新员工关怀计划范文

导语：如何才能写好一篇新员工关怀计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

（中国民生银行，北京　100621；北京大学心理学系，北京　100621）

摘　要: 如何管理并激励新生代员工成为管理理论界和实践界关注问题。职场新人的入职，如果适应不良，就会导致极高的工作压力、较低的工作满意度、离职意愿。通过将员工心理援助计划引入到新员工入职适应的管理过程之中，全面实施员工心理援助计划，关注员工的身心健康，有利于促进新员工尽快适应新环境，及时发挥工作能力, 有利于提升员工关系管理和员工服务体验，促使组织心理- 团队心理- 员工心理形成共振，为建立和完善与企业经营战略更紧密结合的组织心理管理体系奠定基础。

关键词 : 员工心理援助计划；组织心理管理；心理资本

中图分类号：F272.92

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2015）08-0200-02

收稿日期：2015-02-10

作者简介：刘丽荣（1984-），女，山西太原人，研究生，高级HR 经理人、人力资源管理师。研究方向：人力资源管理、组织发展、员工关怀。

一、新生代员工的入职管理

1. 新员工适应管理的问题

A 企业是股份制、高成长型企业，因业务的发展，需要扩增企业员工。近几年通过校园招聘，录用了约1500 名新员工，新员工试用期为六个月，试用期内累计离职人数约451 人，离职员工为本科及以上学历，平均年龄约24 岁，约60% 的员工离职时选择“裸辞”。

人力资源部通过进行离职访谈和用人部门的离职反馈情况表明，新员工存在突出的入职不适应问题。新入职员工进入职场，就面临角色转换、岗位职责、职场规范、工作要求等新的压力和挑战，工作适应难度大。上述状况会对新员工造成比较明显的心理压力，导致工作激情的减弱，绩效不佳。离职员工建议加强新员工的适应管理，开展职场适应和心理辅导等相关培训和指导。

2. 新员工适应管理理论

在组织行为学领域，入职适应被认为是组织社会化过程的重要阶段（Feldman, 1976）。在组织社会化的过程中，新员工必须学会胜任新职务、建立新关系、澄清个人在组织中的角色、评估个人在组织中的发展。工作适应的结果是促使新员工不断增进环境要求与个体行为之间的匹配度，并且同时降低感受到的冲突（Aycan,1997）。因此，对于企业人力资源部门而言，需要重视新员工职场适应的问题。良好的工作适应，不仅有利于新员工的职业发展，还能充分发挥其人力资源的价值，提高人力管理效能和人力资本投资收益。在新员工组织社会化的过程中，对新员工自我效能感的培养，能帮助员工提高对角色的认识，让员工逐渐被组织和其他同事所接受。帮助新员工更好地适应新环境，成长的心理援助计划是必不可缺的。

3. 员工心理援助计划

员工心理援助计划（Employee Assistance Program,EAP）又称员工帮助计划，是由企业为员工提供系统的、长期的福利与支持项目。EAP 通过向员工提供关注其个人心理和行为健康的各项服务，帮助其解决生理、心理和行为上的问题，以此提高员工的身心健康和个人满足感，提高员工绩效和组织效益。企业界越来越重视并依靠员工心理援助计划服务于员工适应管理，一是员工的心理健康，二是员工的压力管理，三是员工职业生涯的规划与发展，四是员工工作场所的人际关系协调。

二、员工心理援助计划在新员工管理中的实施

1. 员工心理援助计划（EAP）服务模式

员工心理援助计划为企业和员工提供服务，可以通过内部的工会、职能部门、人力资源部，与外部专业机构联合成立EAP 专项小组，开展多渠道、多方法心理调查，收集并分析员工心理状况，为企业制定有效的心理管理方案提供第一手资料。通过开发内部咨询服务资源，培养员工志愿者服务团队，及时有效地发现和解决问题。加强对心理健康知识的宣传教育，通过手册、海报、短信、微信、讲座等平台，提高员工对心理健康重要性的认识，提高员工的心理健康和自我保健意识，提升员工心理服务水平。

2. 员工心理援助计划（EAP）具体实施

在具体的操作过程中，新员工适应管理过程中，主要的员工心理援助计划可以通过心理调查、心理培训和危机管理三种方式展开。

首先，心理调查以心理资本理论和员工心理健康研究模型作为理论基础和依据，以问卷调研、面谈的方式进行，以积极情绪、工作压力、职业困惑等职业心理健康指标和满意度、忠诚度等组织态度指标为核心，以工作要求、组织资源为关键驱动因素，对员工心理健康状况、组织状况进行心理调查，帮助管理者全面了解员工心理现状，为管理决策提供信息依据。

其次，心理培训结合企业发展需求和员工心理需求，以EAP 实务培训、心理健康咨询等方式进行员工心理健康教育，促进员工以阳光、积极、乐观的心态开发自我潜能，在工作中实现自我价值。主要心理培训课程包括：压力管理课程、管理者提升课程、心理资本提升课程。

最后，对于职场突发性事件，危机管理人员要实行从员工危机教育、高危群体筛查干预到突发事件危机干预三级危机干预模式，为组织提供全面的危机管理及干预服务，帮助员工及其周围人群恢复心理平衡，安全度过危机，维护组织公众形象。

3. 员工心理援助计划运行机制

员工心理援助计划是有针对性的、可操作性的、系统性的援助计划，通过对生理方面、心理方面、行为方面的干预，帮助新员工更好地适应管理，平稳度过职场适应期，保证组织稳定运行、和谐发展。

首先，在生理方面，员工因工作压力较大容易处于亚健康或不健康状态。EAP 为员工提供必要的健康指导和身体保健措施，缓解和疏导生理方面的症状，保障员工的身体健康，传递组织的温暖和关怀，强化员工的归属感。

其次，在心理方面，员工容易出现心理问题。EAP 服务解决员工在工作及生活中的心理障碍，通过合理、科学的激励方式，对员工进行心理关怀、精神按摩，提升员工的士气，积极主动地调整员工的情绪，重视和营造和谐的工作氛围，提升员工在工作中的满意感与安全感。

最后，在行为方面，员工在持续的压力工作下，行为方面可能出现问题。EAP 服务能够处理压力造成的反应，解决工作生活中的各种不良习惯，改变不合理的信念、行为模式和生活方式，提高员工自我管理、自我调节的技能，增强对心理问题的抵抗力。

篇2

新员工培训必不可少的相关内容包括：

1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等;

2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;

3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;

4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;

5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。

新员工培训流程：

在实际操作的时候，大多数的流程是先介绍新员工认识自己的上下平级同事，实地参观新的工作环境，给予《员工手册》及《岗位指导手册》，然后给予阅读材料或利用多媒体载体或安排专人讲解公司的情况，包括企业概括，各种守则及制度，由部门经理讲解部门业务流程、职位职责、工作程序及方法等等。 在整个培训中，了解和认知的部分都得到了重视和体现，然而在帮助员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上，很多企业都还没有得到很好的执行，特别是如何把员工的状态调整到位。领导力开发的经典课程《情境领导》理论中，对新员工状态的分析把握了两个维度，一个是能力，另一个是意愿，这两者都是个人层面上决定一个人是否能够在其工作岗位上做出良好，甚至卓越的表现的要素。心态和意愿是影响绩效的重要因素，非常浅显的一个例子就是，一个优秀的男厨师，并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色，而许多企业追求70分人才，也在于认为此类人才虽在素质和能力上不是顶尖优秀，但是其在工作上往往因为更有危机感和更积极勤奋，因而能够做出更为出色的表现，性价比更高。

人的心态非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯性的信息传递就可以达到调整目的，只能通过创造一种体验，让员工去感受和体会。归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人培训的一个重要部分。

在公司企业文化及各种规章制度既定的前提下，新人培训可以通过许多技巧来增强新人对公司和新环境的积极情感：

1.新人与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。因此，新人入职第一天，其办公位置整洁，办公用品齐备，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受;

2.一封简短的welcome letter，有专人带领他认识自己的上司，同事和下属，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生家的归属感;如果是新员工集体报到，一个稍加设计的专门接待厅，可以传递同样的信号;

3.入职培训本身是否设计得全面系统、科学有条理，是影响新员工对公司印象的一个因素，而在执行上，培训计划是否清晰简明并第一时间让新人了解，整个培训各个阶段各种材料准备是否充分，组织是否效率高，等等，同样影响新员工对公司的判断;

4.有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够达到介绍的目的，但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解，不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力，感觉人性化的关怀，更可侧重引导员工去关注希望他们关注的，比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等;

篇3

关键词：电网公司;新员工培训

近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。

一、适用范围

广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。

二、总体思路

新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。

第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。

第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。

第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。

三、工作内容

（一）第一阶段（0-1年）适岗期

采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。

1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。

（1）培训时间。为期约1个月。

（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。

（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。

组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。

培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。

培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。

培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。

（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。

2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。

（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。

（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。

岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。

（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。

（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。

3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。

（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。

（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。

（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。

制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。

签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。

（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。

4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。

（1）评价时间。新员工入职一年。

（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。

（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：

①公布可选岗位。

②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。

③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。

④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。

如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。

（二）第二阶段（1-3年）成长期

明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。

1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。

2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。

3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。

4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。

（三）第三阶段（3-5年）发展期

在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。

1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。

2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。

3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。

4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。

四、工作要求

（一）培训组织管理

赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。

（二）学员管理

1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。

2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。

（三）安全培训管理

1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。

2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。

3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。

4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。

5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。

篇4

新入职员工分成两类：一类是刚刚走出校门不久，没有行业工作经验或经验甚少者。他们刚接触社会，对工作和社会的认识都处于懵懂阶段.；另一类是具有丰富工作经历、从其他公司跳槽过来的职业人士。他们在职场摸爬滚打多年，对企业、社会都有自己的认识和理解。

大学生：培训开启成长之门

对刚走出校门不久的大学生来说，企业在招聘时应看重三个关键点：一是基础知识的掌握情况。基础知识扎实与否，可以衡量出毕业生的学习态度以及为将来更高层次的学习提供保障；二是学习新知识的能力。学习能力决定了新员工是否能在短时间内掌握所需工作技能，尽快适应工作流程；三是员工的沟通能力。新人是在团队中工作，需要具有团队意识、良好的沟通和表达能力，个人能力再强的人，未必会是好的团队成员。

新人入职后，一般来说，企业往往会安排其进入培训流程，而少数企业也会采取“散养式”的管理方式，他们通常是提供资料让新人自己去领悟企业文化和掌握技能。这样做的结果往往是使新员工茫然无措，从而失去企业归属感。对于这些刚刚走出校门的毕业生来说，由于周围环境的突然转变，可能会造成他们自我价值判断的困难，他们迫切需要有人肯定自己。因此，良好的培训流程不但能体现企业对新人的重视，也能帮助新员工树立信心，尽快成长，为企业创造效益。

既然要培训，那么在制定培训制度的时候，应该注意些什么呢？什么样的培训制度才是最合适的？在这里，笔者认为应该注意以下几个方面： 一、培训内容方面以公司所需技能为主，企业文化、规章制度等其他方面的信息需要一定程度的普及和渗透；二、不能只重视理论讲解，要为新人提供实际演练的场景；三，、提供适当的考核制度，加强新员工的紧迫感，避免新人产生惰性。总之，一套好的新人培训体制，可以帮助企业源源不断的补充后备力量，避免造成人力资源匮乏的情况。

资深新员工：接纳与融入是关键

对于有丰富工作经历、从其他企业跳槽过来的员工，情况有所不同。这些员工已经工作了相当长时间，有自己的工作习惯和对企业文化的独特认识。由于他们能力较强，往往会担任比较高端的职位。因此，企业要以引导为主，向他们展示企业的亲和力和包容力，使他们有被尊重的感觉并能更快的接受和融入团队中来，在新的企业里发挥最大的工作积极性，为企业带来效益。

真心才能换真情

篇5

因为热爱，所以选择，因为选择，所以坚持。在企业，我不断告诫自己，今天要比昨天做的好，明天要比今天做的棒，每天都要有新进步。套用一句歌词，心若在，梦就在。我期待着在这个舞台演绎自己的人生。以下是小编为大家整理的新入职工作发言，供大家参考学习。

新入职工作发言1人生中有许许多多的驿站，每个驿站标志着一个过程的结束，同时也意味着一个新过程的开始。

20x年6月，怀着对未来美好的期望和一切从零开始努力奋斗的心态，我加入了大商新玛特驻马店总店的队伍中，开始了我人生的拼搏;从学校到社会，从学生到一名大商职业人，环境在变化，角色在转变，习惯校园生活的我面对这些变化，一时竟然有些茫然。值得庆幸的是，在我进入工作岗位后，公司为新入职员工适时安排了军训、培训和岗位实践。我有幸成为了驻马店新玛特第一届guǎn+lǐ干部培训班的一员，在军训当中我深深认识到了集体的力量是强大的，我们秉着流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队的精神，我战胜了心中所有的茫然和怯懦，也证明了我们是一支优秀的钢铁团队!

军训过后，我们开始了郑州的学习之行，在郑州的一个月里，金博大的每一位卖区长都是我们值得感恩的老师，在他们细心的教导和带领下，我不仅明确了自己的岗位流程也熟知了自己的岗位职责。

从郑州学习回来我被分配到了淑女儿童业种，开始了自己的岗位实践，通过培训和实践，我渐渐接受并适应了那些使我不知所措的变化，使我懂得了什么是责任，而且培训对我今后如何保持一种积极向上的心态，以极大热情和工作态度，投入到工作中也起到了莫大的帮助，使我受益匪浅。

岗位实践后，也就是实质工作的开始，也让我在各方面都面临着挑战。但是对于刚刚接触商业的我来说却可以用意义非凡来概括，让我既体会到了踏上工作岗位的那种新鲜感，又感受到了招商工作的艰辛和劳累，或许对于我来说真该是欣喜中有困惑，欢乐中有感悟，忙碌中有收获。走上工作岗位，我面对的是供货商、我们的服务对象。我深刻的认识到，自己所做的事情就是对自己的职业负责，对供货商负责，只有通过自己的努力才能服务好供货商。在与前辈一起工作的时间里，我在他们身上学习到了所独有的甘心奉献、辛勤工作和不计得失的高尚情操，从中感受到了无限的温暖。

因为热爱，所以选择;因为选择，所以坚持。在大商，我不断告诫自己，今天要比昨天做的好，明天要比今天做的棒，每天都要有新进步。套用一句歌词，心若在、梦就在。我期待着在大商的这个舞台演绎自己的人生，走好每一步、干好每一天，与我们驻马店总店一起发展，与全体大商人一起用自己的青春和热血构建驻马店大商新玛特更加广阔的明天!

新入职工作发言2我来到x虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至——让我感到加入x是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激—情的投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如我了解的那样，x是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己!

在x，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。

对于我来说，x是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激—情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。x公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与x一起迎接我来到x虽然只有一个月的时间，但的在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断的创新，对员工的无微不至——让我感到加入了x是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比的自豪，相信这种自豪感将使我更有激—情的投入到工作中。

新入职工作发言3作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了必须的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自我尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，用心学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自我的业务水平。这段时光我学到了很多知识，自我的技术水平也得到了很大提高，过得十分充实和快乐，再累也是值得的!在那里，我要个性感谢在这段时光帮忙过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮忙，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如我了解的那样，x是关心自我的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自我!

在x，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的潜力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我明白惟有用心的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。

对于我来说，x是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自我优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻持续高昂的学习激-情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就必须会取得成功。

新入职工作发言4入职x的时间不长，到现在为止也就x天，但已感受到领导和同事们对工作的严谨认真、对新员工的热情友好……

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过往三年的工作中，我积累了一定工作经验，但我刚进入公司的第一天，不免还是有点压力。然而这种紧张情绪在公司领导、同事的关怀、帮助和感染下很快就烟消云散了。通过半日的入职培训，我了解了公司的发展远景和策略，清楚了各部门的职责，明白了公司的业务流程，对公司的经营状况也就有了进一步了解，对自己在公司的定位更加明确。虽然入职时间仅有x天，但在周围同事们的帮助下我已经逐渐熟悉公司的各项制度和本部门事务，在此对史帅宾、蔡晖、孟开保、胡东来表示感谢，感谢你们的热心帮助。

以前公司获得的掌声和鲜花，只能代表过去，过去的荣誉不能证明现在的我。

“公司是个家，我们爱护它”，我很荣幸能加入这个大家庭。昨天无论在哪个公司都已成为过去了，在这里开始新工作的同时我的人生也翻开了新的一页，我将以积极端正的工作态度，认真向工作岗位上的前辈们学习知识和本领，在工作中不断学习、不断改进、不断创新，我希望并且相信，在不断完善自己、提高自己的过程中定能够找到自己事业上的方向，并且为之奋斗!让我们共同为x的明天努力!

新入职工作发言5进x快两个月了，加入到x团队是我的荣幸，在这短短的一个多月里，让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工无微不至的关怀，能成为其中的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。

对于一个刚进入公司的新员工来说，在一个新的工作环境下，即使有着丰富的工作经历，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作。在这段时间我犯过不少的错误，同时也学到了更多，与同事之间的沟通能力也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，即使累点也是值得的!

从事秘书工作，对于我来说，是一项新的挑战。作为新员工，我会去主动了解工作流程、适应工作环境，不懂之处会及时向老秘书们请教，会以在工作中学习、在学习中工作的心态去对待每一件事，同时也会将自己优秀的一面展现出来，在充分理解和信任的基础上会建立良好的人际关系。

在工作的这段时间里也让我懂得：做事之前要先学会做人，具有完整的人格，才会将事情做好;端正心态，注重细节，才能让自己工作得更加完美。

除此之外，我会保持积极的学习态度，不断地学习新知识，提高工作效率，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能保持良好的心态、有信心的勇敢地走下去，就一定会取得成功。让我们共同来迎接美好的明天吧!

篇6

在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。今天小编给大家为您整理了新员工试用期转正自我总结范文，希望对大家有所帮助。

新员工试用期转正自我总结范文一进入公司的三个月时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导协助下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的工作流程，现在基本能完成各项分配到的工作;同时让我充分感受到了领导们海纳百川的胸襟，体会到了同事的团结向上，和睦的大家庭感觉。这段时间是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。

虽然只有短短的三个月，但学到了很多，感悟了很多，以及对自身一些不足的地方得到了改进与提升，增进了对公司文化的更深了解，看到公司的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作。

由于原单位从事的是客户服务工作，对行政工作有很多做得并完不完善，在此，我要特地感谢公司领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。在今后的工作中，我将扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献不辜负公司领导对我的期望与栽培;实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

新员工试用期转正自我总结范文二我于20 年 月成为公司的试用员工，初来公司，曾经很担心不知该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快适应了公司的工作环境。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教，不断提高充实自己，希望可以为公司做出更大的贡献。

当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

从进入公司以来我一直从事事的帮助下，我从一个对成为可以独立进行 工作的一名合格员工，对此我对领导以及同事们的关心表示由衷的感谢。现将本人这三个月来的思想、工作、学习情况作简要总结汇报：

从来到公司接手导和部门经理的帮助指导下慢慢的对 的知识有了更加系统的了解，个人素质也得到了相当大的提高，但是，尽管如此由于自己的粗心大意还是在工作期间犯了很多错误，对此我一定会积极做出改正，不在犯同样的错误，争取尽自己最大努力做好工作。以下是我对这三个月的工作作出的总结：

1.积极完成领导安排的有关工作，做到工作上有问题及时向领导寻求解决问题的方案，不懂就问，努力把工作做好;

2.工作与实际相符合，工作之前最大程度做好调查，分析工作的重点难点，做好详细的工作计划，做到知己知彼，才能百战不殆;

3.全面考虑问题，对于工作做到从整体去把握不漏掉其中的每一个细节，遇到不知道的问题绝不一带而过，做到打破沙锅问到底，彻底把问题搞明白，不为将来的工作埋下隐患;

4.主动完成工作，对于领导安排的工作一定及时准确的去完成，对于领导没有安排的工作，要做到主动去发现工作，只有这样才能体现出自己的主观能动性，而不是成为一个执行命令的机器;

总之，在这三个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力，看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加坚信这里就是实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值的地方，因此，我会以谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

新员工试用期转正自我总结范文三非常荣幸能够加入“唐山湾国际旅游岛开发建设有限公司”这么一个欣欣向荣而又蓬勃发展的企业，转眼间来到这里已经三个月了，这是我人生中弥足珍贵的经历，不仅让我学到了很多有用的知识，也给我留下了精彩而美好的回忆。

带着对未来的美好憧憬和希望，我来到了公司质检部，平凡而不平庸的岗位，在这三个月的时间里，在领导和同事的悉心关怀和指导下，我已经适应了周围的生活和工作环境，对工作也逐渐进入了状态，自己的思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，在此非常感谢公司给我的这个机会。下面是我这三个月工作的简单小结：

一、工作情况

在这三个月的工作中，我在质检部虽然没有取得多大的成绩和突破，但也是在平凡的工作岗位上认真做好自己的本职工作，坚守岗位职责，不怕苦不怕累，在领导的带领下埋头苦干，较好的完成了本职工作。工作态度方面，认真对待自己的工作，不会的多学习，不懂的多问，以此来丰富自己的工作经验。在出国留学网质检部的这段时间，使我收获很多，对工作有了更深的认识，也更加熟悉了每项工作的流程，通过这三个月对工作的不断熟悉与锻炼，对基本工作技能方面有了更进一步的提高，在工作效率上也有了一定的改善。

二、学习情况

不懂的东西要善于学习，已懂的东西更要精益求精，因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，辅以求精务实，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位。“三人行，必有我师”，公司中的每一位同事都是我的老师，他们的丰富经验和工作行为对于我来说就是一笔宝贵的财富。记得我刚来公司的时候，对公司的一切都感到新奇，因为我毕竟刚毕业，对工程上的很多东西都缺乏实践，尽管如此，但我和其他同事一样对工作充满着热情，为尽快提高自己在工作方面的知识和能力，马经理经常带领我深入现场，了解工作的方方面面，对我不懂的问题详细解答，在我的学习中给予了很大帮助。

以上是我这三个月试用期中的简单总结，还请领导批评指正，在以后的工作中我会更加的努力，不断提高自身的综合素质，在公司的领导下，在工作中不断努力和学习，将自己完全奉献在唐山湾国际旅游岛的开发建设中。

篇7

【关键词】：岗位角色 复合型人才 创造性员工

中图分类号：C961 文献标识码： A

每年新员工的入职犹如给企业注入了新鲜的血液，如何让这些新鲜的血液快速适应环境，为企业的发展增添能量和活力，是每个企业都面临的重要课题。对于核电施工单位相对封闭式的环境而言，绝大多数新员工尤其是应届毕业生，在习惯了大学时代的“五光十色”后面临着环境的突然转变通常难以适应，因而也不乏在试用期未结束便自动退却的人员存在。针对这一特殊的行业特征及其现状，除建立员工培训、员工职业规划等基本的人才培养机制外，还需针对员工的个性化差异、各岗位专业区别等因素不断进行调整和完善系统的培养机制，以便让新员工快速适应核电建造的各个岗位，达到快速成长、成才的目的。

一、让新员工具有认知感，找到归属感

很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。在新员工对整个企业没有认知概念时，座谈会就是让新员工建立企业观念最好的途径。这个座谈会可以分为两个阶段，第一阶段是新员工入职培训阶段的座谈会，用一种更为平和的方式帮助新员工了解企业的文化、理解企业的愿景及价值观，并向他们传递企业的经营理念，使企业通过类似培训的契机，向他们灌输企业的文化和价值观，帮助新员工了解其在企业的成长路径，这对新员工而言至关重要。作为核电建造企业，在这样一个阶段，尤其注重建立起新员工对待核电建造工程的责任心、使命感及其个人发展的良好愿景。

第二阶段是部门分配后的新老员工见面会。通过组织部门内部的见面会，使新老员工尽快的对彼此熟悉起来。老员工结合自身的工作经历，向新员工传达部门职责及管理理念，介绍岗位特点等，拉近距离，使新员工快速找到归属感。同时，作为部门管理者，充分利用入职考核等方式了新员工的性格及其特长等，为后续的岗位分配打好基础。

二、让新员工快速融入团队，进入岗位角色

新员工培养不仅要包括心理和精神层面，更要注重实际工作能力的培养，系统性地帮助他们培养自我管理及提高绩效的能力。对新员工来说，培训实习阶段是掌握核电建造各阶段实际运作机制、规章制度及工艺流程等方面的重要阶段，要在实习的过程中逐步培养自身独立工作的能力。角色的转变是入职培训期间的重要任务，提倡两个“多”：“多沟通”，“多样化”。

“多沟通”。实习阶段时，新员工大多不能很快适应角色的转变，要及时与其沟通。核电大都建造在相对偏僻的地域，每天非常规律的“两点一线”生活在新入职的员工眼中不免乏味而孤单，很多老员工习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易产生不知所措、失望、沮丧等负面情绪，埋下人才流失的风险种子。这个时候他们更多的需要身边的老员工给予关怀和帮助，引导他们克服心理障碍，消除不良情绪，对出现工作、生活问题及时进行沟通和帮助，辅导他们努力学会工作的方式方法。同时，尤其注意引导他们在工作中要认真、耐心、踏实、细致，团结协作。

“多样化”，是指培训的形式的多样化。一般性的培训例如对核电行业、核电企业、核安全等方面的培训相对书面化，中规中矩的培训方式让新员工难以提高对核电的认识度及使命感，对后续快速进入岗位所起到的推动力小。利用核电的神秘感，进入岗位的新鲜感，采用多样化的培训方式达到使新员工快速融入团队、进入岗位角色的目的。如核电的建造原理、核电的发展前景、岗位职责描述及在项目管理中起到的作用、老员工工作体会、项目企业文化活动展示、项目成果展示、现场参观等各种培训内容，采用理论结合实际操作、问卷、面对面交流、制作并发放工作小手册等多种方式，让新员工对所从事的岗位产生兴趣，树立信心，为后续适应岗位，做好岗位工作打好基础。

三、根据个人特点，分配适合岗位

在这里讲一个身边的故事，一个文科专业毕业生，实习阶段被安排做结算后的资金管理工作，这项工作需对各类数据进行分析统计，对数字的不敏感给他带来了很多困扰，找不到工作乐趣更无法看到自身的价值后，这个经历了近两年学习阶段的毕业生备受打击准备放弃，幸而得到领导重视安排他从事自己所擅长的工作，并通过自身的努力后，得到了大家的充分认可。

根据个人特点，分配适合的岗位，既有利于员工的培养，也有利于企业的可持续发展。管理心理学中说“人们对于能力的看法会影响一个人对工作任务的执行”，在分配工作时，“合适”比“优秀”更重要，“人岗相配”是正能量团队的基础。如果把擅长架子工的人安排去砌墙，把擅长电焊的人安排去绑扎钢筋，那么既得不到一个理想的结果，又会打击员工的积极性，影响到团队的士气。对于擅长架子工的人就安排其去架设脚手架，擅长电焊的人就让其去焊接，这样不但能取得一个满意的结果，而且人们做自己擅长的事情能做得“得心”且“应手”，也必然会给整个团队带来不断向上的正能量。

为实现人才使用效率的最大化，作为管理者，建议通过座谈交流和入职考核情况对新入职员工进行初步的了解，同时采用个人意愿和工作岗位需要相结合的“互选”方式安排合适的岗位。工程、计划、质量、安全、施工等等，每个岗位都有其自身的特点，对员工个人的要求也不尽相同，一方面，应在合适的岗位安排合适的人，另一方面，应使员工明白，任何岗位，只要用心去做，都能体现自身的价值。在合适的岗位上体现自己的价值，才能使员工对工作充满激情。

四、重视见习期的培养

新员工通过入职培训和岗位分配后就进入了见习期，见习期是新员工正式进入本职岗位的过渡期，也是掌握岗位知识，为后续独立工作打下良好基础的关键期。因此，“师带徒”工作尤为重要。

俗话说“名师出高徒”，好的师父不但“授人以鱼”，更会“授人以渔”。因此，给新员工安排合格的师父是关键。很多时候，我们会安排工作一两年的所谓老员工充当师父，殊不知，这些所谓的师父连自己都没有完全弄明白专业知识，怎么带好徒弟？企业在安排师父时，一定要选择工作经验丰富，责任心强，有耐心，沟通能力强的老员工。 “鹤发银丝映日月，丹心热血沃新花。”师傅的作用不仅仅是帮助新员工更快的进入工作岗位，更要做好引导作用。作为师傅，需在考察徒弟的综合素质及性格特点后为其制定能不断提升其能力、发掘其潜能的可行性目标，使新进人员在尽可能短的时间适应环境。应摒弃“偃苗助长”的心态，适时激发新员工的积极性，重视其道德素质的培养，使新进人员养成良好的工作作风和学习习惯，并通过定期的座谈和总结及时了解新员工的心理、工作态度，对待出现的偏差，师傅要敢于批评，抓住重点，帮助新进人员找出问题的根本。培养其独立工作能力，并尽快适应工作岗位。

五、培养复合型员工

这里复合型人才并不是字面上的通才，而是在某个领域的专业人才。例如作为核电施工单位的质量管理人员，不仅要懂得质量管理的基本知识和相关的标准规范，还要懂得土建施工工艺流程和技术要求；既要有良好思维能力能够对质量趋势进行分析，找出影响施工质量的各种因素，也要有发现问题、解决问题，提升项目质量管理的能力。因此，一个好的质量管理人员，应学习并掌握施工、技术、质检等不同岗位的知识。

新员工在经历了一段时间的工作学习后，可以根据其掌握知识的程度，适当地安排学习其它岗位的知识（如参加其它专业知识培训等），或者内部进行岗位轮换，一方面可以使员工学到不同的知识，另一方面也能保持对工作的新鲜感。另外，可以通过外部培训、外部交流学习等途径，通过学习不同的管理理念提高认识、拓宽视野。

六、提升工作激情，成就创造性员工

拥有创造性思维的员工是企业不断发展和提升的基础。作为项目来说，为什么制度需要不断升版，施工方案既要保证可实施性，也要保证其经济性？那是因为每位员工在不断地思考，发现了工作中存在的问题和不合适的地方，才会使制度不断完善，方案更加合理，才能使企业在激烈的竞争中处于不败之地。

对从事的工作保持较高的激情是激发创造性思维的基础。而员工对工作保持激情的前提是所做的事情取得了成绩，获得认可。对所有员工而言，这种认可可以是一句鼓励、一份荣誉、可观的奖金或者职位的提升，但对新员工而言，在工作中一个小小的成绩就会使他们激情澎湃，热情高涨。如一份表格的更新，一个流程的简化，一份报道的发表，一个程序的等等。因此，对于这种成绩的取得，我们不能视而不见，而应该通过组织成果评比、管理创新评比等方式，采取表扬、发放小奖品等手段鼓励他们继续努力，让他们保持激情，从而不断地激发创造性思维。

七、结语

培养“忠诚+职业化”的人才是公司人才培养的原则和目标。因此，培养人才，留住人才是我们每位管理者所面临的挑战。做好了新员工的培养，就为后续人才的培养打下了坚实的基础，也就为公司的可持续发展提供了根本保障。

参考文献：

[1]黄维德，刘燕.人力资源管理实务[M].上海： 立信会计出版社，2004：167-198..

[2]王伟强.员工培训木桶理论――重在分清主次[DB/OL].

篇8

当今社会，经济发展瞬息万变，企业竞争日趋激烈，如何使企业能够长期在经济全球化浪潮中占有一席之地，是每一个企业领导者都应深入思考的问题。员工作为企业发展最可宝贵的资源，其工作积极性和工作效能的高低直接影响企业的可持续发展。工作量的加大、工作压力的提升促使员工内在的需求和行为动机发生剧烈的变化。变革型领导理论作为继领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论之后兴起的理论研究新热点，强调通过转变员工原有的价值观念和行为方式，激发出员工更强的工作动力。

本文首先介绍了变革型领导的概念和维度，并对员工消极角色外行为及其常见类型进行了分析，结合笔者职场经验，提出力求通过运用变革型领导理论来应对员工消极角色外行为的理论观点。

一、变革型领导的概念及维度

（一）变革型领导的概念

变革型领导（Transformational Leadership）是上世纪80年代由美国社会学家Burns（1978）在他的经典著作《Leadership》中加以概念化的。Burns认为变革型领导是一个为追求更高的组织目标，领导者及其下属转换原有的价值观念、人际关系、组织文化与行为模式，他们有更高的动机和士气，团结在一起，超越个人利益的过程。简而言之，变革型领导是一个领导者使其下属超越私利的过程，在这一过程中个体的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。

后来Bass发展了Burns提出的变革性领导理论的概念。Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，建立互相信任的氛围，使下属为团队、组织和更大的政治利益牺牲个人利益，并达到超过原来期望的结果。

目前，变革性领导理论作为领导理论研究的一次重大突破和革命，引起国内领导学界越来越多的学者进行了深入研究，也成为企业界越来越多领导者和管理者的关注和学习，并被运用于招聘、选拔、培训、绩效管理中，同时在改善团队发展、提高团队凝聚力等方面起着越来越重要的作用。

（二）变革型领导的维度

变革型领导维度的提出。Bass（1985）将变革型领导的维度概括为三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。后来，Bass和Avolio（1999）进一步将“魅力—感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。这样，变革型领导的四个维度就得出了：领导魅力（Charisma or Idealized Influence）、感召力（Inspirational Motivation）、智能激发（IntellectualStimulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）。

中国学者李超平和时勘（2005）认为“领导作为一种社会影响过程，确实是一种在世界上各个国家都普遍存在的现象，但是它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。”两人通过归纳分析管理人员行为或特征，编制出变革型领导问卷，通过问卷调查法对变革型领导问卷进行了验证，得出其所编制的变革型领导问卷具有较好的信度和效度，同时得出了在我国这一特殊的文化背景下，变革型领导的四个维度：德行垂范、愿景激励（也称感召力）、领导魅力与个性化关怀。

变革型领导维度的基本内涵。本文将在李超平和时堪总结出的四个维度的基础上进行分析和研究，下面对四个维度的基本内涵进行介绍。

德行垂范。指领导者应以身作则，以美德来领导，为员工树立榜样示范作用，通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。

愿景激励。指领导通过描述美好的组织愿景、强调工作意义，令下属产生强烈的工作热情和达成目标的信心。

领导魅力。指领导者具有某种特质和行为，能够通过自身的言行来对下属产生一种榜样性的影响力，增强下属对领导的认同感。

个性化关怀。指根据不同员工的具体情况，提供针对性的支持和辅导，不仅强调对员工的工作和个人发展的关注，而且强调对员工的家庭和生活的关注。

二、员工消极角色外行为的概念和常见类型

（一）员工消极角色外行为的概念

角色外行为相对于角色内行为，指组织成员做出超过（违反）正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的，对组织或组织中其他成员产生积极或消极影响的行为。因此，角色外行为既包括积极角色外行为，也包括消极角色外行为。

国外组织行为学界将员工消极角色外行为归纳为八个主要的研究分支：职场越轨行为、组织不当行为、职场攻击行为、组织报复行为、行为、消极对抗行为、反功能、故意破坏行为。

（二）员工消极角色外行为的常见表现

通过分析我国员工消极角色外行为的主要表现，结合笔者职场观察和总结及切身感受，常见的员工消极角色外行为有职业倦怠、工作拖沓、职场抱怨、员工离职。

职业倦怠。职业倦怠又称“职业枯竭症”，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。在职场中，笔者发现有些员工因为长期面对单一枯燥刻板的工作产生厌烦情绪，也会产生职业倦怠。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第526期2013年第43期-----转载须注名来源职业倦怠不仅会出现在入职时间较长的老员工中，也逐渐开始蔓延到入职几年的新员工身上。这些新员工认为他们已经会处理或者可以处理得好手头的工作，从而产生自满、不屑一顾的心态，久而久之自然会形成职业倦怠。职业倦怠不仅会使员工丧失工作兴趣、工作积极性和工作激情，如果不及时干预，还有可能导致工作厌倦和抵触情绪，所以对领导者和管理者来说，要特别关注职业倦怠对员工工作效能的影响。

工作拖沓。拖延症表现在工作中就是完成任务拖拉，不拖到最后期限不完成工作，永远把工作放到明天。2011年3月，中国青年报社会调查中心对2250人进行的一项调查发现，72.8%的人坦言自己患上了“拖延症”。其中，感觉自己的拖延行为“非常明显”的人占14.0%，感觉“比较明显”的人占41.5%，仅7.3%的人感觉自己没有“拖延症”。工作拖沓不仅是个别员工懒惰的表现，更是部分员工对工作不知从何入手，逃避困难的表现。工作拖沓一旦成为员工的习惯，将会极大影响团队的进取心和竞争力。

职场抱怨。当今社会，随着人们工作量的加大、工作节奏的加快，职场中出现了“牢骚一族”，越来越多的员工被职场抱怨所“辐射”，时间久了也会被不知不觉“传染”上职场抱怨症。职场抱怨传递出一种负能量，表现出员工内心的不满和无奈，加班多、薪水少、上级苛刻、同事间关系紧张……职场抱怨的内容呈现出多元化趋势。一项关于职场人抱怨状况的调查显示，近90%职场人每天都会发出抱怨。其中，65.7%的人每天抱怨1到5次，13.8%的人每天抱怨6到10次，4.8%的人每天抱怨20次以上，只有11.2%的人表示自己从来不抱怨。员工抱怨不仅是为了发泄内心的苦闷，也是希望通过抱怨能解决实际问题。

员工离职。员工，尤其是优秀员工的频繁离职可以说是企业永恒的痛，也是员工做出的较为严重的消极角色外行为。对薪酬水平不满意、缺少发展机会或空间、不能适应上级领导的管理风格、难以融入工作团队等原因导致了员工放弃现有工作。近日，人力资源服务商“前程无忧”2014年离职与调薪调研报告。报告称，2013年企业员工整体流动性比2012年略降，离职率平均为16.3%。2013年传统服务业、制造业员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.1%。中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。生产工程类与业务销售类员工离职率居前，分别达到了21.7%和18.7%。可见在人口红利逐渐消失的今天，人才流失造成的企业成本会越来越高。

（三）运用变革型领导理论应对员工消极角色外行为的策略

应对职场倦怠的策略。处在职场倦怠期的员工没有活力，没有工作热情，对待工作态度冷漠、敷衍了事，对自己工作的意义产生怀疑。这时，领导者首先应该以身作则，以自身一贯高度敬业的职业道德素养来潜移默化地感化和影响员工，以自身独特的领导魅力让员工感受到榜样的巨大力量，让员工意识到职场倦怠不仅是一种消极的工作状态，而且与社会所提倡的职业道德相违背，从道德层面为员工敲响警钟。然后，了解员工倦怠的原因，体现“以人为本”的管理理念，帮助员工及时排解内心的郁闷和疑惑，与员工一起分析所做工作对企业发展的重要意义，提高员工对工作价值的认识，将员工的本职工作与企业未来的发展愿景相统一，将实现员工自我价值与实现企业不断发展相统一，激励员工为与企业的共同发展而努力工作。

应对工作拖沓的策略。工作拖沓很大程度上是由于任务难度大、对任务完成目标要求太高、对自身能力不自信造成的，领导者应体现个性化关怀，为员工完成任务提供一定的指导、帮助和支持，让员工体会到自己不是一个人在孤立无援地工作，进而使员工认识到工作拖沓对团队整体任务完成造成的影响，同时适当降低完成任务的目标，一步步带领员工发现其自身能力和素质的提高，激励员工向着更高的目标迈进，燃起员工积极主动完成工作的热情。同时，人力资源管理者应该加强对员工工作技能的培训，提升人力资本，使员工有能力和信心去胜任所承担的工作。

应对职场抱怨的策略。造成职场抱怨的原因多种多样，可能源于抱怨者自身心态不够平和豁达，不能及时调整心态和情绪，被压力或困难蒙住了双眼，也可能源于公司、领导、同事、工作各种外界原因，一时找不到可以解决问题或解开心结的方法。领导者应敏锐地发现这一现象，用自身特有的领导风格努力为员工营造一种开放和谐的气氛，建立公司的内部信任关系，使员工能逐渐敞开心扉，坦然面对自己遇到的问题。同时，建立起内部畅通的沟通渠道，不再让员工有困难没处倾诉，没办法表达，只能以向其他同事抱怨的形式造成“抱怨污染”。可以组织内部人力资源管理系统平台发表意见和想法的方式沟通，可以通过内部刊物的方式进行交流，也可以定期组织员工面谈面对面的沟通问题，这体现了个性化关怀的宗旨，鼓励员工表达自己的想法，使员工感受到公司对其的重视。实施员工帮助计划，关心员工的心理健康和日常生活等就是应对职场抱怨的有效方法之一。

挽留人才的策略。缺少足够的发展机会和前景是导致人才流失的常见原因，企业的管理岗位毕竟有限，人才晋升通道迟早会不够用，不妨用内部职称做愿景激励，借鉴海底捞的职位职称双轨制。海底捞为员工创造的发展途径有两条，一条是走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实区经理—片区经理—总经理—董事长；一条是走内部职称路线：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个月当选）—标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇）。这样不仅解决了晋升通道不够用的问题，而且对人才长期稳定发展起到了很好的激励作用。

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关键词：员工录用管理；录用管理的意义；录用管理目标；录用管理原则；录用管理流程；录用管理注意事项

一、录用管理探讨的意义

人力资源是企业的第一生产力，人才的重要性对于企业不言而喻。对于所有即将进入公司的人员来说，录用管理是被录用者第一次实实在在的接触和参与企业管理流程的过程。规范、科学的录用管理不仅能让被录用者能有良好的首因效应，更能增强被录用者对企业的归属感和自豪感，进而带动员工为企业尽心工作，达到企业、员工双赢的局面。相反的，不规范的、不科学的录用管理不仅对新员工产生一种士气挫伤的可能，更严重者会造成企业目标员工流失等不良效果。简言之，录用管理是企业与未来员工发生雇佣关系的进门第一步，可以说是企业在人力资源管理行动中把握和提升员工忠诚度的MOT（关键时刻）。

在本文，我们将就员工录用管理模式进行分解，从目标、原则、管理流程、注意事项等多方面进行系统的探讨。

二、录用管理的目标

录用管理的目标，可分解为以下三个层面：

1.基本目标：准确的筛选出被录用者，及时的通知入职、顺利的办理入职手续，设置合理的新员工培训和试用管理，确保完整的达成企业招聘目标。同时，不适合的应聘者也能得到及时、妥善的告知，确保过程、结果无争议。

2.进阶目标：通过企业规范的录用管理，使被录用者对企业的管理流程有更深刻的理解且对企业更加认同、增强归属感和自豪感，并通过企业、员工的相互认同，促进被录用者在公司更加投入工作，达到企雇双赢。

3.终极目标：通过坚持不懈及持续优化的科学录用管理，形成企业良好的管理形象口碑，并能通过人力资源管理口碑起到了宣传企业、塑造优秀雇主形象的作用。

三、录用管理的企业应用原则

一般而言，应当遵循以下录用管理应用原则：

1.以终为始，坚持企业需要原则。录用管理是招聘的下级流程，录用管理必须严格按照招聘规划中需求计划进行，所有的录用管理流程必须以企业利益为出发点，拒绝个人感情因素，减少人工主观判断，杜绝录用管理中发生因个人利益出发而产生的人为操控因素。

2.科学度量，坚持人岗匹配原则。人的素质具备差异性，岗位的要求也具备差异性；科学的录用管理，必须认识到这两个差异性，并进行人岗匹配。这就要求我们：一方面应用多种科学的人才鉴别方式测度人才，另一方面，必须对企业内部的岗位的责任、义务和能力要求有着清晰的了解，通过匹配操作，使得合适人能安置在合适的岗位上，尽可能大的发挥自己的潜力。

3.快速成长，坚持信任尊重原则。在现代管理中，人力不仅是资源，也是可持续发展的资本。在录用管理中，必须坚持信任与尊重，要充分相信员工，相信每个人的潜力，尊重每个人的个性，适当给予员工在岗位上的授权，给予适宜的发挥空间，让被录用者在岗位上快速成长。

4.有章有法，坚持科学管理原则。录用管理的操作关系着被录用者以后的职业生涯，也是公司职员考核体系健康的衡量标准。因而，必须坚持科学、严谨的录用考察制度，给员工设置合理的工作标准和工作目标，并对员工的态度、能力、行为模式进行全方位的考核。当然，企业需要关爱、关怀员工，但必须坚持所有的关爱和关怀都是在公司的管理制度框架下进行，必须做到有章有法。

四、录用管理流程

1.录用决策。录用决策指的是在应聘者中甄别出企业所需要的人才。依照“以终为始，坚持企业需要原则”，企业应根据空缺岗位需求，通过对应聘者的全面测评、考量，综合评价应聘者能力、素质、经验和性格等多方面，坚持适合就是最好的人力资源录用原则，通过企业决策，甄别出最贴切企业需求的人才，以此确定录用名单。

2.通知应聘者。通知应聘者是指根据录用决策结果，给予被录用者录用通知以及给予不适合企业的应聘者拒信。该流程对应的要求为传递及时、信息准确及确保到人。一般情况下建议以邮件方式发送正式通知，并辅以电话、短信通知。以A企业的校园招聘录用为例，录用通知和拒信模版如下：

例1：A公司录用通知

***：

您好，很高兴通知您，您已经过我公司招聘环节的甄选，我公司同意录用您，先就相关事项通知如下：

一、如果您经过考虑并决定与我公司签约：

请您 在****年*月*日中午12：00前回复该邮件予以确认愿意与我公司签约，并准备如下材料办理签约事宜：

1.已签字和盖好学校章的三方协议书。

2.毕业生就业推荐表（原件，一份）

3.成绩单（原件，一份）

4.身份证复印件（一份）

5.一寸彩色登记照（一张）

以上材料准备齐全后，请您于****年*月*日前 （以寄出时的邮戳日期为准），以特快专递的形式寄往以下地址：*****，人力资源部 **收。

二、如果您经过考虑，不选择与我公司签约：也请在*月*日中午12：00前回复该邮件，并敬请说明您个人选择放弃签约的原因。

特别声明：

为保证签约工作的顺利进行，我公司将在三方协议书上补充以下条款：

1.如在应聘过程中，毕业生提供虚假不实资料，我公司将不予签约。

2.如毕业生到我公司入职报到时，未取得毕业证、学位证及英语六级证书，我公司将不予签约。

3.本协议经用人单位和毕业生签字盖章后立即生效，如有违约，违约方须向另一方支付违约金壹万元。

欢迎您加入我公司！

A公司人力资源部

****年*月*日

例2：A公司的辞谢通知书

同学，您好！

感谢您应聘本公司。在跟你们相处的时间里，发现你们都是才华横溢，我们真心希望你们所有人都能留在公司，为公司未来发展出谋划策。但是，结合岗位要求，我们必须有所取舍，虽然这很困难，因为你们每一个人都非常优秀，都有各自的特点……

很遗憾由我来通知您，经过慎重的考虑，我公司不能录用您。但我们相信您的能力，相信您的优秀，并祝福您在不久的将来能找到更加适合您的公司，在未来事业的道路上一路风雨无阻、宏图大展！

最后为您应征本公司的热诚，再次致谢。

A公司人力资源部

****年*月*日

3.录用手续办理。录用手续办理上，一般情况下，办理的种类大致可分为告知类、物质领取类、信息采集类和办理类等四大项。以A公司录用手续办理为例，办理的事务一般包含以下：

例3：A公司录用手续办理事项

（1）告知类：①入职流程告知；②公司规章制度告知。③工资、福利、假期等告知。

（2）信息采集类：①填写《员工履历表》；②员工指纹、相片等个人信息采集。

（3）物资领取类：①办公用品领用；②电脑领用；③员工手册（规章制度）签收。

（4）办理类：①按指引办理罗湖、身份证、社保等事宜；②按指引办理党员、工会组织关系转入。

4.劳动合同签订

员工进入单位后，劳动合同签订是必不可少的，一般而言，企业和员工在劳动合同签订方面要注意以下事项：

（1）劳动合同必须自用工之日起一个月内订立。

（2）劳动合同中要明确的约定被聘任者的职责、权限、任务。

（3）劳动合同中要明确的约定被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。

（4）劳动合同中要明确的约定试用期，聘用期限。

（5）劳动合同中要明确的约定聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。

（6）劳动合同中还应明确约定双方认为需要规定的其它事项。

5.新员工培训。新员工的培训的目的是为了让新员工了解单位的历史、现状、未来发展计划、所在部门情况、规章制度、工作流程、组织文化、奖惩制度等。简言之，新员工培训就是促进新员工成为“职业人”、“企业人”。

五、录用管理注意事项

在企业的录用管理中，除开以上的流程操作，在实际管理中，还需要着重注意以下几个方面：

1.避免人为干扰：注重录用的多方面考察的方式，尤其注意要降低人为误判。在实际操作中可采取决策支撑尽量量化，加强决策人决策监控等方面降低人为操控。

2.全面性：确保所有的录用管理流程尽量考虑全面性，避免不必要争议。

3.过程模版化，量化：涉及的流程要模版化，固化；涉及的约定内容与考核条件尽量量化，体现录用管理操作的规范性。

4.合理约定合同试用期考核条件，防患于未然。以A公司为例，试用期约束条件约定如下：

例5：A公司试用期约定（A公司劳动合同摘录）

乙方（员工）在试用期内有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件，甲方（企业）可随时与其解除劳动合同，而无需给予员工经济补偿：

（1）不具备政府规定的就业手续的；

（2）无法提供甲方办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的；

（3）不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责的；

（4）患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病的；

（5）与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的；

（6）与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内的；

（7）通缉在案或者被取保候审、监视居住的；

（8）未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗的；

（9）入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同的；

（10）有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的。

六、结语

人力资源是企业的第一生产力，而员工录用是人力资源管理的第一道门，是关系着人力资源来源的问题，员工录用管理中所涉及一系列内容的探讨是极具意义的。如何在实践中探索出一套方法论，在方法论的执行中进一步升华和提升，是每位人力资源从业者应该认真思考的问题。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师（四级）》.中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版.

[2]宋荣，谷向东，宇长春.《人才测评技术》.中国发展出版社，2012年10月第1版.

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20**年是**电信实现战略转型的关键一年，公司团委也将助力企业转型、构筑青年人才成长平台作为团工作的重中之重，以“创新激情合作诚信”的企业家精神，秉承经典、开拓创新，整合并有效利用各类资源，力求使资源建起来、活起来、转起来。

【网格化团建目标】

1、帮助新入职人员尽快适应**电信的工作环境；引导新入职人员感知、认知、并逐渐认同电信的企业文化；激发新入职人员与企业同成长、共发展；在企业和共青团组织的关爱中顺利融入企业的同时走好自身的职业发展之路。

2、有针对性地将青年群体的生涯导航前倾，与高校团委联合，通过双向进入，搭建一个学生就业实习的友善平台。

【项目载体】公司团委以“走好成功职场第一步——新进大学生关怀计划”这一项目载体，对内形成“内网层”，即将公司内部31家直属单位团组织以区域为基础，以产品链为特征划分为三个联盟即连成一片、蓝色胶片、中心联盟进行项目开展；对外形成“外网层”，即结合“走好职场第一步——新进大学生关怀计划”的推进，于**交通大学、复旦大学、同济大学、**大学等高校团委联手推进，有针对性地将青年群体的生涯导航前倾，共享资源，实现双赢。

【实施过程及成效】

内网层：将公司内部31家直属单位团组织进行整合，以区域为基础，以产品链为特征划分为三个联盟即连成一片、蓝色胶片、中心联盟。

新进大学生入司后，在经历为期两周的统一培训后，将分为三个小组在三个盟区内进行为期三个月的实习。由盟区负责人主动与所在单位负责安排新入职人员实习的项目组取得联系，与人力资源部门在充分协商和沟通的基础上，配合并参与项目组关于新入职人员的实习接待和安排工作。其中包括临时辅导小组的成立、“温馨小贴士”的送出（内容包括：辅导员姓名，工作部门，联系方式，欢迎词；并适时介绍本单位各级团组织和团员青年的总体状况）等。

团组织通过本单位内各类宣传媒体，如：内部网站、刊物、联谊活动、社团等，向本单位的员工介绍新入职人员，可适当根据新入职人员的兴趣爱好结合个人意愿，引导新入职人员加入某组织或小组参加活动或承担工作。

公司各直属单位团组织应主动了解新入职人员情况，并帮助其熟悉本单位团组织特别是其所在团支部以及各个相关部门的情况；主动了解新入职人员对于专业知识的需求情况，发动团员青年建立或帮助新入职人员加入所在单位资源共享的学习机制中。

团组织区域联盟应适时组织新入职人员的联谊活动、组织新入职人员与公司内优秀先进集体或个人座谈等交流活动。

见习期结束后五个工作日内，由公司各直属单位团组织根据公司团委的统一安排向新入职人员发放“关怀计划满意度测评表”，由新入职人员填写后交于所在区域联盟团组织并进行考核评比。

外网层：举行为期一天的“学一点电信知识做一天电信员工——大学生社会实践日活动”。

团委将目标群体锁定在校的优秀学生群体，目前已和复旦、交大、同济、上大的学校团委建立了固定联系，以“学一点电信知识做一天电信员工——大学生社会实践日活动”为推进载体，每年按照冬季、夏季两季活动定时开展活动。如：根据公司“做强转型业务——iptv形成规模效应”这一指导思想，由业务支撑及营销专家，专门为参加活动的通信、计算机专业的硕士、本科学生们讲解iptv技术知识与简单的营销技巧。经过半天的学习以及在机房对iptv设备的实物操作，大学生们从专业知识和潜在用户角度对iptv业务发展提出很多建设性意见、建议，并围绕一些热点问题展开热烈讨论。下午，大学生们在参观完浦东东方路营业厅后，以ppt演示方式，逐队阐述了他们对iptv业务发展的设想以及对营业厅布局、服务改进的建议。随后，大学生们以情景模拟方式进行了iptv营销对抗实战。激烈角逐之后，专家评委们的精彩点评，也让大学生们收益良多。

点滴关怀，让大学生们充分感受到了**电信作为一家大型国有、上市企业的博大与温馨。不少学生纷纷提出，希望能够有机会再来**电信，进一步为公司的业务发展献计献策。

而这，恰恰与团委所希望促成的：以大学生实践活动为契机，有针对性的将青年的职业生涯导航工作前倾，为公司大学生社会实践基地的建立做好铺垫，同时在校学生通过零距离与企业的接触，也将是跨出校门跨入社会的一次有益练兵。

【下一步工作设想】