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。

2.我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题

针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。

2.1股权来源问题

国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。

我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。

2.2股票定价问题

与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。

我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。

目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。

应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。

3.虚拟股权（PhantomStock）激励——解决第一个问题的有效手段

按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。

无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。

从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的——这也正是股权激励制度本身的意图所在｡

在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡

4.RAROC——解决第二个问题的先进工具

股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念——只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,RAROC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡4.1什么是RAROC

最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美国银行家信托公司(BankersTrust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与RAROC类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发RAROC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RAROC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(RiskManagement);二是绩效评价(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RAROC评价整个银行的业绩——这正是可以用RAROC为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RAROC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡

4.2RAROC与其他绩效评价指标的比较

4.2.1传统指标及其缺陷

传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(ROA)､股权回报率(ROE)等,其表达式如下:

ROA=净收益/资产(1)

ROE=净收益/权益资本(2)

这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡

4.2.2RAROC的计算公式和说明

BankersTrust最初设计的RAROC公式如下:[3]

RAROC=风险调整的收益／权益资本(3)

公式(3)分母中的权益资本依然存在和ROE类似的缺点,所以现在一般用经济资本(EconomicCapital)作为分母,而不再用权益资本(EquityCapital)｡于是公式(3)变为:

RAROC=风险调整的收益/经济资本(4)

经济资本不同于监管资本(RegulatoryCapital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(ExpectedLoss)､非预期损失(UnexpectedLoss)和灾难性损失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)(5)

其中:1-a为置信水平;

Xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;4.2.3RAROC与EVA的比较

EVA即经济增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡EVA是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于SVA股东增值(ShareholderValueAdded),SVA是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡EVA的基本公式为:

EVA=税后净经营利润(NOPAT)-资本成本

NOPAT是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。

EVA的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。

但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的EVA可以表示为:

EVA=调整的税后净利润(AdjustedEarnings)-调整的权益资本成本(OpportunityCostofCapital)

RAROC和EVA都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RAROC较多的关注风险，而EVA则更多的考虑资金成本；第二，RAROC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而EVA的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RAROC和EVA才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。

银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RAROC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RAROC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。

4.3基于RAROC的商业银行虚拟股票定价方法

如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RAROC堪当此任，将虚拟股票与RAROC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：

Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)

其中：Pi：第i期的虚拟股票内部价格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：内部价格折算系数；

一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RAROC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。

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关键词：股权激励；对策

20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯由于洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，从而提出了“委托理论”。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，将经营权利让渡给经理人。此后，“委托理论”逐渐成为现代公司治理的逻辑起点，所有权与经营权相分离则成为现代企业的重要特征之一。然而，由于在委托关系中，作为股东的委托人与作为人的经理人的效用函数不同，导致双方存在利益冲突。由于信息不对称性的存在，经理人为实现自身利益最大化会发生“道德风险”与“逆向选择”行为，因此，若无相关制度补充，人的行为很可能损害到委托人利益。

一、股权激励制度的由来

股权激励是在上述理论基础上逐渐发展起来的、解决委托人与人之间利益不一致问题的方法之一。在股权激励计划中，公司通过向经理人授予部分股票或期权，从而将经理人个人利益与股东利益紧密结合。上述方法起源于20世纪50年代的美国，自80年代起在海外盛行，于20世纪90年代传入中国，目前已被广泛运用于各国企业的实践管理中。在我国A股上市公司中，自股权分置改革后至2011年年底的短短几年时间中，已有三百余家上市公司公告了股权激励预案。

二、股权激励制度的原理

激励对象通过增加个人对公司贡献度提升公司的长期经营业绩，长期经营业绩在资本市场上反映为公司股价，股价的涨落决定了激励对象通过股权激励计划所获报酬的高低，这一传导机制即为股权激励机制的激励原理。

实施股权激励的公司希望通过激发激励对象努力工作的行为，使公司业绩上升，进而使股东利益最大化。但事实上，这种理论上看似完美的传导机制在实际运用中的激励效用往往会受到限制，如通过设置易于实现的业绩条件、或者盈余管理等方式，使股权激励的收益更易获得，从而使“激励”变成激励对象的“福利”，反而侵害了股东的权益。这在股权激励日受追捧的时代值得被关注，并需要引起警惕。

三、投机手段使股权激励的“激励”变“福利”

从经济学的理性人假设来看，作为经济决策的主体精于判断和计算，因此在经济活动中主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化。对于股权激励计划来说，激励对象更愿意选择使股权激励计划收益最大化而付出成本最小化的途径，而这往往是以各种投机方式而非努力工作的方式实现的。这些投机方式显然违背了股权激励计划的初衷，使激励原理中的传导机制不能被正常实现，并且对股东及公司其他利益相关者的利益造成损害。激励对象通过股权激励机制实现自身利益最大化，通常易于产生以下投机途径：

（一）投机方式分类之一：设置较低的业绩条件

在设置激励计划的业绩条件时，通过联合薪酬委员会，设置较低的、易于完成的指标。

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，上市公司实施股权激励计划，应当在计划中明确规定或说明激励对象获授权益、行权的业绩条件等事项。通常对于激励对象的业绩评价结合公司的会计业绩与市场业绩两大方面。衡量会计业绩时一般搭配使用反映股东回报和公司价值创造等综合性指标、反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，以及反映企业收益质量的指标等；实践中最常见的指标是净利润、净资产收益率；每股收益、收入指标也是使用率较高的指标。衡量市场业绩时则一般使用股票价格、股票回报率或股票回报波动率等指标。相对而言，会计业绩对激励对象工作绩效的衡量较为直接，市场业绩的衡量较为间接，但两者本质上都是在反映公司价值与股东财富的增长。

然而国内上市公司由于法人治理结构的不完善，存在诸多缺陷，如薪酬委员会独立性不强、董事会与经理层职权重合，外部董事数量少且形同虚设，内部人控制问题严重等。后果是，在这样的情况下，作为经营管理者的激励对象更易从自身利益最大化出发联合薪酬委员会设置易于实现的业绩条件，交由董事会审批；而董事会、股东会和监事会形成了利益共同体，公司内部各组织机构无法形成制衡，监督作用缺失，审批也较易通过。从而公司轻易能达成激励计划中的业绩条件，顺利获得行权或解锁从而实现自身利益，并损害了股东与投资者利益。

（二）投机方式分类之二：压低授予价/行权价、抬高解锁/行权时股价

1.压低授予价/行权价

在我国的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中明确规定了授予（行权）价格的底线应以市价为基础来确定。具体来说，对于采用股票期权模式的公司，行权价格应取股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的孰高者。对于采用限制性股票激励的公司，若公司可无偿赠与股票，也可以折价授予经理人；若以折价授予激励对象时，这一授予价格理论上仍以股价为基础确定：如果标的股票来源是存量，即从二级市场购入，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果来源是增量，参照定向增发定价和锁定原则执行，同时发行价不低于计划草案摘要公告前20个交易日公司股票均价的50%。由于每个公司用于购买限制性股票的资金成本不同，所以证监会尚未对限制性股票的授予价格做出明确规定，也就是说，授予价格实际可由薪酬委员会确定。

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关键词：民营企业；有限责任公司；发展瓶颈

中图分类号：F276 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2013）01-0090-02

改革开放三十多年来，中国的经济体制逐步由计划经济发展为社会主义市场经济。对于民营经济，“毫不动摇地鼓励、支持、引导非国有经济的发展”、“通过创业解决就业”、“创造条件让更多的群众拥有财产性收入”成为当前重要的指导政策。在政策的指引下，中国非公有制经济无论在数量上还是在产值上都逐渐在国民经济中发挥重要作用，个体工商户和私营企业遍布全国的各个角落，大多数早年挂靠集体性质的企业也逐渐解脱挂靠关系。据新华网统计，截至2012年5月，全国共有个体工商户3　756万户、非公有制企业1　012万户，从业人员近2亿人，增加值占国内生产总值的60%以上，创造了近90%的新增就业岗位。对于民营企业，有限责任公司日益成为主体的企业形式。有限责任公司无疑具有现代企业制度优势，但是民营有限责任公司在发展过程中仍然会遇到瓶颈，本文以此作为探讨的重要内容。

一、民营有限责任公司的界定

从企业史来看，有限责任公司制度始于1892年的德国，自其诞生以来，在世界各国都取得了巨大发展，引起了一场规模不小的企业制度群变。与业主制或合伙制企业相比，有限责任公司具备现代企业制度的基本特征，即：具有独立的法人资格，出资人（股东）承担有限责任。然而，与股份有限公司的完全意义的“资合”财产相比，有限责任公司的财产独立性并不完全，在一定程度上仍然具有“人合”属性。

根据2005年修订的《中华人民共和国公司法》，“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。”在《公司法》中，有限责任公司有三种形式，即：普通有限责任公司、一人有限责任公司和国有独资公司。这三类有限责任公司除了具备有限责任公司的共同特点之外，在出资人性质、人数、出资额度、公司治理结构等方面存在差异。另外，有限责任公司股东的股权一般以持股比例衡量，资本无需划分为等额股份，而股份有限公司最主要的特征是资本划分为等额股份。此外有限责任公司与股份有限公司相比，在产权转让、融资方式、设立条件、设立方式、财务公开制度以及公司治理结构等方面存在差异。

至于民营有限责任公司，首先需要满足有限责任公司的基本条件。其次，其主要资本金来源应该是自然人或非国有法人。一般而言，第一大股东应该是自然人或非国有法人，这样就排除了国有独资公司的形式。另外，若有限责任公司的第一大股东为非国有法人，则该公司应为某民营资本集团公司的子公司，本文的研究排除这样的子公司。所以，本文界定的民营有限责任公司指的是，第一大股东是某一自然人（或自然人家族）的普通有限责任公司或一人有限责任公司。

二、民营有限责任公司发展的现状

成立企业是资本增值的重要手段，对民营资本来说也是如此。在成立企业的过程中，企业形式的选择无疑是重要问题。根据剧锦文（2008）的研究，由于没有出资额的限制，20世纪90年代初期，个人独资企业和合伙企业是民营资本成立企业的主流形式。随着民营资本的增加，古典企业无限责任和非法人特征使更多民营投资者感受到融资的窘境以及投资的风险，所以，越来越多的民营资本开始考虑成立现代公司。剧锦文（2008）的研究表明，到2007年6月底，民营有限责任公司的总户数占私营企业总户数的78.17%，已经成为私营企业的主流形式；经过实证研究发现，民营有限责任公司快速发展的原因并不在于企业制度的优越，而在于经营条件和经营环境的变迁。

本文认为，中国民营企业形式的上述发展趋势固然存在经营条件和经营环境变迁的影响因素，例如《公司法》几经修订已经使个人成立现代公司的难度和风险大大降低。但是，根据主流的企业理论，企业之所以替代市场是因为能够节省交易成本，那么民营有限责任公司取代古典企业成为民营企业的主流形式也应该是节省交易成本的结果。本文通过对《个人独资企业法》和《合伙企业法》以及现实中的个人独资企业和合伙企业的分析和调查发现，这两类古典企业的资金来源存在严重的问题，仅靠缓慢的利润积累难以实现规模经济，而且在经营上也缺乏科学有效的管理。况且合伙企业的投资人之间更是存在着利益和决策权的争夺，“搭便车”现象也屡见不鲜。因此，有限责任公司代替古典企业的确能够节省交易成本。

不过，根据西方发达国家的经验，有限责任公司也不应是民营企业的终极形式，以资本划分为等额股份为特征的股份有限公司才是民营资本的最终归宿，民营有限责任公司不过是承上启下的发展阶段。那么，当前股份有限公司未能成为主流民营企业形式的原因也应该从经营条件和交易成本两个角度来考虑。股份有限公司的成立难度远远大于有限责任公司，在民营资本原始积累有限的情况下，股份有限公司很多时候难以企及；另外，在公司财务、公司治理等方面，股份有限公司的要求也比有限责任公司更严格，交易成本的均衡，仍在有限责任公司方面。正因如此，有限责任公司仍然是民营企业的主流形式，但随着资本的积累、科学管理的需求以及信息技术的发展，民营有限责任公司的发展瓶颈会逐渐凸显。

三、民营有限责任公司发展的瓶颈

作为当前民营企业的主流形式，民营有限责任公司主要有两种形式：一人有限责任公司和普通有限责任公司。一人有限责任公司，其经营模式和组织结构类似于古典企业，所有权、经营权、决策权和收益权高度统一，例如《公司法》就明确规定，“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任”，这说明一人有限责任公司具有一定的无限责任的属性。对于普通有限责任公司，虽然《公司法》规定，股东人数在2～50人之间，但这类民营企业绝大多数股权都相当集中，作为第一大股东的自然人或其家族掌握着企业的控制权。这两种形式的民营有限责任公司在发展过程中都会遇到诸多瓶颈。

（一）民营有限责任公司发展的管理瓶颈

民营有限责任公司的第一大股东往往就是企业的创办人，这些创办人具有企业家精神，因此企业的早期成功离不开他们的远见卓识、创新精神和风险承担特质。但是，随着时间的推移、企业规模的扩大、技术的进步，企业创办人在精力和能力方面就会出现不足，这时会出现两种趋向：一是创办人勉为其难，仍然事必躬亲，这就会造成企业最终无法实现管理的科学性，从而制约企业规模和范围的进一步发展；二是逐渐聘任职业经理人辅助管理，虽然能够实现科学管理，但民营有限责任公司的股权特征决定了其难以对职业经理人建立起有效的激励机制，从而产生严重的问题，也会制约企业规模和范围的扩大。

（二）民营有限责任公司发展的融资瓶颈

实际上，民营有限责任公司的融资瓶颈首先来源于企业制度本身。企业融资可以分为内源融资和外源融资。内源融资来源于企业的利润，只要企业盈利，一般不会遇到瓶颈。但是，对民营有限责任公司来说，外源融资困难重重。从股权融资来看，首先有限责任公司不能公开募股，其次《公司法》对有限责任公司新股东加入以及股权转让等方面设置了限制。至于债权融资，企业自身的经营风险以及投资人的有限责任特征使潜在债权人望而却步；资金的短缺造成抵押资产的短缺，这又会形成企业债权融资的恶性循环陷阱。总之，民营有限责任公司的确存在融资瓶颈，这也制约着企业规模的扩大以及范围的扩张。

（三）民营有限责任公司发展的产权流动瓶颈

首先，现代企业的“资合”属性要求企业所有权能够自由流动，才能够保证企业的“生命”不再受到控制企业的自然人的生老病死所制约，从而更可能发展为“百年企业”。但是，有限责任公司的股权转让要受到诸多制约，例如《公司法》第七十二条规定，“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。……经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。……”这些限制使民营有限责任公司的产权转让缺乏自由和竞争，产权价值大打折扣，因而不利于控制权市场的形成。

其次，民营有限责任公司的创办人投入物质资源，因而作为“中心签约人”，掌握着企业的经营权、决策权和收益权。但实际上，企业员工、高级技术人员、高级管理人员同样对企业投入了“人力资源”，是与“中心签约人”缔约的人。他们之所以不离开企业主要有两个原因：一是他们能够获得契约收益；二是他们投入的资源具有“专用性”。随着技术的发展、时代的进步，人力资源在企业中的作用越来越大，专用性越来越强，人力资源的投入者也越来越渴望从企业的经营中获得部分剩余收益。对此，成熟的股份有限公司的做法是通过员工持股计划、经理层股权激励等措施，让人力资源的投入者获得剩余索取权。然而，由于有限责任公司不存在股票，同时股权转让（如《公司法》第七十二条）和股东人数（不超过50人）受到限制，所有上述的措施很难在民营有限责任公司实施。在产权方面的挫败感无疑会使人力资源的投入者积极性降低，离职倾向增强，从而在一定程度上制约企业的进一步发展。

（四）民营有限责任公司发展的公司治理瓶颈

史莱佛和维施尼（1997）认为，公司治理是“确保公司资金提供者能够获得投资回报的问题处理机制”。对于民营有限责任公司，《公司法》虽然规定要建立适当的公司治理结构，但在其发展过程中，公司治理发挥的作用相当有限。

首先，民营有限责任公司股权结构相对简单。虽然《公司法》要求规模较大的有限责任公司需要设置董事会和监事会，但是在实际运行过程中，大多数民营有限责任公司的董事会形同虚设，公司的决策权牢牢掌握在创办人手中，本应成为公司治理核心机构、代表广泛利益相关主体利益的董事会根本无法发挥公司治理的协调作用。例如债权人的利益无法得到维护，这也是造成民营有限责任公司融资困难的原因之一。监事会也是如此，同样难以发挥既定作用。对于小规模的公司，《公司法》规定其可以不设董事会和监事会，仅需要几名董事或监事，这无疑只能发挥公司治理的象征作用。

其次，公司治理要求对董事会和经理层进行激励，以降低监督的难度。虽然大部分民营有限责任公司的总经理就是企业的创办者，掌握着大部分（甚至全部）剩余索取权，激励强度足够，但是辅助管理的职业经理人、核心技术人员和骨干员工并没有剩余索取权，要使他们更好地为企业服务，就必须提供有效的激励。要让他们获得剩余收益的最有效方法是股权激励，然而民营有限责任公司受到股权转让、股东人数的限制，难以实施全方位的股权激励。

四、结论

成立企业是资本增值的重要手段，随着中国民营经济的发展，民营有限责任公司因其现代企业制度特征，超越传统的业主制和合伙制企业成为民营企业的主体形式。有限责任公司的形式具有明显的制度优势和节省交易成本的优势，但是民营有限责任公司发展到一定阶段要想进一步扩大规模和范围，在科学管理、企业融资、产权流动和公司治理等方面会遇到发展瓶颈。本文认为，民营有限责任公司要想突破发展瓶颈，就需要不失时机的进行股权结构演进，成立股份有限公司。

参考文献：

[1] 新华网.中国民营经济[R/OL].http：///ziliao/2009-08/12/content_11870155.htm，2012-09-20.