股权激励的利弊范文
时间：2024-01-30 17:58:14
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篇1
一、 实行股权激励机制的利与弊
（一）股权激励机制的好处
1、有利于创造企业利益共同体。一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而管理人员和技术人员是受雇者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，并且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，使其个人利益与企业利益趋于一致，从而能够有效地弱化二者之间的矛盾，形成企业利益的共同体。
2、有利于留住和吸引人才。中小企业由于自身规模、稳定程度、利润额度等各种原因，很难吸引和留住人才。在中小企业实施股权激励方式，可以通过股权受让，使员工分享到企业成长所带来的收益，增强员工的职业归属感和认同感，留住和吸引优秀的技术人才和管理人才。
3、有利于提升企业竞争力。实施股权激励方式，企业的管理者和技术人员成为企业的股东，具有分享企业利润的权力。经营者成为企业股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥，这就会促使他们大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争力。
4、有利于经营者关注企业长期发展。奖金、分红等传统的激励方式对经理人员的考核主要集中在短期财务数据是，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，无疑会影响长期投资人的收益，这客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。股权激励方式对企业业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且更关注企业将来的价值创造能力，不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，而且部分奖励是在卸任后可延期实现的，这就促使经营者不仅关心如何在任期内提高企业业绩，而且关注企业的长远发展，以便保证获得自己的延期收入。由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争力。
（二）股权激励方式的弊端
1、具有来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致企业的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市”时企业经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
2、可能带来经营者的短期行为影响企业业绩和可能造成企业会计信息反映业绩不实。一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是在增值和创造利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托机制不成熟的背景下，存在内部人员操纵造假而获利的可能，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业整体利益，加之不可控外部因素影响，很可能造成企业会计信息反映企业业绩不实。
二、实行股权激励方式应注意的问题
（一）设计股权要以企业可持续发展为重心
1、股权设计要重点考虑能够给企业带来重大贡献的人才、企业股东的长期利益及企业在未来竞争激励的情形下的股权结构。
2、股权激励设计需要针对正常的员工流动留有余地，即形成股权进退机制。对离职员工的股权，要有合理的股份回收机制，其一方面能够让员工享受到自身价值兑现的合理收益，另一方面能为未来的员工留下合理的受权空间。
3、股权设计应维护企业职工的安定团结。由于历史原因，许多企业文化中有较多的不适合长期发展的机制，例如原有的组织架构、岗位设置、薪酬机制等，股权设计离不开以上因素的影响，因此股权设计既要考虑未来，也要考虑目前维护公司的内部团结。
（二）股权激励要针对不同人群采用不同方式
1、针对高层管理企业可选取以期权股票结合业绩分红为主的股权激励方法，使股权收益在管理者总收入中占较大比例，使其绩效收入的一半以上用于支付购买期股股票，对高层管理人员收入延期支付。由于我国的“股票期权”具有惩罚机制，一些企业对于经营业绩不达标的经营者，要扣罚一定比例的“期股”，这便意味着经营者有可能丧失一部分薪酬，而这些期股要实现利益，必须以高于行权价格的市场价卖出。为了防止经理人的短期工作行为，企业在股票期权计划中还会限制行权后必须经过一段时间才能卖出股票，这一时间跨度可以有效防止获得股权的经营人频繁跳槽。
2、针对普通员工企业可以把股权获得作为的目标，对股干员工及中层管理者通过让与期权购买股票的方式激励他们的工作干劲。经理股票期权就是上市企业作为资产所有者，对所属中层管理人员实行的一种长期激励的报酬制度。让企业中层管理人员或骨干持股，可以改善传统劳资对立关系、鼓励他们的工作积极性。当前中小企业一般是将员工的收入与销售业绩挂钩，由于利益过于直接化，容易导致员工与企业的整体利益不一致，可能会加大员工的流失。而实行股份受让员工激励管理方式，通过使员工分享企业利润的形式，有助于企业员工队伍的稳定及长远发展。
篇2
之所以称作“利好”，是因为与有些上市公司过低的行权条件相比，金正大给出的股权激励行权条件并不低，但市场却没有给予积极的回应。其实，在股权激励方案推出之前，金正大就已经做好了财务上的准备，公司的激励业绩难免涉嫌“注水”。
首推股权激励
根据公告，公司拟以19.88元/股的行权价格向激励对象235人定向授予2100万份股票期权，占公司总股本的3%。其中首次授予1990万份，预留110万份，计划向新引进人才或未来认定的核心人才授予。首次授予的股票期权分4年行权，每年行权25%。
对于市场关心的行权条件，金正大提出了较高要求。首次授予股票的行权条件为：以2013年业绩为基础，未来4年的净利润增幅分别不低于28%、64%、110%和168%，年复合增速28%。
金正大停牌前报收于19.4元/股，公司2011-2013年的年复合增长率仅15%，因此，对于未来的业绩要求和股票的行权价格，金正大给出的行权条件看似并不低。
在推出股权激励的同时，金正大还抛出了一份定增预案。公司拟以每股不低于17.61元的价格，向不超过10名对象定增不超过1.17亿股，募资总额不超过20.6亿元，用于公司项目建设。
其中，12.3亿元用于建设公司贵州年产60万吨的硝基复合肥及40万吨的水溶性肥料工程项目，预测项目建成后平均每年新增销售收入50.39亿元、净利润6.78亿元；4.3亿元用于农化服务中心项目，主要建设总部中心及100个区域中心，项目建成后平均每年新增销售收入34亿元、税后净利润1.29亿元；剩余募集资金用于补充流动资金。
根据公告，金正大预测上述两个定增项目达成后，有望给公司每年带来超过8亿元的净利润，2013年，金正大净利润创下上市以来的新高，但也不过6.68亿元。这就是说，定增效益有望使金正大净利翻番。
然而，面对双重利好，金正大的股价不涨反跌。股票复牌后，金正大跳水走低，跌幅一度超过6%，股价全天收跌近4%，成交量也创下两个月来的新高1.38亿元。直至发稿，金正大股价仍在低位徘徊，市场对公司的利好好像有些反应迟钝。
虽然市场反应冷淡，机构却给出了积极的评价。“作为全国最大的复合肥企业，行权业绩标准高，大股东对核心人才提出较高要求，体现公司做大做强产业的雄心和信心。”招商证券（600999.SH）对金正大的股权激励明显看多。
对于定增，中投证券的分析报告指出，公司贵州项目建成后可以使公司有效覆盖南方市场，有望再造一个金正大。
对于机构眼中“再造一个金正大”的贵州项目，金正大称项目投资回收期（含3年建设期）为7.1年，7年后金正大能否完成计划呢？从公司已经在贵州实施的项目来看，进展远逊预期。
早在2011年8月，金正大就宣布拟投入近60亿元在贵州瓮安兴建磷资源循环产业园项目，发展磷复合肥及相关磷化工产业，计划用5年时间分期建设完成。其中，一期项目投资预估约36亿元，项目开工后3年内建成。但到了2012年3月，项目投资缩水至32.37亿元，建设期变更为18个月。
实际结果却是项目严重超期。截至2013年年底，金正大贵州项目投入资金只有不到8亿元，项目进展只有一半，按照原计划项目本应完成建设。公司称年产60万吨的硝基复合肥项目已完成主体设备安装，即将试车；但对40万吨/年的水溶性肥料项目却只字不提。
同样是在贵州瓮安，同样是磷化工项目，芭田股份（002170.SZ）投资68亿元的项目进度却超过预期，公司在2013年4月投建该项目，一年后的3月19日，第一条生产线已经投产。
虽然市场和机构分歧严重，金正大已经做好了准备，股权激励业绩要求看似不低，但金正大已经在财务上提前埋下了“伏笔”。
管理费用激增
2013年，金正大实现营收119.92亿元，同比增长16.95%；实现归属母公司股东的净利润6.64亿元，同比增长21.39%。业绩低于预期，直接原因在于公司四季度管理费用大幅增长。
2013年三季报显示，金正大前三季度的管理费用为1.74亿元，同比增幅不足20%，但年报中却激增至4.36亿元，同比增幅远超一倍。“公司研发费用及日常管理费用增加所致。”金正大在年报中解释道。
2012年，金正大研发费用不足7000万元，但2013年激增至2.28亿元，且大部分都是在四季度集中计提。在此之前，金正大上市以来并没有在四季度集中计提费用的先例。
在管理费用激增的同时，金正大2013年的预收款同比大幅增长近60%至12.83亿元。预收款一向是企业业绩的“蓄水池”，预收账款金额越大，越有助于锁定未来业绩，在未来的会计期间可以转化为收入，并最终体现为净利润的大幅增长。
提前预提部分费用，同时大幅增加新订单的预收款，这一切都恰恰发生在金正大实施股权激励之前，有投资者怀疑公司是为2014年的股权激励顺利行权铺路。在投资者股东平台上，管理费用和四季度业绩问题被投资者反复提问。
对此，金正大财务总监李计国回应称，2013年管理费用增加的主要原因是公司对硝基肥、水溶肥进行了大量的产品研发投入和试验示范投入；至于四季度业绩不理想，则是“产品销售价格下降所致”。
更为不可思议的是，在管理费用激增的同时，金正大的销售费用在2013年四季度竟然成了负数。2013年前三季度，金正大销售费用为5.17亿元，但全年竟为4.84亿元，比前三季度少0.33亿元。
即使没有任何其他支出，其日常的销售工人工资、宣传费用也不会使得该会计科目出现负数，不知这是金正大的一时疏忽还是另有文章？
变味的股权激励
实际上，为了使得股权激励顺利兑现，上市公司往往会采取各种辅助措施，以期望行权业绩的顺利达成，或者直接降低标准，股权激励成了给高管的“红包”。
在完成收购友网科技一年后，立思辰（300010.SZ）2013年6月推出股权激励方案，拟向激励对象授予248万份股票期权，行权价格为7.59元；拟向激励对象授予248万股公司限制性股票，价格为3.95元。
立思辰的行权价格与前一交易日的收盘价持平，行权价格看似没有折让。但是公司行权条件看似难实则易。
根据立思辰公布的股权激励行权条件，与2012年相比，2013-2015年营业收入增幅分别不低于15%、30%和45%；同期的扣非净利润与2012年相比，增幅分别不低于62%、111%和174%。
2012年，立思辰实现净利润4657万元，如果扣除收购友网科技的并表因素，公司原有业务仅实现净利润1143万元左右，同比下降高达84.78%。
有着类似业务的远光软件（002063.SZ）和东华软件（002065.SZ），2013年都取得了35%以上的净利润增长率，而且两家公司业务仅集中在几个行业。立思辰号称是业界领先的文件和视音频解决方案提供商、国内最专业的文件管理系统服务商，主要面向政府机构及大中型企事业单位。
按照扣非后的增幅要求，立思辰2013-2015年的净利润应该分别达到7544.34万元、9826.27万元和1.28亿元。但友网科技的业绩承诺显示，其2013年和2014年的净利润不低于3955万元。
而且，友网科技之前已经超额完成了2012年3042万元的业绩承诺，这意味着如果友网科技顺利完成业绩承诺，立思辰原有业务净利润即使略有下降，公司也能顺利满足行权条件。
净利润“恰好”处于上市以来的历史低点，公司又收购了盈利能力极强的友网科技，立思辰本次“明高实低”的股权激励行权条件就非常明显了。
篇3
关键词：委托 股权激励 股票期权 股票增值权 限制性股票
一、引言
建立健全激励约束机制，是上市公司完善公司治理的重中之重，是解决公司治理中委托问题的核心所在。其中，股权激励方式正在被我国越来越多的上市公司所采用。股权激励是一种通过经营者获得公司股票的形式给予其一定的经济权利，使他们能够作为公司股东参与决策分享利润承担风险，从而忠实勤勉地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励制度能够有效降低经营者的道德风险与逆向选择风险的程度。近年来，我国陆续出台了一系列有关股权激励的监管法规，各类股权激励的案例大量涌现。
二、国内外研究回顾
关于各种股权激励方式之间的选择问题，国内外学者均做了大量的研究。Feltham和Wu（2001）基于经理人期望效用函数为其工作努力程度凹函数的前提假设，建立了一个模型。其得出的结论是，当经理人行为仅对产出均值产生影响时，限制性股票的作用大于股票期权；当经理人行为对产出均值和产出方差共同产生影响时，限制性股票的优势却无法发挥。Richard A Lambert和David Lacker（2004）研究发现，在既定的努力程度下，以不同形式激励经理人，激励成本是股票期权行权价的减函数。因此，得出结论：股票期权对企业来说是成本最高的激励方式。刘浩和孙铮（2009）从激励的影响、会计处理方式的影响、税收与现金流的影响三个方面对股权激励和限制性股票分别进行了研究。目前来看，有关我国上市公司对股权激励方式的研究还有待完善。
三、我国上市公司股权激励的监管法规
（一）主要监管法规
1、针对上市公司
以中国证监会于2005年12月颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，我国开始建立上市公司股权激励机制的监管政策框架。2008年，中国证监会又相继《股权激励有关事项备忘录1-3号》，对激励对象范围、行权价格、行权条件、制定激励计划时机等方面的内容进行了进一步细化。
2、针对国有控股上市公司
国资委、财政部2006年先后联合颁布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（“《境外办法》”）和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（“《境内办法》”），明确了国有控股上市公司实施股权激励的操作规范。由于实践中部分公司存在实施条件过宽、预期收益失控、业绩考核不严等问题，2008年国资委、财政部又联合《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，以进一步加强监管。
（二）激励对象
上市公司股权激励对象原则上限于三类：一是董事，二是高级管理人员，三是对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。其中，监事、独立董事以及由上市公司控股股东以外的人员担任的外部董事，不得参与股权激励计划。
四、上市公司主要股权激励方式
（一）股票增值权
股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下,获得一定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不实际拥有股票,也不拥有股东表决权、分红权、配股权。每一份股票增值权的收益=股票市价-行权价格。
股票增值权实际上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬的取得完全取决于激励对象能否通过努力工作使得公司的股价超过行权价，以获取收益。股票增值权的优点是简单易行，便于实施，不需要进行真正的股权变更和股票发行。激励对象不实际持有股票，不用为行权支出现金，不会摊薄股东权益。另外，公司的现金流压力比较小，只需要在激励对象行权时，根据行权价和市场价之间的差额向其支付即可。
1、授予方式
可一次授予或多次授予。如果分多次授予，原则上每年授予一次，且该计划拟授予的股票增值权对应的股票总量不超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象获授的股票增值权对应的股权累计不得超过股本总额的1%。
2、行权价格
根据《境外办法》，行权价为取股票增值权授予日的收盘价与股票增值权授予日的前5个交易日的平均收盘价之间价格较高者。根据《境内办法》，行权价为取股票增值权授予日的收盘价与股票增值权授予日的前30个交易日的平均收盘价之间价格较高者。
3、行权限制期
行权限制期为股权授予日至股权生效日的期限。股权限制期原则上定为两年，在限制期内不得行权。
4、行权有效期
行权有效期为股权限制期满后至股权终止日的时间，由上市公司根据实际情况确定，原则上不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法，或按照符合境外上市规则要求的办法行权。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。
（二）股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利，但不能将该权利用来质押、转让或偿债。
股票期权在价格、授予方式、行权限制期、行权有效期等各个方面均与股票增值权相同。这也是为什么股票增值权通常被称为“虚拟股票期权”。两者的不同之处是：股票期权行权时，被激励对象需要先按照事先约定的价格买入公司股票，再通过在二级市场出售来实现收益。而股票增值权行权时，直接由公司按照市场价格和授予价格之间的差额向被激励对象现金支付。
股权激励对象通过行使股票期权所获得的股票来源有两种，一是上市公司向其定向发行股份，二是上市公司通过公开市场回购股票。
（三）限制性股票
限制性股票，是指上市公司无偿将一定数量的股票赠与或者以较低的价格授予激励对象。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售限制性股票并从中获益；反之，如果预定目标没有实现，公司有权收回免费赠与的限制性股票或者按照原来较低的授予价格回购。
1、个人出资水平
个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。
2、禁售期和解锁期
在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据业绩目标完成情况确定激励对象可解锁的股票数量。解锁期不得低于3年，原则上采取匀速解锁办法。
3、未达到限制性股票解锁条件
限售期内任一年度，若未达到限制性股票解锁条件，激励对象当年不得申请限制性股票解锁。限售期满后，未达到解锁条件的限制性股票由公司以认购成本价购回注销。
五、三种主要股权激励方式的区别
（一）基本权利义务不同
股票期权和股票增值权属于“期权”性质的激励方式，而限制性股票则属于“期股”性质的激励方式，不同性质带来了不同的权利和义务。
股票期权和股票增值权持有者拥有行权的权利，但没有行权的义务。如果股票价格低于行权价格，持有者可以不行权，从而避免损失。限制性股票持有者需要先用自有资金购买公司股票，当股价低于买入价时，需要承担相应的损失，具有一定的惩罚性。三者相比，股票期权和股票增值权激励有余，而限制不足。
（二）激励标的物不同
股票期权行权后，激励对象将持有公司股票，获得完整的股东权益。限制性股票授予被激励对象后，也将获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟的股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和行权价之间的差额，并不真正拥有公司的股票。
（三）激励主导作用不同
相对而言，股票期权和股票增值权的主要作用是激励人才和吸引人才，而限制性股票的主要作用是留住人才。持有股票期权或股票增值权的激励对象只有努力提升公司业绩，使股价超过行权价格，行权才有意义，否则持有的股票期权将毫无价值。如果公司股价持续下跌，低于股票期权行权价时，股票期权或股票增值权持有者离开企业的机会成本为零。而只要股票价格不为零，限制性股票对持有者来说仍存在一定的价值。
（四）收益实现方式不同
对股票期权和限制性股票来说，被激励对象均需要先使用自有资金按照事先约定的价格买入公司股票，然后在市场上出售才能够实现收益。激励对象获得的收益在二级市场进行兑现。而股票增值权的激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。
（五）估值方式不同
股票期权和股票增值权的价值一般采用期权定价模型进行计算。这种估值方式受到模型参数的影响，对于参数选择没有统一的标准，甚至一些参数依赖于人为的主观判断，容易被公司经营者所操纵。而限制性股票的价值计算简单，即为授予日的股票市场价值和个人出资价格之差。
六、结语
从实践中看，股票期权是资本市场上最流行的激励方式，具有高风险高回报的特点，适合于成长初期或者扩张期的企业。高成长性的企业股票上涨空间较大，而股票期权的性质决定了它在激励员工努力工作方面更为有效，采用股票期权的激励作用大于其他方式。同时，采用股票期权模式，是以股票的升值收益作为激励成本，有利于减轻企业的现金流压力。
规模较大的成熟型企业倾向于采用限制性股票来激励员工。大型企业在经营过程中更多地是求稳，而不是求快，经营决策以规避风险为主。如果公司股价下跌，限制性股票持有者也将因此而承担相应损失。这样可以更好地突出限制性股票的“惩罚性”，可以有效避免股票期权激励有余而限制不足的问题。
股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司。部分在境外上市的国有控股上市公司采用这种工具，主要是因为股票期权和限制性股票均涉及到管理层将最终持有公司股票，国有控股上市公司对此往往比较敏感。股票增值权的持有对象并不拥有公司股票，实际上是公司给予激励对象的一种激励报酬。
参考文献：
[1]陈清泰,吴敬琏.股票期权实证研究[M].中国财政经济出版社，2001
[2]付强,吴娓.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择[J].财会月刊（理论版），2005;11:50-51
篇4
【关键词】 上市公司;股权激励;股票期权
股权激励在西方国家尤其是美国,得到了广泛的应用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日正式实施以来,不少公司已实施股权激励,股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。
一、股权激励概述
(一)股权激励含义
股权激励本质上是企业所有者让渡部分股权给企业经营者,让他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险,使经营者和所有者目标函数一致。
(二)股权激励原理
委托人将剩余索取权部分转让给人,使人的收益与企业绩效相对应。由于人获取了部分剩余索取权,积极性提高了,可以增加整个企业的绩效,这样就使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。
(三)股权激励的方式
1.业绩股票。在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。
2.股票期权。股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方,通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。
3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。
4.管理层收购。管理层融资收购(MBO)是杠杆收购的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份,从而取得公司的控制权,改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。
5.股票增值权。是指公司授予经营者一种权利,股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。
6.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。
7.延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
8.帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
(四)股权激励对上市公司的意义
1.协调企业所有者与经营者关系。股权激励机制的实施使经营者成为公司的股东,为了在将来能获得巨额的回报,经营者自然会更多地关注股东的长远利益和公司的未来发展。
2.有效抑制经营者的短期化行为。引入股权激励机制后,要求经营者不仅要关注公司本年度实现的财务指标,还要关注公司将来的价值创造能力。
3.促使经营管理水平提升。股权激励使管理层和企业利益相关,当一项经营决策不但会直接影响公司利益,也会间接影响经营者个人利益时,管理者在决策时就会审慎许多。
4.有利于上市公司降低委托――成本。通过股权激励,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作等,从而有效降低公司的委托――成本。
5.有利选择与吸引优秀人才。股权激励方式可以避免现金报酬激励的弊端。同时,股权激励制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,因而必定约束公司经理人。
二、上市公司实施股权激励的成效及难点
1.上市公司实施股权激励的成效。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》实施以来,沪深两市已有青岛海尔等近200多家上市公司提出股权激励方案,其中部分公司已进入实施阶段。
2.上市公司实施股权激励的难点
(1)股权激励制度自身不健全。由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段,制度自身的缺陷极大程度地限制了其功效的发挥,股权激励制度本身仍有待完善。
(2)法律法规不完善。迄今为止,除《上市公司股权激励管理办法》外,我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。
(3)缺乏适当的业绩评价体系。以何种指标作为企业业绩评价手段和报酬计量依据,不但体现了其价值取向,更是直接关系到具体操作方案的效果甚至成败。而这还是一个世界性的难题。
(4)缺乏股权激励机制的配套资金。对股权激励的资金安排,传统方式上只有银行贷款支持模式。该模式资金规模有限,造成激励对象的资金压力,使得股权激励部分地失效。
(5)股票市场不完善。我国股票市场起步较晚,尚处于接近弱有效市场阶段,上市公司质量低下, 政府过度干预市场运行,中介机构缺乏独立性与透明度,机构投资者所占比例偏低, 市场投机色彩浓厚,股价高低与公司盈利相关度低。
(6)公司治理结构不完善。
(7)股权激励过度。
三、上市公司实施股权激励机制的完善措施
1.完善股权激励制度。要认真分析股权激励中存在的问题,学习和借鉴国际惯例,为推进股权激励的发展创造更良好的环境。
2.建立健全相关的法律、法规、政策。实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性等予以规范指导,使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外,还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计等方面的法律建设。
3.建立科学民主的业绩考核。除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外,必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
4.着力培育有效的证券市场。我国要大力加强证券市场建设,着重打击机构炒作、大股操纵等违法行为,同时减少政府的行政干预,强化信息披露,禁止幕后交易事项,加强监管,提高上市公司质量,使股价能够正确反映公司经营业绩,同时也可以保证股权激励机制的有效实施。
5.完善公司治理结构。完善独立董事制度,引进外部董事,建立以董事会为中心的公司治理结构。从产权制度出发,加快股权结构多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理结构,从而实现长期目标。
6.避免股权激励过度。控制速度是监管部门对于上市公司股权激励方案的一个原则。然而就像当初的国有企业改制一样,股权激励不能搞一刀切。具体情况具体分析,选择做任何事情都要进行利弊权衡。监管层要加大监管力度,严格把关,把股权激励的风险降到最低。
股权激励作为一种创新的激励机制,不仅可以大大提高职工的主动性,也有利于构造公司科学规范的法人治理结构。但这种股权激励更多的还是应该适用于那些行业成长性及整体业绩良好的高科技企业和中小企业板块。总之,要慎重用好股权激励,这对于进一步完善现代企业制度,加快我国经济的发展都具有十分重要的意义。
参考文献
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关键词：股权置换 税务处理方式
根据财政部、国家税务总局关于企业重组业务所得税处理若干问题的通知（财税[2009]59号） 的文件精神，企业重组的税务处理区分不同条件分别适用一般性税务处理规定和特殊性税务处理规定。
2012年*月*日A公司与B公司签署《非公开发行股份购买资产协议》、2012年*月*日双方签署《非公开发行股份购买资产协议之补充协议》，协议约定：B公司向A公司非公开发行股份购买A公司持有C公司100%股权、D公司80%股权。
本次交易支付对价具体情况为：以2011年12月31日为评估基准日，本次交易购买资产的作价以《资产评估报告》所确定的评估值为依据，经评估，购买资产的交易价格总额为276，421.99万元，其中C公司100%股权评估作价为230，630.34万元，D公司80%股权评估作价为45，791.65万元。经国务院国资委的备案确认，标的资产评估值为2，777，670，307.00元，其中C公司100%股权评估作价为2，318，330，055.00元，D公司80%股权评估作价为459，340，253.00元。考虑到评估基准日后C公司已实施分红30，538，801.00元，本次交易价格为评估值扣除分红金额，即2，747，131，506.00元。B公司本次非公开发行股份购买资产的A股发行价格为9.02元/股，向A公司发行股份总量为304，560，033股。
一、现就上述重组事项是否适用特殊性税务处理进行探讨
（一）特殊性税务处理的判断
B公司系收购方。事实：一是 B公司向A公司非公开发行股份购买贵公司持有的C公司100%股权、D公司80%股权事宜具有合理的商业目的。二是B公司购买的股权已超过被收购企业全部股权的75%。三是企业重组后，B公司承诺连续12个月内不会改变重组资产原来的实质性经营活动。四是在本次交易中，B公司在该股权收购发生时的股权支付金额为其交易支付总额的100%。
理由及结论：根据财税[2009]59 号第五条及第六条第二款的规定，我们认为此笔经济业务属于"企业重组中的股权收购方式"，可以适用特殊性税务处理。
（二）一般性税务处理的判断
A公司系收购方。事实： B公司本次向A公司发行股份总量为304，560，033股。A公司购买的股权未超过被收购企业B全部股权的75%。
理由及结论：根据财税[2009]59 号第五条及第六条第二款的规定，我们认为此笔经济业务属于"企业重组中的股权收购方式"，不可以适用特殊性税务处理。
二、现就B公司向A公司非公开发行股份购买贵公司持有的C公司100%股权、D公司80%股权事宜（以下简称该事项）采取不同的税务处理方式涉及的企业所得税问题计算比较分析如下
（一）A公司该事项如果采用一般性税务处理，涉及的所得税计算如下：
A公司属股权转让方，应确认股权转让所得：
股权转让所得=取得对价的公允价值-原计税基础=2，747，131，506元-（C公司实收资本×100%+ D公司实收资本×80%）= 2，747，131，506 -（1，967，444，153.93 +400，000，000.00 ）=379，687，352.10元
根据A公司提供的2013年度的会计报表，A公司2013年度账面利润总额为-276，920，262.88 元，如果上述事项按一般性税务处理，则A公司2013年度账面利润总额应为-276，920，262.88 +379，687，352.10=102，767，089.20元。
我们假设A公司2013年度账面利润即为2013年度的纳税调整后所得，则贵公司2013年度纳税调整后所得102，767，089.20元应先用于弥补以前年度亏损，根据某会计师事务所出具的《A公司2012年度企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证报告》，A公司以前年度结转至2012年度可在税前予以弥补的亏损为401，056，504.60元，其中2008年未弥补的亏损278，095，330.70元，2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年度按核定的纳税调整后所得可结转以后年度弥补的亏损为170，714，684.43元，经核定尚需在以后年度弥补的亏损总额571，771，189.03元。
A公司2013年度应纳税所得额为：102，767，089.20-102，767，089.20=0.00元，A公司2008年度尚未得到弥补的亏损的余额175，328，241.50元，因为超过五年的弥补期限，不再转入下年。A公司结转至以后年度可在税前予以弥补的亏损为293，675，858.30元，其中2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年未弥补的亏损170，714，684.43元。
（二）A公司该事项如果采用特殊性税务处理，涉及的所得税计算如下：
依据财税〔2009〕59号文件的规定，符合特殊处理条件的股权收购业务，被收购企业股东可暂不确认股权转让所得或损失。被收购企业的股东取得收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定；收购企业取得被收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定；收购企业、被收购企业的原有各项资产和负债的计税基础和其他相关所得税事项保持不变。
根据财税〔2009〕59号的规定，A公司属股权转让方，也属于被收购企业的股东，取得收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定，即A公司取得B公司股权的计税基础为：
C公司实收资本×100%+D公司实收资本×80%=1，967，444，153.93 +400，000，000.00=2，367，444，153.93元。也就是说A公司本期可以暂不确认股权转让所得，但这里我们需要提醒A公司注意的是未来A公司转让B公司时允许扣除的计税基础为2，367，444，153.93，而不是取得时的公允价值2，747，131，506元。
根据A公司提供的2013年度的会计报表，A公司2013年度账面利润总额为-276，920，262.88 元，如果上述事项按特殊性税务处理，则贵公司2013年度账面利润总额应为-276，920，262.88 +0.00=-276，920，262.88元。
同样我们假设A公司2013年度账面利润即为2013年度的纳税调整后所得，则A公司2013年度纳税调整后所得-276，920，262.88元可以结转以后年度弥补。
根据某会计师事务所出具的《A公司2012年度企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证报告》，A公司以前年度结转至2012年度可在税前予以弥补的亏损为401，056，504.60元，其中2008年未弥补的亏损278，095，330.70元，2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年度按核定的纳税调整后所得可结转以后年度弥补的亏损为170，714，684.43元，经核定尚需在以后年度弥补的亏损总额571，771，189.03元。
A公司2013年度应纳税所得额为：0.00元。A公司2008年度尚未弥补的亏损278，095，330.70元，因为已经超过五年的弥补期限，不再转入下年。A公司结转至以后年度可在税前予以弥补的亏损为570，596，121.20元，其中2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年未弥补的亏损170，714，684.43元，2013年未弥补的亏损276，920，262.88元。
三、以上两种方式的比较
通过以上计算，我们可以看出，无论是采用哪种方式，A公司本期都不用缴纳企业所得税，所不同的是：
篇6
关键词：“新三板”市场；中小企业；功能定位；信号效应
中图分类号：F830.91 文献标识码：A 文章编号：1006－3544(2011)02－0060－03
一、引言
长期以来，资本市场作为实体经济的助推器，在拉动中国经济增长方面起到了重要的作用。随着资本市场改革步伐的加快，构建完善的多层次资本市场成为资本市场改革的目标。2010年10月30日，首批28家创业板公司在深交所挂牌上市，标志着我国在构建多层次资本市场体系方面又迈开了一大步。近来，新三板将要扩容的消息，引起了社会各界的广泛关注。一个成熟的多层次资本市场应该包括主板市场、中小板市场、创业板市场和三板市场。可以说，三板市场是多层次资本市场的重要组成部分。
三板市场，也称为代办股份转让系统，是指符合证券从业协会规定，具有代办股份转让资格的证券公司，以其自有或租用的业务设施，为非上市公众公司和非公众股份有限公司提供股份转让服务的平台。目前，在代办股份转让系统挂牌的公司基本上可分为两类：一类是原STAQ、NET系统挂牌公司和退市公司；另一类是中关村科技园区非上市股份有限公司。我国的三板市场是在2001年7月16日正式开办的，成立之初是为了解决原STAQ、NET系统挂牌公司的股份流通问题以及主板上市公司退市的问题。
2006年1月16日，中关村科技园区非上市股份有限公司作为新的试点，正式进入代办股份转让系统，这也给转让系统带来了新的活力。因为这些作为试点挂牌的都是中小型高科技企业与原有挂牌系统公司和退市公司有较大区别，所以被形象地称为“新三板”。
新三板市场的重要性不仅仅体现在市场规模上，更在于其独特的市场功能定位上。以往一些观点或者对新三板存在误区，认为新三板将要成为“造富基地”，从而将关注对象放在新三板的财富效应上；或者仅仅从完善多层次资本市场的角度，将新三板视为资本市场的基石，对新三板的重要性加以阐述，而忽视了新三板可能带来的不利影响，从而对其功能定位方面把握得不够全面；或者是单纯地分析中小企业挂牌新三板的利弊因素，而缺乏对新三板功能定位的深入思考。鉴于此，本文从新三板的概念出发，以中小企业的视角，通过分析新三板可能带来的利弊，进而探究新三板的功能与定位――对于中小企业而言，新三板究竟是融资的“绿色通道”，还是资本市场上的“信号灯”，以期获得答案和启示。
二、新三板对上市中小企业的利弊分析
(一)新三板对上市中小企业的有利因素
1.规范中小企业经营，为今后资本运作提供良好基础。根据证券从业协会相关统计资料显示，截止到2010年8月31日，共计有70家中关村高科技企业在新三板上挂牌。除了严重亏损的sT羊业，其余69家企业都按时披露了2010年的半年报，而其中的19家企业更是聘请了具有证券从业资格的会计师事务所对所披露的半年报进行了审计。这表明在新三板挂牌，使中小企业有了更多的动力去规范财务管理，逐步建立起现代公司治理制度。而这些将为企业今后的资本运作提供一个良好的平台。
2.提升中小企业形象，提高知名度。中小板市场要求企业基础成熟、盈利稳定，创业板市场要求企业有创新性、高成长性。而新三板对于上市企业标准较低，仅仅要求上市的企业能够规范运作。但是相比于非标准化的产权市场，新三板市场的运作标准显然有序得多。中小企业能够在新三板挂牌转让，说明企业是主营业务突出，发展潜力可观，在行业内具有很强的竞争力，同时在新三板挂牌表明企业需要接受证券协会以及主办券商的多方监管，经营较为规范，可使企业形象得以提升。而企业能够在全国市场上进行股份转让，方便了潜在客户了解企业，对于企业知名度的提高很有帮助。
3.增强中小企业融资能力，加速企业发展。长期以来，融资难题是制约中小企业发展的最主要因素之一，开发新产品、拓展市场都需要资金。按照有关规定，在新三板挂牌的中小企业需要定时披露经营信息。信息披露有助于消除市场上的信息不对称性，降低外界与中小企业的沟通成本，使得外界对于企业的公允价值有更为明晰和准确的判断。这样既可以使企业通过定向增发进行直接融资时，更容易受到风险投资者以及私募基金的关注，从而增强企业的议价能力，降低谈判成本，增加直接融资的成功率，又可以使企业在进行银行借贷等间接融资时，使所提供的财务数据更加具有说服力，便于企业的借贷申请获得批准。这些在信贷趋向于紧缩的今日，具有极为重要的意义。
4.中小企业的“金手铐”股权激励形式更具吸引力。对于一个成功的企业而言，失去任何一个优秀的管理人才都是巨大的损失。在企业发展过程中，如何吸引优秀人才的加盟，保证现有的人才不流失，对于每个企业都是一个很现实的问题，中小企业尤其如此。通过挂牌新三板市场，中小企业的企业声誉得以提高，融资能力得以提升，企业发展得以保证，这将使得股权激励这一手段更富有吸引力。在中小企业创业之初，通过“金手铐”这一股权激励形式，建立优秀人才和股东利益共享的平台，有助于促进中小企业的长期稳定发展。
(二)“新三板”对上市中小企业的不利因素
1.对企业的经营管理提出了更高的要求。在未上市之前，很多中小企业都未进行股份改制，无论是经营状况还是治理结构都较为混乱。而在新三板挂牌以后，由于受到较为完备的披露制度的制约，企业的经营状况时刻都处于外界的关注中。在较为严格的会计审核制度下，经营业绩波动的调整空间较小，报表将更为真实地反映企业的实际情况，这无疑给企业的经营管理提出了更高的要求。如果不能很好地适应这一变化的话，将会给企业的发展带来不利影响。
2.信息的披露使企业在今后转板的股票询价时处于不利地位。新三板虽然在一定程度上给中小企业融资带来了便利，加速了中小企业的发展，但是随着企业的进一步发展，原先的中小企业可能从创业期步入发展期乃至成熟期。生产规模扩大，研发需求增加使得仅仅在新三板上挂牌已经不能满足企业的需求，这时候企业可能会考虑登陆主板市场或者中小板市场。而长期信息的披露，会使企业难以对业绩进行一定程度上的“包装”，和其他进行IPO的企业相比，在股票发行询价时处于不利的地位。
3.登陆新三板会增加企业的费用支出。与IPO高昂的推荐佣金相比，中小企业登陆新三板的费用可以算是微不足道。但是考虑新三板实际不具备融资能力的事实，这笔费用支出仍会给中小企业带来一定的负担。据了解，中小企业登陆新三板费用支出一般在100万元左右。虽然目前各地政府为了鼓励企业
进入新三板而出台了相应的财政补贴政策，但是一方面补贴会给地方政府带来沉重的财政负担，另一方面登陆新三板的企业会越来越多，所以就长期而言政府的补贴会减少，而今后中小企业要为这笔费用“买单”。从目前新三板公司的年报披露来看，大部分的企业一年的净利润仅有几百万元，所以这笔费用的支出对于处于创业期的中小企业是一个不小的问题。
三、新三板的定位分析
新三板究竟是融资的“绿色通道”，还是资本市场上的“信号灯”?由于新三板不存在直接的融资功能，所以新三板并不是融资的“绿色通道”，而把新三板视为一个新的“造富基地”的观点也是错误的。新三板就其本质而言，只是提供了一个更为公开和规范的股权转让平台，使得一大批具有创新能力和高成长潜力的中小企业能够走上台前，规范经营，创建核心竞争力，从而为这些企业的发展创造机会。
所以，对于中小企业而言，应该将登陆新三板视为企业在资本市场的“信号灯”。其对于企业最大的作用在于其“信号效应”，即主动向市场中潜在投资者发出信号，从而消除已有的信息不对称。一方面使得企业融资变得更为便利。根据证券从业协会统计数据显示，在2010年上半年有23家机构投资者首次参与新三板市场挂牌公司的定向增资，挂牌公司的定向增资越来越受到机构投资者的青睐。另一方面使得市场可以很容易发现一批业绩优良的“明星企业”，从而给予更多的关注和投入。使优质公司可以从新三板市场登陆中小板市场或者创业板市场，再到主板市场，最终成长为中国经济发展的支柱。
四、对借助新三板发展中小企业的建议
1.客观看待新三板扩容。目前地方政府对于新三板扩容表现出极大的热情，有些地方更是给上板企业许下重金。这种强烈的政策导向，使得有些中小企业无视自身发展，而是盲目跟风，这对企业长期发展必然带来一定的危害。一方面有些中小企业本身并不需要上新三板，而仅仅因为政策刺激盲目上板，使得企业一时间难以适应新三板的披露要求；另一方面，一些中小企业本身经营业绩欠佳，但为了获得“政策扶持”，也包装上板，从而对新三板的声誉造成影响，使得投资者对于这一新兴市场的信任度下降。因此，必须客观看待新三板的扩容。
2.合理定位新三板，构建企业核心竞争力，开创自身发展道路。目前很多预备加入新三板的中小企业本身效益很好，在所在的行业领域中亦有较大的影响力，但是缺少对企业未来发展方向的规划，未能构建出企业的核心竞争力，只是想通过加入新三板，借助新三板的“信号效应”方便融资，进一步扩大规模，增加产量，而缺少对市场需求未来发展方向的把握。因此，合理定位新三板非常重要，必须对企业自身的优劣加以分析，借加入新三板的契机，构建企业核心竞争力，开创自身发展道路。
参考文献：
[1]郭莉，新三板“财富效应”何时显?[J].投资北京，2009(9)：47－49
[2]单磊，中小科技企业挂牌新三板市场的利弊分析[J].北方经济，2009(12)：63－64
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关键词:职业经理人;忠诚度;增强
随着我国社会主义市场经济的不断发展,工商管理硕士教育(MBA)日益被企业界所认可,一大批职业经理人开始走向职业管理市场,并发挥着日益重要的作用。与此同时,也出现了职业经理人违背职业道德,损害企业利益的现象。职业经理人往往会倾向于牺牲企业利益来达到个人利益最大化,职业经理人由于报酬、公平性、价值观等因素导致了职业经理人对企业的不忠诚。因此,职业经理人的忠诚度问题成为影响企业日常经营工作的重要问题。
一、职业经理人对企业忠诚度不足给企业带来的影响
职业经理人对企业忠诚度不足,会对企业产生直接或间接的不利影响:
1.职业经理人在职时的不忠诚,由于企业投资人与职业经理人信息不对称,容易发生“寻租”行为,使企业的成本增大,直接影响到企业的经营绩效;职业经理人的“寻租”行为,还会给企业的员工形成不良影响,造成对企业文化的伤害。
2.职业经理人可能在掌握企业关键技术或主要市场资源后选择离职,不管是投向竞争对手,还是自己创业,都会使企业资源受到直接损失,并削弱企业的竞争能力。
3.职业经理人如果利用自身对企业重要管理与技术人员的影响,集体跳槽,则给企业带来的伤害可能是致命的。
二、职业经理人忠诚度不足的原因分析
1.职业经理人市场不成熟。由于职业经理人市场体系还很不完善,职业经理人市场行为的档案未能建立与完善,其对企业不忠诚的行为较难受到市场体系的监督,成本较低是职业经理人不忠诚,尤其是在职时不忠诚的主要因素之一。
2.企业投资人对职业经理人的约束软化。当企业制度不健全,或者缺乏监督程序与监督设置时,职业经理人可能掌握资源使用与支配的权力而无需受到监督,寻租带来的利益远远超出企业一般激励可能获得的利益。
3.对企业提供的报酬不满意。当职业经理人认为自己获取的报酬不能与其所付出的工作努力相匹配时,容易产生寻租的动机与行为,或者选择离职。
4.对职业的忠诚与对企业的忠诚产生冲突。对职业经理人而言,其工作目的首先是通过职业上的进步来提高其自身的劳动力价值(价格),因此其对职业的忠诚往往有限于对企业的忠诚。当其职业发展空间在企业受到限制,或者其他企业可能提供更好的职业发展机会时,职业经理人往往会选择有利于职业发展的途径。
5.对事业的追求。当职业经理人完成一定的资源积累,如知识、技术、市场、资金等资源,在外部机遇来临时,往往会选择创业,而且这种创业冲动往往已经有了较长时间的酝酿。可以说,任何一个优秀的职业经理人都会有很强的创业冲动与事业追求。
三、增强职业经理人忠诚度的几个有效途径
(一)选择合适的职业经理人
企业在选择职业经理人时应以合适为原则。所谓合适,就是与企业目标、企业需求的匹配性。
1.职业经理人的价值观与企业目标相匹配。正确的价值观是选择职业经理人的首要考核标准,只有拥有正确价值观的职业经理人,才可能恪守职业道德,将个人目标与企业目标高度统一起来,也就才会对企业高度忠诚。正确的价值观包括:崇高的目标;强烈的荣誉感和责任心;团队精神;坚定的意志;把企业的利益,而非个人的利益放在第一位。
2.职业经理人的知识与技能应与企业的经营发展需求相适应。企业在选择职业经理人时应根据需求与成本的考虑,选取知识与技能合适者。
3.选择职业经理人时应注重选择对象的工作经历。通过职业经理人曾经服务过企业的评价可以获取诸多信息,尤其是有关职业道德方面的信息,这对企业判别职业经理人忠诚度有很高的参考价值。
(二)采取适宜的激励机制
企业要留住好的职业经理人,保证其对企业的忠诚,必须付出成本,对其进行激励。
1.合理确定职业经理人的薪酬
“外部竞争性、内部公平性”是企业设计薪酬体系时的一般原则。职业经理人由于是在行业里各个企业间流动,其市场价值更多地取决于行业水平,即“外部竞争性”。职业经理人,尤其是优秀职业经理人的相对固定薪酬对其激励的弹性较小,他们更多地关注通过自己工作的努力,得到与对企业贡献相匹配的可变报酬。因此,企业在确定职业经理人的薪酬待遇时,应根据其特点,采取一种较为灵活的方式,合理确定其薪酬。
2.股权激励及让利
股权激励被认为是对职业经理人更具激励效果的一种激励方式,不管是股票期权,还是内部持股,股权激励都在一定程度上将职业经理人的利益与企业长期利益联系起来,鼓励他们在经营管理过程中,更多地关注企业的长远目标,而不是仅将注意力集中在短期财务指标上,从而有利于降低成本。
3.企业对职业经理人的忠诚
企业与职业经理人之间,忠诚应该是相互的、双向的,而且企业对职业经理人的忠诚处于基础地位。企业对职业经理人的忠诚包括很多方面:企业的信用、对职业经理人的授权、充分信任、人文关怀等。职业经理人的流动性本质,使得其比其他员工更需要企业的忠诚。
(三)建立完善监督约束机制
企业留住人才光有激励是不够的,只有激励与约束同时进行,才会更有效地提升职业经理人对企业的忠诚度。对于职业经理人来说,既要强调和使用好应有的激励机制,又要强调和使用好监督约束机制,实现激励机制与约束机制的内在统一。偏废任何一方都会给企业带来灾难。通过约束,可以增加职业经理人不忠诚的成本,使其自觉提高对企业的忠诚度。
1.职业经理人市场的监督约束
职业经理人的职业决定了其必须有良好的职业道德,否则将不会被职业经理人市场认同。虽然我国的职业经理人市场还很不成熟,但企业也可通过自身的努力来不同程度地达到市场监督的作用,如企业加入行业协会、了解职业经理人市场、考察职业经理人工作经历、建立职业经理人档案等。
2.契约约束
企业可以通过与职业经理人签订有关契约来保障其对企业的忠诚,如签订保密协议来保护企业的商业秘密,并约定一段时期内离职的职业经理人不可以从事直接与企业竞争的相关工作。由于契约具有法律效应,可以加大职业经理人不忠诚的成本,保护企业利益。
3.组织结构与功能的监督约束
企业可以将不同职业经理人经营管理的领域实施组织结构的适当隔离,如技术与市场的隔离、关键技术与重要市场的分段隔离、关键职位轮岗等,以避免个别人员对企业关键资源与企业核心竞争力要素的控制,从而减少职业经理人不忠诚的机会,避免企业因职业经理人同时带走核心人才、核心技术、重要市场等企业核心竞争力要素给企业带来的极端被动。
4.信息传导机制的监督约束
建立有效的信息传导机制,可以减少信息不对称,降低成本;也可及时舒解职业经理人的不满意,融和职业经理人与企业(老板)价值观。
5.内部人才库的监督约束
一般而言,企业内部培养的人才,更能认同企业的价值观,并且其与企业的适合并不意味着与其他企业的适合,因此对企业具有很高的忠诚度。企业大力培养内部人才,会对职业经理人形成竞争压力,同时也会起到潜移默化的作用,有利于增强职业经理人的忠诚度。
6.打造具有高度敬业精神和职业道德的经理人队伍
可以从以下五方面来具体实施。
(1)经济待遇留人。要建立相应的经济激励和经济约束机制,不能单纯讲多给薪酬,还需要建立看得见摸得着的绩效激励制度。与薪酬激励相联系的,还有股权激励,以此促使职业经理层关心企业的经营效益。给职业经理人吃下定心丸,忠诚敬业是有回报的。
(2)事业留人。职业经理人都有实现自我价值的强烈愿望。当薪酬的激励已经达到边际效应的时候,如果企业能够给经理人提供能够继续发展的事业平台,就能让经理人大展拳脚。
(3)环境留人。企业在经济激励的同时,还要推进企业文化建设,努力营造融洽合作的文化氛围,让职业经理人能够认同企业的文化,从而安心工作。
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［关键词］家族式管理中小型企业制度创新制度改革利弊
改革开放以来，我国中小型企业发展迅猛，逐渐成为中小型企业的主体。过去10多年，非公有经济对GDP增长的贡献已经从不到1%增长到43%，与20世纪90年代相比，私营企业的产值增加了117倍，企业总数增加了19.5倍，注册资金增长154倍，从业人数增长5400万人。由此可见，现在中小型企业已经成为促使国民经济增长不可小觑的一股力量。而如此众多的中小型企业，绝大部分采用的都是家族式管理。在一般人眼中，家族式管理通常被视为“贬义词”，很容易将它与“用人唯亲”、“家长制”等词汇联系起来。然而一个不容忽视的事实是，采用家族企业在世界各国经济中一直发挥着重要作用，甚至是企业存在的一种占主导地位的形态。比如家族企业占GDP的比例，韩国为48．2％，中国台湾为61．6％，马来西亚为67％，菲律宾和印尼最大的十个家族企业占了本国市值的一半。泰国和中国香港，五个最大的家族企业占了26％的市值总值；在美国，家族企业制造了78％的就业机会，制造了全美GDP的50％；在世界500强中，有40%为家族控制的企业。
尽管家族企业数量如此众多，在经济份额中所占的比重也如此之大，但其中的绝大部分又不可避免地存在“短命”现象。据研究显示，约有70％的家族企业未能传到下一代，88％未能传到第三代，只有3％的家族企业在第四代及以后还在经营。相比之下，我国家族企业无论从规模、效益和企业寿命等角度来衡量，均远远落后于国外。资料表明，我国每年新生15万家中小型企业，同时每年又有近10万家中小型企业退出市场，有60％的中小型企业在5年内破产，有85％的中小型企业在l0年内消亡，其平均寿命只有2.9年。因此，辩证看待家族企业和家族式管理，客观分析其利弊，找出中小型企业由家族式管理到科学管理的对策，对提高中小型企业的管理水平、延长企业的寿命是非常必要的。
一、家族式管理的优势
（一）决策迅捷可靠，执行能力强西蒙认为，管理就是决策。企业的管理过程就是一系列决策制定、执行和反馈的过程。实行家族式管理模式的企业，人权和财权一般都牢牢地掌握在企业一个或少数几个人手中，便于创业者控制企业，使他能“个人说了算”，所以决策一般都是集权式决策。集权式决策迅速、快捷，适合于快速变化的市场，这对于创业初期资金和管理能力都较缺乏的家族企业是至关重要的。而且企业所有权与经营权是统一的，作为所有者，必须谨慎决策，一旦失误，他和家族其他成员所拥有的资本将付诸东流。这种特殊的产权制度是减少企业决策失误的重要保证。凭借着所有者、经营者二位一体的高度责任心，对市场机遇的准确把握，灵活多变的经营策略，可以减少经营风险，实现企业的迅速立足和快速增长。在做出正确性的决策之后，更重要的是迅速有效地执行决策。家族内部成员之间长期共同生活形成了深厚情感，有着高度的认同感和一体感，有着不可言传的默契关系。因此，能够在决策执行中较有效地去实践决策者的思想。在中小型企业的创业初期，家族式管理的决策迅捷，并有很强的执行能力，是很多企业做不到的，这也是中小型企业能够初步成功的秘诀。
(二)利益高度相关，有利于产生较佳的激励效果家族企业内的主要经营管理人员一般都由家族成员担任，有着共同的家族整体利益，会视企业为自己的生命，为了企业，家族成员可以不惜自我牺牲、义务工作，这种精神所产生的动力是一般非家族式企业难以做到的。利益的一致性降低了心理契约成本和监控成本，使企业不必花高价从外部聘请经营管理人员，有利于降低企业内部管理成本，符合管理学最小成本原则，也使家族制企业能够在很短的时间内获得竞争优势，较快地完成原始资本积累。更可贵的是，在企业发生财务困难时，企业家的亲属能在企业不能发工资的情况下坚持义务工作，帮助企业渡过难关。另外在家族企业中，也不存在高昂的委托-费用。企业运营过程中的人事矛盾和利益冲突也可通过家族成员之间不可言传的共识和对“家长权威”的无条件服从这一“人治”方式弥合，节约了巨额人力资本，为企业的低成本战略奠定了基础。
(三)信任程度高，能有效降低企业组织费用在社会变迁、市场变化过程中，交易中的风险和不确定性是相当大的，出于安全的考虑，选择以血缘为背景的家族制，凭借家族成员之间特有的血缘、亲缘、地缘关系和相关的社会网络资源，构建起一个具有强烈而全面的信任关系，可以迅速建立起新的集团认同，既能保证企业的有效运转，又能降低企业的组织费用。
(四)所有权和经营权合一，有利于降低成本成本发生在所有权与经营权分离的企业制度里，尤其是经理式公司里。当股东退出决策层、企业经营决策权由经理们把持时，就会出现经理(者)的疏忽、偷懒、挥霍与作弊的行为，出现了成本，从而侵吞所有者的利益。而在家族式企业里，当所有权与经营权都集中于创业者一人时，这些经营管理者不拥有主要的决策权，同时家族的控股者可直接决定这些经营管理者的去留问题，就不存在成本的问题了，即使有也很低。
二、家族式管理的弊端
家族企业的上述优点，使得它成为中小型企业初创期进行资本原始积累的几乎唯一选择，并对中小型企业顺利度过艰难的创业期起到了关键性的作用。但当企业完成了资本的原始积累，开始发展壮大后，依然过分依赖于传统家族制度来整合企业资源，就很可能严重束缚企业的进一步发展。
(一)经验决策，极易导致决策失误决策的独断性是许多家族企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越大，投资的风险也越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这时，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。但家族式管理往往缺乏科学的管理机制，是凭经营者的主观经验和常识，靠简单的信任和亲情去维系，而不是靠健全的机制和客观的事实来判断。所以容易导致企业战略决策失误。加上当家族管理者为维护自身地位时，常会排斥异己，一意孤行，使决策错误的概率增大。尤其是随着企业发展壮大，需要处理越来越庞大的信息流，家族信息收集和处理能力的不足引发的决策错误可能是致命的。
(二)任人为亲，企业员工素质偏低家族式管理企业中，家族观念根深蒂固，容易导致任人唯亲，使家族自闭于社会管理资源，而企业的发展壮大，亟需人才加盟，如果都从家族中选取，就难免鱼龙混杂。企业核心管理成员也往往是同一家族成员，有的即使不是亲属，也起码是私交甚密的朋友、故交之类，因此阻碍了外来人才的进入，挫伤了人才的积极性，致使企业竞争机制效率低下，失去企业发展的动力。
(三)内耗严重，降低组织效率由于家族企业的管理人员多来自亲朋好友，有一部分便凭借自己的特殊关系，在工作中不任劳任怨、恪尽职守，或者就算心有余而力却不足。更有甚者，凭借与老板的特殊关系，不是一心一意把工作做好，而是借工作之便，从中渔利，使公司利益蒙受损失。在合伙制的家族企业中，又往往存在内耗、勾心斗角、互相防范。这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。
(四)产权单一，阻碍了企业规模扩大家族企业总体产权很明晰，但内部产权往往界定不清，导致分配问题的出现，并最终影响到企业的稳定和长期发展。创业初期，资金来源主要依赖于家族内部，当企业快速发展时，家族往往无力再提供企业进一步所需的巨额资金。而通过其他融资方式又会产生稀释某些成员股权的可能，所以常常导致家族企业再融资过程的难度提高、时间成本过大，影响企业发展规模的进一步扩大。
三、家族式管理基础上的制度创新
从以上家族式管理的优点和缺点对比中我们基本可以下这样的结论，即：在中小型企业创业初期，家族式管理相对于其他管理方式具有很显著优势，能够帮助企业快速地立足和初步发展；但是当企业发展到一定规模后，家族式管理便显现出许多比较严重的弊端，足以导致企业的破产和倒闭。因此在企业发展到这种程度以后，在管理制度上便应当相应地做出改革和创新。
在制度改革之前，必须强调的一点是家族企业并不等同于家族式管理。家族企业是从产权上界定，指的是家族共同拥有占支配地位的所有权，并能合法地将其所有权在家族内部传承的企业组织形态。而家族式管理，则是从经营管理权上界定，指的是在家族企业中，所有权和经营权为一体，集决策者和执行者于一身，全部或主要管理岗位都由家族人员把持，最终决策权掌握在“家长”手中，采用集权化的专断领导方式，企业行为以伦理道德规范来替代经济行为规范的管理模式。所以中小型企业可以以家族式管理起步，在发展稳定后还是可以保持家族企业，但是管理方式必须改革和创新。
(一)淡化家族制，完善公司治理机制任何一个现代企业，仅靠个人权威、情感管理是不够的，没有法制建设，没有组织程序，是不可能持续健康发展的，这也是家族企业之所以“短命”的重要原因。因此家族企业应不失时机地推进家族制度向现代企业制度转变，完善以董事会为核心的公司治理机制。一是在企业经营机制上，实现所有权与经营管理权分离，使企业管理由家族化走向社会化。即使是兄弟、父子均要产权明晰，两权分离，成立董事会、监督会，与经理班子的职能要分开；二是要有监督机制，董事会对管理层的监督与约束机制非常重要，完善制度是提高管理、解决矛盾的最好办法；三是要有激励机制，对经营层要有完善的激励机制，除了精神激励以外，工资、奖金均要与价值、利润、成本结合起来，必要时，股权激励也是一种十分有效的方法，但股权人数不宜多，数量不宜多；四要有约束机制，包括制度约束和道德约束。
(二)加强团队合作，完善决策机制家族企业高度集权的决策方式，在企业规模不大，不必面对强大的竞争对手时起到了一定作用，即提高了决策效率。但是在经济发展日新月异，商场如战场，环境瞬息万变的今天，这种决策方式已经不能适应发展的需要。因为一个再好的企业家也不可能对自己的企业了如指掌，并了解千变万化的市场，做出绝对正确的决策。所以要想进一步发展，就必须在集权的基础上适当分权，建立有效的决策机制，而不能在决策上搞“一言堂”。正如美国著名管理大师德鲁克所指出的：“成功的企业不会采用一人当家的做法，而是有一个良好的经理班子。”因此，家族企业发展到一定阶段，就必须考虑建立领导团队，摒弃企业初创期凭经验进行管理的模式，使企业逐步规范化，逐步建立和完善各项规章制度，包括决策制度、财务制度、监督制度、法人治理结构等，集思广益，减少决策失误。
(三)明晰产权，逐步实现产权多元化家族企业单一的产权结构，具有无限连带风险责任，无法适应资本运作社会化的要求，不能实现大规模融资，限制了家族企业的扩展。要使家族企业演变成现代企业，就要打破家族产权“一股独大”的封闭结构，通过吸纳社会资本和产权流动形成合理的股权结构，做好股权的逐步分散化。一是要明晰产权。对企业进行股份制改造，划清家族成员之间的产权界限。二是优化产权结构，实施产权多元化。产权多元化通过吸纳外部资金入股；通过与其他企业合资、合作、合并，或者兼并其他企业，有条件的家族企业可以通过上市实现资本社会化。产权多元化还可以通过将股权奖励给有突出贡献的员工，调动他们工作的主动性与积极性，实现风险共担。
(四)淡化血缘亲缘观念，重构企业文化家族式企业往往具有其独特的企业文化，这些文化在家族式企业的发展初期是一股必不可少的力量，起到了积极的推进作用。但要求发展企业必须是开放性的，企业在市场中其管理结构及价值观念，需要不断完善和调整，尤其是其文化的内涵，需要不断地深化和兼容。文化重构的实质是抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念，建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念，破除家族与非家族成员不能一视同仁的价值标准，突破家族文化的制约，树立“平等”、“参与”、“尊重人”、“关心人”的新型企业文化价值观，建立公平的用人选拔机制，从物质、精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。尤其是要把自己家族的事业当成大家共同的事业，吸收和重用外来优秀人才，激励员工参与管理，借用并发挥外人的聪明才智。
四、总结
从以上分析可以我们可以得出这样的初步结论：中小型企业在今后的社会发展中还会扮演更加重要的角色，在创业初期，家族式管理方式可以给企业的立足和起步带来很多的便利和竞争优势，适合于企业发展；而当企业发展到一定规模，已经站稳脚跟，家族式管理方式给企业带来的弊端就会日益显现，这时就应当对原有的管理制度进行逐步的改革和创新，慢慢把家族式管理方式转化为现代科学管理的企业制度，这样才能保证企业稳定健康地发展。
参考文献
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篇9
【关键词】项目团队 激励 薪酬体系
伴随着组织内部运作由专业化分工转向团队化合作，固定岗位及其固定职责不复存在，个人工作职责变得宽泛化与多样化，团队成员之间的协作互助更加紧密，员工个人绩效变的难以准确测量，作为激励手段的最重要方式——薪酬激励，将如何适应这一组织运作形式的变化以发挥有效激励作用?没有适当的薪酬机制，就无法将“个人工作”转化为“团队协作”。随着项目团队运作的广泛应用，设计合理完善的项目团队薪酬体系能加固团队架构，支持项目发展，对企业整体战略的实现具有重要意义。
1 基本薪酬体系的设计
薪酬设计中既要保证以稳定的基本薪酬使员工安心工作，同时还要有效控制薪酬风险。企业以项目为经营单元，员工的基本薪酬是企业应承担的风险，这笔支出应由企业负责，但整个体系中基本薪酬所占比例应较传统的薪酬体系适当缩小。从项目团队的矩阵管理特点出发，我认为基本薪酬选择职能工资体系最为恰当。这一方面能留住因为职位数限制而无法升职的关键性员工，另一方面又能激励员工结合自己对企业不同项目的参与度，重视对自身技能水平的开发。
对项目团队成员实行基本薪酬体系的“宽带薪酬”调整能发挥重要作用。所谓宽带薪酬就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，即在组织内用少数跨度较大的薪酬范围来代替原有数量较多的薪酬级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指薪酬级别，宽带指薪酬浮动范围比较大。宽带薪酬模型下的每一个薪酬等级的低端薪酬和高端薪酬之间的差距比较大，处在一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平可能相差很多，上下调整的范围加大，增加了薪金调配的灵活度。同时，不同薪酬等级之间的薪酬水平不是严格阶梯上升的，几个等级之间存在重复覆盖的部分，即处在较低薪酬等级的员工有可能与较高等级的员工获得同样的薪酬水平，而组织中获得同样薪酬水平的员工可能出现在不同的行政级别岗位或组织结构的不同层级上。
宽带薪酬将来自不同职能部门的员工归入同一薪酬等级或薪酬范围内，产生的公平感有利于增强团队凝聚力。同时，针对一些持续时间长的项目团队，每个等级内还可以设立几个工资“区域”，根据项目的发展对成员的资历、技能和知识的掌握应用情况等确定升级方法和标准。同时，注意在薪酬等级之间薪酬水平要有所重叠，这样能反映出一个刚进入较高级别的新手，与一个在团队中发挥了关键作用，但由于各种因素不得不维持在较低等级内老手之间的价值差别。
2 即期现金奖励体系的设计
团队奖金的发放是在项目验收之后，根据项目绩效考核结果而对项目团队进行的激励。每个团队参与成员都有获得该项奖金的资格。奖金分配方式的选择也具有很强的激励作用，根据不同层次的人员可以采用以下两种分配方法。
2.1 按岗位和参与程度分配
按这种方法进行团队奖金的分配是基于这样一个假设:具有不同知识、技能的人员，他们对团队业绩的贡献也不同，且贡献与个人的技能成正比。个人奖金数额的大小根据其岗位级别，与项目的参与程度来初步确定。
2.2 按个人绩效考核结果分配
按这种方法进行团队奖金的分配是建立在对每个团队人员进行考核的基础上，相对而言比较公平。
在此以研发人员为例，由于研发人员特殊的工作性质，对个人考核比较复杂，操作不当，可能会引起研发人员的内部竞争，不利于团队协作。对研发人员的考核指标主要是“能力指标”、“态度指标”和“业绩指标”，表现在对过程和结果的关注。对于不同层次的研发人员，由于承担的责任范围不同，结果指标和行为指标所占的权重是不同的。项目经理作为项目负责人，对上直接面向出资者，对下直接负责项目进度、项目资金使用、项目成员的管理、成果质量等，需对项目结果承担责任，工作内容多是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，对其在达到结果的过程中的行为很难进行严格规范。而研发人员往往不直接对结果承担责任，其对结果的影响主要是通过完成任务过程中表现出来的行为规范和能力来决定的。
以上两种分配方式各有利弊，第一种方式考核信息易于获取且便于操作，但激励效果相对较弱;第二种方式是“相对绩效评价”理论在实践中的具体应用，激励效果强，但考核信息获取困难，建议根据所掌握的项目团队实际情况和项目类别合理选择。
3 长期激励薪酬补充计划的设计
项目团队随项目而聚散，企业要留住关键员工，必须考虑整体薪酬体系中如何满足他们不断追求个人目标的要求。长期激励薪酬体系设计主要用于企业吸引、保留和激励企业核心价值员工。
3.1 核心员工股权激励
如果项目经理领导的项目越多，业绩越好，他在企业中就越关键;如果某员工参加过的项目越多，在项目中的贡献越大，他就越优秀。对于这类核心员工，企业有长远的雇佣预期，薪酬的激励作用更应体现长期性。通过对核心员工的股权激励，可以更好地实现企业财力资本和人力资本的优化配置。股票分享计划是在特定的时间内，给予员工股份的方式，通过股票分享强化对员工绩效的牵引，提高员工的组织承诺度进而保留核心员工。很多著名企业的股票分享计划都覆盖范围广泛，如微软的公平分享计划面对企业的骨干员工，对参加项目团队的员工而言，个人的业绩的突出表现，团队项目的成功，都可以通过企业的股票分享把对企业的长远发展前景及自己的未来报酬联系起来。
3.2 泛化、自助餐式的薪酬福利制度
泛化的薪酬就是在薪酬结构上提倡多样性、多元化，不局限于金钱这一种形式。自助餐式的泛薪酬就是在与员工充分沟通的基础上来确定雇员的工资形式，它的主要特点是:多样性、多元化、定制化和动态性。这种方法的基础是必须坚持以业绩为基础的理念，在投资和奖励之间实现合理平衡，让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
许多跨国公司都已经开始实行雇员薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根据雇员不同的需要来安排各种薪酬的比重。比如某个雇员不需要医疗保险，而对提高生活质量更在意，它就可以将这份原本应用于医疗保险的薪酬用于提高生活质量。由于员工在不同时期的需求会发生变化，所以定制化的薪酬方案应随时间的推移做出相应的调整。
参考文献
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篇10
关键词：国有资产；保值增值；会计监督
中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
一、会计监督在国有资产保值增值中的作用
国有资产是所有权归属于国家的资产，是属于全体人民的资产，主要被我国的国有企业经营着。改革开放以来，我国民营经济发展的速度和质量一直在提升，这使得国有经济的高质量发展有了紧迫性。国有资产担负着控制经济命脉的责任，一旦国有资产保值和增值失败，既是一项经济问题，同时也会危及到社会的稳定。
会计监督是指在全面系统的反映经济体的所有经济活动的同时，对于经济业务是否符合法律规范和会计准则进行监督和控制。因此，会计监督是企业管理的重要内容，也是股东保护自身经济利益的一项重要制度。在日益激烈的市场经济环境下，企业纷纷加强了内部会计监督。国有企业的内部监督机制一直不完善，国有经济的效率相较于民营经济落后，加强会计监督可以加快国有经济经营效率的提升，保障国有资产的保值和升值，因此这项管理活动对于国有企业具有重要的意义。完善的会计监督既可以使得国有企业的经济活动被全面详细的刻画下来，为企业经营管理提供有价值的信息，使得国有资产保值增值；完善的会计监督又可以保证国有资产的详细记录，减少国有资产的内部人侵蚀而，从而减少国有资产流失。
二、当前国有资产保值增值会计监督存在的问题
（一）会计监督不独立
在我国，国有企业经理人对企业的控制权巨大，这种控制比较少的受到股东和上级部门的监督。同样的，国有经济进行股权激励的比例很小，这导致大量的国有企业的管理者利益与企业的利益并不挂钩。在这种背景下，管理层有为自己谋求利益的动机。在会计实践中，会计部门的人员在国有企业中的地位并不独立，人事权归于企业管理层管理。这种情况下，会计人员的行为很难按照标准的会计监督来进行，反而经常受到企业的意志或者管理层意志的左右，因为一旦不按照管理层的意愿进行，会计人员很容易被替换或者被解聘。会计监督不独立导致的结果，是会计人员按照管理层的利益进行会计监督，而不再是按照企业的利益进行会计监督。会计监督变成管理层谋求私人利益的工具。这种情况下，国有资产的流失是一件很平常的事情。
（二）会计政策执行力度差
我国对于国有资产管理有着对应的财会准则，但是在国有企业的实践中，真正践行这些会计政策的企业并不多。比如，对于国有企业购置资产需要及时入账这个政策，由于企业的外部监督缺失，管理层没有及时跟进的情况下，会计部门自身没有很高的积极性对这些资产及时入账，一旦购置资产这个行为发生的时间比较长了，票据、账目容易缺失和遗忘，长期下去导致企业的账目和凭据不符合。其次是会计科目的问题，很多企业对于会计政策中规定的会计科目不重视，对于科目的信息随意填写，仅仅控制总量的匹配，但是科目信息和细节缺失以及严重不符，这会导致会计信息质量很差。
（三）会计信息失真
会计信息是及时反映企业经济行为的信息集合，完整完备的信息使得企业的资产质量和使用情况清晰明了。会计信息失真，就会给予企业的员工或者管理层隐藏真实会计信息、获取潜在经济利益、损害企业利益的机会。比如在国有企业的资产剥离过程中，高管可以通过伪装会计信息，过度压低资产的价值，为交易对手输送利益，这样极大的损害了资产的保值和增值。对于企业的员工而言，也存在同样的情况，比如在财务报账中，企业员工伪造凭证等。这种也是一种会计信息失真的情况。
三、加强国有资产保值增值会计监督的对策
（一）实行会计人员委派制，增强会计监督独立性
顾名思义，会计人员委派制的意思是指，会计人员不再直接向企业高管负责，而是向国有企业的监管部门负责，由监管部门进行委派和任命，进入企业进行会计监管。这样做，可以有效的减少国有企业高管利用手中职权干扰会计监督独立性的问题。所谓的委派制，不仅仅是人事权归于上级监管部门，而且会计人员的薪酬也由上级部门进行发放，这样切断潜在的会计人员为了获得更高利益而与企业管理层结盟的通道。只有做到了人事权和财权的双重独立，会计监督才会真正的独立。在有了会计人员委派制之后，也需要加强会计人员的工作积极性，增加对他们的绩效考核，对于高的绩效需要进行奖励，使得会计人员有积极性实施会计监督工作。
（二）加强外部监管，提高会计政策执行度
国家对于会计准则的规定、会计科目的规定，是为了使得会计信息能更多层次、多维度的反映企业的经济行为，一旦企业并不遵守相应的会计政策，那么国有企业以及上级监管部门都不会得到最优质的信息。具体就要求企业，对于购置的资产及时入账等等。但是这些政策的执行需要外部的压力作为保障。因此，为了提高会计政策执行度，国有企业的上级主管部门需要加强企业的外部监管工作。仅仅依靠企业内部的自觉性，很难去执行会计政策，因为执行会计政策是有成本的。但是一旦有了外部压力，企业管理层和内部会计部门在权衡利弊之后，就有动力去落实会计政策。
（三）加强内部监督和激励，减少会计信息失真
会计信息的真实性对于企业而言，是决策的基石，信息的真实性是提高高效管理水平的第一个环节。增加会计信息的真实性，就是要保证会计工作的规范，保证会计工作的规范需要的是严格的内部监督和充分的激励。会计部门的工作具有一定的专业性和“隐蔽性”，非内部和专业人士很难看出其工作的真实性和努力程度。换句话说，管理者与会计人员之间具有信息不对称。解决信息不对称问题，需要激励和监督。只有有了激励和内部监督，将其工作的努力程度与酬劳挂钩，会计部门的人员才会自觉的去加强会计信息真实性的核查工作，有动力去辨识票据和凭证的真伪，这样才能从源头控制住会计信息质量。
参考文献：
