职工考核办法和考核细则范文

导语：如何才能写好一篇职工考核办法和考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：

一、考核对象和范围

今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。

二、时间步骤

**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：

(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。

1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；

2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；

3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；

4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；

5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。

(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、组织培训。

从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。

2、考察组考核。

考核组考核的方法和基本程序：

(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；

(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；

(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；

(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。

3、有关部门考核提供情况。

(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；

(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。

4、领导班子正职对班子其它成员的考核。

单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。

5、县级领导对领导班子正职进行测评。

(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管县领导的意见；

2、县绩效考核领导小组审核考核情况；

3、县委常委会议审定考核结果。

(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。

1、对诫勉、免职人选进行考察；

2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；

3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；

4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。

三、要求和纪律

1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。

2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；

3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；

4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；

5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；

6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。

四、其他有关问题

1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；

3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；

4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。

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一、继续加大考核力度，完善科学有效的考核分配办法。

工资分配做为每个职工最关心的问题，它的发放是否科学有效，直接关系到每个职工的工作积极性和主动性。我们在调查研究后，研究制定出一套新的科学有效的奖励考核办法。每月从工资中拿出xx元做为考核工资，用于考核存款、利息收入、贷款、工作质量四项指标的考核，其中存款占xx、利息收入占xx、贷款占xx、工作质量占xx，按季度考核并兑现。基层社还根据区社的考核办法制定出二级考核办法，使每个员工的收入与其对xx的贡献相匹配。季度末根据每个人的任务完成量，按比例返还。

劳动报酬按月测评，按季兑现，全年统算。这样充分调动了职工的工作积极性，切实体现多劳多得，按劳分配的原则。并对贡献突出的个人和单位进行重奖，拉大“贫富”差距。

二、员工的管理及教育培训工作

一个现代化的企业团队要靠新人新思想的不断更新来维护，xxxx在现有员工的基础上，全面推广员工劳动合同制，为了更好的贯彻“从严治社”的方针，增强干部职工的主人翁感，防止各类案、事故、违章违纪事件的发生，区社与广大干部职工签定了岗位责任书，并按规定实行岗位轮换制，使每个干部职工都明白自己应该做什么、不应该做什么。对不按制度办事或不按操作程序办理业务的，视其情节给予相应的经济处罚或警告处理;对造成造成损失、对xx造成不良影响的，给予解除劳动合同;对构成犯罪的，移交司法机关处理。

同时，制定员工教育实施细则，一是针对xx员工的学历、岗位、年龄、专长等差异，制定相应的学习计划，学习分集中学习与自学相结合的办法。星期一、四晚上集中学习，其余晚上为自学时间。二是采取走出去与请进来相结合的办法，进行培训学习。上半年共安排人员到xx、xx、xx学习达10多次，同时请xx各专业组、兄弟联社的专业能手来我社指导工作，传授经验。三是区社各专业部门利用每月报表例会时间，根据实际情况进行培训，通过加强对内部人员的培训，使广大员工的政治素质和业务素质有了一个质的飞跃。

另外对新入社的大学生进行了集中统一的培训。主要进行了上岗前的思想政治教育，职业道德、法律法规及会计出纳等一些基本制度的学习。通过10天的学习，使他们对xx有关制度有了初步的了解，为以后的工作打好了基础。

三、其它工作

1、及时准确填报劳动人事统计表和市办事处要求上报的材料。

2、认真执行专业技术职务的任职资格评审规定，积极组织在职人员参加经济、会计等专业技术职务任职资格考试。

3、对档案室进行整理，将档案分类管理，档案卷分类清楚、归类正确，材料归档及时。

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关键词：高职院校 绩效考核 改进措施

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-204-02

绩效考核是人力资源管理的核心环节，也是人力资源管理的重点与难点。科学、合理的绩效考核体系，既能全面、客观、准确地评价教职工的履职情况，增强教职工的责任意识和绩效意识，更能达成“激励、改善、提升”的目的。现以杭州某高职学院为例，分析探讨绩效考核的改进措施。

2008年前，该院主要按照“德、能、勤、绩、廉”五方面进行考核总结和描述，年度考核结果定为优秀、合格、不合格三个等次。2008年后，学院绩效考核办法已有较大改进，对不同岗位人员进行分类考核，重点考核工作目标完成情况，同时听取服务对象评价。但考核中仍存在一些问题，定性多、定量少，分类、分层不够，侧重于考核个人表现，未能充分体现对团队表现的评核等等。

为了加强对教职工的目标管理和绩效激励，学院一直探索构建一套具有特色的、行之有效的绩效考核制度。2009年和2013年，该院在原有考核办法的基础上进行两次较大的修订。本文就两次修订后的绩效考核实施情况进行分析对比，以期总结经验，为其它院校完善绩效考核工作提供参考。

一、2009年绩效考核

为了充分调动教职工的积极性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年绩效考核办法基础上，分别制订了部门（部门主管）、教师、实验实训人员、行政后勤人员、辅导员、党总支（直属支部）负责人绩效考核暂行办法。

（一）改进之处

1.分类分层考核。对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师及承担专业课、基础课等不同课程类别的教师实行不同的考核标准。

2.学系主导考核。各学系根据学院的考核方案，制定本部门的考核细则，并对所属的教师进行教学业绩考核；学院相关部门对各学系的考核程序和考核结果进行审核与审批。

3.学期认定与年终考评相结合。年初，校领导与教学部门、职能部门负责人签订本年度工作目标责任书，部门负责人再与本部门人员签订责任书；学期末，所有教职工填写《岗位工作目标完成情况登记表》，对履职情况进行逐项说明，部门负责人核实填写情况并作评价；年末，综合考察教职工两个学期的工作表现，提出年度考核等级。

4.考核实行五级制：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原则规定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部门主管绩效与团队表现挂钩。部门的考评等级与该部门主管的考评等级挂钩，优秀部门的主管年度考评定为A等，其它的部门主管根据部门考评分数分为B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人对被考核人工作不熟悉。考核人主要是部门主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是学系规模大、人数多，系主任不能完全了解或掌握每位教师的日常表现和工作业绩，在考核过程中难以客观、准确地评价。

2.考核比例有限制，不利于充分调动教职工的积极性。规定每个等级的比例，从表面上看对所有部门都是很公平的，但对于表现好的部门来说，因为比例受限，有些表现优秀的教职工失去评优的机会，从而未能达到充分激励的效果。

二、2013年绩效考核

在深入分析之前绩效考核实施过程中存在的缺点与不足，以及广泛征求教职工意见的基础上，2013年学院制订了一套新的绩效考核制度。

（一）改进之处

1.考核内容更加全面、细致。考核内容涉及工作绩效、工作态度及团队精神、纪律及操守、对学院的特殊贡献四方面。每项内容又分几个细项。如工作绩效这项考核内容教师涉及6个细项，团队负责人涉及8个细项。

2.考核人与被考核人关系更明确。实行逐级考核办法，考核人为负责经常监督管理其工作的直属上级，如教师由所属专业团队负责人考核，专业团队负责人由系主任或负责教学工作系副主任负责考核。年初，每位教职工与其直属上级签订年度工作目标责任书，年末，由直属上级负责教职工表现情况的评定。

3.考核过程中自评和他评相结合。考核时，被考核人对照年初工作计划及目标，根据一年来的绩效表现实事求是自我评价，填写年末总结及绩效考核表，逐项打分并说明理由；考核人根据被考核人的现实表现进行客观评价，并进行有效沟通，形成双方认可的考核结果。为保证沟通效果，规定沟通形式必须为面谈，且需双方签字确认考核结果。

4.考核等级不设比例。考核依然设五个等级，等级名称改为“优秀、良好、符合要求、有待改进、不符合要求”，但各等级不再设比例。各部门根据教职工实际表现，按规定确定等级。

5.工作计划及目标更清晰。在考核过程中，根据考核人提出的意、重点和目标，双方进行有效沟通，共同制定下一年的工作计划及目标，并要区分关键任务和重要任务。

（二）存在不足

1.计划及目标制订不到位。一方面有的部门没有及时制订好工作计划及目标；另一方面有的考核人对如何界定关键任务和重要任务缺乏足够的认知，使工作绩效失去了具体的评价依据。

2.评分和评等级不够严谨。考核制度要求严格遵守“用分项评分建立等级”的原则，但在考核过程中，往往会出现考核人“以评分去造就等级”的状况。

三、考核结果对比分析

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一、继续加大考核力度，完善科学有效的考核分配办法。

工资分配做为每个职工最关心的问题，它的发放是否科学有效，直接关系到每个职工的工作积极性和主动性。我们在调查研究后，研究制定出一套新的科学有效的奖励考核办法。每月从工资中拿出**元做为考核工资，用于考核存款、利息收入、贷款、工作质量四项指标的考核，其中存款占**、利息收入占**、贷款占**、工作质量占**，按季度考核并兑现。基层社还根据区社的考核办法制定出二级考核办法，使每个员工的收入与其对**的贡献相匹配。季度末根据每个人的任务完成量，按比例返还。

劳动报酬按月测评，按季兑现，全年统算。这样充分调动了职工的工作积极性，切实体现多劳多得，按劳分配的原则。并对贡献突出的个人和单位进行重奖，拉大“贫富”差距。

二、员工的管理及教育培训工作

一个现代化的企业团队要靠新人新思想的不断更新来维护，xxx在现有员工的基础上，全面推广员工劳动合同制，为了更好的贯彻“从严治社”的方针，增强干部职工的主人翁感，防止各类案、事故、违章违纪事件的发生，区社与广大干部职工签定了岗位责任书，并按规定实行岗位轮换制，使每个干部职工都明白自己应该做什么、不应该做什么。对不按制度办事或不按操作程序办理业务的，视其情节给予相应的经济处罚或警告处理;对造成造成损失、对**造成不良影响的，给予解除劳动合同;对构成犯罪的，移交司法机关处理。

同时，制定员工教育实施细则，一是针对**员工的学历、岗位、年龄、专长等差异，制定相应的学习计划，学习分集中学习与自学相结合的办法。星期一、四晚上集中学习，其余晚上为自学时间。二是采取走出去与请进来相结合的办法，进行培训学习。上半年共安排人员到**、**、**学习达10多次，同时请**各专业组、兄弟联社的专业能手来我社指导工作，传授经验。三是区社各专业部门利用每月报表例会时间，根据实际情况进行培训，通过加强对内部人员的培训，使广大员工的政治素质和业务素质有了一个质的飞跃。

另外对新入社的大学生进行了集中统一的培训。主要进行了上岗前的思想政治教育，职业道德、法律法规及会计出纳等一些基本制度的学习。通过10天的学习，使他们对**有关制度有了初步的了解，为以后的工作打好了基础。

三、其它工作

1、及时准确填报劳动人事统计表和市办事处要求上报的材料。

2、认真执行专业技术职务的任职资格评审规定，积极组织在职人员参加经济、会计等专业技术职务任职资格考试。

3、对档案室进行整理，将档案分类管理，档案卷分类清楚、归类正确，材料归档及时。

4、按照市办事处的要求，做好养老保险工作。

5、做好新招收大学生的档案接收、户口管理工作。

四、存在的问题及下一步工作打算

我们**的人事工作正处在学习和摸索阶段，与其它先进联社比起来，还有很大的差距和不足之处，主要表现在以下三方面：

1、工资分配还有待创新。研究与制定符合开发区实际的工资奖金分配制度，使“多劳多得，不劳不得”的观念融入到每位员工的思想，在社内形成一股“比学赶帮超”的热潮;

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近两年来，我们××县法院在县委的领导下，在市法院的监督支持下版权所有，全国公务员共同的天地!，不断改进法院管理方式，提高科学管理水平，全面加强制度建设，建立长效考核和激励机制，用制度规范干警行为，用制度推动工作，用制度保证司法公正，取得了较好的效果。回顾两年来我们在法院管理上的体会，主要有两方面：一是正面引导，二是反向制约。现在，把我们的作法向各位领导和与会同志汇报如下：

一、正面引导，构建完善的制度管理体系

2001年，新一届院领导班子组成后，针对过去法官队伍中存在的作风疲踏、纪律焕散、办案效率低、案件质量差等问题，进行了深入的分析后发现，造成这些问题的根本原因在于一是思想政治工作滞后，二是没有很好的监督制约机制。过去法院也有一些制度，但是不完整，涵盖面不够，满足于挂在墙上给人看，执行上流于形式。因此导致种种问题不断发生，发生问题后不能按照制度规定进行处理，全凭领导兴趣、看法“拍脑门”处理。到头来问题越出越多，以致见怪不怪，形成恶性循环。

俗话说，无规矩不成方圆。要想培养和造就一支政治坚定，作风优良，业务过硬，纪律严明的法官队伍，除了加强思想政治工作，用“三个代表”重要思想武装法官头脑外，最根本的措施是建立一套行之有效的、可操作性强的监督制约机制。为此，我院党组决定从制度建设入手，构建一套完善的制度体系，从而提高法院的管理水平。为使制定的制度具有针对性和可操作性，我们组成了四个制度起草小组，利用一个多月的时间，在广泛调研论证，发动全院干警参与制定的基础上，分别制定了涉及思想政治工作、行政后勤管理、审判工作和廉政建设四个方面的28项制度，然后打印成册，发至每位干警手中。这28项制度中涉及思想政治工作6项，其中规定了《党员制度》、《法官党校机构设置及授课制度》、《政治学习制度》、《后进干警帮扶制度》等；涉及行政后勤管理11项，其中规定了《院长办公会议事规则》、《审判委员议事规则》、《加强组织纪律的几项规定》等，涉及审判工作8项，其中规定了《立案规定》、《案件评查制度》、《案件研讨制度》、《案件审（执）限规定》等；涉及廉政建设的3项，其中规定了《错案和执法过错追究制度》、《一岗双责制度》等。这些制度的出台和实施，使法院的管理工作初步纳入了规范化、制度化、科学化的轨道。

二、反向制约，实施百分考核办法

制度再好、再全面，要想发挥其应有的作用，关键在于抓落实，而落实的关键在于有一套完善的、操作性强的考核机制，在建立和完善制度体系的同时，我们想，如何建立一套有效的机制来保证这些制度的实施？在广泛调研、集思广议、征求方方面面意见的基础上，我们五易其稿，制定了《××县人民法院工作人员百分考核办法》和《实施细则》，于2001年7月1日正式实施。

该套《百分考核办法》共分六章52条。根据法院每一工作人员的岗位、职责、任务、质量要求，对各项指标进行细化、量化，按照德、能、勤、绩四个方面逐月考核，年终进行总考核。德的考核主要考核法院工作人员的政治思想表现、工作作风、品德修养和廉政建设情况；能的考核主要考核法院工作人员的政治理论水平、业务素质和从事本职工作所必备的专业知识、技能和应用能力；勤的考核主要考核法院工作人员的事业心、工作态度、敬业精神及遵守工作纪律情况；绩考核主要考核法院工作人员的工作数量、质量、效率和社会效果。

考核基础分每人每月100分，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分。《考核办法》对本院的各项规章制度和上级法院的有关规定进行了详细的列举，并采取反向制约的方法，对违反各项规定的减分标准进行了明确规定。凡法院工作人员出现《考核办法》各条规定的禁止性情形的，从本人该月相应项目中扣减规定分数1－20分。如该项目不够扣减，从其它项目中抵扣。同时，为鼓励先进，对超额完成办案数量、在上级报刊发表信息、调研文章和宣传稿件、因工作实绩突出受到上级表彰的，则给予加分2－20分的奖励。

为了保证考核工作的顺利进行，我们还成立了考核领导小组，组长由院长兼任，下设考核办公室，由主管政治工作的副院长任考核办主任，办公室成员由政治处、纪检组、办公室、立案庭、审判监督庭有关人员组成。考核办成员分别在本部门管辖的业务范围内给每一法院工作人员打分，然后交考核办汇总，每月1日将考核结果向全体干警通报。到年底，考核办把每个法院工作人员的得分情况进行排队公布。

三、科学管理，促进了法院各项工作的开展版权所有，全国公务员共同的天地!

制度体系的建立和《百分考核办法》的实施，使我院实现了由粗放管理向科学管理的转变，管理方式由过去的被动管理、强硬管理转变为正面引导加反向制约的管理模式。在很大程度上提高了法院管理水平，促进了法官队伍的规范化、正规化建设，对于××法院由乱到治再到跨入全市先进行列，发挥了积极的促进作用。一是倡导了拼搏奉献精神，干警的敬业精神普遍增强。过去法院年终评选先进，主要靠印象、靠群众投票，给个别投机钻营者以可乘之机，评选结果干警们也不服气。实施考核办法后，将依据每个干警的全年累计分数，从前几名中产生先进，最后一名则要下岗培训，从而激发了干警争先进位，扎扎实实干工作的积极性。二是提高了司法效率，办案速度大大加快。由于《考核办法》规定，除庭长每月办结3件案件外，副庭长、审判员、助审员每月必须完成4件结案数。过去，有的法官办案拖拉，作风疲踏，一年办不了几个案件，也没人追究。实施《考核办法》后，完不成办案任务数或超审限将要被扣分，超额完成办案数将被加分，此举大大调动了干警的办案积极性，办案速度和效率明显加快，2002年，我院所结案件中，适用普通程序的案件平均审限45天，适用简易程序的案件平均审限20天。结案数量也大幅度上升，实施考核办法两年来，全院每年结案数量都在1500件以上，相当于过去结案数的近两倍。三是强化了干警的公正司法意识和案件质量意识。由于《考核办法》对案件评查、二审改判发还规定了严格的扣分标准，促进了干警案件质量意识的提高。据我院案件评查室两年来逐月对所办案件的评查结果，合格案卷在98%以上，优秀案卷占30%以上，案件质量有了较大提高。2001年，全院所结案件改判发还率占结案总数的1.7%，2002年为1.26%，低于上级法院不超过3%的要求。四是促进了廉政建设，干警的廉政勤政意识大大增强。《考核办法》第二章德的考核中用8条43项的篇幅对干警的廉政情况做了禁止性规定，大多数的扣减分数均为10至20分，使干警不敢逾越“雷池”，在很大程度上促进了全院的廉政建设水平。例如，对“接受当事人宴请的，中午喝酒”等，都作了明文的扣分规定。从而刹住了法院工作人员屡禁不止的喝酒风，特别是喝当事人酒的现象。总之，实施科学管理两年多来，取得了十分明显的效果，干警队伍的工作作风、办案效率、办案质量、廉政勤政、遵守纪律等情况都有了较大变化，促进了法院各项工作的开展，2001年以来，我院囊括了县委、人大、政府的各项荣誉称号，并跨入全市先进行列。2002年，我院槐阳法庭被授予“农村学习三个代表先进基层站所”称号，受到省委的表彰。社会各界对法院的满意率也大大提高。在2001年底市政法委组织的一次万人问卷调查中，群众对法院的满意率为99.3%。在去年的全县行风评议中，我院荣获先进单位称号。这一切，皆得益于我们实行的科学化、规范化管理。当然，我们也清楚地知道，我们的管理工作还有许多不尽人意的地方，我们愿借这次会议的东风，虚心向兄弟法院学习，把我们的法院管理提高到一个新水平。

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[关键词]企业；人力资源管理；绩效考核

1.引言

面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在企业中的作用越来越重要，大量研究表明，企业若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。企业必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是企业人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察企业干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就企业人力资源管理与绩效考核进行探讨。

2.企业绩效考核的改革思路

绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的企业绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对企业绩效考核进行改革就显得尤为重要。

2.1建立具体化的考核指标体系。现行的企业绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑企业的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。

2.2加强交流与沟通，健全评估反馈体系。我国企业人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。企业人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。

2.3实行分类评估。我国企业有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级企业干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。

2.4运用评估结果。绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。

3.企业人力资源管理与绩效考核措施

3.1注重企业员工的业务素质培训。随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。

3.2加强制度建设规范人力资源管理机制。企业应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了企业人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某企业人力资源管理部门就先后制定了《劳动合同实施细则》、《员工医疗费用管理办法》、《电话费用报销规定》、《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》、《劳保费发放规定》、《机关交通补贴暂行规定》、《员工试用期考核办法》、《薪酬管理办法》、《管理人员考核办法》、《操作人员考核办法》、《员工考勤请销假制度》、《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。

3.3建立科学的员工激励和评价考核机制。从目前来看，绝大多数的企业现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效房子。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。

3.4树立为员工服务的工作理念。人力资源管理是以人为核心的管理，当员工受到尊重时，他们就能体会到自己是企业的一份子，这样有利于他们产生对企业的责任感和归属感。例如某企业为了充分体现对职工的关爱，每年都组织为职工体检，让职工了解自己的身体状况，防患于未然；为解决离家远的职工吃住问题，该单位还特意开办了员工食堂、宿舍；为了丰富员工的业余生活，在办公环境相对紧张的情况下，开辟了图书室、健身房等活动场所，还定了扶危济困帮扶制度，对单位内排查的重病困难家庭进行走访慰问。这列为员工谋福利的措施不仅强化了员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作，充分调动了员工的积极性、主动性，为企业的内部团结打下了坚实的基础。

4.结语

总之，企业要想不断地发展壮大，就要建立完善的人力资源绩效管理系统，努力让绩效考核成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。

参考文献

篇7

根据矿《班组安全绩效考核制度》规定，为确保区队班组安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广优胜班组安全生产管理经验，激励各班组职工奋发进取，自觉地搞好班组安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定班组安全生产工作绩效考核办法。（正常每班基本分为50分）

一、安全生产工作绩效考核小组

组长：***（书记）***（队长）

成员：***（工会主席）***（主管技术员）

***（机电副队长）***（安全副队长）

二、安全生产工作绩效考核细则

1、个人方面：

（1）按时上下班，不迟到、早退。如有违反罚20分。

（2）工作期间喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脱岗查出一次罚款30分。

（4）安全生产工作表现突出，及时发现处理安全隐患，把事故消灭在萌芽状态，确保安全生产顺利进行。工作成绩突出，能够保质保量完成工作任务。奖励50分至100分。

（5）工作中勤动脑，能够积极提出安全合理化建议，并被区队采纳，到工作中实施的奖励50分至100分。

（6）积极开展小改小革，发明创造，修旧利废工作中表现优异的奖励50分至100分。

（7）在安全竞赛或技术比武等活动中成绩优异的按矿及队里规定给予奖励。

（8）在检修中因不用心或故意对设备安全运转造成的影响给于一定处罚。

2、班组方面：

（1) 工作任务考核按每天班次进行考核：以班前会区队安排布置工作任务和当班临时安排工作，为每班考核标准。出现一次工作任务不能按时无故完成，扣除当班基本分40%。

（2) 工程质量考核：以区队安排布置工作任务为标准：要求班组在工作中，必须严格按作业规范标准进行，杜绝工作打折扣。考核以每天班次进行，出现一次扣除当班基本分40%。

（3) 出现事故班组，取消当月优秀班组评选资格。扣班组长当班基本分; 班组有隐患存在，不处理，不汇报的，发现扣班组长当班基本分，班组出现违章行为，取消当月优秀班组评选资格。

班组考核内容将纳入每月底优胜班组考核中。

班组安全工作绩效考核奖惩制度

根据矿《班组安全绩效考核制度》规定，为确保区队班组安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广优胜班组安全生产管理经验，激励各班组职工奋发进取，自觉地搞好班组安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定班组安全生产工作绩效考核办法。（正常每班基本分为50分）

一、安全生产工作绩效考核小组

组长：***（书记）****（队长）

成员：***（工会主席）***（主管技术员）

***（机电副队长）***（安全副队长）

二、安全生产工作绩效考核细则

1、个人方面：

（1）按时上下班，不迟到、早退。如有违反罚20分。

（2）工作期间喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脱岗查出一次罚款30分。

（4）安全生产工作表现突出，及时发现处理安全隐患，把事故消灭在萌芽状态，确保安全生产顺利进行。工作成绩突出，能够保质保量完成工作任务。奖励50分至100分。

（5）工作中勤动脑，能够积极提出安全合理化建议，并被区队采纳，到工作中实施的奖励50分至100分。

（6）积极开展小改小革，发明创造，修旧利废工作中表现优异的奖励50分至100分。

（7）在安全竞赛或技术比武等活动中成绩优异的按矿及队里规定给予奖励。

（8）在检修中因不用心或故意对设备安全运转造成的影响给于一定处罚。

2、班组方面：

（1) 工作任务考核按每天班次进行考核：以班前会区队安排布置工作任务和当班临时安排工作，为每班考核标准。出现一次工作任务不能按时无故完成，扣除当班基本分40%。

（2) 工程质量考核：以区队安排布置工作任务为标准：要求班组在工作中，必须严格按作业规范标准进行，杜绝工作打折扣。考核以每天班次进行，出现一次扣除当班基本分40%。

篇8

为加强班组员工绩效激励，打通绩效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原综合责任制考核的基础上提出了以绩效考核推动公司可持续发展的战略目标，通过到兄弟单位学习调研并结合自身绩效管理实际情况制定了相关考核办法和细则，班组绩效管理体系初步形成。2013年底，根据省、市公司全面全员绩效管理的新要求，余杭公司按照“明确定位、强化执行、奋力争先、省内标杆”的企业工作思路，创新班组绩效管理方式方法，开始构建以“4M”为核心的一线班组绩效管理体系，充分利用绩效管理系统，推进班组绩效管理的深层次应用。“4M”即理念体系（Mind-set）、管理体系（Management）、评价指标体系（Measurement）和激励制度（Motivationg）体系。

“4M”绩效管理体系的构建

坚持五项原则，构建班组绩效理念体系

绩效管理理念是班组绩效体系的灵。余杭公司经过探索、总结，确定了五项原则：一是坚持公平公开，工作计分标准对员工公开，严格按照计分标准统计工作数量；二是坚持客观公正，根据相关工作记录确定工作数量和质量；三是坚持科学合理，充分考虑工作难易程度的差别以及不同员工工作水平；四是坚持自主管理，班组内工作绩效记录统计由班组负责；五是坚持沟通反馈，由单纯的单向考核向双向绩效管理转变，建立绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈的全过程管理。

绕三个建设，构建班组绩效管理体系

绩效管理体系的构建是班组绩效管理工作的基础和保障。余杭公司着力在制度建设、组织机构建设和监督体系建设方面构建班组绩效管理体系。

（1）制度建设方面，以《国网浙江杭州市余杭区供电公司绩效管理办法》《国网浙江杭州市余杭区供电公司月度绩效考核细则》《国网浙江杭州市余杭区供电公司2014年度目标绩效考核细则》为总领，以《班组绩效管理办法》为核心，形成班组绩效管理制度体系。

（2）组织机构建设方面，余杭公司各单位成立本单位的二级绩效管理工作小组，负责班组绩效的日常管理。各班组结合班组长负责制和班委会民主管理的要求，成立本班组的三级绩效管理工作小组，设立兼职绩效管理员一名，班长全面负责本班组绩效管理工作。

（3）监督体系建设方面，余杭公司人力资源部为绩效管理的职能管理部门，负责绩效考核的日常管理和组织实施，指导班组三级绩效考核办法的制订、执行和日常考评工作，负责员工绩效考核结果的应用；党群工作部为绩效考核的监督部门，负责监督绩效考核办法公开、公正、公平实施。余杭公司工会为绩效考核投诉受理部门，负责协调和处理对考评结果的分歧和投诉。

设置两类指标，构建班组绩效管理评价指标体系

绩效评价指标的设立是班组绩效管理工作的核心。余杭公司设置组织绩效评价指标（应用于班组年度绩效定级）和个人绩效评价指标（应用于班组员工绩效考核）两类指标，构建班组绩效管理评价指标体系。

（1）班组年度绩效定级主要是将绩效管理与班组建设相结合，将标杆管理理念向班组建设范畴延伸，开展班组年度定级工作。余杭公司班组定级分标杆班组、A级班组、B级班组、C级班组、未定级班组，共5个等级。班组定级工作遵循“班组建设常态化管理、关键指标动态化考核”的核心思想，在班组基础建设、安全建设、技能建设等8部分内容实行常态化管理，设置通用标准8大类共187项指标，及专业标准10大类共154项指标。在班组安全生产、遵纪守法、稳定等几方面建立关键指标，设置4大类共26项指标。班组关键指标实施动态考核，关键指标一旦打破将被立即取消定级称号，降为未定级班组。

（2）班组员工绩效考核根据省市公司要求统一实施“精益积分制”考核。班组精益积分库由各班组根据实际情况，召集各工种代表集体讨论协商，根据实际的工作量及工作难度分门别类，形成了一个班组内部统一的，均认可的积分库。指标主要包括工作业绩指标（包含岗位职责指标（PRI）、岗位胜任特征指标（PCI））和工作态度指标（WAI）两个方面，以工作业绩指标为主。在具体工分标准的制定过程中，各单位结合各自的情况制定，运维检修部（检修建设工区）主要以工作票和操作票为依据，实行工分计算。变电专业主要按照值内工作、各值分配工作、日常工作、变电所投产、单项得分、班组加分等6部分计算工分，班组长得分为班组值长及以下岗位人员得分的平均值。输电专业以计划管理、安全管理、基础管理、运行管理、检修管理、大修（指立塔、架线施工）、有主业扩、基建工程管理、科技与教育培训、物资材料管理、精神文明、车辆管理、工效管理等为主要考核内容。营销部（客户服务中心）根据工作实际，将台区经理与班组其他人员区分，建立不同考核方式。台区经理以给定固定的分为主，以台区各项指标、优质服务及工作质量等完成情况扣分方式。其他人员以基本分+日常工作积分+工作质量扣分的方式开展。

落实两项激励，构建班组绩效管理激励制度

绩效激励是班组绩效管理工作的落脚点。余杭公司绩效激励包括班组组织绩效激励和班组员工个人绩效激励两部分。

（1）班组绩效激励方面，余杭公司加强班组定级结果的运用，将班组成员的奖金系数与班组定级结果挂钩。以B级班组为基准，B级班组成员月度奖金系数维持现有系数不变，其它各级班组成员月度奖金系数进行相应的调整。例如被评为标杆班组，班组长就享受中层副职的奖金系数，普通员工享受副班长的奖金系数，以充分激发班组成员工作积极性。

以调控运行班2013年班组定级为例对表1进行说明。调控运行班2013年定级为标杆班组，2014年全年班长的奖金系数由原来B级班组的1.25调整为1.4，职工的奖金系数由原来B级班组的1.0调整为1.15，班组2014年全年奖金将增加14.9万。

表1 班组定级奖金系数调整表

班组定级结果 标杆 A级 B级 C级 未定级

供电服务站站长 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15

班长 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1

供电服务站副站长 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05

副班长、供电服务站主管、供电所班组主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0

职工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85

（2）个人绩效激励方面，各班组根据余杭公司二级单位下达的月度绩效考核奖惩额度，结合员工积分情况、责任大小、质量高低、任务轻重等实际情况，拉开分配差距，突出对重要岗位、承担重要责任的激励，充分调动职工积极性。

员工个人考核分数与月度奖金发放相挂钩。仍以调控运行班班组全员绩效管理系统7月份录入信息统计，班组累计登记绩效项目423条。7月份个人绩效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，奖金最高者与奖金最低者相差近千元。通过系统数据分析可以清晰、直接地反映班组员工的工作量，体现多劳多得的理念，同时通过记分库的合理设置，班组成员积分差距也在合理范围。

开展班组绩效管理取得的成效

提升员工执行力，拓宽人才培养通道

班组绩效管理体系的构建打通了绩效管理“最后一公里”，实现全面全员绩效管理全覆盖，使班组人员转变了思想观念，明确了自身的角色定位，充分发挥了生产职能，强化了执行力，促进了良好班组文化的形成，有效推进余杭公司各项任务和指标按期保质完成。

绩效测评手段的应用，使绩效考核结果与薪酬分配、岗位调整、动态培训相结合，为人才成长搭建了平台，促进了人力资源的整合与开发。以工作结果和业绩说话，给“肯干、想干、会干”的员工提供上升的职业通道，调动了一线员工的积极性、创造性，促进了各类技能人才的快速成长，员工整体素质逐步提高。

注重班组争先创优，班组成果亮点纷呈

通过“关键指标动态化管理、班组建设常态化管理”，余杭公司班组在基础管理和重点建设上有的放矢，把班组建设和绩效管理两项工作有机结合、相互促进、落到实处。通过班组绩效定级考核，使班组成员的利益与班组建设工作紧密联系，一荣俱荣一损俱损，提高了班组成员参与班组建设工作的主动性和自觉性。

2013年，原检修（建设）工区输电线路运检班获评省公司五星级班组，同时获评四星级班组10个、三星级班组25个。余杭公司QC小组活动水平不断提高，2009年以来，余杭公司班组QC成果共获得国家级奖项14个，省级奖项11个，市级奖项9个，共有4个班组荣获“全国优秀质量管理小组”荣誉，1个班组评为“全国质量信得过班组”，申请国家实用新型专利15项，发明专利3项。

开展班组绩效管理的思考

要处理好绩效管理“工作导向”与“学习导向”的关系

众所周知，绩效管理是工作的重要推手，在工作中具有目标导向和指挥棒的作用，绩效考核是评判组织绩效与个人绩效的重要手段。但要注意的是，职工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是绩效管理的根本目的。职工能力的培养是一个循序渐进、曲折前进的过程，可能在承担部分较高难度工作时出现纰漏，没有完成预定的绩效指标。我们在具体实施过程中要正确认识职工成长中的学习代价，处理好“工作导向”和“学习导向”的关系，注重职工特别是年轻职工的培养锻炼。在操作层面可以设置“基础指标”和“提升指标”。通过基础指标的设置，确保基本工作目标的完成，同时对职工考核差距做到有效控制，这个层面注重监督和处罚；通过提升指标的设置，激励部分员工承担“跳一跳够得着”的具有一定挑战性的工作，这个层面注重引导和奖励。

篇9

一、人大工作考核内容完成情况

（一）代表工作。一是全面贯彻执行县人大及其常委会的决议决定。按照人大要求，积极参加单位代表活动，并及时在中心组学习、局长办公会、工作例会、职工大会等会议上组织干部职工进行传达，在工作中按要求认真执行。二是认真落实县人大常委会审议意见、视察意见等各类建议意见。采取措施迅速进行部署和落实，交办件执行局长负总责、分管领导牵头、办公室协调组织、相关科室具体办理工作机制，确保了交办件在规定时间内有措施、有书面回复。三是自觉接受县人大及其常委会、县人大代表的监督，积极配合人大调研、视察、评议、执法检查、专题询问及其他相关工作。

（二）参会和培训工作。我局按时参加人大举办的学习培训活动、人代会和人大常委会，参会人员未发生请假、缺会随意迟到早退情况。

（三）“一报两刊”订阅情况，按要求和任务圆满完成各项报刊征订工作。

（四）宣传信息工作情况。结合我局工作实际，及时上报宣传信息。

篇10

设计理念与原则

绩效管理的主要目的在于促使员工完成本职工作，正确传递企业价值导向，对为企业创造价值的行为给予激励，控制与掌握员工的工作效率和结果。江方农合行绩效考核管理设计的总体思路与原则为：

战略性原则：绩效考核不能仅停留在评定基层支行、业务部门、员工业绩的层面上，更应将绩效考核同全行战略目标的实施与调整相联系，为战略目标的实现保驾护航。

激励性与公平性原则：由于东方农合行网点众多，各分支机构所处地理位置、经济环境不尽相同，同一支行内部员工分工不同，贡献度也不相同，因此绩效考核办法的设计要使员工收入与劳动付出相匹配，真正实现“按岗付酬，按贡献付薪”的原则，体现绩效考核的公平和公正性，通过绩效肯定和认可不同岗位员工的工作付出和努力。

实用性和可实现性原则：考核指标的制定要考虑实用性和可实现性，实用性就是要求考核指标在制定时要简单直观、便于操作，需衡量的目标明确，易于判断是否实现，同时也便于通过绩效考核管理软件实现数据的采集和更新。东方农合行实施以关键业绩指标（KPI）考核为主、平衡记分卡为辅的绩效考核办法。可实现性就是要求制定的考核目标能够被执行人所接受，在现实条件下通过员工付出一定努力，能够达到设定的既定目标。

效益性原则：员工个人的收益必须与支行、部门挂钩，员工在做好本职工作的前提条件下，还需关注支行、部门工作绩效。

配套构建综合体系

绩效管理体系是一项综合管理体系，需要多方面的配合。东方农合行为建立起合理的绩效考核体系，构建了较为全面的绩效考核管理流程和绩效考核综合管理体系。

第一，组成绩效考核管理委员会。绩效考核管理能否在企业中成功地运行，直接关系到员工的工作积极性和对企业的忠诚度，直接影响企业的发展前景。东方农合行组成了绩效考核管理委员会，由行长直接管理绩效考核工作，由人力资源部门拟定绩效考核的需求方案。行长组织领导班子成员及相关部门讨论方案的可操作性和可实现性，根据相关意见进行优化调整，取得所有部门的支持。

第二，与专业咨询公司开展合作。东方农合行通过与专业咨询公司合作，为建立科学合理的绩效考核管理提供帮助，并在专家的参与指导下，依据先进的理论方法对考核指标进行科学的设定，结合先进的业绩管理思想，建立科学的考核指标库。在指标与科学的考核方法确立后，通过简单易用的系统软件，将所有部门都纳入KPI考核系统体系内，促进绩效考核工作效率和服务水平的提高。

第三，加大管理层培训力度。东方农合行在正式实施绩效考核管理时，为中层管理者提供了系统的培训，帮助其加深对绩效考核重要意义的认识，明确绩效考核的作用、功能，学习绩效考核的细则与操作方法，让中层管理者扮演绩效管理者的角色，担负起绩效考核的职责。培训中，不但由相关专家向中层管理者讲解考核原则、考核内容、操作方法，还让中层管理者提出与绩效考核相关的问题，组织展开讨论，让中层管理者扎实地掌握绩效考核的相关知识与技能。

第四，深入开展绩效考核宣传工作。东方农合行除对中层管理人员培训之外，还对基层员工深入开展绩效考核管理的宣传。

第五，绩效考核与薪酬改革同步进行。绩效管理系统必须与薪酬系统有效地结合起来，并得到合理的薪酬回报制度支撑，才能真正体现员工价值。必须把员工薪酬收入、回报和其工作业绩挂起钩来，打破分配制度上的平均主义，在员工贡献度和其薪酬收入之间建立起正相关的关系，才能充分激发员工实现企业战略目标的热情。东方农合行在制定绩效工资的比例时把员工工资总额作为基础，高层管理人员的固定工资与绩效工资的比例为4∶6，中层管理人员为5∶5，基层员工为6∶4。