股权激励的重要性范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：全程护理； 腰椎骨折； 急性期； 腹胀； 疗效

【中图分类号】R47【文献标识码】B【文章编号】1672-3783（2012）10-0025-02

腰椎骨折是脊柱外科中最常见的疾病之一，多由高处坠落，头肩或足、臀部触地力量传导至椎骨，引起椎体压缩或伴有粉碎性骨折。腰椎骨折患者由于神经功能障碍而引起胃肠蠕动功能减弱，因此，腹胀是其常见的并发症之一，常常导致患者食欲不振、腹部胀痛，烦躁、焦虑等，可直接影响到创伤的治疗及康复效果[1]。全程护理是以人为本，关爱生命，创造温馨、舒适的就医氛围的服务理念是提升护理服务品质的关键。全程护理服务中贯穿以人为本的理念，可使患者得到优质高效的整体护理，使病人有了住院如住家的感觉，实现患者和从业人员的双赢[2]。针对该类患者的腹胀问题，我们对40例腰椎骨折患者进行腹胀原因分析并采取相应的全程护理以预防和减轻腹胀，取得了满意的效果，现报告如下：

1临床资料

选择2009年2月～2012年2月在我科收治的80例因摔倒导致的腰椎骨折并发腹胀的患者作为研究对象。纳入标准为：①摔伤；②骨质疏松（通过骨密度确诊）；③腰1-5椎体压缩性骨折；④均口服多潘立酮、双岐菌、多酶片治疗。排除标准为：①合并颅脑外伤伴意识障碍；②合并胸腹脏器损伤；③脊髓损伤伴下肢功能障碍。将符合纳入排除标准的80 例患者随机分为对照组和试验组各40例，其中对照组患者年龄在60～80岁之间，平均年龄为69岁，男性25例，女性15例，采用常规护理方法；试验组患者年龄在60～80，平均年龄为72岁，男性23例，女性17例，采用全程护理方法对该类患者进行护理。两组患者性别、年龄比较差异无统计学意义（P>0.05）。

2研究方法

2.1腰椎骨折并发腹胀的原因分析

2.1.1心理因素：腰椎骨折属于突发事件，患者的生活状态因意外而瞬间发生改变。同时，患者入院后心里压力大，表现为焦躁不安、悲伤、性格改变，这些精神心理因素可使消化功能减弱，刺激胃部而产生过多胃酸，导致腹胀。加之疼痛时会同时吞入大量气体，从而引至腹胀加剧。

2.1.2生理因素：腰椎骨折多由高处坠落，臀部着地，暴力直接传达至脊椎而引起。脊椎管内外都有丰富的交感神经分布，血管的神经纤维是通过交感干及交通支传入冲动，交感干和重要的交感神经丛的位置关系密切。腰椎骨折患者伤后会造成脊椎周围的软组织，特别是前纵韧带，腹膜后腹壁等组织损伤，伤后局部出血从而形成血肿，刺激到周围的神经纤维，使自主神经功能紊乱，交感神经产生兴奋，从而导致胃肠的蠕动功能减弱、腹腔脏器功能的改变而发生腹胀[2]。

2.1.3饮食因素：患者因骨折后需绝对卧床休息，肠蠕动功能减弱，食欲降低，从而进一步造成饮食量减少。由于饮食量摄入不足，使患者易于出现低钾症状，引起腹胀、肠麻痹、肠鸣音减弱或消失等症状。

2.1.4生活规律的改变：患者骨折后，需绝对卧硬板床休息，在床上使用便器，生活规律常态造成改变，其不适应床上大小便或因床上排便使腹压降低、排便反射受抑制，从而导致排便困难、腹胀的发生。

2.2护理对策

2.2.1对照组：对照组按骨科常规护理方法进行护理，包括保持皮肤的完整性，预防褥疮，采取正确的卧位方式，给予饮食指导食用一些不易产气的食物，腹胀严重时可行胃肠减压等内容。

2.2.2试验组：试验组入院后即开始采用全程护理方法，具体内容如下：

2.2.2.1病情评估：病人入院时进行全面评估了解患者病情及既往史，分析腰椎骨折后腹胀的原因，了解腹胀的程度、患者饮食习惯、药物反应、心理状态等内容，并详细的询问患者有无腹胀的情况。入院后即安排一名责任护士，此责任护士负责患者入院至出院的所有护理及治疗，实行8小时工作，24小时负责制，可考虑给患者留电话号码。责任护士详细记录病人腹胀缓解时间、排气时间、排便时间，食欲情况，并每天将其情况记录于腹胀缓解评价表上。

2.2.2.2心理护理：根据患者文化程度和理解能力，护理人员要及时进行有针对性的心理护理。讲解疾病的相关知识尤其是与疾病预后及康复有关的问题，加强患者对此类疾病病的认识。同时，鼓励患者，帮助患者做好心理调适，稳定患者情绪，树立治疗的信心，以利于病人积极的配合治疗。

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关键词：股权激励；上市公司；方案设计

中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0114-02

股权激励在国外资本主义市场已有70多年的历史，在世界500强企业中，多数公司都实施了股权激励制度，这反映了资本市场发展的一种趋势。自从我国加入世界贸易组织之后，中国公司接受着来自国外企业的竞争和压力，这就迫使本国企业，尤其是上市公司与世界资本市场接轨。我们只有吸收和借鉴国外企业先进、实用、高效的制度，才能在各领域、行业内与国外公司抗衡。

在我国，公司实施股权激励还处在探索阶段，由于法律制度和公司体制的不完善，使得上市公司在股权激励制度的实施过程中出现了许多问题，长远利益没有得到很好的保证。这与上市公司实施股权激励的初衷背道而驰，许多公司甚至出现了亏损的情况。我国上市企业实施股权激励制度任重而道远。

1 上市公司股权激励实施环境分析

1.1 宏观环境

从法律角度上来看，2005年我国颁布的新《公司法》中规定股份公司可以出资回购本公司的股票用以奖励给本企业员工，收购的资金来自于企业税后利润，但总体数量不得超过已发行股票的5％。这一规定为我国实施股权激励提供了基本的法律框架，也解决了股票来源的问题。

2005年11月，中国证监会“关于就《上市公司股权激励规范意见》（试行）公开征求意见的通知”（下文简称《规范意见》），对上市公司实施股权激励进行了明确的规范，指出根据《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励。推动上市公司建立股权激励机制，同时对股权激励的实施程序和信息披露予以规范。《规范意见》以促进和规范上市公司股权激励机制的发展为目的，以股票和股票期权为股权激励的主要方式，从实施程序和信息披露角度予以规范。这些法律制度的建立和制定，为上市公司进行股权激励扫清了法律的障碍，使企业在设计股权激励方案时有法可依、有章可循。

重新会计准则的角度上看，股权的会计处理有了依据。新准则“以股份为基础的支付”规定按公允价值法进行确认和计量。以“公允价值法”衡量股票期权价值或确定酬劳成本时，在授予日按照公允价值进行计量取得的服务，计入长期待摊费用，同时增加权益与负债；在等待期，在可行权日之前的每个资产负债表日对权益与负债按公允价值计量，公允价值的变动计入损益，长期待摊费用分期摊销。新会计准则一方面提高了证券市场的有效性，另一方面也为上市公司实施股权激励提供了会计处理的方法。

1.2 微观环境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股权激励对企业吸引力的高低。如果高管年薪越高，为了避免同一公司员工薪酬差距过大，公司就越希望实施股权激励制度，以平衡企业短期激励和长期激励，完善公司治理机构，改善企业资本结构，维护公司长远利益。

（2）公司监督机制。公司监督机制和激励制度是呈负相关性的，如果一个企业的监督机制比较完善，股东具有较强的监督能力，那么企业的激励制度就可能不太完善，就不倾向于实施股权激励计划，若实施股权激励其效果也不会理想。如果企业的监督机制不太健全，股东忽视企业监督方面的工作，则需要通过股权激励制度实现对企业的约束，控制企业高管人员的行为，使其为实现企业长远利益而不断努力工作。

（3）经营风险系数。公司面临的经营风险系数越高，对经营者的工作业绩考察就越难，在企业无法准确考察员工努力水平的情况下，从员工的角度出发，可能会出现对其不公正的待遇，影响经营者的激励性，不利于企业的经营和发展。因此，公司的经营风险越高就越倾向于实施股权激励，且激励的效果也越明显。在分析公司经营风险系数的时候需要对企业经营风险、行业风险及市场风险等方面进行考虑。

（4）公司资本结构。有关专家通过研究得出：公司资本结构与股权激励的实施呈负相关。如果企业的负债过多，债务压力过大的企业不倾向于实施股权激励。因为债务沉重一方面使企业没有充足的资金进行股权的奖励，也无法从二级市场对公司股份进行回购。另一方面负债企业的股票在证券市场的走势也不会太好，这不但影响经营者行权，也会导致经营者的工作积极性下降，最终影响公司业绩水平。

2 上市公司实施股权激励的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

实施股权激励首先可以使员工分享企业的收益，增强企业员工主人翁意识和认同感，调动公司员工的积极性和创造力。其次，一旦员工离开企业，将失去这部分收益，这便增加了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励制度能有效留用人才，为企业的发展提供良好的人力资源保障。此外，股权激励制度还能够吸引优秀的人才，因为这种机制不仅针对现有公司员工，而且公司为将来新员工提供了同样的激励机制和利益预期，以便招揽大批优秀人才。

2.2 化解企业所有者与员工的利益矛盾

在企业经营过程中，公司的所有者（股东）往往注重企业长期发展和盈利状况，而员工却只在乎自己任期内的个人收益和业绩。这两种不同的价值取向必然导致两种不同的行为，甚至会发生员工为实现自己的个人利益而损害企业利益的情况。实施股权激励制度后，员工在一定程度上也成为企业的股东，使个人利益和公司利益趋于一致，为企业和谐、良性发展提供了一个良好的平台。

2.3 有助于提升公司的投资价值

股权激励可以有效地抑制高管层的短视行为，使其决策和利益取向符合公司价值目标；同时，也提高了管理效率和高管层的积极性、竞争性、创造性，增强了高管层的责任感，这些都有利于提高公司的运营质量和经营绩效。此外，从公司的投资者――股东的角度来看，对于控股股东来说，建立在以会计为基础、而又超越会计的绩效评价制度基础上的长期激励计划，能够减少成本，有效激励高管层为股东创造最大化的财富；从公司公众投资者角度，他们认为拥有股票期权或以其它形式拥有公司股权的高管层更能够真心实意地为公司的长远发展考虑，因此他们更加信任这些公司的高管层，从而更加认可公司的投资价值。

3 上市公司股权激励方案设计

3.1 基本原则

一是激励机制与约束机制相结合的原则，将员工的个人利益和公司的长远利益及价值增长紧密的联系在一起，坚持股东、企业利益和高层管理人员、核心业务骨干利益相一致。保证企业长期可持续发展，实现收益与风险共担，收益延期支付。

二是存量不动、增量激励的原则。在实现国有资产保值增值的前提条件下，将企业净资产中的增值部分作为实施股权激励股票的来源。

三是业绩导向原则。按照公司不同职位和风险的大小分配公司股权，将按劳分配和按生产要素分配相结合，确立公司收入公平的业绩导向。

3.2 激励对象的选择

公司高层管理人员。包括董事会和监事会成员（不包括独立董事及其他仅在公司领取酬金的董事会或监事会成员），公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、副总经济师、董事会秘书、监事会主席、公司各部门经理等人员。

公司高级技术人员。包括总工程师、副总工程师、为企业做出突出贡献的各部门高级技工和业务骨干、拥有会计师、高级技术员等职称的相关人员。

业绩突出人员。在本年度或连续几个年度考核中，销售业绩、市场开拓、技术创新等某一方面工作异常突出的人员。

新进潜力人员。员工具有硕士研究生、博士研究生及以上学历或拥有副高以上职称、能力突出、有进取精神，符合公司长期用人标准。

3.3 授予股份的数量

公司授予激励者股票数量是由奖励基金总额除以期末股票每股净资产决定的。公司依据年末激励基金总额和上市公司股票期末的每股净资产算出该公司授予股份的数量。按照公司具体标准将公司股份授予激励对象。

3.4 回购

回购条件。当激励对象在离职、退休或丧失行为能力的情况下，经董事会审核后可根据本人意愿决定是否进行回购。在员工自动离职（从离职后两个月后进行回购）、解雇（因重大过失造成公司巨大损失的）和因持有人发生同业竞争行为而拥有的股份，则需要公司强制回购。

回购价格。回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算。

个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产―授予年度每股净资产）。

其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本

年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2

回购资金来源。回购按照主体的不同可分为两部分。一部分是由公司员工出资进行回购，个人按照每股回购价格出资获得相应股份。另一部分由公司回购，资金来源于公司的激励基金，按照相关规定回购所需股份。

回购支付方式。除符合无偿收回条件的情况之外，公司回购一般都采用延期支付的方式。从员工将股份所有权让渡之后的那天开始算计，一年后公司可以回购股份的35％，两年后可以回购股份的35％，第三年可以回购股份的30％。

3.5 股权激励计划的终止条件

上市公司发生如下情形之一时，应当终止实施激励计划，激励对象根据激励计划已获授的尚未行使的股票期权应当终止行使。

（1）最近一个会计年度，财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（2）最近一年内，因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

（3）中国证监会认定的其他情形。

参考文献

［1］蒋一苇.企业本位论邹议［J］.经济管理，1979，（6）:73.

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摘要：股权激励最早起源于美国，随着市场经济的发展，现在已经成为一种普遍薪酬模式，在全球众多上市公司中推行。我国因公司制起步晚，市场经济发展不健全，股权激励的实施存在许多不完善之处，对于上市公司的治理和业绩水平并未取得显著成效。根据现代激励理论，股权激励是一种适合企业长期发展的有效激励方式。而在市场经济竞争激烈的今天，企业的长期发展愈加困难，所以对于股权激励机制的研究与分析显得尤为重要。

关键词 ：股权激励；公司治理；研究

一、股权激励制度的起源

股权激励起源于美国。1952年，为避免公司高级管理人员的大部分薪水被高额的所得税“吃”掉，辉瑞制药公司发明了股票期权。1956年，美国的路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”，拉开西方成熟市场推行股权激励的序幕。股票期权作为长期激励机制，在企业所有权和经营权分离的情况下，赋予经营者与股东利益均等的权利与义务，有助于避免在股东对经营者监管越来越困难的情况下，经营者为自己的利益而背离股东利益的情况。目前在全球工业企业500强中，超过400家已实施了股票期权制度。

在我国，股权激励最早可追溯至20世纪80年代开始的内部职工股和公司职工股，以及此后的工会代持股和员工持股会持股等制度。最初的职工持股制度是自发创立的，是在兼顾公平与效率的基础上发展起来的，是建立在经济转型时期的公有制基础上的。2005年5月起,我国证券市场开始实施股权分置改革,为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。2005年12月31日，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》方案，将我国股权激励计划纳入国际化规范轨道上来。随后《公司法》《证券法》等重要法律、法规根据实际情况进行了修订,为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。

二、实行股权激励的目的

股权激励作为一种激励机制，在国外应用广泛。公司选择股权激励的主要目的包括：激发员工工作积极性、提高工作效率、增强企业市场竞争力；改善员工福利待遇、解决他们的后顾之忧；构建和谐的企业文化、增强员工凝聚力；合理避开税收、减少企业经济负担；拓展融资渠道等。

我国需要采取措施对股权激励制度加以完善。企业产权制度改革作为推动产权朝着多元化方向发展，健全内部约束与激励机制的可靠手段，应得到重视。股权激励的实施是与公司治理结构相辅相成的。从企业性质角度及股权结构层面看，民营企业与国有企业相比，其选择股权激励的动机更大；对企业而言，股权结构的集中状况，会直接影响到其对股权激励机制的需求度。站在企业管理角度看，缺乏健全管理结构的企业，其选择股权激励的动机更大；由于股权激励效应具有长期性、持久性特征，年轻的企业高管选择股权激励的动机更大；作为现金薪酬较高的企业，为解决管理者缺乏工作积极性问题，通常也会选择股权激励。

三、我国上市公司股权激励现状

最近两年，我国上市公司股权激励呈现快速增长势头。据2013年度《中国股权激励年度报告》统计，2013年共计158家上市公司公告将实施股权激励计划，比2012年度增长30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股权激励计划。通过梳理，我国上市公司的股权激励呈现以下特征：

1.股权激励受高科技行业青睐，民营企业居多

因中长期激励方式能有效调动员工积极性，在一定时间内能有效留住人才，目前国内上市公司较多采用中长期激励。从行业看，目前信息技术、房地产等典型技术密集、人才流动较高的行业较常使用中长期激励方式。据不完全统计，在此之前公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业占40％左右。说明股权激励对高科技企业的重要性，此外，民营企业因面对自身发展，对人才的吸引、保留和激励提高了要求，成为长期激励的最主要实施主体。

2.股权激励范围集中董监高层级

激励对象有以下几类：董事会成员、高级管理人员、中层管理人员、核心岗位人员，是相对多数公司主要激励对象。但公司独立董事；证券交易所近三年内公开宣布的不当人选；中国证监会近三年内处罚的人员；《中华人民共和国公司法》中明确指出不得担任企业高管（董事、监事等）的人员，不包括在激励对象中。

3.股权激励模式主要以期权为主

根据对股权激励理论基础的分析,我们通常把股权激励模式分成股票激励和期权激励。股票激励中包括限制性、虚拟及业绩三种股票激励方式，它们的特点是不管股价如何涨跌，经理人的报酬都与公司的股票价格挂钩。期权激励中包括了股票期权、股票增值权两部分，它们的特点在于：行权价低于股票价格时，经理人的报酬与公司的股票价格相挂钩，行权价高于股票价格时，经理人无收益也无损失。我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票，股票增值权位居第三，而业绩股票、虚拟股票等激励方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股权激励存在的主要问题

作为舶来品的股权激励，在我国引入后和我国的特殊国情对接中引发各种各样的问题，导致股权激励难以平稳、健康发展。

1.股权激励模式单一

我国上市公司模式主要集中在股票期权模式。从某种程度讲，证券交易市场股票价格的涨跌都会影响高管人员薪酬。因此，企业的高管人员比较关注股票价格的涨跌情况。而企业经营管理水平的高低、宏观经济的变化状况以及行业景气度，都会引起股票价格的波动。所以，当前股票期权行权价这种模式，无法将股权激励与公司绩效之间的关系充分反映出来。

2.缺乏成熟的资本市场条件

我国证券市场起步较晚，属于弱有效市场。机构投资者所占比重偏低，投机色彩过于浓厚，股票价格的变动受庄家炒作、金融政策变化因素影响较大，不能正确反映公司的经营业绩，股票期权也难以达到其应有的激励效果。此外，我国的中介机构存在一些问题，有部分会计师事务所这样的中介机构，未将企业的实际业务活动有效反映出来。这些中介机构审计的财务报表，也无法将企业的实际经营状况真实反映出来。这种情况既制约了股票市场的进一步发展，也不利于实施股票期权制度。

3.公司法人治理结构不合理

公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。要想充分发挥股权激励作用，就应该不断完善公司的治理机制。虽然我国上市公司基本都形成了比较完善的内部治理结构，但在实际运行过程中，由于我国当前大部分上市公司都是由国企改制而成的，其中存在明显的国有股独大现象，致使股票期权计划无法起到应有的激励作用。

4.股权激励相关配套措施滞后

股权激励涉及股票来源、激励对象、激励费用化与会计处理、税收政策等一系列问题，要想充分发挥股权激励的激励作用，离不开这些相关制度的配合。然而，目前与股权激励相关的配套措施仍然相对滞后。

五、改进我国股权激励制度的建议

1.实现股权激励模式多元化

针对我国上市公司股权激励的模式比较单一的问题，建议引入业绩股票、股票增值权、虚拟股票等模式，增加企业的可选择性。新的股权激励模式可以将公司、行业和市场行情的因素考虑在内，将这几个因素在股票期权的价格中各自设定一个权重，使行权价格在行权期内可以有一个调整的方式，这样管理层的薪酬更实际，更具有激励价值。

2.提高证券市场有效性

目前，我国证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重。由于上市公司的信息披露不健全、期权期货市场的功能不齐全等，增加了推广股票期权制度的障碍。其一，证监会、审计部门要重视监管上市公司的工作，加大力度查处公司在股票市场中的违法违规操作，严厉惩处上市公司的造假行为以及非法经营行为，鼓励社会各界人士监督上市公司行为。其二，加大力度监管股票投资者的买卖行为。重点打击联合坐庄等操纵股票价格行为；还要打击投机倒把行为，引导人们深入理解投资。其三，加大力度监管中介机构。不定期审查为股民以及上市公司服务中介机构行为，比如：会计师事务所、律师事务所等，同时对会计信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理机制

公司内部治理主要应从制度建设和法规建设上进一步约束经理人的决策行为。首先，要建立独立董事会，规范董事会制度，加强监事会的监管力度；其次，结合公司实际情况，对授予股权、行权价格、行权时间和终止条件等进行科学规定；最后，对股权激励机制要进行有效管理。

4.完善配套制度，保障股权激励的顺利实施

我国上市公司股权激励要取得更进一步发展，需要在股权激励的会计、税收制度方面不断完善。在会计制度方面，要完善会计相关规则，并对公允价值的确定等给予明确的规定。在税收制度方面，股权激励的纳税时点应该适当延后，可考虑将股票期权的纳税时点由行权时改为实际出售时。另外，还应对企业的股权激励费用进行明确规定，避免发生重复缴税的问题。

总而言之，在我国，公司治理结构不合理、资本市场弱有效性等问题制约了股权激励制度发挥其应有的作用。但是，股权激励制度的实施仍然是我国上市公司中长期激励不断完善的重要方向。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。

参考文献

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一、创业板上市公司股权激励的模式选择

综观我国上市公司的股权激励计划，股权激励的模式通常包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票等等，其中，业绩股票和虚拟股票主要是在2006年以前我国股权激励制度不完善时期采用的变通办法，股票增值权则激励效果较差同时需要大量现金支出，因此这三种都不是常用工具。目前实践中比较成熟的激励工具主要是股票期权和限制性股票。《上市公司股权激励管理办法》（以下称为《管理办法》）第二条规定：“本办法所称股权激励是指……上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。”可见法律对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具也是非常认可的。应该来说，我国自2006年以来，上市公司主要采用的也多为这两种激励模式，详见表1。

2010年17家进行股权激励的创业板上市公司也都无一例外的在股票期权和限制性股票当中选择，其中采用股票期权的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期权也是是创业板上市股权激励模式的主流，但限制性股票也不可忽视。因此，本文主要对股票期权和限制性股票这两种模式进行分析，试图得出各自对于企业特别是创业板企业的优劣势。

（一）股票期权 股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利；激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

股票期权的特点是高风险高回报，特别适合处于成长初期或者扩张期的企业，如高科技等风险较高企业。由于企业处于成长期，自身运营和发展对于现金的需求很大，在资金紧张时可能无法拿出现金实行激励，同时企业未来成长潜力有很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益和未来市场联系起来。因此股票期权从理论上来看应该是符合创业板要求的激励方式，实践当中，这一模式也占据主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低价格售与激励对象。股票抛售收到限制，只有当实现预定目标后，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。《管理办法》规定：“限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”

（三）股票期权与限制性股票的特点 了解了股票期权和限制性股票概念之后，接下来要考虑的问题是企业如何在二者之间取舍。应该说，对于一个企业，股权激励模式选择当中重点考虑的因素无外乎激励成本、激励效果、激励计划的实施风险。在这些方面，这两个模式各自有不同的特点。

首先，从企业成本的角度看，按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。但是，二者公允价值确定的方式是不同的。限制性股票的公允价值估值相对较为简单，为限制性股票在授予日的市场价格同股票授予价格的差额（每股限制性股票公允价值=授予日股票价格-授予价格）。而对于股票期权，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期权的公允价值是股票在期权授予日市场价格和其在行权日市场价格现值加上风险调整后的差额，其中涉及到众多参数的确定，因此估值空间比限制性股票要大。

总体来说，如果相同份额的股票期权和限制性股票相比，目前在创业板的实践上来看，是限制性股票会远高于股票期权，原因是限制性股票的授予价格比行权日市场价格现值要低很多，这也就是为什么大部分企业会选择股票期权的一个重要原因。同时，由于股票期权估值的复杂性，因此其准确性也往往不容易确定。我们也可以看到一些采用股票期权的创业板上市公司虽然基本情况相差不大，但其最后对股票期权的价值评估却大相径庭。对于某些估值极低的创业板上市公司，也必须警惕其中的利润操作嫌疑。毕竟，无论是股票期权还是限制性股票，按照现行会计准则，其公允价值一般都是在激励有效期内摊销到费用当中，而利润大幅降低对于刚刚上市的公司来说是非常忌讳的。

其次，再看股权激励的激励效果。从企业的角度看，股权激励的效果主要是能否实现企业的预定目标。如果企业目标在于企业价值最大化的话，股票期权则是更为合适的选择，因为股票期权直接将股权激励和市场价值联系起来，会驱动激励对象为提高企业价值努力。如果企业的目标是提高企业利润的话，则限制性股票会是更为合适的激励手段，可以让员工全心关注于利润创造而不受证券市场的干扰。

就股权激励计划的实施风险而言，股票期权是未来预期收益的权利，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。股票期权的行权价一般接近公布激励计划方案时期的市场价格，因此如果目前股价高涨的情况下，则存在着未来不能行权，股权激励无法实施而失败的风险。而限制性股票一般仅同公司业绩相关，只要公司达到业绩要求并对激励对象合格则可以授予股票，同市场价格无关，因此限制性股票计划的实施风险相对较小，成功的可能性会更大。

二、创业板上市公司股权激励计划的要点

确定了股权激励计划的模式之后，接下来是制定上市公司股权激励计划以及确认相关要素。一个股权激励计划的要素除了激励对象外，主要涉及行权价格、股票来源、时间和条件等问题，这些要素在股票期权和限制性股票计划中都大同小异，因此本文对于相同部分都以股票期权为代表，有差异的地方会重点指出。下面结合创业板17家已经公布股权激励计划的上市公司对这些问题逐一进行分析：

（一）行权价格 在股票期权计划中，最重要的是行权价格的确定。行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。相对于市场价格而言，行权价格越高，期权的价值将下降，对激励对象的吸引力降低，而现有股东所承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值就越高，对激励对象的激励性就越大，但意味着股东将来承担较高的激励成本。但行权价格的确定并不是随意的，中国证监会在《管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

考虑到行权价格对于激励成本确定的重要性，应当综合公司股价目前的表现以及对后期股价的判断，选择合适的时机来公布股权激励计划草案。目前创业板市场股票期权行权价格主流区间在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市场均价的50%确定，目前三家采用限制性股票的授予价格都在20元左右。目前的主流价格应当是比较适中的，因为对于存在高风险的创业板市场，过高的行权价格意味着股权激励计划的实施风险也很大。

（二）股票来源 对于股票来源，《管理办法》中明确规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份或回购本公司股份来解决标的股票来源。这里的定向增发在程序上只需要股权激励计划获得中国证监会无异议核准，即获得定向增发额度。同时，在增发额度上，企业可以结合未来发展和吸引人才需要，预留部分额度待以后发行。这一部分预留额度，根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录2号》规定，确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%，创业板上市公司在实践中，该比例一般在9%以上。

股票来源的另一方式是回购公司股票。但是《公司法》对公司回购自身股票有限制性规定，将本公司股票回购奖励给本公司员工的，所收购公司股票应当在一年内转让给职工，回购股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。从二级市场上回购的优点是可以避免大股东股权稀释，往往被国有企业所采纳。但是这一做法的弊端是会给公司带来现金流量压力，同时如果采用信托方式，还会增加不必要的成本。

目前创业板无论是股票期权还是限制性股票，无一例外采用了定向增发的方式（见《创业板上市公司股权激励计划明细表》），这一方式也符合创业板公司的特点，因此实践中我们也建议采用定向增发方式为股权激励股票的来源。

（三）激励期限 同股权激励相关的期限主要有授予日、有效期、等待期、行权期。授予日是指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，授予日必须为交易日。授权日后，股权激励进入有效期，股票期权的行权及限制性股票的解锁都必须在有效期内进行。但是股票期权授予之后，一般不能立即行权，会进入一个等待期，《管理办法》规定，股票期权授予日与可行权日之间的间隔不得少于一年，限制性股票也有类似的锁定期规定。根据目前创业板实践来看，大部分股权激励计划的等待期（锁定期）都为12个月，也有为数不少的选择大于12个月。一般选择大于12个月的股权激励计划，其行权期往往都比较短，因此增加等待期摊销激励成本，减少对净利润的额影响。从整个股票期权的有效期来看，17家创业板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比较正常的激励期限。当然，具体激励期限长短还要结合未来股市走向，对激励对象的激励效果以及激励成本摊销等诸多因素综合考量。

（四）成本摊销 关于激励成本的问题，前面已经有所述及。股票期权和限制性股票需要摊销的成本均为其公允价值，根据企业会计准则的规定，该成本应当在等待期的每个资产负债表日，按照股票期权或限制性股票在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本费用。但是股票期权和限制性股票的摊销方式有所不同。

股票期权在采用BS模型计算出公允价值后，根据不同份额期权在行权之前的等待期不同，从而将其在不同的时间内分摊，例如股票期权的等待期一年，然后在三年内分为三期行权，则将对应份额股票期权按照不同的行权时间，分别在二、三、四年内摊销。而限制性股票的摊销则是在计算出公允价值后，可以按照各限制性股票解锁前的等待期不同，采用和股票期权类似的摊销方式；当每年解锁份额相同时，也可以采用匀速摊销方式，如目前创业板两家采用限制性股票公司所采用的。总的来说，成本摊销要考虑的前提因素是当年企业的利润情况，股权激励不能以牺牲企业的业绩和发展前景为代价。在进行股权激励时，需要结合对本年利润以及以后期间利润的预计，合理的安排激励模式、等待期、行权期、激励份额以及激励时的市场价格。这些因素的选择，都会对成本摊销产生很大影响。

（五）授予数量 确定股权激励的授予数量时，一般是按照职位来确定相应的授予数量，一般职位相同的，授予数量也应相当。对于职位因素并不明显的激励对象，则可考虑其工资水平来分配授予数量。另外，公司也综合各种因素，可把股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。具体采取何种方式，由公司根据自身实际情况决定。遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体授予数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

总的说来，创业板上市公司在实施股权激励计划之前，充分成熟地考虑以上这些因素，会有利于其选择正确的股权激励模式并提高股权激励计划成功的可能性。

参考文献：

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值得关注的是，伴随近几年基金业的快速发展，市场竞争日趋激烈，基金公司人才流失的问题日趋严重，如何吸引人才也成为各方的议题。而伴随着新《基金法》的颁布，中欧基金或以股权激励，吸引新一代基金业职业经理人的加盟，不仅让业内对专业人才的价值提升充满了期待，也为在人才争夺战中处于不利地位的中小基金公司提供了新的思路。

窦玉明离职富国

就在上周四，坊间忽然传出消息，富国基金总经理窦玉明即将离职。而第二天富国基金举办的第六届富国论坛上，诸多细节似乎也佐证了这一消息，会议上窦玉明并未按照最初的会议日程发表主题演讲，而是仅仅在圆桌论坛进行了简短的发言，如此不同寻常的低调也进一步印证了该传闻，随即，来自市场多方以及富国基金内部人士的消息，都证实了窦玉明即将离职的事实。

资料显示，2008年，在上海金工委的主持下，富国基金成为业内首家公开竞聘高管的基金公司，原在嘉实基金主管投研的副总经理窦玉明在竞聘中获得多方认可，脱颖而出，出任总经理。在任五年间，富国基金的规模和行业排名都有所上升，并且通过引进海外人才等多种方式，逐渐形成了量化、债券等多条有特色的产品线。截至今年一季度末，富国管理公募基金1000.6亿元，在所有72家基金公司中排名第9位，在上海的基金公司中，富国与汇添富逐渐有取代华安，成为新的领军者的态势。

“现在日子很好过，没有变的想法，只有不赚钱了才能想变化，随着盈利的下滑会倒逼行业的转型，能活下来的公司都有特点，一个是规模足够大了，一个是专业。我想基金业会经历一个从痛苦到淘汰，到差异化发展。”在本届富国论坛上，圆桌期间窦玉明再次以富国基金总经理的身份强调差异化对于该基金的重要性。

应该说，在这五年间，正是通过窦玉明打造的差异化战略路线带领富国基金异军突起成为上海滩表现最为耀眼的基金公司之一。

股权激励成为关键

然而让人不解的是这位富国基金的灵魂人物却在工作顺利、前途光明的时机选择了离职，而业内比较一致的说法是，窦玉明下一站，或是赴同在上海的中欧基金担任董事长，而中欧基金吸引窦玉明的“撒手锏”可能是股权激励。

资料显示，中欧基金成立于2006年7月，该基金自成立以来一直在盈亏平衡线上挣扎，公司管理层也屡次发生变动，今年初公司完成增资并新增股东，其中注册资本增至人民币1.88亿元，意大利意联银行股份持股35%，国都证券持股30%，北京百骏投资有限公司持股30%，万盛基业投资有限责任公司持股5%。截至今年一季度末，中欧基金管理资产总规模90.21亿元，排名第50位。

如果单纯通过富国基金的资产规模以及排名来对比，中欧基金似乎难以企及，一个是行业排名前十五，在量化、债券等领域颇具特色的“老十家”公募之一，一个却是行业五十名之后，依旧挣扎在盈亏边缘的小型公募基金，因此在窦玉明去留的争夺战上，没有人能够相信，中欧基金董事长职位会比富国基金总经理职位更有吸引力。不过显然，如坊间传闻属实，对窦玉明这样富有公司投研和管理经验、希望享受公司发展的管理层而言，股权激励就成为了极为有效的筹码。

事实上，股权激励业内早已争议多年，2007年初，证监会允诺基金公司进行股权激励试点。包括南方基金、博时基金、易方达基金和嘉实基金等四家基金公司作为试点，分别向证监会上报股权激励方案。但这次试点因为股东变动等各种原因胎死腹中。此后，每年都有基金业内人士提及股权激励，直到新基金法的出炉。

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【关键词】上市公司；激励机制；会计信息；质量；实证

现代企业制度与传统企业制度的区别在于经营权与所有权的分离，经营权与所有权的分割也是企业必然的发展趋势，现在企业所涉及到的领域十分广泛，对企业管理者的素质要求更高，传统的集权式管理模式已经难以满足企业扩张的需求，现代企业所有者将所拥有的资全权委托给专业的管理者，同时企业管理人具有一定决策权，可以对企业的部分资产进行支配与使用，企业所有者可以拥有最终决定权，决定公司的整体发展方向。上市公司激励机制可以有效调动企业管理者的积极性，使企业管理者与企业所有者之间的联系更加密切，但上市公司激励机制也带来了一定的负面效应，比如美国安然公司被曝光舞弊行为，上市公司管理者通过虚报企业利润，哄抬股票，从而高价卖出自己所持有的股份。

1.激励机制与会计信息质量

上市公司激励机制已经十分完善，目前已有的上市公司激励机制以股权激励为主，上市公司股权激励令的企业管理者同时获得现金薪酬以及公司的股权收益，企业管理者获得了公司的部分利润，同时也承担了公司的部分风险，加强了企业管理者与企业之间的联系，促使管理者为获得更高的利益而提升公司的整体价值。目前，我国已有的上市公司股权激励形式包括业绩股票、限制性股票、股票期权等。上市公司激励机制能够有效降低管理成本，促进企业建立完善的财务监管制度。

上市公司会计信息是指包含企业所有经营活动的经济账目，而会计信息质量则是指企业会计信息的真实程度与准确程度。会计信息质量的特征包括重要性、可靠性、严谨性等，会计信息是衡量上市公司财务状况的重要指标，会计信息质量直接决定了企业财务信息的可靠性，关系到广大股权持有人的根本利益。目前，我国上市公司财务信息存在的主要问题包括财务造假以及利润操纵等，股份公司为了获取上市资格故意哄抬股票价格，公司管理者为了获取更高的利益，故意虚报隐瞒公司的重大消息，通过对会计信息的操纵误导市场，导致广大股权持有人的利益损失。

2.激励机制对会计信息质量的影响

上市公司激励机制对企业会计信息质量的影响主要体现在两个方面，一是对上市企业会计信息质量稳健性水平的影响，当上市公司预告不确定市场因素时，企业管理者应当保持合理的谨慎态度，准确评估企业的资产与收益，其中会计信息质量稳健性是衡量企业决策的重要指标之一，一般的，上市公司激励机制的程度越高，企业会计信息质量稳健性水平越低。二是对上市企业会计信息质量可靠性水平的影响，上市公司激励机制使企业管理人企业的利益直接关联，激励企业管理者努力提高公司的整体实力，但上市公司激励机制存在不对称性与完整性，导致企业管理者可能因为自身利益而损害股东的利益，严重降低了企业会计信息质量的可靠性。

3.实例分析

上市公司激励机制对会计信息质量的稳健性影响模型如下：

Gi，t=0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）

0.01×Pi，t×（SJARESi，t+OPTIONSi，t）+CASHi，t

上市公司激励机制对会计信息质量的稳定性影响模型如下：

Yi，t=α0+α1×Gi，t+ak×（Control.var iable）+μi，t

本文以我国上海深圳两地的1347家上市公司作为研究样本，以上上市公司的会计信息质量指数均来源于AIPI2015，本次调查研究使用的工具包括EXCEL数据库、SPSS21.3数据包以及CCER思路分数据库，上市公司会计数据质量的内容包括公司董事会的持股比例、监理会的持股比例、董事长的持股比例、监理会主席的持股比例、公司高管的持股比例、公司独立董事的津贴等，另外还包括公司的资本资产规模、资产负载率以及资产收益率等。将以上数据代入上述两个数学模型中，校核上市公司激励机制与会计信息质量之间的关系。有数据可以得出结论，上市公司激励机制程度与会计信息质量的稳健性以及可靠性呈逆向线性关系。

4.总结

企业所有者与企业管理者之间的关系实质上属于委托与的关系，企业管理者通过管理付出，最大限度获得个人收入，企业所有者也在追求利润最大化，当企业所有人与企业管理者之间产生利益冲突，托管人会采取措施解决冲突。上市公司激励机制可以有效解决企业所有者与企业管理者之间的矛盾，调动企业管理者的积极性，以股权激励制度为例，我上世纪50年代就已经在推行股权激励机制，有效提高了企业管理者服务企业的理念，但随着数十年的股权激励机制发展，上市公司股权激励机制的缺陷日益显露，股权激励机制直接降低了会计信息质量，损害了广大投资者的根本利益，近年来，我国已经加强上市公司股权激励机制的管理，并出台了一系列规章制度。本文深入的研究了上市公司激励制度与会计信息质量的概念，并详细阐述了上市公司激励机制对会计信息质量的影响，通过实例提出了可行的改进对策。

参考文献：

[1]李鑫.中国上市公司会计信息质量研究[D].山东大学，2014

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【摘要】随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化,以人力资本(尤其是智力资本)为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧,股权激励的方法也在企业具体的应用中不断创新、发展。本文就股票期权在人才激励方面的应用进行探讨。

【关键词】股票激励;股权激励;人力资本;委托—

进入知识经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上讲,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征,使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托—”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。

股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;在管理效果上,变外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主、变制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性,从而为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。

一、股票期权的涵义

股票期权(stockoptions)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。

20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。

一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是高级管理人员。股票期权作为一种长期的激励和权力安排,其有效期一般为3—10年,行权价是指受益人购买股票的价格。授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业的规模大小一般占总股本的1%—10%。

在行权之前,股票期权的持有人没有任何的现金收益,行权之后,其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,当行权价一定时,行权人的收益与股票价格成正比,而股票价格是股票内在价值的体现,变动趋势是一致的,股票价值是企业未来收益的体现。于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起,并建立了一种相关的动态关系。

二、股票期权的理论基础

(一)人力资本的重要性

知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的地位越来越重要,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。

(二)委托—理论

现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为人,二者之间形成一种委托—关系。在通常情况下,在委托关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

而实施股票期权的内部逻辑在于,企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标,鉴于期权形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使期权而获益。

(三)剩余控制权

企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余给予拥有控制力的人,可以确定股票期权的授予对象。

三、我国实施股票期权的意义

(一)股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题

长期以来,我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励,报酬结构主要是工资加奖金,这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足,容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。

按照股票期权制的运作机理,经理人若想执行股票期权的获得收益,其必要条件是企业经营业绩优良,股价不断上涨。只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。因而,以此制度引进来推动经理人报酬激励改革,来解决我国企业经理人长期激励不足问题。

(二)股票期权对经理人而言具有所有权激励功能

按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决委托人(股东)与人(经理人)之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。

(三)股票期权制有利于上市公司降低委托—成本

通过股票期权,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作,是否将资金投入到有益的项目,是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益,从而有效降低公司的委托—成本。股票期权制度设计,是以预期股权收益诱使经理人努力工作,追求公司市场价值的增大,只有如此,经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。

(四)股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才

在经理人报酬结构中,股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。经理人作为社会的稀缺资源,企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金,对企业而言是一笔不小费用。相比之下,股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是一种不确定的未来收入,是将预期财富以期权的方式转移到经理人手中,在期权执行过程中企业始终没有现金流出,而且随经理人期权的行使,公司的资本金会相应增加。同时,股票期权制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使,并且在未来期权持续期内,按匀速或非匀速分期分批行使。这样,经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,这无疑加大了经理人离职的机会成本,因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。

四、关于股票期权激励的几点建议

(一)适用范围

1.它主要适用于上市公司或准备上市的公司。一种变通方式是通过仿真股票簿记方式,公司将企业的资产净值等额分成股份,根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次,每个层次量化不同的股份。

2.股权激励对象并不只适用于企业经营者。在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。

(二)目前应用上存在的问题和对策

1.政企不分的情况下不宜实行股权激励。政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。

2.股权激励要求实现经理人竞争上岗。目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

3.确定行权价格的难点与解决思路。(1)在政策上,没有一个统一可执行的“国家标准”。(2)如果把行权价设定为公平市价,则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。(3)如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到个体因素的影响:一是发行定价的市场化程度,如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化;二是赠与日与发行日一致,要求股票期权设计与改制上市同时进行,股票期权计划应得到政策方面的许可。行权价没有一个统一的确定办法,因为公司价值的计算模型是各种各样的,“公平价格”也很难做到完全的公平。对于一个企业而言,可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确,因此在确定公司真实价值与确定行权价时,除了依据当时的平均市价外,还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。

4.股票市场的不完善性。我国股票市场起步较晚,在二级市场上,机构投资者所占比例偏低,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度程度低,庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不改善,推行股票期权后,经营者为了获取高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏力。

5.现行法律法规的障碍。由于股票期权在我国尚无先例,所以要进行股票期权的运作,还缺乏相关法律法规条件,这主要表现在二个方面:一是与现有部分法律的冲突,二是相关法律法规的空白。这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。

从与现有部分法律的冲突来看,如《证券法》规定,上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员,不得买入或卖出所持有的本公司股票,而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场,这样就缺乏一个合理的操作空间;同时,现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制,而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。因此,我国要推进股票期权制,必须从政策上消除期权制的实施障碍,对现行的证券法律法规进行必要修订,从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。

从相关法律法规的空缺来看,主要反映在三个方面:第一,由股票期权引起的公司注册变更问题;第二,由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题;第三,由股票期权引起的公司会计问题。具体而言,股票期权引起的公司注册变更,以什么方式进行,证监会和工商管理局还没有相应条款。从税收来看,美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权运用的,根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税,由于两种税的税基和税率不同,对实施企业的税务影响也不同,因此,公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。而国内还没有专门针对股票期的税收规定。从会计问题讲,股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容,不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的实施阶段,股票期权的会计反映,主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的,而国内既没有相应的税收规定,也缺乏相应会计制度内容。

(三)局限性

1.股票价格变化受太多因素的影响。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。一种改进的方法是采用变动的约定价格(调整系数),其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。但在采用变动的约定价格情况下,业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。

2.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。

3.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题。这只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。在没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。

4.这会促使公司管理当局冒不必要的风险。得到股票期权之后,可以享受股票价格上升的好处,但对股票价格下跌则可以不负责任,而公司的股东却面临着股票价格下跌的风险。从1990年到1995年,美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。发现随着股票期权激励的增加,公司越来越多地介入购并等高风险的活动,研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。

五、我国所采用期权激励方式的特点

据了解,中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案,预计在明年上半年,主板上市公司中的股票期权试点将会推出。

到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。具体有以下特点:

激励对象:一般为总经理、董事长。

购股规定:一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入,股权数量不大。

售股规定:上海规定在任期末,经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

权利义务:在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

股权管理:各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。

操作方式:在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。

从我国各种期权激励方案看,目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。一般规定,出资额不得少于10万元。这相当于让经营者购买期权,而不是奖励期权。另外,还有规定“以既定价格认购,分期补入的方法获取企业股份。”这似乎又有违期权,“只有权力而没有义务”的特性,从而,使期权设计更接近于一种企业股份“期货”,而不是期权。而且,规定在行权之前,经营者也可取得分红,这有违期权的本质。

从上述两点可以看出,我国的股票期权在更大的意义上是一种约束,而不是激励。而且由于经营者资金有限,所购股份数量必定不多,因而所带来的激励作用也不大,消弱了计划的初衷。因而在今后的实行过程中还应不断改进。

六、小结

股票期权能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票,在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励,同时股票期权持有者并不需承担风险,因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施,股票期权的优势是显而易见的,有利于引导经理人的长期行为。

因而股票期权作为一种激励措施,值得借鉴。但是应用之前,应该考虑是否其适用的条件,如经营人选择问题,法律问题等。另外,笔者认为把期权作为一种激励副职和中层管理人员的手段并不太好,因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性,对他们实行年薪制效果会更好。

此外,股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。

【参考文献】

[1]王贤英.股权激励在中国[J].上市公司,1998(5).

[2]深交所.经理人薪酬结构中的股票期权[R].

[3]何维达.公司治理结构的理论与案例[M].经济科学出版社,1998.

篇8

普华永道最新的《2008中国市场股权激励调查报告》指出，金融危机将迫使企业重新审视和评估其现有长期激励方案的有效性，并从工具选择、授予目标范围确定、授予量和分配方法、设置具有风险调整作用的绩效衡量指标等方面精心设计新的长期激励方案。

虽然大部分受访公司对长期激励持有正面的态度，对于他们现有的长期激励计划也表示满意，但是他们中的许多公司也对经济危机影响下市场波动的加剧感到忧虑。

尽管股票期权是目前最常用的长期激励工具，然而，多数受访公司正在质疑其有效性，因为大部分期权目前的市场价低于其行权价。不论是上市公司还是非上市公司，都应该探索使用其他可以更好地服务于激励目标的、受到市场波动的影响较少的长期激励工具。绩效指标被受访公司广泛应用于设计长期激励的授予条件和行权条件。由于上市公司的高管薪酬和长期激励受到公众的监督，其绩效指标的应用应当更加透明，并且考虑有风险调整作用的绩效衡量指标。

确保长期激励成功地实现“保留与激励”和“使员工个人利益与公司的长期目标相结合”的目标是一个首要的挑战，尤其是在目前市场环境下。多数长期激励在授予之前都没有经过适当的估值。这不仅影响公司的财务报表，而且也会影响公司核心人才的总体薪酬战略。

公司，特别是那些期权严重潜水的公司，有必要重新审视和评估其现有长期激励方案的有效性，并精心设计新的长期激励方案。

超八成公司长期激励计划不变

在目前经济危机环境下，超过80％的受访公司并不打算对现有的长期激励做出任何改变。约62％的受访公司表示，他们没有就经济危机对长期激励的影响进行任何分析。仅有15％的受访公司表示这是一个进行长期激励的好时机。(见图1、图2)

■视点

在市场低迷时期，长期激励计划可能为公司和员工提供更好的长期价值。股票或股权激励的估值相对较低，降低了公司的成本。员工可以享受较低的行权价格，在行权时花费较少。在理想情况下，经济形式好转时员工也会享受更多的股价上升收益。

使用长期激励可以将员工和雇主的利益联系起来。授予股权激励可以取代其他中短期的现金奖励。因此，这是一个切实可行的可以吸引和保留核心人才，并且低现金流出的激励方法。

此外，应仔细考虑授予频率以达到既满足激励目标，又提高灵活性的目的。

极少员工有资格获长期激励

与广泛的员工持股计划相比，大部分受访公司向不足10%的员工发放长期激励，而中位值仅有3.6%的员工有资格获得长期激励。典型的授予对象是董事会成员、高级管理人员、中级管理人员和核心岗位员工。（见图7）

■视点

根据IFRS2和中国新会计准则，以股票为基础的薪酬，无论以股票还是现金的形式结算，均应作为费用处理，因此将对公司的损益表产生显著的费用影响。鉴于此，公司应慎重考虑参与人的资格和授予量，特别是在经济低迷的时期。

授予对象应当局限于少数能够对公司长期业绩产生重大影响的关键员工。这会使长期激励更具成本效益，同时对有限的参加者而言更有意义。如果公司没有计划提供新的长期激励方案，同时现有的计划潜水，那么提供短期的激励计划可能会对员工的保留和激励产生效果。

市场波动致股票期权不再受宠

与全球实践类似，股票期权在中国是最常用的长期激励工具，超过75%的受访公司使用股票期权作为主要的长期激励计划。限制性股票是使用广泛性仅次于股票期权的长期激励工具，在高科技、信息与娱乐行业以及集体所有制企业中，使用限制性股票这项长期激励工具的比例较高。

由于金融危机和股市的波动，很多企业考虑减少股票期权的使用；一半的受访公司对于未来的长期激励计划未加考虑；考虑限制性股票的公司比例保持稳定。（见图3、图4）

■视点

根据全球实践，采用限制性股票的比例正在上升，因为它能对参加者提供较有保障的奖励，同时减少对费用的影响。然而，可能由于限制性股票没有被广泛地认识与了解，这一趋势尚未在中国显现出来。

由于以前的外汇管制，股票增值权作为一种长期激励工具被许多在香港、美国或其他海外市场上市的中国公司所采用。由于本次调查的大部分受访公司都在中国A股市场上市，股票增值权的广泛使用并没有显现出来。随着对于中国公民持有境外资产限制的放宽，使用真正的股权作为激励方式的比例会增加，而股票增值权的使用应该会减少。

约1/3公司未对股权激励进行估值

与全球长期激励调查相类似，布莱克・舒尔斯(Black Scholes)模型在中国也是最常用的期权定价模型。约30%的受访公司不对股权激励进行估值，约70%的受访公司根据职位高低或岗位价值系数决定长期激励授予量，仅有13%的受访公司会考虑长期激励与员工薪酬总额的关系。（见图8）

■视点

IFRS2 和中国新会计准则要求公司将长期激励按照公允价值记入费用。此外，企业需要恰当评估长期激励价值占获授人薪酬总额的百分比。否则，公司的薪酬战略可能被扭曲，从而不能实现理想的薪酬目标。因此，通过恰当估值来决定长期激励的实际价值对公司十分关键。

非上市公司应用长期激励工具更活

超过60%的非上市公司采用股票期权以外的长期激励工具，而在上市公司中，这一比例只有40%。虽然最常使用的长期激励仍然是股票期权，非上市公司也使用其他现金或股权激励工具，如虚拟股票、股票增值权、递延现金等等。（见图5、图6）

■视点

由于较少的法规限制和较少受市场波动影响，非上市公司比上市公司在应用长期激励工具方面更加灵活。

然而，由于缺乏市场价值作为参考，非上市公司对股权激励进行准确估值比较困难。另一个实际问题是，非上市公司由于受到股东数量的限制，需要慎重考虑授予范围。

上市公司也可以考虑其他长期激励方法，例如：业绩股票计划、虚拟股票，或采用非市场绩效指标来尽量减少市场波动的影响。

绩效指标被广泛采用

超过80%的受访公司在长期激励的授予和行权时采用绩效指标。绩效指标包括公司财务业绩指标和个人业绩指标，也会使用行业标杆，“净利润/净利润增长率”和“净资产收益率”是最常用的长期激励行权指标。

少数公司使用基于市场的绩效指标，例如：股票价格。78%的受访公司表示，如果没有达到绩效门槛，获授人将不得行权。（见图9）

■视点

篇9

Abstract:The new guidelines recently issued the importance of talent mentioned unprecedented height, in small and medium-sized enterprise's survival and development process, the talented person plays an important role, how to retain staff become very concerned for small and medium-sized enterprise managers. Based on the analysis of small and medium-sized enterprises, and loss of personnel systematically puts forward the retain talent strategy in small and medium-sized enterprises.

关键词:中小企业 留住人才

Key words:Small and medium-sized enterprises Retain talents

作者简介:邱郁(1983-),女,山东济宁人,中国贸促会资产管理中心,见习研究员。

近期中央颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字方针,第一次以文本的形式把“人才优先”放到与“创新”同等重要的位置,把人才的地位和作用提到了一个前所未有的高度。对于中小企业的生存发展而言,采取有效措施留住人才尤为重要。

一、中小企业在国民经济中具有重要作用

据有关机构统计,中小企业在全国的工商注册企业中占到了95%以上,其工业产值、利润和出口总额分别占到全国的60%、40%和60%左右。它们还提供了75%以上的城镇就业机会。中小企业在国民经济的发展、经济结构的调整、我国农村工业化和城镇化进程的加快中等诸多方面都发挥着重要的作用。可以说,中小企业在一定程度上影响着一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

如何抓住机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是摆在中小企业面前的严峻课题。固然,中小企业的成功依赖于多方面的因素,但员工是企业最重要的战略资源,人才是企业持续发展的核心力量。

二、中小企业流失人才的原因

第一,中小企业内部的原因。

中小企业中家族企业占多数。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置,使外来人员很难开展工作,或者得不到重用,因此导致人员外流。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,受外界影响大。所以对于人才而言,如果有机会,他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。

对人才的需求复杂多样,地域性强。中小企业分布在各行各业中,对人才的需求更加多样和复杂。既要有技术上的专长人员,也要有业务上的多面手。有的企业位于不太发达中小城市、有些在偏远山区,交通等客观因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。

缺乏完善的管理制度体系。通常,中小企业既没有专门的人力资源管理制度,也没有配套的执行机构,更谈不上监督。这种情况也不利于中小企业有针对、有计划地引进人才、留住人才。

第二,中小企业员工方面的原因。

随着通讯和信息手段的发展,员工可以更加方便的了解和比较和自己做类似工作人的收入、工作条件、职业生涯机会,比较就可能产生对现实的不满,而不满的结果就可能是离开所服务的企业。新劳动法的出台更大方面的保护了劳动者的权益,也使跳槽变得更加容易。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业发展更多地依靠每个人的能动性,如果企业对员工没有凝聚力和向心力,不能识别和满足员工的需求,员工在企业里找不到相亲相爱一家人的感觉,就会造成中小企业的人才不能长久的干下去。

三、建立长效机制留住人才

虽然中小企业在吸引人才方面的受到很多困扰,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的优势。如果中小企业能发挥自己体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等特点,就可以建立一个有效的留住人才的机制,使自身得到更好的发展。

首先,完善相关制度,建立留人硬机制。运用现代人力资源管理学的理论和方法,建立薪酬与绩效考核互动机制。树立正确的用人理念和机制,为人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。把培训做成企业不可或缺的福利。多为员工提供培训机会,更新员工的知识储备,在企业内部完成人才培养,形成自己的人才梯队。

其次,建立有效的股权激励机制,用优厚的待遇留住人才。每一个员工都渴望自己的付出和工作成果得到承认和肯定。股权激励机制对留住人才具有极其重要的作用。它使经营者更关注企业的长期利益,有利于稳定管理队伍,降低管理成本,激发骨干的工作激情,鼓励管理团队向共同的目标前进。首先要选择适合自己企业特点的股权激励模式,建立强有力的工作机构。其次是规范股权激励方案,制定科学严谨、切实可行的股权激励管理制度。最后要严格执行股权激励管理制度。只有精确、公正、持续的考核才能为成功实施股权激励提供科学依据。只有依法向激励对象兑现激励股权,真正行使股东权利,才能使激励对象和经营者的价值取向统一,双方利益最大化。

参考文献:

[1]邢以群.管理学[M].浙江:浙江大学出版社,2007

[2]许正中.全球化新浪潮中的国家人才战略[J].国有资产管理,2010,(8)

篇10

在“全民创业”、“合伙人制”、“互联网+”等浪潮席卷中国人力资源市场的形势下，“人才争夺战”愈演愈烈。此间，作为人才争夺重要砝码的薪酬水涨船高，以上市公司为例，除现金性薪酬上涨外，员工薪酬结构也体现出了新的特点。

现金性薪酬温和上涨

近15年上市公司高管薪酬的最高薪酬（由于高管团队薪酬不一致，在统计时以最高薪酬的数据作为统计样本）显示：高管的现金薪酬每年都呈现上涨态势；在中小板开板后，呈现加速上涨；在创业板开板后，反而有一段时间的降低（也有2005年股权分置改革利好及2008年金融危机的影响）。从高管薪酬的绝对值来看，历年上市公司高管年薪均值在2015年度达到最高水平，97.39万元较2014年的增长幅度达到10.87%。

从行业角度来看，2015年金融业薪酬平均值依然稳居榜首，另一方面，A股上市公司2015年行业间高管薪酬差距逐渐缩小，2015年行业年薪平均值最高最低的比值由2014年的7.37降为5.73。此外从所有制角度来看，2015年地方国企高管薪酬已经和民营控股上市公司高管持平，国企高管限薪效应已在央企、地方国企上市公司有所体现。

股权性薪酬增长迅猛

与现金性薪酬的温和上涨不同，随着A股市场如过山车般上涨下跌及上市后的造富神话，上市公司股权性薪酬涨幅远高于现金性薪酬的涨幅。

目前，上市公司员工取得股权性薪酬的主要途径包括股权激励计划与员工持股计划。2015年，上市公司股权激励业务全年公告总数达到147家，相比于2014年全年的公告总数，上涨了23.53%（同期新IPO家数仅为223家）。

员工持股自2014年证监会出台《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后逐渐走向规范化，2015年全年359家A股上市公司推出了员工持股计划，与2014年指点意见后的60家相比，2015年公告的员工持股计划家数增加了五倍。此外，2015年员工持股计划公告家数在七月份达到了顶峰107家，下半年公告家数占全年公告家数的59.33%。

由于股权性薪酬收入随着二级市场变化较大，具体数值难以得出，但市场上因股权激励“一夜暴富”的传说不绝于耳。在普遍现金性薪酬涨幅差距不大的情况下，无疑成为最终人才争夺战的“王牌”。

为何不爱现金爱股权

经济学中一直有个说法“现金为王”，而行走江湖的“落袋为安”亦与其有异曲同工之妙。那么，为何在上市公司层面会反其道而行之，不爱现金爱股权？

首先，现金性薪酬对企业现金流有压力。

“现金为王”长期以来一直被奉为企业资金管理的核心理念，现金周转是否顺畅，偿债能力是否优良，将直接关乎企业生产经营是否正常运转和企业信誉是否良好。因此，一家企业的现金流量管理水平往往决定着其生存和未来发展的命脉。然而，员工薪酬作为人力资源管理的成本，其增加或减少无时无刻不在影响着企业的现金流。同时，作为公众公司，给员工支付1元的薪酬，企业还需额外支付接近0.4元的五险一金，如果一味地依靠提高员工的薪酬水平来吸引和留住人才，这对企业的现金流量管理无疑是莫大的挑战。另外，现金性薪酬存在支付的刚性，涨薪容易降薪难，往往降薪可能意味着公司人才的流失。从历年薪酬的数据，我们可以看出历年上市公司高管最高年薪平均值呈上升趋势，但16年来涨幅最高也只是达到2007年的百分之五十几，这一市场数据也充分地证明了上市公司对于人力资源成本的把控十分谨慎。薪酬水平会有所提高，但绝对不会发生突飞猛进式的增长。因此，在吸引和留住人才方面，单独依靠现金性薪酬，绝非明智之举。

其次，现金性薪酬仅具有短期激励特质。

不管是每月发放的基本薪酬（含绩效薪酬），还是年底发放的年终奖金，都具有一次性“落袋为安”的特点，在留住人才尤其是高端人才上只起到短期性激励的作用，无法长久，因此企业家在给员工发放薪酬时，也多数不喜欢以现金支付。同时，企业员工仅仅通过拿现金薪酬无法获得“当家做主”的主人翁意识，薪酬也没有想象空间，激励力度上也不及股权性薪酬。在“全民创业”、“合伙人制”等对“主人翁身份”和“公司股权”高度重视的创业浪潮中，大家都充分意识到拥有一家公司股份的重要性，现金性薪酬的短期激励劣势更加突出。相比之下，拥有“激励与约束对等”的股权性薪酬在吸引和留住人才方面的优势不言而喻。

再次，A股民营公司愈发重视“市值管理”。

在经历过“神创板”、“市梦率”后，A股上市公司的老板越来越重视“市值管理”。实际上，A股上市公司、尤其是创业板上市公司，越来越像一个PE机构，通过高杠杆融资收购同行业。在这样的背景下，多给员工发了100万元的薪酬，在二级市场上公司可能就损失了千万上亿的市值，这无疑是划不来的。企业家往往通过多支付股权薪酬，一方面绑定管理层，一方面实现公司利益的最大化，两全其美。