企业文化制度范文

导语：如何才能写好一篇企业文化制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 企业文化 “逻辑态” “实践态” 制度性生成

世纪之交，企业文化对于企业效益提高、企业发展的巨大价值已逐渐被人们所认识，进一步，实践中的企业文化如何生成，成为摆在学术界和企业界面前的亟需研究和解决的理论和现实问题。

一、企业文化与制度

1.企业文化是什么？

尽管研究和认识的视域差异，带来企业文化内涵解析的众说纷纭，但无论研究对象的同一性还是认识、实践活动的共同需要，都要求我们界定企业文化的基本内涵和边界。实际上，上世纪七十年代以来企业文化的兴起，是对企业经济效益、社会形象竞争的一种回应，很明显，“企业文化”指谓一种精神现象。有代表性的当数美国麻省理工学院教授爱德加?沙因的论述。他认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。[1]）至于文化的内涵，从发展演变来看，尽管可以将其内涵广延为“人化”，但基本内涵离不开精神。卢梭《社会契约论》关于文化的定义具有奠基性，在他看来，文化是风俗、习惯，特别是舆论，它是铭刻在人内心、缓慢诞生并具有激活性的。有人认为，企业文化包括物质文化、制度文化和精神文化。实际上，物质性的活动、成果和制度等等，只是文化的载体和表现而不是文化本身。显然，非物质性是企业文化的边界。

如此看来，企业文化是企业活动中的一种精神现象，它是企业共同体拥有的，企业大多数成员认可和践行的，引领企业经营与管理的一套价值体系。尽管企业文化往往离不开人的设计、策划，但就存在形态看， 其并不是“逻辑态”，而是“实践态”，是活生生的，是企业共同体、企业大多数成员思想上认可、感情上接受、行为上践行的价值形态。

2.什么是制度？

制度可以划分为三个层次：宏观上作为社会体系的制度；中观上作为社会器官的制度，是一种社会架构；微观上作为游戏规则的制度。企业活动直接相关的或内部的制度，显然涉及中观和微观两个层次。在微观的层次，美国新制度经济学派的代表人物之一道格拉斯・C・诺斯认为，“制度是一个社会的游戏规则，……制度通过向人们提供一个日常生活的结构来减少不确定性。”（p3-4）诺斯将制度界定为人们交往中减少不确定性的规则，实际上，制度的切近价值是抑制人们交往中的任意行为和机会主义行为，减少人们交往的“交易成本”，长远价值是为人们的自由创造提供必要的保障。

按规则的起源不同，新制度经济学把从类经验中演化出来的规则诸如习惯、伦理规范、良好礼貌和商业习俗等称为内在制度；把被自上而下地强加和执行的规则称为外在制度。亦有学者称其为隐性制度和显性制度。实际上，外在制度也好，显性制度也罢，均指要求明确、具有权威性、靠外在强制而执行的规则体系，而内在制度或隐性制度则反之。在我们看来，相对于企业文化，与企业活动直接相关的制度，或企业内部制度指谓外在制度或显性制度。

3.企业文化和制度是何关系？

对于企业人来说，制度是外在监督和强制，是“必须做”的下限，“创造性做”的空间；企业文化则是内在自觉与自律，是“可以做”的下限，“自由发挥”的区域。企业文化高于制度，所以是引领和提升制度的灵魂；企业文化提高人们执行制度的自觉性，因而还是降低制度执行成本的“剂”。而制度不仅是企业文化的载体和体现，而且还是后者生成的基本路径。

二、企业文化生成为何需要制度性路径

对企业文化的生成机制，有学者认为，有两种不同的机制：一是领导风格外化，即领导者的价值观、经营观演变为企业文化；二是累积生成，即企业文化经缓慢积累形成。在我们看来，这里涉及到了企业文化生成的具体内容，尚未涉及根本机制。实际上，企业文化，尤其中国企业文化生成的根本机制是“制度性”的，何以如此呢？

企业文化的特点。如前述，企业文化是活生生的、实践中存在、运行的价值体系，它为企业共同体拥有，大多数成员认可。尽管企业领导者的示范倡导，部分成员的影响，可以促进企业文化的形成，但缺乏“组织化”规约、熏陶，很难有保障地、持久地使特定的价值观，形成存在于大多数成员实际活动中的共同的意志和行为。此其一。

制度的本性。制度是什么？当然是规约性的、保障性的，但不可忽视，制度还有“普遍化”之本性。制度对于其所涉的行为人是“尽收其中”的，没有相关成员可以例外于制度。尽管制度似乎受动于企业文化，承当后者的载体，但制度以其“普遍化”之本性，可以使企业文化的“起始因子”普遍化于企业大多数成员乃至共同体。此其二。

中国传统文化的“离散”特性。中国传统文化中诸如“和合”精神等，均是现代企业文化可资利用的宝贵资源，但毋庸讳言，由于传统文化中匮乏制度意识、制度习惯和制度路径，因而受传统文化熏陶的企业成员的“基质”难免带有“离散”特性，此对于企业文化因子在企业成员中的普遍化很不利。而通过制度路径，可以有效制约、改变这种“离散”特性。此其三。

现代企业文化生成特点。现代化加速社会生活节律的同时，也加速了企业文化生成的节奏。企业文化是以行为人的自觉、自律为特征的，因而其生成不会是一躇而就的。但历史性比较，不难推测，较之先前，现代企业竞争客观需求新的企业文化生成适当“加速”，由此，制度性生成路径更难以替代。此其四。

三、企业文化怎样通过制度性路径生成

现代竞争促使企业重视和推进企业文化建设，不少企业设计出自身的企业文化，并试图尽可能大地发挥企业文化的经济和社会价值。且不说这种文化应当是传统文化资源、现代企业文化资源的挖掘、选择，以及与本企业特质的有机结合，单就这种“设计”的企业文化而言，其还仅仅是“逻辑态”而非“实践态”的。那么，企业文化的“逻辑态”怎样通过制度性路径生成“实践态”呢？

这种制度性生成大致需要两条路径。

“内核性”生成。企业文化是企业的灵魂，自然也应当是企业内部制度的灵魂。企业文化的实践生成，基本的路径是实际成为企业内部制度的灵魂、“内核”。首先是要使企业内部制度相关的规则，遵循和和体现企业文化的基本精神。无论是实体性的规则，还是程序性的规则，都要被企业文化的价值、精神、道德取向所引导和统领，不能与其错位、相背。因此，企业文化是高层次检验标准，企业内部规章制度，凡符合标准者，留之；错位者，改之；相背者，去之。如此形成的制度，才有可能使规约、引领企业成员意识和行为的过程，成为企业文化熏陶、耳濡目染的“养成”过程。

其次，要使企业内部规章制度的执行、落实，遵循和和体现企业文化的基本精神。规则是框架，执行是“场”。制度的执行、落实是通过人来完成的。制度执行比制度本身更有“弹性”。对规则的理解，对条文的落实，对执行情况的了解、反馈，对违反规则的行为的处置等等，都要依赖企业文化基本精神来统领。如此，使企业内部规章制度的落实、执行过程，成为企业文化的“演练”过程。

“保障性”生成。“内核性”生成尽管是企业文化生成的基本路径，但其并不能囊括其所有生成路径。企业文化是一种向高层开放的“无限”空间，依赖企业内部规章制度生成还是有限的，其还需要以自身为“主体”的生成，也就是“保障性”生成。这种生成是通过一系列持续的制度性措施，直接保障“逻辑态”的企业文化，内化为企业大多数成员所想所行的“实践态”企业文化。

企业文化的“保障性”生成，一是相关形式、活动制度化。譬如企业领导者示范、培养典型和开展专项活动，都是企业培育企业文化的日常措施，这里，有一个对企业文化的理解问题。企业文化是“实践态”的，是员工普遍的和持久的有企业特色的所想、所言、所行，因此，仅仅依赖领导者的意志、喜好和注意倾向、重点，是很“软弱”的。需要把诸如企业领导者示范、培养典型和开展专项活动等形式制度化，通过稳定的制度性路径，保障企业文化培育形式、活动规范化、稳定化，从而保障企业文化的不断生成。

二是企业文化基本要求落实督促、检查、处理的制度化。企业文化是行为人自觉、自律的文化，其形成除了需要前述的引导培育外，也需要制约、他律的措施和过程。为了保障企业文化基本要求落实，形成和执行一套督促、检查、处理的制度体系，显然是有必要的。当然，这种制度的制定和有效实施，需要尽可能启导行为人的理解、认同。

参考文献:

[1]李来和:住宅物业管理企业文化特性研究[J].商场现代化,2007(4月下旬)

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二、根据公司的战略目标和战略计划的改变，定期对企业文化建设方案及其实施计划进行修订。

三、充分利用各种渠道，对公司各部门或子公司进行企业文化的宣导推广。

四、定期对企业文化建设工作进行效果分析。

五、负责公司电子刊物模块所需信息进行编辑，并对已的内容进行管理。

六、紧密联系公司生产经营、改革发展的实际，编写形势任务宣讲材料。

七、负责公司各宣传阵地标语口号的编写工作。

八、抓好对外宣传报道，树立良好的企业形象。

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在企业的发展过程中，企业文化和制度有着极其重要的作用，企业文化和企业制度都是企业的管理手段，企业文化和企业制度之间是相互作用，相互影响的，制度推动着文化的形成，文化又促进了制度的发展和完善。本文将从企业文化和企业管理制度的定义、理论出发，对他们之间的关系进行分析，最后对二者的融合共生策略进行探讨。希望能以此促进企业的企业文化和企业制度管理和谐发展。

关键词：

企业文化；企业制度；关系思考

正所谓无规矩，不成方圆，企业通过制度使企业能够建立起有效的工作秩序，通过企业文化让不同意志的人们能够有共同的目标，建立起共同的信念。二者并不矛盾，而是相互影响和相互作用，制度起源于文化，文化作用于制度。随着经济的发展，我国企业之间的市场竞争愈加激烈，要使企业能保持可持续发展，能在市场竞争中占有一席之地，就必须实现企业文化和企业管理制度的相互作用，让二者能够共生、共赢，共同发展。

一、企业文化与企业制度管理之间的关系

对企业来说，制度和文化不过就是企业一个问题的两个方面而已，在企业文化中蕴含着企业制度，同样，在企业制度中也体现着企业文化。制度管理和企业文化建设二者缺一不可，企业文化是管理制度形成和创新的依据，它促使了管理制度的形成；而制度管理的细则要求，又时刻的体现着企业文化。二者之间相互促进，相互作用，二者密不可分。企业文化和企业制度除了统一性和互动性以外，还有对立的辩证关系。对企业来说，企业文化通过对员工的价值观和思想道德形成影响，使员工能对企业有认同感，团队具有零距离，企业文化对企业的运行有着思想道德的指导作用，能使企业的战略、策略形成良好的沟通环境和默契。企业制度则是通过对员工起到类似于法律的作用，通过员工在企业制定的规则规范里行事，使企业秩序变得高效、规范，能确保经营管理的稳定进行。对企业来说，制度是基础，文化是高度。

二、企业文化与企业制度管理的问题

1、机械化制度管理阻碍了企业文化发展

在企业形成的初期，通常在企业管理者中会靠个人权威（老板）来进行整体调控，但随着企业的发展进步，完全依靠制度的高压来约束员工、管理员工的方式已经是不能适应社会的发展和员工心理的需求。极端的制度化容易物极必反，员工是有情感、有情绪、有追求、有本能的感性人，所以制度化管理讲究的是以制度为基础，以制度为底线来谋求制度与人性化之间的平衡。

2、企业文化的残缺会导致企业制度缺乏理性

事实上，在企业建立的时候，企业文化就已经衍生了，这时候应加以引导的建立起一种富有战略性的企业文化，然后在企业的逐步发展中对其进行修订，使其能逐步被员工认同和接受。首先，积极良性的企业文化能增强员工的认同感和归属感，使企业更具竞争力，对企业的发展壮大有着积极的作用；但同样，如果开始就在高压制度下形成的消极的企业文化对企业发展成长来说是非常不利的，这种消极的企业文化对企业会造成抱怨、倦怠的负面影响，反而会给企业员工带来精神枷锁。

三、企业文化与企业制度融合的策略

1、以企业文化为导向建立企业管理制度

以人为本是社会的根本，企业在构建企业文化和企业制度时需要进行人性化的考虑，充分的考虑到员工的个性需求，以保证所制定制度是被员工所支持理解的，只有这样才能保证企业制度得以准立实施。建立以文化为导向的企业管理制度是企业文化和企业制度融合的以方面，也是企业健康发展的必然要求。

2、严格执行管理制度

“无规矩不成方圆”，制度的制定并非是要约束员工的行为，制度是底线，执行是关键，企业制度只有得到强有力的执行才能充分发挥效果，如果执行不到位，则失去了制度制定的初衷，而且严格执行也是企业文化的一种体现，所以严格执行管理制度是企业必须要做到的。

3、文化与制度相互促进

企业文化与企业制度是相辅相成共同发展的，二者紧密相连，相互促进，在企业发展过程中要检测以人为本，以制度为底线，构建和谐、积极的企业文化，以及高效、有序的企业工作秩序，来促进企业制度的有效革新和发展。健康积极的企业文化和健康人性的管理制度是企业健康、可持续发展的保障。

4、激发员工责任感和主动性

企业发展的根本在于企业的员工的支持，也就是“人”的作用，无论是企业文化，还是企业制度，其制定和存在的主要意义在于激发企业员工责任感和工作主动性。加强员工凝聚力、向心力，以此提高工作效率。企业制度是一种刚性的管理方式，企业文化则是一种软性的管理方式，对于企业来说，要充分做到“软硬”结合，通过文化和制度的共同作用来影响员工的思想和行为，达到企业管理的目的。

5、创造良好的融合环境

通过人才培养和素质的提高来为企业文化和企业管理制度的融合和相互作用创造良好的环境，一方面选择符合企业文化要求的高素质人才，以此达成二者的融合，更加有力的推动企业发展。另一方面，采用培训的方式，加强内部企业文化和企业制度的相关培训，培育出遵守制度，符合文化的高素质人员，以此来推动企业文化和制度的共同发展，在日常企业管理中，大多采取第二种方式。企业管理制度与企业文化是企业管理的两个方面，企业应根据自己企业的发展阶段，来决定二者的重要性。企业需把制度和文化相互结合起来，使其相互作用，相互融合促进，以文化为指导思想，以制度为要求规范，来提高企业经营管理水平，提升企业竞争力。

参考文献

[1]魏波,企业文化与企业管理制度的有效融合[J].商品与质量,2010(S4):5-6

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【关键词】制度 企业 文化

在企业发展的过程中，规章制度等外在因素的差异对其文化建设起着非常重要的影响作用。我们从制度入手，探索这些因素对企业文化建设的影响，通过相关研究来寻找适应企业文化建设的策略，这是成功建立起企业特有文化的重要保障。

一、企业文化对企业发展的重要性

企业文化是在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新而形成的整体价值观、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统习惯的总和。

虽然不同企业所在的行业、规模、地域存在差异，对企业文化建设的重视程度和方法也不同，但企业文化在本质上却具备着共同的特征：第一，可塑性。优秀企业所具有的强势文化，是通过反复强调，不断培训、实践、总结、提炼和改进形成的，而这种过程正是一种塑造的过程。第二，特殊性。每个企业所在的地域、所处的行业、领导的经营理念、公司的发展阶段都不同，因此，不同企业的企业文化具有自己的特殊性。第三，人本性。企业文化是全体员工共同塑造、执行的文化理念，其核心是价值观，其实质在于重视人，重视人的思想。离开了组织成员，离开了人，就谈不上企业文化。

可见，企业文化在企业管理中起着重要的作用，可以说是企业的灵魂，是企业价值观的体现，它渗透于企业一切管理活动和行为之中。如果一个企业没有自己的企业文化，那么这个企业就等于没有灵魂，管理方法也就成了“无源之水、无本之木”。但是企业文化又受到了企业所处的制度氛围的影响，存在着个体差异，这就需要企业在构造管理模式时，不能搬硬套其他企业的管理方法，需要充分考虑自身所处的制度的特点，才能产生突破性的效果。

二、制度对企业文化建设的影响

对于企业制度与企业文化的关系，不同的人有着不同的认识。有的人把企业制度与文化分立开来，强调企业文化与制度的不同作用，有的人把企业制度归入企业文化，强调企业制度在企业文化中扮演的重要角色，但有一点似乎已形成了共识，那就是企业制度与企业文化对每一个企业来说都非常重要。既然企业制度与企业文化都很重要，那么全面而深入地分析企业制度与企业文化之间的关系就显得尤为关键。根据企业制度与企业文化的辩证关系，我们可以从以下几个方面发掘出两者之间的联系：

第一，企业制度是企业文化的构成部分，但不是全部。根据企业文化的“总和说”，企业文化涵盖了企业的物质文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。但是，企业文化的外在表现不仅仅局限于制度这一种表现形式，企业的内在精神，也不可能完全用制度来体现。

第二，企业制度本身能体现企业文化，但并不一定能真实体现企业文化。一个企业的制度能否真实体现企业文化取决于企业制度的形成过程和执行情况。一方面，企业制度的形成过程包括制订企业制度的动机、方式和方法。不同的企业会采用不同的方式与方法来制定制度，有的是学习和借鉴别人的规章制度，有的只是模仿甚至照搬，学习和借鉴重在强调企业制度的内涵，模仿与照搬则重在强调制度的形式，前者是一种务实的文化，后者只是一种务虚的文化。另一方面，我们在企业文化建设中，不能仅仅局限于完善制度本身，而应同时强调制度化和制度执行的过程，从而确保制度的科学性、可行性和有效性。

第三，制度化过程既是推动企业文化发展的重要手段，又是阻碍企业文化发展的主要屏障。制度化过程能促使企业井然有序地运行，却又会让企业走上按部就班的道路。认识制度化过程对企业文化发展的利弊，有利于我们在企业文化建设过程中，清醒地意识到并有效地避免制度文化给企业变革带来的阻力。在变革前，我们要预见变革后企业文化与现有制度文化之间可能存在的冲突，策划制度变革的有效方法，在变革时有计划地实施制度变革，变革后，密切关注原有制度对新文化的负面影响，及时纠正。

第四，企业文化是一种柔性的管理手段，而制度是刚性的。文化和制度并存于企业，软硬结合，刚柔相济，这样，员工才能既有价值观的导向，又有制度化的规范。企业文化补充了企业制度刚性的弱点，有效地消除了员工对制度控制的抵触性，企业制度则提升了员工的贯彻执行力，是企业管理的辅助工具。制度可以生成企业文化与品牌，因为，制度的形成保证了企业宗旨、企业精神、核心理念与价值观的实现。可见，企业制度与企业文化对于一个企业来说都非常重要，二者缺一不可，只有这样企业才可以平稳的向前发展。

随着世界经济的飞速发展，制度因素在21世纪呈现出了更加复杂的联系和难以想象的变化。要想使企业立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，使得企业文化的内涵充分反映出外部环境的复杂性并与企业内部保持较高的整合度。通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成强大的企业文化竞争力。

【参考文献】

[1]虞雪娟，张运久. 浅析现代电力企业文化建设. 改革与开放，2011.

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关键词 企业文化 管理制度 策略

一、引言

文化管理以及制度管理是目前企业两个重要的经营管理手段，在企业经营管理中发挥着重要作用。同时，二者之间关系密切，如果能够充分实现企业文化与企业管理制度之间的有效融合，对于企业经营管理水平的全面提升来说是一个良好推动。目前我国很多企业经营管理者对于文化与制度之间关系没有一个正确的认知及把握，在具体管理实践中，企业文化与管理制度之间割裂甚至对立的问题比较突出，文化与制度之间的共生及互动没有充分体现出来，结果文化管理以及制度管理的作用都没有得到充分的发挥，还拖累了企业管理水平。因此，在企业面临的管理挑战和经营压力与日俱增的情况下，企业应做好企业文化与管理制度之间的融合，充分发挥好文化管理及制度管理的作用，更好地帮助企业应对各种挑战及压力，为日后健康发展提供良好的保障。

二、企业文化与企业管理制度概述

企业文化是指企业长期经营中沉淀积累下来的，为广大员工认可，并对于员工行为有影响的企业经营理念、价值体系、基本信念、行为规范等内容的总和，是企业的灵魂和旗帜。自从企业文化概念诞生以来，学者对于企业文化的研究不断深入，在企业文化内涵、作用、建设策略等方面形成了大量的研究成果。从企业文化内涵来看，企业文化包含物质文化、制度文化、行为文化、精神文化四个层面。这四个层面的企业文化中，物质文化及制度文化属于表层文化，而行为文化及精神文化属于深层文化。对于任何一个企业来说，都客观存在企业文化，企业文化随着企业的产生而产生，消亡而消亡，良好的企业文化可以推动企业更好的发展，落后的企业文化则会给企业发展带来负面影响。文化对于企业发展的积极作用集中体现在激励、约束、规范、辐射、凝聚等方面，观察基业长青的公司，无一例外都有卓越的企业文化，文化在这些公司发展发挥了积极作用，带来了健康发展。而企业文化对于员工行为的影响更多是一种软性约束，强调以人为本。所以，企业文化建设中要做到人尽其才，强调尊重人才、善用人才、培养人才，让人才发挥最大潜力，实现最大价值。

管理制度是指企业经营中为了实现经营目标、规范经营管理活动，而制定的各种规章制度。正所谓“无规矩不成方圆”，制度管理是企业经营管理不可或缺的手段，完善的制度管理对于企业管理水平的提升具有积极作用。企业管理制度具体包括人事制度、营销制度、财务制度等等，通过制度的设置可以让企业经营管理工作做到有章可循，最大限度地减少个人意志对于企业经营管理所带来的负面影响。制度管理的一个要点就是注意制度的落实，有制度不执行所带来的危害要远远甚于没有制度，因此企业制度管理需要确保制度的权威，任何人都不能够凌驾于制度之上。而制度管理相对于企业文化来说是一种硬性约束，所以，一旦制度颁布实施之后，企业员工必须要遵守制度要求，这样才能够实现企业的战略目标。

三、企业文化与企业管理制度关系

企业文化与管理制度之间的关系是辩证统一的，二者客观上存在于企业之中，企业文化与管理制度相互包含的同时又相互促进，本文对二者之间的具体关系阐述如下：

（1）二者相互包含。企业文化与管理制度相互包含，二者有很多的内容是重叠的，很多时候并不容易分清那些是企业文化的内容，那些是管理制度内容，二者呈现出“你中有我，我中有你”的特点。从企业文化角度来看，企业文化包含制度文化的部分，而制度文化的具体表现就是各种规章制度，因此管理制度也是企业文化不可或缺的重要组成部分之一。从企业管理制度来看，企业管理制度的作用主要就是对于员工的行为进行约束以及规范，同时从一个侧面反映出企业文化的内容，所以，通过观察企业的管理制度，可以充分了解企业文化情况。

（2）二者相互促进。企业文化与管理制度是相互促进的，企业文化建设可以推动企业管理制度更加完善，并有助于制度的全面落实；同时制度的完善反过来又会带来企业文化建设效果改善，可以进一步提升员工的自律意识，从而使他们自觉遵守企业文化的具体要求。如何让员工认可并接受企业文化内容是企业文化建设的重点。可以通过制度的约束，以更好地规范员工的行为，从而提升员工对于企业文化的认可程度。相反，如果制度与企业文化相悖，则会给企业文化建设带来很大的伤害，降低员工对于企业文化的认可。

四、企业文化与企业管理制度的融合

企业文化与企业管理制度尽管是一个相互包含、相互促进关系，但是这并不意味着二者之间的融合不需要外力的介入，事实恰恰相反，如果没有外部干预来进行企业文化与管理制度之间的有效融合，反而会导致二者之间出现内耗。对此，本文认为企业文化与企业管理制度的融合，关键是要做好以下几个方面的工作：

（1）将文化内容融入管理制度中。企业文化与管理制度的融合关键就是在管理制度设计方面体现出更多的文化要求。考虑到制度内容能够反映企业的行为理念，因此在管理制度设计中，需要充分考虑企业文化的基本内容，将企业文化的内涵要求贯穿到管理制度中去，从而实现二者的无缝融合。

（2）为二者融合创造良好的环境。企业要为企业文化与企业管理制度的融合提供一个良好的共生环境。鉴于企业文化与企业管理制度之间不匹配或者匹配度较低所带来的各种危害，企业需要高度重视二者融合的良好环境的打造。对此，一方面要注意重点选择对于企业文化与管理制度高度认同的员工，减少文化与制度之间的冲突；另一方面要加强对这一课题的研究，通过各种渠道在企业内部进行二者之间共生关系的宣传。例如，通过组织座谈会、知识竞赛、征文比赛、大讨论活动、撰写心得体会、征文活动、巡回宣讲、企业文化故事征集等多种形式，让员工对二者之间的融合有一个基本认识。

（3）积极开展多种融合活动。企业文化与管理制度的融合需要以各种活动为载体。对于企业来说，需要积极开展一些融合活动，有意识地将企业文化与管理制度进行融合。举例而言，可以围绕企业文化与管理制度的融合开展一些文体活动、益智活动、竞赛活动等，大力宣传践行企业文化的先进典型，让员工明白企业倡导什么、追求什么，形成学有榜样、赶有目标的良好氛围，不断增强企业文化的影响力，使员工对二者之间相互关系有一个更加深刻的了解，并推动二者之间的有效融合。

五、结束语

无论是企业文化也好，还是管理制度也好，都是企业经营管理的重要手段，对企业的健康发展有着举足轻重的作用。企业文化与管理制度的良好融合将会充分发挥二者对于企业发展的积极作用，反之则会拖累企业的健康发展。企业经营管理者需要在深刻把握企业文化及管理制度之间相互影响、相互促进的关系的基础之上，为二者的有效融合创设良好的环境，并积极开展多种融合活动，充分发挥文化管理以及制度管理的作用，促进企业的健康发展。

（作者单位为河南大有能源通讯分公司）

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关键词：企业文化 内部控制 公司治理

内部控制作为企业的一项管理和保障机制，其有效性直接关系到企业经济效益、会计信息的质量、资产的安全完整、抵御风险的能力等问题，对实现企业目标具有十分重要的保障作用。企业文化的核心是企业精神，代表着一个企业的形象，表现为企业的追求与理想。优秀的企业文化可以促进企业科学快速发展，阻止企业衰败；而落后的企业文化则可能使企业陷入困境，直至导致企业破产。

企业文化只有被信仰才有价值，所以，企业文化建设实际上也是制度建设的过程。通过制度的硬约束强化文化理念，使其深入人心，并逐渐成为员工的自觉行为。内部控制是企业当中重要的一项制度，它是通过对每项经济活动都必须经过授权、执行、审核、记录等控制程序来实现的，各项业务控制的有机结合就构成了企业的内部控制。可见，内部控制过程就是人与人沟通的过程，就是企业目标统一的过程，有效的内部控制在实施过程中就会推动企业文化的进一步发展。

一、关于内部控制的目标公司治理

目标公司治理中的企业所有者通常就是我们所说的企业家，在市场竞争中，没有什么比“企业家是企业的灵魂”这句话能说明企业家在企业中的重要性。企业家的思想观、价值观、道德能力素质等，决定了企业家的思维方式和行为方式，展现了企业家的管理企业理念、管理哲学和行为，以致影响到整个企业管理和企业员工。良好的企业文化的形成与塑造，就会形成企业潜在的良好意识、环境和氛围。在良好的控制环境下执行内部控制，可监控企业家的管理和行为，实现对控制环境的有力控制反过来，高素质的企业家，能更有效地执行内部控制。

而内部控制对于企业管理者的监督和控制就体现在对企业内部各层次管理者的监督、约束、协调工作，要使内部各层次管理者的工作能够协调有序、各负其责，就要建立各层次的授权委托制度，通过这种授权委托形成内中合理的监控系统，以便保证内部控制制度的贯彻执行。委托授权，是一种任务、责任相匹配的适当授权，是一种职务之间相互制衡、相互约束的权利分配。要通过合理的授权和责任界限的严格划分，实现用一个人的工作可以证实另一个人工作的准确性。还要通过定期轮岗制，保持员工的工作热情，防止有关人员之间的相互勾结，避免违法违规事件的发生。

内部控制的目标是三点，即保证财务报告的可靠性；提高企业经营的效果和效率；保证相关法律法规的遵循性。我国所确定的内部会计控制目标则是：一是规范单位会计行为，保证会计资料真实、完整；二是堵塞漏洞、消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护单位资产的安全完整；三是确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。企业作为一种营利性组织，其存在的意义就是要有经济效益，要有效率。企业有盈利、并且能够快速发展，这是对企业经营者的起码要求。我国内部会计控制目标，则根据我国企业内部控制的缺失和失效、管理混乱、有章不循、有法不依的实际状况提出来的，有着鲜明的背景特点。控制管理的重点则是建章建制，维护企业内部的经营秩序。正是由于内部控制层次的特定要求，因此，所提出的内部控制的目标就相对较低，侧重于会计处理秩序和业务处理秩序方面的规范要求。存在着为控制而控制的倾向，缺乏为经营目的服务这样的缺陷。有什么样的内部控制目标，就会产生相应的内部控制制度。客观地分析内部控制目标，有利于我们认识和理解内部控制要素，把握内部控制的重点和难点，建立科学和完善的企业内部控制制度。

二、关于内部控制的内容

内部控制的重点：一是对企业资金进行的控制，各项资金的收支业务必须按照手续制度办事，按预算计划执行。要合理调动资金，讲究资金的使用效率和效果，避免财产物资的损失浪费是加强各环节责任人的监控管理避免权利滥用造成经济损失；二是要从根本上解决偷懒和搭便车的问题。员工的偷懒是企业经营的大敌。要让员工不偷懒就要用制度来约束。根据企业的实际情况，按照控制的关键点制定业务处理的具体规则、程序和要求，按工作对象所具有的数量特征的精细化确定岗位的操作规程，实现工作过程的标准化和制度化，用量化标准来约束员工行为。

企业内部控制的范围，应包括企业各项经营管理活动，在内控制度制定中不应留控制盲点。所制定的内控制度要具有很强的操作性，便于执行和检查。

三、内部控制中建立合理授权控制机制的重要性

内部控制实质上是对企业经营过程中，员工行为的规范约束，是对人的行为要求的控制管理。这种控制管理要解决两个关键问题，一是从事该业务活动人员资格的认定问题；二是合理委托授权问题。人员资格认定，是客观判断职工工作能力和品质的过程，通过这种认定能够合理确定工作岗位的合适人选，形成企业内部控制的组织梯队。而合理委托授权，要解决的是责、权、利的约束问题。人员的先定和分派使用，是建立合理授权控制机制的核心问题，在用人问题上应本着知人善用，用其所长避其所短的原则，选择好合格人员，安排其从事适合他的工作，才能使企业的效率和效果得到最大限度的提高。

不论是企业还是社会，凡是出现重大的舞弊和经济案件都是用人不当、授权不当的结果。所以，加强对人员的监控管理是内控制度建设中的关键问题。首先，要将岗位的责任、权利、利益严格确定下来，使员工每天的工作都在制度的约束中进行。其次，要建立适时的监控系统，让不称职的员工离开其工作岗位。

四、企业内部控制建设中的员工的培养和教育

内部控制制度是靠人去执行的，再好的制度如果没有高素质的人去执行也不会产生好的效率、效果来。加强对员工的培养和教育，应是内部控制建设中的重要内容。首先，应加强对企业员工诚实守信的教育，因为如果没有诚信，就会出现偷工减料、弄虚作假、欺上瞒下、投机取巧的现象，就会直接影响企业的形象和企业产品的信誉。其次，要关注员工自身价值的建设，注重其创新能力的培养和提高。应当对不同的工作岗位每年提出不同的知识更新要求，通过培训、考试、考核和业绩评估等形式提升企业全体员工的能力水平。同时，管理者还应创造适宜的工作环境、工作条件以便满足职工的尊重需求和自我实现的需要，采用适当的激励手段调动职工工作的积极性和创造性。

五、基于严格内部控制下的责任追究制度和惩罚规定

在企业的制度建设中，企业文化建设是基础，内部控制制度是手段，只有将二者有机地结合起来，才能凝聚起企业全部的力量，这个企业才会朝气蓬勃、充满活力。内部控制和企业文化建设都是一种制度安排，文化是“基因”，是“隐性的制度安排”，内部控制制度是“显性的制度安排”。这种制度安排应从公司治理的角度予以强化。同时，作为会计的主管部门应强调制度规范的标准化和监督检查的经常化。如果制度规范的标准化和监督检查的经常化能够实施，将有助于企业文化的形成和企业内部控制的建立与完善。

责任追究制度是企业内控制度贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言。惩罚规定是责任追究制度的补充，它既是治理违法违规、偷懒、弄虚作假的直接手段，又是树立正风，打击歪风邪气的有力武器，这种制度规定是必须的，也是有效的。在内控制度面前人人平等，全体员工都应是内部控制制度的执行者和维护者，在企业内部不应有特殊员工。尤其是对违法违规的处理上，必须坚持公平、公正性原则，要一视同仁，一碗水端平。这样的内部控制制度才是有效的，并具有权威性。

参考文献：

[1]陈长星，《对完善我国企业内部会计控制的研究》，《时代经贸》，2007年2月.

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关键词：石油企业；文化建设；管理制度；创新；措施

石油企业文化是石油企业在长期发展过程中形成的，以价值为核心、推动企业发展的一种文化管理模式。它是企业发展、增强市场竞争力的一种软实力，是企业潜在的生机与灵魂。随着“文化强企”呼声的渐高，强化石油企业文化建设，推动企业管理制度创新成为当下石油工程企业发展的必然趋势。石油企业必须透析文化建设对企业的功能作用，并知晓文化建设存在问题，为石油企业文化建设与管理制度创新开辟蹊径。

一、石油企业文化建设对企业的功能作用

企业文化建设是石油企业的生命之本，其对于石油企业发展具有以下功能作用：一是导向功能。企业文化对企业发展和员工思想价值观起到导向功能，它能引导企业经营管理沿着正确的发展轨道进行，并对企业员工的个人思想和价值起到导向规范作用，促进员工个人发展。二是约束功能。企业文化潜移默化地对员工的思想和起到约束功能，使员工摆脱社会恶俗趣味影响，提升自控能力。三是凝聚与激励功能。良好的企业文化能提升企业向心力与凝聚力，同时也能鼓舞与激励员工摒除万难，直达成功，为企业发展再创佳绩。四是品牌功能。企业文化建设有利于企业提升产品与服务质量，形成品牌效应，提升石油企业市场竞争力。

二、石油企业文化建设中存在的一些问题

（一）企业管理文化建设意识相对淡薄

在当下石油企业文化建设过程中，员工思想较以前有了一些变化，如爱岗敬业意识不再强烈，懒散意识慢慢滋生等。从企业方面来讲，主要是因为石油企业管理部门没有正确处理好生产经营与文化建设的关系，文化建设意识相对淡薄。毋庸置疑，由于企业重视度不够，文化建设工作人员未能完全发挥效用，例如宣传工作效率有待提升，工作实施制度不健全等等，这些问题直接影响着企业文化建设，需要改善。

（二）文化建设内容与方式稍有落后

文化建设是企业管理的重要组成部分，做好文化建设能推动企业管理制度的优化创新。但就目前来看，石油企业在文化建设方面存在着文化建设内容与方式稍有落后的问题。从内容上来，教育内容在与时俱进方面有所欠缺，如很多内容难免枯燥，实用性逐渐削弱，故应基于当下石油企业员工的发展需求进行革新。从方式上来看，文化建设工作方式虽然在一定程度上推动了文化建设，但就目前来看，略显落后，新意不足，员工的工作的积极主动性没有被完全调动起来。

（三）文化建设中人才与制度需进一步完善

在石油企业文化建设中，人才缺乏、制度不完善逐渐成为企业文化建设过程中面临的主要问题。首先，企业文化建设需要一批强有力的人才建设队伍作支撑，而目前很多是由企业文化建设人才不能满足文化建设，素质有待加强。其次，企业文化建设需要有一定的制度推动文化建设发展，如管理制度、工作制度、激励制度等等，这些制度能对领导者与员工起到一定的约束与激励作用，同时这也是强化企业文化建设，构建和谐、良好企业文化的绝佳途径，各石油企业要在此方面下功夫，真正推动企业文化建设。

三、石油企业文化建设与管理制度创新措施

（一）以石油企业文化建设推动管理制度创新

石油企业的管理制度主要是由企业组织、企业管理制度、企业岗位职责、企业管理规范等一系列内容组成，而企业管理制度是其重要组成部分。毋庸置疑，企业管理制度创新要充分发挥文化建设的推动作用，企业文化特色一定程度上在企业管理中反映出来，优良的企业文化能有效促使管理制度的与时俱进、优化更新。企业要首先要强化对文化建设的重视，加大资金与人才支撑。其次，企业要与时俱进，更新文化建设内容。注重内容的时代性与实用性。最后，运用多样化的建设方式激发员工兴趣，如多媒体信息技术方式。

（二）创新石油企业管理制度强化文化建设

毋庸置疑，在石油企业日常管理过程中市场弥漫着文化气息，而在企业管理制度的运用与实施过程中，企业文化理念也逐步提升。因此，借助石油企业管理制度强化企业文化建设很有必要。首先，管理者在管理制度实施与创新中，应注重引导员工进行顺利正确的价值观，还要积极培养优秀人才，发挥榜样作用推进文化建设。其次，石油企业应强化岗位培训制度。促进管理者与普通员工的友好沟通，在此过程不仅为员工个体发展提供契机，同时也使企业文化深入人心。最后，设立激励制度。鼓励员工积极配合管理，营造良好的企业文化氛围。

（三）将文化建设渗透于企业日常管理中去

石油企业文化建设与管理制度创新具有密切联系，石油企业在发展过程中要将文化建设渗透于企业日常管理中去，并使其扎根于管理制度中。诚然，强化石油企业文化建设就是规范企业管理、推行企业管理制度的过程，而石油企业内部管理与交流过程时刻渗透企业文化理念与企业经营理念。在新形势下，石油企业可开展一些企业日常生活、日常管理相关的文化活动推动文化建设。如可通过开展多姿文体活动、建设绿色石油小区等实现该目标。

综上所述，石油企业文化建设对企业发展具有导向、约束、凝聚、激励、品牌功能等多种功能作用，石油企业领导者应充分意识到文化建设的重要性，透析文化建设过程中存在的问题，并通过以文化建设推动管理制度创新、管理制度创新促进文化发展、将文化建设渗透企业日常管理中等途径实现文化建设与企业管理的结合，使二者互相促进、相互借鉴，共同提升，推动石油企业长远健康发展。

参考文献：

[1]杨茜淋. 石油企业文化发展创新研究[D].西南石油大学，2015.

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[关键词]职业院校 校园文化 企业文化

[作者简介]杨金栓（1967- ），女，河南长葛人，河南省职业技术教育教学研究室部门主任，高级讲师，硕士，研究方向为职业技术教育。（河南 郑州 450002）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）33-0045-03

职业院校是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德、智、体、美全面发展的高素质技能型专门人才，这种培养目标决定其人才培养必须走校企结合之路。因此，研究职业院校校园文化与企业文化的互动和互融问题，进而增强职业院校的办学活力，是当前职业教育面临的时代课题。

一、职业院校校园文化建设问题透析

职业院校校园文化是学校在长期进行的职业教育活动中逐步形成的有职业教育特色的价值取向、行为方式、道德规范、教学原则、学校传统等因素，是学校精神、学校活动、学校秩序和学校环境的集中体现，一般应包括物质文化、制度文化、精神文化三个层面。从校企深度融合的视野看，校园文化建设还存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：

1.认识存在偏颇。不少职业院校领导认为，职业院校的主要任务是培养高技能人才，而企业的主要任务是生产经营市场所需的产品和服务。由于目标、价值取向不同，导致文化的建设理念、形式等均应不同。引进企业文化只能导致工具主义、实用主义在校园的泛滥，对于培养人才则弊大于利。即使重视校园文化建设，受招生过多、设备短缺等因素的影响，其目光也往往停留在物质文化层面上，把更多的精力和资金用于建筑、设备购置、校园环境的美化上。校园精神文明建设、校企文化融合等问题也就束之高阁。

2.建设主体缺失。美国学者博耶指出，学校从真正意义上来说应该是一个学习共同体，必须有共同的愿景，能够彼此交流。因此，校园文化建设应由师生共同承担。校园文化既包含着教师文化又包含着学生文化，教风是教师文化的内核，学风则是学生文化的核心，教风和学风的有机统一构成校风。教职员工是校园文化建设的主导，他们的文化水平、职业道德、行为取向等直接影响学生；学生作为受教育者，是校园文化建设的主体。在校园生活中，教师应指导学生主动积极地参与校园文化建设，创造有利于自身综合素质提高的环境和条件，弥补课堂教学的不足。但在实践中，学校的校园文化建设多由学生管理部门负责管理，校园文化活动事实上是学生管理部门和少部分特长生在唱“独角戏”。

3.内容缺乏特色。校园文化建设应当放在学校整体办学方向和培养目标的大背景下实施，并且应当与学校的专业设置、师资配备、课程开设等结合起来，这样才能使校园文化建设具有系统性和长期性，更好地发挥校园文化的功能。但是，不少院校的校园文化缺乏长久的传承和积淀，在校园文化建设上未能形成自己的特色。从生源特点上看，其管理方式更多地采取普通高中的管理模式；从培养目标上看，其教学内容安排和管理方法又借鉴了普通高校的手段；与特色鲜明的企业文化相比，职业院校的校园文化缺乏“职业”特色。

4.目标导向不明。职业院校的人才培养目标是“把学生培养成为高技能人才”。职业院校的校园文化建设必须紧紧围绕这一人才培养目标，有目的、有计划地逐渐展开实践。但现实是，不少职业院校的校园文化建设存在着校园文化的泛化现象，为“文化”而文化，把礼仪、修身等基本道德观念作为唯一重要的内容，从而忽视了当前经济发展对职业教育崭新的时代要求，未能及时树立“以就业为导向、德育为先”的职业教育校园文化的目标导向。

5.校企合作缺乏深度融合。校园文化和企业文化都是社会文化的亚文化。校园文化作为学生步入社会的桥梁，在学生健康成长过程中发挥着重要作用。职业院校的办学定位是为区域经济社会发展培养高技能型人才，这种办学定位和培养目标决定其人才培养必须要走校企合作、工学结合之路，而校企文化的互动、互融、互惠是校企深度合作的基础。因此，校园文化与区域经济产业结构、企业特点具有先天的相关性。但就目前的实际情况来看，由于过多地强调两者之间的差异，校企文化深度融合仍未能引起院校领导的高度重视，在课程文化、管理制度、市场意识、服务意识等方面与企业文化严重脱节。

二、职业院校校园文化与企业文化相融合的应然分析

1.职业院校校企文化的深度融合，是职业院校完成育人使命的需要。现代企业和市场选择人才看中的不仅仅是学生拥有的文凭和技能证书，他们更看重的是个人基本素质、基本职业技能及职业精神。当今社会，对人才的基本素质，特别是文化素质提出了更高的要求。人才将是综合素质高、动手能力强、文化内涵深厚的创业群体。在职业院校校园文化建设的过程中实行“校企融合”，一方面可以让学生学习优秀的企业文化，形成良好的职业意识；另一方面，由于文化的融合，职业院校和企业之间会有更多的共同语言，有利于学校更好地为市场服务，实现其培养目标。国外高职院校的校园文化建设同样重视校企文化的融合。德国职业教育采用“双元制”，即学校和企业为办学主体，共同负责实施职业教育，把学校文化和企业文化紧密结合在一起。美国的社区学院“普及开放”教学模式、日本的高等专门学校“五年一贯制”教学模式都是如此。大量事实证明，校企文化融合是培养满足社会经济发展的高素质技能型人才的重要环节和必经渠道。

2.职业院校校企文化的深度融合，是职业院校改革发展的需要。当前，职业院校推行的人才培养模式，将改变传统的以学校为主的课堂教学模式，学生的学习场所，由课堂扩大到企业的车间、实训基地等。可以说学生有相当一段时间将在企业顶岗实习、在实训基地实践操作，这必然要求学校要主动面向企业，服务企业，融入企业，要求学生要了解企业，适应企业，热爱企业。职业院校与企业的天然联系，决定了两种文化必须相融合、相贯通。职业院校校园文化应当借鉴先进企业文化的理念和制度；同时职业校园文化又可通过毕业生为介质，对企业文化起到辐射作用，产生积极影响。

3.校企文化的深度融合，是职业院校拓宽文化建设视野的需要。企业文化的历史经验为职业院校校园文化建设将提供有益借鉴。多年来，不少企业在文化建设过程中做出了有益的探索和尝试，形成了各自的企业精神。企业文化建设正在从表层向深层、由自发向自觉、从局部向系统发生新的变化。一是企业文化建设与企业管理正在出现一种深度融合。把刚性制度管理与柔性的文化管理结合起来，是“人企合一”的境界。二是企业文化建设更加突出了对人的培育和塑造。更加突出对企业员工的价值理念与行为规范建设，关心关注员工，为员工提供发展机会，达到培养人、教育人和提升人的境界。三是企业文化更加注重创新文化建设，创新文化正在成为建设创新型企业的动力源泉。四是企业文化更加注重和谐文化建设，和谐文化正在成为企业文化建设的主旋律。企业可持续发展的背后，是企业与人、企业与社会、企业与自然的和谐关系。企业文化建设方向为中等职业学校校园文化建设提供了借鉴路径。

4.校企文化的深度融合，是职业院校发挥文化引领作用的需要。世界经济竞争的核心是人才素质和文化的竞争。知识经济条件下企业竞争的实质是各类人才的竞争。在知识经济时代，知识创新速度加快，新兴交叉学科不断涌现，市场瞬息万变，企业需要大量的创新型职业技能人才，而这些人才最终还是来源于职业院校。职业院校在育人的过程中，在校园文化建设的过程中，既需借鉴企业文化建设的有益经验，又必将通过创新型技能人才的输送满足企业的发展，丰富企业的文化。

三、职业院校校园文化与企业文化深度融合的路径

职业院校应从社会经济发展的实际需求出发，将企业文化纳入校园文化建设中，以校园文化建设为依托，以学生的实际情况为基本点，充分发挥校园文化在潜移默化中对学生的引导作用，在校园生活中锻炼学生对企业、对社会的适应能力。

1.移植企业精神，培育校园精神文化。学校精神就是学校群体在长期的教育教学实践中积淀起来的、共同的心理和行为中体现出来的群体心理定式和心理特征，其核心内容和具体表现形式是校风。企业精神是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的综合。精神文化是校园文化最核心的表现。职业院校必须以校企精神文化融合为突破口，按照鲜明的办学理念，通过移植企业精神，培育校园精神文化。一要积极吸纳企业精神文化。企业精神是企业文化和企业价值观的核心，和企业先进文化与时俱进是职业院校校园文化建设的根本出发点。企业核心价值观是职业院校学生毕业后进入企业后首要面临的问题，它对学生人生观、价值观的形成有着重要的影响。因此，在学校教育过程中，应向学生灌输企业的价值意识，使学生树立正确的价值观念，对企业产生积极的认同意识。二要借鉴先进的企业文化建设理论和成功案例，设计学生社团活动。活动要围绕学生诚信教育、纪律养成教育、吃苦耐劳的体验教育展开。通过开展活动，培养团队精神和爱岗敬业精神。

2.引企入校，打造校园物质文化。职业院校学生的核心竞争力主要体现在实践水平和动手能力上，因此，必须引企入校，按照企业的要求搞好物质层面的校园文化建设。一是搞好校园环境建设。校园物质环境建设是职业学校校园文化建设的基础载体，主要包括学校的标识、教学生活设施、建筑与布局、雕塑、校园美化和周边环境等，应当在建设和设计上，积极融入企业文化的元素。二是加强实验实训设备建设。职业院校在建设物质层次的校园文化时应突出职校特点，呈现出明显的企业文化色彩。应尽可能将教学环境设计为教学工厂模式，建立理论与实践一体化的“技能教室”，营造出真实的职业氛围和环境；或通过校企共建实训基地，促进校企物质文化的融合。三是按照企业需求建设课程文化。课程文化，是指按照一定社会发展对下一代获得社会生存能力的要求，对人类文化的选择、整理和提炼而形成的一种课程观念和课程活动形态。职业教育的课程文化，集中表现为科学与人文、理论和实践相结合的课程文化观及课程活动观。在职业院校课程文化建设上，要在课程开发、教学内容与教学方法等方面反映出企业和社会的需求，并有效融入企业文化元素，包括企业的经营理念、核心价值体系和企业精神等。学校在广泛的社会调查和人才需求预测基础上，由专业建设指导委员会及相关行业、企业的专家共同参与，根据行业企业提出的岗位培养目标，搞好课程开发；按照行业企业的要求组织教学活动，并参与企事业单位新技术、新产品的开发等，为企业提供职工培训、技术咨询等服务。在人才培养方案的编制上应强调知识与技能的实用性，突出实训环节；在教学中要采用案例教学、仿真训练、现场教学。在此过程中，始终以市场需求和毕业生就业为导向，适时调整和更新专业结构和课程结构，使专业设置及课程开发与企业和社会零距离配合，使教学内容与职业需求零距离贴近。

3.嫁接企业制度，促进校企制度文化的融合。学校制度文化，即由学校制度所承载、表达、衍生和推动的文化，它是一所学校渗透在体系架构、规章制度、工作流程、岗位职责中的价值观念和风格特色，也是在生成和执行各类制度的过程中折射出来的价值取向和行为准则。制度文化作为校园文化的组成部分，是维系学校正常秩序必不可少的保障机制。由于职业教育培养的大多是在企业基层从事操作的技能型人才，从事的是团队性工作，这些工作要求有非常严格的纪律，非常规范的操作和管理，高标准的技术要求和高效率的劳动。因此，在制度建设上，职业院校必须多方面引进企业制度，促进校企制度文化的融合。一是参照企业机构，构建教学系部。在开展“订单教育”的学校以企业名称命名系部，按照企业的架构构建班集体，让学生在虚拟的环境中体会到企业的存在，感受到企业文化的气息。二是按照企业要求，建立管理制度。在教学管理和教学活动中，按照企业实际生产要求进行现场管理；在实习中采用企业管理模式，使学生熟悉企业实际生产管理流程，让学生形成质量意识、责任意识；在学习及生活纪律方面，更应强调过程的严格管理。三是引进企业制度，促进校企融合。职业院校教学活动中的实习、实训活动，为有效地将企业文化引进校园文化建设中提供了极好的机遇。要注意引导学生利用实习、实训的机会熟悉企业规章制度，让学生作为企业的一员，真切、客观地去体会企业文化的具体内容，受到企业制度的约束。四是选聘优秀企业家做学生校外兼职辅导员。不少企业都是职业院校的校外实训基地，从校外实训基地中选聘一批优秀的企业家做学生校外兼职辅导员，让企业家为学生诠释企业文化、企业的规章制度、岗位责任、人才需求，更好地融入企业的工作中，让学生对企业文化有更深的了解。

校园文化与企业文化的融合是一个长期的、系统工程，需要全校师生乃至全社会的共同努力。校企双方都应该加强文化的交流与互动，丰富彼此文化的内涵，更好地发挥文化育人功能，从而使学校能够为企业和社会培养更好的技能型人才，也使得企业和社会的发展能够得到更多的创新型人才支撑。

[参考文献]

[1]（美）E.L.博耶.基础学校：一个学习化的社区大家庭[M].王晓平，译.北京：人民教育出版社，1998.

[2]林崇德，俞国良.论心理学视野中的学校精神[J].北京师范大学学报（社科版），1996（1）.

[3]雷久相.校园文化与企业文化的联系和区别初探[J].湖南科技学院学报，2007，28（1）.

[4]顾建德，喻志杰.关于学校制度文化建设的思考[J].现代中小学教育，2008（4）.

[5]耿晓东，王庆报，吴晓飞，等.基于校企合作的高职校园文化建设方案[J].现代企业教育，2010（6）.

篇9

我们认为，随着国家产业政策的调整，电信企业已经实现政企分开，独家经营的局面已经被多主体的市场竞争所取代，不仅如此，随着电信市场开放的力度不断加大，国际间的竞争也将展开，这使电信企业必须面对国内和国际两个市场。这些特点，决定了电信企业需要尽快加强制度文化建设，以保障企业的持续、健康发展。

一、加强电信企业制度文化建设的必要性

首先，企业制度文化是企业文化的构成部分，企业制度文化本身能体现企业文化。企业制度文化不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。加强电信企业制度文化建设，就是要加强企业整体以及员工个体遵循的行为规范建设，从中反映出我们企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，反映出我们企业的做事方式与风格。通过企业制度文化建设，我们能更加清晰、准确和全面地表达自己的企业文化，从而有利于推动企业文化的发展。

其次，企业制度文化是企业运行机制的一种具体表现。加强电信企业制度文化建设，目的在于建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的人与人之间的矛盾弱化，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度。

其三，要建立符合市场经济要求的行为规范，就要正确认识理解企业制度文化建设在企业文化建设中的重要地位，懂得运用制度文化来保证和促进企业发展。加强企业制度文化建设就是要通过建章立制，完善管理，把电信服务理念和行为准则制度化、规范化，从而达到促进企业经营服务水平提高的目的。不难看出，加强电信企业制度文化建设，是从更高的层次上做好经营服务工作。

其四，要适应市场经济特点，就必须建立和完善企业经营管理制度和规范，加强企业全方位的管理。加强电信企业制度文化建设，就是要把企业制度文化建设贯穿于企业管理的全过程，保证企业经营管理活动有序开展。

综上所述，我们认为，一个完善、合事宜的企业制度文化，能规范员工行为，使企业各项工作有章可循，提高管理效率与质量，形成一个良好的企业文化。通过加强企业制度文化建设，能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题，能够有效地提升企业的管理水平，提高企业的经营效益和效率。

二、当前电信企业制度文化建设之现状

我们看到，目前电信企业在制度建设上已初显成效：通过推进五项集中管理，极大地降低了运营成本；通过大力实施预算管理，强调了企业的科学决策、投入产出经营效率，提升了企业的整体素质；通过竞争上岗、薪酬改革、绩效考核、员工职业生涯发展和教育培训等五项机制创新，激发了企业的活力和员工的主观能动性；通过BPR业务流程重组，逐步形成了“以前台服务为标志，以后台服务为支撑，以网络服务为基础”的服务链，解决了过去对市场反应慢、业务流程不畅、员工职责不清等问题，使市场响应能力得到极大增强。但同时，我们也应清醒看到，电信企业还缺乏对内在的制度文化自律与软性的制度文化引导；缺乏强调心理认同、人的自主意识和主动性；缺乏启发员工的自觉意识达到自控和自律；支撑制度的文化尚未全面形成，企业的制度执行成本较高。具体表现在以下一些方面：

一是对制度文化建设的动因认识不到位。一些制度的产生并不是完全立足于需要之上的，认为制度是越多越好，为严格而严格。

二是对制度文化建设的内涵认识不到位。将制度文化建设仅仅局限于制度这一表现形式，甚至迷信于制度建设，而忘记其他部分。

三是对制度文化建设的主体认识不到位。将制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理规律和管理规范，对员工只注重外在的约束，而不探讨制度内涵是否被员工心理认同和接受，并自觉遵守，使制度没有成为一种共有的文化。

四是对制度文化建设的执行认识不到位。有的企业在执行制度时，自上而下强制推行，虽然这些制度往往能迅速实施，很快就在企业整体和员工个人的行为中体现出来，但是，这些仅仅是表象，其后缺少与员工的沟通，不能让员工充分理解和认同制度的内涵，不重视制度执行中的信息反馈，因此，制度的有效性不长。

三、加强电信企业制度文化建设的几点思考

西方学者做过一个比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大体相当于规范、标准等有形管理；隐在水中部分，占2/3，大体相当于组织成员对制度的接受度、认同感、认知率等无形管理。这个比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；制度文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发、集体感受和各种非正式规则、群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而制度文化管理可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。企业制度文化建设的过程，是一个信仰、道德、理念、规则和行为不断强化的过程，不是一朝一夕所能实现的，它是一种历史的积累和沉淀所凝聚的力量。所以，我们认为，把握企业制度文化的“无形”、“柔性”，加强电信企业制度文化建设可以从以下五个方面入手：

（一）从审视制度是否以企业的根本性需求出发入手，抓住企业制度文化建设的基本点。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度建设是制度文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。同时，制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括服务质量、客户关系、网络运行等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。

（二）从审视制度的内容是否以“以人为本”入手，抓住企业制度文化建设的活力点。制度是靠人去执行的，再好的制度如果没有高素质的人去执行也不会产生好的效率、效果来。加强对员工的培养和教育，应是制度建设中的重要内容。首先，应加强对企业员工诚实守信的教育，因为如果没有诚信，就会出现弄虚作假、欺上瞒下、投机取巧的现象，就会直接影响企业的形象和企业的信誉。其次，要关注员工自身价值的建设，注重其创新能力的培养和提高。应当对不同的工作岗位每年提出不同的知识更新要求，通过培训、考试、考核和业绩评估等形式提升企业全体员工的能力水平。同时，管理者还应创造适宜的工作环境、工作条件以满足员工的尊重需求和自我实现的需要，采用适当的激励手段调动员工工作的积极性和创造性。

（三）从审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡入手，抓住企业制度文化建设的支撑点。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。唯有如此，才能得到全员的认可。

（四）从审视制度的执行是否真正严格平等入手，抓住企业制度文化建设的折射点。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

（五）从审视制度的责任是否明确落实入手，抓住企业制度文化建设的落脚点。制定严格的责任追究制度和惩罚规定是企业制度得以贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言。惩罚规定是责任追究制度的补充，它既是治理违法违规、偷懒、弄虚作假的直接手段，又是树立正风，打击歪风邪气的有力武器，这种制度规定是必须的，也是有效的。在制度面前人人平等，全体员工都应是制度的执行者和维护者，在企业内部不应有特殊员工，尤其是对违法违规的处理上，必须坚持公平、公正性原则，要一视同仁，一碗水端平。这样的制度才是有效的，并具有权威性。

四、常州电信企业制度建设概要

如前所述，制度与文化两者之间是一个相互作用与反作用的关系，特别是处于重要战略转型期的企业，文化的反作用力更为明显。制度是有形管理部分，文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发和群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而文化可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。因此，文化理念的落实最终要靠制度去推进，形成固化模式，否则文化就没有土壤，制度也没有持久生命力。在企业转型中，制度的再造与文化的再造是相辅相成的。

为此，今年以来，常州电信在企业制度建设方面先进行了一些探索。分公司明确提出，企业制度重建工作必须与《企业文化纲要》宣贯工作，企业精神、核心价值观宣传、贯彻落实相结合，必须与流程重组、架构再造工作相结合，必须做到“继承”与“创新”相结合。

一是明确了制度建设的目的。以执行层的精细化为途径，以管理层的精确化为目标，逐步固化各种事务处理模式，为企业运行疏理建立一套完整的、系统的，描述清晰的操作和管理规范。

二是确定了制度建设的理念。即，制度建设不是大刀阔斧的改革而是在现有机制下的改良；制度建设要做好“针线工夫”，一针一线地缝出企业品牌；制度建设要为精确化决策提供保障；淡化个人色彩，实行职业化管理；效率与规范相结合。

三是把握好制度建设要解决的问题。主要有：制度的描述不够清晰、细致，缺乏可操作性，留有一定的个人意志空间；部门职责的制定只解决了分工问题，没有解决执行质量问题，一些职责仍缺乏与之配套的工作标准和行为规范；各种制度仍缺乏相应文化理念、价值观的贯穿和支撑。

四是勾划了常州电信企业制度的总纲及框架。总纲包括序言及八章内容，阐述了常州电信的沿革、企业性质、议事规则、企业精神及企业愿景，规定了员工的基本权利与义务，规范了企业与员工、员工与员工的关系，明确了员工守则。企业制度的框架分为三大块，即业务管理制度、行政管理制度和内控管理制度，主要内容包括组织管理、行政管理、法律事务、人力资源、财务审计、运行维护、市场营销、服务监督、信息化等。同时，将沟通反馈制度、监察检查制度和文化监督制度贯穿各个部门。

五是制定了制度建设的实施计划。企业制度建设工作分实施准备、分析梳理、制度编制、审核、组织实施、优化反馈等六个阶段实施。实施准备阶段（4－5月）：建立课题组，开展现场访谈，征求意见，宣传企业制度建设工作的重要性、必要性，形成共识；组织相关人员外出参观学习、向专家学者咨询。分析梳理阶段（6－8月）：各专业组组织本专业内各部门密切结合实际提出建设性意见，对所有制度进行全方位收集梳理、分类，汇总各部门制度现状及存在的主要问题。制度编制阶段（8－11月）：由制度建设办公室根据分公司管理的现状、企业文化价值观，确定分公司制度建设的设计总体框架，在论证框架基础上，制定制度编制办法与流程，组织专业人员编制主要制度。审核阶段（11－12月）：制度建设办公室会同各部门主要负责人进行初步会审、审核，并完善修改。由领导小组审定各项制度，并颁布实施。组织实施阶段（2006年1－3月）：结合企业文化建设，全面宣贯企业新制度，弘扬职业道德、职业规范，倡导职业价值观。组织各部门学习贯彻，并做好制度的培训工作，平稳有序地推进各项新制度的实施。优化反馈阶段（2006年4－6月）：密切跟踪各部门制度执行情况，各部门要定期将执行过程中存在的问题反馈发展规划部，组织相关人员对现行相关制度进行完善优化。

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关键词：制度 文化 企业管理

随着时代的发展，越来越多的企业犹如雨后春笋般迅速成长，企业之间的竞争也到达了白热化的程度。在这激烈的竞争中如何能使企业逆流而上并做到长盛不衰，是值得每个企业管理人员思考的问题。基于此，笔者结合自身的相关经验提出以下几点浅薄的见解。

一、以健全的制度对事务进行管理

俗话说，无规矩不成方圆。当然，在实际管理中对制度来说，仅以条条框框来进行约束远远不够，其关键是在于管理层对于制度的执行效率。要使管理制度发挥出应有的效果，必须做好制度的落实工作，要求做到言必行，行必果的原则并实行小惩大诫的方式。进而使制度对员工的约束力最大化，这将对制度的管理能力拥有实质性的增加。

很多国有企业从成立至今，一直引领者行业的发展，其主要原因就是具有一套健全的管理制度，“各子公司统一进行管理、直接由总部垂直领导”等。基于此，在实际管理过程中能够做到生产严格把关、次品及时返工并做到廉洁自律等。因而人力、物力、财力均得到了强有的监督，且对于行业中又具有领头的榜样作用。然而当前大部分企业在各个环节上缺乏有效的管理，监督力度不够，必将带来严重的后果。

二、企业文化在企业管理中起到的作用

文化是一个企业的灵魂，笔者认为无论是中外大小企业，都应该拥有自己的企业文化。文化管理是成功的企业管理的不二法门。企业文化的真正含义即是企业在成立之后，在当时的历史条件下发展至今，在进行生产、经营和管理的不断完善的过程中由内而外的产生的具有企业自身特色的物质形态与精神文化。每一个真正走上市场的企业，能在愈发激烈的竞争中取得立足之地都拥有自己独特的企业文化，且员工与企业一同发展，企业文化更是深入人心，因而强化的企业文化的建设。所以有人说，企业的灵魂便是企业文化。

很多企业之所以取得成功，并不是存在什么不可为外人道也的机密，也没有任何可套用的公式，更不是政府的政策支持，而是在于人。企业文化应该以人为本，当员工与企业建立起了和谐的关系，员工与员工间创造了良好的人际关系，这样员工才会将这份工作认为是值得奋斗一生的事业。企业要获得成功必须以人为核心，并充分发挥员工的才能与抱负，将每个的人价值在工作中得以实现。进一步的将劳动阶层的力量与智慧凝聚到企业的发展中去。因而作为新时期背景下的企业，必须始终坚持以人为本，在工作上提出“敢于挑战实力强劲的对手，并以战胜对手为自豪”等观念，并制定出一套完善的晋升制度，使得员工不断努力，带动整个企业的发展。

三、规章制度与企业文化相结合对企业管理的作用

企业的相关规章制度它是一个框架是一个规范，它要求着员工们应该怎么做，不该怎么做。简单来说制度就是规范员工的行为的一种准则。比如KFC规定每天都必须把玻璃门窗上八遍。在这看似繁琐的制度下展现给我们的是他们对于工作的一种正确态度及可贵的精神。他们甚至每天上班要求系领带。其实严格来说规章制度与企业文化都可定义为刚性的文化。我们可以把规章制度理解为企业执行能力的最好工具。把企业文化理解为企业内在的灵魂定义。工作不应该以结果来作为工作的评价，而是在工作的的每个流程的每个细节中学到了什么，为以后的工作带来好处。经验的传承与经验的固化的及其重要的，所以在建设企业文化时制度与文化的必不可少的，企业的文化应该结合价值观来谈企业文化，而规章制度更多是从宏观角度以规范流程来谈企业文化，两者相互结合，相得益彰。

在人类社会出现组织之后，制度便应运而生，人们的相互的约定行为就是最初的制度，制度的作用便是对组织成员的评价基准和相关行为规范，制度无论大到当今国际社会还是小至个人家庭都有它的存在。而文化也至人类社会之初便薪火传承，一代又一代的在历史的长河中从未断绝。一个成功的企业，规章制度与企业文化并重，制度规定企业中的成员业务如何做，怎么做。大小事务谁负责，谁管理以及怎样的行为将导致什么样的结果。而企业文化是规章制度中可以做的。

工作的延伸与细化，企业文化又能对规章制度进行补充。假如说一个企业的规章制度可以对员工加以管制，企业文化也能对员工加以管制。把两者分开来管制这必将是不可能的。企业要以规章制度为制约，以企业文化为灵魂，进而引导全体工作人员热爱自身岗位，在岗位上积极工作，勇于创新，不断进步。并加深员工企业文化的理解，从而加强对企业管理的理解及实际运用。并以企业文化为核心要点，强化各部门工作人员自身的学习意识，以致员工与企业共同发展，并巩固企业全体工作人员对企业文化的理解，使企业文化深入人心，并在生产上对质量管理意识给予提升。从而使企业的管理更为成功。并实现用企业文化管制人心，用规章制度管理行为的企业管理新理念。

四、结语

综上所述，对“制度”、“文化”在企业管理过程中的相互作用进行分析具有非常重要的意义。因而作为新时期背景的企业管理人员，为了确保企业在当代市场激烈的竞争中站稳脚跟，必须提高自身专业技术水平，将规章制度与企业文化进行有机结合，从而促进企业管理水平提升。

参考文献：

[1]贺毅.试论企业文化在企业管理中的几个作用[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2006，01：57-60