股权激励评估方法范文

导语：如何才能写好一篇股权激励评估方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：钢结构；安全评估；技术；加固

中图分类号：TU391 文献标识码：A 文章编号：

钢结构较之传统的建筑方式有许多的优势，例如构件小，极大地增加了建筑可使用面积；钢结构是一种性能好、强度高的环保型建材。但是钢结构也存在自身的不足，例如耐腐蚀性差、维护成本高、耐火性差、易发生失稳现象等。为此对于使用时间较长的钢结构建筑要进行准确、科学的安全性评估，以保证建筑在整个寿命周期可以安全使用。

1. 钢结构安全性评估方法

1.1结构体系以及构件布置的评定

钢结构的结构体系以及构件布置要科学合理，为此在施工中要现场对钢结构的体系及构件进行核对，即使没有图纸的情况下也要进行现场的检测确定，以保证体系与构件无论是在平面内还是竖向都保持均匀对称，从而有效的避免因立面不规则而产生的扭转现象；结构体系以及构件在布置阶段要充分的考虑到每一部分的受力以及力传导的途径，确保受力合理以及传力途径明确；为了有效地防止钢结构建筑发生局部性失稳，钢结构防震缝的高度以及位置设置要科学合理，同时控制构建的尺寸。在防震方面出台了《建筑抗震设计规范》，规范规定钢结构建筑的总高度以及宽高比，防震缝的宽度不能小于钢筋混凝土房屋的1.5倍。

1.2连接与构造措施评定

连接与构造的评定内容包括结构构件有无缺陷、连接锚固的方式是否合理、工作是否正常、构造是否合理等。只有保证以上各项的科学设定才可以保证结构的整体性、变形能力、承载能力以及破坏形态，从而达到耐久、安全使用的目的。

实施钢结构连接与构造的主要评定内容包括：

（1）合理设置焊缝尺寸、螺栓的间距与直径、杆件的截面尺寸。例如截面尺寸要达到设计要求中对最小截面尺寸的规定，钢管壁厚度3mm、钢板最小厚度4mm、角钢的最小截面L45×4mm。

（2）保证构件之间的可靠连接。无论是进行构件与构件的连接还是构件本身的连接都要符合规范要求，例如铆钉连接、焊接、栓钉连接、螺栓连接等要满足承载力以及连接构造的相关规定，从而有力的保障施工质量。连接计算主要是为了检测连接的效果，主要包括承载力与受拉计算、焊缝的连接强度计算、柱子与钢框架结构梁的刚性计算、螺栓铆钉连接受剪计算以及连接节点处板件的计算等。

（3）保证钢结构的局部满足稳定性要求，例如可以增加截面的宽厚比等。

（4）隔热以及防护性能满足要求。

（5）钢结构的整体支撑以及构件之间的布置要科学合理，并保证每一部分的施工质量，例如严格的控制屋架、竖向支撑、桁架的水平及垂直支撑等。

（6）严格控制支座的加工及安装施工，例如垂直度、安全平整度以及支座位置的安装要满足要求。

1.3承载力的评定

对于具备相应条件的钢结构构件，例如梁、板或者屋架等，可以通过现场施加竖向荷载，然后检测关键部位的挠度变形、侧向应变，根据应变以及分析结果确定是否符合承载力要求。

实施现场荷载试验要遵循非破坏性原则，在保证荷载形式与结构实际要承受的作用基本一致的条件下，避免现场检验荷载引发构件或者结构出现不可逆的损伤或者变形，为此应将现场检验和定为设计荷载的70%-80%。实施现场检验具有如下要求：（1）如实的反应钢结构实际抗力；（2）保证检验过程中测试设备与人员的安全；（3）尽量采用与计算模型一致的理想模拟状态。试验中使用到的主要设备及加荷装置有砼块、铁块、石子、红砖、水、千斤顶、倒链以及卷扬机等，实验的方式有折算间接加载、模拟均布重物加载以及控制内力形式的等效集中加载等。此外在进行现场荷载检验中要注意：首先结构或者构件局部的恒载已经存在，此时荷载所施加的重力荷载应该等效于规定的设计荷载值与未作用的荷载之和；其次进行检验是施加的重力荷载值在重力自重以及结构装修层的恒载已经存在，此时所施加的重力荷载要与规定的活荷载设计值等效。

进行现场荷载试验中要进行分级加卸，一般通过5级达到荷载的标准值，然后通过2—5级进行卸载。一般在加载的开始阶段按照标准值的20%进行加载，然后每一级按照10%递增。同时为了不引发破坏性，要在荷载值接近标准值时将荷载增加量减少到5%。每一级加载完毕后持续至少10分钟，然后再进行试验读数。对于大跨度的屋架或者是桁架的持续时间要长达12小时甚至更长，而检验裂缝宽度以及变形时也要持续最少30分钟。

1.4钢结构抗灾害能力的评估

抗灾害能力的评估内容主要包括：抗火能力、抗震能力、抗风能力（主要是轻型钢结构）、抗冰雪荷载能力（主要是钢屋架）。其中抗震能力主要通过结构以及体系的连接构造、布置以及结构与构件的抗震承载力进行综合评价；抗火能力评价可以参考《建筑结构的防火技术规范》的有关规定，从防火措施、材料选取以及抗火验算等方面进行综合的评估；抗冰雪以及风能力的评估可从钢结构的选型、承载力验算以及构造连接等方面进行评估。

2. 评估结论及处理意见

如果在钢结构安全评估中发现不满足要求的现象，可以采取的措施有构件加固、整体加固以及限制使用。针对于钢结构整体性加固的措施主要包括：（1）增加构件或者支撑，以提升固件达到合理的传力途径；（2）通过增加截面的方式提升构件的刚度以及承载力；（3）增加的固件要保证与原有固件的连接可靠，连接方式优先选用焊接。

对构件连接点进行加固，加固的方法有高强度螺栓连接、焊缝连接、普通螺栓连接、铆接。对于焊缝加固的措施有延长法，即通过对原有的焊缝的延长而达到焊缝加固目的；如果延长焊缝存在难度可以通过增大节点板以及附加连接板的方式实施加固。此外还可以考虑使用增设新的焊缝达到加固目的。

对于高强度螺栓连接的加固方式为：增加焊缝连接、改造单剪结合为双剪结合、增加高强度螺栓的数量。对于普通螺栓以及铆接的加固处理方法：增加高强度螺栓的使用、增加芯铆钉以及增加焊缝连接。

如果在检验中发现构件或者受弯构件的受压翼缘出现破损的或者变形的现象，此时可以考虑在构件的周围包裹一层钢筋混凝土，从而避免了受损部分的拆除以及矫正。此外还可以在包裹的钢筋混凝土上面增设传递剪力的部件。

针对于钢结构的两种加固形式中的负荷加固过程，在施工期间要对施工过程及工作条件的全面控制，从而有效的保证施工的安全性。对于发现的外观问题要及时的采取措施，对于早期出现的裂缝要尽快分析裂缝原因，并进行相关的加固措施。

3. 结束语

总之，进行既有钢结构的安全评估要立足于现场检测结果，不能仅根据原有的设计图纸进行鉴定，鉴定人员要深入现场了解各种因素，从而得到科学合理的评估结果。同时在了解导致安全问题的原因的基础上，选取行之有效的改善措施，促进钢结构质量的提升。

参考文献：

[1] 垒初阳，沈祖炎，陈以一，陈扬骥，编著．钢结构基本原理[M]．北京: 中国建筑工业出版社，2009．

[2] 束秀娟等．钢架腐蚀调查报告.南京：南京水利科学研究院．2003.

篇2

【关键词】 股票激励;股权激励;人力资本;委托―

进入知识经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上讲,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征,使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托―”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。

股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;在管理效果上,变外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主、变制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性,从而为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。

一、股票期权的涵义

股票期权(stock options)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。

20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。

一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是高级管理人员。股票期权作为一种长期的激励和权力安排,其有效期一般为3―10年,行权价是指受益人购买股票的价格。授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业的规模大小一般占总股本的1%―10%。

在行权之前,股票期权的持有人没有任何的现金收益,行权之后,其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,当行权价一定时,行权人的收益与股票价格成正比,而股票价格是股票内在价值的体现,变动趋势是一致的,股票价值是企业未来收益的体现。于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起,并建立了一种相关的动态关系。

二、股票期权的理论基础

(一)人力资本的重要性

知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的地位越来越重要,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。

(二)委托―理论

现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为人,二者之间形成一种委托―关系。在通常情况下,在委托关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

而实施股票期权的内部逻辑在于,企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标,鉴于期权形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使期权而获益。

(三)剩余控制权

企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余给予拥有控制力的人,可以确定股票期权的授予对象。

三、我国实施股票期权的意义

(一)股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题

长期以来,我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励,报酬结构主要是工资加奖金,这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足,容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。

按照股票期权制的运作机理,经理人若想执行股票期权的获得收益,其必要条件是企业经营业绩优良,股价不断上涨。只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。因而,以此制度引进来推动经理人报酬激励改革,来解决我国企业经理人长期激励不足问题。

(二)股票期权对经理人而言具有所有权激励功能

按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决委托人(股东)与人(经理人)之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。

(三)股票期权制有利于上市公司降低委托―成本

通过股票期权,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作,是否将资金投入到有益的项目,是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益,从而有效降低公司的委托―成本。股票期权制度设计,是以预期股权收益诱使经理人努力工作,追求公司市场价值的增大,只有如此,经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。

(四)股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才

在经理人报酬结构中,股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。经理人作为社会的稀缺资源,企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金,对企业而言是一笔不小费用。相比之下,股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是一种不确定的未来收入,是将预期财富以期权的方式转移到经理人手中,在期权执行过程中企业始终没有现金流出,而且随经理人期权的行使,公司的资本金会相应增加。同时,股票期权制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使,并且在未来期权持续期内,按匀速或非匀速分期分批行使。这样,经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,这无疑加大了经理人离职的机会成本,因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。

四、关于股票期权激励的几点建议

(一)适用范围

1.它主要适用于上市公司或准备上市的公司。一种变通方式是通过仿真股票簿记方式,公司将企业的资产净值等额分成股份,根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次,每个层次量化不同的股份。

2.股权激励对象并不只适用于企业经营者。在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。

(二)目前应用上存在的问题和对策

1.政企不分的情况下不宜实行股权激励。政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。

2.股权激励要求实现经理人竞争上岗。目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

3.确定行权价格的难点与解决思路。(1)在政策上,没有一个统一可执行的“国家标准”。(2)如果把行权价设定为公平市价,则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。(3)如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到个体因素的影响:一是发行定价的市场化程度,如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化;二是赠与日与发行日一致,要求股票期权设计与改制上市同时进行,股票期权计划应得到政策方面的许可。行权价没有一个统一的确定办法,因为公司价值的计算模型是各种各样的,“公平价格”也很难做到完全的公平。对于一个企业而言,可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确,因此在确定公司真实价值与确定行权价时,除了依据当时的平均市价外,还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。

4.股票市场的不完善性。我国股票市场起步较晚,在二级市场上,机构投资者所占比例偏低,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度程度低,庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不改善,推行股票期权后,经营者为了获取高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏力。

5.现行法律法规的障碍。由于股票期权在我国尚无先例,所以要进行股票期权的运作,还缺乏相关法律法规条件,这主要表现在二个方面:一是与现有部分法律的冲突,二是相关法律法规的空白。这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。

从与现有部分法律的冲突来看,如《证券法》规定,上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员,不得买入或卖出所持有的本公司股票,而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场,这样就缺乏一个合理的操作空间;同时,现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制,而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。因此,我国要推进股票期权制,必须从政策上消除期权制的实施障碍,对现行的证券法律法规进行必要修订,从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。

从相关法律法规的空缺来看,主要反映在三个方面:第一,由股票期权引起的公司注册变更问题;第二,由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题;第三,由股票期权引起的公司会计问题。具体而言,股票期权引起的公司注册变更,以什么方式进行,证监会和工商管理局还没有相应条款。从税收来看,美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权运用的,根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税,由于两种税的税基和税率不同,对实施企业的税务影响也不同,因此,公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。而国内还没有专门针对股票期的税收规定。从会计问题讲,股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容,不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的实施阶段,股票期权的会计反映,主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的,而国内既没有相应的税收规定,也缺乏相应会计制度内容。

(三)局限性

1.股票价格变化受太多因素的影响。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。一种改进的方法是采用变动的约定价格(调整系数),其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。但在采用变动的约定价格情况下,业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。

2.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。

3.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题。这只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。在没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。

4.这会促使公司管理当局冒不必要的风险。得到股票期权之后,可以享受股票价格上升的好处,但对股票价格下跌则可以不负责任,而公司的股东却面临着股票价格下跌的风险。从1990年到1995年,美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。发现随着股票期权激励的增加,公司越来越多地介入购并等高风险的活动,研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。

五、我国所采用期权激励方式的特点

据了解,中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案,预计在明年上半年,主板上市公司中的股票期权试点将会推出。

到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。具体有以下特点:

激励对象:一般为总经理、董事长。

购股规定:一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入,股权数量不大。

售股规定:上海规定在任期末,经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

权利义务:在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

股权管理:各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。

操作方式:在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。

从我国各种期权激励方案看,目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。一般规定,出资额不得少于10万元。这相当于让经营者购买期权,而不是奖励期权。另外,还有规定“以既定价格认购,分期补入的方法获取企业股份。”这似乎又有违期权,“只有权力而没有义务”的特性,从而,使期权设计更接近于一种企业股份“期货”,而不是期权。而且,规定在行权之前,经营者也可取得分红,这有违期权的本质。

从上述两点可以看出,我国的股票期权在更大的意义上是一种约束,而不是激励。而且由于经营者资金有限,所购股份数量必定不多,因而所带来的激励作用也不大,消弱了计划的初衷。因而在今后的实行过程中还应不断改进。

六、小结

股票期权能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票,在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励,同时股票期权持有者并不需承担风险,因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施,股票期权的优势是显而易见的,有利于引导经理人的长期行为。

因而股票期权作为一种激励措施,值得借鉴。但是应用之前,应该考虑是否其适用的条件,如经营人选择问题,法律问题等。另外,笔者认为把期权作为一种激励副职和中层管理人员的手段并不太好,因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性,对他们实行年薪制效果会更好。

此外,股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。

【参考文献】

[1] 王贤英. 股权激励在中国[J] . 上市公司, 1998(5).

[2] 深交所. 经理人薪酬结构中的股票期权[R] .

[3] 何维达. 公司治理结构的理论与案例[M] . 经济科学出版社, 1998.

篇3

完善我国个人所得税制的政策思路

谈谈企业文化的亚文化形态属性问题

谈谈党员干部的修养和实践问题

浅谈摄像师的基本素质

浅议发挥职工俱乐部协会的作用

关于存款保险制度的定价研究

谈电算化会计应如何规范会计业务

试述我国经济快速增长中暴露的若干问题

经济运行效率的界定、源泉与测度:一个文献综述

浅议企业股权激励方式和实施股权激励的条件

有色金属行业集团公司网络化财务管理现状与可行性研究

以宁波大学旅游管理专业为例谈旅游高等院校产学研合作人才培养模式的实践

泰州旅游产业空间结构浅探

浅谈建设工程设计及施工阶段工程造价的控制

压缩货车周转时间提高铁路货运效率

浅谈激励的正确运用

浅析煤矿青安岗员在安全生产中的作用

"标准化岗位工作流程"管理法在区队安全管理中的应用

新形势下离退休管理服务工作的思考

浅谈油田土地资产管理存在的问题及对策

炮采工作面安全质量管理体系应用研究

煤矿勘探中如何做好煤质分析评价

煤矿综采工作面端头支护浅析

立足基础为矿山"把脉"实现地质超前预测预报

浅孔抽放瓦斯治理技术在高瓦斯矿井煤巷掘进中的应用研究

龙山煤矿15083工作面治水技术应用与研究

红岭煤业公司15181工作面综合机械化掘进技术应用

定向井钻并技术分析与研究

浅析OA系统下公文处理应注意的几个问题

谈如何提高电力客户联系信息质量

独立学院实验室管理及合理使用的研究

系统效能评估方法研究

建设工程监理的重要性

小议土地勘测定界的策略

浅析不同原矿品位条件下粒度对巴润矿业公司选矿厂铁精矿品位的影响

农村畜禽养殖业环境污染现状及对策

汽车发动机燃烧中热能分析

侧柏毒蛾生活史研究及综合防治探讨

保定市农产品个性化生产与精确投送分析

试述绝缘在线监测技术的发展应用

地质测绘生产与安全保障

浅谈视频监控系统在多校区高校安保中的应用

浅议高校图书馆参考咨询服务的知识管理

中小学图书馆馆员队伍构建现状分析及前景

数字环境下图书馆纸质文献保护探讨

谈谈如何加强电力企业工程项目档案管理

提高博物馆观众参观率刍议

加强档案工作者的素质建设和途径

加速档案管理现代化的对策

论档案保护的基础建设是规范档案安全保护的基础条件

计算机档案管理系统的应用与安全维护

建水一中:改善档案管理促进服务育人

浅议高职生素质教育体系的构建

医院工会如何提高职工心理健康水平

马克思的社会有机体理论及其当代价值

加强思想政治工作与保险文化的有机融合塑造与现代保险业相适应的先进行业文化

境外石油钻井施工现场外籍员工思想工作研究

篇4

关键词： 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会

信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托问题最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。

一、高管人员报酬披露的意义

首先，高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。现代企业制度的发展，所有权与经营权逐渐分离，巨型公众公司的股权高度分散，单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验，而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应，为提高公司的经营效率，董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利，以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突，高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”（shirk）现象，也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权，因此，为充分发挥高管人员的能动性，公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划，同时应引起高度重视的问题是，高管人员可能利用信息的不对称，操作报酬计划的安排侵吞公司利益，加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为，激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标，为公司的最大利益和长远发展服务。

其次，高管人员报酬信息的充分披露有助于股东实施监督。虽然公司法和股东大会已经授予董事会广泛的权利，但股东仍可以通过年度选举等手段对公司高级管理人员实现最终的控制。作为公司的所有者，股东应该是对不合理的高级管理人员报酬进行监督的最佳人选，而股东监督作用的发挥则取决于其所能知悉的信息数量的多少。要求对公司高管人员报酬信息进行详细披露，保证公司内各种激励方案的透明，一方面，可以使公司实际或潜在的被激励对象充分了解报酬计划，促进公司高层的合作和竞争，使报酬计划的激励作用得以发挥。更为重要的是，市场信息充足有助于公司的股东实施监督，使股东能以较低的成本获取更多的公司高级管理人员报酬的信息，继而能够将公司的高管报酬与本公司的业绩及其他公司报酬水平作比较，从而增强股东监督高管报酬计划的积极性和实际监督的能力。

最后，高管人员报酬信息的充分披露有利于经理人市场的发展。完善的经理人市场体现市场经济的双向选择原则，公司通常根据自身利益和市场原则选择经理人，经理人则根据自身特点和市场原则选择公司。让市场决定经理人的价值能够对成本起到抑制作用，增加对公司高管的竞争压力，而且也可以激励高管充分发挥自主积极性以提高自己的专业技能和管理才能，以提升自己的声誉和价值。高管人员报酬信息的充分有体系的披露则有助于形成统一、可比的信息来对经理人进行评价，企业可以根据市场水平确定公司高管人员的报酬水平，或者选择性价比更高的高管人员，而如果高管报酬过高又会引起市场上公司控制权的争夺，因此完善报酬信息披露制度对经理人市场的发展具有重要意义。

二、美国1992年高管人员报酬披露规则

1992年10月15日，SEC颁布了新的高管人员报酬披露规则1，该规则基本采纳了6月提交的规则提案2建议的方法，通过要求公司披露一系列特定年度高管人员的报酬事项的图表，取代旧规则下的叙述性说明（narrative description），从而使高管人员报酬相关信息更加简明、扼要并易于理解。SEC认为新规则的目的为“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用，向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息，使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点3”。新规则适用于陈述（Proxy Statement）、定期报告、1934年证券交易法下的备案、1933年证券法下的注册陈述（Registration Statement）。

（一） 1992年报酬披露规则的背景

原有的报酬披露要求规则是八十年代制定的，经过约十年的发展，到1992年许多相关因素已经发生了重大的变化，主要表现在以下三方面：

1．长期激励性报酬的广泛利用

传统的年薪加奖金式的报酬往往只与公司当前或以往的业绩挂钩，容易造成经营者的短期行为，为了激励经营者为公司和股东的长远利益服务，各种激励性的报酬计划应运而生。据调查，在1991年被调查的50家公司中，高管人员的基本工资构成总报酬计划的33％，长期激励报酬占到了36％。而在1985年，基本工资占总报酬计划的52％，长期激励报酬仅占8％。股票期权是长期激励报酬计划的主要形式。长期激励性报酬的广泛利用使得符合原规则的披露已经不能反映公司主要的报酬信息，因为在原披露规则下，高管人员的报酬计算是不包括长期激励性报酬的，而公司可能支付给某一高管人员比其他人少的多的年薪和奖金，而授予其很大一部分长期激励，这样，该高管可能实际得到的报酬是公司最高的，而其报酬却不是必须披露的，因而披露的信息不能反映公司的实际报酬状况，可能会影响股东或潜在投资者的投资判断。

2．股东参与公司治理的积极性的增加

由于机构投资者所持有的股份比例越来越多，股东尤其是机构投资者在公司治理实践中越来越活跃，对股东之间的交流以及公司的信息披露要求也不断提高。“机构投资者”通常包括养老金、共同基金、保险公司、银行管理的信托、基金会和捐赠基金。1955年美国机构投资者持有的股份在公司总股本中占23％，到1981年该百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。机构投资者实力雄厚，持有的公司股份较多，有积极参与公司治理的愿望和能力，因此，股东决议数量急剧增加，从1986年到1990年，关于高管人员报酬和津贴的股东决议从35个增加至110个5。1992年年度会议中，平6均约20.7%的参加投票的股份支持关于高管人员报酬的股东决议。

3．公众对高管人员过高报酬的日益关注

在1992年新披露规则颁布前的公众评论期间，SEC收到了约1200封抱怨高管人员报酬过高的信件。同时，《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》等传媒也发表了许多对以股东、雇员和一般公众的利益为代价而给予高管人员远远超出其业绩的报酬的批评7。根据《福布斯》杂志1991年对800家大公司的报酬调查，首席执行官的平均年度总报酬为180万美元，报酬最高的前100名CEO的平均年度总报酬为450万美元8。《商业周刊》1991年对美国363家大型公司的前两名获得最高报酬的高管人员的年度总报酬进行了调查，726名高管人员中

有394人报酬超过了100万美元，被调查的726名高管人员的平均年度总报酬为250万美元9。公众产生不满情绪的另外的重要原因是，高管人员与普通职工的报酬的巨大差异，1980年，《商业周刊》中公布CEO的报酬约是普通职工的42倍，而到1991年，差异已经上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所说“当今的报酬信息披露是令人费解的、但尊重法律的陈述”，公众普遍抱怨公司披露的报酬信息难以理解。

（二） 1992年报酬披露规则的内容

1992年报酬披露规则的一个显著特点就是要求将信息用图表的方法简明扼要的说明。规则最终要求披露的信息图表有七个，主要有披露公司过去三年CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬汇总表；详细披露上述高管人员的股票期权和股票增值权的图表；公司业绩表及薪酬委员会报告。

1、 报酬汇总表(Summary Compensation Table)

报酬汇总表是1992年报酬披露规则体系中最重要的图表，该表简明综述公司过去三年所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况。主要内容有：（1）工资和奖金（Salary and Bonus）；高管人员的年度基本工资和奖金的现金价值必须在报酬汇总表中专门披露，而不论其是否是以现金形式发放的。（2）其他年度报酬(Other Annual Compensation)；主要包括额外补贴、税收补贴、限制性股票期权、SAR或推迟报酬计划的优惠、长期激励计划的优惠收入、股票市场价值与高管支付价值的差额等。额外补贴的数额超过5万美元或者超过其工资和奖金总额的10％时必须在汇总表中予以披露，其中数额占25％以上的具体补贴类型还要求详细披露其性质和价值。此外，规则要求披露限制性股票计划、股票期权、SAR或推迟报酬计划的超出市场价值或者优惠价值，即要求披露超出市场利率的部分或优惠的股息部分来防止公司将报酬掩饰为非报酬利润或股息。如果利润率超过设定时有效的联邦长期利润率的120％的话，该利润率将被认为是超出市场利润率的。如果高管人员得到的股息大大超出公司普通股票的股息则为优惠的。（3）限制性股票奖励（Restricted Stock Awards）；限制性股票奖励是一种公司无代价地或以票面价值、名义价值发行股票给高管人员，与高管人员的将来业绩相联系的报酬方式。在特定期间内，这些股票一般受到可被公司收回及不可转让的限制，然而高管人员的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及与所有权相关的投票权等权利。因此，鉴于此类受限股票的极小的被收回的风险以及与之相应的极大的增值可能，SEC要求指定限制性股票计划下奖励给高管人员的受限股票的市场价值必须在报酬汇总表中予以披露。（4）股票期权或股票增值权（Option/SAR Grants）；股票期权是发行公司授予其高管人员以特定价格买入一定数量公司股票的权利。SAR是基本的股票期权的变种，权利人可以获得该权利被授予时股票的市场价格与权利行使时股票价格之间的价差，通常以现金形式支付，不要求公司扩充资本发行实际股票。权利人并没有接受股票或分红的权利，也没有被要求按照SAR启动时的价格支付相应的金额。报酬汇总表仅要求披露股票期权和SAR计划所授予的股票数量，其他价值评估等信息在下面单独的股票期权/股票增值权信息表中披露。（5）长期激励计划（LTIP Payouts）；长期激励计划是以公司的财务指标、股票价格等为参照的旨在为高管人员提供长期业绩激励的区别与股票期权、限制性股票计划和SAR计划的一种激励方式。报酬汇总表中必须披露适当年度长期激励计划下已行使或已到期但由选任推迟的权利的现金价值。（6）其他报酬。报酬汇总表中的其他报酬是一个“兜底”栏，所有未包括在其他栏中的应披露的报酬信息都属于该栏内容，比如在辞职、辞退或控制权变动时的报酬安排（金降落伞计划）。

2、 股票期权、股票增值权表(Option/SAR Tables)

1992年报酬披露规则主要有三个图表对股票期权和股票增值权的信息予以披露，即授予个人的股票期权和股票增值权及其相关评估信息表、总体行权和年度持有价值信息表以及股票期权和股票增值权的重新定价表。规则要求按被授权的高管人员的姓名披露授予的股票期权和SAR的数量、每股行权价或底价以及有效期等信息。重新定价的股票期权或SAR须重新报告，发行公司降低股票期权或SAR的行权价格则构成重新定价。业绩评估标准以及其他关于股票期权或SAR的重要条件也必须予以披露。此外，规则还要求披露每一股票期权或SAR的可能实现价值或当前价值，公司根据自己的选择决定采取何种形式的披露。

SEC允许公司采取授权日的当前价值代替可能实现价值进行披露，这种当前价值信息可以通过统一的期权定价方法获得，期权定价模型根据公司具体参数决定期权的当前价值，因此，股东可以得到更有意义的期权激励质量的信息。采取这种方式，公司必须注明采用的具体的股价方法。但是，公司如果采取授权日当前价值而不通过假定评估利率计算将来可能实现价值的话，因为将来可能的价值一般总是超过当前价值的，则导致披露给股东的实际值比较低。而如果采取可能实现价值的方法，则在其他公司都披露当前价值的话，这些公司的报酬就显得比同行业、水平的公司要高，容易引起股东认为高管报酬过高的误解。因此，这两种方法都不是完全精确的，都有其各自的优点和缺点，很难建议那一种应该被强制适用，因而SEC允许公司选择自己偏好的方法，但同时引起的问题是，采取不同的方法降低了公司之间的可比较性，股东可能在对不同公司做比时因不同的价值评估方法产生误解。

3、 公司业绩表(Performance Graph)

1992年报酬披露规则要求公司提交关于公司累积股东总收益与证券市场业绩指标的图表。业绩表被用来补充说明薪酬委员会关于高管人员报酬和公司业绩关系的报告，以帮助股东更好的了解公司业绩及公司报酬政策如何与业绩相关等重要信息。标准普尔500指数（S&P 500）是证券市场业绩指标的一种，该指数是根据美国上市股票前500家涵盖30多个不同领域的大公司所编列的，其市场总值占纽约证券交易所交易总额的80％左右，其是退休基金经理人及法人评估投资组合的基石。S&P 500编入的公司必须以该指数为基准，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市场指标，如在相同的证券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本总额的公司，但所采纳的指标必须是非由公司的或与公司有密切联系的一方提供的且为股东所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公开公司的子公司或分支机构，因而他们认为提供同等公司的比较来说明其报酬政策或者对股东收益进行比较是不可能的，为了这些公司的利益，新规则允许公司采取与相似股本总额的公司进行比较的披露。

但是，也有学者对业绩表提出批评，指出SEC的要求可能造成公司业绩应该成为高管报酬的唯一决定因素的暗示。如下文所述，规则要求公司薪酬委员会提交报告详细分析公司业绩和高管报酬的关系，而业绩表仅仅对基于公司外部的证券市场业绩指标的公司股东收益做出比较，因而如果股东认为高管人员报酬过高，他们应更加关注薪酬委员会报告而不是业绩表，SEC的要求则有可能误导股东偏离委员会报告。而且公司业绩并非仅由股东总收益衡量，还存在许多其他的影响因素如所有者权益收益率（Return on Equity）、资产收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批评者认为这样会鼓励管理层更加关注短期目标，不利于公司的长期发展和股东利益的增值。而且，宏观经济因素、行业状况等非由公司原因引起的股票价格短期浮动也可能对股东造成误解。

4、 薪酬委员会报告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年报酬披露规则要求薪酬委员会对公司决定高管人员报酬的政策以及报酬与公司业绩的关系做出报告。薪酬委员会必须报告公司上一年度支付给CEO的报酬信息，包括决定CEO报酬的评价因素和标准，此外，还须对上一年度CEO报酬与公司业绩的关系做出详细说明。如果公司董事会对薪酬委员会所做出的决定或建议有任何重大修正或否决，则该信息及其原因都必须予以披露。

SEC认为薪酬委员会政策的披露将会加强股东评价董事在多大程度上代表他们的利益的能力，通过加深股东对报酬决定依据的理解，SEC希望股东能够在充分了解信息的基础上对董事选举或高管人员和董事的报酬计划进行投票表决，因而，薪酬委员会报告也将会加强董事对股东的责任感。但是，每个委员会成员在考虑报酬决议时注重的因素是千差万别的，薪酬委员会报告描绘的报酬决议理由则可能对股东造成误导11。但如果要求薪酬委员会成员支持委员会决议的个人理由或动机均须予以披露，则可能影响会上成员自由地、完全地交流意见。规则提案中曾要求薪酬委员会成员在报告上签名，但最终通过地披露规则仅仅要求委员会成员的名单打印在报告上即可，除了实际操作上的困难外，主要是考虑到如果签名将增加董事的个人责任，那么董事可能就不愿加入薪酬委员会或在报酬事务积极的行为，薪酬委员会成员则将会更多的咨询外部薪酬顾问来避免因披露瑕疵引发的个人责任。虽然外部顾问有保持客观的优势，但如果这些顾问行使的职能大部分是本应由薪酬委员会来履行的，则会使股东的成本大大增加。为了缓解董事对个人责任的担忧，SEC进一步表明了其对委员会报告的态度，“如果股东对委员会报告所表述的报酬决定不满意，适当的措施应当是进行投票而不是诉诸法院12”。

三、我国高管人员报酬披露要求及完善

（一）我国高管人员报酬的披露要求

1997年财政部的《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》中将关键管理人员作为关联方，将其报酬作为一种主要的关联方交易要求披露，其中将关键管理人员界定为有权力并负责进行计划、指挥和控制企业活动的人员，是我国最先提出的对报酬信息的披露要求。1999年开始施行的《证券法》中第六十一条规定了股票或者公司债券上市交易的公司披露的年度报告应包含董事、监事、经理及有关高级管理人员简介及其持股情况。

中国证券监督管理委员会（CSRC）2001年修订了《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》（简称《年报准则》），在第二十六条规定了公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况，包括：（一）基本情况；现任董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、任期起止日期、年初和年末持股数量、年度内股份增减变动量及增减变动的原因。如为独立董事，需单独注明。董事、监事如在股东单位任职，应说明职务及任职期间。（二）年度报酬情况；董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据。现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等），金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。公司应按自己的实际情况划分年度报酬数额区间，披露董事、监事、高级管理人员在每个报酬区间的人数。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。我认为《年报准则》是迄今我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的规定，具有重要的意义。

由此，我国高管人员报酬信息披露要求在不断加强，但现实中，监管者和股东均未对报酬信息予以足够的重视，报酬信息披露的作用没有得到充分的发挥。

（二）我国对高管人员报酬披露未予以足够重视的原因

我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并未象美国那样突出的表现出来，才导致对报酬信息的忽视。

1、报酬总体水平偏低

在《中国企业家价值报告》（2002年度）中，通过1116家上市公司的高管人员的最高年薪的统计分析得出，全国上市公司高管的年薪平均值处于12－13万元的水平，报酬总体水平偏低，具体表现如下表所示的中国上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪数额。而如前文所述美国《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》所调查的公司高管人员的报酬水平，考虑到不同社会的生活消费水平也是远远高于中国的。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。13

中国上市公司高管最高年薪排行（有效样本：1116家）

前10名

后10名

排名

代码

公司名称

省份

最高年薪（万元）

排名

代码

公司名称

省份

最高年薪（万元）

1

000921

科龙电器

广东

750.00

1

600807

济南百货

山东

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大华特

山东

0.92

3

600588

用友软件

北京

123.33

3

000695

灯塔油漆

天津

1.00

4

000599

青岛双星

山东

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

鲁泰A

山东

100.00

3

600159

宁城老窖

内蒙

1.00

4

600233

大连创世

辽宁

100.00

6

000498

丹东化纤

辽宁

1.04

7

600007

中国国贸

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鹅A

江苏

86.00

8

000760

湖北车桥

湖北

1.10

9

600052

浙江广厦

浙江

75.00

9

600137

长江控股

四川

1.23

10

000778

新兴铸管

河北

70.00

10

600568

潜江制药

湖北

1.25

资料来源：上海荣正投资咨询有限公司，《中国企业家价值报告》（2002年度），报告以截至2002年4月30日以前公开披露的1173家上市公司年报为数据来源，采取定性与定量相结合，以定量为主，对上市公司董事长、总经理、董事会秘书和独立董事为代表的企业决策层的报酬状况进行了客观的剖析。

2、股权激励力度不足

股票期权制度被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，在西方国家得到广泛应用。目前，在美国前500强企业中，80％的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90％的企业采用这种激励方式14。而我国大部分上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，报酬结构非常单一。虽然2001年九届人大四次会议指出：“建立健全收入分配的激励机制，对国有上市公司负责人和技术骨干还可以试行期权制。同时要建立严格的约束、监督和制裁制度15。”并且部分上市公司也已经开始了股票期权的探索，利用变通方式规避我国现行法律法规的限制性规定，如上海贝岭实施的模拟股票期权计划以及武汉国资公司采取的由大股东回购股票授予管理者的方式来解决股票来源的问题，吴忠仪表结合我国当前国有股退出问题，利用减持的国有股份作为股票期权计划所需的股票。但总体看来，《中国企业家价值报告》（2002年）的统计结果表明，未持股的董事长占53.8%，未持股的总经理占55%，未持股的董秘更高达占66.6%，并且高管人员持股的公司所占比例不断下降，如下图所示。荣正公司认为原因是中国证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源，而我国的上市公司的各种员工持股计划尚处于探索阶段，未能大规模地在上市公司的实施。因此，我国上市公司高管人员报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，对报酬信息的重视程度也相对较低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例图

但是，随着我国经济的不断发展以及长期激励性报酬计划的增加，公司高级管理人员的报酬水平将更加引人注目，而且机构投资者持股比例增加，股东也将从现在的短期投机、短期持股转向关注公司长期发展，届时，

股东及社会公众也将对高管人员报酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鉴美国报酬披露规则完善我国报酬披露机制具有极其重要的意义。

（三）美国高管人员报酬披露规则对完善我国报酬披露机制的启示

1、详细披露在关联企业领取报酬的高管人员及其报酬情况

根据2001年的《年报准则》，公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，并没有要求详细披露其报酬情况及其与关联企业的关系，因此在实践中，许多公司的年度报告仅说明某高管不在公司领取报酬，在股东单位或其他关联单位领取报酬，过于简单化、形式化。高管人员在何处领取报酬是个重要问题，这些人员往往在关联公司中任职，同时又掌握本公司的事务，因此这类企业往往存在着大量的关联交易。由于高管人员在关联公司而非本公司领取报酬，则在两公司发生利益的冲突时，他基于自身利益的考虑可能更多的偏向关联公司，从而损害本公司的利益。因此，借鉴美国“名义高管”（Named Executives）的概念，对高管在关联公司中领取的报酬作同等的披露要求，有利于提高我国高管报酬信息的透明度。“名义高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员。如果子公司的高管人员实际行使上市公司政策制定的职能，则在确定“名义高管”时必须考虑在内。基于对本公司或其子公司的任何服务所得的报酬均应予以披露，而不论是否由本公司支付16。

2、借鉴报酬汇总表细化高管人员报酬披露的内容

根据我国目前的要求，公司仅需披露现任高管人员的年度报酬总额、金额最高的前三名董事及高级管理人员的报酬总额，要求的披露水平是非常低的。而美国1992年报酬规则要求的报酬汇总表中要求按工资、奖金、股票期权、限制性股票奖励等分别披露所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况，使股东和潜在投资者能够清晰地了解公司主要经营者的激励状况，从而对公司的经营状况做出判断，为自己对公司的最终控制权的行使和投资决策的确定提供依据。因此，我国应借鉴美国的报酬汇总表，细化高管人员报酬披露的内容，同时考虑到对上市公司的成本，如可以要求对报酬最高的前三名高管人员的报酬分门别类地予以披露，以全面反映报酬水平，也便于公众比较和监督。

3、激励性报酬政策、实施的全面披露

虽然我国现行《公司法》对实施股票期权存在着股票的来源及可流通性等限制，如第149条规定了公司原则上不得收购本公司的股票，回购仅限于减少资本或公司合并，第83条规定除发起人认购的股票外，其余股票应向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，而回购、预留、增发是实行股票期权中股票来源的主要途径，因此我国公司缺少实施股权激励的股票来源。其次，第147条规定的上市公司的高级管理人员所持有的公司股票在其任职期间内不得转让也限制了股票期权的应用。但是，我国上市公司创建了一些变通的长期激励报酬设计17，这些方案实际操作形式灵活，对股东、社会公众及监管者进行评价有重要意义，因此，应要求公司对长期激励性报酬的政策进行详细解释，对授予高管人员的长期激励应采取当前价值还是可能实现价值来披露，笔者认为鉴于我国资本市场起步较晚，目前还很不成熟，呈弱有效性，并且没有形成有效的市场评估机制，采取当前价值披露方式应该更有价值，并使公司之间所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委员会报告说明报酬政策及报酬—业绩关系

薪酬委员会是国外上市公司普遍设立的董事会下设委员会之一，在公司报酬政策的制定、高管人员报酬决定和报酬计划的实施过程中起非常重要的作用，我国在《上市公司治理准则》中也确立了薪酬与考核委员会的地位。现有的披露并没有对报酬政策的说明要求以及对报酬与公司业绩的关系分析要求，《中国企业家价值报告》中以净资产收益率、每股收益、税后利润和主营业收入作为衡量公司业绩的指标，通过对高管年薪及董事长、总经理的持股市值与公司业绩的相关性分析，得出公司最高年薪与业绩之间不存在相关性，董事长持股市值与业绩有微弱的正相关关系，总经理持股市值与业绩不存在相关关系的结论。为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上，建议引入薪酬委员会报告要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释，这样就能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。同时薪酬委员会报告还应说明本年度高管人员报酬与上一年度相比的变化情况，对重大变化的原因、合理性做出说明。薪酬委员会成员不应当被追究薪酬委员会报告的个人责任，以免影响成员的自由发表意见和委员会的工作绩效。

注释：

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吴敬琏：《股票期权激励与公司治理》，中华财会网，2002年4月4日。

14 胡茂刚：《中国经理层股票期权激励实践的若干法律问题》，公司法律评论（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

15 参见：《国民经济和社会发展第十个五年计划》。

篇5

关键词：公司激励机制；建立

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-03

一、前言

企业所需的激励与约束，不应简单理解为表扬与批评、奖励与惩罚，也不能简单理解为仅仅是一种管理手段，或一种管理制度，它应该是企业机能的一部分，是结构性的自组织系统。激励机制是现代企业管理的核心，它可以最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的才能，提高劳动效率。人力资源管理的灵魂是如何科学合理地利用激励机制。所谓激励就是指激发、鼓励，就是通过某些刺激，使人兴奋，并引发一定的行为。具体地讲就是激发企业员工达到组织目标的过程。因此，满足员工的合理需求，充分调动员工的劳动积极性，科学开发，合理使用，有效激励企业的各种人才，就成为企业的核心任务。

二、对现存激励机制问题的分析

1.国有企业存在的激励问题

从国有企业内部来看，由于我国的分配制度总的来说还比较僵硬，企业短期利益和长期利益之间的矛盾得不到解决，主要表现在：

（1）国有企业员工的薪金普遍偏低，对从事复杂脑力劳动并承担风险的经营者以及员工缺乏激励力度，势必引起以下不良结果：一是经营者热衷于“灰色收入”和员工热衷“费用偏好”，侵蚀企业利益；二是可能导致经营者仅从事低风险经营，而不注重技术更新和寻找新的利润增长点，影响企业的长期发展；三是员工减少付出使国有企业人力资本价值缺乏有效体现，挫伤和损害了国有企业经营者的事业心和长期责任感，然后造成企业人才流失，形成恶性循环。

（2）现有激励方式大多具有短期性倾向，长期激励效果差。目前的基本激励方式就带有较重的“即时性”和“一次性”。年薪制虽然与经营者在本年度或上年度的绩效为依据确定收入的多少，相比工资加奖金的分配制度有进步，但相对于是企业的长期经营行为来说还是具有短期性。

（3）缺乏社会保障和制度化报酬。企业员工都有一定的工作年限，退休后，原有的激励也就中断了，极易造成奖励与贡献的脱节。因此，有的员工在工作中一方面谋求当前利益；另一方面也在谋求退休后的安全保障，致使员工进行不利于所有者的短期行为。由此可见，为实现国有企业的有效改革，必须建立有效的激励机制。

2.建筑行业存在的激励问题

（1）评估方法因缺乏相应的人力资源管理人才的策划和跟进，难以科学到位，合理性大打折扣，达不到期望要求的效果。比如：一个项目部中每个人的工作绩效量化指标不明晰，有些因素并不能预期地纳入考评范围，而且它们的出现有偶然性或非偶然性两个方面，追究起来如何分配责任大小？何况，有时这种分配不可避免地会涉及到两个甚至多个部门之间的相关。因此，工作难度较大，必须有专业人才跟进，在磨合的基础上优化改进。

（2）职能部门管理人员、项目经理、施工员等各层管理人员一提起考评，就将负面影响人为地夸大。比如：考评的公正、公平程度，人际关系因素，自身压力因素，从而形成或加重了工作压力，在一定程度上限制了他们的自由发挥。

（3）公司上层观念较为落后，要求现状过得去就行。干部职工能基本上完成工作任务就已达标，主观上认为各岗位人员能够在一个较为宽松的环境条件下工作既能出成绩，又易于管理。这种“好人好过好回报”的管理理念造成了实施科学管理的最大心理障碍。

3.我公司存在的激励问题及表现

由于我公司是国有建筑企业，故根据上述分析、提出的国有企业激励问题以及建筑行业激励问题，在我公司同样存在并且是重要问题，这是由事物的共性决定的，与之对应存在的是，作为一个具有独立经营的企业，又有其特性。

（1）公司大部分中年职工存在“59 岁现象”。年龄在40岁左右的中年职工，尤其是女职工，由于加薪、晋升的几率很小，且从事固定岗位、相同工作的时间较长，工作没有积极性、挑战性，从而产生厌倦的心理并表现出提前退休的愿望，在工作中就会表现出迟到、早退等对公司发展不利的“退休预演”的现象。

（2）奖励与惩罚普遍存在定性不定量、重形式轻结果并且忽略奖励与惩罚及时性的问题。比如：当一个员工犯了错误或者表现出色时，领导给予口头上的批评或表扬，这是给员工行为的定性的、形式上的惩罚或奖励，但这些奖惩并没有体现在业绩考核中，发年终奖的时候，还是简单地依据职位、岗位等因素，没有具有定量的、结果性的反馈。如此反复，使得积极努力的员工失去信心，混日子的人越来越多。

（3）公司的经营者、所有者与普通员工的激励方法没有差别。公司的奖励分配制度没有区别，不能将经营者、所有者与公司经营状况紧密的联系起来，对经营者和所有者起不到激励作用，同时普通员工成为公司经营者的意愿也因此变得不够强烈。

（4）注重短期激励，忽视长期激励。公司长期激励的办法现在只对应经营者与所有者，对于普通员工，公司还没有长期的激励措施及方案。

（5）物质激励疲软，精神激励缺乏。首先，员工薪酬=基本工资+岗位工资+附加津贴+效益奖金，其中前三项除晋升、岗位变化外几乎不变，效益奖金与企业盈利情况有关，在企业盈利的情况下，员工的年终奖变化并不大。总之，相比对于整个行业以及北京市在职职工收入，我公司的物质激励缺乏激励力和吸引力。其次，精神激励是一种高层次的内心需求，是建立在一定的物质基础之上的。第一，在员工合理的物质利益需求被抑制的情况下，精神刺激的作用也是有限的和短暂的。第二，精神奖励应用比较固定，有时难以真实反映员工的业绩和对企业的贡献，使精神奖励基本上失去了有选择性的激励功能。第三，缺乏严格、科学的评定标准和评定程序。不仅弱化了精神机制的激励作用，挫伤了经营者的积极性，更误导了经营者的行为，使其偏离了企业最优的发展轨迹。

（6）缺乏约束机制，激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。由于激励机制建立不起来，使企业建立现代的科学管理制度无从谈起，因此，在一定程度上，大多数企业还是传统的以经验主义为基础的管理模式。于是，一种人浮于事、责任心差、不思进取的病态管理模式还广泛存在，工作中充斥着较为严重“托、推、扯皮”现象：检查中发现的问题迟迟得不到纠正，纠正后又重复发生。措施不落实的责任人因得不到相应的处罚而变得随心所欲，往往当企业因成本高，在竞争中处于劣势时，才意识到方方面面的量化指标控制管理，建立科学的各种完善的激励机制显得尤为重要。

三、建立激励与约束机制的主要途径和具体措施

1.建立选人用人的新激励机制

（1）引才激励

一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：

一是凭借企业增长的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，做好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

二是以优厚的报酬和待遇来吸引人才。据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，例如：通过董事会，进行谈判薪酬，安排其家属就业，给予一定数额的安家费，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。

三是提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。人力资源部根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。

（2）留才激励

一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，有如下办法：

一是高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于较高水平，这并非是由于它们经营上的成功，使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。

二是事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，还会越干越有动力，他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感。

（3）用才激励

企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，才能更好地调动人才的积极性，提出如下方法供参考。

一是物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。

为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，实行以下长期性薪酬激励方法：

第一，年薪激励。对于企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对机关人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其工作效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：首先是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。其次有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。再次有利于确保企业资产的保值和增殖。最后有利于促进企业改制，建立现代企业制度。

企业实行年薪制，需要谨慎行事：首先有计划、有步骤地稳步进行，一旦失误，损失巨大，影响严重。其次科学确定合理的年薪额，主要依靠所实现企业经营目标的程度来确定。再次必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。

第二，股权激励。股权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票（经营者行权后就可获得），分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。

二是认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。

第一，民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。

第二，内在激励。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣；工作是否具有创造性、挑战性等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。

第三，建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。

（4）人才培养

目前看，中企在和外企争夺人才中难以占优势，因为国内企业缺乏竞争的实力，甚至中企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点，而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高，培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。

2.企业内各类人员的激励方案

根据激励理论的需求层次论、激励过程以及激励内容的理论并结合公司经营特点以及人员特点采取不同的激励措施。

（1）中层管理者以及机关人员激励

中层管理者指在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。机关人员，工作内容固定、主要起到协调，保障日常工作有序进行的作用。对于此两类人员的主要激励方案如下：

一是竞争上岗：主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗，做到能、者上、平者让。

二是利润分享计划：利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中，依据每位管理者的业绩表现进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。

三是实行公开透明具竞争力的薪酬政策：第一，公开透明的薪酬；第二，略高于本地区及同行业的平均工资水平，比如高出5%-10%，特殊岗位采用协议工资制；第三，采取年薪制度：工资构成=年薪（70%-80%）+其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助，过节补助等）+利润分享，年终经过考核体系对员工进行考核，完全合格的补发剩余年薪，不合格的，根据具体程度，在剩余年薪中给予相应的扣除惩罚。

（2）基层一线员工激励

基层员工指在企业计划范围内，负责生产等具体操作环节的所有员工。这一群体数量多，占企业人员比重大。 又由于一线员工通常是在项目上创造价值，应该采取目标激励法，即以所参加的项目顺利完成为目标在工作目标制订相对合理（标准：明确性、时间性、可评估性、与整体目标的相容性、适度的挑战性）的前提下，工资与工作目标挂构并搭配相应的精神激励。

第一，工资构成的合理分解。员工工资=每月基本的生活费+其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助、过节补助等）+绩效工资（项目结束后统一发放），其中绩效工资来源于单个项目盈利情况，达到预定目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达到目标，视情况按比例扣除。没有盈利的情况下，不发放绩效工资。

第二，榜样计划。实施各项评选方案，如设置岗位兵、优秀新人、优秀员工等奖项，在全公司内进行评比，并给予一定的物质奖励。

第三，不定期的培训。有针对性地实施员工培训计划，对各个岗位上的优秀人才进行继续培训，实行带薪培训以增加其技能，实现带动效应，或通过带薪年假、疗养等形式对优秀员工进行激励。

3.严格各项考核监督制度

具体办法是以企业各类人员能上能下、能进能出为着力点和突破口，完善竞聘上岗制度。

（1）即根据本企业实际，调整岗位设置，合理确定岗位定员，明确岗位职责和工作要求，编制岗位说明书，本着公开、公平、公正的原则严格考核制度。

（2）实行动态管理，对不能胜任本岗位工作的员工，应及时下岗，使其能真正发挥有效激励，严格监督，竞争择优，充满活力的作用。

（3）根据企业的生产经营特点，建立以岗位工资为主的基本工资制度。即把岗位劳动评价与市场劳动力价位结合起来，以岗定薪，岗变薪变，在企业经济效益允许的前提下，以岗位测评为依据，合理确定岗位工资的标准与差距，要提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，体现以能力高低定职位，以贡献大小定报酬。

篇6

关键词：智力资本 学科归属性

一、前言

受企业智力资本投入上升、科研开发投入增加、产品及服务中智力密度增长等因素影响，智力资本对企业增值作用日益显著，已成为企业贡献利润的动力源。我国在智力资本研究方面起步较晚，国内学者在智力资本领域的研究为数不多，研究结果也缺乏系统性，国内较多的文章分析了人力资本对企业发展的重要性，对智力资本评估、确认、计量与报告等问题进行了深入的探讨。但国内大多数企业的管理目标，主要关注如何使企业实现利润最大化，较少关注企业价值最大化的目标，而国外认为智力资本是实现企业价值最大化的核心因素，并逐渐将智力资本提升到企业战略管理高度。我国正处于经济转型的关键时期，随着智力资本在企业中的影响越来越重要，加快我国智力资本价值理论研究和实践刻不容缓。

二、智力资本的含义

笔者认为，智力资本是企业雇佣的员工所具备的学习能力、技术知识、实践能力、创新能力，并以此为基础发明新产品、新技术，创造新的企业管理思路运用到企业经营管理中，以提高企业市场价值的一种资源。企业所拥有的智力资本，其价值创造能力归根到底由员工思维能力所主导，员工所受教育程度、接受新知识的能力、思维方式等多种因素交互影响其价值创造。在知识经济为主导的时代，企业市场价值并不等于企业账面价值，特别是对高新技术企业来说，企业的市场价值远远高于其拥有的有形资本所创造的价值，市场价值与物质资本创造价值之差，被认为是无形资本创造的价值。但无形资本亦不能简单的理解为专利权、特许权、土地使用权等无形资产，还应包括看不见、摸不着的智力资本。

三、智力资本的特征

所谓资本是能够创造财富或带来收益的人或物，具有两个特征：一是未被消费掉的劳动，二是可为企业创造财富或价值。由于智力的形成是通过教育和学习把知识固化于人脑的活动。因此，智力也可以看作是未被消费掉的劳动，智力的运用过程就是劳动耗用的过程。笔者认为，智力资本的构成决定了它的资本属性，作为一种生产要素，也具备资本的特征，不仅能发挥其自身资源的功效，而且在整个过程中起着主导的作用，能够发挥引导、操纵、控制其他资源的功效，并在运用过程中不断增值，大幅度地提高劳动力和资本的使用效率。智力资本与企业拥有控制的其他资本在权益分享上存在显著不同，具有其他资本具备的能动性，是唯一具有创造性的资源，智力资本所有者将从企业索取固定权益，即各项薪金及报酬。此外，企业对智力资本的拥有具有唯一和排他性，企业雇佣员工，也即雇佣了员工的智力资本，企业亦将享有智力资本创造的超额收益。因此，能力出众的智力资本所有者和物质资本所有者共同分享企业的剩余价值成为现实，如在企业授予员工股权激励、持有公司股份等形式都是对智力资本所有者分享企业剩余价值的形式。当今，智力资本的价值在知识经济时代中得到充分的体现，如微软公司、苹果公司的成功，甚至改变了企业所有权的结构，充分证明了高密度的智力资本可以在更大范围内改变和推动世界的发展。

四、智力资本计量

当前，部分学者试图从财务会计体系入手，对智力资本进行确认和量化，从而为外部财务会计报告的使用者提供决策依据。理论界，对智力资本的计量，分为历史成本计量、重置成本计量和价值计量模式，现对其进行探讨。

（一）历史成本计量

将智力资本以实际发生的历史成本作为入账价值，相关数据获取相对容易，使得不同智力资本所有者具有横向可比性。但以历史成本作为入账价值，忽略了智力资本潜在的创造能力，以历史成本反应智力资本的价值不能反其真实价值，也不能反映其创造或可能创造的价值。随着知识经济的到来和经济的进一步发展，影响智力资本变动因素也越来越多，对其摊销期限也难以准确地确定，它实际上是将分散的各“期间费用”进行资本化处理，智力资本收益性支出和资本性支出划分存在很大的不确定性，导致将历史成本资本化并不能准确地计量智力资本的价值。

（二）重置成本计量

所谓重置成本是指，重置现在拥有的或使用的某一项资源所付出的成本，包括可能丧失的机会成本。重置智力资本即以放弃企业现有的智力资本所丧失的资源为计量金额，以反映历史成本计量和报告的偏差。重置成本可以反映以在当前市场价格下，牺牲企业现有智力资本而需付出代价的综合，并以此作为智力资本的计价依据。当前，我国财务会计体系对于重置成本运用并不普遍，在实务中，重置成本多应用于盘盈固定资产的计量等方面。重置成本计量方法与历史成本差别巨大，对财务会计信息使用者可能造成误导。重置成本的属性，要求每一会计期间均对企业所有员工智力资本进行重置估算，而估算带有较大的人为主观性，缺乏统一的计量标准，导致各个企业之间的智力资本计量并不可比。

不论是采用历史成本计量还是重置成本计量，均反映了企业智力资本支出而获得的价值，企业在财务会计核算体系中设置“智力资本”账户，核算智力资本的价值，按照资产摊销的方式进行智力资本的摊销计入当期成本。此种方法将智力资本核算纳入传统的财务会计体系，操作性较强，容易接受，符合现行会计准则要求。但采用成本模式计量并不能反映智力资本真实价值，忽略了主观能动性所带来的价值创造，采用重置成本模式计量在一定程度上反映了智力资本市场价值，但因计量方法、标准不明确，难以达成一致共识，对当前的会计准则体系也是巨大挑战。

（三）智力资本价值计量

人力资本是隐含的知识和能力，员工通过运用自身的知识和能力，发挥主观能动性和创造性体现其价值，如在财务会计报表中确认智力资本，由于计量的标准不明确、不统一，将会颠覆传统财务会计报表的计量基础和原则。

1.货币计量

理论界，对智力资本价值的货币计量分为“个人价值说”和“组织价值说”两种理论，智力资本的货币计量也相应的分为个人价值计量法和组织价值计量法两种。按照个人价值计量法来讨论，主要有未来工资报酬折现法、未来收入折现法、随机报酬法和内部竞价法。未来工资报酬折现法、未来收入折现法，主要是将支付给职工从录用到退休期间或职工在剩余雇佣期内的工资报酬，按一定的折现率进行折现，计量智力资本的价值。随机报酬法主要是将职工服务于企业期望达到的时间和价值，按其继续留职的概率，按一定的折现率进行折现，计量智力资本的价值。内部竞价法主要是引入市场竞争机制，通过内外部竞价的方式确认智力资本价值。按照组织价值计量主要有非购买商誉法和经济价值法。非购买商誉法主要是将企业超额利润中的一部分予以资本化，确认为智力资本的价值。经济价值法主要是将未来收益总额利润折成现值，并按智力资本投资占总投资的比例，确认智力资本的价值。

2.非货币计量

智力资本非货币计量，主要是进行不精确的计量和定性描述的方法，对智力资本进行量化说明和分析。常用的方法有：技能详细记载法、绩效评估法、潜力评价法和工作态度测定法等。智力资本价值的非货币性计量方法，作为智力资本价值计量的另一种方法，弥补了货币性计量的不足，可以反映货币计量所不能提供的信息。随着会计领域的不断扩展，非货币性计量方法会得到越来越广泛的应用，也越来越被广大非财务信息使用者所接受。

智力资本价值计量模式力图相对真实地反映其价值，但实际上影响价值的不确定性因素众多，很难对其价值做出全面准确的衡量。未建立科学的智力资本价值评估体系前，各企业运用的评估方法也不一致，如果将其作为资产计入财务会计报表，将会导致企业间资产缺乏可比性，进而出现粉饰会计报表的可能，也将企业经营决策带来不利影响，同时也会给外部投资者传达错误的会计信息。对于智力资本价值会计，无论是以过去创造的价值还是以将来所能创造的价值为计量的标准，无论是以个人价值还是以群体价值为计量标准，都被束缚在智力资本的确认和计量上。

五、智力资本学科属性探讨

通过以上论述可知，智力资本的价值计量具有高度的不确定性，国内没有可参照的评估准则或标准对其价值评估进行规范。因此，对智力资本的价值进行评估、计量，存在较大的主观性，评估价值的可信度会大打折扣。如将评估的价值在财务会计体系进行确认、计量、报告，将会对现行财务会计理论体系造成重大影响，势必引起财务会计理论基础和概念结构的变革。在目前来看，会计界并没有足够的理论与思想准备，且国外也未有对智力资本进行确认、计量的可靠标准，导致智力资本的入账价值难以确定。

从可靠性方面来说，财务会计侧重向企业外部利害关系各方提供资料，要求披露的数据准确无误，如前所述，智力资本以历史成本计入财务会计体系，并不能反映其真实价值，而管理会计主要服务于企业内部管理，有较大的灵活性，对数据可靠性要求不如财务会计苛刻，企业可以根据管理和决策需要，选择历史成本模式或者价值模式对智力资本进行确认、计量。从计量基础来说，现行的财务会计体系要求计量基础统一，要求横向纵向可比，而管理会计不要求企业有统一的计量基础，其结果能为信息相关者提供决策即可。从会计报告方面来说，财务会计报告必须采用货币计量，定期编制并对外报送，而管理会计则没有上述要求，可以采用货币或非货币计量模式，无论是国际会计准则还是国内会计准则，也都未要求企业对外报告智力资本价值和收益情况。美国学者弗兰姆・霍尔茨认为智力资本是管理会计学的一个分支，主要为本企业经营管理服务，弗兰姆・霍尔茨讲到“将智力资本作为一种管理工具”，说明智力资本从产生时就是为内部经营管理服务的，从属于管理会计体系。综上，笔者认为，智力资本的计量模式选择及计量方法上存在诸多争议，且准确的价值量并不能准确计量，将其纳入财务会计体系并不可取，应将智力资本纳入管理会计体系，主要为企业内部决策提供依据，对外可主要披露非财务信息，作为财务信息披露的补充即可。

六、智力资本纳入管理会计的优越性

从以上分析来看，将智力资本纳入管理会计体系，更具合理和逻辑性。随着智力资本在企业发挥着越来越重要的作用，不论是内部决策和外部信息使用者，都将高度关注智力资本的创造能力，将智力资本纳入管理会计的范畴，将其作为管理会计的一个分支进行研究，其优越性主要表现在以下几个方面。

1.以人为本的原则在企业中得到充分体现

在我国经济转型的关键时期，智力资本影响着企业发展，特别是对高新技术企业来说，甚至起到了决定性的作用，一个企业的兴衰很大程度上取决于智力资本的投入与产出，无论是在管理模式还是在终端产品的制造上，拥有良好智力资本的企业往往能抢得先机，占领市场，智力资本的价值将超越物质资本的贡献，从而使企业雇佣的员工更多的分享企业剩余价值。

2.规避了智力资本计量不准确的问题

将智力资本纳入管理会计，无论企业采用成本模式还是价值计量模式对其进行计量，选择一种计量模式和方法保持不变，将使企业的智力资本在纵向上具有可比性，不仅节约了计量过程中的成本，同时减少了外部信息使用者可能由于使用这些失真的信息而造成的损失的可能性，符合成本效益原则。

3.不受现行会计制度、会计准则的约束

当前财务会计准则体系在计量基础、数据的可靠性等方面有严格的要求和闲置，智力资本计量基础尚不统一，与当前的法律制度和准则体系在一定程度上存在不可避免的冲突，而管理会计主要为内部决策者提供决策信息，对外可以选择性的进行披露。因此，智力资本纳入管理会计体系，不受会计准则、会计制度的制约，其计量方法选择具有灵活性。

4.不受报告期间的限制

财务会计准则要求必须按照规定的会计期间编制财务报告并对外披露，受政府、审计等部门的监管，而将智力资本纳入管理会计的范畴，报告的编制将不受财务会计准则要求影响，可以根据管理需要编制不同影响期间的报告。

5.会计主体可以是多层次的

财务会计以企业为会计主体，通常不以企业内部各部门、各单位为主体提供相关资料。将智力资本纳入管理会计的范畴，既可以提供反映企业整体智力资本的情况，也可以根据需要反映企业内部各责任单位的情况，这将大大细化相关信息，提高信息的准确度和有用度。

6.可以采用货币和非货币度量，降低信息精确性要求

财务会计需要货币精确的数值度量，而智力资本通过货币的度量无法全面反映其价值。管理会计要求的是信息的及时性，决定了管理会计所提供的信息不可能绝对精确，为了适应不同管理活动的需要，可以将智力资本计量以货币度量为主，同时辅助非货币计量，忽略财务会计要求精确计量智力资本价值这一难题，从而定性的评价智力资本的价值。

七、结论

本文通过阐释智力资本定义、特征及计量模式，充分挖掘了智力资本在当前会计准则体系下进行确认和计量上存在的困难，并对各智力资本计量模式的缺陷进行了探讨，得出了不具备将人力资源会计全面纳入财务会计体系的条件和环境，在有关会计准则尚未建立、健全，智力资本价值评估未建立统一标准之前，应将其纳入管理会计体系，将现有的智力资本理论和管理会计学相结合，构建智力资本管理会计学是当期的发展方向。随着智力资本越来越受到重视，势必对企业发展产生重大影响，必将成为对外披露信息不可或缺的重要组成部分。我国正处于经济转型时期，许多方面还有待进一步完善，如人才未能实现有偿使用，智力资本化方面缺乏可靠的数据依据，智力资源资本化后，受益分摊期限难以确定等问题。随着对智力资本理论的深入研究和实践，智力资本必将形成一个新的会计分支，用来衡量智力资本对企业产生的深远影响，并在一定程度上影响企业会计准则体系变更的进程。

参考文献：

[1]王莉丽.智力资本――中国智库核心竞争力[M].北京：中国人民大学出版社，2015.

[2]郑丽萍.智力资本对企业价值影响的实证研究[D].江南大学，2013.