意识形态绩效考核制度范文

导语：如何才能写好一篇意识形态绩效考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]绩效考核 绩效考核推动 考核实施

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）10-0017-01

绩效考核就是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效管理对于上至国家下至企业的组织更好的生存和发展无疑是一种有效的工具。

一、绩效考核的推动与实施

绩效考核推行成败的关键在于考核是否得到有效执行和实施落地。方案再好、计划再完善，考核推不动或阻力重重，无法得到有效的执行落实，考核是注定要失败的。据调查统计，有近85%的企业有过类似考核推行受阻的现象发生。究其原因，主要是领导和管理层不重视、员工对考核排斥、不认可考核方案、没有配套的数据收集机制，认为考核数据不公平等。要解决这个问题，第一、要解决人们的意识形态问题，即对绩效考核的正确认识和理解；第二，领导和高层对推行考核的重视和决心也是第一位的，只有领导重视绩效考核，才有利于推动绩效考核；第三，考核制度、方案、方式、指标、目标等制订是否合理，也是影响执行的关键因素，得不到广大员工认可和拥护的考核势必难于推行。最后，就是人事部门要在全公司上下积极营造绩效考核的氛围，建立绩效考核文化，如成立绩效推行委员会、召开考核推行动员大会、数据收集统计分工说明会及培训等，把绩效考核当成是公司首要大事、要事重点来抓，全员动员和齐心协力，这样才能有效推行。考核实施中，对于出现“工作忙”等原因或理由迟迟不提交相关考核资料，要在绩效管理办法中清楚规定相关部门和相关人员的职责，其次，详细做出考核实施计划并落实责任人，再其次制定适当的奖惩措施，然后是对参与考核的相关人员进行培训或接受随时咨询，最后是严格执行相关规定。只有形成公司上下联动，共同参与到考核工作中来，才能避免人事部门独自跳舞。

二、如何有效推动考核实施的进度

第一，完善绩效考核制度，明确个人岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门负责人讨论执行方案，让部门的负责人参与进来，大家讨论通过后决定实施方案，会提高配合度，只要得到部门负责人的配合与支持，相信成功率会达到80%-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。

第二，在制定考评标准时，除分数之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会起到真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。

第三，制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由人事负责人员定时跟进，把那些不配合的部门订为重点监督部门。

第四，绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人事部门可以提前发出口头通知，不按时提交绩效考评报告的部门，将延迟所属部门工资至月底发放，部门负责人也不愿意影响自己下属的直接利益，会提高配合执行度。

第五，做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，单位可以协助员工尽量满足。

第六，必须得到单位领导的支持，这点非常重要，各部门有时对人事部门不够重视，但是对领导的话都是重视的。只要有高层领导出面，管理人员一般都会配合。

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关键词：干部考核　服务型政府　政府

在中国进入全面建设小康社会的关键时期，大力加强地方政府的公共服务职能、推进实现政府职能的转变对于中国经济社会的持续健康发展具有极为重要的意义：一方面，推进政府职能的转变是扩大居民消费需求、改善企业发展环境、优化经济结构、转变经济增长方式的关键制度变革，有利于增强中国经济的持续增长能力以及抵御风险能力。另一方面，推进政府职能的转变、促进地方政府关注民生和社会事业的发展也是缓解转型期社会压力、构建和谐社会的必经之途，有利于克服社会发展相对滞后对于经济进一步发展所形成的障碍，实现经济与社会的均衡、协调发展。

1.完善干部考核制度对于构建服务型政府的意义

推进政府职能的转变是一个系统性工程，需要各方面制度的改革加以配合，主要包括对财政税收体制以及对党政领导干部任免、考核、监督、奖惩机制（即，干部制度）等方面制度的改革。财税体制方面的改革主要涉及到各级政府事权与财权的重新界定或调整。如何在现行的分税制财税体制基础上，依据服务型政府的职能定位，科学合理地界定各级政府的事权和财权范围，是构建公共服务型财政体系的核心所在。干部制度的改革则涉及到官员激励结构的内生优化，其目的是为促进官员的目标函数从“经济建设偏好型”向执政为民方向的转变提供制度支撑。

在推进政府职能转变的改革设计中，财税制度和干部制度两大方面改革应具有先后主次的关系，其中，干部制度改革是前提和关键——由于官员能够从多大程度上内生出公共服务的偏好不仅决定了公共服务型财政体系的实际运行效果，也影响着整体改革的最终成败，因此干部制度改革是服务型政府的构建过程中需要首先突破的核心环节。

作为转变政府职能必须突破的首要和核心环节，干部制度本身也包括一系列具有很强关联性的子系统，主要有干部任免制度、考核制度、监督制度以及奖惩制度等，而考核制度又是其核心所在。由于上级对下级实施考核的结果不仅直接影响到对官员的奖惩，甚至最终影响着官员的任用或罢免，因此考核程序在官员治理中发挥着激励导向“指挥棒”的功能，考核规定的具体内容会引起官员相当大的重视，从很大程度上直接影响着官员的激励结构与行为偏好。就此而言，干部考核制度的完善对于整个干部制度的改革，进而对于推进实现政府职能的转变具有“牵一发而动全身”的功效。

2.中国现行干部考核制度及其评价

中国现行的干部考核制度强调从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发对官员实施全方位的定期考核，其中，对“绩”的考核以“目标责任制”考核为主，而对“德、能、勤、廉”等方面的考核则借助于民主测评、民主访谈以及个别谈话等程序。

作为“目标管理”在中国官员治理中的一个应用，通过目标责任制考核官员工作实绩的方法具有两大特点：a.垂直考核与垂直激励。在目标责任制考核中，构成官员目标任务的具体内容由上级政府（依据一定阶段的战略需要）直接制定，目的在于保证上级政府在某一阶段的战略目标能够得到下级官员的贯彻执行。也就是说，目标责任制绩效考核体系的激励传递路径具有垂直型的特征，下级官员以上级政府所分解的目标任务要求作为自己的行为导向。b.相对绩效考核与标尺竞争。在目标责任制考核中，上级政府对官员完成目标任务的最终得分加以比较排名，这使得官员在考核过程中往往注重自己所取得的相对业绩——即自己的得分在同级官员得分排名中的相对位次——而非自己获得得分的绝对数值。这种相对绩效考核为地方官员带来了一种类似于“标尺竞争”所能够提供的激励，使得各个官员都以他人作为自身努力的“标尺”，在比较中相互竞争，进一步强化了垂直激励的强度。

基于这两方面特点，在上级政府所确定的目标任务能够通过具体的指标加以实际测度的条件下，目标责任制的考核方式是实现上、下级官员激励兼容的一项富有效率的制度安排。事实上，对上世纪90年代以来地方政府行为的考察也可以发现，源于经济指标的较强可测性，目标责任考核机制的确为中央推进“以经济建设为中心”的发展战略提供了坚强有力的组织保障。

虽然目标责任制的考核方式在推动经济建设方面是一项富有效率的官员治理制度安排，但时至二十一世纪，当党的工作重心转移到科学发展，进而要求地方官员更多地内生出执政为民的激励导向时，这种以目标责任制为主导的干部工作实绩考核方法在推进实现政府职能转变方面又会存在一定的不足。这主要是指仅仅通过完善政绩考核指标体系（如增加民生建设指标或社会建设指标在整个政绩指标体系中的权重）的方法，并不足以促使官员内生出执政为民、服务于民的激励——与经济指标的可测性有所不同，民生建设以及社会建设指标的完成情况更多地应取决于民众的评价或感受，这从本质上要求一种能够提供“水平”激励导向的考核机制与之匹配。

与目标责任制考核这种具有垂直激励特征的机制设计相互对应，中国干部考核制度中也存在着一系列以“水平激励”为导向的考核制度安排，如民主测评、民意调查等。这部分考核机制虽然充分发挥了民主的作用，但其过程与对官员“绩”的考核过程两者之间并没有多少实质性的“交叉点”：一方面，民意在对干部“绩”的考核中的作用主要是为了衡量官员是否存在着虚假政绩的情况，并不对政绩考核的具体内容（目标责任具体任务构成）产生直接影响。另一方面，由于民主考核大多在党政机关内部进行，群众参与的范围较窄，民主测评并不能从根本上解决评估官员“绩”时的信息不对称问题，因而在实践中，民主考核程序往往较多地被用于考核官员在“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面的表现，而与对官员“绩”的考核联系不多。也就是说，从整体来看，中国现行干部考核体系虽然既包括了垂直考核机制与水平考核机制，但两套机制却从很大程度上相互分离，不存在明显的交叉部分。进一步说，虽然现行干部考核制度既体现了民主又体现了集中，但却未能充分有效地实现民主与集中的统一。

垂直考核机制与水平考核机制的相互分离使得在现行干部考核制度的引导下，垂直考核结果与水平考核结果对于官员而言具有了相当程度的“可替代性”，即任何一方的考核结果对其他一方而言都不是不可或缺的，甚至某一方的不足还可以通过另一方的加强予以弥补。在注重考察工作实绩的干部考核制度下，垂直考核结果与水平考核结果的“可替代性”对于促进服务型政府的构建产生了两方面的不利后果：

一方面，容易导致官员在重视垂直考核结果的同时忽视水平考核结果，不利于官员激励结构的内生优化。如，自2007年党的十七大决定在全党深入开展学习实践科学发展观的活动以来，各级政府不断完善政绩考核的内容，通过在目标责任任务中增加“民生建设”指标的权重，试图引导下级官员更多地关注民生福利的改善。然而，仅仅依靠目标责任制这种垂直型激励机制虽能有效促使官员“为完成指标而努力工作”，但由于与干部考核制度中一系列的水平考核机制相互分离，难以真正促使官员形成执政为民的内在激励。

另一方面，容易导致上级政府在考察下级官员时过于强调官员取得的“绩”，而忽视了官员是否同时也具有一定的群众基础，从而在构建服务型政府的过程中容易形成用人制度的一个漏洞。过于强调政绩导致用人不当的现象并不少见，如，安徽省原副省长曾被“公认”为是一个能干型官员，而他的“能干”也成为其一路晋升的挡箭牌。1986年担任毫州市委书记时，上级政府准备提拔他担任阜阳地委副专员，因为一些老干部的反对，民主测评没有通过。但是上级领导却认为“现在改革开放，重要的是看他有没有开拓的精神”。在这种思路的指引之下，当上级政府再次组织考评时，获得了顺利通过。

3.完善干部考核制度、推进地方政府职能的转变

如何在坚持党管干部原则与坚持民主集中制原则的基础上，促进地方官员内生出执政为民的激励，推进地方政府职能的转变？一个重要的途径即在于通过完善干部考核制度，寻找出垂直考核机制与水平考核机制之间的最优契合点，促进垂直考核与水平考核两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变。一方面，中央推进经济社会可持续发展战略目标的实现要求地方官员更多地关注民生，然而如前文讨论的那样，仅仅通过垂直型考核机制难以实现官员激励结构的内生优化。唯有在通过垂直考核强化官员治理的同时，融入水平考核机制在引导官员行为中的作用，才能够实现民主与集中的有效统一，充分发挥民主集中制在全面建设小康社会征程中的作用。另一方面，通过完善干部考核机制，以推进垂直激励与水平激励两者之间由“替代关系”向“互补关系”转变的方式促进官员激励结构的优化也是符合中国经济转型的现实国情，实现坚持党管干部原则与坚持群众路线有机统一的一个有效途径。

为实现干部考核机制中的垂直激励与水平激励两者之间由替代关系向互补关系转变，以下几点政策建议或许能够成为干部考核制度改革的有用参照：

第一，将民意测评纳入目标责任制考核框架，实现水平考核与垂直考核的有机统一。在扩大民意测评范围的基础上，将群众民主测评所达到的合格率作为年度目标责任分解的一项重要指标。在此基础上，对群众民主测评不合格者实施“扣分制”。即，群众民主测评结果未能达到年度合格率目标者，按照目标得票率减去实际得票率的余值乘以一定的负数权重计算出扣分值，民意测评不达标将对官员最后的政绩考核总分产生一定强度的负面影响。

第二，大力推进党内民主，在干部平时考核、定期考核以及任职前考核中实施“党内民主一票否决制”。党内民主是党的生命，是增强党的创新活力的重要保证。在干部考核中也应尊重党员的主体地位，充分发挥党员的主体作用。实施干部考核的“党内民主一票否决制”，凡是党内民主测评没有通过者，相应的考核成绩“不合格”，这是弱化垂直激励与水平激励两者之间“替代效应”的一种有效方式。

第三，加强官员培训，努力培育官员执政为民的新型政绩观，以思想观念的变革促进官员激励结构的优化。旧的政绩观认为经济发展是一切工作的前提，只有经济发展了，才有可能去推进社会进步。这种政绩观从官员意识形态上强化了经济发展（垂直激励）与民生建设（水平激励）两者的“替代效应”，促使官员在强化经济建设动机的同时却忽视了民生建设与社会事业的发展。与这种旧的政绩观相对应，新型政绩观则更多地要求官员执政为民的思想理念。新型政绩观的培育目的在于促使官员意识到民生建设与经济发展对于政治稳定具有同样重要的作用，并且民生建设是经济得以持续发展的一个必不可少的前提。因此，新型政绩观的培育过程将有力促使地方官员从主观上逐渐强化对于民生建设与经济发展“互补效应”的认识，有利于推进政府职能的转变。

参考文献:

[1]李刚，公务员考核应遵循的主要原则[J]，中国人才，2006年01期.

[2]罗永新，实施机关目标管理绩效考评是提高公务员考核工作质量的有效途径[J]，理论导刊，2006年03期.

[3]姜晓萍、马凯利，我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J]，社会科学研究，2005年01期.

[4]谭扬芳，改革开放三十年:中国特色社会主义公平与效率关系的反思[J]，探索，2009年01期.

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（南京交通职业技术学院，南京211188）

（NanjingCommunicationsInstituteofTechnology，Nanjing211188，China）

摘要：随着越来越多的专业物业公司陆续走进校园，高校后勤在物业服务方面也越来越社会化，面对多种形式的变化与追求自身的可持续发展，在日常管理上的精益求精被凸显的尤为重要，如何将物业精细化管理成了我们必须探讨的问题，本文着重探讨南京交通职业技术学院弘毅楼的物业精细化管理。

Abstract:Asmoreandmoreprofessionalpropertymanagementcompaniesenterintothecampus,thecollegelogisticsinpropertyservicesisbecomingmoreandmoresocialized.Duetothechangeofavarietyofformsandforthesustainabledevelopmentofitself,keepingimprovingindailymanagementisparticularlyimportant.Howtoachievepropertyfinemanagementhasbecometheproblemthatmustbediscussed.ThispaperfocusesonthepropertyfinemanagementofHongyiBuildinginNanjingCommunicationsInstituteofTechnology.

关键词 ：物业；精细化管理；后勤

Keywords:property；finemanagement；logistics

中图分类号：F293.33文献标识码：A文章编号：1006-4311（2015）21-0205-02

0引言

高校物业服务跟小区物业服务相比，在服务对象、服务内容及服务要求上都存在很大差异，其刚脱离粗放式管理模式迈入社会化改革的轨道，专业性不强，在管理方法及观念上落后于校外物业公司，在整个物业服务行业趋于管理精细化的浪潮中，我们只有率先领悟物业管理中的“精细化”内涵，将精细化尽快深入管理及服务，才能最大程度的开源节支，提高服务水平，增强核心竞争力，得到师生们的肯定，形成自己的优势。

1高校物业服务实施精细化管理的必然性

物业管理这一行业在我国发展近30年，2002年前后各校成立后勤集团也有十多年，行业本身就带有准入门槛低和技术含量低、经验推广快、胜人一筹难的特质，现有的管理及服务模式、技能和手段等也大都同质化。同时高校的物业管理在计划经济的体制下存在一定的问题，长期依附于高校教育体制下的物业管理部门，对高校未来的发展形成了相应的约束，这使得高校物业管理无法适应新时期下社会发展的需要[1]，种种问题迫使我们必须重视向细节竞争转变。

实施物业精细化管理是受社会大环境的影响，也是我们自身想要谋求稳定生存和发展的需要，比拼细节，方可区分优劣一决高低，以细节制胜，才可抓住服务行业本质，符合社会发展需要，有效的塑造自身管理特色才能从众多管理团队中脱颖而出，这其中最为突出的莫过于“细节”和“特色”。

2精细化分解出的“细节”和“特色”的辩证关系

“细节”即强调出“细节决定成败”，其重要性是绝对不可忽视的，说到细节我们的第一反应一定是一线员工劳作过程中所要关注的注意点，这仅仅是“细节”中的一个分支，在日常的管理和工作过程中我们需要总结涵盖的细节之处可不单只有这一个。所以我们借鉴了南京交通职业技术学院食堂“7S精细化管理”，结合弘毅楼实际情况绘制了弘毅楼7S管理关联图（图1）。

2012年下半年，自后勤服务中心正式承接南京交通职业技术学院弘毅楼的物业服务工作开始，我们一直在实践中探索如何才能从根本上为广大师生提供最优质的服务，确立以赢得他们的认知为目标，秉承轻不言弃、勇于尝试的宗旨，在我们不断积累并集思广益的基础上不懈努力，渐渐形成了一套为该栋楼宇量身订做的物业管理方案，在慢慢实施物业精细化管理时，除去大同的即成主流经验，也发现了许多带有鲜明特点的创新手法。

3如何在日常管理中落实精细化

“精细化是一种管理理念和管理文化，一般以‘精、准、细、严’为基本原则”[2]，我们要解放思想，避免重管理、轻服务的传统做法，平衡好两者的关系，就如何于该校行政楼明确的、系统的实现物业精细化管理是从以下几方面入手的：

3.1细化管理体制①构建制度框架，方法上采用了一些管理上的通用技术方法，引入行业标准和准则，按照ISO9001标准质量管理体系和7S管理运行要求，建立起一整套规章、制度、职责，覆盖到所有岗位及设施设备，以书面化的管理模式，使各项工作都在有序组织下，分层次推进（图2：7S推进层次图）。

②做到人本管理。在整个提供服务与接受被服务过程中，主体都是人。提升服务人员的综合素质，我们从意识形态和技能技巧两方面入手。

意识形态方面，第一道门槛即为人员招聘，我们对应聘者以往的从业背景、教育程度、性格特点等多方面考察，根据不同岗位及工种进行区分，利用独到的眼光发现应聘者身上的优点将其适用到相关岗位。例如安保人员的招聘，因为行政楼是校领导和学校行政机关对外办公的地方，经常会有外来人员入内，就对我们的礼仪形象要求特别高，所以对这个岗位进行招聘时，我们打破先例不同于教学楼，将此岗位的招聘条件之一设定为年轻女性，女性相对要更有耐心，回答重复的问询时更亲和、详细，给人一种亲切、优美的感觉。在新时期，我国社会的各个方面已经发生巨大变革，高校广大师生和物业管理也要不断转变观念，树立现代化物业管理新理念[3]，才能促使高校物业管理健康、长足发展。

技能技巧方面，我们最多用的方法就是培训，自物管工作正式步入轨道之后，也陆续发现了不少员工们操作方法上的缺失，面对不断出现的漏洞，我们也不能胡乱一把抓，必须逐一分类和统一弥补。例如，对行政楼提供的服务中，与领导接触最多的会议服务工作，我们招聘的员工个别是没有接受过类似系统的培训，在迎宾、整理内务、添加茶水等方面都是不专业的，这就要求我们不得不通过后期的突击培训及长期再教育来提高自己的专业素养。还有一些固定的常识，例如防火、防盗、防爆等，我们也都请保卫处的专门人员对我们进行了认真的普及，强化了我们的应对能力，保证了师生的人身安全及楼宇内的财产安全。

3.2量化业绩考核①建立完善的考核制度，以日常考核为依据实行绩效考核与员工的薪酬相挂钩是提升物业服务质量的必要措施之—。对于评上“优秀”的职工给予月度工资30%左右的奖励，对于表现优异、受到表扬及其他拾金不昧行为，都给与一定精神和物质奖励。②强化监督、严格考核是物业管理人员的主要工作内容，我们物管部根据楼宇性质又添设了“站长”一职，使得考核程序又多了一个环节。从岗位职责和工作标准出发，我们排查工作流程制作出了针对各个工种的考核办法，在完全熟悉工作内容和区域划分的基础上，将考核表中的明细细化到最细，每一项都有具体的分值，比如我们制定实施的《会议服务人员考核表》、《门卫人员考核表》及《会议室设施设备日统计表》等，这样在今后的考核中，方便我们继续补充考核条例，让考核更全面外，还有效的防止员工与管理人员发生扯皮现象逃避责任，对于考核上墙制公示出来的分值也有迹可循，具有说服力。③考核的有效运作是我们物业服务质量的根本保证，所以我们也高度重视人为因素在整个考核中的影响，就考勤这一点，我们采用现代管理方法，不再由管理人员去手动地填写，而是于楼宇内部安装了多功能指纹采集机，在指纹机和管理人员填表双重作用下。

3.3标准流程化运转①说起运转，莫过于执行力，为了摆脱执行力不够的困境，我们从考核出发，对我们的员工每日工作内容都作了固定的计划，从每月的安排表中，我们的员工可以清晰地了解除了日常清洁内容外今天我们需要特别做什么，我们的管理人员知道今天应该重点检查什么，这样就不存在这个窗户这周三天擦一次，下周一周都没擦的类似情况。②最有说服力的评价一定来自于我们的广大师生，他们才是监督考核群的集大成者，所以我们会定期发起问卷调查，内容包括所有我们提供的服务及精神面貌和言行举止等，所谓“旁观者清”，作为我们最根本的服务对象，师生的批评给我们指引改进的方向，师生的满意是我们的归属，流程的标准和运转都是为了更好的为他们服务。每个月度满意度调查方面，弘毅楼物业服务满意率一直都在90%以上。

3.4发扬协同精神摒弃表面文章实际上，不少物业管理企业只重视单一的管理，而服务意识、经营意识十分淡薄，只重视外在形象的宣传，不重视服务质量和自身素质的提高[4]。承接学校行政楼物业服务两年来，我们从不做表面工作，都是真心实意的做好自身的本职工作，为师生想，为师生做，去年为了解决早晨教职工打水滴水地面的脚印及茶渍问题，我们还特地购买了专门的洗地机，用高科技手段去解决兼顾不了的问题。为了清除电梯上难以擦除的印记，我们试了很多种清洁用品，用遍了各渠道收集的所谓妙计，最终让我们找到了彻底清除污垢的方法，让我们的电梯里外光亮如新。我们一直在研究，一直在钻研，一直在精细化管理的道路上前行。

4管理成效

通过精细化管理，后勤服务中心物管部维持着良好的服务声誉，近几年，没有一起因为服务不到位造成师生的投诉；因为物业服务人员高度的责任心和拾金不昧的精神，有多次受到院领导和老师的表扬；2名物业管理人员获得年度考核“优秀”等次，受到嘉奖；《物业服务合同》续签率达到100%。

完善精细化管理过程一定要实事求是、由浅入深、循序渐进，绝对不可急于求成[5]。正如《细节决定成败》、《精细化管理》的作者汪中求所言，“精细化是我国企业（包括有管理属性的公共机构和政府）必须迈过的一道坎，不管是何种行业，不论是哪家企业，离不开精细化，要想在日益激烈的国际化竞争中立于不败之地，无异于缘木求鱼”[6]。因此，在面对日益竞争激烈的物业服务市场，企业必须严格执行精细化管理工作规程，完善绩效考核制度，不断提升自身的核心竞争力，才能得到长足的发展和壮大。

参考文献：

[1]姚群清.浅析高校物业管理的模式及特点[J].科技展望，2014.

[2]张凯.浅议企业精细化对标管理[J].商场现代化，2014.

[3]张红新.浅谈新时期高校物业管理[J].现代物业·新建设，2014.

[4]乐欣.浅谈物业管理存在的问题及未来发展趋势[J].科技创新与应用，2014.

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【关键词】行政单位 财务管理 对策

行政管理企业的运作能够直接影响到我国经济体制的运行。当前行政管理单位的工作环境正在发生着翻天覆地的重大改变，财政管理工作在行政单位中充当着重要作用。当面对行政制度的改变时，行政单位就应该做出合理的解决方案，改善行政管理制度，优化行政运作效率，而这些管理方案的实行都必须要建立在行政单位的财政管理上。

一、行政单位的财务管理存在的问题

（一）基础工作薄弱，内控制度不够健全

某些行政管理单位中没有一套完整的行政管理制度，缺乏相关工作人员进行财政管理，导致很多非专业人员承担着财政管理工作。对于行政管理工作的资金落实问题一直不能够得到解决，整体财政审批不够严密。没有足够的团队意识，内控制度存在严重弊病。对于不相关的岗位之间没有太大的划分，多种工作之间相互影响。内控制度对单位的内部审查工作要求很高，对单位内部没有进行过完善的审查体制，不能够准确落实单位的管理制度，整体的监管力度缺乏，导致内控制度相对混乱。

（二）预算编制不规范，且在落实不力

在行政管理方案落实的过程中，很多行政单位不能够准确按照标准来进行，而且实际操作不够准确，各项数据之间存在一定的偏差。在整体的预算编制过程中，没有一个细致的步骤，只对申请过程重点要求，而轻视预算编制管理方面。在后期进行落实预算过程中相关单位没有进行监管工作，或者监管不利，给行政单位预算编制带来很大的影响，和实际预算收入存在较大的偏差，甚至会造成公费的占用情况，严重破坏企业整体的收支平衡。对于预算编制实行过程中，往往都存在很多不平衡的状况，大部分企业都会超出预算。

（三）财务人员业务技能不高、学习意识落后

就目前来讲，我国的经济制度体系方面得到一定的进步，但就财税体制发展来讲，仍然存在很多的弊病，需要加深创新思维和正确落实财政管理制度。我国在近年来多次提出行政管理制度的相关规范，也没有起到很好的效果。在某些邢增单位中，很多财务人员都没有太大的进取心，不主动去学习一些财务技能。行政单位的岗位提升空间很小，所以导致财务人员对自身定位不够，没有一个明确的职业规划。

二、提高行政单位财务管理水平的措施

（一）落实会计基础工作、健全内控体系

从会计基础工作来讲，某些企业正缺乏对应的财政管理规范，不能够正确落实专职人员的职责。相关单位应该准确梳理工作岗位的具体职责以及工作细节，分析管理单位的工作职能，细化管理职责，按照合理的管理规范将财务管理制度进行完善，增强管理阶层对企业内部决策的重视，提高管理人员的责任意识。必要情况下可以建立监督小组，对企业内部控制进行细化，相关单位同样也要准确落实内部管理环境，将自己的工作职能控制在一个合适的范围。另外还要按照员工自身的工作性质和工作经验来进行满足自身意识形态下的发展措施。并且要能够保证会计基础工作落实的准确性，还要根据实际情况对工作进行有效监督和管理，进行绩效考核制度，按照相关情况对有关单位进行上报统一处理。同时也要细化管理职责，对于当前管理制度落不够到位的地方进行分析，以制定更加完善的管理技巧。

（二）合理安排预算、规范化执行

在预算安排中，要根据实际情况进行编制，总结，对于去年的预算结转情况还要进行处理，必须要保证数据分析的准确性，严打某些部门为了个人利益进行虚假报表，一定要严格保证数据的准确性。对于资金的细化安排应该要满足一定的管理方案，按照合理规划进行预算的安排，不能够按照虚假数据的误报导致预算超出项目实际需求。支出情况要能够满足相关单位制定的规范，对公费占用情况或者认为挪用应该按照绩效考核进行处理，防止超出预算的情况发生。项目支出要能够落实到准确位置。按照对应职责进行项目分配，在项目支出方面根据实际情况对项目支出进行调整，以防出现预算不足的情况。对于政府要求下的行政财务管理规定，一定要准确落实。

（三）加强教育培训，提高职工能力

建立良好的工作氛围，为提升财务职工的财务学习能力做出努力，建立其良好的终身学习的想法。对财务人员进行准确定位，进行稳定分析，帮助其对自身做出一份明确的职业生涯规划。在行政单位的职责部门中，应该采取对应方案进行训练，提高职工工作能力。对不同能力的员工应该采取不同的方式进行激励，努力促进其提升工作素养，培养业务能力。举例来讲，可以通过对财政管理人员的培训来进行各种方面的提升，对内部管理者应该主动加入相关的审核行为。同时还要给进行培训的员工放宽工作要求，给予其一定的时间来对培训工作进行准备。建立合适的奖惩制度，对于通过教育培训的员工进行重点奖励，努力促进员工业务工作的提升。

三、结束语

随着时代的发展，我国经济水准有了长足的进步，在此背景前提下，我国行政单位财务管理工作同样有了大幅度提升，各种经济体制不断完善。但在我国经济体制不断完善的前提下，行政单位财务管理工作同样暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在这种混乱的局面下，相关行政单位一定要提升企业素养，努力提升员工素质，建立完善的会计基础工作规范制度，合理安排预算，进行规范化执行，才能够在日渐完善的经济体制中不落下风。财务管理人员同样也要加强自身素质，对企业各项工作的执行提出宝贵意见。

参考文献

[1]阿不力米提・尕衣提.浅谈行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].商业经济，2010，14：71-72.

[2]荣文军.浅谈行政单位财务管理存在的问题及对策[J].齐鲁珠坛，2014，01：38-41.

[3]郑刚.浅谈新时期基层行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2015，24：138-139.

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[关键词]人事行政企业文化企业精神

中图分类号：T8 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）43-0103-01

企业文化是将企业员工个体的言行和意识经过长期碰撞、磨合和优化后形成的代表企业集体的“气质”和“风格”，它是企业的精神深邃内涵和主宰，是广大员工恪守的崇高工作理念，是员工于企业的价值观和道德行为准则的综合反映，是企业管理的重要方面。没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业，没有优化的企业文化企业想要做大、做强就缺乏必须的思想基础，这种发展设想也就如同“空中楼阁”一般，只是有其华丽外表，却没有了支撑。

企业文化涉及企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等多个方面，表现在企业精神、规章制度和物质文化三个层面。具体到人事行政工作来讲，它同样表现在这三个层面，也势必依此影响企业的文化建设。

一、在人事行政工作中加强企业精神建设

企业精神主要表现在企业经营理念、企业道德标准等方面。我们建筑单位必须以诚信为企业的经营理，同时，诚信也是企业最基本的道德标准。诚信是中华民族的传统美德，同时也是企业人事管理必备的基本道德素质。首先，人事行政工作要注重形成诚信的文化氛围，通过活动、讲座、讨论等，进而促进人们企业遵守它和维护它。在企业文化建设过程中以诚信为重点抓好企业经营道德的基础素质教育，使企业形成精求质量、工期守时、安全生产、服务优质的氛围。其次，针对不同部门、不同岗位提出具体的诚信要求和指导意见，甚至可以在岗位规范中纳入具体诚信规章制度，使其具有可行性、操作性。最后，开展诚信经营的活动，如“安全生产、诚信经营”“树精品精神，创优质工程”让诚信的理念深入人心。

人是道德的载体，理所当然员工就是企业精神的承载，因此要坚持“以人为本”的企业文化建设。人事行政部门要让员工意识到他们是集体的重要组成部分。人事行政部门要做的就是宣传与倾听，秉承以人为本、团结奋进、和谐共处的精神，让员工的个人追求与企业发展目标融为一体，让企业各部门员工都拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，全心全意为企业的发展出谋划策。员工是企业最宝贵的资产，是生产力的第一要素，也是最活跃的因素。人事行政部门要多与基层员工亲密接触，做好员工日常思想及工作动态记录分析，善于总结和发现问题，充分重视人才、尊重人才，发挥人才的效用，以员工进步推动企业发展，使企业文化在和谐与进取中逐步得以完善。

二、在人事行政工作中加强规章制度管理以促企业文化发展

制度是企业文化的支撑，是企业价值观、经营理念等意识形态的体现，能给企业带来无形的效益。人事行政工作的核心是制定并执行相关的规章制度和行为准则，企业只有在完善的规章制度保障下，才能通过近期计划和远景规划实现企业的宗旨和最高目标。

制定符合企业发展需求的规章制度和行为准则是人事行政部门的重任，这就需要该部门员工具有勇挑重担、不怕错误曲折的信念，有很强的与时俱进、敢于创新的精神，能够从企业的实际需要和员工的切身利益出发，设身处地全面考虑问题。首先，健全企业管理制度，在制度中融入企业文化理念。对于建筑施工单位而言，特别是施工管理制度、安全施工制度、财务管理制度、民主管理制度等直接涉及员工切身利益的企业管理制度。如责权结合的劳动责任制度；公平合理的职工晋升制度；职工社会保险以及保障人身安全的劳动保护制度等基本福利保障制度等。通过切实可行的制度，强化企业的民主和科学管理，规范员工的行为，保证企业生产活动的正常运转。其次，要保证各项政策制度实施贯彻和推广。制度的制定是前提，但是只有推广和落实才能真正体现制度真正的价值。、谈话、述职述廉、民主评议、业务公开都是推进制度贯彻的良好途径。最后，要对制度的事实和推广展开经常性的检查、监督和考评，以推进企业制度的真正落实，完善企业的制度文化建设。

三、在人事行政工作中重视物质文化建设

企业物质文化是企业文化的基础和建设发展的条件，企业物质文化与企业的生存和发展息息相关。因此，人事行政部门要做好品牌、形象、薪资、福利等方面物质层的企业文化建设。

（一） 品牌是企业的标识，是进入市场的“通行证”

在竞争激烈的建筑市场，谁拥有成功的品牌，谁就拥有逐渐扩大市场的机会。人力行政部门要通过视觉识别，员工形象上打造企业品牌的知名度，深化自己的企业形象，从而赢得更多的机会。

视觉识别是企业的外在形象，能直观展现企业良好的精神风貌。建筑施工单位一方面要实施“亮化”工程，统一企业标语、标牌、宣传口号，创建文明的工地，搭建推广企业理念和思想的平台，向市场、向社会展示企业的风采；另一方面要实施“品牌”战略立足创造质量安全标准化工程，以点带面，提高企业整体质量水平和管理水平，提高社会的知名度。

员工形象能最直观的反应企业的实力，打造企业品牌势必要注重企业员工的外在形象和个人素质。人力行政部门要为员工制定整齐、庄重的工作制服和个人信息识别胸牌，通过电视、杂志、企业网站等多种方式展现员工的精神面貌，从而提高企业的知名度和信誉度。与此同时，可以增强员工的责任感、自律感，强化员工的感知力、凝聚力和向心力，为企业文化建立深厚的群众基础。人事行政部门要为员工提供培训机会和待培训者名单，通过培训来提高员工专业技能与个人修养。现在的市场无疑是品牌的竞争，人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争，因此，人事行政部门多组织培训学习，提升凝聚力，激发创造力，建设一支高素质的杰出团队。

（二）合理的薪资待遇为企业文化基本保障

人力行政部门主要工作之一就是制定合理的薪资福利制度，实行多劳多得的绩效考核制度和分配制度，坚持公平公正公开的原则，通过报酬手段对员工的工作成果给予肯定和保障。除了按照国家政策和规定，参加养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险以及房屋公积金，还要设置补贴福利、休假福利、岗位福利等，让员工真正后顾无忧，这才能能真正留住合适的、优秀的促进企业发展到人才。

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关键词：水电施工企业；管理；控制；研究

随着我国经济建设的飞快发展，我国的高新技术发展正在日新月异，新技术、新方法的不断发展，给水电施工企业带来了前所未有的机遇，当前，我国的水电施工企业坚持走高新技术应用快、经济效益收效高、资源消耗浪费低、环境污染损害少、人力资源充分应用的新型工业化道路，坚持可科学发展观，全面提升施工企业的生产和管理能力。当前，现代化企业管理的主要特征是，坚持科学发展观的正确指引，充分应用现代化的控制论、系统论、信息论以及现代信息通信技术和企业管理理论，是一个综合性高，学科跨度大的理论与实践相结合的学问。主要体现在，管理过程的全程化，操作是整个流程的合作，也就是在企业的内部与外部实行互相合作，实时互通。现代化的企业管理目标不再是追求生产环节的利润最大化，而是在经营过程中如何占有更多的市场份额，如何增长企业的竞争实力，实现企业价值的最大化。

1、确定目标，突破限制，谋求发展

要想解决管理效率低下的问题，就需要各个水电施工企业必须将管理控制放在管理的第一位。对于使用哪种控制方式，主要依据企业的发展状况决定，其中价值链管理是一种不错的选择，能够很好的解决上述的问题。价值链管理的意义在意能够优化核心业务流程，降低企业经营的各个环节和投资的成本，提升企业实际竞争实力，帮组企业建立一整套完整契合市场需求的管理模式。这种方式能够弥补我国企业长期以来在组织结构配置、业务流程设计以及信息化管理等方面存在的不足之处，能够从整体上降低企业投资的成本，提高水电施工企业的管理效率，实现占有更多的市场份额，增减企业的价值的目的。应用时主要的流程为：首先要按照企业的实际经营情况，将整体的目标分解成以下几种，主要包括成本目标、流通量目标、时间目标以及其他目标等，然后明确各个部分结构组成的节点和连线，同时制定出能够将上述目标完成好的管理制度也就是软力量的建设。所谓的软力量指的是对每一部分中每一个细节的实施都有要相应的依据和规章制度，使其符合相应的政策和法规。同时要确保各个系统运行时不受影响，网络运行方便便捷，确保简直连管理竞争优势的核心，充分发挥协同合作效应。

2、制定预算，开源节流争创效益

实施全面的预算管理是现代企业管理发展的必然趋势。预算管理是改善网络信息质量的重要措施，是一种科学有效的管理模式，它已经成为现代企业加强成本投入的客观要求。全面预算管理模式是由预算编制、预算方案执行、企业审查、评估与激励组成的一种可与行、可操作的管理控制系统。全面预算管理是出于对企业内外经营环境进行科学有效的分析，避免了成本的浪费。外部环境：当今的水利水电建设企业的发展模式大都采用快速短期的发展模式，一味的讲求建设施工的速度，希望以最小的成本换来最大的效益，最终出现资金浪费多，施工企业投入大，资金无法正常回笼，造成效益低下，企业运转困难。内部环境：各种器械使用成本增加、建筑原料上涨、人工费用增加。同时加上管理人员对于成本管理的意识淡薄，缺乏有效的成本管控

全面预算管理实施需要注意的方面主要有：首先，建立全面的预算管理系统，规范企业的管理机制；其次，制定详细的战略目标，将各个部分的指标细分成若干小的部分；再次，加强控制力度，在实际的管理中不断纠正差错；最后，制定全面的绩效考核制度，奖罚分明。这就要求水电施工企业要有远见的眼光，能够从小处着手，在把握好总的战略规划的前提下，将市场上的各个要素进行细分，明确优势之所在，合理的制定管理方案，取得绝对优势。在降低生产成本方面，努力做到各个方面的有效节约，节约每一滴水、没一度电、每一张纸、每一分钱。在实际工作中，坚决杜绝物资采购、工程结算、设备材料使用上混乱，管理上无序，各种非生产性经费开支，如出差费、公费宴请等方面能省则省；在资金运作方面，健全工程承包机制，合理的调整资金的使用途径，实行资金集中统一，加强闲置资金运作，盘活资金链条，同时还要加大资金的控制管理力度，在控制管理上主要实行“以收限支，以支促收，先收后支，合理有效”的原则。在施工生产上，强调使用新技术、新方法，主动积极的使用新材料，新工艺，降低对环境的破坏，降低消耗，增加利润含量。

3、强化管理制度，严格管理要求

由于水电施工企业项目一般都较为分散，流动性较强，在不同的工程往往有不同的施工技术和指标，缺乏统一的生产规划指标，相应的监督考核操作性也比较差，投入与产出的衡量标准界限不明了，安全事故隐患本身的隐蔽性和预测性比较困难，导致了管理上的混乱，最终导致了各种生产事故经常发生的现象。因此，为了保障水电施工企业施工的安全性，建立健全各项规章制度是十分有必要。建立通畅的内部运行机制，完善内部质量管理控制标准，是控制施工风险的重要保证，是适应新形势发展的必要条件。

标准化工作是现代企业管理的发展趋势，它也是现代企业进行有效管理的基本要求，是企业正常运行的基本保证，它能顾促使企业在各项经营和管理环节上达到合理化、科学化和高效化，是施工管理控制的基本前提。要做到这一点，就需要企业的管理人员以广大党员干部和职工为支撑，不断提升企业的管理能力，以点带面，形成散射装的控制网络，真实做到管理工作、绩效考核有章可循，有规可依，达到全面控制和全程控制。与此同时，在不断完善管理制度建设的同时，还需要重视企业文化的建设。我们都知道，企业能够成功，与一个良好的企业文化是密不可分的。一个良好的企业形象和工作环境是实现吸引人才、留住人员的根本保证。企业文化是一家企业在经营过程中经过长期的积淀而形成的一种被大众广为遵守的行为准则，它是通过不断学习而形成的，具有本企业独特特征的经营理念、意识形态、行为规范和精神状态，它是一种具有强大的指导的无形力量，能够深刻的影响员工的行为方式。有效的企业文化对内部控制是十分有效的。

结语

综上所述，水电企业提升管理质量，创造优异的业绩是每一个水电施工企业的内在要求和生存法则，是必须遵守的客观规律。在施工管理控制上，必须做到科学的管理，紧抓施工质量，不断提高施工的水准，使每一位顾客满意。在企业管理控制上，要做到工作井然有序，精打细算，施工高效、技术过关，在群众中树立良好口碑，只有这样，企业才能够在市场上站稳脚跟，谋求更好的发展。

参考文献：

[1] 韩殿峰. 浅谈水电施工企业施工管理控制[J]. 中国西部科技. 2010（10）

[2] 唐荣伟. 浅谈施工企业“窗口”文化建设存在的问题与对策[J]. 企业科技与发展. 2010（16）

[3] 吴渊，黄方勤. 如何加强公路工程施工合同管理[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）. 2010（05）

[4] 王瑞卿. 项目经理在施工项目管理中的重要作用[J]. 工程建设与设计. 2010（08）

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[关键词]积极心理学；高职教育；思想政治理论课；应用研究

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）05-0047-02

目前高职院校的思想政治课程主要包括《思想道德修养与法律基础》、《思想与中国特色社会主义理论体系概论》和《形势与政策》等。思想政治理论课是坚持社会主义办学目标和巩固理论在高职院校意识形态指导地位的重要手段，是全面贯彻落实党的教育方针，落实立德树人重要任务的关键渠道，是进行社会主义核心价值观教育、帮助大学生确立正确的世界观人生观价值观的核心课程。只有将高职思想政治理论课教学工作做好，才能保证中国特色社会主义建设事业后继有人，才能保证中华民族伟大复兴的中国梦的实现。2015年7月，中央宣传部教育部印发《普通高校思想政治理论课建设体系创新计划》，提出要扎实推进高校思想政治理论课综合改革创新，不断提高思想政治理论课教育教学质量，使思想政治理论课成为学生发自心底喜爱、能终身受益的课程。近年来，随着积极心理学理论在各大教育院校中广泛开展教学实践，许多高校、高职也开始逐渐将积极心理学融入高校、高职思想政治理论课教育教学改革工作中来。

一、积极心理学概述

积极心理学在二十世纪末兴起于美国，由美国当代著名心理学家塞里格曼（MartinE.P.Seligman）率先提出，由于其积极的理念满足了人们的心理需求和当代社会发展的需要，短短十几年的发展便在心理学界引起了强烈反响，是当代心理学的最新进展之一。目前国内外关于积极心理学的研究，主要有三大研究内容：积极情绪和体验、积极人格特质以及积极组织系统的研究。其中，积极情绪和体验是积极心理学研究中的重要组成部分，并且是心理学研究的核心内容。情商培育作为心理健康教育的重要组成部分，在激发人类生命活力、促进身心健康等方面具有广泛的功能与意义。

积极心理学倡导个体对待过去、对待现在和对待未来的积极体验，在对待过去方面，获得满足、满意；在对待现在方面，获得幸福、快乐；在对待未来方面，获得乐观、憧憬。积极人格特质是长期进行积极心理建设后所期待的成果，积极人格特质主要是通过对个体现实能力和潜在能力的激发、强化，使现实能力和潜在能力成为一种习惯性的思维方式、生活方式以及工作方式，使个体在学习、工作、创造中将社会价值和生活经历转化为积极向上的内在动机和价值，并形成乐观、成熟、智慧的自我认识和自我决定。

积极心理学继承了科学主义心理学和人文主义理论的合理内核，修正了传统心理学的某些不足，将悲观的人性观转变为对人性中乐观一面的强调和重视，帮助人们形成良好的心理惯性和行为模式。积极心理学认为心理学的功能主要体现在建设上，倡导研究、探索人类的美德，倡导恢复人性的积极面。同时，积极心理学在研究对象方面摆脱了过分偏重个体的局限性，更加强调对群体和社会心理的探讨，以及对政治、教育、经济等社会文化因素在个体情绪、人格、心理状态上产生的影响的研究。

二、当前高职院校思想政治理论课教学现状扫描

（一）学校、教师、学生重视程度不够

部分高职院校的有关领导缺乏对思想政治理论课教学的深入认识和充分重视，仅仅将思想政治理论课教学工作看做是其他专业课程的补充内容，没有把思想政治教学纳入高职院校全面教学总体目标和整体方案中，更谈不上引进、整合社会有利资源。高职院校领导的不重视，对教师的思想政治理论课教学态度也产生了不良影响，许多高职思想政治理论课程教师没有高度重视教学目标和教学任务，教学材料和方案准备不充分，缺乏课程内容和教学手法的创新和完善。大部分高职院校学生对思想政治理论课学习采取应付了事的态度，平时学习敷衍、不认真，考前临时抱佛脚，学习结束后却对学习内容完全没有任何印象，学习效果底下。

（二）教学手段落后，形式方法单一

当前大部分高职院校思想政治教师与学生缺少沟通、缺乏呼应，在教学课堂上，教师往往孤身乏力地演绎着“单口相声”，学生低着头无奈地接受理论灌输，有些甚至在交头接耳、玩电子产品、看其他与思想政治理论课无关的教材，对教师声嘶力竭的课程讲授置若罔闻，真正将教师讲授内容全部听进去的学生寥寥无几，教学质量十分低下。个中原因主要是教师教学方法的落后、呆板，许多教师没有转变过去传统的教学观念，怡然自得地在理论维度中对学生居高临下地阐释，将学生看做是接受知识、理论的容器，导致教学气氛紧张、僵硬，授课内容缺乏吸引力，学生无法产生共鸣，无法在课题学习中获得满足感和成就感。在当前社会不断发展的多媒体手段和互联网、移动通信技术的冲击下，许多高职院校学生受到网络文化的影响，对思想政治理论学习产生先入为主的逆反、排斥性情绪，认为思想政治理论课教学内容和教学方式与现代化的文化环境、社会环境格格不入，思想政治理论是陈旧、落后的理论观念，已不适用于目前飞速发展的市场经济建设。同时，思想政治教学课程中的部分内容与现代社会发展现状也存在着不同步的现象，一些传统的思想政治理论已不适用于当前市场经济社会的部分现象和问题，导致学生对思想政治教学的实用性产生怀疑，进而全面否定思想政治教育的合理性。

（三）师资队伍建设乏力

教师是实施高职思想政治教育工作的主体，然而当前高职院校教师队伍管理水平的落后却严重制约了高职思政课教学的发展。首先，在教师专业水准管理和专业培训方面，大部分高职院校都处于较为落后的阶段，高职教师本身专业素养、专业技能难以适应高校思想政治理论课变革要求，导致教学效果十分不理想；而高职院校管理者不注重对教师的培训和教育，致使教师缺乏自我提升意识和提高专业水准的机会，教师队伍管理停滞不前。同时，在教师管理、教育质量保障机制方面，高职院校领导缺乏管理理念和管理意识，未建立合理、有效的教育监督监管制度和绩效考核制度，没有把教学质量和教学效果纳入教师管理的整体计划和方案之中，导致教学质量管理不严格，教育人才管理无法可依，总体管理水平低下。

三、积极心理学对于我国高职思想政治理论课教学的启示

（一）调动学生主观能动性，增强学习动机

积极心理学的主要研究方向是培养积极的人格品质，个体的人格优势将渗透在人的整个生活空间，产生长期影响，而思想政治理论教学的目的也是使学生树立积极的人格以及正确的自我决定、自我组织、自我定向和自尊。高职院校思想政治理论教育工作者要深入研究、探析积极心理学理论和概念，并将其与思想政治理论进行有机融合，将积极心理学培养主观幸福感、塑造健康人格的核心目标与思想政治课程立德树人、引导学生建立正确世界观人生观价值观的主要任务进行科学、有效的结合，利用积极心理学理论在高职思想政治理论课教学中的有效应用，提高思想政治理论概念的实用价值。

（二）优化师生关系，形成“教――学”共同体

在高职院校思想政治课教学中，教师要了解学生心理状况发展动态和对当前社会现象、社会问题的看法，并充分掌握其思想政治理论学习态度。对其学习能力和心理背景进行准确、合理的分析，从而对学生整体学习情况和心理特征做出全面了解和判断。教师应当将积极人格理论等积极心理学概念、方法融入思想政治理论课教学实践中，对学生保有足够的耐心和鼓励，以积极的态度和发展的眼光看待学生的思想政治理论课学习，当学生出现逆反心理和消极情绪时，以培养学生正面态度为目标，使用积极心理学中的乐观主义和适宜体验感染、影响学生，帮助学生逐渐提高学习积极主动性。教师还应当加强思想政治教学中幸福感和成就感的培养，通过鼓励、表扬等手段使学生在学习过程中体验学习的快乐和获得知识的满足，并给予学生更多发展创造性才能的机会，帮助学生在创新式理论学习中塑造自尊、自信的成熟型、健康型人格，使其逐渐确定自己的人生方向和发展轨道，为未来的进一步学习以及生活、工作打下坚实的基础。

（三）借助新媒体优化教学环境，增强课堂吸引力

在高职院校思想政治理论课创新工作中，学校和相关课程教师应当积极应用先进的互联网技术和电子平台技术，加强对学生的了解和与学生之间的沟通，通过微博、微信、APP等多种渠道与学生进行思想道德学习内容和方法上的交流，并建立筛查、约谈等工作模式，帮助学生解决各种心理问题，进行心理危机预防和干预。例如，天津市自主研发了思政APP平台，定期将心理知识精准推送至每位学生手上，心理健康中心教师和思想政治教师也随时与任何一名学生直接对话、无间隙交流，做到了“手机拿在学生手中，教育进入学生心中”。

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关键词： 六安市 农村初级中学 体育教师 继续教育 教育现状

体育与健康课程能否全面实施，关键在于体育教师能否转变个人观念，提高自身综合素质，适应体育新课程改革。体育教师的继续教育是提高教师个人能力、师资整体素质和教育质量的关键。继续教育是提高体育教师综合素质的有效手段，是一种全新的教育制度，也是当代教育创新和教育理念转变的产物，具有鲜明的时代特征[1]。目前，众多学者和专家对不同地区的体育教师参加继续教育的情况进行了较为充分的研究，也取得了具有一定参考价值的研究结果[2]-[4]。然而，体育教师的继续教育一直未能得到应有的重视，特别是在农村地区。本研究对安徽省六安市农村初级中学体育教师继续教育现状进行了调查和研究，分析其主要特征和存在的问题及其原因，同时提出建议和对策，为进一步推动全市体育教师的继续教育工作提供参考。

1.研究对象与方法

1.1研究对象

随机抽取安徽省六安市辖区内的5县3区（寿县、金寨县、舒城县、霍邱县、霍山县，金安区、裕安区及叶集试验区）的60所农村初级中学共221名体育教师。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法

问卷调查由两套问卷构成，即《学校体育师资现状调查问卷》（《问卷一》）和《初级中学体育教师调查问卷》（《问卷二》）。《问卷一》的调查内容包括学校的体育授课教师总人数，学校在编体育专业教师的性别人数、年龄段人数、学历层次人数、职称层次人数等，问卷由学校体育组负责人填写。《问卷二》就体育授课教师的工资待遇、继续教育的动机和态度、继续教育取得的效果和有关意见等方面进行调查，问卷委托体育组负责人组织所有体育授课教师填写。问卷的效度和信度将分别采用专家评定法和小样本再测法进行检验，在达到标准后进行发放。《问卷一》共发放60份，回收60份，有效问卷60份；《问卷二》共发放221份，回收221份，有效问卷221份。

1.2.2数理统计法

应用Excel2007对《问卷一》和《问卷二》的有效问卷的调查结果进行客观的量化分析，根据研究的需要进行相应的描述性统计学处理，为客观描述事实和科学分析问题提供支撑。

1.2.3文献资料分析法

根据研究目的和内容，利用“中国知网”等数据库收集与查阅相关文献，同时对近年来的学校体育政策条文和有关会议精神进行搜索、查阅和保存，为研究提供重要参考。

1.2.4访谈法

预先列好访谈提纲并咨询专家修改后，对部分抽样学校的领导和体育教师等进行现场和电话访谈，并对情况较为特殊的学校进行实地调研，主要是核实调查情况的真实性，分析出现问题的主要原因，并就六安市农村初级中学体育教师的继续教育问题听取多方面观点和意见，进一步为六安市今后的体育师资队伍建设提供参考依据。

2.结果与分析

2.1体育教师对继续教育的态度

抽样的60所农村初级中学现有在校生45200人，班级913个，体育教师221人，其中专职体育教师168人。对221名农村初级中学的体育教师是否愿意接受继续教育的态度进行了调查和分析。调查结果显示：愿意参加继续教育的体育教师达到了180人，占81.45%；大约10%的体育教师认为无所谓；将近10%的教师认为完全没必要（表1）。可以看出，六安市农村初级中学的大多数体育教师都能充分认识到继续教育的必要性，参加继续教育的愿望较为强烈，尤其是大多数年轻教师，为了能够在日益激烈的竞争中脱颖而出，都对继续教育表现出相当高的热情。

然而，在全面推进素质教育的今天，少数年龄较大的体育教师缺乏危机感和紧迫感，跟不上体育教育的改革和发展的步伐，仍未充分认识到自身的不足和继续教育的重要性，不能接受新的体育教育观念和方法，意识形态上高度的自我满足，导致为数不多的体育教师接受继续教育意愿不强，自觉性和主动性严重不足，进而在体育教学的方式方法上不能与时俱进，造成体育师资队伍整体素质的停滞不前，严重阻碍了体育教育的发展。

2.2体育教师参加继续教育现状

《中小学教师继续教育规定》明确指出：“中小学教师继续教育原则上每5年为一个培训周期。”本研究对六安市农村初级中学的体育教师在近五年参加继续教育情况进行了调查。结果显示：近五年来，64.71%的体育教师未能参加过任何形式的继续教育培训，其他参加继续教育的体育教师基本是靠学校组织才得以实现。通过访谈发现，六安市农村初级中学体育教师没有参加继续教育的主要原因是：①学校不提供机会和时间，以免影响学校正常的体育教学进度。②体育教师参加继续教育的费用较高，大多数学校不愿意给予支持；部分教师由于收入较低等原因，没有能力自理费用。③相对其他科目而言，体育教师获得继续教育的机会远少于其他课程教师。④体育教师教学工作量大，时间和精力不允许参加额外的教育培训工作，工学矛盾突出。由此看出，体育教师的继续教育培训未能引起学校领导的高度重视，现状不容乐观。

2.3体育教师参加继续教育的动机

为了解体育教师参加继续教育的主要出发点，本研究对221名体育教师参加继续教育的动机进行了调查。结果显示：仅有25名体育教师是为了体育教学的需要和自我提升参加继续教育，充分认识到继续教育的重要性。82%的体育教师参加继续教育是为了能够晋升职称和获得优秀的考核成绩，还有少数教师是学校安排被迫参加。可以看出，大多数体育教师参加继续教育都是以自我利益为中心，未能充分理解继续教育与自身能力和教学质量提高的密切联系，这对继续教育的推进极为不利。

2.4体育教师参加继续教育的效果分析

为了了解继续教育的实际效果，本研究还对近五年参加过继续教育的78名体育教师的满意程度进行了专门调查。结果显示：对继续教育结果感到很满意的体育教师只占15.38%，认为比较满意的占33.33%，表示一般的占39.74%，还有11.53%的教师认为没有效果，甚至完全不满意（见表3）。

通过实地和电话访谈了解到，六安市体育教师继续教育的形式极为单一，培训单位主要是通过邀请体育教育专家和优秀教师进行大课堂授课。从体育教师的满意程度来看，体育教师的继续教育所取得的实际效果与预期目标差异显著，主要原因有：①继续教育采用了学历教育的模式，其组织及方式较为传统落后，未能体现其自身特点。②绝大多数体育教师仅通过函授、自考等方式，以提高学历层次为目的接受继续教育。③课程内容枯燥乏味，缺乏针对性。考虑到体育教师年龄、学历和能力等方面存在差异，培训过程以理论讲授为主，实践性内容较少，培训内容枯燥，挫伤了教师学习的主动性、积极性和创造性。此外，继续教育部门往往只考虑经济利益，忽视社会效益，随意设置甚至是拼凑课程。

2.5学校领导对体育教师继续教育的重视程度

通过对学校领导的调查统计发现：90%的学校教师都有机会参加专业继续学习和培训。尽管如此，由于相关职能部门组织培训时有名额的限制，而往往学校领导将参加培训的机会都分配给重点学科教师，体育教师参加继续教育的机会大打折扣。对60所初级中学调查显示，仅有5%的学校会优先考虑体育教师参加继续教育培训，70%优先考虑其他重点学科教师，还有25%会结合教学实际需要作具体安排。结果表明，学校在分配继续教育名额时对体育教师极其不公平，体育教师得到的培训机会和名额极少。即使体育教师有机会参加继续教育，培训时间相对较短，一般都在半年以内，这间接反映学校领导对体育教育的态度消极冷漠。

长期以来，由于受到传统思想和应试教育理念的束缚，相对于其他以考试为考核手段的“重点”学科，在农村学校，学校体育的地位和体育教育的重要性仍不被认可，体育教师的价值也一直不能被充分利用。多数学校领导认为体育教学简单传统，体育教学的方法技巧不需要与时俱进，根本不注重体育教师综合素质的提高，对体育教师的继续教育甚至是零投入，严重挫伤了体育教师的工作积极性和参与继续教育的主动性，对体育教育的持续发展极为不利[16]。

3.结论与建议

3.1结论

本文对六安市农村初级中学体育教师的继续教育现状进行了调查与分析，结果表明：六安市农村初级中学的继续教育现状不容乐观，主要表现在：大多数体育教师未能正确认识继续教育的目的与意义；实际参加培训的师资较少，学校教育主管部门不重视体育教师的继续教育；继续教育的形式和内容脱离实际且取得的效果较差。

3.2建议

3.2.1鼓励体育教师参加继续教育

学校体育工作的开展、学校体育目标的实现、素质教育质量的提高关键在于体育教师的自身素质。由于社会迅速发展，体育教师必须不断补充和更新知识技能，及时完善知识结构，适应体育教学的需要。因此，各学校应鼓励体育教师参加继续教育，结合学校的实际情况，并根据相关法规的具体要求，建立配套的继续教育制度，将体育教师的继续教育提升到依法教育的层面。建立和完善继续教育考核制度，将继续教育程度列入体育教师绩效考核，并作为职务聘任的重要依据。同时，给予全额或者合理的经费补偿，充分调动体育教师参加继续教育的自觉性和积极性。

3.2.2增强继续教育培训内容的实效性

培训内容的实效性不强是当前体育教师继续教育的主要问题之一。培训内容不能满足体育教学的需要，缺乏实际操作价值，教学内容的针对性不够，极少涉及新兴运动项目、新的教学观念、新的知识结构体系。因此，教育主管部门应多组织短期培训班，围绕专项教学内容和体育教师教学技能展开，培训内容结合新课程改革需求，实践性、操作性强，同时充分融入新的学科理论知识，及时提高体育教师的综合素质。拓展体育教师的体育思维，如农村学校如何自制体育器材，民族地区如何把民族传统体育项目引进体育课堂等，并在一定区域组织体育教师培训成果展示。

3.2.3丰富继续教育的培训方式

继续教育的培训方式不能过于单一，应符合成年人的学习特点。可结合体育教师的特点采取灵活多变的培训方式，如在岗自学、脱产培训、假期函授、短期进修、学术讲座、学术研讨等，注意结合体育教学实践，切实提高体育教师参加继续教育的积极性，加快体育师资培养的现代化和信息化进程。此外，可通过计算机网络等现代化教育技术手段进行远程继续教育，将体育教师体系与网络体系融为一体，充分整合优化资源，利用网络信息技术不断普及推广多层次、多形式的教师培训。

3.2.4合理安排培训时间

目前，主管行政部门或培训教育机构安排的培训时间不尽合理，导致工学矛盾较为突出。体育教师继续教育的培训时间应根据体育教师的具体情况进行调节和安排，一般在寒、暑假为宜，尽量避免不必要的工学矛盾，以便体育教师能集中精力参加培训，时间不宜安排过长，不占用教师的休息时间。

参考文献：

[1]周信德.中学体育教师继续教育的现状与对策研究.浙江体育科学，2007，78-79.

[2]高胜光，张德超，张徐健.中小学体育教师继续教育现状调查与分析.昭通师范高等专科学校学报，2008：73-76.