股权激励的看法范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的看法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。

既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。

第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。

第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。

第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。

有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。

一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。

最后，就是股权激励的分配。《论语・子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！

管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。

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世界银行前行长沃尔芬森(James D．Wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于 1952 年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20 世纪80 年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。

一、股权激励概述

(一)股权激励的理论基础

股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论

（二）股权激励国内外研究现状

目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。

在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对Tobin-Q值有显著正向影响,但是对ROE和EPS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。

二、河南省股权激励实施效果实证分析

在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。

(一)样本选取

本文选取了河南省A股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SPSS软件。

(二)研究方法介绍

股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用T检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。

(三)实证分析

1．数据选择

本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。

为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：

净资产收益率（ROE）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，

由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；

管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。

营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。

资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（AsserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。

公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。

2．T检验

（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较

实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：

表一 激励前两后一年数据的组统计

以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。

表二 激励前后一年数据的独立样本检验

从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。

（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较

为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。

表三 激励前后两年数据的组统计

表四 激励前后两年数据的独立样本检验

从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。

三、结论

根据以上的实证检验，得出以下结论：

股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。

通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：

作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。

另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。

基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。

参考文献

[1] 谌新民,刘善敏．上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].《经济研究》，2003(8)

[2]杨贺等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报(社科版)，2005(1)

[3] 坍檀. 股权激励—一把双刃剑?[J].《财会学习》 2008（9）

[4] 陈笑雪. 管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].《经济管理》 2009（2）

[5] 戴维.我国股权激励制度存在的问题及对策[J].《会计之友》，2009（20）

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【论文摘要】：激励问题是管理界一直在探索的话题，是一个世界性和永久性的课题，也是我国 企业 尤其是上市公司最为迫切需要解决的问题。 现代 企业理论和国外实践证明股权激励对于改善企业治理结构，降低成本﹑提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。鉴于此，文章粗浅得分析了股权激励的理论基础。

在 经济 管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之

一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：

（一） 委托-理论

委托-理论把企业看作是委托人和人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔·詹森（michael jensen）和威廉·麦克林（william h meckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-理论有两个主要结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与人之间的信息不对称，契约不完备，人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束（participation constrains），即需保证人愿意从事委托人委托的工作；二是激励相容约束（incentive compatibility constrains），即人的自利行为也是有利于委托人的。将委托理论运用于公司实践，就形成了委托-关系。委托关系通常是指委托人为了自身的利益而委托人从事某些活动，并相应地授予人某些决策权的契约关系。委托关系的实质是委托人不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出（公司业绩），所以委托人需要通过一定的激励合同以促使人采取有利于自己的行为。

（二） 人力资本理论

人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多.舒尔茨（t.w. schultz）、加里.贝克尔（gary. s. becker）和米尔顿.弗里德曼（milton friedman）等经济学家。人力资本是指附着在 自然 人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式，也存在产权问题，只是人力资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约②。

通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

（三） 契约理论

在公司中，存在委托-关系，委托关系是通过契约形式建立的，委托关系能否完善，关键在于契约能否制定得完善。委托-关系是两权分离的现代企业产权关系的必然产物,而有限理性的"经济行为"则通常会导致委托人与人之间的利益冲突。利益冲突的结果往往是人为了自身的利益而损害委托人的利益，其原因之一是信息不对称所致，由于人处于信息的前沿地位，其信息获取总比委托人更为有利；原因之二在于契约的不完全性，委托人在与人签订契约时，往往无法顾及未来可能发生的各种情况，因而无法订立完善的契约来限制人的越轨行为。这就导致委托人与人之间行为的不一致。不得已，委托人只好通过一种方式，让人能够利用自己的私有信息，既为公司服务，也为自己谋利。其结果，在管理方式上就出现了分权管理；在激励机制方面，就出现了股权激励。股权激励可以弥补不完全契约的不足，高管人员获得的股权激励的收益多少来自于高管人员的自身素质和经营中的努力，因而具有自我激励作用。

以上是我对股权激励的理论基础粗浅的分析，股权激励作为一种有效解决 企业 委托-问题的长期激励机制，只有更好的了解股权激励的理论基础，了解其必要性我们才能更好地利用这种激励方式。

注释

① jensen m c, meclking w h. theory of the firm: managerial behavior agency cost and ownership structure, journal of financial economics, 1976.

② 周其仁. 《市场中的企业：一个热力资本与非人力资本的特别和约》，载《 经济 研究》，1996年第6期.

参考 文献

[1] 曹凤岐. 《上市公司高管人员股权激励研究》，《北京大学学报》, 第42卷第6期.

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5月9日，《投资者报》发表一组关于上市公司高管薪酬排行榜的专题，广发证券成为最昂贵的高管团队，薪酬高达7209万元。

广发证券高管拿着明显高于同行业平均水平的薪酬，经营业绩却出现下滑。年报显示，2010年，其业绩同比下滑14%。

对于外界对其高薪的质疑之声，以及薪酬和业绩之间的反差，广发证券有何看法？《投资者报》记者为此采访了广发证券。在经过一个星期的斟酌后，5月24日广发证券办公室终于对记者的提问做出回复。

薪酬与绩效挂钩

2010年，广发证券董事、监事、高管团队以7209万元的高薪刷新了历史纪录，成为上市公司薪酬最高的管理团队。

20位高管团队中就有超过半数的薪酬超过500万元。而其他上市券商没有一个高管年薪超过500万元，年薪464万元的光大证券总裁徐浩明是最接近的一位。

而处于同一级别的广发原董事长王志伟年薪达到869万元，成为券商薪酬最高的一位。

如果按照高管平均薪酬排队，广发证券为360万元；排名第二的光大证券为183万元；排名最后的兴业证券为63万元。

一时间，广发证券高管高薪成为众人热议的话题。

很多投资者在股吧、微博上抱怨：“广发证券上市以来，业绩下降，股东大幅度减持，股价今年下跌了38%，高管凭什么获得那么高的薪酬?”

对于市场的批评，广发证券并不认同。其办公室相关负责人告诉《投资者报》记者，公司高级管理人员的报酬是根据岗位和绩效挂钩情况来确定的。

具体来讲，董事会根据公司取得的经营业绩，给予相应奖金总额；公司高级管理人员的个人奖金根据年度考核结果进行分配。分配方案须独立董事发表独立意见，并由薪酬与提名委员会出具书面意见之后提交董事会审批决定。

但对于业绩下降，高管薪酬还如此之高的疑问，广发证券没有给出合理解释。

上市后员工薪酬涨8%

去年2月，广发证券借壳上市终于获得批准。

去年，A股市场跌宕起伏，券商公司业绩快速下滑，但广发证券员工的工资福利并没有受到多大影响。

根据广发证券财务报表，2009年广发证券职工费用为23.31亿元，2010年为25.17亿元，也就是说，公司付给员工的薪酬上升了8%。

广发证券相关负责人这样解释职工薪酬增长：“证券行业目前正处于巨大变革的重要时期，公司在传统和创新业务领域都面临较大的机遇和挑战，为了提高市场竞争力，广发积极推动业务转型并加大了各项业务投入，人员也有所增长。”

“人员总数的增加，导致了职工薪酬的增长。”广发证券认为，8%的幅度符合当前的业务形势和公司竞争策略。

广发证券还提到另一个原因：由于金融人才争夺战激烈，去年年初很多券商都在大力招聘，导致整个行业人力资本提高。

广发证券对记者表示，作为现代金融企业，一个稳定、持久、有效的高管薪酬政策有利于公司持续发展，广发证券在上市前后的高管薪酬政策保持了连贯性。

但是，记者也注意到，尽管广发证券认为自己薪酬体系合理，但是公司的高层员工和职工之间的收入差距却很大。

数据显示，去年公司职工总薪酬为25.17亿元，公司员工11461人；高管团队薪酬为7209万元，人数共计20人。职工平均收入为21万元，高管平均薪酬为360万元，两者之间的差距高达16.8倍。

薪酬采取递延支付

2010年年报显示，去年广发证券净利润达到40亿元，同比下滑14%。

进入2011年，公司业绩继续下滑，一季度实现营业收入17.2亿元，同比下降12.75%；实现净利润6.6亿元，同比下降23.47%；每股收益0.27元。

业绩下滑主要来自经纪业务。2010年，广发证券佣金收入54亿元，去年为75亿元，同比下降28%。其他业务诸如自营、投行业务都是获得了大幅度增长。

很多人质疑，为何业绩下降，高管薪酬还如此之高？

“高管薪酬与公司经营业绩总体挂钩，这是毋庸置疑的。”上述负责人告诉记者，尽管业绩有所下降，但去年高管薪酬的确是根据披露规范的口径统计出来的。

“需要注意的是高管薪酬发放过程是采取递延支付，也就是说去年年报中高管薪酬实际发放金额包含了2009年度递延发放的部分。2009年证券市场是一个小牛市，券商业绩大增。”

对去年公司业绩下降的说法，上述负责人认为：“业绩下滑，是整个行业问题。去年仅有中信证券及宏源证券业绩增长，不能仅仅只看到广发证券。”

他还补充道：薪酬制度是长期激励的制度，不能脱离了长期背景而就某年业绩进行比较，尤其在全行业业绩下滑的情况下。

适时启动股权激励

因高管高薪而受到质疑，广发证券方面很委屈：“表面上看，广发高管团队薪酬最高，但这并没有考虑其他券商股权激励的因素。其实，我们不是最高的。”

中信证券是国内唯一一家实施股权激励的券商。金融机构的股权激励计划可能会使部分国有企业高级经理人收入畸高，这导致近几年国家停止审批金融机构的股权激励方案。

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关键词：公司治理；R&D投入；实证研究；述评

一、公司治理的相关界定

目前学术界关于公司治理界定尚未有一致看法，Cochran（1988）提出公司治理应解决包括股东、管理者、董事会等利益相关者之间的冲突问题；张维迎（1996）和Blair（1998）等认为公司治理是规范公司控制权和剩余索取权的分配的制度安排；吴敬链（1994）和杨瑞龙（2000）等则认为公司治理是一种促进公司决策效率的相机决策机制。这说明，公司治理是在两权分离下预防所有者和管理者利益冲突而做出的一种制度安排，是保障公司科学合理决策的运行机制，因而，有效的公司治理能够防止管理层控制权滥用，制约其非理性冲动，激发经理人为实现股东等利益相关者利益最大化而审慎经营，进而实现公司价值最大化。

就公司治理的机制而言，公司治理存在内部治理结构和外部治理机制两类机制。内部治理结构是公司组织体系设定的股东、董事会、经理层、监事会等之间的权责分配的制度安排，李维安（2000）和陈佳贵（2001）等人把其划分为股权结构、董事会结构、监事会结构和经理层激励等四个方面；外部治理机制是指来自公司外部的利益相关者与外部市场的监督机制，Seth（1995）认为外部治理机制主要通过管理者竞争市场、资本市场或债权人市场、并购破产市场、产品竞争市场等对公司利益相关者的权责关系产生作用和影响。因而，国内外研究在探讨公司治理影响作用，一般从内部治理结构和外部治理机制两类机制，股权结构、董事会结构、监事会结构、经理层激励、管理者市场、资本市场、并购破产市场和产品竞争市场等八个方面来展开。

二、公司治理结构与R&D投入的关系实证研究进展

良好有效的公司治理结构安排能够极大降低冲突，抑制管理层的低效率R&D战略倾向。Hoskisson&Hitt（1988）、Francis和Smith（1995）从理论与实证上论述了公司治理与公司R&D活动之间的内在联系，此后，国内外学者围绕公司治理结构与R&D投入之间的关系进行了大量的实证研究，取得了丰富的研究成果。

（一）从股权结构角度的研究

这方面的研究主要集中在探讨股权集中度对公司R&D投入的影响作用，Lee（2012）、Kastl（2013）等的实证认为股权集中度与R&D投入具有显著的正相关性。王楠和吕烨嘉（2012）、蔡逸轩和雷韵文（2012）、任海云（2010）等人的实证研究证实股权集中度与R&D支出显著正相关。刘胜强和刘星（2010）、文芳（2008）、冯根福和温军（2008）等人认为，股权集中度与R&D支出具有多次曲线关系。另一部分研究却认为二者负相关，如Yafeh（2003）、Jackie等（2010）等人的实证研究。而余韬（2012）研究认为股权集中度与R&D投入不相关。还有任海云（2010）、王斌等（2011）等学者的研究支持股权制衡对公司R&D投入有正向影响。虽然，国内外学者的研究结论存在一定的差异，但总体上股权结构对公司R&D投入的规模与强度产生较为显著的影响。

（二）从董事会层面的研究

该领域的研究集中在董事会结构及董事会成员职业特征方面对公司R&D活动支出的影响领域。Weisbach（1988）的实证研究直接证实董事会结构存在的治理效应差异。基于这一观点，Chung（2003）和Boone（2005）实证研究显示，独立董事数量与公司R&D投入比重正相关，Hoskisson（2002）实证认为二者负相关。何强和陈松（2009，2011）系统研究了董事会结构对公司R&D投入影响，实证结论显示，公司R&D投入与董事会素质、学历及职业背景正相关，董事长与总经理两职分离与公司R&D支出显著负相关，且这种影响作用因行业和地区差异存在不同。目前，董事会结构对公司研发支出的影响在学术界还未有一致结论，研究文献还不够丰富，随着中国公司治理实践的发展，董事会结构对中国公司R&D活动的影响的研究还需要更深入探讨。

（三）从管理层、监事会角度的研究

国外研究集中在以管理层股权激励为核心的激励机制对公司研发创新投入的影响方面。Wu&Tu（2007）、Dong&Gou（2010）、Lin等（2011）等实证研究发现，管理者股权激励强度对公司R&D投入有显著正向影响。正如Chen（2010）指出国外发达经济体的实证结论并不适于亚非等新兴经济体资本市场，需要更进一步对这类市场进行实证检验。夏芸和唐清泉（2008）、唐清泉等（2009）的研究发现高管股权激励与R&D支出显著正相关，徐宁（2013）、陈效东和周嘉南（2014）等得出的结论一致。目前学术界从监事会角度探讨其对R&D投入水平影响文献较少，张子峰（2010）和张镭（2013）等的研究，发现二者呈现负相关关系，公司监事会尚未发挥有效地监督职能。

综上文献，探讨公司治理结构对公司R&D投入的影响的研究，成果较为丰富，研究主要集中在股权结构、管理层激励和董事会等方面，涉及监事会方面的研究较少，尤以股权集中度、股权激励和外部董事比例等内容研究频率最高，且研究还有待继续细化，特别是在控股股东性质、机构股东来源、股权激励类型、管理者背景特征、董事会运行等方面有更深入的研究。

三、外部治理机制与R&D投入的关系实证研究进展

关于公司治理与R&D投入之间关系的经验研究，从内部公司治理结构方面的研究取得了较为丰富的研究成果，而有关管理人市场竞争、债权人市场、控制权市场和产品竞争市场等外部治理机制对公司R&D投入的影响的研究比较稀缺，这个角度的研究重点主要集中于产品市场竞争和债权人市场等方面。有关产品市场竞争对公司R&D投入影响的研究，Schumpeterian（1942）认为产品市场力量对公司创新投入有显著的正向影响，Milstein（2009）、陈仲常和余翔（2007）、谢子远和梁丹阳（2010）等的结论一致。Blundell等（1995）、Bertschek（1995）等实证发现市场竞争强度与R&D投入水平显著正相关，刘柯东昌（2012）得出相反结论；有关债权人市场对公司R&D投入影响的研究，David（2008）、温军等（2011）等发现银行融资等关系型债务对公司R&D投入有显著正向影响。梁琛和杨俊（2009）、王立清和杨宝臣（2011）等考察了控制权市场和制度环境对公司R&D投入的影响， Kovac等（2010）、Garella（2012）对公司治理机制与R&D投入的关系进行了数理模型推导研究。可见，公司治理机制对公司R&D投入的研究远不及公司治理结构方面的广度和深度，特别是国内尚未形成较完善的实证研究成果体系，在侧重点上，集中于产品竞争市场与债权人控制市场，对经理人竞争市场与政府、中介机构、媒体机构和市场机制等方面的研究较少涉及。

四、结论

国内外学术界很早就从理论上证实，完善的公司治理结构及机制可以有效解决公司“两权分离”导致的冲突，降低公司成本，是公司注重通过加大R&D投入和提升R&D水平，来提高公司技术创新能力，进而实现公司价值最大化。理论分析的结论需要有现实经济体经验检验结果的证实与支持，因此，梳理公司治理对 R&D 投入的影响的相关实证研究成果，弄清楚公司治理在目前公司技术创新中R&D 投入是否发挥作用，发挥何种作用，以及公司治理哪个部分发挥作用对于如何优化和完善公司治理结构与机制，以进一步提高R&D 投入水平和效率具有重大现实意义。本研究从公司治理的两个方面――内部公司治理结构和外部治理机制两个方面对学术界关于公司治理与R&D 投入之间关系的实证研究成果及进展进行了梳理和述评，目前研究主要集中在公司治理结构对R&D 投入的影响方面，以股权结构、董事会和管理层角度的研究成果最为丰富，而对监事会的研究较少，外部治理机制对R&D 投入的作用方面的研究关注较少，大多集中在产品市场竞争、债权人市场等角度展开实证检验，具体研究不足及进一步研究方向体现在，总体上经验研究均证实公司治理对R&D 投入强度及效率产生重大影响，但在影响方向上，公司治理是促进还是不利于R&D 投入，学术界还没有一致结论，他们给出的主要解释是在实证研究方法和样本选择差异、地区与行业差异及统计运算误差等，本文认为在考虑这些情况下，应该注重数据的真实性，在应用调查研究及获取的数据，模拟真实经济的实验研究、研究设计，方法适用性等方面进行研究；梳理现有实证研究，对指标数据直接进行回归模型模拟的较为普遍，而注重理论模型推理与数据模型运算相结合的研究较少，所以在模型条件设定情况下推理结果，再结合经验数据实证分析，结论会更加严谨可信；在中国市场经济改革加速背景下，应加强本土公司治理改革实践对公司技术创新、R&D 投入方面的政策效果检验研究，会更切合当前实际。还应加大关注外部治理机制对R&D 投入的实证研究的力度，特别是制度变革、政府政策、治理环境、金融改革等全面深化改革的层面对R&D 投入的影响。

参考文献：

[1]Sanghoon Lee. The Effect of Ownership Concentration on R&D Decisions in Korean Firms[J]. Seoul Journal of Economics，2012（04）.

[2]Jakub Kastl，David Martimort， Salvatore Piccolo. Delegation Ownership Concentration and R&D Spending： Evidence From Italy[J].The Journal of Industrial Economics，2013（05）.

[3]陈效东，周嘉南.高管股权激励与公司R&D支出水平关系研究：来自A股市场的经验证据[J].证券市场导报，2014（02）.

[4]何强，陈松.董事会学历分布与R&D投入：基于制造业上市公司的实证研究[J].软科学，2011（07）.

[5]温军，冯根福.异质债务、企业规模与R&D投入[J].金融研究，2011（01）.

[6]任海云.股权结构与企业R&D投入关系的实证研究[J].中国软科学，2010（05）.

篇6

关键词 国企高管 薪酬激励 对策

2015年全国两会总理所作的《政府工作报告》关于深化国企国资改革的工作部署中指出：深化国企国资改革。提高国有资本运营效率。完善现代企业制度，改革和健全企业经营者激励约束机制。要加强国有资产监管，防止国有资产流失，切实提高国有企业的经营效益。

在深化改革、完善社会主义市场经济体制的进程中，作为地方国有经济体现中央国企改革精神的典范之一，重庆市既需要在国有企业高管人员薪酬激励的实践中大胆创新，也需要在理论研究上不断探索。

1厘清国有企业产权关系

在国有企业现代化企业制度改革中，国有资产所有权产权不明晰，“所有者缺位”现象是国企主要弊端之一。国资管理部门作为国有资产的投资主体成为国有资产所有权的代表。从表面上看，似乎国有资产所有权产权得到了最终落实，然而，国资管理部门作为政府机构依然缺乏企业主人翁意识。事实充分表明，政府从根本上缺乏追求国有资产所有者利益最大化动机。

首先，国资管理部门作为国有资产所有权代表面对众多的国企必然处于信息劣势。其次，在国有产权条件下，任何依靠政府机构作为国有资产所有权代表与企业经营者进行讨价还价的产权安排，都会因为所有权主体缺乏行驶所有权的激励行为而产生异化。既表现在没有激励动机与企业经营者进行讨价还价以维护国有资产权益，还可能导致内外共谋权钱交易而共同损害国有资产权益。

伴随着国企改革的深入，国企产权改革的价值取向也发生实质性改变。主要体现在：强调市场化与法制化的制度基础；积极探索股权多元化的广泛内涵；开始触及产权制度的根本性问题；在产权改革本质意义上趋于共识；注重产权关系的复杂性认识。

2政企分开，推动国有企业的市场化改革

现阶段我国处于改革开放社会转型时期，国企市场化改革仍然十分艰巨，职业经理人市场尚不完善，国企高管的任用都由政府部门做主。缺乏完善的职业经理人市场，因而无法给出准确的市场化人才价格，进一步深化国企市场化改革，大力推动政企分开，使真正的职业经理人登堂入室；通过市场手段建立符合现代化企业规范的公平薪酬制度，使国企高管薪酬市场化。根据其对企业所做的贡献、所创造的价值来决定，并符合市场经济规律。在企业经营良好、利润上升时，高管按市场规则获取他的应有报酬。而当企业绩效欠佳、利润下滑时，理所当然地减薪，直至辞职。竞争是市场定价的前提条件，市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的合理标准，更在于它能够让公众看清楚高管是否真正具有其应有的管理能力，其努力成果与薪酬是否相匹配。国企高管薪酬市场化应与市场化的选拔任用机制相配套，唯有改变国企高管“政府化”的现象，解决国企高管政治背景，通过严格的市场筛选产生，社会公众才可能接受高管市场化的薪酬水平。

3建立激励与约束并举的国企高管薪酬管理制度

对国有企业高管而言，薪酬既具激励功能，又具有约束功能。应将当期业绩和持续发展综合考虑，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的国企高管薪酬制度，建立和推广薪酬延期支付和追索扣回制度。在设计年薪时，基本年薪应该低一些，与职工平均工资水平挂钩；绩效年薪应该高一些，与经营管理业绩挂钩，以激励高管认真履行经营管理职责，使企业当期绩效得以提高；股权激励年薪应该比绩效年薪再高一些，从而体现对高管预判和应对、承担风险的奖赏。以此同时，为了避免国企高管追逐高额薪酬的短期行为，应建立和完善必要的薪酬约束机制，如可尝试和推广薪酬延期支付制度，将其绩效年薪和股权激励年薪采取第三方托管的形式，待其退休后，参照企业经营状况和整体业绩情况酌情发放；与此同时，还应建立薪酬追索扣回制度，一旦发现国企高管有诸如失职、渎职、行贿、受贿、贪污、挪用、生活腐化等失当行为给企业生产经营或企业形象造成明显损失的，经调查情况属实的，股东和董事会有权追索已经支付的绩效年薪和股权激励年薪。

4加强对收入分配的监管力度，建立国企高管薪酬披露机制

目前，国企的外部监管主体有国资委等机构，内部监管主体有董事会及监事会。国资委作为国企的直接上级主管部门，肩负外部监督的职责和义务，要切实行使好相关监管职能，防止国家出台的一些列规范国企高管收入分配秩序的法制和政策规定成为摆设。还要通过建立高效的董事会来对高管进行监督和考核，并加强监事会建设，对董事会和高管实施有效的内部监督。与此同时，还要建立健全相关公开、公告制度，对国企高管的收入分配制度、职务消费制度进行公开，使其透明度得到增强，严防其薪酬待遇隐性化而得不到有效地内外部监管。

完善国企高管的薪酬管理，除了从制度上对高管的薪酬予以量化以外，更重要的是要让高管薪酬变得更加透明。国外对高管薪酬的最大约束之一是公开透明的信息披露，我国香港地区高管薪酬披露信息就包括基本工资、津贴、退休养老计划、年度奖金、长期激励或股权收入等，让公共媒体参与到对高管薪酬的追踪、披露和分析，客观上对高管薪酬造成强大的社会舆论和公众压力。努力创造条件向社会公开国企高管的薪酬，充分满足社会公众的知情权，显得非常必要。这样不仅可以接受社会的监督，广泛听取各方面的合理化建议和意见，还能有效克服那些偏听偏信、主管臆测、似是而非的看法，引导社会舆论，更好地凝聚共识。因此，政府和国资管理部门应该本着对公众负责和对国有资产负责的态度，为实现国企高管薪酬管理的公开、公正和公平创造条件。

【基金项目】重庆城市管理职业学院高层次人才科研启动基金项目（编号：2014kyqd03）。

参考文献

[1] 田杨群.国有企业高管薪酬设计和管理若干问题再审视.理论导刊，2014.3.

[2] 杜传桥.重庆市国有企业高管薪酬影响因素与激励效应研究（重庆大学硕士学位论文）21，33-34 .

篇7

可以明确的是,贝恩从对国美的投资到现在,一切手续都已按照证券市场规则操作,并未有任何人指认其过程不合规。黄光裕与国美管理层矛盾公开化的导火索是董事会可以增加10%到20%的新股的一般授权。为此黄光裕必须出钱认购,以免其股份被摊薄。

黄光裕所坚持的底线,就是保持34%的股份,用以对抗股东多数表决权(2/3)的提案。从公司治理的角度上讲,如果单一大股东对股东大会的所有决议都具有否决权,除非大股东永远站在中小股东的立场上,否则只会损害到后者的利益。

中小股东可能无法理解黄光裕为什么要竭尽全力地保持在公司重大决策事项上的否决权。但是,我们可以看到国美管理层在黄光裕离开之后,经营战略进行了调整,逐步放弃了跑马圈地式的粗放发展路线,正在向提升单店管理绩效的精细化管理转变。应该说,这一调整是正确的,符合国美发展阶段的要求和国内家电连锁业的发展方向。在国美转型的关键时期,大股东因与管理层经营思路不同,利用话语权干扰或破坏转型,受损的只能是所有投资者。

我们现在看到的国美已经和黄光裕时代的旧国美有很大区别。以前的国美,尽管已经是上市公司,但由于家族企业的历史原因,黄光裕无论在股东层面还是日常经营管理方面都具有绝对话语权,而没有采取经营管理团队激励等行之有效的改善措施。这种过于依赖个人能力的做法,在企业高速发展过程中的缺陷是非常明显的。如果国美是一家私人企业,那么如何发展以及是成功还是亏损倒闭,与他人无关,但是作为公众公司,投资者并不希望将自己的利益系于一人身上。换言之,即便没有陈晓,作为中小股东,仍希望股东结构能够更合理,经营团队能够获得股权激励,因此,支持国美管理层,不应被单纯地认为是支持陈晓,而是对国美的公司治理结构的改善。

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【关键词】高管薪酬;公司绩效;相关性;研究综述

一、国内外研究现状

1.国外研究现状

目前的管理者薪酬研究文献基本都是以理论为理论基础,它要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。管理者与股东之间的利益冲突由Jensen和Meekling(1976)[1]最先提出,他们提出了“成本”以及减少这些成本的各种制度安排,包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等,开创了许多关于管理者薪酬的直观认识。

对于管理者薪酬与企业绩效的关系,Jensen and Murphy(1990)[2]就管理层激励方面最早进行实证分析,其以2213名1974年至1986年间公布在《福布斯》杂志上被调查的管理人员作为样本,运用实证的方法,通过报酬――绩效敏感程度(b)来衡量公司COE的报酬(包括工资、奖金、期权、股票增值及解聘引起的损失)与公司绩效之间的相关关系――股东财富每变动1000美元,CEO的报酬变动3.25美元,其中大公司的CEO报酬变动1.85美元,小公司CEO报酬变动8.05元,显示CEO的报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度微弱。

Garen(1994)则以委托理论为基础建立了一个模型,以研究经理报酬的水平和结构的决定因素。他发现经理的报酬结构是激励与风险权衡的结果,这与标准的委托理论是相一致的。另外,实证分析发现公司报酬结构中,相对绩效报酬问题似乎未被大部分公司考虑。

Kaplan(1994)对日本与美国公司高管人员的解聘和报酬及其与公司绩效之间的关系作了比较研究。发现日本公司高管人员的更换和报酬,是与公司的收入变化、股价变化和销售量变化相关联的;日、美两国公司高级管理人员报酬和绩效之间的关系从统计学意义而言是基本相似的。

Mehran(1995)利用1979―1980年随机抽样的153家制造业公司的数据,发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示,公司绩效与CEO的持股比例正相关,与CEO的报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关,表明报酬结构的重要性。同时,外部董事人数较多的公司,倾向于较多地使用以股权为基础的报酬激励措施。

Yermach(1996)利用1984―1991年美国792家公众公司的数据,对CEO的股票期权作为一种激励措施作了研究。发现9个以委托理论为基础的假说中,有6个被实证分析否定,因而对股票期权作为一种激励手段的有效性产生了怀疑。在随后的对CEO股票期权激励的研究中,Yermach(1997)发现,公司好消息的公布是与CEO股票期权报酬的给与紧密相关的,显示公司经理层存在操纵消息以利于自己期权报酬的价值提高的行为。

Core J,R Holthausen and Lareker D(1999)通过对公司治理结构、CEO的报酬及公司绩效关系的研究,发现治理结构不够有效的公司CEO的报酬偏高。他们的实证研究显示,CEO的报酬随着公司董事会规模的增大而增大,随着董事会中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大,随着董事会中灰色外部董事、超过69岁的外部董事所占百分比的增大而增大,随着CEO所占公司股权比例的增大而减少,显示治理结构与CEO报酬具有较大的相关性。

H.Youny and Joung(2001)检验了公司绩效与高管股权激励水平之间的关系,他们认为在1995――1998年间,股权激励机制安排没有增加公司绩效,而在考虑股本资本成本和股票期权价值成本的情况下,样本公司的平均绩效甚至为负数。这与大部分研究所得出的公司绩效与公司高管薪酬之间存在相关关系,甚至非常显著的正相关关系的观点不同。

Daniel and Thomas(2003)检验了CEO薪酬与盈利管理之间的关系,他们发现在CEO潜在收益与他们所持有的股票或期权收益密切相关时,更容易出现盈利管理;在公司盈利增长良好时,CEO会大量行权获利,在随后的几年中,公司为股东带来的收益却大幅度下降;实证研究结论认为当CEO的收益跟公司股价直接相关时,CEO就会大量进行盈利管理行为。

Lucian and Yaniv(2005)[3]研究了公司高管薪酬与公司规模之间的关系,在控制过去的公司绩效如股票回报率、每股收益增长和销售增长的情况下,检验公司CEO报酬与公司规模之间的关系,认为它们之间存在正相关关系,他们发现公司规模在前25%的大公司的高管薪酬比公司规模小的后25%的公司高管报酬要高出25%;并且他们还发现,过去的股票收益与目前的CEO报酬存在相关关系,当CEO扩大公司规模时他们的报酬递增。这个发现意味着CE0将发行新股或者不分红来扩大公司规模,即使这样的决策并不能使股东财富最大化。

Blackwell. David, Dudney. Donna, Farrell. Kathleen (2007)[4]研究发现高管人员年薪结构变化会直接影响高管们的离职倾向,并影响他们的未来绩效;与即将离任的高管相比,接任的高管将获得更大比例的年薪和股票期权;他们得出结论,年薪结构微小的变化也会影响高管的离职倾向,所以公司应该制定一套完善的激励机制。

Chong,Vincent K.,Eggleton,Ian R.C(2007)通过对澳洲制造业109位高管的实证研究发现在高度信息不对称的情况下,高管人员年薪与其经营业绩显著相关,因此他们得出结论,在低组织承诺和信息不对称情况下适宜采用以绩效为基础的年薪体制,这样能带来高绩效。

Basu,Sudipta,Hwang,Lee―Seok,Mitsudome,Toshiaki,Weintrop,Joseph(2007)通过对日本174家大型企业的实证研究发现,在内部治理机制不太完善、控制程度较弱的公司,高管人员倾向于获得更高的年薪;支付超额年薪与所有权制度有关,监测变量与公司的会计业绩弱相关,没有发现超额年薪与随后的股票市场回报之间的关联。

2.国内研究现状

改革开放以来,我国建立了现代股份制企业制度,对于规范企业运作和促进资本市场的发展起到了重要作用,但也暴露出了许多问题,如制度与法制缺失、公司治理不规范、上市公司业绩不高等,至此上市公司高管报酬与公司绩效之间的相关关系问题逐渐引起学者们的关注。这方面的规范性研究主要集中在管理者报酬结构、报酬激励机制等方面,由于我国1999年才要求上市公司在年报中披露管理层报酬,自2000年以来,实证研究方法才开始受到相关学者的重视。

李增泉(2000)[5]、魏刚(2000)[6]分别以沪深两市1998年年报数据为样本,运用线性回归模型,从公司资产规模、所处行业、国家股比例和公司所在区域进行分组,运用加权平均的净资产收益率(ROE)作为公司业绩衡量标准,分析了净资产收益率与经理人员的持股比例和年度报酬的相关性,发现我国上市公司董事长和总经理的年度报酬与企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异;同时指出,董事长和总经理持股比例偏低,也不能发挥其应有的激励作用。另外,魏刚还发现,行业因素也是显著影响上市公司高管报酬水平的因素之一。

刘国亮、王加胜(2000)[7]以沪深两市公司1999年年报数据为基础,以国有股比重作为解释变量,使用总资产收益率、净资产收益率和每股收益三个指标反映公司经营绩效,通过线性回归研究发现公司经营绩效与股权结构分散性、经理人员拥有的公司股权大小、职工持股成正相关,与国家股的大小、经理人员薪金等呈负相关。杨瑞龙、刘江(2001)研究1999年家电行业上市公司,线性回归分析显示电行业企业的经营业绩与股权结构无关;经理的激励报酬与企业的股权结构、企业的业绩均无关。该分析认为家电行业的核心竞争力对家电企业绩效具有决定性的影响。张小宁(2002)与国内一些研究认为经营者报酬和员工持股与企业绩效无关的看法不同,认为持股与不持股的均值差异可以说明经营者持股对企业绩效有正的影响。董事长持股情况是影响企业绩效的因素之一,对企业绩效的影响,不在于持股数量的多少,而在于持股与否;同时研究也表明,经营者报酬与企业绩效之间并不存在线性相关关系。

胜、岳丽君(2004)[8]以2000年以前发行A股的上市公司2000―2002年报数据为样本,运用描述性统计、多元线性回归分析和相关性分析等研究方法,分组研究认为:(1)按公司规模分组,仅小型企业管理者薪酬变动与绩效指标的变动具有较显著的相关性,而大型、中型上市公司该指标相关性不显著;(2)按国有股是否是第一大股东分组,高管薪酬与企业绩效无显著的相关性;(3)按行业的竞争可比性进行分组,具有一定竞争力的公司的管理者薪酬与企业绩效有显著的相关性,而垄断行业和竞争性行业中上市公司的相关性不显著。张立辉、韩金山等(2005)研究国内上市的38家发电企业2001―2003年的数据,得出不论是静态相关性分析还是经营效绩与高管薪酬变动的列联表分析,其经营效绩与高管薪酬之间都不存在相关关系。

周佰成,王北星(2007)研究了社科院公布的中国上市公司100强排名前二十中除去在香港上市的中国平安和中国银行以外的十八家公司,结论认为:公司治理排名与公司绩效没有明显的线性关系,排名在前面的公司――即治理结构相对出色的公司――在绩效表现指标上并没有明显优势;上市公司高管薪酬与公司绩效没有显著的线性关系,相比于公司绩效,上市公司的高管薪酬更多的是由公司规模决定的。

徐向艺,王俊,巩震(2007)[9]选取深、沪A股1107家上市公司,研究高管人员报酬(包括高管薪酬和高管持股)激励与公司绩效之间的相关性,结论为:(1)在目前的报酬激励体系下,非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式;(2)总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型;(3)公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平;(4)股权结构的外生性扭曲了股票市场的有效性理论;(5)高管薪酬、公司治理绩效与成本显著负相关。唐建琴,李连军(2007)认为行业、企业规模均对高管年薪具有显著影响,但是高管薪酬与企业业绩的关系随着各业绩衡量指标的不同而不同。蒋航程,赵丹(2007)则以沪、深2004年A股320家制造业上市公司作为样本,研究得出:高管薪酬与公司绩效、公司规模、国有股比例呈多元线性关系,其中,高管薪酬与公司绩效、公司规模呈现显著的、稳定的正相关关系,与国有股比例呈较弱的负相关关系。高管持股比例对高管薪酬不具有显著影响。

胡铁军,关明坤,李焱斌(2008)选取股改后实施高管激励机制的51家上市公司作为研究对象,运用SPSS15.0统计分析软件,采用因子分析方法,利用相关分析、回归分析检验股改公司高管人员激励与企业绩效的关系。研究结论为:(1)股权分置改革对上市公司治理结构起到了积极的促进作用,高管人员的激励机制得以建立并得到有效发挥,促进了企业绩效的提高;(2)高管人员的薪酬和持股比例存在巨大差距,持股比例激励效果强于薪酬激励,高管人员持股比例越高,公司绩效越显著。陈皓(2008)针对房地产行业,以2006年12月31日在沪、深上市的房地产板块的120家公司为基础,分别选择会计绩效指标、上市公司国有股持股比例、上市公司规模等定量变量以及地域分布等定性变量构建模型,并分别以高管的货币收入与股权作为自变量对我国上市公司的经营业绩进行计量对比分析,得出结论:(1)货币收入激励与资产收益率正相关,但影响微弱;(2)股权激励对资产收益率存在潜在有效性;(3)国有股比例对公司经营业绩呈弱正相关关系。

二、文献述评及启示

目前国内、外高管薪酬的研究内容主要包括以下几个方面:(1)高管薪酬与公司绩效之间的关系;(2)高管薪酬结构与公司绩效之间的关系;(3)高管薪酬形式与薪酬激励效果;(4)高管薪酬与企业规模和行业的关系。通过对国内外学者文献资料的研究发现:国外学者对高层管理人员激励与企业绩效的实证研究起步较早,现在各种研究已经很成熟,得出的研究结论与理论基础和薪酬制度特点也是一致的;而我国国内在这一领域的研究则是近几年才刚刚起步,在研究结论上存在较大的分歧。

从总体上看,虽然国外的研究从多角度对经营者激励和报酬机制进行了研究,大大推动了报酬理论的发展。但是,这些研究大都集中于某种单独的因素对经营者报酬机制的激励作用,缺乏系统、全面的分析;同时,国外的实证研究大部分以英、美、日本等发达国家上市公司作为样本,主要将CEO的薪酬作为研究对象,而且以大企业为主。因此,在一定程度上限制了国外实证研究的结论对国内企业界的说服力和适用性。

国内上市公司经营绩效与高级管理层薪酬激励的实证研究具有以下特点:

(1)在研究对象上,研究沪、深两市上市公司的居多,不分企业性质研究具体行业的偏少,早期只有杨瑞龙、刘江(2001)研究家电行业,近年来,随着研究的进一步深入,才逐渐有了突破,张立辉等(2005)研究发电企业,蒋航程,赵丹(2007)选择A股制造业上市公司,陈皓(2008)针对房地产行业,而对我国国有企业这一特殊的企业群体并没有展开深入细致的探讨。

(2)在数据选取上,首先,由于数据选取标准或依据的差异,导致研究结论不一致;其次,静态研究居大多数,动态研究较少;再次,截面研究居多,连续性研究较少。大部分研究只选取最近一年的数据为样本,自2004年开始,胜与岳丽君的研究才开始采用时间序列考察,这和国外选取若干年数据作为样本有较大区别,所以实证结果的稳定性尚待关注。

(3)在企业绩效指标的选取上,多是采用反映企业营利性的一个或多个指标,如净资产收益率、每股收益、主营业务利润率等,分别考察每个指标与高管激励之间的相关性,或是考察每个指标的变动性,从成长性方面来考察企业绩效,二者都不能很好的反映企业绩效的综合情况。另外,对于某一特定指标的选取,绝大多数作者没有指出为何选用该指标,而不是选用反映企业绩效的其他指标,所以,绩效指标的选取还可能存在任意性。由于大多数绩效指标之间不一定必然存在相关性,所以实证结果的稳定性尚待关注。

回顾了国内外的相关研究文献,笔者认为,今后的研究可以从以下几个方面展开:(1)在研究对象上,区分所有制性质和具体行业,比如国有企业、民营企业,更具针对性、概括性和实用性;(2)在数据选取上,对数据选取标准或依据进行界定、选取连续性数据进行动态研究分析,结论会更具说服力;(3)在企业绩效指标的选取上,选取反映企业营利性和成长性的双重指标,并对具体指标的选取进行甄别,更具相关性和全面性;(4)在样本的分组方面,可从公司规模、行业差异、国家股比例、股权集中度、高管持股情况、行业竞争情况等方面进行分组描述和分析。

参考文献

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[3]Lucian Bebchuk and Yaniv Grinstein.Executive Pay and Firm Size[J].Working Paper,2005,4.

[4]Blackwell David,Dudney,Donna.Farrell Kathleen.Changes in CEO Compensation Structure and The Impact on Firm Performance Following CEO Turnover[J].Review of Quantitative Finance& Accounting,2007,29(3):P315-P338.

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[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3):P32-P39.

[7]刘国亮,王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理,2000(5):P40-P45.

[8]胜,岳丽君.管理者薪酬与企业绩效的相关性研究[J].山东财政学院学报,2004(6):P45-P49.

[9]徐向艺,王俊,巩震.高管人员报酬激励与公司治理绩效研究――一项基于深、沪A股上市公司的实证分析[J].中国工业经济,2007(2):P94-P100.

作者简介:

陈玉娟(1985―),女,山东农业大学经济管理学院在读研究生,从事企业财务管理与资本运营方面的研究。

张雪英(1983―),女,山东农业大学经济管理学院在读研究生,从事会计学方面的研究。

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[关键词] 人力资源管理；绩效考核风险；薪酬福利风险

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1671-0037（2017）2-57-3

Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises

Zhang Qi Zhang Wenzheng

（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）

Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.

Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk

1 H能源公司人力Y源绩效和薪酬福利管理现状

内蒙古H能源公司位于，其主要经营范围有：城市集中供热，城市管道的安装和维修，煤炭，新型干法水泥，物流，热电联等产业。集团公司始终秉承“负责，可持续，以人为本，服务至上”的发展理念，并坚持以“诚信共赢、创新，一流的技术，优异的服务，良好的环境，服务至上，卓越的品质”为经营理念。

H能源公司自开创以来就依据绩效考核来管理，具体考核内容及方式如下：

根据不同员工实行不同的动态考核方法，根据考核内容落实到具体等级，共分为S、A、B、C、D五个等级。在一年中，员工等级考核出现3次以上的C或2次D将被认定为不胜任工作，是作为调薪、调整工作岗位或培训的重要依据。

年薪制人员工资构成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工资及绩效工资）+奖金，其中绩效工资占月薪标准按部门性质不同而比例不同。由于公司倡导能上能下以及绩效调薪，岗位工资制及年薪制人员的薪酬异动比较频繁，各类工资模式人员之间调动频繁，这对薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法规，员工享受各类法定假期及年休假，未能休假及加班的情况下，公司依法支付加班工资。

2 H能源公司人力资源管理的风险

2.1 绩效管理风险

2.1.1 缺乏明确的绩效目标。绩效目标的确定要与企业战略目标相结合，最主要是公司绩效考核指标的确立。H能源公司的工作目标都是根据往年的经营成果制定的，缺乏长远的规划。缺乏战略性的长远规划导致公司只是单纯地注重公司经济效益是否提高，而忽视了每一个员工具体的目标，导致绩效考核难度大，无法设立科学的绩效指标。

2.1.2 绩效考评内容不全面。H能源公司在考评指标设置中存在以下问题：首先，绩效指标的建立尤为简单。公司的考评指标一般只包含任务完成率的绩效指标缺少范畴性的绩效指标，在任务完成率的绩效方面只是大体地从完成的效率、产量和收益等盈利指标去评定，过于枯燥简单化。其次，考评指标并没有经过严格的量化。公司考评指标分为以下几种：优秀、良好、合格、改进、不合格。对等级之间的差别该在什么范围内控制、其之间该占多大成分的比例等没有明确依据，这样的考评就太缺乏科学性，也就很快地出现考评误差。

2.1.3 管理层与员工缺乏绩效沟通。绩效反馈使员工认识到自身的不足之处，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下问题：第一，在考评时没有与员工进行沟通，导致绩效考评没有起到实际的作用，没有改进员工工作，提高公司效益。第二，考评结果没有与员工沟通与反馈，使员工无法认清公司目标，同时也无法实现自身知识技能水平的提高。

2.2 薪酬福利管理风险

2.2.1 薪酬分配模式比较单一。由于工作内容的不同，根据不同的员工性质和岗位情况应该制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配没有考虑具体员工和岗位情况，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，无法反映出员工个人能力对公司的贡献程度的大小，分配模式单一，造成员工工作积极性下降，员工忠诚度偏低，无法起到激励作用。

2.2.2 福利制度缺乏弹性。H能源公司目前的福利制度缺乏弹性。第一，旅游补贴发放缺乏弹性，无法使员工满意。当员工出现紧急意外情况无法旅游时，公司不发放旅游经费，旅游期限不能根个人时间做出合理的调整。不但没有起到激励效果，而且造成员工不满，影响公司发展。第二，休假制度执行不完全。部分工作人员无法正常休息，没有实行轮岗制度，导致部分人员工作量大，工作超负荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因为能源公司工作时间长、工作强度大，受工作性质的影响，没有投入公司医疗设施建设、体育娱乐设施建设等，缺乏医疗相关的补助。

2.2.3 薪酬管理与公司文化融合缺失。H能源公司始终坚持“以人为本，服务至上”的企业文化理念。但是，在公司发展中忽视了公司文化与薪酬管理的融合，阻碍了公司发展。公司不重视精神激励，只是给予员工一定的工资补贴和奖金鼓励，使企业管理人员和员工都没有很好地认识并理解企业文化，导致薪酬管理无法与企业文化融合，无法发挥薪酬的激励作用。

3 H能源公司人力资源绩效与薪酬福利风险控制方案

3.1 人力资源绩效管理风险的控制

3.1.1 设计合理的绩效目标。要确定组织的战略目标，根据整体战略确定部门目标，使绩效目标和战略目标更加匹配，为公司整体战略的实施打下好的基础，员工的个人目标应以企业的整体战略为导向，实现整个公司的战略目标。在设计员工绩效目标的过程中更应该注重员工的看法和意见，使员工的个人目标和企业的战略目标相融合，把企业的目标当作自己的目标，使员工在工作时更有动力，促进企业不断发展和进步。

3.1.2 完善绩效考核内容。首先，应设定有针对性的考核指标。不同员工应该根据不同的工作内容设计不同的考核指标。H能源公司注重员工的研发技术，对于技术研发人员更多地考虑技术人员研发项目的质量，从而提高研发技术，保证安全有效[1]。其次，根据员工行为导向设计绩效考核指标。设计绩效指标不能只看重员工工作结果，而应该认真细分员工的每一个行为，对其行为表现进行量化，H能源公司针对之前的绩效考核内容中绩效考核指标进行细分。

3.1.3 重视绩效考评的沟通和反馈。为确保绩效考核能够反映并获得预计的成效，H能源有限责任公司的绩效反馈要做到以下几点：第一，绩效反馈必须及时。管理者必须意识到员工在绩效考核中存在的问题，并及时进行反馈。第二，建立完善的绩效反馈体系。公司要明确绩效反馈的相关制度，规定反馈的具体时间和详细操作流程[2]。第三，注重提高面谈技巧。在开展面谈的过程时必须要留意说话的方式方法，采用由浅入深的方法，在开展负面反馈时理应遵循对事不对人的根本标准，绩效反馈必须明确概括，言必有据。

3.2 人力资源薪酬福利管理风险的控制

3.2.1 优化薪酬分配模式。① 基本薪酬。员工的基本工资主要由员工所在岗位工资和工龄工资组成，首先根据岗位的不同设置岗位工资在薪酬中的比例。其次根据工龄不同调整员工工资比例。由于公司的员工离职率逐年升高，为了防止技术人才的流失，应随着员工工龄的增加来提高其相应比例的工资。② 奖金额度。H能源公司绩效考核结果没有与员工奖金相结合，只是根据考核结果进行简单的、口头上的沟通与反馈，并没有形成激励机制。应该把绩效考核结果与员工的奖金相结合，根据个人能力的强弱来完成奖金的发放。③ 股权激励。股权激励是现代企业常见的激励方式，实行长期激励计划，使员工和企业共担经营风险，共同实行对公司的管理权，这样促进员工企业共担风险，共同进退[3]。推行企业员工持股计划，股票期权采取分期授予的方式，进行股权激励。

3.2.2 实行弹利分配。传统福利倾向于给全员配置统一的福利，忽视员工的个性化和多样化需求，而弹利更灵活，具备多种福利项目供员工选择，因而也称之为“菜单式福利”。首先，公司员工旅游补贴富有弹性。一是根据公司产业特点，增加旅游时间的弹性，利用非集中供热时间、公司工作量少的时间，让职工利用工作闲L，能随时自行自助旅游，不仅局限于公司组团旅游的一种方式，从而提高职工的旅游休闲满意度和工作满意度。二是因为工作原因或其他特殊原因不能旅游的员工，可以安排其他时间旅游并对不能旅游的员工发放相应旅游补贴。其次，休假应合理安排，提高员工满意度。公司机关各部门应该合理调休，让全员进行轮岗，实现一人多能，打破负责人工作无法进行的现象，进而实现轮流休假。最后，增加保健福利项目，增强员工的幸福感和舒适度。一是建设员工体育馆，完善相关体育设施，定期组织体育活动。二是建设公司医院或门诊，为突发疾病的员工及时诊治。三是开展户外拓展训练，增强公司的凝聚力和加强员工的团队合作意识。此外，应强调的是，不同企业的弹利制度的制定应结合本企业的工作内容、人员配备等情况，设计具体的切合自身实际的福利项目，增强员工对企业的归属感，从而更有利于组织目标的实现[4]。

3.2.3 加强公司文化建设和薪酬管理的融合。公司文化应该体现公司积极乐观的价值观和诚实可信的公司经营理念。在管理过程中，经过长期见效的薪酬管理，使员工的工作积极性被充分调动起来，提高员工的工作质量，创新丰富其工作内容，实现公司目标。薪酬劳动制度改革过程中要加强公司文化的良性基础建设，思考个人与整体的激励关系，有效地把两者结合起来，确保公司具有稳定可持续发展的核心人力资源，可以通过公司的网站、微信、微博、演讲比赛以及内部书刊自主宣传，使员工更认同公司的发展理念，从而使公司不断进步，促进公司长远发展。

参考文献：

[1] Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京：北京人民大学出版社，2004.

[2] 王增民.基于风险的人力资源管理实证分析[J].中国人力资源开发，2004（10）：9-14.

篇10

股票市场上发生的事是一个因与果的必然。

大家都需要业绩提升的支持

目前，A股比H股加权平均溢价30％左右，比成熟市场溢价更大，但是市场的有效供给却不足，供需失衡下A股上涨趋势难改，震荡加剧也必然。

在股市有效供给不足的背景下，推动央企的整体上市成为管理层的选择，央企优质资产证券化可以利用资本市场的资源优化配置功能，实现大中小股东的多赢局面。

可以预期，市值考核将是下一阶段的政策方向，为央企上市公司的长远发展的主要实现主体，无疑是最值得投资的对象之一。

从已经股改的个股来看，有一些公司大股东在股改方案中明确承诺在完成股改后未来的两年内将优质资产逐步注入上市公司，这样对上市公司的整体经营能力将有较大的提高。对资产注入题材的炒作主要是基于上市公司业绩外延式增长的预期。

上市公司业绩水平的整体提升是支撑本轮牛市行情的核心动力，而上市公司和大股东之间发生的注入优质资产的行为则是最直接、最有效的外延式业绩增长的动力。从近期热点看，大股东资产注入题材股正在形成一浪又 浪的上涨风暴，后市资产注入题材股的行情可望继续深入发展。

大股东的态度将主导市场

注资型重组将塑造完美财富神话，给个股带来的中长期想像空间巨大。随着股权分置改革基本完成，上市公司大股东和中小投资者拥有一致的价值评判标准(就是一直说的同股同权)，尤其是股权激励、市值考核等配套措施的逐步落实，将大股东、流通股股东以及公司高管等各方利益紧密联系在了 起。大股东对上市公司的看法和态度也出现了根本性变化。

利益的休戚相关，大股东会比以往的任何时候将更关心公司的价值提升 业绩增长 市场形象及股价表现。他们有动力将优质资产注入到上市公司中，切实提高公司的投资价值，分享股价上涨带来的杠杆财富效应。

在向上市公司注入优质资产的过程中，大股东只要将场外优质资产通过证券市场“折券”，再通过股价上涨和市值提高来实现股权价值最大化。中小投资者所需要做的，就是等待从中分享到实质利益。

资产注入题材股的投资建议

资产注入带来的业绩惊喜无论是对追求长期投资价值的机构投资者还是对于短线活跃的投机资金，都将具有强大的吸引力。

统计显示，有资产注入、定向增发、整体上市等题材的公司，去年以来平均价格涨幅接近100％。中国卫星、贵航股份等资产注入题材股涨幅更是达到了400％，从中可见这一板块的巨大爆发潜力。

可以发现，大股东资产注入的模式正在不断地破用在上市公司资产改善上。而与此同时伴随着的正是二级市场上市公司股价腾飞的财富效应。在沪深股市不断走牛的在背景下，资产注入题材股有望继续成为后市行情炒作的重点目标，而优质资产注入题材也将成为下阶段市场上涨最重要的驱动因素。

在对资产注入题材股的机会挖掘方面，建议密切关注两类个股： 是控股股东拥有优质资产的上市公司。二是已有注资信息且股价尚未被进一步挖掘的个股。部分注资概念股由于注入的资产短期内可能不会迅速产生效应，因此，股价反映不是太激烈，但由于该类个股受当地政策的扶持，其未来的发展前景是相对乐观的。