队伍建设指导意见范文

导语：如何才能写好一篇队伍建设指导意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为进一步加强农村医疗卫生服务体系建设，调动乡村医生的工作积极性，发挥村卫生室和乡村医生在为广大农村居民提供基本医疗和公共卫生服务中的重要作用，按照《国务院办公厅关于进一步加强乡村医生队伍建设的指导意见》和省、市人民政府办公厅《关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》，结合我市实际，现就进一步加强村卫生室和乡村医生队伍建设与管理工作提出以下实施意见。

一、总体要求

按照深化医药卫生体制改革“保基本、强基层、建机制”的总体要求，优化医疗卫生资源配置，进一步明确镇村卫生组织一体化管理的原则目标和乡村医生身份职责；通过合理布局和规范化建设，完善村卫生室基本设施，改善诊疗环境；积极稳妥地将村卫生室纳入基本药物制度和新农合门诊统筹实施范围，完善乡村医生补助和养老政策；强化监管与指导，规范执业行为；加强乡村医生队伍建设，强化培养培训，提高服务水平，为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、原则目标

（一）基本原则：根据区域卫生规划和医疗机构设置规划，综合考虑辖区服务人口、农村居民需求和地理条件，本着方便群众和优化卫生资源的原则，合理设置村卫生室；在卫生组织一体化管理中，镇街卫生院负责履行本辖区内村卫生室的管理和指导职责；贯彻预防为主的卫生工作方针，注重公共卫生服务，促进农村卫生的健康发展。

（二）工作目标：实行“两证、四制、四统一、两独立”（《医疗机构执业许可证》、《大输液许可证》，乡村医生聘任制、工资制、养老保险制、考核注册制，人员统一调配、业务统一考核、药品统一调拨、财务统一管理和村卫生室法律责任独立、财务核算独立）的镇（街）村卫生组织一体化管理模式。各镇街人民政府及其卫生院要认真履行管理、指导、监督、考核职能，推动农村卫生事业持续健康发展。

三、加强村卫生室规范化管理

（一）完善村卫生室软硬件建设

1、统一规范村卫生室命名。实行镇（街）村卫生组织一体化管理的村卫生室统一命名为“××镇（街道）××村卫生室”，实行农村社区化建设的村卫生室统一命名为“××镇（街道）××社区卫生室”；《医疗机构执业许可证》悬挂在明显位置。

2、提升村卫生室建设标准。合理规划布局村卫生室。高标准建设村卫生室，达到“五室”（诊断室、治疗室、处置室、药房、观察室）分开和“五通”（通水、通电、通路、通电话、通网络）的目标。按照省《村卫生室建设和基本设备配置标准》，规范就医流程，完善设备配置，满足群众就近就医需求。

3、健全村卫生室规章制度。村卫生室必须建立健全医疗护理、预防保健、传染病防治、消毒隔离、药品管理、财务管理、医疗废物处理、医疗事故防范与处理、健康教育、信息报告、人员值班等工作制度和岗位职责，做到内容全面、落实到位。

4、加快村卫生室信息化建设。将村卫生室纳入卫生信息化建设和管理范围，充分利用现代信息技术对其服务行为、药品器械供应使用加强管理和绩效考核，提高乡村医生及村卫生室的服务能力和管理水平。2012年实现村卫生室基本医疗、公共卫生、药品采购、新农合报销等信息网络化管理，逐步建立统一规范的居民电子健康档案。

（二）明确村卫生室和乡村医生工作职责

按照《医疗机构管理条例》、《乡村医生从业管理条例》等法律规定，村卫生室及乡村医生的主要职责是：采取中西医两种基本医疗方法，为农村居民提供常见病、多发病的一般诊治；对超出诊治能力的患者应急处理，及时转诊到上级医疗机构；为诊疗明确的慢性非传染性疾病患者，提供护理、家庭康复及保健养生指导。在专业公共卫生机构和镇街卫生院的指导下，按照服务标准和规范开展基本公共卫生服务；开展健康教育；按规定及时报告传染病疫情和中毒事件，处置突发公共卫生事件等。协助新农合筹资、做好参合农民就诊身份核实、门诊医药费报销和公示等工作；受卫生行政部门委托填写统计报表，保管有关资料。

（三）规范乡村医生管理

1、严把人员资格和准入。按照《乡村医生从业管理条例》要求，加强乡村医生执业管理，新进入村卫生室的医务人员应当具备执业助理医师及以上资格。合理确定乡村医生配置规划，原则上每处卫生室配置2-5名乡村医生，以镇街为单位在辖区内合理调配乡村医生，实现乡村医生全覆盖。依法开展乡村医生执业考核，做到合法上岗，依法执业，坚决杜绝违法执业、超范围执业等现象发生。

2、规范乡村医生竞聘上岗。市卫生局定期组织对乡村医生进行考试考核，考核结果作为聘用的主要依据之一。凡被聘用的乡村医生，经试用三个月能胜任本职工作的，由镇街卫生院签订聘用合同，明确双方的权利义务，建立聘用关系。同时，选拔一名业务技术好、群众威信高、协调能力强的乡村医生担任村卫生室负责人，也可从卫生院在职医务人员中择优选派。各卫生室要相对明确医疗、药房、财务、公共卫生等人员分工，基本做到村卫生室负责人与药房、财务人员三岗分离。

3、加强乡村医生培训培养。健全完善乡村医生继续教育和培训制度，切实做好乡村医生在岗培训的组织实施、监督管理和评估。乡村医生每年免费受训不少于2次，累计培训时间不少于2周。深入推进“省卫生强基”和“市十百千”工程，每年均选派一定数量的乡村医生到镇街卫生院、市直医院进修学习。镇街卫生院要通过业务讲座、临床带教和例会等多种方式，加强对村卫生室的业务指导。支持乡村医生参加学历教育，促进向执业(助理)医师转化。

按照乡村医生队伍发展建设规划，建立乡村医生后备人才库。通过选派人员进行定向培养和招聘医学本、专科毕业生等形式，增加乡村医生人员数量，壮大乡村医生队伍，不断完善乡村医生人员结构。要结合全科医生制度的建立，积极探索乡村医生队伍建设与全科医生制度的有效衔接。

四、进一步加强村卫生室监督管理

（一）强化职能部门管理职责。市卫生局要将村卫生室和乡村医生纳入管理范围，对其服务行为和医疗任务、公共卫生任务等进行监管。建立健全规章制度和业务技术流程。明确村卫生室基本医疗服务和公共卫生服务职能，合理分配基本公共卫生服务任务量。加强对村卫生室实施基本公共卫生项目的绩效考核，并作为财政经费补助和对乡村医生动态调整的依据。完善考核方式，将群众满意度作为绩效考核的重要内容，加强对其服务质量和水平的监管。

（二）强化镇街卫生院行政管理职能。镇街卫生院受市卫生局委托，负责对本辖区内村卫生室的从业人员依法执业、医疗服务任务、公共卫生开展、实施国家基本药物制度等工作进行绩效考核，加强规范管理。与此同时，镇街卫生院要通过业务讲座、例会等多种方式，加强对乡村医生的技术培训，不断提升其基本医疗和开展公共卫生任务的能力。

（三）规范实施国家基本药物制度。在实施一体化管理的村卫生室，全面规范实施国家基本药物制度。村卫生室所使用的药物由镇街卫生院实行省级集中网上公开招标采购，免费为村卫生室代购分发；村卫生室使用的药物品种、数量应每周向镇街卫生院申报采购计划，镇街卫生院要确保配送及时，并通过卫生信息网络，加强对村卫生室落实药品零差价的监督管理；村卫生室设药品管理兼（专）职人员，负责药品的保管、发放、调拨、记帐等相关工作；在显著位置将使用的基本药物名称、规格、价格进行公示，自觉接受群众监督，坚决防止乱收费、滥收费和价格恶性竞争现象发生。

（四）加强村卫生室医疗质量管理。各镇街卫生院要加强对村卫生室的业务指导和管理，每月组织公共卫生、医疗、护理、药品、财务、新农合等职能科室人员，到村卫生室督促指导工作落实情况；要加强服务质量管理，规范医疗文书书写、医务人员值班、出诊上门服务、接转诊和疫情报告等医疗卫生行为，做到接（转）诊有登记、发药有处方、收费有票据、进药有凭证、收支有明细、疫情有报告；要积极开展卫生院与村卫生室双向转诊，方便群众就医；要转变服务模式，注重和加强公共卫生工作，为农村居民提供规范的基本公共卫生服务。

（五）逐步健全新农合门诊统筹制度。按照坚持标准、稳步发展的原则，将纳入一体化管理的村卫生室全部纳入新农合定点医疗机构管理，其收取的一般诊疗费和配备使用的基本药物纳入新农合报销范围，支付比例不低于在镇街卫生院的支付比例。结合新农合门诊统筹，逐步探索开展按人头支付、总额预付等多种支付方式，利用支付政策引导村卫生室和乡村医生转变服务行为，提高服务质量。

五、健全完善乡村医生补助和养老政策

（一）健全补助渠道

1、基本公共卫生服务补助。对乡村医生提供的基本公共卫生服务，主要通过政府购买服务的方式进行合理补助，2012年起将基本公共卫生服务经费的40％，用于村卫生室实施基本公共卫生服务任务补助。要根据乡村医生的职责、服务能力及服务人口数量，明确应当由乡村医生提供的基本公共卫生服务的具体内容，并按照绩效考核、以考定补的原则予以核拨，不得挤占、截留或挪用。

2、基本医疗服务补偿。对乡村医生提供的基本医疗服务，其劳务补助主要由患者个人和新农合基金支付。按照《省人民政府办公厅关于贯彻〔2010〕62号文件建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》和市物价局、卫生局、财政局《关于公布我市村卫生室一般诊疗费标准的通知》要求，村卫生室一般诊疗费（含挂号费、诊查费、注射费、药事服务成本）标准为非注射型1元/人次、肌肉注射型3元/人次、静脉注射型5元/人次，以上收费每人次仅限其中一种，不得重复收费。诊疗费由新农合支付80%，患者个人支付20%；新农合支付部分从新农合门诊统筹基金支付，实行总额控制，包干使用，超支不补。

3、基本药物制度补助。村卫生室实施基本药物制度后，为保证在村卫生室执业的乡村医生合理收入不降低，综合考虑基本医疗和公共卫生服务补偿情况，由省、市和市财政分别承担。市卫生局应根据村卫生室执业人员的服务年限、岗位职责、学历水平、服务数量、服务质量等因素制定补助分配办法，由镇街卫生院考核发放。

（二）完善乡村医生养老政策

已年满60周岁的乡村医生，可按《市农村居民养老保险制度管理办法》的具体规定，领取基础养老金。随着经济社会发展，逐步建立乡村医生养老政策。

六、保障措施

（一）加强组织领导。各镇街要高度重视乡村医生在基层医疗卫生服务体系中的重要作用，将村卫生室和乡村医生队伍建设与管理作为深化医药卫生体制改革的重要内容，列入重要议事日程，落实相关政策。各有关部门要认真履行职责，强化协作配合，加大督导力度，确保各项工作扎实推进。

（二）保障资金投入。积极调整财政支出结构，将完善乡村医生补助和养老政策、乡村医生培训以及村卫生室建设等方面所需资金纳入财政预算，确保资金及时拨付到位，专款专用。

（三）规范绩效考核。市卫生局要按照本意见制定村卫生室绩效考核实施细则，建立乡村医生基本信息电子档案，记录乡村医生聘用、培训、考核、奖惩等情况。在市卫生局的统一组织下，镇街卫生院根据服务质量、服务数量、岗位责任和群众满意度等，定期对村卫生室和乡村医生开展绩效考核。考核结果在所在行政村公示，并作为财政补助经费核算、执业人员动态调整和收入分配的依据。

篇2

[关键词] 高职院校 就业指导 队伍建设

由于各方面的原因,目前高职院校毕业生就业面临着巨大的压力,怎样解决毕业生就业问题成为高职院校关注的重点。高职院校就业指导是高职院校毕业生工作的一个重要组成部分,加强高职院校就业指导队伍建设是解决毕业生就业的重要环节。

一、高职院校就业指导工作存在的问题

很多高职院校就业指导工作并不令人满意,存在的主要问题表现在:一是就业机构不健全,职业指导开展不力。虽然许多高职院校成立了有关的指导机构,组建了有关的就业指导队伍,但一般仅限于联系就业单位,办理毕业生就业手续,开展真正意义上的就业指导很少;二是就业教育不到位。对学生的经常性就业教育少,造成了学生缺乏必要的就业知识和求职技巧,从而成为制约学生择业的瓶颈。一些学校就业指导课未列入教学培养计划,缺乏明确的指导思想,没有统一的规范和要求。三是硬件较差。不少高职院校的就业指导机构缺少固定的场所和必备的工作条件,就业经费投入、信息化建设不足,导致毕业生与用人单位缺乏广泛的交流,信息流通渠道不够畅通,政策宣传不够及时、到位,数据处理效率较低等;四是缺乏专业化的师资队伍建设。在高职院校,就业指导人员大多是由搞就业工作或从事学生工作的人员和领导兼职,他们虽然长期从事这方面工作,有一定的实践经验,但缺乏系统的理论学习和专门培训,对课程的设置、规范与建设,思考研究得还不够,难以保障就业指导课的效果。

由于就业指导工作开展的不力,从而导致学生择业定位不准确,毕业生缺乏对社会职业状况、人才市场动态、个人择业目标以及自己适合干什么,能干什么等方面的正确认识和了解,导致了择业过程的盲目性、无序性和从众性。

二、高职院校就业指导队伍建设的建议

1.树立全程就业指导理念

现在,越来越多的高职院校和大学生均认识到:在目前就业形势下,高职院校要想提高就业率,毕业生的就业工作必须贯穿高职院校人才培养和就业指导的全程化的工作。因此,要牢固树立全程就业指导的理念,在普遍进行就业政策宣传、择业技巧传授的同时,加强对学生个性化、人性化的职业生涯规划指导。各高职院校可将就业指导分为四个阶段:第一阶段在新生入学时就对其进行职业兴趣测试和心理测试,让学生全面地认识自我,选择成才方向。第二阶段让学生掌握有关社会职业的知识,让学生明白将来所要从事职业的岗位职责、基本技能要求,进行必要的知识技能储备。第三阶段给学生提供实践机会,让学生尝试兼职,提高其责任感、主动性和受挫能力。第四阶段除了及时公布各企业的岗位需求信息外,应强化求职技巧,安排模拟面试训练,加强毕业生职业心理辅导。

2.拓宽就业指导的途径

第一,开设课程教学。随着我国经济社会的不断发展,高校毕业生就业体制改革的不断深入,大学生就业指导课已成为高校就业教育最重要的组成部分。充分发挥网络、多媒体等现代化教学手段在大学生就业指导课教学中快捷、方便、直观的优势,提高教学效果。第二,创办主题活动。主题活动要贯穿整个的教学过程,不同的时期有不同的教学活动。高职院校一年级围绕“定位与设计”开展主题教育活动;高职院校二年级围绕“准备与开发”开展主题教育活动;高职院校三年级的就业指导围绕“选择与适应”开展主题教育活动。第三,联系社会实践。根据不同年级层次,不同专业的学生,制定切实可行的社会实践活动方案,确保各项实践活动安全、有效。为学生成才和实现就业提供更广阔的锻炼天地。

3.拓宽就业渠道

高职院校应当尽可能全面深入地了解当前高校毕业生就业市场,定期派员走访全省甚至全国各地的人才市场,掌握各地的人才需求状况、有关政策、大学生就业途径以及相关的联系方式等,以便他们求职所用。要有重点有目的地对学校所在地及周边地区的高校毕业生就业市场进行认真调研,及时走访企事业单位及人才市场,并将有关信息及时公布。学校应当根据人才市场需求信息和报纸、网络等招聘信息,有选择地向省内外有关企事业单位发推荐函,宣传学校和推荐毕业生,组织学生参加各地人才交流大会或校外人才招聘会。学校应主动加强同各企事业单位的联系,邀请他们来学校举办招聘会,使学生掌握有利时机,争取更多的机遇。学校还应当建立有效跟踪反馈长效机制,及时将跟踪调查结果反馈到专业的设置和调整中去,使人才培养工作在以就业为导向的办学方针指导下,紧跟社会的需求。

4.加强就业指导人员选拔和培训

加强就业指导人员的选拔和培训是就业指导队伍建设的重中之重,没有高素质的人才就没有高素质的就业指导队伍。首先要完善就业指导队伍选聘机制,保证整体素质。在就业指导工作人员的选聘上坚持“业务能力强、综合素质高”的用人条件,并考虑其具有心理学、教育学、社会学、人力资源管理、组织行为学等专业背景,严格教师资格和职业指导的准入制度。坚持严格的选聘标准和选聘程序,严把质量关,从源头上保证就业指导队伍的质量。开展经常性的学习和培训是就业指导队伍建设的有力措施。通过有计划的岗前培训、技能培训、理论培训、调研学习、工作研讨等途径对就业指导工作人员进行基本理论、基本技能、基本方法的培训,不断提高其工作水平和业务能力。坚持岗前培训和骨干培训相结合,坚持日常培训和专题培训相结合,坚持中长期学习和短期培训相结合,坚持学历教育和在职培训相结合,坚持国内培训和国外研修相结合,建立有层次、分类别、多渠道、多形式的培训机制。就业指导中心和各院系应该拥有一批高素质的既熟悉学生工作又了解就业市场的师资人才,能经常性地开展毕业生的就业指导、咨询、推荐和服务工作,并能开设一定的讲座和课程,帮助学生掌握求职的技能和知识。

三、结语

教育部《关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》是指导高校就业指导教师队伍建设的一个纲领性文件,文件指出,要把就业指导队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置。加强就业指导队伍建设要树立全程就业指导理念,拓宽就业指导的途径,拓宽就业渠道,加强就业指导人员选拔和培训。

参考文献:

[1]徐耀勇.高职毕业生就业指导问题研究[J].今日科苑,2009,(04):217-218.

篇3

【关键词】财务信息化 学科建设

苏州工业职业技术学院于今年新增了财务信息管理专业。为了更好地为社会输送专业性的人才，为了与现代用人企业实现完好的对接，为了使高职院校学生能够与社会更好的匹配，故经过调研后对该技术院校的财务信息化专业提出一些指导性意见。带着这些目的，笔者以苏州及其附近地区为调研对象，有针对性的选择了15家企业进行相关的调研。

一、企业调研实况概述

本次调研的主要内容包含以下五点：企业财务管理中的信息化应用程度、企业对信息化专业人才的要求、财务信息管理专业的人才岗位分布情况、信息化专业人才的学历要求、财务信息管理专业主要职业岗位。此次调查主要集中在苏州及其附近地区的一些大中小型企业，这些企业的具体分布为：苏州地区11家，浙江2家，江阴2家，此次调研的企业规模大小不一，有大型企业也有中小型企业，调研在这15家企业中以问卷调查形式展开。在这些企业当中，主要为外资企业，其次为民营企业，而合资企业也占了两家；若以企业规模进行划分，大型企业的有5家，中型企业7家，小型企业3家；以上市情况进行区分，则上市公司有2家，13家公司未上市。调研对象主要包括：企业人事相关负责人、企业财务部门领导、企业财务部门普通职工、营销及IT等部门普通职工等。本次调研采取以下措施：第一，问卷调查：向苏州地区企业发放调查问卷共18份，其中有16份成功回收，回收率为88.9%。第二，走访调查：在对企业发放调查问卷的同时，还对部分企业进行了走访调查，向企业咨询了有关企业对高职财务信息管理专业人才的大体需求情况。第三，书面及网络调查：调查了一些企业刊登的有关于财务信息管理专业人才需求的招聘网站及招聘要求，对各省市刊登的人才需求榜进行统计调查，这在一定程度上能够反映出目前的市场对财务管理信息化人才的需求状况。[1]

二、企业调研结果及分析

（一）苏州及周边地区企业财务信息化发展现状及分析

信息化作为当代企业财务管理中的一个重要组成部分，充分的应用了当代信息通信技术，目前正以其所具有的高度的创新性、广泛的渗透性、神奇的倍增性和普遍的带动性，成为覆盖我国国民经济的战略任务。苏州及其附近地区，经济发展较快，企业数量很大，为更深入了解企业的财务信息化现状，我们对苏州及周边地区的15家企业实施财务信息化的现状进行走访调查和问卷调查，取得了一些对我校专业建设有指导性意义的数据。[2]

1.苏州地区企业财务信息化进程的发展现状。从回收的调查问卷中可以统计出企业的财务管理信息化程度均较高，达到了100%的覆盖率，但是不同企业的信息化程度有一定的区别，这些区别主要表现在实施的程度上。

在资金投入方面，此次调查的15家企业当中，共有14家企业在财务信息化管理中投入的资金为增长趋势，只有一家企业的资金投入呈现负发展。在对企业财务部门领导的走访中，能够看出他们对财务管理信息化模式都十分的支持，只是个别企业因公司自身发展因素而不得不削减在财务信息化方面的资金投入，支持财务信息化建设的企业领导占98%。在15家调查的企业当中，有11家企业在财务信息管理方面配备了专职人员进行财务信息化管理，有3家企业聘用了兼职的财务信息化管理人员。在为财务管理部门人员培训方面，经过调查显示，有10家企业都为财务信息管理人员进行了全面系统的培训，此比例占66.7%，2家企业给财务信息化操作人员进行过局部内容培训，只有1家企业的财务信息人员未经过培训。调查结果显示，大部分的企业基本都使用了该行业上通用的财务软件，在这些财务软件的应用情况上看，可以知道大部分都为友通软件和金蝶软件。在调查的15家企业当中，大部分企业的软件都是向软件开发商进行购买，只有一家企业的财务软件为自身研发，还有一家大型企业采用与软件开发商合作开发的方式。[3]

2.企业在财务管理信息化方面遇到的问题研究。经过走访调查及问卷调查，笔者大体上了解了这些企业的财务信息化建设的大致情况，也知道了这些企业在财务信息化建设过程中遇到了很多的问题，同时企业与企业间也存在着财务信息化程度上的差异，且几乎所有的企业都没有实施财务信息化独有的功能。企业在实施财务信息化过程中存在着一些问题，调查原因后能够看出这些问题主要表现在以下几点：

第一，在财务信息化上的认识有差异。这主要表现在：首先，硬件水平虽然跟上了，但是在人员水平上却仍旧跟不上。目前，苏州的大部分企业都在管理方法上下足工夫，也做出了很大的改善，购买了计算机和需要使用的财务软件，大大改变了传统的手工核算模式，实现了财务管理上的新突破。但是一些财务人员将财务信息化与会计核算的电算化混淆了，可以说，硬件“硬”了，软件仍然“疲软”。其次，由于在计算机应用及人员素质上，一些财务人员仍然表现水平低下，素质不高，对财务信息化的认识及处理上还存在很多的问题，较容易产生认识上的错误。[4]

第二，缺乏专业性高素质。由相关调查可以得出，一线的财务管理人员仍旧存在专业水平不足的状况。在与相关高管人员面谈的过程中，从他们所表达的信息可以知道目前公司在人才选用方面还存在着很大的问题。据一位高管透露：就目前状况来说，企业想找到一位既在计算机方面有较强专业性的，又在财务管理方面有一定水平的高级财务管理人员是极其困难的。目前在大多数企业中都有此类相同问题，在我国的高校中，学校在学生的专业性培养上还存在着许多不足，使得培养出来的学生要么知识面不够宽，要么专业性不强，所以，高校应当加大教育与社会企业的合作力度，提高办学目标，把培育既具有专业性知识又具有广泛知识面的新时代人才作为教学目标。同时，企业也应当要加强对员工的培训，让员工具有更多的专业性知识，更好的胜任工作，这在一定程度上能够加快企业财务信息化管理的发展。

此外，财务信息化软件自身还存在劣势。一般的财务软件都具有通用性，但是在实际的企业财务管理当中，存在着不同企业间不同财务状况及不同财务控制计划的问题，这是通用型财务软件所难以解决的问题，这便是财务软件自身所存在的一种缺陷。这是目前企业中所存在的一种普遍性情况，这充分说明在我国的企业管理中，企业应当结合自身的管理状况，集中各方力量开发出适合自身体系发展的财务软件，这样才能够大大提高自身的财务管理水平，为企业的快速发展做好财务上的工作准备。[5]

（二）苏州及周边地区企业财务信息管理专业人才需求情况及分析

1.财务信息管理专业岗位设置问题研究。在调研过程中，关于财务信息管理专业的岗位设置问题一直都是我们调研所要研究的重点问题，这里面包括了岗位设置对文凭的具体要求、学历分布情况、企业所需人才需要具备什么特点、企业对学校开设财务信息管理专业的评价如何等等。带着这些问题，可以让我们更加明确此次调研的目的及学校开设该学科所必须注意哪些问题，这样才能够让学校培养出的学生能够更好的适应企业。在对企业进行调查的过程中，笔者发现大多数企业在初聘时对财务信息管理人员的学历要求都不高，主要都是大专水平，大致结构可以分为：本科占8%、大专占80%、中专占12%。企业招聘财务人员时所需要的专业主要包括：会计、审计、财务管理、电算化、数学金融等等，其中占主要部分的为会计及财务管理方面专业，而财务信息管理及电算化排第二。在调研的企业当中，仓管、会计、采购、财务管理与统计等岗位是与财务信息管理专业的关系最密切的，在这些岗位当中，会计岗位占有比例最大。在调研的15家企业当中，其中8家企业的岗位设定有10%左右的比例为财务信息管理专业，5家企业的岗位设置中有30%左右的岗位为财务信息管理专业，只有2家企业与财务信息管理专业相关的岗位设定达到了50%以上。

2.财务信息管理专业需求量近期发展情况调查。经过以上详细调查后，能够得出以下结论：一是在企业的年招聘计划中，财务信息专业毕业生的需求比例不高。经过调查可以发现，在近几年，企业对财务信息管理专业毕业生的需求比较小。举近三年为例，有8家企业在年招聘计划中都将财务信息管理专业毕业人员数量降低至10人以下，5家企业控制财务信息专业招聘人数为15～20人，只有2家企业将该专业人才招聘数量控制在20人以上。二是虽然在这些企业当中有很多岗位与财务信息管理专业关系密切，但是在毕业生招聘上企业提供最多的岗位还是会计岗位，其次为财务管理及统计岗位。[6]

三、财务信息管理专业的建设的思路

（一）企业调研获得的结论

1.从对企业的调研得出，在企业的实际工作要求上，人才要求一般都是以财务方面专业为主。此外，员工的工作实际能力及工作经验也是企业选择人才所必须考虑的问题之一。大部分企业对ERP的实际操作能力要求反而不高，故很多高职院校在ERP相关课程的建设方面也没有花费太多的时间精力，学生的ERP应用能力也相对较低。当一个企业需要招聘ERP方面专业性人才时，财务信息管理专业的学生就满足不了岗位的要求，这也是目前该专业所表现出来的不足之处。ERP软件的运用在现代财务管理体系中是必须要求的一个基本技能，故企业一般都会要求财务会计人员能够熟练的使用该项技能。但是在现代化企业当中，财务部分与ERP整体功能部分是分开的，这是由于在财务信息化建设的过程中常常会出现“分离”及“信息不对称”的现象，这一现象广泛存在于企业的内部管理之中，这在企业内部表现出两个方面特征：一是表现为信息的不对称，这主要存在于企业的高层管理部门与财务部门之间；二是企业的各个环节的财务信息数据无法统一、不能沟通交流，这些环节主要是指供应、生产、销售等，这种不能共享信息的现象在行业内被称为“信息孤岛”效应。[7]

通过对企业的调研，我们能够清楚地认识到ERP实务应当作为一种基本节能被学生所掌握，这是目前我校财务信息管理专业课程体系当中的重点教学内容，将其作为专业发展方向是不恰当的，财务信息管理专业还是应该以“财务”为主。总的来说，应当以“财务”为主，以“信息化”为辅。同时，若学生在校期间既能够掌握会计的基本知识又能够在ERP系统的运用上做到轻车熟路，那么将为自己的后续的就业中增添了亮点，提高自身专业知识的同时也提高了自身的竞争力。[8]

2.财务信息管理专业高职生在社会招聘时所必须满足的基本条件。财务工作是处理钱的，此特性决定了企业在社会招聘时必须高度注重财务毕业生的工作责任心及工作态度问题，此外，为人的诚信度及是否遵纪守法也是考虑的重点之一。企业在招聘时一般都不会选那些工作浮躁及虚荣心强的学生，而具有社会责任感，做人真诚的学生往往受到很大的欢迎。在调研中笔者了解到，甚至有个别企业因为外地学生具有很大的不确定性，故在招聘中往往只招收本苏州地区的学生。经过调研可以得知，因为财务信息管理职务要求具有较高的专业性，故很多公司在财务信息管理人员的招聘条件上都要求很严格，不仅要求毕业生具有过硬的专业知识水平，还应当具有良好的思想道德水平及工作实践能力。另外，与专业相关的等级证书也受到了企业的高度重视，这些证书主要包括会计从业资格证书、ERP证书与英语四级证书等等。[9]

（二）财务信息管理专业建设的思路

加强校企合作。高职院校应当要加强与企业的沟通，时刻了解当今社会企业的人才需求动向，从不同角度进行市场人才需求调研，尽量减少与企业要求之间的差距，与企业展开深入的办学合作。本次笔者在市场调研中，15家企业中有12家表示愿意与我校进行实习生岗位的开设方面的合作；有3家企业的财务部门领导愿意入我校担任我校财务专业的兼职讲师。

调研过程中，笔者发现一些与财务相关的证书显得非常重要，例如，若毕业生持有会计从业资格证书就更容易通过面试。证书考试科目包括财经法规、会计基础与会计职业道德和初级会计电算化三门课程，为了让学生在考证过程中更容易拿到证书，学校应当做到：

1.及时的了解会计的发展动向，与各类会计行业机构保持密切联系，了解会计发展的前沿信息，及时更新知识，丰富课程教学资源。

2.因为企业是财务专业人才的主要归宿，故高校必须要时刻了解企业对该类人才的需求量及素质要求。通过了解企业的需求进而改进自身教学方法，让培养出来的学生水平能够尽量满足企业的需要，同时加强教学实践活动，让学生在学习理论知识之余能够深切体会到实际工作的氛围。[10]

3.因为学生在考证的过程中会遇到很多的困难，所以教师应该认真研读考证方面的教材，发扬刻苦钻研的精神，多与学生沟通，为学生顺利考证提供更多的帮助。

四、总结

因为本次调研所涉及的内容受到人员及时间上的制约，同时由于该专业为新增专业，故在很多方面的准备上都有所欠缺。在后续的时间里，我们会进行一些更详细的市场调研取证，以使其对我校的专业建设具有积极的推动作用，更能满足当今社会企业对高校专业建设的要求，最大限度上保证高校培养出的学生更能符合企业的用人标准。

经过调研后可以得出，要提高教学质量，就必须坚持以就业为向导，坚持以服务为宗旨，提高教学水平，让企业与高校能够实现完美对接，这样才能够真正的增强教学的效果，以达到提升专业建设水准的能力，实现人才作用最大化的最终目的。

参考文献

[1]王云峰，李杰，丁明磊.从ERP成功要素透视中国企业信息化之路[J].管理世界，2005（8）：54.

[2]王文莲.对会计信息化的若干思考[J]会计之友，2007（3）：6.

[3]高悦.中小企业财务信息化的问题与对策[J].南通航运职业技术学院学报，2011（9）：16.

[4]沈坤荣，李莉.银行监管：防范危机还是促进发展[J].管理世界，2005（10）.

[5]刘明康.中国特色银行业监管的理论与实践[J].中国金融，2011（13）.

[6]陆磊.信息结构、利益集团与公共政策：当前金融监管制度选择中的理论问题[J].经济研究，2000（12）.

[7]江春，许立成.金融监管与金融发展：理论框架与实证检验[J].金融研究，2005（4）.

[8]许成钢.法律、执法与金融监管——介绍“法律的不完备性”理论[J].经济社会体制比较，2001（5）.

[9]许立成.经济周期、宏观调控与银行监管[J].上海金融，2008（12）.

篇4

【关键词】队伍建设；人才培养

近年来，一矿正处在实现跨越发展的关键时期，除了资金、技术外，对人才的需求显得更为迫切。对此，一矿全面实施人才发展长远目标，加快人才引进工程，根据每年人才需求计划招聘优秀高校毕业生，为企业的发展储备人才资源，自2009年以来共引进煤矿主体专业高校毕业生325人。随着每年引进的高校毕业生数量也不断攀升。

1.导师制人才培养模式的内涵

导师制起源于英国牛津大学，它通过在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式，并被逐渐推广至企业的人力资源开发中，发展成为企业导师制，即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的资深管理者或技术专家，与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系，帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的需要。导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。一矿结合自身实际，以培养高素质人才队伍为切入点，完善人才培养机制为核心，以盘活现有人才基准，实行“导师带徒”和“矿领导一带一优培”制度，分别从技术层面和管理层面建立导师与大学生职工的“导学”关系。目的是调动一矿的专业技术人才、大学生职工教与学的积极性，通过签订师徒关系合同建立人才培养新模式，以快速有效提升大学生职工的专业技术水平和实际操作技能水平，全面提高员工的整体素质的目标。

2.“导师制”人才培养模式的形式

一矿在人才培养体制探究过程中，积极推进以“导师带徒”和矿领导“一带一优培”为核心的导师制人才培养模式。并制定下发了《关于开展导师带徒活动的通知》、《导师带徒合同书》、《平煤股份导师带徒活动考核细则》，以及《关于选拔优秀大学生职工的通知》等文件，建立起有一矿特色的人才培养模式。

（1）导师带徒。“导师带徒”培养模式以各战线副总工程师、各业务区（科）技术负责人、各队主管技术副职、矿特聘工程专家、技师、班组长、技术能手为主，带1-3名虚心好学、有上进心的中青年医护人员，按照一师一徒、一师多徒、一徒多师等形式，与所在单位技术人员签订师徒合同，在理论、技术、作风和生活等方面进行帮带，按照缺什么、教什么，学什么、练什么的带徒原则，广泛开展岗位竞赛、技术比武，每季度对成绩突出的优秀师徒给予奖励，激励广大青年学技术、钻业务的积极性。促进他们学习提高素质，培养他们成才，导师制已成为了我矿培养人才的主要模式。

（2）矿领导“一带一优培”。从井下各战线推选出一名在基层班组工作一年以上的优秀青年专业技术人才，由各战线副矿长重点培养。培养期间，随同各战线副矿长下井，值、带班参加有关会议，督促、检查、落实战线领导安排的各项工作。培养期间，战线副矿长重点从“带思想、带作风、带技术、代管理”四个方面入手。即培养他们树立正确的人生观、价值观，不断提高自身思想政治素养；培养他们求真务实的工作态度、继承发扬一矿特别能吃苦、特别能战斗的优良传统；传授他们工作岗位所需的专业技术和经验；培养他们不断提高自身的综合管理水平。

3.导师制的实践与应用

首先，明确思想。为保证“导师制”人才培养有效开展，确立了以“围绕一个中心、突出一个重点、走出四个局限、做好五个指导”的工作思路。就是以围绕服务矿井安全生产和科学发展这个中心，着力提高人才队伍建设的针对性和科学性、建立一支高素质的人才队伍为目标；坚持以培养一线青年人才为工作重点，大力培养一支以大学生职工为主，理论知识扎实，业务技术精湛，一线经验丰富的青年人才队伍；走出四个局限即走出过去单纯的学徒制、教师制、培训制及为考试制的四个局限。导师对大学生职工实行思想上引导、学习上辅导、业务上指导、生活上教导、心理上疏导。引导职工摆正学习和工作关系，树立远大理想，瞄准奋斗目标，坚定学习信念，追求个人进步，创建美好人生。成为学有所成，成有所为的综合型人才，为一矿事业的大发展作出新贡献。

其次，择师选徒。通过择名师、选徒弟，建立导师师资库和青年人才库，使真正技术高、素质好、能力强的技术人员和上进心强、基础好的大学生职工结成帮带对子，确立导师帮带关系。其中，导师带徒，坚持师生自愿、双向选择的原则，结合成师生带教小组，签订《导师带徒合同书》的形式确认，师徒协议一般以一年为限，报导师带徒活动办公室进行审核、备案、确认；矿领导“一带一“优培，通过从采煤、开掘、机电、通风四条战线，各推选出一名在基层班组工作一年以上的优秀青年技术人才，安排战线副矿长“带思想、带作风、带技术、带管理”，重点培养半年。培养期间，随同战线副矿长下井、值带班、参加有关会议，督促、检查、落实战线领导安排的各项工作。

第三、严格考核。坚持“月考核、季评比、年表彰”的形式，形成一体化的考核管理体系。制定了由矿组干科牵头、各基层总支负责、区队考评、班组打分的考核制度。日常考核重点从下井出勤、工作能力、科技成果及技术革新、取得专业技术资格、获得荣誉称号等五方面进行。矿组干科及时收集基层区队上报的考核成绩，在一矿网站进行公示，考核结果作为评选年度“十佳导师带徒对子”、职称聘任、评优选干的重要依据。同时，安排专人不定期深入到所在区队、班组和战线领导中间，进行动态考核，了解真实工作情况，并撰写调查报告，逐步建立了矿、区、队、班组垂直一体化的管理体系。

4.取得的成效

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论文摘要：以就业为导向的高职教育“双师型”师资队伍建设，要求教师除了要有教育教学能力外，还必须具有实践经验和应用能力。高职院校要依据“双师型”教师的内涵、素质以及特征，采取多种方法加强“双师型”教师队伍建设。

高等职业教育对师资的要求不同于普通高等教育，高职院校的教师除了有一定的教育教学能力外，更必须具有实践经验和应用能力。对于以就业为导向的高等职业教育来说，为了提高办学质量，提升学生的职业技能，增强学生的就业竞争力，必须重视“双师型”师资队伍的建设。

一、“双师型”教师的内涵

应从两个方面来理解高职教育的“双师型”教师:一是高职院校的“双师型”教师首先应该是一个合格的高校教师，应取得《高等教育法》规定的教师资格，具有进行专业理论或文化知识传授的教育教学能力。其次，高职院校“双师型”教师还应该具有本专业在基层生产、建设、服务、管理第一线的实际工作经历，具有指导本专业实验、实训、实习等实践教学能力。

具体地说，高职院校“双师型”教师应具有这样几方面的素质川:(1)应了解并掌握所授专业相对应行业的应用技术动态，能够通过专业授课、实验、实训、实习，使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能。(2)应具备“三动手”—肯动手、勤动手、会动手的操作习惯和实践修养，引领学生走“从书本到实践，再从实践到书本”的技能提升之路。(3)能够教育学生形成相关行业的职业素养，如操作人员的“认真、一丝不苟”的作风，维修人员的“不怕苦、不怕脏”的品质等。(4)能够通过应用项目的研究和应用技术的创新等活动，培养学生的技术创新、技术革新意识和能力。

二、“双师型”教师的特征

高职教育“双师型”教师的特征主要体现在“知识结构、素质结构和能力结构”三个方面(1)知识结构。高职教育的教师除了要熟练掌握本专业职业岗位的知识、技术、技能外，还要熟悉相关专业、行业的知识、技术、技能，并能相互渗透、融合和转化。(2)素质结构。作为从事高等职业教育的教师，必须具有良好的道德素质和职业素质，必须具有较强的组织纪律性，必须具有与他人合作的精神，必须具有敬业精神。(3)能力结构。高等职业教育的教师应具备教学能力、操作能力、科技创新能力。

只有具备了“知识结构、素质结构和能力结构”，才能胜任高等职业教育“双师型”教师的重任。

三、江苏城市职业学院机电一体化专业“双师型”师资队伍建设

1“双师型”师资队伍现状

目前，江苏城市职业学院“机电一体化专业”的教师，原来主要从事开放本、专科和普通专科“机电一体化专业”的教学，都是毕业于普通高校的本科生或研究生，研究生占83%，都具备讲师以上职称，还有教授和副教授，具有较强的理论学术水平和科研能力。学院成立之初，已意识到教师必须具备“双师型”的要求，及时选派教师赴国外进修学习，或到国内示范性高职院校学习提高。经过几年的努力，部分教师基本具备了“双师型”教师的素质，但还有不少教师未达到要求，他们所缺乏的主要是实践经验与动手操作能力，这成为制约高职教育教学水平进一步提高的瓶颈，也将影响“机电一体化专业”教育教学质量的提高和高等职业教育特色的形成，对学生就业产生不利的影响。

2.“机电一体化专业”的“双师型”师资队伍建设

如何建立“机电一体化专业”的“双师型”师资队伍，尽快地帮助教师丰富实践经验，提高相关的动手操作能力，成为一个迫切需要解决的重要问题。

“机电一体化专业”的教师，尤其是专业课的教师，除了要具有电子技术与计算机应用基础、机械设计与制造、信息技术与控制等三个方面的理论学术水平外，还应具有较为丰富的机电设备、机电产品、机电一体化系统等动手操作能力。

针对目前“双师型”师资队伍的现状，笔者提出建设江苏城市职业学院“机电一体化专业”的“双师型”师资队伍建议。

(1)鼓励更多在职教师提升学历层次

虽然“双师型”教师要注重实践和动手操作能力，但教师的理论水平还需进一步提高，这对“机电一体化专业”的教师尤为重要。学院应在政策上更加宽松，鼓励并支持更多的在职教师提高学历层次，在职攻读硕士、博士学位，促进教师学历水平和学术水平全面提高，使教师学历结构更加合理，提升“双师型”的含金量。

(2)选派骨干教师到国内外同类学校进修学习

针对“机电一体化专业”的培养方向，选派骨干教师去发达国家或国内示范性同类学校对口专业进修学习，学习先进的办学理念，学习如何进行实践环节的教学，进而形成我们自己的特色。

(3)加强岗前培训，积极推行上岗职业资格证书制

作为高等职业院校的“双师型”教师，理论素质是必备的条件之一，非师范院校毕业的青年教师必须参加《高等教育学》《心理学》等作为高校教师必修的四门课程的岗前培训，以便具有一套较完整的教育理论与教学方法，更好地适应教书育人的工作要求。同时，“机电一体化专业”的“双师型”教师还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或相应的专业技术等级证书。建议新招聘来的应届毕业生，必须到有一定规模的机床厂、自动化生产企业等对口基层实习锻炼一年以上，以积累实践经验和专业技能，并在两年内取得相应的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。 (4)直接到企业锻炼，提高实践能力

对未经过基层实践锻炼的在职青年教师，也要制定出切实可行的计划与方案，安排他们到有一定规模的机床厂、自动化生产企业等对口基层单位进行锻炼。要求他们和企业的技术人员一道，直接参与企业的新产品开发研制和老产品的技术改造，在生产一线进行锻炼与培训，提高实践能力。同时，也必须取得相应的上岗证或专业技术等级证。

(5)利用实习、实训机会，进行传、帮、带

对于“机电一体化专业”而言，实践性环节较多，教研室可以安排已达“双师型”要求的教师帮助未达“双师型”要求的教师，利用实习、实训等操作机会进行传、帮、带。

(6)加强校企合作，聘请工程技术、管理等一线兼职教师

随着世界经济、科技与教育的发展，高等职业教育与社会的合作已成为共识。通过校企合作，使教师在合作中获取企业先进的新知识、新技术、新工艺和新方法，为实现教学目标打下良好的基础。可以直接聘请企业中的工程技术、管理等一线人员作为兼职教师指导学生，为用人单位培养所需要的高素质应用型人才。江苏城市职业学院“机电一体化专业”目前正在与德国西门子公司商谈合作共建实验实训室事宜，这为提高办学质量，培养“双师型”教师作了积极的准备。

(7)在分配制度上给予政策倾斜

对于具备“双师型”要求的教师，在分配制度上给予政策倾斜，如增加校内津贴等。

(8)尽快制定“双师型”教师的职称评审标准

目前，学院还没有较为完善的高等职业教育“双师型”系列的教师职称评审标准，职称仍用“普通本科标准”。其实，这仅仅适合于对教师学术水平的评价，对高职教师怎样才算具有较高的应用能力和实践能力，却没有一个令大家满意的标准。如不能妥善解决这个问题，势必影响“双师型”师资队伍的建设。学院可以根据教育部高教司做出的许多相关指示和规定，从经济发展趋势对高级应用型人才的要求，组织制定适合自身情况的、可操作的“双师型”教师职称评审标准。

(9)树立终身学习、终身培训的理念

科学技术的飞速发展，对生产、建设、管理、服务第一线的高级应用型人才的要求也不断变化。高等职业院校要培养出能适应社会、经济、技术不断发展要求的合格学生，教师必须及时更新专业知识，提升能力，掌握最新实践技能，不断拓宽知识面，保证知识的先进性、前瞻性。而要实现和达到这一目标，教师必须树立终身学习、终身培训的理念，当专业课程发生变化时，才能胜任新任务的要求。

篇6

关键词： “双师型”教师队伍 建设策略 宏观政策

在2010教育部年度工作会议上，教育部部长袁贵仁同志再次强调“2010年职业教育工作要以加强与行业企业的紧密合作为关键，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，鼓励校企合作、顶岗培养，推动工学结合，加强实习实训基地、‘双证书’制度、‘双师型’教师队伍、基础能力建设以及毕业生就业创业等工作，促进职业教育与经济社会发展相适应”。可见，坚持“双师型”教师队伍建设，是进一步提高职业教育现代化水平，推动职业教育事业在新的历史起点上科学发展的关键环节。

双师概念的提出，源于1990年上海冶金专业专科学校仪电系主任的王义澄老师在《中国教育报》发表的《建设“双师型”专科教师队伍》一文。其后，对双师概念基本内涵的理解历经诸多争议到逐步达成共识，最终形成“双证”说、“双能（双素质）”说、“叠加”说、“双职称”说、“双层次”说和“特定”说六种说法。对“双师型”教师内涵把握的多样性，也促进了“双师型”教师理论研究的多视角发展和“双师型”师资队伍培养策略的多层面探索。

一、建设“双师型”教师宏观政策的策略分析

原国家教育委员会于1995年印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》中，首次提出“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有三分之一以上的‘双师型’教师”。它标志着对“双师型”教师及其队伍建设的研究已经上升到了国家政策高度，也表明教育行政部门对此课题研究的重视高度。［1］自“双师型”教师队伍建设政策的首次提出至今已有十五年，在这十五年中，国家出台的有关政策除了对“双师型”教师标准和高职院校“双师”教师数量确立了明确的要求外，还就“双师型”教师队伍建设的策略提出了切实的指导意见。

2000年教育部颁发了《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高厅［2000］2号），提出要“抓好提高“双师型”教师，积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。要加强高职高专院校教师的培训工作，委托若干有条件的省市重点建设一批高职高专师资培训基地”。［2］此号文件中提出了建立专兼结合的师资模式和设立高职高专师资培训基地作为培养“双师型”教师的具体策略。随后，教育部在教高［2002］11号文件《教育部关于确定第一批国家高职高专精品专业建设项目和国家高职高专学生实训（师资培训）基地建设项目的通知》中宣布了经专家评审、批准的作为国家高职高专师资培训的12个基地建设项目，进一步表明了国家已将高职高专师资培训落实到实际工作中。为了提高师资培训基地的培训水平和效益，2005年教高司又发函要求各省级教育行政部门应积极组织高职院校推荐教师参加培训，各高职高专教育师资培训应认真组织实施培训项目，改进培训内容和方法。

2002年教育部在印发的《教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅［2002］5号）中再次强调“各高职（高专）院校一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的‘双师’素质，另一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍”。［3］同时还首次提出“学校对具有‘双师’素质的教师在职务晋升和提高工资待遇方面应予以倾斜”。2004年，教育部等七个部门在教职成［2004］12号文件中又提出了地方人事、教育、劳动保障等有关部门要制定符合实际需要的各类职业院校教师职务评聘办法、深化职业院校教职工分配制度改革、建立符合职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度、加强职业教育师资培养培训基地建设、各级教育行政部门要会同相关部门制定本地区职业教育师资队伍建设的整体规划和相关配套措施等具体要求，从政策上落实深化职业院校人事制度改革。这些政策是国家就“双师”教师队伍建设过程中出现的具体问题而做出的调整，也体现出政府努力加大政策倾斜力度，不断优化“双师”教师队伍建设的平台。

2006年教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）中倡议继续坚持扩大兼职教师比例，逐步建立双师教师资格认证体系，并创造性地提出安排专业教师到企业顶岗实习的培养策略，这也是教师，尤其是从学校到学校的青年教师，快速、有效提高双师素质的途径。文件原文为“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力”。［4］

正是通过上述政策文件的逐步制定和不断完善，国家为“双师型”教师队伍的建设营造了良好的政策环境，指出了具体的培养策略，也为各级高职院校指明了行动方向。

二、建设“双师型”教师具体实施中的策略研究

在国家政策的宏观指导下，各级教育部门和地方高职院校高度重视“双师型”教师队伍建设，立足于区域特点和地方特色，积极制定和完善“双师型”教师队伍建设的相关制度和机制，在实践中摸索培养“双师型”教师队伍的行之有效的地方性、独特性、创新性策略。本文将各项制度和机制概括为“引进来”和“走出去”两大类型。

1.建立和完善师资“引进来”策略

为响应国家提出的专兼结合的师资结构政策，从企事业单位引进具备扎实理论基础和工作实践经验的高级技术人员和管理人员是实现专兼结合、改善师资结构的最直接的途径。兼职教师不仅可以充实“双师型”教师队伍，而且有利于实现学术资源共享，促进师资流动和多元化，增强学院的活力。同时，兼职教师在和专业教师共同进行的教学活动中，也可帮助指导教学研究和技术开发技术服务，加强“产学研”结合，促进学校教师向“双师型”教师转化。［5］受客观条件的影响，高职院校在引进人才的渠道上并不畅通，加上兼职教师引入制度的不健全，导致兼职教师引进时和引进后产生了一系列实际问题。各级教育部门和地方高职院校在认识到这个问题后，加强了对师资引进的政策和途径的完善，如宁波市教育局部门会同当地人事部门，创造性地开通了引进高技能职教专业师资的“绿色通道”，提出了面向社会公开招聘工程技术人员和高技能人才，担任专业课教师和实习指导教师。

2.加强和深化师资“走出去”举措

我国高职院校产生于“三改一补”的背景下，很多新补充的师资力量直接来自于高校毕业生，他们虽然具备扎实的理论知识，但缺乏专业的实践经历，与高职教育的特殊人才培养目标和人才培养方式的要求有距离。针对高职院校比较特殊的师资构成情况，师资“走出去”也是“双师型”教师建设的一条重要举措。高职院校可以通过不断完善教师培训制度，拓展培训网络，加强教师的岗前培训、教科研究、继续教育，努力提高教师的理论素养、实践动手能力和技术应用能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验，不断提升其教育水平和执教能力。［6］师资“走出去”培养途径如下：

（1）建设培训基地

基地培养是高职院校“双师型教师”培养的最为基本的形式。各级教育部门和各个高职院校依托国家分期分批建立的职业学校师资培养培训基地，利用对实际生产场所的环境模拟，设置直接与生产挂钩的培训内容，学习较为先进的生产技术，从而使得分期分批轮训的教师能快速地提高素质。

（2）开展顶岗实习

应教高［2006］16号文件的倡议，高职院校积极开展教师顶岗实习。教师到对口企业顶岗，他们带着自己教学中的难题、困惑走向生产一线。他们在从事生产实践、技术开发、产品设计等工作中，能够熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，并且有机会向经验丰富的相关技术人员请教，开阔理论视野，提高实践能力，促使教师由单一教学型向“双师型”人才转变。［7］但在实施过程中，由于种种原因，使得产教结合不紧，教师的顶岗实习缺乏先进技术和核心技能的支撑，这也为高职院校为顶岗实习扫除障碍、完善政策指明了研究方向。

总而言之，宏观政策的引领和地方制度的完善推动着高职院校双师型队伍建设的不断发展，但是距离高职教育对培养技能型人才的要求甚远，因此，“双师型”教师队伍的建设工作仍“任重而道远”。

参考文献：

［1］贺文瑾.“双师型”职教教师的概念解读［J］.职教通讯，2008，（7）.

［2］教育部.教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见［EB/OL］.http：//moe.省略/edoas/website18/53/info853.htm.

［3］教育部.教育部办公厅关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见［EB/OL］.http：//moe.省略/edoas/website18/51/info851.htm.

［4］教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见［EB/OL］.http：//moe.省略/edoas/website18/49/info24249.htm.

［5］王卫霞.高职院校“双师型”师资队伍建设研究［J］.职业探索与研究，2009，（1）.

篇7

【关键词】供给侧结构改革；高校转型发展；人才培养

党的十八届五中全会后，一个较为艰深生僻的经济学名词“供给侧结构改革”，引起各界广泛关注并成为社会生活中的热词。供给侧是针对需求侧来说的，供给与需求是一对同时存在的关系，供给能创造需求，需求也能倒逼供给。关于“供给侧结构改革”，从经济学逻辑来讲，主要是针对“供需匹配错位”、“供给结构落后”这两类问题，如果能够通过需求管理来解决，运用需求管理政策进行治理和调节才是更科学的。众所周知，经济增长从来不是由需求决定的，而是由供给决定的。中国的教育事业所走过的历程，同样也是如此。

一、现实挑战与反思

中国高校的转型发展，实质上是中国高等教育供给侧结构性改革。随着经济发展进入新常态，人才供给与需求关系发生深刻变化。这些年频见大学生“回炉”读高职的新闻报道，想凭一技之长方便找个理想又实在工作的需求是广泛存在的。一个学生在不同年龄段有不同的愿望，理想的教育环境，应该提供给学生这种转换和提升的途径。“供给侧改革”思维运用在我校人才培养方案修订中意义重大，具有很强的指导性。我们认为应用型本科高校人才培养方案修订，充分体现现代职业教育的特征，加强校企合作，彰显学院和专业的办学特色，增加实践环节，多开设学生需要、拓展素质的选修课，要强化学生应用能力的培养。

党和国家制定的十三五规划纲要和前不久召开的两会精神，向应用型转变是教育界的热门话题和发展方向。目前，中国有两千多所大学，好大学要奔向世界一流，大部分的普通地方高校面临转型发展，一时间有六百多所地方院校改办职教。去年教育部出台《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，规范了发展路径。

二、路径选择与构建

学校的转型本质和核心是向培养什么样的学生转变，“意见”中对此明确的表述是：转到应用型技术技能型人才上来。如何培养出这样的学生，“意见”也提出了很多，概括起来，就是从内到外，从课堂到师资等的转变，大致有：立足学校所在地方、行业、社区办学；实训实习的课时占专业教学总课时的比例达到百分之三十以上，加强“双师双能型”教师队伍建设等。

人才培养方案是学院教学工作的顶层设计，是学院办学指导思想的具体体现，是组织教学过程、安排教学任务、实施教学管理的基本依据，是深化教学改革、保障教学质量提高人才培养规格的重要文件。因此，在修订人才培养方案的过程中要遵循其科学性、规范性、统一性、程序性、时效性和严肃性。在指导思想和基本思路上，要明确“一个定位”，即围绕技术技能应用型人才培养；理清“两个关系”，即德育与智育的关系和理论与实践的关系；做好“三个对接”，即专业培养目标和用人单位岗位的对接，课程内容和职业标准的对接，教学过程和生产过程的对接；明晰“四个基本思路”，即要以德为先，深入开展第二课堂，加强社会责任教育。要以能为重，引导学生“双证”融通，将职业资格证书考核标准纳入人才培养方案。要以赛为要，赛教结合，将职业技能大赛内容纳入人才培养方案。要以用为基，产教融合，将实验实训纳入人才培养方案。

安徽文达信息工程学院新制定的未来五年学科专业建设规划，将坚持科学发展观和以人才培养为根本的办学宗旨，遵循学科发展规律和人才成长规律，适应经济社会发展要求，结合学校自身的学科优势和特色，正确处理需要与可能、数量与质量、近期与远期、局部与整体、特殊与一般的关系，优化学科与专业布局，强化学科专业特色，构建科学合理的学科专业框架和优势学科群，加强学科队伍建设，完善学科专业管理创新机制，突出应用型人才培养，全面提升人才培养质量，满足地方经济社会发展对应用型人才的需求。实施“一体两翼五大专业群”建设，做精信息电子、做强机电汽车、做大财会商贸、做特艺术传媒的学科专业发展目标。构建以工学为主、应用型学科专业为重点、多学科协调发展的学科专业体系。并围绕各专业人才培养岗位目标定位，开设能够提升学生应用能力的专业课程体系，组建双师双能型教师队伍。

三、范式驱动与培育

安徽文达信息工程学院，新制订应用型人才培养方案，将实施“通识教育+专业教育+创新创业教育”的人才培养模式：

1. 要以“三平台、五模块”为架构，（三平台：通识教育平台；专业教育平台；综合能力素质平台。五模块：公共基础课、公共选修课、专业基础课、专业核心课、专业选修课。）以职业岗位和岗位关键能力要素为目标，进行模块化课程设计，认真制定并扎实落实2016级人才培养方案。将创新创业教育纳入人才培养方案，推进学分互换，积极组织大学生参加各类学科竞赛和综合竞赛，培养学生的创新精神、创业意识和实践能力以及创新创业能力。实施卓越人才培养计划，推进对学生进行多样化、差异化、发展性的培养和评价，激发和调动学生的学习兴趣和学习动力。

2. 加强学科专业群建设，整合质资源，搭建开放合作共享平台，提升应用型办学实力。面向地方装备业、信息产业、城市建设、现代服务业和文化产业，重点打造以工科为主，一体两翼，机械类、电子信息类、建工类、财经管理类、文化产业类五大学科专业群。加强产教融合，校企合作，引进行业标准，努力实现人才培养和社会需求无缝对接。

3. 加强师资队伍建设。

一要加强教师职业道德建设。没有爱心，没有社会责任的教师和辅导员是不可能培养出有社会责任感的学生。强调四有好老师：有理想信念，有道德情操，有扎实学识，有仁爱之心。陶行知：“爱满天下”。

二要通过开展教研科研、质量工程、振兴计划以及教学基本功大赛等，努力提升教师的专业素质和教学能力。

三要加强“双师型”教师队伍建设，通过挂职锻炼、派出进修、举办教师实践技能竞赛等，提高教师创新创业和实践能力。

四要不断创新完善激励机制，创新完善教学考核机制，逐步提高教职工待遇，改善办学条件。

参考文献：

[1]教育部 国家发展改革委 财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见[Z] 教发[2015]7号。

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众所周知，教师是决定教育品质的关键。努力建设一支优秀的教师队伍，一直伴随着我国教育改革与发展的历程。

长期以来，我国教师队伍始终存在着易进难出的问题，形成了事实上的“铁饭碗”“大锅饭”。为了解决由此带来的诸多问题，切实加强教师队伍建设，国家陆续出台了一系列法规政策：1993年10月，《中华人民共和国教师法》首次以法律的形式确定了以教师资格制度作为我国教师职业许可制度；1995年3月，《中华人民共和国教育法》以教育基本法的形式确认了教师资格制度，同年12月国务院颁布了《教师资格条例》；2000年9月，教育部《〈教师资格条例〉实施办法》，正式启动全面实施教师资格制度工作；2010年出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确指出，要“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”，“完善教师退出机制”。2012年8月20日，国务院出台了《关于加强教师队伍建设的意见》，进一步要求全面实施教师资格考试和定期注册制度。教育部制定了中小学和幼儿园教师资格考试改革试点的指导意见，并陆续在浙江、湖北、广西、河北、海南、上海6个省（区）市进行试点。上海、北京两地已相继表示，从2012年起，中小学教师资格在首次注册后将不再终身有效，而可能改为每5年注册一次。

继医师上岗资格证取消终身制之后，此次旨在打破教师资格终身制之举随即成为一个热点，引起了媒体和社会的广泛关注。在新华网进行的“对教师定期注册制度赞成与否”的调查中，有53%的网友投赞成票，有46.1%的网友投反对票，可谓众说纷纭，见仁见智。而身处漩涡中心、面临丢掉“铁饭碗”的广大中小学教师，也感到了前所未有的冲击与压力！本期我们聚焦这一话题，约请教育界专家及有关人士，从不同视角就此进行理论与实践层面的梳理与探讨。

事实上，对相关问题的争论与反思才刚刚开始，随着教师资格定期注册制度在全国的推行，各种问题还将不可避免地继续出现。但无论如何，这项标志着我国教师由职业化走向专业化，旨在全面提高教师队伍素质的重大改革，已经迈出了重要一步。无论是考什么、如何考，还是谁来考、怎么评价，这些关乎考核的可行性、科学性和有效性，甚至关乎改革成败的技术性环节，都有待于在实施过程中加以规范和完善。我们期待着这项重大改革的顺利推进。

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关键词：地方转型发展本科院校；双师双能型教师队伍；研究

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）30-0024-02

地方本科院校转型不仅是学校发展的必然选择，也是经济新常态下推动我国经济结构转型、产业升级，实施创新驱动发展战略的关键所在。建设一支高水平的“双师双能型”教师队伍，满足应用型人才培养的要求，更好的提升应用型人才培养质量和服务地方的能力，这事关学校转型发展的成败，是学校实现转型发展的重中之重。

一、“双师双能型”教师内涵界定

关于“双师双能型”教师的界定，不论是理论界还是实务界都有不同的阐释，普遍较为认同的是教育部高等教育教学评估中心在《高等教育质量监测国家数据平台》中对“双师双能型”教师的认定即指高等学校中具有中级及以上教师职称，又具备下列条件之一的专业课教师：（1）有本专业实际工作的中级及以上技术职称（含行业特许的资格证书、有专业资格或专业技能考评员资格者）；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线从事本专业实际工作的经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训且获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究（或两项校内实践教学设施建设及提升技术水平的设计安装工作），成果已被企业（学校）使用，达到同行业（学校）中的先进水平。

二、“双师双能型”教师队伍培养路径

根据《教育部国家发展改革委财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》和《湖北省关于在省属本科高校中开展转型发展试点工作》等文件精神，本文认为，双师双能型教师队伍建设有以下三方面路径。

（一）聘请技能名师，构建“双师双能型”兼职教师队伍

地方转型发展高校要进一步调整教师结构，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师。要敢于打破学历、身份限制，优先引进具有丰富实践经验的“工匠”教师队伍。如：作为湖北省首批转型发展试点院校的武汉生物工程学院，该校创新机制，出台了《“长河工匠教授”岗位设置及管理暂行办法》，明确了“长河工匠教授”根据技术技能水平分别认定为一级教授、二级教授、三级教授和四级教授。其中一级“长河工匠教授”为全国相关行业职业技能大赛冠军或国家级技术能手、技术标兵；二级“长河工匠教授”为省级相关行业职业技能大赛冠军或省部级技术能手、技术标兵。2016年，学校聘请了武汉市第职业技能大赛“园林技术状元”、“五一劳动奖章”获得者园艺师胡佳诺为该校“工匠教授”，为园林系学生授课，引起广泛影响，并得到东方卫视、湖北日报等几十家主流媒体的一致好评。

（二）完善教师培训制度，搭建平台

1.更新教育教学理念。围绕“如何提高本科教学质量”、“如何培养综合素质较高的应用型本科层次人才”、“如何开展应用型本科教学改革”、“高校有效教学及实施策略”、“如何讲好一堂课”等主题开展了教育教学思想大讨论，聘请专家作辅导报告，为推进学校转型发展工作营造了良好的氛围，推动教师观念的大转变，引导教师思想转型。

2.建立完善自主培养体系。成立教师发展中心，构建“学校―学院―教研室”的三级培训组织体系，形成内容上注重“教师师德师风培训、专业发展及规划培训、交叉性应用型学科发展培训、行业技术与市场运行培训”的培训运行机制，为教师专业成长搭建了平台。

3.建立校企“互聘、互兼”双向交流机制。开展“百名博士、教授进企业；百名企业高管、工程师上讲台”（即“双百工程”），推进教师和企业人员双向交流合作。一方面选派教师到企业、实训基地挂职锻炼或与企业联合开发项目，掌握新工艺、新技术，完善教师自身知识结构，提升教师创新实践能力；另一方面聘请企业行业技术骨干、管理专家、企业能手担任客座教授。

（三）健全“双师双能型”教师激励和考核机制

为增强教师提高实践能力的主动性、积极性。地方转型发展院校要在教师绩效考核、评优评先、职务（职称）评聘、校企交流等方面向双师双能型教师倾斜，要将教师服务地方经济社会发展作为教师考核评价的重要指标，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提高应用型人才培养质量。

为进一步提高教师转型发展的积极主动性，学校出台了多项激励措施。对于新引进的“双师双能型”教师，根据其实践技能水平，分别给予讲师、副教授或教授待遇；“双师双能型”教师在职称评审、评优评选和职务晋升时予以优先考虑；积极开展转型活动的教师，在享受全职教师同等待遇的同时，每月另行发放相关津贴。学校还将“双师双能型”教师队伍建设情况纳入各教学单位的年度目标责任制考核指标体系，进一步提高各教学单位“双师双能型”教师队伍建设的责任感和紧迫感。

三、结论

培养一支专、兼相结合，数量适中，结构合理的“双师双能型”教师队伍是地方转型发展高校建设的现实要求，地方转型发展院校要积极搭建平台，为“双师双能型”教师培养与发展创造良好的环境与有利条件。目前，学校“双师双能型”教师占专任教师总数的比例超过30%，学校已初步建立了一支专、兼相结合，数量适中，结构合理的“双师双能型”教师队伍，助推我校转型发展。

参考文献：

[1]教育部高等教育教学评估中心.高等教育质量监测国家数据平台填报指南[Z].2016.

[2]教育部，国家发展改革委，财政部.关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见[Z].教发[2015]7号.

[3]湖北省教育厅.省教育厅关于在省属本科高校开展转型发展试点工作的通知[Z].鄂教发[2014]5号.

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关键词：企业管理；管理会计；人才

一、管理会计概述

从内涵上讲，企业管理会计同一般的财务会计有着本质性的区别。20世纪70年代初，管理会计的概念在西方现代企业管理体系中被首次提出。所谓管理会计，指的是通过适当的技术的管理理念、分析和整理企业的历史性经济资料，对未来企业的经济发展做出决策，为企业管理者制定经营目标、编制发展计划和做出战略决策提供必要的依据。随着国内经济的不断发展和市场化进程的持续推进，在企业适应宏观经济发展大环境的基础上，管理会计作为现代企业管理的重要手段，在国内企业的发展中得到了实践和普及。2014年初，国家财政部了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，为我国企业管理会计的设立和管理会计工作总体水平的提高制定了总的纲领，体现了国家在推动企业管理会计体系建设上的信心和决心。

二、加强管理会计人才队伍建设的重要性

2016年，国内的经济发展在内需方面逐步趋于平稳，国内实体经济逐渐回暖，2016年全年国内国民生产总值增速突破6.7%，经济总量达到了70万亿。因此，我国经济发展当前的最主要的任务就是要坚持扩大国内市场需求，进一步推进供给侧结构性改革工作。经济大环境的变化给企业的发展提出了新的要求，人才作为维持企业经营发展中的不可或缺的力量，越来越受到企业经营管理者的高度重视。2010年，在国家的《国家中长期人才发展规划纲要》中对管理会计在企业发展中与维护市场经济秩序方面的作用进行了详尽的阐述。随着国内内需趋稳的经济现状和海外并购和投资战略的持续发展的推进，企业在经营中面临着更大的管理压力，因此提高企业财务管理水平成为了当前企业取得成功的必然选择。在企业中设立管理会计岗位，不断推进管理会计体系的建设，能够为企业提供更多优质的企业成本控制、预算管理、战略决策和风险控制的人才。同时，管理会计人才还是我国企业面临着当前经济结构转型和供给侧改革环境下持续推进管理改革工作的重要人力资源保障。管理会计作为企业重要的专业人才队伍，对企业在激烈的市场竞争环境中取得优势地位有着积极的作用。

三、企业管理会计人才队伍建设存在的问题

(一)管理会计人才结构不合理虽然根据国家颁布的《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，企业在管理改革过程中应设立相应的管理会计职责岗位从而进一步保障企业的发展。然而，就目前的企业现状来看，企业管理会计岗位实际设立的企业约占全国企业总数的26%左右，尤其是对于中小型、发展型企业来说，企业的财务部门的设立尚不健全，企业管理者对管理会计岗位和作用的认识更不全面，导致了企业管理会计岗位的缺失。这种现状制约了我国管理会计人才队伍的成长，根据相关数据，我国会计从业人员总数达到了1700万人以上，其中，管理会计人员只占其中的10%到20%之间。随着现代企业管理思想的渗透和管理制度的建立，我国在未来一段时间内将面临着巨大的管理人才缺口，会计人才的转型成为了当前企业发展中的重要制约因素。

(二)管理会计人才的管理理念比较落后

管理会计的作用着重体现在对企业管理决策的辅作用上。然而，目前企业的管理者对于管理会计职责的应用和其在决策管理中的作用、在财务会计协调管理中的作用知之甚少，导致了企业管理者对管理会计在企业管理中的应用缺乏科学的认识和合理的设置。由于这种认识上的缺乏，导致了企业管理者在企业发展上更加注重企业发展的短期效应，而忽视了对企业长期发展战略的规划和管理会计人才的培养。这种发展现状限制了管理会计岗位和人才的发展。

(三)管理会计人才队伍的整体素质有待提高

管理会计相对于传统的核算型会计，需要从业人员具备更高水平的综合型企业管理素质和管理水平。由于管理会计岗位对财务工作的协调作用和企业战略决策的指导作用，管理会计需要将财务管理工作和企业决策的制定融合到企业的日常经营和管理工作中去。然而，目前企业的会计工作和企业的财务管理工作之间存在着一定的断层，财务从业人员对专业的理解多数集中在财务核算、统计、编制财务报表的知识结构层面，导致了财务专业技术职称同企业对管理会计岗位的需求存在很大程度上的不符。因此，企业的管理会计应用绝大多数还停留在“纸上谈兵”阶段，财务管理仍以按照企业领导要求完成日常核算管理工作为主。

(四)管理会计人才考评机制不健全

目前，对于已经设立了管理会计的企业来说，大部分企业还停留在对管理会计应用的探索性阶段。其中最明显的表现是企业的管理会计的绩效管理机制尚未完善。因此，企业管理会计岗位的业绩评价、绩效管理办法的制定都是目前企业管理过程中的一大缺口，导致了企业管理会计监督管理的失效。

四、针对企业管理会计人才队伍建设的对策

(一)认清形势，加快管理会计人才建设

国内宏观经济发展形势的变化提高了企业对管理会计人才的需求。因此，为了提高企业在市场环境中的综合竞争能力，不断推进企业管理水平的提高，企业管理者应发挥管理会计的在企业经济活动规划、预测、决策和管理控制中的作用。加强对管理会计在企业成本管理、全面预算管理和内部控制管理中职责的正确认识，将管理会计岗位同企业自身的管理活动需求结合起来，为企业管理会计在发挥对企业的决策服务和管理服务中的作用创造良好的文化和制度环境。

(二)立足企业发展战略，强化管理会计人才建设

企业管理会计作用的发挥依托于财务人员对企业日常经营管理的作用。因此，根据国家2014年制定的《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》和企业发展管理的实际，通过探索和实践，逐步加强管理会计在企业成本控制、预算执行方面的作用，通过增设管理会计岗位，让企业的财务管理渗透到企业的生产决策、生产管理和生产评估的全过程，从而实现企业降低成本、控制风险、提高利润的发展目标。同时，根据企业管理会计在实践中的应用和企业战略发展的需求，企业应加强对财务管理团队的重组和建设工作，保障企业的财务人员专业水平不断满足企业对管理会计岗位的需求。

(三)加大创新型管理会计人才的培养

为了满足企业对管理会计人才的需求，一方面要完善企业管理会计的人才引入机制，另一方面则是要不断加强对企业自身已有财务管理人员的培训和教育工作。针对目前企业财务管理人才队伍的整体素质有待提高和高层管理会计人才缺乏的现状，企业应开展风险管理、企业投资决策、本量利分析、成本差异和成本控制、企业全面预算管理与决策工作等相关内容的财务培训工作。通过业务学习既要着重对企业高层次财务管理人才的培养和选拔，又要普及企业普通财务管理人员对管理会计岗位职责的认识，从而逐步实现企业财务管理人才团队的梯级建设。(四)完善企业奖惩考评机制为了进一步保障管理会计职责在企业管理和决策中的发挥，企业应加快完善管理会计的绩效考核和评价管理机制，提高管理会计在企业管理工作中的积极性。同时，根据企业战略目标的完成情况，对企业管理会计工作进行考核和评价，及时发现管理工作中的缺陷和不足，并根据企业的战略目标完成情况及时对企业的管理会计职责进行调整和规划。

作者:李笑梅 单位:黑龙江省农垦总局

参考文献：

[1]田甜.浅谈企业管理会计人才队伍建设的有效途径[J].现代经济信息，2015(17).