员工流失开题报告范文

导语：如何才能写好一篇员工流失开题报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文关键词：员工忠诚度，员工满意度，人力资源成本

 

0 引言

在现代知识经济的时代背景下，员工的作用已经越来越重要，人力资源已成为企业的第一大资源，对企业的整个稳定、发展产生了巨大的直接影响力，人在则“企”存，人离则“企”止。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工的忠诚度，只有员工心甘情愿的为企业服务，企业的人力资源投入才能取得最大的回报。

企业作为商业的一种载体，其首要关注点便是投入与产出比。在新的经济环境下，人力资源已经不再只是简单的作为一种费用来考虑，更重要的是视为一项投资，投资关注的自然是投入、产出这个比值，如何在有限的资金投入内使得人力资源的产出值最大就是目前人力资源的研究重点。而员工的高度忠诚将直接有利于提高企业人力资本的回报率。

1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵

忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。而员工忠诚度是指员工认同组织，愿意继续积极地参与其中，尽心尽力为企业奉献的程度。这种忠诚包括行为忠诚和态度忠诚员工满意度，只有后者才能实现企业人力资源的稳定。员工忠诚度很大程度取决于员工的满意度。根据亚当斯的公平理论，员工的满意度是一种相对和绝对的组合，绝对的满意度是员工的自身实现感受与自身的期望值的比较（绝对满意度=自我实际感受/期望值），是一种自我比较，即纵向比较，而相对满意度则是一种横向比较，将自身的实际感受与他人所得进行比较（相对满意度=对自我感受/对他人的感受）。

企业的人力资源成本是反映人力资源管理和员工的行为反应所缠手的经济量化指标。从与货币的关联度，可分成两大组成部分：显性成本和隐形成本。显性成本主要包括取得成本、开发成本和使用成本，而隐形成本主要针对的是员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效成本，员工离职带来的技艺、管理损失成本，引起的其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。

图1 人力资源成本成分图

2 员工忠诚度与人力资源成本的关系

员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用的关系，员工对企业的高度忠诚能够降低企业的人力成本，而企业在人力资源上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用论文开题报告范例。

2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用

2.1.1提高企业生产效率

员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产的效率和产品的质量。只有当员工愿意为企业奋斗，对企业保持着高度的忠诚性，将企业的发展与自身的发展保持一致，自觉、主动地为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，进而产生创新，推进企业的进一步发展。相反，当企业人员的忠诚度降低时，他们对组织产生不满情绪，就可能选择消极怠工或者在工作场所散布负面情绪影响其他员工工作，从而降低整个团队生产效率。

2.1.2减免了员工流失产生的费用

员工对企业的高度忠诚性是企业人力资源稳定的重要影响因素，只有企业做到令成员始终保持高度的满意度和忠诚度，才能真正做到留住员工的心。如上图人力资源成本成分图中所示，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐形成本员工满意度，它既包括物质上的损失，也涵盖了精神方面的损失。首先是直接可见的技艺和管理知识的流失，这同时也造成企业对员工前期的培养费用付诸东流，甚至是为自己的劲敌培养帮手。再者，员工的大量流失也会对其他仍在企业的员工产生不良影响，动摇他们对企业的积极性和信心。此外，一个员工的流失自然需要相应人员补充其空缺，这中间就产生了时间上的空位成本以及新成员技术适应期间产生的生产率差额带来的成本。而员工对企业保持忠诚，愿意主动留着企业长远发展，这种因员工流失而产生的诸多费用自然就能减免下来，让企业能有更加资金和精力放在市场和产品开发上。

2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用

2.2.1物质投入的反向正相关

即物质投入上的减少会降低员工的忠诚度。根据赫茨伯格的双因素理论（即激励-保健理论），企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。企业在物质上的投入包括工作的环境条件，员工的资薪和基本福利。

2.2.2精神投入的绝对正相关

由马斯洛的需求理论可知当人的低级的需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神上的需求。双因素理论也证明了精神上的激励比物质上的激励往往具有更重要的作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上对成员的投入所决定的，忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。

3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施

3.1取得成本——提高招聘质量

根据2008年1月1日开始实行的新《劳动合同法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业的日后发展产生更加深刻的影响。

3.1.1选择合适的方式

企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。

3.1.2注重员工的工作经验和价值观

员工自身的实际情况也极大的影响了其日后对企业的忠诚度，公司在对员工进行招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，是否有对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对企业的经营管理具有重大的指导意义，它是企业员工共同拥有信念和判断是非的标准员工满意度，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。

3.2开发成本——员工职业规划

职业规划是企业从自身角度出发，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。优秀的员工进入企业是为了求的自身的进一步发展和提高。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。

3.2.1差异化的培训体制

企业的培训开发主要包括三个部分：上岗前的职业培训，岗位培训和脱产学习。上岗前的职业培训主要是帮助新进员工了解企业和相应岗位要求，帮助其能够迅速进行工作；岗位培训是在职期间短时间的培训学习，使得员工可以更好更高效的在企业内工作；脱产学习一般是长时间的针对性的培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工可以得到更好的职业发展以及和企业相依托。

3.2.2定期评估和改进制度

培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现论文开题报告范例。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。

3.2.3双重职业晋升激励

不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。

3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资体系和福利措施

工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项企业条例，舒适的工作环境、公平的酬薪和福利制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。企业应将定量指标与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。

3.3.1舒适的工作、休闲环境

环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员的满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境员工满意度，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。

3.3.2明确、透明的工资制度

任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立劳动合同以及日后的资薪管理时，应使资薪比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能起来正确的激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，做到奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度的制定，增强其认同感。为制度得到真正的执行打好基础。

3.3.3定期企业福利活动

企业福利是不同企业依据自身情况额外间接支付给员工的一笔开支，它对员工的幸福指数即满意度有很大影响。为提高员工的忠诚度，组织应定期对每个员工实施相同和差异化的福利措施，比如可供选择的城市旅游、不同商场的代金券。

4 结论

随着知识经济的到来，人的作用日益凸显，员工的忠诚度已成为左右企业发展的关键因素，如何在有限的人力资源投入上使得人才的产出效应到达最大已经成为每个企业的关注焦点。企业应当根据自身的特点，从人力资源成本的各个角度出发，有所侧重的采取相应措施增加员工的满意度，进而提升忠诚度，现实企业的长足发展。

参考文献：

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[4]孙建华，狄文辉，廖仁魁.企业人力资源成本控制[J].高等教育与学术研究，2009，(1)：137-139

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[8]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008，(9)：60-62

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论文关键词：知识管理，隐性知识，显性知识

1.隐性知识管理

1.1知识管理概

随着知识经济迅猛发展，知识管理受到越来越广泛的关注，知识管理“是唯一一种可使企业获得竞争优势的资源”[1]。知识管理（KM， KnowledgeManagement）是通过一组问答序列，即解决方案的集合寻找和识别与问题有关的关键性信息，并将这些信息进行提取，形成对某一问题的专门知识，作为决策的依据。作为提高企业核心竞争力的重要手段

知识管理的策略表现为两种形式，并通过这两种方式让知识发

隐性策略：重点在提升组织隐性知识创造过程的效率，

显性策略：重点在将隐性知识迅速转化为显性知识

企业选择何种知识管理策略，应主要考虑本身的竞争策略、产品的型态、以及所处市场的发展阶段。当企业采取不断创新的竞

可以看出隐性知识的具体表现不断的丰富着企业的显性知识库，而隐性知识的土壤则是有组织的显性知识。两者相互支持、不断循环。而这种大量有序的良性循环

1.2隐性知识与显

隐性知识是迈克尔?波兰尼[2]在1958年从哲学领域提出的概念。他认为，人类的知识有两种：通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，为显性知识，又称为“明确知识”、“

显性知识无论在扩散速度与学习效率上均相对较高，而隐性知识是指建立在个人经验基础上，并涉及各种无形因素如个人信念、观念、直觉、洞察力和价值观等的知识，一般是指比较复杂，无法用文字描述的经验式知识，必须经由人际互动才能产生共识的组织知识。它又可分为两个方面，一是技术方面

隐性知识与显性知识之间可以互相转化[7]。电子讨论系统、“

同时，大多数企业内部缺少一种能促进学习、交流知识、共享知识、创新知识的良好环境和氛围，缺乏“自觉合作”、

此外，现在的企业层级制组织中，层次过多、缺乏适应性和灵活性，员工的工作被安排在狭窄的范围里，不利于实现面对面的直接交流。企业员工隐

2.3隐性知识流

随着知识经济的到来，知识作为企业的无形资产对企业越来越重要，如何利用有限的资源对现有知识进行高效的管理，达到知识

所有知识当中，只有20%是那些把对事物及其运动规律的看法表述出来，让大家看得到、听得到的显性知识，而另外80%的知识和经验深藏于员

2.4隐性知识交流

隐性知识往往表达困难。如掌握某项工艺诀窍的熟练技工能够通过操作演示其技能，却无法用语言清晰、准确地表达出该诀窍以及

同时，隐性知识、特别是关键性的技巧、诀窍等的形成和掌握一般要经过长期的实践和积累，来之不易。员工拥有隐性知识是某种优

2.5缺乏正确的激

对于知识型员工来说，仅对他们进行业绩考核是不够的，还应当将重点放在如何鼓励他们输出更多的知识。这就需要引

公司通过建立激励机制来鼓动雇员参加知识管理。然而，这里有一种危险情况存在，就是雇

企业员工所拥有的隐性知识涉及到是否愿意贡献出来的问题，不能强行索取。合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资

3.隐性知识管理解

隐性知识的管理主要是为隐性知识流动、转化、创新和应用提供和创建良好的机制、体制、文化氛围、各种有利环境和技术条件等。其实质就

3.1 宏观环境

3.1.1进行管理机构和组织体

由于我国大多数企业对隐性知识的重要性和复杂性认识明显不足。因此，研究机构应改革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识

应尽快建立一种团队与等级制相结合的企业组织形式，这既可以减少层次使企业组织结构扁平化、柔性化、网络化，缩短上下级之间的距离，给知识员工以较多的现场处置权，解决信息流动不畅等问题；又可以存放个人和团体学习的结果，避免了“退化的风险”论文开题报告范例。首先，组织管理者要开放思想，敢于向自己和传统的习惯提出挑

应建立学习型组织。应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织，创造一种鼓励员工学习的环境，从事

3.1.2建立促进隐性知识流动、转化

隐性知识的管理问题远不是简单的技术问题，建立完善的激励机制和文化机制极为重要。研究机构需从物质和精神

物质激励，应该尽快建立“按知识贡献分配”的激励制度，具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期

精神激励，能满足知识型员工的创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲，这对推动隐性知识共享和创新十分重要，可以按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，并通过工作岗位

隐性知识管理绝不是简单的技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的知识主导型企业文化。建立“自觉合作”、“自觉交流”、

3.2 微观行为

3.2.1挖掘企业员工的

要识别和挖掘出为企业发展所需要的隐性知识，特别是核心隐性知识。这应当根据具体情况由企业知识管理人员组织各方面专家、专业技术人员、技术工人等相关人员，根据企业业务流程、市场竞争、长远发展和形成、保持核心竞争力的需要，采取知识地图、专家系统和知识工

3.2.2为隐性知识创造说

隐性知识的表达需要采用一些恰当的方法和工具。隐喻性文字、象征性语言、模型、概念等是用来表达人们经验、直觉和灵感的有力工具。将隐性知识转变成可以理解的形式，还涉及演绎和推论技巧，这要求充分运用创造性

3.2.3为隐性知识创造

将隐性知识逐步编制成操作规范、管理制度、业务指南和员工手册等工作文件形式。这样就可以加快员工隐性知识交流与共享的速度，

熟练员工和专家的多数操作技能、诀窍和心智经验等很难用语言或文字准确、全面地表达出来，需要通过观察、模仿和不断实践才能

3.2.4为隐性知识创造交

应加快创建各种正式或非正式的适合交流的“场所”，为隐性知识的交流与共享提供一个良好的环境。如召开定期或不定期的聚餐会，有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧

3.2.5充分利用现代信息技术等相

研究机构在建立知识库、内部网时要充分考虑怎样便利于隐性知识的管理。如可采用电子讨论系统，让员工写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在Internet上应用专家系统可加快专家隐性知识显性化的速度；可借助软件等

3.3 隐性知识管理的衡

对隐性知识管理的衡量和评估是与知识管理价值链的各个环节相对应的。比如对于安全快捷地获取知识这一环节的衡量标准，就是从员工获取知识的速度，数量和准确率三方面综合衡量的。员工获取知识渠道的不同，必然会导致上述指标的差异。而实践证明：从系统里获取知识是众

4.结论 拥有更多的知识，谁对企业的贡献越大，谁对企业的贡献的知识更多，谁就拥有更多的话语权，在考核中所占的权重就越大，当然，他得到的收益也就越大。

棒的产品，但小组中的部分甚至全部人员不一定愿意把产品开发的过程、所需要的知识、以及自己的灵光给描述出来，通俗一点讲，没有人会把自己所拥有的核心技术毫不保留地告诉别人。

员工个人的行为方式。隐性知识难以用数字、公式和科学法则等来表达，也很难用文字、语言来精确表述。因而它难以言明和模仿，不易被复制，是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉。其高效交流、共享和充分利用则是企业成功的关键。但是由于隐性知识的内隐性和错综复杂的影响因素，尽管隐性知识交流与共享极为重要，却十分困难。

> 多渠道里最快，最准确的，相应的获取的信息量也最大。所以，实施知识管理，需要建立监督促进机制，如对员工有量的指标来衡量。对员工有指标的衡量，如要求一些过程的参量，每一个工程师每天、每年能分享多少知识出来，并把促进知识管理的指标列入业绩考核之中。

量和评估

开发工具，总结员工技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流、共享与创新的进程。对大多数难以编码的隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、“知识地图”专家网络系统等，让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。

关手段、方式

等；企业可将拥有特殊知识与能力的一些人组成各种项目小组、任务小组等，让这些小组的成员在互动场所中，彼此充分交换想法、经验和相互启发，实现交流与共享，并创造各种新知识。

流的方式

实现交流与共享。企业可以创建各种适合的条件，通过依靠熟练员工言传身教培训新员工的方式来传播与共享隐性知识。

扩大交流与共享的范围。根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码。

传播方式

推论。集思广益法能激发员工灵感的表达，使员工的隐性知识通过头脑风暴会议或一对一交流得到传播与共享，也通常会收到良好效果。图形、图片、视象、影片、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。

话的方式

程等各种有效方法和手段进行系统地识别和挖掘。要对所识别和挖掘出的隐性知识从重要性、获取难易程度、可共享性、独有性等方面进行科学分类和系统测度，并对其进行有效整合，使零散、无序化的员工隐性知识有序化、组织化，逐渐培育和形成企业的核心知识。

隐性知识

br> “自觉共享”的价值观，促进员工主动交流、共享与创新知识。在单位内创造一种信任、合作和深度汇谈的精神对于这种企业文化的形成至关重要。

轮换等措施使工作内容丰富化。当把技术诀窍收入知识库时，可以以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。理想的情况是，雇员基于自身的利益自愿加入知识管理。

来激励员工，把员工参与知识共享的程度与薪金和升职挂钩，用物质利益来驱动员工隐性知识的交流与共享。

两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。

、创新的高效机制

制度化学习，使员工在组织学习中面对面地相互交流，以提高企业整体的专业技能水平。

战，敢于突破固有的思维模式，把管理模式由控制转为支持，由监督转为激励，由命令转为指导，自上而下形成一种共享学习的宽松环境。其次，组织的每一位员工都认为贡献知识与人共享是一种自然的行为，并自然与组织内外的人员形成知识网络团队。再次，组织竞争环境不是相互损害对方的利益，而是实力的竞争。

主管、知识经理等专职管理人员，组建知识管理体系。企业知识管理体系的主要职责之一是对隐性知识实施有效管理。

制的改革与创新

是要让隐性知识进行流动和转化，最终使得隐性知识显化。如何有效管理隐性知识，可以从宏观环境和微观行为两个角度进行分析。

决方法

”分配制度，这种方式对激励员工交流与共享隐性知识不大适用。“按知识贡献分配”的制度普遍尚未建立，缺少由物质、精神等多方面激励形成的有效的组合激励机制。

员只顾着参加知识管理为了获得利益，而不考虑他们所贡献信息的质量和相关性。

入以知识驱动力为核心的激励机制：谁拥有更多的知识，谁对企业贡献的知识更多，谁就拥有更多的话语权。

励机制

势的象征，而与其他人共享会使他们丧失这种优势。因此，拥有隐性知识的员工出于独占性心理，一般不愿主动传播知识。

是如何掌握该诀窍的，这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享。“学中做，做中学”[8]。

困难

工的内心，是隐性知识。这些隐性知识随着员工的流失而流失，不仅造成了知识的浪费，同时也加大了企业对个人的依赖。

的完全共享，发挥知识的最大功效，最小程度避免因为人员的离职造成公司知识的流失和断档是每个企业所关心的话题。

失

性知识的交流与共享需要各种场所，而我国大多数企业缺少知识交流与共享的各种合适的“场所”，企业“知识社区”也普遍尚未形成。

“自觉交流”、“自觉共享”的价值观，尚未形成较完善的以人为本、鼓励知识交流、共享与创新的企业文化论文开题报告范例。

知识地图”、“最佳实践”数据库、视频工具等先进技术手段很少应用，在一定程度上限制了员工隐性知识流动与转化的范围和效率。

尚未形成

什么智慧、如何得到每一个员工的智慧、如何利用得到的智慧、如何管理这些智慧隐性知识，这些都未受到重视[6]。

传达并描述出来，写入知识库。组织内的很多人也未必能够了解研发过程中的具体技术，这就需要找到相关的人员，从知识的拥有者那里把知识提炼出来。这是一个困难的过程，一些人会拒绝提供他们的知识，因为这对他们的工作是一种威胁。

性知识的研究和有效管理；我国企业知识管理机构大多不健全，缺少知识主管、知识经理等专职管理人员。

及和重视

在问题

率、项目型的团队管理、良好的教育训练与学习机制、更完善的周边配套，及激励员工参与知识共享、设立知识总管、促进知识的转换、建立知识产生效益的评测条例等。

知识创造的不定性使知识管理具有持续改进的客观需求，企业的知识管理体系没有终点，改进将始终创造出价值[5]。

管理

限，企业应广泛地与外部交流知识，高效地收集和获取各种所需要的外部知识，包括大量的隐性知识。

它涌现出单个个体或群体所无法具有的知识特质[4]。主要特点是它表现为只有单位层次才具有的企业文化、价值体系、惯例、共同愿景等，这些是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的知识。

隐性知识

隐性知识。主要特点是它表现为群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。

拥有的隐性知识

人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果。有些技能类隐性知识具有很高的价值。

个人的行动与经验之中，同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式之中。

隐性知识

存在的载体，隐性知识可分为：

类

理

工作中培训等是实现显性知识隐性化的有效方法。这方面，也有一些协作工具，如电子社区、E-learning系统等。该转化的技术主要有电子社区、电子邮件、群件、讨论组、即时消息、传统教学。

个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。分布式文档管理、内容管理、数据仓库等是实现显性知识组合的有效工具。该转化的技术主要有知识库联网、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、企业应用集成。

专家系统等，则为实现隐性知识的显性化提供了手段。该转化的技术主要有自助服务、文档工作流、内外网站的内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析、商业智能、数据挖掘和知识挖掘。

知识社区，则为在更广范围内实现从隐性知识到隐性知识的转化创造了条件。该转化的技术主要有电子社区、电子邮件、讨论组、即时消息、专家定位系统。

p>[3]:

的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍；另一类是认识层的隐性知识，包括心智模式、信念、洞察力和价值观等，反映人们对现实的看法及对未来的展望，是世界观的知识。隐性知识产生的成本较高，可重复使用的机会较低，通常应用于附加价值较高的作业活动上。

明言知识”或“言名知识”等；而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的，又难以言述的知识，为隐性知识，又称为“缄默知识”、“默会知识”、“默然知识”等。

性知识

推动了企业的创新能力。知识管理是针对企业人的特性和企业特性而产生的，以推动知识循环发展的管理思想和工具，企业将因此获得更好的创新能力。

争策略，产品属于复杂多变的量身订制型态，则可以选择隐性的知识管理策略；反之则应选择显性的知识管理策略。

，并提升显性知识扩散与流通的效率。

强调人际沟通的方式来提升知识创新的效果；

挥其价值并在使用过程中使知识增值，这两种形式为：

，如何充分实现企业知识资源的整合、发展、共享和增值，成为商业社会所有企业共同面对的课题。知识管理的主要任务包括显性知识的规范化描述与共享、隐性知识的显性化以及提供隐性知识创造过程的效率，并把这些知识用一种适合于用户及商业环境的方式表示出来，提供给企业员工分享、吸收、利用。

念

概述

参考文献

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篇3

农业科技档案是指在农业科研项目、设施、经费、试验、人才、知识产权、成果转化、政策法规等系统管理过程中，从考察、预备试验到申请立项、执行、总结、结题、鉴定、成果申报及示范推广活动中形成的具有保存价值的文字、图表、数据和图片、声像等各种形式和载体的文件材料。农业科研档案，不仅记录了农业科研的真实过程，也记录了农业科技工作者从事科研活动的意图、思想、数据、成果、得失等详细情况，为以后的科研工作考查既往情况、总结经验教训、研究事物发展规律、从事发明创造、宣传农业科技、普及农业科研成果等提供可靠的参考，是农业科研成果鉴定、专利申请、技术转让的重要依据，也是农业科研单位管理创新、技术创新和提高竞争力的一种重要智力资源[3]。因此，科研档案管理工作是农业科研单位一项必不可少、具有较强专业性的工作。

2农业科研档案管理的工作流程

农业科研档案管理工作是对农业科研活动中直接形成的各种科技文件材料进行收集、整理、鉴定、保管、检索、编研、开发和提供利用的一个流程性工作。档案的收集是管理工作的起点，目的是积累丰富、真实的馆藏资料，做到经常化、及时化，注重日积月累；整理是根据档案的形成规律进行合理的分类、立卷、编制目录，必须做到科学化、专业化，是档案管理的核心；鉴定是做好档案整理和管理的一项基础性工作，首先应通过专家的论证，对收集的档案做出客观正确地评价，以确定收藏价值；保管是档案管理的日常性工作，必须制度化、严格化，以确保档案完好无损；查询检索是档案管理与服务的主要手段，应快捷化、实用化，讲求服务效率和质量；编研开发是体现档案管理价值的重要途径之一，必须做到有用化、长期化，注重实用实效。总之，科研档案管理工作量大、面广、专业性强，需要及时收集、坚持日常维护管理，是一项综合性、系统化的管理工作。

3存在的问题

3.1档案收集不及时、不齐全

农业科研档案主要来自于田间开展的科研试验及农业生产过程中的观察、记载而直接形成的各种文字、图片、录像等材料，由于农业科研工作的特殊性，档案来源比较分散，不能及时收集，加之科研人员和档案管理人员档案意识淡薄，身兼数职，人员变更等因素，常常造成科研材料不全或遗失。在科研项目上题、立项、试验设计、生产过程中，档案部门无法参与整个项目实施过程，档案管理人员只能按科研人员提交的材料进行归档，缺乏全面、系统收集项目材料的途径。不重视收集当年未鉴定验收或申报专利，或成果周期性长的科研项目（或课题）的材料，科研材料分散在科研部门或科研人员手中，时间一长，容易丢失，这也是造成档案的资源流失主要原因之一。

3.2管理人员兼职，手段落后，利用率低

根据国家《档案法》的规定，科研单位应当设立档案资料室，配备专职档案管理人员。但对农业科研单位来说，档案管理仅仅是一项辅工作，部分农业科研单位不太重视档案管理工作，不专门设立档案管理工作岗位和人员，多为兼职。但众所周知，在农业科研项目实施过程中，必然会产生大量的科研数据、图片、影像等资料，对这些资料随意堆放，没有专职人员进行日常管理，长期下去必然造成档案管理的无序与混乱。同时由于兼职档案管理人员工作精力有限，不能及时有序地收集、整理科研人员提供的材料，更无法利用有限的时间和精力来建立查询检索系统和进行编研开发工作。目前，部分农业科研单位科研档案管理工作的初衷仍然是为保管而保管，重保管轻利用，不讲求社会效益和经济效益，作为农业科研档案管理者不仅要熟悉档案管理业务，而且要掌握一定的农业科技知识，并能够熟练掌握计算机等现代化办公设备应用。但多数农业科研单位档案管理人员，无论是专职或兼职，农业科技知识欠缺，观念陈旧，知识老化，加之人员更换频繁，不经专业培训，这些因素在一定程度上制约了农业科研档案管理工作的规范化。

4思考

4.1完善农业科技档案管理制度

档案管理制度不仅是档案管理工作标准化、规范化的依据，而且是日常管理工作的操作指南。科研档案管理制度主要包括科研档案工作制度、科研文件管理规范、档案部门工作规范等。科研档案工作制度是根据国家法律、法规，对本单位形成的档案的范围、管理体制、管理分工、职责、档案保密、档案利用原则等所做的规定，是所有课题组、项目部和其它部门以及科技人员都要执行的规范性文件[3]。科研文件管理规范包括农业科研文件材料的归档范围、分类方案、整理归档要求、鉴定标准等。档案部门工作规范包括档案工作人员岗位职责、档案库房管理制度、借阅制度、移交规则、交接手续、档案利用制度、内部资料管理制度等操作规范性文件。制度建设具有根本性、长期性、稳定性，档案管理人员要认真学习档案法律法规，掌握党和国家对档案事业发展的基本要求，并依据档案法律法规，进一步完善和加强科研档案管理制度体系。

4.2明确农业科技档案的归档范围

农业科研文件材料的归档范围，主要包括①科研准备阶段的课题或项目审批文件、任务书、委托书、开题（立项）报告，调研报告，方案论证和协议书、合同等文件。②试验研究阶段的各种载体的试验、观察、测试、分析等重要原始记录；田间记载数据、试验报告、计算材料等以及设计文件、图纸，关键技术、关键配方、工艺流程、技术路线和统计分析材料；研究阶段的音像资料、技术说明、重要来往技术文件等。③总结鉴定验收阶段的研究工作总结、科研报告、科研论文、科研专著、查新报告、用户使用意见、效益证明材料、专家评审意见、鉴定证书、鉴定会材料、推广应用意见、参加人员名单，技术鉴定材料，科研投资，决算材料等。④成果和奖励申报阶段主要有成果和奖励申报表与审批文件，获奖及审批材料，专利申请、专利受理通知书、专利证书，推广应用证明材料等。⑤推广应用阶段的推广应用方案、总结，扩大生产的设计文件、工艺文件。⑥生产定型阶段的鉴定材料、转让合同、协议书、用户反馈意见等有保存备查价值的材料。

4.3加强科研档案人员业务培训

农业科研档案管理工作有较强的专业性，要求从业人员必须具备一定的政治理论水平和农业科学技术知识，以及档案专业知识技能。现代档案管理不再局限于手工整理、装订、抄写案卷题名、编目录等简单劳动，而丰富的专业知识、计算机操作技术和先进的管理理念，将是档案管理人员必备的素质，也是衡量档案管理水平的基本标准。因此首先要建立档案管理工作人员培训制度，开展业务培训和职业教育，使档案管理工作人员掌握档案管理的新理论、新技能、新方法，精通农业科研档案管理业务，熟练掌握计算机等现代化办公设备的操作技术，提高农业科研档案管理知识水平。其次要加强对农业科研档案管理工作人员的管理。档案管理工作人员应当忠于职守，遵纪守法，爱岗敬业，具备档案管理专业知识，熟悉农业科研业务知识，并持有档案管理资格证。对在档案管理工作岗位上长期工作的同志，要激励他们将长期从事档案工作积累的实际经验与改革发展的新要求结合起来，从旧传统、旧观念、旧框框中解脱出来，树立市场观念、竞争观念、效益观念和服务的思想。各有关部门和各科研单位应建立奖励机制，对政治思想好、责任心强、有创新精神，并在工作中取得显著成绩的科技档案工作人员给予表彰奖励；对工作失职，违反规定，泄露机密，造成工作损失者，应视其情节轻重，给予惩处。