内部股权激励分配方案范文

导语：如何才能写好一篇内部股权激励分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。

既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。

第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。

第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。

第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。

有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。

一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。

最后，就是股权激励的分配。《论语・子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！

管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。

篇2

关键词: 高管薪酬/股东控制/合理性

 

 

    高管薪酬的激励性与合理性一直是人们不能回避的矛盾。高管的问题薪酬主要表现为薪酬与业绩不符。在股东利益遭受损失的时候，高管们却能通过控制薪酬决策使自己实实在在地受益。因此我们不得不考虑：高管薪酬的合理性审查标准是否存在问题？应如何提高股东对高管薪酬的控制力？本文试就这些问题进行探讨。

    一、对合理性审查标准的检讨

    国外成文公司法通过要求管理层严守信义义务来实现对薪酬决策过程的控制。然而，董事和高管们对于信义义务的遵守并不能控制管理层薪酬的水平和具体形式。[1]更多过程控制的规范主要通过上市规则和监管部门的规范性文件来体现。合理性审查最基本的要求是：1．薪酬对于公司来说是公平的；2．薪酬是由被授权的非利益关系董事制定的，并且符合商业判断原则；3．薪酬由非利益关系董事根据商业判断原则正式批准；4．薪酬由非利益关系股东正式批准并且没有构成对公司财产的浪费。[2]

    然而，由于高管权力对董事会的侵蚀和影响，董事（包括独立董事）与高管们身处同一战壕。在薪酬决策时，董事“结构性的偏向”[3]容易导致其违反忠实和注意义务。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商业判断原则为主要内容的合理性审查标准需要完善。

    二、股东控制的主要路径——参与薪酬决策

    如何使股东在控制高管薪酬上真正有所作为？关键是重构高管风险的控制机制。将公司事务决策权交回股东手中是处理问题最直接的办法，但会丧失董事会集中管理的高效率和低成本。所以应当发挥股东行使权力的长处并吸收董事会行使权力的某些经验。股东会的职权除了有关选举事项外，股东会职权大致可以分为三类，一类是基础性的规则型事项，如公司章程的修改和公司重组决议事项。另一类涉及一些具体的重大商业决策，如解散公司或出售公司重大资产等。第三类属于公司的特殊商业决策，如公司的利润分配、薪酬政策等事项，与前两类相比这一类决策的特点是需要依赖更多的内部信息以及解决股东与董事之间的利益冲突。股东行使决策权策略有两种方式，一种是由股东提出动议并表决之后付诸实施，称之为发起；另一种则由公司的董事或管理层提议并获股东批准之后实施，称之为否决或表决。从实践来看，股东以发起的方式参与决策有更多的主动性，也更能体现股东利益。而表决却往往让股东处于较为被动的地位。因为董事会作为议案的提出人更能够在表决事项中体现自己的意志。

    股东参与薪酬决策的注意点为：首先，股东要充分运用章程规则的制定与适用。因为公司章程修改的权力其实已经部分包括了对公司分配政策的干预权，适用章程条款足以保障这种干预权的实现。其次，股东没有条件具体参与分配政策的制定，因而无需赋予股东上述发起权。最后，董事和管理层有义务向股东披露与决定高管薪酬相关的信息。股东在能获得可靠信息的前提下作出理性的判断。

    （一）参与制定利润分配方案

    一般而言，董事会和管理层对整个公司的利润分配政策有很强的控制力。但股东享有制定和修改公司章程的权力，如果章程中载明公司股利分配的主要事项，股东对分配的干预权是切实存在的。即使股东不具体实施干预，章程中的规定也会使董事会在制定公司利润分配方案时有所顾及。

    股东对高管业绩薪酬影响的两个重要方面应该得到足够的重视：第一，股票期权计划的使用会使公司管理层对会计政策产生某种偏好，例如可能会更多地采用股份回购而不是以现金方式分配股利。股东对分配决策的干预能够在一定程度上扭转这种偏好；第二，公司管理层为了赢得名誉、地位或者是营造公司业绩良好的形象，都喜欢扩张公司规模。而这种行为不是为了公司的利益，恰恰相反，是为了管理层获得更多私利，包括丰厚的业绩薪酬。股东对分配政策的干预能够限制管理层的这种思维。我国公司法对股东参与分配决策的规定更加直接。将公司的利润分配方案作为公司章程的法定必要记载事项，同时赋予股东大会修改公司章程的权力。要求公

司的利润分配方案需要股东大会表决通过。[4]这意味着，股东不仅可以通过章程修改干预分配决策，而且对该事项享有表决权。对比司法的直接介入，股东参与分配决策的制度安排是解决上述问题的最佳替代方法。股东的干预能够让股东对董事会提出的分配方案享有一定的控制权，并且根据对各方面的考虑作出集体决策。

    （二）参与制定高管薪酬方案

    在参与制定高管薪酬方案上，美国和英国的经验是值得关注的。一些公司已经在管理层薪酬问题上给予了股东没有任何限制的表决权。[5]2003年，美国主要证券交易所都规定，上市公司股权薪酬计划必须经过股东批准。[6]2007年美国house financial committee颁布了h．r．1257要求公司赋予股东上述表决权。1992年，英国的cadbury委员会要求管理层的薪酬方案由公司的薪酬委员会决定，并且委员会的成员全部为非执行董事。如今联合法案（combined code）规定，管理层的长期激励计划以及对上述计划进行的实质性的修改应当获得股东批准，并且在年度股东大会上应当向股东报告下一年度的管理层薪酬的详细情况，该报告同样需要股东表决。[7]薪酬报告的内容包括：1．薪酬委员会的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）业绩薪酬政策，对实施股票期权的业绩标准要做出详细解释；（2）管理层服务合同的期限以及离职时的薪酬支付；（3）过去5年内公司股东回报与同期市场平均水平的比较；2．公司辞退管理层时的责任；3．管理层薪酬包的详细分解，包括每一项与业绩有关的薪酬奖励；4．关于股票期权的详细信息，以及管理层从长期激励计划和养老金计划中获得利益的详细信息。上述报告需50%以上表决权支持方可通过。[8]这些规定，无疑使股东对公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。为了使股东在参与制定高管薪酬方案上更有实效，应当赋予股东对薪酬政策的质询权，并且在董事会或管理层未能响应股东质询时，股东有权将该议案的表决搁置；而且，股票期权等公司长期激励计划应当单独表决。

    我国法律在股东参与薪酬决策方面同样肯定了股东对董事、监事薪酬的表决权，其中，作为利润分配方案一部分的股权激励计划需要由股东会审议并表决，并且，一旦该事项涉及修改章程时，需要经代表2/3以上表决权的股东通过。[9]我国现有规范的缺陷是：遗漏了股东对除董事、监事之外的公司高管的非股权薪酬的干预，这一部分的薪酬决策仍然由董事会来决定，无需股东表决，所以这部分薪酬的透明度是最低的，股东有可能不了解这部分人的具体薪酬收入。

    三、股东控制薪酬决策的辅助路径

    （一）股东任命权的行使

    股东任命权作为控制高管薪酬的辅助路径，表面上似乎与高管薪酬无关，实际上是一种对高管薪酬的强烈干预措施。一旦董事和高管滥用薪酬机制，股东可以通过行使任命权，免去那些追逐私利的董事以及高管的职务。对于希望当选或连任的董事或监事来说，更让他们担心的是不能被提名。所以在《公司法》没有规定董事、监事的候选人由谁提名的情况下，应该明确选择经营者的权利是属于股东的。股东在提名时应能表达自己的意愿。[10]

    为了减轻大股东和实际控制人的控制，美国纽约证券交易所（nyse）上市指南在其上市准则中要求上市公司必须设立提名委员会，并且要求在经过一年的过渡期后，提名委员会必须全部由独立董事组成。该委员会的主要职责是保障合格的人选进入董事会。[11]在具体的工作方面，提名委员会有权自行咨询人力资源公司获得建议或帮助，有权按照委员会的章程处理内部程序性事务。

    具有独立性的提名委员会虽然不能加强股东与董事之间的联系，但是专业化并且独立的提名程序，有助于建立一个公司董事的人才库，确保合格的董事进入董事会。

    美国证券交易委员会2003年颁布了“股东提名规则”，使股东能够在某些特殊情况下推举董事会的少数成员候选人。[12]选举挑战对于发起股东来说有着非常巨大的实施成本，并且，即使挑战成功也只能获得董事会中很少的席位。但是监管部门对这一类机制的肯定态度，会使董事们更加审慎地对待自己的职责和工作，形成一定的威慑。

    我国证监会的《上市公司章程指引》对上市公司董事和监事的任命作出了较《公司法》更加细致的规定。[13]同时，在《上

市公司治理准则》中规定了提名委员会的详细职责，提名委员会成员多数由独立董事构成。[14]但是，设置提名委员会的规定并不是强制性的，而是授权董事会按照股东大会的决议组建，并且委员会对董事会负责。如此一来，委员会的主要职责是研究问题，发挥咨询和建议作用。[15]

 （二）股东提案权的行使

    股东提案权作为控制高管薪酬的辅助路径，具有限制大股东滥用权力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的规定直接针对股东会议案提出有关薪酬的议案，也包括就滥用高管薪酬机制行使股东任命权提出议案。

    值得肯定的一点是，股东提案权在董事、监事任命事项的使用对股东在该事项上的影响有着积极的作用，为股东在提名、撤换方面意见的表达提供了一个通道，并且《公司法》规定的3%股份的提案人资格的要求不难实现。然而，在现实操作中，仍然存在对股东提案权行使的挑战。这是由于《公司法》虽对股东提案权作出了规定，但过于笼统、模糊，缺乏操作性。

    总的来说，所有妨碍股东行使任命权与提案权的问题缘于沟通和交流机制的孱弱。不可否认，信息披露是股东参与公司事务的重要保障机制，股东知情权的法律保护也能发挥一定的作用。但是在强化股东权方面，应该为股东提供更加直接的交流和沟通渠道。否则即使赋予股东提案权，对于持股份额较少的股东来说行使起来仍然非常吃力。不难想象发起提案的股东将花费大量的精力和资源联系其他股东并说服他们接受自己的想法。因此，为了能使股东之间的交流和沟通容易实现，首先公司应当承担股东之间交流的费用，因为公司已经承担了管理层之间交流的费用，为什么不能承担股东的交流费用呢？其次，股东除了能够在股东大会时以投票的方式表达自己对董事或监事候选人的不满，也应当可以让他们以书信或通知的方式说明为什么不满。

    四、结论

    对高管问题薪酬的股东控制，可以归结为以下几点：第一，依赖决策权、任命权乃至提案权等基本的公司治理法律策略，从规则构建的思路出发，针对具体的操作程序加以修正，从根本上实现对高管影响力的制约。第二，重视股东与董事和高管之间的协商与沟通。由于协商在股东参与公司决策方面的重要性，因此在管理层薪酬问题上，《公司法》的改革应致力于将这种协商放到一个显著的位置，并引导股东在公司章程中设计出相应的程序规则。第三，要求董事会引起“合理注意”。在高管薪酬方面赋予股东的干预权，其实不一定都能付诸实施，而有的干预权即使得到了实施，也未见得能实现真正的干预。但是这些规则型策略的设计，能够提示董事会在薪酬事项上的合理注意。

可见股东对高管薪酬的控制具有丰富的内容，而不仅限于程序上的“正式批准”。对薪酬合理性的司法审查标准的修正，应当引入股东控制的其它方面。法官在判断薪酬安排是否合理时，除了需要考虑董事会的独立性、董事会与股东会的正式批准程序，还有必要考虑股东行使决策权、任命权和提案权时的综合情况。

 

 

 

 

注释:

[1]barris，l．j．1992．the overcompensation problem：a collective approach to controlling executive pay．indiana law journal，68：59－100．

[2]principles of corporate governance：analysis and recommendations，5．03（a），american law institute publishers，1994，p．245．

[3]“结构性的偏向”（structural bias）是指董事在公司经营管理中由于关联关系或者是身处相同的社会和经济圈子等原因而对管理层的过度妥协和服从。

[4]《公司法》第38条、第82条。

[5]例如aflac inc．宣布在2009年将给予公司股东在管理层薪酬事项上的表决权。

[6]sec rule no．34－43108，2003年6月。

[7]the combined code on corporate governance（2008）：b．2．4．

[8]tibir sarkar，artbur kobn and cbris macbeth：shareholder approval of executive pay：the uk experience，mergers an

d acquisitions and corporate governance，cleary gottlieb，march，2007：14－17．

[9]《公司法》第38条，《上市公司章程指引》（2006）第40条，《上市公司股权激励管理办法》第37条。

[10]王保树：《是采用经营集中理念，还是采用制衡理念》，载《商法的改革与变动的经济法》，法律出版社2003年8月第1版，第195页。

[11]the nyse listed company manual，2008，303a．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］卢西恩·伯切克、杰西·弗里德：《无功受禄：审视美国高管薪酬制度》，赵立新等译，法律出版社2009年6月第1版，第190－191页。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56条、第53条第1款、第82条第1款。

篇3

关键词:整体薪酬;股权激励;绩效薪酬;非经济性激励

当一种制度被人们所普遍违反的时候，那么就应该反思制度本身的问题。改革开放以来，许多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索，对改善薪酬的构成，充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。但由于复杂的、历史的、现时的原因所致，造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显，改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。自上个世纪90年代末开始频频出现的“59岁现象”、国企管理人员与高级技术人员纷纷跳槽去外企或民企等社会现象，使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。因此，对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨，具有十分重大而现实的意义。

一、企业整体薪酬制度重构的思路

现代员工薪酬应包含两部分，一是经济性报酬，是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬，主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式。二是非经济性报酬，是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬。

整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。在新世纪，人才争夺日趋激烈，员工越来越看重非传统的报酬，如职业发展等。为满足企业和员工的需求，需要采用新的报酬战略。如今报酬分为工资、福利、学习和发展、工作环境四类，其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么强调都不过分。埃德·劳勒认为:“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与，而且是通过薪酬和福利(现金和非现金手段)，帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。

如果说从人力资本的角度，应该把人力资本与物力资本放在同等角度上，视为共同的企业合约的缔造者，那么就应该承认人力资本产权权益，并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能[2]。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分，这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬，是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬，与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。绩效薪酬更为注重的是员工的现有业绩，而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员工的潜力。因此它并不是一种完整的薪酬计划，需要绩效激励计划进行补充。

通常这种基于技术、知识和能力的薪酬会与一些团队激励计划相结合，二者互相补充，以构成一个完整的薪酬机制。这样，基于技术、知识和能力的薪酬通过股权激励等方式向个人提供薪酬，鼓励员工加强自身能力的培养;而绩效薪酬则可以将业绩表现适当的体现在员工报酬上，二者相得益彰。

股权激励和绩效薪酬在满足人们不同需求方面又具有一定的互补性，激励的形式和效果也都有一定的差别。一般来讲，绩效薪酬主要着眼于对过去和现有业绩的评价和补偿，比如基本工资是对员工从业前的教育投入以及从业经验的补偿;岗位补贴以及福利等是对员工目前所从事工作的劳动补偿;奖金则是对员工已实现业绩的补偿。工资、年薪、职务消费都是薪酬激励的具体表现形式，属于短期激励方式。这种短期激励方式如果缺乏长期激励机制与之配合，将导致经营者行为的短期化倾向。股权激励，则大都是着眼于对员工未来的激励。通过股权纽带，将经营者与投资者结合起来，使他们的利益逐渐处于一致，实现双赢。股权激励是一种长期激励的形式，股权激励的实现是通过企业经营者的长期努力，提升公司价值，经营者则在公司价值提升的过程中实现自身的经济补偿。因此，股权激励有利于减少经营者的短期化行为，提高企业长期效益。股权激励更多地是缘于企业激励制度建设过程中如何承认和体现人力资本的产权角度而提出的制度构想和实践探索，是为了让那些对企业发展起至关重要作用的人能够真正从企业利益出发、能够关注企业长远发展而探索的激励制度。但只此绝不是企业激励制度建设的全部。

二、企业整体薪酬制度重构的理念

1依然要合理体现人力的“资本”性收益

之所以说在企业员工薪酬激励制度的设计过程中，依然要合理体现人力的“资本”性收益，主要是基于两点考虑:一是在现代企业，在更多地依靠知识和技术取胜的企业，传统的以职位为基础的薪酬制度正向以人为基础的薪酬制度转变，这是国际薪酬管理的发展趋势;在鼓励创新、越来越强调以人为本的中国社会环境中，国内高技术企业也正在探索以人力资本的知识和技能为基础的薪酬制度，因此，结合实践发展的需要来研究如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要;二是为把传统的薪酬研究更好地引向现在已经成为趋势的整体薪酬(报酬)研究，使对现代企业人力资本的薪酬管理更加符合企业管理实际。

这实际上是暗示现代有效的激励性薪酬应该是一个包含一系列激励措施在内的合理组合。在被称为“薪酬管理圣经”的《薪酬手册》一书中，伯杰认为，新千年的薪酬模型不仅包括一个可见的反映雇员的基薪、长短期激励和福利的工资单，还包括一个隐性的工资单，它涉及工作生涯、个人成长激励等。从而，薪酬又可分为显性薪酬和隐性薪酬。薪酬的每一个组成部分对于不同的人才来说都意味着价值，而对于企业来说都意味着成本。任职能力类似的员工所构成的人才市场将不但具有交叉性，同时又具有区域、文化差异的特征。人才市场的主导雇主将在某种人才市场中用理想的薪酬包去招募人才，以期同时满足雇员和企业的需求[3]。

2.要结合企业的发展战略和价值观念系统策划绩效薪酬分配制度

薪酬制度不是简单地把薪酬分配出去，薪酬激励的目的也不能局限于解决眼前的问题。否则，眼前的问题解决了，可能又产生新的问题。薪酬分配的激励原则更不能背离企业的发展战略和价值观念，这将会给企业带来毁灭性的打击，尤其是企业长久发展所需的价值观念体系，一旦遭到破坏，则很难弥合，导致企业凝聚力下降，甚至走向衰退。

解决问题的根本是采取系统的观点和方法，把薪酬分配制度作为一个子系统，与企业建设、企业战略发展等因素统筹策划，建立与之相适应的多层次、多目标的目标体系。同时建立科学合理的、高信度的岗位分析和绩效考核体系。绩效考核系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性的作用。企业必须严格制定并认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。

3整体薪酬制度的设计也需不断创新

新世纪新经济的飞速发展，让企业日益站在一个活跃而又难以把握的环境。而且公司内部受技术、环境变化的影响在诸如员工管理策略、职位职能、科技手段等方面不断变化，再加上这种强劲的外部动力，使得薪酬体系的发展环境有了许多新的特征。这就需要不断探讨适应现实发展需要的新的报酬体系。早些时候的一些激励报酬概念今天已经不合适宜。新的时代要求我们建立新的激励机制，但无论怎样，激励机制的构建都应该是基于贡献的。新的协作型组织依据一系列有条理的、柔性的工作任务来运作，而不是一成不变的工作职责的组合。创新和快速响应是当今竞争环境下的迫切要求，管理者们需要将新型组织视作一系列活动的集合，而不是一个刚性的结构。

三、整体薪酬制度中长期激励计划和非经济性薪酬的现实演义

企业的竞争优势主要来源于由企业人力资本、组织资本和社会资本整合而成的核心能力，这些核心员工服务于特定企业，是企业利润或效益的重要贡献者，因此他们有理由按业绩或绩效分享企业剩余收益。所以对于企业核心人员整体薪酬中的经济性薪酬，在薪酬理念上，无论是年度薪酬的设计还是长期激励计划的设计都要考虑到两个方面:一方面是基于其与普通员工一样的公司雇员角度而进行，另一方面则是基于其人力资本角度对其所蕴含的技术、知识和能力而进行;当然非经济性薪酬同样也不可忽视，这是因为虽然大多数人认可钱能激励员工，但也有人提出相反观点，如埃尔菲·科恩指出，钱并不总能激励员工，在那些使工作变得更有吸引力的因素中，员工通常把钱放在比较次要的位置，而把像工作的性质、同事的素质等放在首选位置[4]。所以在公司不同的发展时期，还要针对不同群体或个人采取非经济性薪酬。

1整体薪酬构建中长期激励计划的目标

据海外海维特调查报告显示:在20世纪末全美已经有92%的大公司向他们的主管人员提供至少一种长期激励机会。这个数据在过去的10年内一直没变。此外，年销售额超过10亿美元的公司通常至少有两种不同类型的长期激励计划，而且在这些公司中，主管人员同时参与多种报酬计划早已司空见惯。不仅长期激励的普及仍在继续发展，而且主管人员总体一揽子薪酬内的相对价值也已经发生了变化。曾经被视为相对次要的边缘福利，如今已经变成了主管人员全部薪酬的一个不可分割的重要组成部分。

但有一点需要注意，那就是核心员工的长期激励薪酬应建立在公司总体战略目标的前提之下，应该与公司的经营目标相一致，而不应该脱离实际。具体到每一个企业，由于企业文化和经营状况的差异，这种长期激励方案可以采取基于市场的方案来设计，将激励报酬机会与公司的普通股票相挂钩。具体可采取股票期权等长期激励方式;也可以选择基于绩效的方案，将激励报酬机会与公司内部绩效目标挂钩。这一般是要根据公司预定的长期绩效目标的实现情况而以现金或股票的形式来提供。

2整体薪酬激励制度中非财务性薪酬的使命

非财务性奖励计划是作为财务性薪酬计划的补充而出现的。有人把其称为精神激励。认为它是一个包括事业激励、声誉和地位激励、权力激励、竞争激励、情感激励等的集合。倡导这种激励制度的主要依据有赫茨伯格的“激励保健”双因素理论，他发现对于企业员工来讲，如工资福利、提供良好的工作条件等，只能消除不满意，防止产生问题，而不会产生激励;而成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等因素，却能对他们产生很大的激励效果;除此外，还有根据马斯洛的需要理论、麦克利兰的成就动机理论、麦格雷戈的Y理论等而得出非财务性激励的重要性。他们认为由于职业经理人和技术创新者的工作特性，如劳动强度大、工作挑战性强等，他们希望自己的工作能得到组织和其他员工的肯定和尊重。只有工作得到肯定和尊重，才能增强他们的自信心，激发他们努力工作的动力和潜力。而且按照马斯洛的需要层次理论，职业经理人和技术创新者的一些基本需要得到满足后，他们自然会产生更高层次的需要，也即自我实现的需要。

近年来，我国很多企业也开始积极尝试运用非薪酬激励手段，比如个人职业生涯指导、开展培训、企业文化牵引等等。但是很多企业采用具体非薪酬激励手段时，常常陷入“一刀切”的错误模式，并没有考虑企业在不同市场环境状况下的目标取向，没有分辨不同员工的心理动机需求的差异，所以实施起来的效果不如想象中的好。所以，企业的非薪酬激励的核心并不是非薪酬激励的手段，而是对企业被激励的员工状态的分析，然后有针对性地采用非薪酬激励方式。

参考文献

[1][美]埃德·劳勒企业薪酬管理的创新-自助式薪酬管理[J]经济与管理，2004，(1):61-63.

[2]刘桂芝从企业所有权角度界定的企业人力资本产权特性与股权激励[J]东北师范大学学报，2006，(4).24-29.

篇4

如果要评选近三年来在中国商界最有影响力的智力产品，私人董事会（以下简称“私董会”）绝对可以高居榜首。甚至有人开玩笑，老板要是没有参加一个有名的私董会，都不好意思说自己是老板。玩笑归玩笑，至少证明了大家对这样一个智力产品的认可。

如果说，当前的私董会在发展领导力方面确实为企业家带来了价值，那么，随着互联网时代袭来，私董会能否为在转型中纠结的老板们带来新的价值？私董会是否也应该迭代进入2.0时代？

有门槛的游戏

私董会诞生于1957年，最初是美国威斯康星州企业家罗伯特・诺斯与其他4位CEO定期的私密圆桌讨论。这些平时习惯了高高在上的企业家突然发现，如果有一个让他们相互碰撞智慧的“道场”，会非常有助于他们提升自我的领导力。而后，这种形式开始在美国风靡，成为了老板们以诚信建立，分享思想干货，相互提供意见的私密圈子，并逐渐开始了商业化运作。

2006年，私董会被引入中国，期间一直艰难生存，企业家们流连于各大高校的EMBA，似乎并没有看到这个“道场”的价值。2013年，私董会突然开始“火”了，走出EMBA的企业家们似乎发现商学院的教育与实践依然存在一定的距离，他们迫切需要一个寻找“干货”的地方。于是，神州大地、大江南北，一夜之间，私董会如雨后春笋般“长”了出来。

私董会有用吗？答案是肯定的。老板们平时在企业里都是“土皇帝”，看似威风，实则“老虎屁股摸不得”，基本听不到不同的声音。当私董会将一群体量相当、身份有共鸣、利益不相关的老板们（称为“私董伙伴”）聚集在一起相互碰撞时，理论上说，三人行必有我师，无论如何，老板们都会有所收获。更何况，私董会经过反复迭代后的流程更使这种碰撞越发高效。

这恰恰成为了不少商业机构“走捷径”的原因。这些机构打着私董会的名头，简单找一个主持人来充当私董教练，就可以对外兜售。一些大型的商业机构也开始在自己的产品系列中加入“私董会”这一标配。他们没有弄明白的是，要hold住十几个气场强大的企业家，没有点真功夫，不能和他们同频共振，场面是一定会失控的。另外，随便把几个老板们聚在一起，没有专业的流程来发散、聚焦、推进讨论，那叫“茶话会”、“谈心会”、“机关恳谈会”，不是“私董会”。甚至有的“私董会”活动中，还出现了教练被哄下去的尴尬。所以，私董会看似简单，实际却是有门槛的技术活。

企业家都是聪明人，他们的钱并不好赚，他们会用手用脚投票。大浪淘沙之后，五五、伟事达、领教工坊、外滩、智慧云等有质量的私董会生存了下来，成为了私董会1.0时代的范本，而其他的大多数投机者开始逐渐退出，还有的私董会虽然存在，但基本成了“挂羊头卖狗肉”的“各种会”，说难听点，就是“僵尸产品”。

应不应该解决具体问题

应该说，私董会1.0一直严格恪守领导力的红线，一直提倡不为企业解决具体问题。道理很简单，企业的具体问题千差万别，如果盲目介入，有可能误导企业，这是个巨大的挑战。

另外，坚持解决领导力的问题从逻辑上也是完全正确的，因为，对于企业来说，老板的问题就是企业的问题，无论问题多种多样，最后都能够归结到老板身上。所以，有经验的教练会在讨论的过程中，将私董伙伴提出的问题层层过滤，最后聚焦到他们的领导力上。

但时代的变换就是让人这么猝不及防。互联网、移动互联网时代的到来，让还在反省领导力中的老板们迅速有了新的课题――“如何迎接互联网+，如何实现企业整体转型？”互联网技术向商业的渗透好比打开了潘多拉的盒子，一下就释放了魑魅魍魉。这个时代，互联网企业高歌猛进，传统企业的老板们却无比纠结：

用户需求迅速迭代、无限多元、极致个性，越来越难以获取;传统渠道被杀死，线上平台难登陆，“一入线上深似海”，销售收入成本开始“倒挂”，进也不是，退也不是;各个行业都出现互联网的“野蛮人”，蚕食鲸吞传统行业，不是与你瓜分市场份额，而是把你彻底颠覆出局;生产制造企业开始受到颠覆，玩弄互联制造、智能制造、分布式制造、工业4.0的高手们，早就阴森森地准备好了“大招”，随时可以收割;组织内部的大企业病越来越重，缺乏活力，垂垂老矣，外面都一场乱战了，员工却是“打工心态”，做一天和尚撞一天钟……面对这些火烧眉毛的问题，如果再去“内观”领导力，再去“寻道”，只怕是会贻误战机！

问题来了，我们忍不住要问：如果私董会是最有效的学习方式，为何不能提供企业家最需要的学习内容？私董会只做领导力，是只能做领导力，还是只应该做领导力？

开始一场极限运动

2014年年底，在《中外管理》杂志举办的股权激励专题研讨会上，华耐家居集团贾锋总裁的演讲，让参会的企业管理者大呼“过瘾”，提出希望能有机会“一对一”地进行指导，根据他们目前企业的运行状况量身定制出股权激励方案。

“能否用一些新形式为他们提供有价值的服务？”《中外管理》首先想到的就是私董会，是呀，还有什么方式比私董会更能影响到每一位“取经者”？而如果要解决企业的实际问题，为何不把杂志强大的企业家智库资源投入进来，采用“双教练模式”，既带来专家的知识，又带来企业家的经验？

这是绝妙的主意！《中外管理》迅速以“私董会2.0”的概念招募了一批创始私董（企业年营收在1-100亿之间），组建了“领秀001组（link show 001）”，并邀请我作为专家教练参与其中。本年3月，《中外管理》在北京举行了第一次私董会活动，我担任私董会的教练。一名已经制定好了股权激励方案，准备实施的私董伙伴提出了“股权激励中的股权分配原则”的问题，希望我们能够帮助他完善“最后的拼图”。而后，从他的具体问题入手，经过层层开炮，我们发现他的方案仅仅是“增量绩效分配方案”，而并非“股权激励计划”。最后，在多个场景的设置下，每个人的智慧都显化在“道场”里，并通过充分交互，聚焦形成了三大方案――影子股份、有限合伙公司、增量绩效计划。这位充当主角的私董伙伴在讨论的过程中，思路也越来越清晰，并最终了他原有的设想，选择了新的方向。

效果怎么样？用他自己的话来说，“这次私董会，大家的意见像一把把匕首，插入了我的心”，他还别出心裁地用三个成语来形容――“一针见血、刀刀封喉、体无完肤”。第二天中午，在炮轰下满头大汗的他在午宴上举杯：“感谢大家带来的帮助，好久没有听到这些有价值的意见了！”

篇5

理论上讲，企业家应获得高薪是由企业家的性质决定的，企业家人力资本具有以下特点：

1高稀缺性。企业家人力资本层次高，投资周期长，培养成本高，而且企业家人力资本的禀赋许多是天生的，并不是都是可以通过培养而造就的；企业家惊人的判断能力，极高的悟性都是非常难得的，有些是由于基因的原因而天成的，这样的人力资本是极其稀缺的。企业家除了应具备一般人力资本的能力外，还应具备：利用资本经营的能力；预测生产和消费趋势的能力；领导才能；统驭能力等。应该说具备这种能力的人才是“凤毛麟角”。如此高稀缺的企业家，在市场经济条件下，特别是在加入WTO的背景下，要求企业家仍然信奉无偿奉献的精神显然是不现实的。劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”很快就会消失。

2高贡献性。世界银行的一项研究结果表明，世界64％的财富依赖于人力资本，拥有高素质的人才是一个企业经久不衰的优势。通用公司欧洲人力资源部负责人迈汉利认为，“今天，企业的价值取决于它的人才。”企业家人力资本是人力资本的最高层次，代表人力资本的最高水平。它的使用效益是通过企业的经营业绩来体现的，它代表了一个企业的实力和潜能。一般人力资本往往强调一般能力，如：分析能力、计算能力、学习能力、适应能力、管理能力等，而企业家人力资本则强调在以上能力基础上合成的资源配置能力、应付不确定性能力、创见的多样性能力、取得信任的说服能力、野心和冷静的判断力等各项能力的综合。所以说，企业家人力资本价值更高，因而对企业的贡献更大。从人力资本的使用效益看，企业家人力资本使用效益最高，在企业中，经营管理者就是帅，帅应该有战略的眼光和制定战术的能力，并能分析敌我判断情势，组织协调“兵力”，形成强大的战斗力。据统计，一般人力资本使用效率提高1％，则生产增加075％，而企业家人力资本使用效率提高1％，则生产增加18％，高贡献应该得到高回报。

3高投入性。造就一个企业家人力资本的投入主要包括两大部分，其一是在从事企业家经营活动之前，企业家人力资本形成所需的投入。多年所受的教育、专门的培训等。如清华大学今年MBA学费6万，国际MBA学费为78万。北大full―time MBA和国际MBA的学费为7万，part―time MBA学费6万元。复旦的MBA学费，1997年是25万，2000年上涨到5万。美国商学院中排名第11位的卡尔森商学院，招生的条件是拥有TOFEL或GMAT的成绩，学费是3万美金。哈佛每年285万美元学费，不提供奖学金，加上食宿费用，18个月的时间，平均每人至少支出9万美元。中欧MBA的学费也不断上涨，1995年是3万，1999年是56万，到2000年已是7万，现在的EMBA高达188万。

其二是经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本。因为企业家从事经营活动本身就是进行人力资本投资的过程，在此过程中所花费的时间和货币费用均不能再投入到其他领域，因而其机会成本也构成了企业家人力资本的投资。仅这两项投入就相当可观，这种企业家人力资本的高投入性，应该让企业家得到高薪酬。列举出著名高校的MBA学费的事例。

4、高强度性。一般员工的劳动可按日、时计算，而企业家的劳动时间却是难以计算的。他们不仅要和一般员工一样遵从8小时工作制，而且在下班之后仍要花费更多的时间为企业操劳。有材料表明，我国企业家的健康状况堪忧，与长期超负荷的劳动强度、积劳成疾有直接关系。按照按劳分配和按劳取酬的原则，企业家在付出高强度的劳动后应有高薪酬。

5高风险性。出于企业家的劳动成果需要经历一个较长的时期，以经营业绩来体现，但是，市场竞争日益激烈，外界环境条件千变万化，影响经营业绩的不确定性因素不断增加，导致企业经营活动的风险性越来越大，这种风险企业家要承担很大一部分（其余由所有者来承担）。因此，企业家人力资本的使用具有很大的风险性，按照西方经济学的原理，收入与风险成正比，高风险应该有高收入。

6高复杂性。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂的生产、经营、管理，而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场，企业家不仅要具备一般的专业能力、营销能力等，更要有决策能力、创新能力、竞争能力、资本运营能力等更多的能力，所以对其人力资本的使用，显然是一种复杂劳动。马克思早在《资本论》中就曾经阐述了“复杂劳动应该是倍加的简单劳动”的原理，劳动价值法原理也说明应让企业家得到高的薪酬。

二、约束――增大经营者收入的透明度

1建立科学的公司治理结构，约束国有企业经营者的经济行为。所谓的公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。建立规范的公司治理结构，使董事会成为真正的经营者业绩评价主体。通过深化国有资产管理体制、建立股权多元化的现代公司，真正做到政府只能通过选派代表国有股的董事来体现国有资产所有者代表的职权，而代表国有股的董事则通过董事会来行使其对企业经营者业绩评价的权力。政府只是国有股董事的业绩考核主体，而企业经营者的业绩考核主体必须也只能是董事会。从而在程序上保证公司独立经营，避免了将政府政策目标替代企业经济效率目标作为经营者的业绩标准进行考核。

2使国有资产的委托人获取更多更准确的有关企业经营的信息。在一种充分竞争的市场环境中，企业之间的竞争会形成一种平均利润或平均成本。而根据企业的实际利润水平或成本水平，与这种平均利润或平均成本进行比较，即可以使企业经营状况的信息得到充分反映。换句话说，在存在由充分竞争产生的平均利润率的情况下，每个企业的利润水平包容了关于企业经营好坏的充分信息。因此，在存在市场竞争的条件下，利润率可以作为考核和监督企业经营的一种充分信息指标。这个充分信息虽然不能完全克服信息不对称的问题，但它是一种简单的、成本低廉的手段，可以尽可能准确地反映企业经营的好坏。还需要建立一套事前监督经营行为的企业内部管理制度或治理结构，以最大限度地克服经营者与所有者之间的责任不对等所可能带来的问题。

3健全国有资产交易处置方面的法律。尽快出台国有资产交易、处置方面的法律，通过法律保证国有股权交易的公正、公平和公开。国有资产的分级所有、国有股减持和股权激励制度的共同进行，必须是以法律为准绳，保证公平、公正和公开，不允许借改革之名把国有资产变为国有企业经营者的免费“午餐”。

（三）国有企业经营者报酬设计

1薪酬形式。改变过去计划经济时期留下的传统的国有企业厂长经理月工资加奖金的薪酬形式，代之以实行年薪、股权、控制权收益、精神收益等。

年薪是一种以年度为单位，确定企业经营者基本报酬的分配制度，是企业家人力资本价值的货币表现。年薪又分为两部分：基薪和奖金。

目前，很多企业采用年薪制作为主要的分配形式，其根本目的旨在使经营者的报酬与企业或部门的经营业绩挂钩，使经营者与企业共担风险、共享利益。

年薪设计的关键要制定合理的经营目标，对经营目标完成情况的考评是发放年薪的基础，因此要实行年薪制，先要明确企业及个人的经营目标并使其可衡量，同时具有挑战性和合理性。

股权定价是通过赋予企业家以优惠购买、甚至是赠与企业家一定数额股票对企业家人力资本定价的一种方式。从性质上看，股权定价是一种权利定价，是一种远期分配制度。企业可实行关键人多持股，经营者持大股，实现资产经营人格化，有效地将企业家和投资者、职工的利益通过股票统一起来，避免了他们之间的冲突。由于股权收益是通过企业外部实现的，并不直接引起企业内部利益的分割，因此也易于推行。同时，由于股权注重的是长期收益、长期激励，所以它能够更全面地对企业家进行定价。现实操作中股权定价有四种形式：①送干股。②优惠价购买一定数量的股票。③股票期权。④以企业家身价入股。有些企业还实行动态股权制，它把股分成三块：岗位股、贡献股和风险股。

股权分配形式能起到对经营者的长期激励作用。应该遵循以下原则：

利益共享、风险共担原则：企业通过实行股权分配形式使管理者的利益与企业和股东的利益紧密联系起来，从而使管理者认为确保企业持续良好的发展也是自己利益的需要。

结构合理、目标明确原则：股权方案应合理，包括公开部分和非公开部分。

其中公开部分就是提取奖励组合的公式原则，需在方案文本中予以明确，非公开部分则涉及股权总额在参与者中的分配组合问题。股权组合总数应根据一定比例从利润中提取资金建立基金，普遍以财务状况指标作为衡量奖励规模的基准，同时技术水平、顾客满意度、组织或员工认同等非财务状况因素也越来越受到关注。

控制权收益是权利定价的一种形式。它以充分尊重企业家对企业的控制权为前提，是指通过一定的制度安排使企业家获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益。

精神收益是其效用函数的重要变量，因此精神收益构成了以激励企业家为核心的人力资本定价制度的重要组成部分。在强调报酬激励制度的改革和完善同时，要重视经营者声誉激励机制的培育。声誉机制对报酬机制具有替代和补充作用。建立有效的国有企业经营者声誉机制，首先要在制度上（如任期时间、退休制度）保证经营者具有长远预期，经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立，且只有对未来有长远预期的经营者才会在经营活动中注重自己的声誉；其次，积极培育充分竞争的市场机制，给予真正在市场竞争产生的，而非政府及大众媒介树立的优秀经营者以社会地位和荣誉；再次，经营者声誉机制作用有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。精神收益包括“优秀企业家”称号、社会对企业家的赞许等，它是对企业家人力资本的肯定。

篇6

【关键词】企业 财务通则 会计准则 关系

2006年2月15日，财政部了企业会计准则体系，并于2007年1月1日起执行；2006年12月7日财政部修订了新企业财务通则，也于2007年1月1日起实施。这些部门规章的实施，进一步规范企业财务会计行为，并与国际趋同，对促进市场经济的发展和推进现代化企业建设都具有重大的现实意义。但是新企业财务通则和新企业会计准则虽然都是规范企业财务会计行为，但有所侧重，分工不同。只有正确认识和理解二者的区别和联系，才能更好地发挥财务和会计在市场经济中作用。

改革开放以前，我国基本经济成份是国有企业和集体企业为主体的企业，经济运行方式是通过指令性计划实现资源的配置和社会总产品的分配，财务制度是会计核算制度的基础，会计制度则是按照复式记账要求，根据财务制度规定的分配标准规范企业的会计科目、报告格式以及反映和核算内容。这时的会计制度本质上是薄记制度。实践证明，这样的财务制度和会计制度的定位，弊病甚多。主要表现在：第一，权力高度集中。补偿基金和消费基金以及发展基金的分配比例都集中在国家手中，企业没有自。第二，缺乏制约。根据国家计划和平衡预算的需要，可以调整成本开支范围和开支标准，可以推迟确认损失。这就是通常所说的“计划决定财政，财政决定财务，财务决定会计”的运行机制。在这种体制中，只有纵向决定与被决定关系，看不到相互制衡。

改革开放以来，根据现代企业制度的要求，将现行财务制度执行的制定资产计价和收益确定标准的职能分解出来，使其成为会计准则的职能，建立比较完善的会计准则体系和会计准则形成机制，有效地负担起会计的职能。在市场经济条件下，资源的配置和分配基本上是由所有者在国家法律约束和计划指导下实现的。资金投资到哪里，投资多少，从哪里筹资，怎样安排资金结构，利润应当怎样进行分配，多少分配给投资者，多少用于后备和发展，基本上是所有者决定的，或者是由管理部门在投资者的指导下进行的。国家对企业财务的管理是从维护社会经济秩序、保证小股东或债权人的利益做出必要的制度规范，制定适应市场经济发展的财务制度。因此，随着市场经济体制的建立和完善，新财务通则和会计准则的修订是非常及时有效的，这样一来，使企业财务通则与企

业会计准则之间，既有联系，又有不同的分工，也有明显的区别。

一、企业财务通则与企业会计准则的联系

企业财务通则与企业会计准则都属于规范企业财务会计行为的部门规章，主管机关都是政府财政部门。无论企业财务通则规定的财务对象，还是企业会计准则规范的会计对象都是企业资金的价值运动及其体现的各方利益关系。规范的内容尽管各有侧重，但是对企业业务的处理上趋于一致性。如对政府补助内容的规范。修订后的《企业财务通则》有关规定，企业取得的各类财政资金，并非均可作为企业本期利润核算，而是需要区分各种情况进行处理：属于国家直接投资、资本注入的，按照国家有关规定增加国家资本或者国有资本公积；属于投资补助的，增加资本公积或者实收资本；属于贷款贴息、专项经费补助的，作为企业收益处理；属于政府转贷、偿还性资助的，作为企业负债管理；属于弥补亏损、救助损失或者其他用途的，作为企业收益处理。按照国际会计准则，政府补助应作为企业本期利润核算。但在我国现阶段，国家基本建设投资、财政支持企业的资金大量存在，如果完全按照国际会计准则处理，会造成以财政拨款给股东分红的结果，有违财政扶持企业的目的。

《企业会计准则第16号――政府补助》规定，政府的资本性投入无论采用何种形式，均不属于政府补助。只有企业从政府无偿取得的货币性资产或非货币性资产方可作为政府补助进行核算，并需要进一步区分为与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助。企业取得与资产相关的政府补助，不能直接确认为当期损益，应当确认为递延收益，自相关资产达到预定可使用状态时起，在该资产使用寿命内平均分配，分次计入以后各期的损益。与收益相关的政府补助，如果是用于补偿企业以后期间的相关费用或损失的，应先确认为递延收益，在确认相关费用的期间，才能计入当期损益。只有用于补偿企业已发生的相关费用或损失的，才能直接计入当期损益。再如对回购股份奖励的规范。《公司法》第一百四十三条规定，因将股份奖励给本公司职工而收购本公司股份时，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。由于对职工进行股权激励以换取其提供的服务，实质上属于职工薪酬的组成部分，因此应当在其提供服务的会计期间计入成本费用，而不能作为利润分配处理。即将施行的《企业会计准则第11号――股份支付》及其指南也对此做出了明确规定。修订后的《企业财务通则》要求：以回购股份对经营者及其他职工实施股权激励的，在拟订利润分配方案时，应当预留回购股份所需利润。因此，上市公司回购股份的资金来源固然是“税后利润”，但其支出仍应计入成本费用。根据这一规定，今后上市公司以回购股份形式奖励本企业职工的，首先在拟订利润分配方案时，便应预留回购股份所需部分；其回购股份的全部支出应作为库存股处理，列示在资产负债表中，同时进行备查登记；然后在可行权条件得到满足期间（即“等待期”）内的每个资产负债表日，按照所授予职工的期权等权益工具在授予日的公允价值，将取得的职工服务计入成本费用，同时增加资本公积。

对资产减值内容的规范。《企业会计准则第8号――资产减值》规定，固定资产、无形资产以及除特别规定以外的其他资产要求进行减值处理。一是扩大了资产减值的范围，二是对适用该准则的资产减值损失一经计提，不得转回，在体现谨慎性信息质量特征的同时也充分结合了中国的实际。会计准则对计提要求、核算方法、确认与计量以及信息披露等方面进行了规范。修订后的《企业财务通则》对其在财务方面作了进一步的要求。如要求建立减值准备管理制度以防减值确定内容与范围的随意性；在制订计提标准时，对于减值测试可以征询中介机构或专家的意见；对计提减值后的资产应该实行监督管理；对发生的资产损失要求及时予以核实、查清责任，追偿损失，按照规定程序处理；对企业重组中清查出的资产损失，经批准后依次冲减未分配利润、盈余公积、资本公积和实收资本。三是对职工薪酬内容的规范。《企业会计准则第9号――职工薪酬》规定，职工薪酬包括：工资、奖金、津贴、职工福利费、各类保险费用（医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费）、住房公积金、工会经费、职工经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出。对职工薪酬的会计处理，除因解除职工的劳动关系给予的补偿（辞退福利）记入“管理费用”科目外，其他均按职工受益对象分别处理：应由生产产品、提供劳务负担的，计入存货成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的，计入建造固定资产或无形资产的成本。四是修订后的《企业财务通则》为体现与会计准则的协调，关于职工薪酬方面主要涉及以下内容：一是企业可以根据有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法，属于本级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将薪酬办法报主管财政机关备案。二是企业应当按照劳动合同及国家有关规定支付职工报酬，并为从事高危作业的职工缴纳团体人身意外伤害保险费，所需费用直接作为成本（费用）列支。经营者可以在工资计划中安排一定数额，对企业技术研发、降低能源消耗、治理“三废”、促进安全生产、开拓市场等做出突出贡献的职工给予奖励。三是企业应当依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本（费用）列支。已参加基本医疗、基本养老保险的企业，具有持续盈利能力和支付能力的，可以为职工建立补充医疗保险和补充养老保险，所需费用按照省级以上人民政府规定的比例从成本（费用）中提取。超出规定比例的部分，由职工个人负担。四是企业为职工缴纳住房公积金以及职工住房货币化分配的财务处理，按照国家有关规定执行。职工教育经费按照国家规定的比例提取，专项用于企业职工后续职业教育和职业培训。工会经费按照国家规定比例提取并拨缴工会。五是企业经营者和其他职工以管理、技术等要素参与企业收益分配的，应当按照国家有关规定在企业章程或者有关合同中对分配办法做出规定，并区别以下情况处理：取得企业股权的，与其他投资者一同进行企业利润分配；没有取得企业股权的，在相关业务实现的利润限额和分配标准内，从当期费用中列支。六是企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的补偿金或者安置费（会计准则中称其为“辞退福利”），应当区别以下情况处理：正常经营期间发生的列入管理费用；企业重组中发生的，依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支付；企业清算时发生的，以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。

修订后企业财务通则从国有资本投资者角度出发，兼顾维护公共利益，保障社会稳定，治理经济秩序，为企业及其相关利益主体提供财务行为规范；企业会计准则（制度）是对会计要素的确认、计量、记录、报告，为企业投资者、经营者、内部职工以及外部的债权人、政府管理部门等提供决策依据。无论从理论上分析，还是从实践中看，财务管理与会计都是两回事。财务管理重在对财务行为的前期决策和过程约束，会计核算重在对财务行为的过程核算和结果反映。但是，财务管理需要利用会计信息，会计核算为财务管理提供基础，两种制度又互为补充，相辅相成。

二、企业财务通则与企业会计准则的区别

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一、引言

1992年，我国颁布了《企业财务通则》（以下简称“旧《通则》”）和《企业会计准则》。“两则”的颁布与实施，标志着我国企业财务与会计领域的改革正式拉开了序幕。之后的十几年里，以现代企业制度建立与完善为基调，我国企业制度改革取得了举世瞩目的成就。与之相伴，我国的商法体系也在不断修订之中得以完善成熟，一批具有重大意义的法律法规陆续出台，如《公司法》（2005）、《证券法》（2005）、《所得税法》（2006）等；与此同时，具有标志性的财务、会计、审计法规体系出台实施。其中，以《企业会计准则》（2006）《企业财务通则》（2006）（以下简称“新《通则》”）、《审计准则》最为令人瞩目。

笔者在这里主要讨论《企业财务通则》的逻辑，涉及以下议题：第一，《通则》的理论依据及其逻辑体系是什么？第二，分析《通则》融入了当今世界哪些主流的财务管理意识；第三，对新旧《通则》进行分析比较。

二、新《通则》的理论依据及体现

2007年1月1日实施的新《通则》，是除金融企业以外的国有和国有控股企业都应执行的一部财经法规。它的出台，适应了我国加入WTO以及国内经济形势变化的需要，有利于企业明晰产权、建立和完善公司治理结构；有利于明确企业财务管理者的财务责任，包括：制定财务战略，并从资金筹集、资产营运、成本控制、收益分配、重组清算和信息管理等各方面，回归财务管理活动的本质属性，以适应现代企业财务制度发展的要求；有利于通过强化企业财务管理、规范企业财务行为、控制财务风险，从而保护企业及其相关方的合法权益。可见，它的实施对推进现代企业制度建设具有重要的理论与实际意义。

国有及国有控股企业是中国企业产权制度沿革下的产物，它具有鲜明的中国特色。主要体现为：（1）国家是国有企业的大股东；（2）国家以大股东身份，有权行使其剩余控制权，包括公司财务战略在内的重大决策事项具有审批和审议权等；（3）更重要的是，国有及国有控股企业是中国经济增长的主要动力，国家有权以出资者身份对其进行增资、并要求其分红（国有资本经营预算制度的要求）。国有及国有控制企业的存在，是新《通则》颁布实施的核心依据。

从理论角度，财政部所颁布的新《通则》是有其理论基础的。通过多年的理论探索，人们已经对财务管理内容体系有了深刻的了解，主要体现在：（1）明确财务管理的根本目标是实现公司价值增值，价值增值应成为一切管理的出发点和落脚点；（2）财务管理体系应体现“财务”的特性，即以财务或价值的标准来讨论与分析公司管理中的融资、投资、分配、日常运营及并购重组等重大决策事项、管理内涵；（3）财务管理要体现组织的“管理”属性，即以组织战略为导向、以公司治理为背景框架，以流程梳理和内部控制程序为依托等。

但是，由于中国企业特有的制度背景，政府在企业财务管理中所扮演的角色从来没有削弱过。突出表现在：（1）政府是国有及国有控股企业的出资者；（2）政府（尤其是财政部门）充当着公共行政管理的职能，参与并推动企业财务管理活动的开展，成为财务管理活动的管制者；（3）有时，政府会直接参与企业各项财务管理的决策，如投融资审批、政府补贴等，并对企业日常财务规范提出相应的要求，如企业各项费用的开支标准和折旧制度等。1992年的《企业财务通则》，无时无处不反映出政府在企业财务管理的这些角色。笔者认为，当时，在我国商法体系并不完善的情况下，企业确实需要一部规范其财务行为的规则体系，以便正常开展各项财务活动，如资产负债的定义、收入确认、费用开支标准等，这是其一；其二，在没有理清政府在企业财务管理中的角色定位之前，在我国商法体系没有真正建立并发挥作用之前，为维护市场秩序和经济健康发展，政府还必须从政府行为、企业规范角度来行使其对所有企业（而不单单是国有或国有控股企业）的制度规范权。然而，随着法律体系的逐步完善，人们逐渐意识到，企业作为一个法人，有其自身的管理者――股东大会、董事会及其受托的经理人阶层；同时，产权主体的多元化，政府也不再成为所有企业的“股东”；更重要的是，政府自身职能的转变，要求其企业中的角色由原来的“两职合一”，转化为两职的分离――即要明确出资者与行政管理者是两个不同的概念，从而对企业的管理有着两种不同的体系、思想与方法。看来，规范企业财务管理行为，首先要从规范政府行为开始。公司财务管理应当依据于“法人”这一主体的治理框架进行分层决策、管理，回归于公司财务管理的本质。新《通则》正是遵循这样的逻辑框架，并建立在这些理论基础上的。

三、新《通则》融合了哪些主流财务管理意识

（一）财务分层管理思想

对政府在财务管理中的双层角色的讨论，首先来自于理论界对我国企业财务管理活动的深层思考。20世纪80年代末，郭复初教授（1991）提出“国家财务”的概念，试图将“国家财务”从“国家财政”中分离出来，以明确政府的双层角色：国有资本所有者角色和公共行政事务管理者角色，并指出国有资产管理应是国有资本所有者的职能，它不属于政府财政预算的管理范畴。应该说，这是理论界在当时对财务管理本质认识的一大突破。其后，干胜道博士在此基础上提出了“所有者财务”的概念，进一步指出了所有者财务有别于公司财务的概念（1995）。

而将问题引向公司内部且基于法人治理结构框架，并对公司财务进行系统化的讨论则属谢志华、汤谷良、王斌三位教授所提出的财务分层管理思想。谢志华（1997，2001）全面提出了“出资者财务”的概念，从理论上分析了出资者财务的概念、内涵与实质；汤谷良（1997）则从公司经营者的财务责任这一本源出发，提出了经营者在公司财务中的责任定位；王斌（1997）则从公司内部财务经理的角色，重新定位了财务部门管理重点是现金流量管理。其后，王斌教授则从现代企业财务制度建立的角度，在梳理了上述出资者、经营者和财务经理三者财务职责的基础上，对这一理论体系进行了归纳和总结，提出了财务分层管理这一理论概念和现代企业财务制度这一制度框架（王斌，1998）。

财务分层管理思想及其财务管理主体安排，是与以两权分离为典型特征的现代企业制度，特别是和股份公司制密不可分的，它从公司治理结构角度来看待公司财务主体及相关责任问题。表1就是对这种分层管理思想的简单勾勒（王斌，1998）。

事实上，在新《通则》中可以看出，政府职能转变及企业财务管理主体的多元化，使得政府双层角色的定位、分离越来越明了，其管理职责在逻辑与理论体系上也越来越清晰。

1.政府的行政管理角色――服务。政府部门在企业财务管理中所扮演的角色与职责并不会随着政府职能转变而消失，而是由原来的直接政府干预到提供间接服务。在新《通则》中，可以看到其职能，如：参与审核属于本级人民政府及其有关部门、机构出资的企业重要改革、改制方案；根据企业财务管理的需要提供必要的帮助、服务。所有这些，都可以看成是政府作为行政管理者在企业财务中的角色定位。

2.政府的投资者角色及财务管理职

责――决策与监督。出资者所拥有的权利、责任与义务是通过民商法体系（如《公司法》）来体现和规范的。但是，在中国特有的产权制度背景下，国家作为国有企业及国有控股企业的主要出资者，如何规范政府的行为，则需要通过其他的法律法规形式来进行规范。对此，新《通则》进一步明确了国家作为出资者，其应履行的职权，包括国有资本金的筹集和投资、资产运营、资本收益及分配、产权转让收入的取得以及重组清算等活动等权利，其财务职责包括：审议批准企业内部财务管理制度、企业财务战略、财务规划和财务预算；决定企业的筹资、投资、担保、捐赠、重组、经营者报酬、利润分配等重大财务事项；各级财政部门应当监督执行企业财务规章制度，按照财务关系指导企业建立健全内部财务制度等。

不难看出，政府作为出资者的权利，在新《通则》中得到进一步的明确和规范。

3.经营者的财务管理职责――执行。新《通则》强化了经营者的财务职责，这也是现代企业制度的根本要求。从逻辑上，经营者作为公司资产责任的受托人，应当在出资者的授权范围内，行使其财务执行权和部分财务决策权。为此，新《通则》明确，经营者财务管理职责主要包括：拟订企业内部财务管理制度、财务战略、财务规划，编制财务预算；组织实施企业筹资、投资、担保、捐赠、重组和利润分配等财务方案，诚信履行企业偿债义务等工作。

（二）激励约束机制

随着市场化进程的不断深入，企业所面临的财务管理问题越来越多，企业风险也越来越大。突出表现在：

1.财务决策程序化、内部流程及管理控制等方面不严所导致的企业风险（在委托成本中，此类风险所造成的损失可被归为“剩余损失residual losses”）；

2.企业在日常运营过程中，没有有效预警体系来保证经营者对企业财务运营质量、财务风险的评估与控制；

3.没有良好的激励机制来促使经营者尽职尽责，从而使其目标函数偏离股东意愿等等。

应该说，上述所涉及的这些问题都不是中国特色的，它在世界范围内具有广泛的共性。如何解决这些问题，不仅是中国企业在改革深化中需要解决的突出问题，而且是国外公司在治理与管理中普遍急待解决的问题。

面对这一系列管理问题，国外主流的财务管理意识是什么？归纳起来也只有两点：

第一，激励机制。从激励设计上看，笔者认为，它应当由两部分组成，一是组织的授权激励。经营者如果没有良好的被授权，没有赋予其必要的权责，显然是不足以期望他（她）对决策、管理过程和结果负责的，在这一点上，授权与其说是一种管理措施，倒不如说是一种组织激励。二是报酬计划激励，国外流行的“工资+奖金+长期股权激励（如期权）”等模式，所追求的就是让管理者与投资者目标一致，目标在于减轻由于矛盾而产生的成本。在这一点上，报酬计划设计的重点不是报酬数量的多少，而是在组织范围内其报酬结构是否合理、是否达到公平激励的目的。在过去，国有及国有控股企业的经营者，无论是在组织授权激励上还是报酬计划激励上，都没有达到让其对资产经营负责的应有程度，因此，问题非常严重，而且成本巨大（如投资决策失误、渎职）、发生方式非常隐蔽（成本转移、在职消费等）。在这种情况下，与其由其自由放任发展，倒不如规范其激励机制，充分尊重经营者的管理业绩。在这一点上，新《通则》中的一大亮点是，首次从法规上提出了经营者激励机制的指导意见，《通则》要求“以回购股份对经营者及其他职工实施股权激励的，在拟订利润分配方案时，应当预留回购股份所需利润”。

第二，约束机制。从约束与行为规范角度，笔者认为，规范与约束经营者行为是投资者的根本责任。规范与约束经营者的管理行为，不可能完全依据于其过程监督（在这一点上，内部审计监督的直接报告主体不应当是经营者，而应当是董事会或股东会），但可以通过制度形式来规范经营者的行为过程。为此，人们不仅需要对财务结果进行监督（如股东会聘请会计师事务所对公司进行审计监督），还需要过程中的内部审计监督。而更重要的监督机制，可能是依靠一套有效的管理体系来规范经营者决策行为的规则，使经营者在决策、管理过程中，依据这样一套流程导向（process-oriented）制度体系来进行自律，这套内部流程的自律体系即为内部控制程序。同时，为保证这一内部控制的自律程序能发挥其真正的效力，需要经营者对内部控制体系的有效性进行自我评价。在这一点上，美国安然事件后的SOX法案（尤其是其中的404条款、302条款），代表着当今世界内部控制与风险管理中的主流管理意识。从新《通则》中不难发现，这一主流管理意识对我国企业财务制度的影响。在新《通则》中，无处不体现这样的流程与内部控制的精神，如：建立财务风险管理制度，明确经营者、投资者及其他相关人员的管理权限和责任，按照风险与收益均衡、不相容职务分离等原则，控制财务风险；建立内部资金调度控制制度；建立合同的财务审核制度；建立交易报告制度；建立财务预警机制；建立、健全内部财务监督制度等。

（三）实施全面预算管理

预算管理起源于政府，但完善于现代企业。20世纪初，伴随着科学管理思潮的影响，“标准成本”、“预算控制”和“差异分析”等这些与科学管理直接相联系的技术方法开始分别引进到管理会计中来，从而促使了企业预算管理理论的发展。随着经济转型的逐步进行，企业预算管理控制系统对实现发展战略的作用在增强，尤其是对于大型国有企业，实施预算管理是实现集团整合的有效途径，有利于保证企业集团整体目标的实现。新《通则》在第二章“企业财务管理体制”第十一条中明确规定“对资金筹集、资产营运、成本控制、收益分配、重组清算等财务活动，实施全面预算管理”，并且在投资者财务管理职责和经营者的财务管理职责中都有相关内容。全面预算管理的实施将在一定程度上提高国有企业尤其是大型集团企业的管理水平，提升企业的竞争力。

可见，新《通则》融合了我国财务理论的最新研究成果，对完善我国企业财务管理体制、梳理财务关系，具有重要的指导意义。

四、新旧《企业财务通则》的比较分析：创新之处

（一）新《通则》与相关法律法规及准则趋同

在新的《公司法》、《企业会计准则》相继颁布和陆续施行的情况下，为了在新环境下适应上述法律法规及准则的变化，新《通则》也在很大程度上作了相应调整，其中的很多规定也实现了与新法规及准则的趋同。如：对投资者出资形式，允许有包括货币资金、实物、无形资产、股权、特定债权等形式的出资，这与《公司法》中第27条的规定是一致的；新《通则》中有关职工薪酬、即期奖励以及股权激励的规定及处理方法，与《公司法》第143条的规定相一致，而且也符合《企业会计准则第11号――股份支付》第5条和第6条的相关规定。新《通则》的这些变化不仅实现了与《公司法》、《企业会计准则》等法律法规及会计准则的对接，也为新《通则》在实际中的运用铺平了道路。

（二）新、旧《通则》章、条的变化

旧《通则》全文共12章、46条；新《通则》共10章、78条。与旧《通则》相比，新《通则》虽然少了“外币业务”、“财务报告与财务评价”，但新增了第二章“企业财务管理体制”、第八章“信息管理”和第九章“财务监督”，而且第四章“资产运营”是对旧《通则》3、4、5、6章的合并，可见从涉及的范围和内容来看，新《通则》都增加了不少。

在新《通则》新增的章节中，第二章“企业财务管理体制”强调实行财务分层管理，明确了投资者、经营者的财务管理职能；建立财务决策回避制度；建立财务预算管理制度，实施全面预算管理。第八章“信息管理”明确指出要构建财务信息管理制度，对财务信息制度的建立、财务信息的管理、财务信息的披露、经济运行监控制度以及财务评价体系等内容都做了规定。第九章“财务监督”从主管财政机关、投资者和企业经营者三个层次构建企业财务监督体系，明确监督内容以及应当承担的法律责任。这些都是在新《通则》中增加的内容。

（三）新、旧《通则》的内涵分析

1.从通则制定的目的上看，旧《通则》是“为了适应我国社会主义市场经济发展的需要，规范企业财务行为，有利于企业公平竞争，加强财务管理和经济核算，制定本通则”。而新《通则》则是“为了加强企业财务管理，规范企业财务行为，保护企业及其相关方的合法权益，推进现代企业制度建设，根据有关法律、行政法规的规定，制定本通则”。新《通则》与旧《通则》最大的不同在于它明确了推进现代企业制度建设，并且将其定位为从属于法律、行政法规。这样的规定既符合现代企业发展的需要，同时也阐明了当通则与法律法规相冲突时，应当服从于相关法律法规。

2.从通则针对的对象看，旧《通则》是“设立在中华人民共和国境内的各类企业财务活动必须遵循的原则和规范”。而新《通则》是“在中华人民共和国境内依法设立的具备法人资格的国有及国有控股企业适用本通则。金融企业除外。其他企业参照执行。”从这一变化来看，新《通则》更侧重于对国有企业而非所有企业的财务行为的规范和指导。从中也折射出政府对企业财务行为管理思路的转变：即对于非国有企业，企业的财务行为应当由企业自主决定，政府不干预其财务管理活动；对于国有及国有控股企业，由于它们在国民经济中占有重要地位，而且存在着诸如“所有者缺位”、监管不到位等问题，急需通过制定通则的形式来对其财务行为进行指导、管理和监督。

3.从通则的执行方式上看，旧《通则》是由国家直接管理企业具体的财务事项。而新《通则》是由各级财政部门来对企业财务活动进行指导、管理和监督，主要职责包括：监督执行企业财务规章制度，按照财务关系指导企业建立健全内部财务制度；建立健全企业年度财务会计报告审计制度，检查企业财务会计报告质量；实施企业财务评价，监测企业财务运行状况等。新《通则》还明确指出各级人民政府及其部门、机构出资的企业，其财务关系隶属于同级财政机关。避免出现各级政府、财政部门权责不明以及“自己监督自己”等混乱局面。

4.从通则涉及的内容来看，旧《通则》包括了资金筹集、企业清算、财务评价以及对有关会计确认和计量的内容，可谓是对“财务”和“会计”的“大杂烩”；新《通则》主要包括资金筹集、资产营运、成本控制、收益分配、信息管理、财务监督等六大财务管理要素，并结合财务管理的其他方面，对财务管理方法和政策要求做出了规范，真正实现了专门针对财务行为的管理和规范。

5.从财务管理的指导思想上看，旧《通则》主要从“建立健全企业内部财务管理制度，做好财务管理基础工作，如实反映企业财务状况，依法计算和缴纳国家税收”方面来进行管理和指导；而新《通则》的指导思想则是“以现金流为核心，按照实现企业价值最大化等财务目标的要求，对资金筹集、资产营运、成本控制、收益分配、重组清算等财务活动，实施全面预算管理。”通则的指导思想决定了财务行为的发展方向。新《通则》明确指出企业财务活动以企业价值最大化为目标，以“现金为王”的观念为核心，遵循风险收益对等原则，强调风险控制，建立科学的企业财务管理制度，这样的指导思想更符合市场经济下现代企业的管理思路。

6.从企业财务管理层级上看，新《通则》从政府宏观财务、投资者财务和经营者财务（包括财务经理财务）三个层次构建资本权属清晰、财务关系明确、符合企业法人治理结构要求的企业财务管理体制，并规定“企业应当依法接受主管财政机关的财务监督和国家审计机关的财务审计。经营者在经营过程中违反本通则有关规定的，投资者可以依法追究经营者的责任。”而这些在旧《通则》中都没有提及。

7.从可操作性上看，旧《通则》全文都只是停留在一个介绍性的层面上，而且更像是对会计科目、要素的概述，并没有多少真正能指导企业财务活动的内容，对规范企业财务活动起不了太大的作用，在具体操作上也很难得到实施。新《通则》明确了作为投资者、经营者的职能，从整个财务管理体制的构建、资金筹集的方式及审批管理流程、建立内部资金调度控制制度、建立成本控制系统、收益分配顺序、进行“三流”整合、建立健全企业财务评价体系、建立健全内部财务监督制度等全方位、多层面地对企业财务行为进行了规范和指导。虽然有些方面仍存在操作上的困难，但较之旧《通则》确实有了很大程度的提高。

8.从保护对象上看，旧《通则》主要是为了保证投资者权益不受侵犯和保障国家税收；新《通则》主要强调保护企业及其相关方的合法权益。明确了投资者的合法权益，如：审议批准企业财务战略、财务规划和财务预算、决定企业的筹资、投资、利润分配等重要事项；经营者的职能，如：拟订企业内部财务管理制度、财务战略，组织实施企业筹资、投资、利润分配等财务方案等权利；加强了企业职工的合法权益，如：明确指出法律、行政法规规定应当通过职工（代表）大会审议或者听取职工、相关组织意见的财务事项，依照其规定执行，执行国家有关职工劳动报酬和劳动保护的规定，依法缴纳社会保险费、住房公积金等，保障职工合法权益等；对风险控制的强调，如：建立财务风险管理制度、按照风险与收益均衡、不相容职务分离等原则，控制财务风险，保护了包括债权人在内的各利益相关者的利益，这些都较旧《通则》有了很大进步。

总结起来，新《通则》与旧《通则》在内涵上的差异如表2所示。

五、简要小结

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摘要：小型会计师事务所是我国中介（第三方）审计行业不可或缺的力量，其生存状态是我国中小企业发展活力的方向标，对会计师事务所行业的总体稳定和健康发展具有重要影响，关注并研究其成长路径具有积极的现实意义。本文先对小型会计师事务所的定位、生存和发展的理论基础以及行业环境进行分析，然后对其面临的现状及其存在的问题和原因进行了剖析，最后给出了应对策略。

关键词 ：小型会计师事务所；理论知识；现状；问题及策略

一、相关概念与理论

（一）小型会计师事务所的定位

国办56 号文件对小型会计师事务所的定位是：规模较小，主要提供相关专项服务的会计师事务所。从行业排名分析，除前210 位左右属于大中型会计师事务外，其他近7000 家会计师事务所都属于小型会计师事务所范畴。

（二）小型会计师事务所存在与发展的理论基础

自1976 年，简森（Jensen）和梅克林（Mecling）提出了理论后，从事不同行业的中介组织便随之出现并不断发展。会计中介的出现与其他中介的出现一样，是市场经济发展，政府管理需要和社会力量作用而共同选择的结果，并非是某种外部力量强制产生的。通过委托可以对资源进行优化配置，降低经营成本。数量具大的中小企业及其他经济组织的投资者或经营者对内部机构设置都会进行综合成本及管理效率等方面的考虑。小型会计师事务所能以客户接受的收费标准提供其所需要的专业，包括会计、审计及其他管理咨询等。大中型会计师事务所由于收费较高基本上不会被中小经济组织所选择。这也为小型会计师事务所留出了生存空间。另一方面，部分管理工作的外包，中小经济组织还可以由此有效规避用人方面的法律风险。由此可见，小型会计师事务所的生存和发展有效降低了中小经济组织的成本。理论为小型会计师事务所存在和发展提供了合理的解释。

（三）小型会计师事务所行业环境分析：波特五力模型

20 世纪80 年代初，迈克尔·波特（Michael Porter）提出了用于竞争战略分析的波特五力分析模型（MichaelPorter´s Five Forces Model）。根据他的观点，任何行业都存在着五种基本的竞争力量，即供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。五种力量的不同组合变化，最终影响行业利润潜力变化。运用五力模型对小型会计师事务所面临的行业生存环境进行具体的分析，如图所示。

小型会计师事务所行业环境分析：波特五力模型

1.潜在竞争者进入的能力

我国《注册会计师法》规定，五名以上具有职业注册会计师资格的发起人，注册资本30 万元，就可以成立有限责任的会计师事务所。行业的进入资金门槛低，审批程序简单，起步容易，所以行业潜在进入者比较多，小型会计师事务所面临的竞争将更加激烈。

2.代替品的替代能力

会计师事务所属于专业性强的组织，专业的审计、会计咨询服务等产品具有不可替代性，但管理咨询、税务、资产评估等产品，其他相关中介机构都可以提供。

3.购买者的议价能力

一方面进入门槛低，中小型会计师事务所数量不断增加，同时，小型会计师事务所提供的服务又少有差别，行业竞争压力大，客户议价能力较强。另一方面，近几年伴随着经济的快速发展，兴起了大批的中小经济组织，小型会计师事务所因价格优势显然成为专业的优先选择，这又制约了客户的议价能力。

4.供应商的议价能力

注册会计师是会计师事务服务所产品的主要供应者。除发起人之外的注册会计师一般都会根据自身的实际专业操作技能进行选择，既可以选择在小型会计师事务所，也可以去中型或大型会计师事务所，还可以选择在企业或高校等任职，事务所的工作环境、薪酬水平、工作的愉悦感和成就感在注册会计师择业过程中起到较大影响，这也提高了注册会计师讨价还价的能力。从另一角度看，取得注册会计师资格的人数增长较快，还有一部分虽没有取得注册会计师资格，但能够做大量基础性工作的专业人员也加入到行业中来，这使得注册会计师讨价还价的能力被削弱了。

5.行业内竞争者现在的竞争能力

首先，与大中型会计师事务所的竞争中，除收费标准外全部是劣势。其次，小型会计师事务所提供的服务产品基本上同质化，小型会计师事务所相互之间在市场的竞争中谁都难有优势，现实基本上是依靠关系，降低价格的办法展开相互竞争，直接影响了行业中绝大多数的从业人员的收入水平。

至此可以看出，小型会计师事务所现实环境总体上比较严峻，潜在进入者和行业内竞争者是其生存状态的关键因素。

二、小型会计师事务所的现实状态

财政会计系统的权威统计数据显示，截至2010 年7 月1 日，我国会计师事务所总数为6892 家（不含分所），其中小型会计师事务所数量为6682 家，约占97%。在经营业务收入方面，小型会计师事务所只占行业总收入的23.7%，小型会计师事务所之间的经营业务收入规模也很不平衡，年经营业务收入在500 万元以上的小型会计师事务所数量为小型会计师事务所总数（6682）的4%，其收入却同比占26%。数量超过50%的小型会计师事务所年经营业务收入在50 万元以下，其平均年经营业务收入仅为17.4 万元。

三、小型会计师事务所现存问题及原因剖析

（一）外部监管环境：责任划分不明确

会计师事务所受到政府和行业的双重监管，虽然已经进行脱钩改制多年，其开展业务与收费方面的独立自主性及相应的外部环境得到了显著的改善，然而由于国家对宏观经济调控的需要，统一的会计法规和政策的制定是政府财政部门的主要职能，所以政府在对会计师事务所的监管方面仍然是主导者。但是政府监管存在着发现问题不够及时、解决措施不够有力的问题，这就造成了无效的监管。现实中，一些小型会计师事务所为了自身的生存，自愿成为地方政府的御用工具，这就影响了市场的健康运作。

（二）执业同质化，专门化水平低：引发恶性竞争

如上文分析，相比于大中型会计师事务所，小型会计师事务所存在规模较小，业务量少，人员配备不足及流失严重等方面的“先天不足”。同时，进入门槛低，执业区域相对固定，同一区域内多家事务所并存。小型会计师事务所一般以审计、验资业务为主，审计业务在每年上半年较多，集中的时间内揽同样的活，再加上买方尚不需要高质量审计服务，在此情况下，小型会计师事务所不得不采用“压价竞争行为”赢取客户，相应带来减少程序、压缩成本的情况，影响执业质量。不正当的市场竞争，干扰和破坏了行业秩序，导致小型会计师事务所生存空间越来越小。

（三）绩效考核制度不健全：分配制度不合理

小型会计师事务所内部管理基本上是所长一人进行，业务人员的收入几乎都是采取底薪加提成的方法，利润的分配依据是投资比例，非股东一般是不能享受利润分配的。不重视民主管理，对人的专业技能因素忽视，分配制度显失公平，极易造成员工积极性低下，工作态度不认真，最终影响到事务所的稳定。因此，事务所发展的关键是必须具有完整的治理方案，股权结构合理，分配方案客观公平，各级层人员的责权利相匹配。

（四）内部控制制度存在缺陷：审计质量低下

由于缺乏足够的人力物力，在报酬不高、奖惩数额低的情况下，在进行审计业务的时候，审计人员可能会敷衍了事，特别是在采用低价揽客等不正当竞争手段时，未能严格执行审计准侧，忽视执行审计程序，导致质量低下。此外大多数小所的业务多由人情关系获得，因此回扣率较高。同时还存在着二三审不能得到有效落实的现象。

（五）职业道德观念不强：产生审计风险

职业道德是注册会计师职业的灵魂。注册会计师的为人品行、职业修养、专业技能、操作流程策划是审计风险管控的关键因素。小型会计师事务所的业务处理，基本上都是审计内部分若干个项目组，绩效工资和审计业务挂钩，这就促使一些员工自身收入，与客户过于亲密，违反了审计独立性原则。有的为了利益，还发生了超范围承揽审计业务的情况。甚至还有的注册会计师为了一己私利，随意满足客户不合理甚至是不合法规的要求。

这些现象都是容易发生的审计风险。

四、小型会计师事务所的应对策略

（一）逐步弱化政府监管，更多依靠行业监管硬化注册会计师协会的地位，明确其在行业监管方面职责权限。脱钩改制前，很多小型注册会计师事务所挂靠在行政部门，这就造成了很多隐患，不利于专业化服务的提供，脱钩改制后，有些事务所的转型不到位，独立性受到限制。这就需要政府和注册会计师协会采取必要措施，在保证监管效率的同时保障小型会计师事务所的独立性，确保市场机制正确运行。

（二）做精做专，树立品牌

基于小型会计师事务所自身条件的限制，客户分散，就是战线拉长，多领域的竞争，就是自取其败。小型会计师事务所生存与发展的关键在于突出特色，做到精而专。首先要合理定位，在市场细分的基础上，结合自身实际，合理定位自己的目标业务市场，在确定的目标市场上将自己的相对竞争优势极致化，与时俱进的专注，不因利诱而轻易放弃，保持并不断提高在细分市场的竞争力，采取差别化经营战略，在目标客户群中赢得良好的口碑，树立自己的品牌。

（三）完善绩效考核制度，重视人才

小型会计师事务所树立长远发展目标，要制定和完善考核、奖惩、分配等制度和激励措施，充分发挥员工的积极性和创造性。重视后续教育的管理，不断提高员工的专业胜任能力。人力资源管理对小型会计师事务所来说起着至关重要的作用，尤其在当前人才缺乏、人力竞争激烈的形势下，如何培养人才、留住人才显得极为重要。笔者认为，可以采用股权激励计划，将所有者和经营者的利益相结合，达到双赢的目的。

（四）增强内控，提高审计质量

审计质量是会计师行业及事务所的生命。小型会计师事务所需要增强内部控制，严格执行三级复核，恪守客观公正原则，守法遵规执业。具体审计过程中，严格执行审计程序，充分收集可靠证据，确保审计结果的客观性、合法性、合理性。

（五）加强诚信教育，恪守职业道德

小型会计师事务所应该大力增强职业道德培训力度，组织学习相关的案例。根据专业技能、职业素养合理分配业务，选任德才双全的注册会计师做项目负责人，管控审计质量，明确奖惩制度，通过恪守职业道德底线，防止审计风险。

参考文献：

[1]樊丽丽，刘沛沛.论我国中小会计师事务所发展战略.财会通讯，2011，（01）：44-46 .

[2]郭晓银.我国小型会计师事务所发的展现状分析.2011（20）：169-170.

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从行业看成长

273家中小上市公司分别属于22个大的行业。其中，机械设备业43家，占比15.75％；化工行业42家，占比1 5 38％；电子元器件行业24家，占比8.79％；医药生物、轻工制造、建筑建材行业各19家，均占比6.96％；纺织服装业17家，占比6.23％；信息服务业16家，占比5.86％；信息设备和有色金属行业各11家，分别占比4.03％；农林牧渔业10家，占比3.66％：家用电器和交运设备行业各9家，分别占比3.30％，其他行业共24家，占比8.79％。

在高成长性的50家企业中，化工行业的企业占了7家，居所有行业之首(见图1)。而低成长性的50家企业中，排名第1的仍然是化工行业，有9家公司呈现低成长性(见图2)。

化工行业：两级分化

化工行业是中小上市公司成长性两级分化最突出的行业，有7家公司入选了高成长性公司，是拥有高成长性企业最多的行业，占高成长性公司总数的14％；同时也是低成长性企业最多的行业，有9家企业陷入了低成长性泥潭，占低成长性企业的18％。

对化工行业而言，2008年是冰火交加的一年。上半年，国内化工行业面临原材料大幅飙升，人民币升值的不利影响，行业发展已经隐现忧患。下半年，原油价格跳水和美国金融危机加深，加速了化工产品价格全线下调，化工企业不仅要处理巨大的存货问题，还要面临内需不足，外需萎缩的窘境，行业景气度急剧下挫。

面对所处严峻的形势，很多企业依然保持了高成长。其中，传化股份在加大应收款风险管控力度的同时，积极占领市场，努力保持公司主营业务的稳定发展，成长性排名也由2007年的99位上升至2008年的18位。

相反，面对困境，很多化工企业并不能拿出行之有效的措施来应对当前不利的境况，如澳洋科技盲目以扩大公司的生产规模来谋求发展，营业收入和利润严重下滑，成长性排名由2007年的12位下降至2008年的256位。

机械设备行业：保持增长

虽然金融危机令国内外的机械需求放缓，但是“保增长”的宏观政策以及原材料价格下跌等因素，又给机械行业带来一定机遇。我国机械出口增速从2008年10月份开始迅速下降，但同比仍有增长。同时，政府主导的大规模基础建设投资直接带动了国内机械设备采购。

而且，目前国际市场原油价格已经从高位迅速回落。钢铁，有色金属价格的上涨已经告一段落。由于对未来世界经济增长形势的担忧加剧，能源原材料的价格重新上涨在短期内缺乏动力，将保持一定时间内的小幅度波动。整体上，未来机械设备制造业的成本条件将会有所减轻，有利于行业保持一定的利润增长。

在2008年中小上市公司成长性排名中，机械设备行业共有6家企业入选高成长性企业，位居所有行业的次席，另外也有5家企业跌入了低成长性企业之流。其中，天奇股份成长性上升很快，成长性排名由2007年的100位上升至2008年的第9位。这是因为公司始终将技术创新放在首位，对其发展起到了巨大的推动作用。

医药生物行业：长期稳健

医药生物行业是一个多学科先进技术和手段高度融合的高科技产业群体，涉及国民健康，社会稳定和经济发展。1978年至2008年，历经30年改革大潮洗礼的中国医药生物行业发生了翻天覆地，日新月异的变化。30年来，中国医药生物行业增长速度一直高于国内生产总值(GDP)。从1978年到2008年，医药工业产值年均递增16.8％，成为国民经济中发展最快的行业之。

2008年，尽管金融危机席卷了全球，但是医药生物行业并未受很大的影响，持续了去年的高速增长趋势。2008年，全行业获得销售收入和利润都保持高速增长。三项费用率的降低和毛利率的提升使企业的盈利能力得到加强。二级市场上医药板块表现优异，但也出现了较高的估值溢价率，医药板块的估值水平短期面临一定的回调压力，但长期来看仍在合理区间。中国医药购销之所以仍然保持了稳定增长的态势，这不仅来自于人们对药品的刚性需求，也由于中国正处于完善医疗保障体系的上升通道，国家财政给医药市场扩容提供了强有力的支撑。

面对金融危机的冲击，很多企业纷纷转型，医药生物行业无疑是一个很好的选择。世荣兆业对原医疗器械业务及相关资产、债权债务逐步进行剥离和处置，成功转型为以房地产开发经营为主，以医疗器械经营为辅的企业，在房地产行业受国家宏观政策调控和国际金融危机等不利因素严重影响的情况下，公司仍然取得了较好的经营业绩。公司成长性排名也大幅上升，高居273家中小企业的榜首。与之相反，去年的榜首鑫富药业没有主动求变，及时调整市场策略。第四季度受全球金融危机影响，销售量出现明显减少时，没有采取有效的措施降低出口的依赖性，导致公司年度经营业绩大幅下降，成长性排名也下降至265位，降幅巨大。

电子信息行业：身受重创

受金融危机影响，2008年中国电子信息产业呈现出增速放缓，结构调整深化的特点。产能过剩、外需下降，成本下降，内需不振是主要趋势。

上半年，国际大宗商品价格的持续、快速上涨，导致了全球性通货膨胀，欧美许多发达国家的通货膨胀水平都达到了近几年，甚至十几年的最高水平。输入型通货膨胀压力以及中国经济自身的些因素，导致中国上半年的PPl指数呈现快速、持续的上涨态势，并在8月份创十年新高。PPI新高的同时，电子信息产业的成本压力不断上升，与此同时电子信息产品的价格基本呈下降趋势，成本上升与产品销售价格的下降对企业盈利产生了比较大的影响。联想，中兴通讯、京东方等IT企业的净利润同比下降比较明显。

下半年宏观环境对公司业绩的影响主要凸显在出口压力上。上半年，电子信息产品的出口小幅波动，并没有呈现明显的增速下降，但是，进入下半年，出口增速下滑趋势明显。由金融危机引发的欧美经济逐步走向衰退导致中国电子信息产品的外需在不断恶化。

相比较而言，那些拥有自主知识产权、有核心技术的企业受金融危机冲击较小。还有些专业配套企业，如产品做专做精的元器件企业受到的冲击也比较小。此外，软件企业在金融危机下依然保持了高增长，今年我国软件业的增长超过了50％，这是因为基于互联网的信息服务增长比较快。

行业受到的影响也在此次的成长性排行榜上有所体现。2007年整个电子信息行业只有5家进入低成长企业的行列，而到了2008年，共有8家公司陷入了低成长性

的泥潭。其中电子元器件行业有6家公司跌入低成长之列，信息设备和信息服务行业分别各有2家，1家。

其中，实益达作为以批量订单生产为显著特点的制造型企业，面对由美国次贷危机对消费类电子产品市场的严重冲击，几乎毫无还手之力，直接导致公司全年经营业绩明显滑坡，成长性排名也由2007年的52名下降至2008年的258名。

纺织服装：多事之秋下的“冬眠”

2008年是纺织服装行业整体急速回落的年，人民币加速升值，劳动力，原料成本上涨，金融危机引发外部需求萎缩。多种不利因素“夹击”致使行业多年来形成的低端经营模式基本被摧毁，企业盈利一路下滑，整个行业几乎进入了“冬眠”的状态。

2008年年报显示，行业内经营亏损和业绩下降的公司明显增加，其中收入和盈利大幅下降的公司大多为纺织制造和出口为主的公司，而以内销为主的服装类公司相对抗风险能力更强些。其中，行业加权平均营业收入同比增长了7.51％，利润总额和净利润却同比分别下降了28.68％和30.75％，在收入保持小幅增长的情况下，盈利显著下降的主要原因是期间费用比率上升明显。全年纺织服装行业上市公司加权平均毛利率同比略有上升，但由于期间费用比率的大幅上升和资产减值损失增加等原因，税前利润率和税后利润率同比有所下降。同时行业偿债能力和资产运营能力也有所下降。

对重点公司的年报和季报回顾显示，2008年四季度普遍是企业经营最困难的时期，不少公司出现了收入快速下降，毛利率创单季新低的情况，金融危机对整个行业的影响巨大。其中，江苏三友由于受美国次贷危机而引发全球经济危机的影响，国际市场需求减少，负面因素增多，而公司没能及时采取应对措施，调整经营策略，各项成本费用支出不能得控制，公司2008年度的经营业绩与2007年同期相比有较大的下降，连续两年居于低成长企业之列。

建筑建材：寒冬下的自救

从去年下半年开始，受原料价格上涨、国际经济形势下行等多重因素影响，整个建材行业一度走入寒冬，产量下降。库存升高成为萎缩标志。建筑建材行业在金融危机的冲击下也未能幸免。

尽管2008年11月国家为提振经济推出了4万亿投资计划，一定程度上扭转了实体经济下滑的颓势，但不可否认，第四季度仍是很多建材类公司的困难时期。在不利形势下，不少上市公司采取调整市场和加强内部治理等方式来提升业绩，取得了不错的成绩。

不少主要市场集中在海外的建材类公司，在欧美市场受阻之后，加大在周边欠发达地区的投资和市场开发力度，从而在2008年全球经济整体走低的形势下，依然保持了业务上的持续增长，如北方国际，中工国际，中材国际等公司。

其中，东方雨虹对政策环境，市场环境等各种因素进行及时深入的分析研究，充分发挥公司的品牌优势，技术优势和人才优势，取得较为理想的经营业绩+实现营业收入71，231.76万元，比上年同期增长47.02％；归属于母公司所有者的净利润为4，412.39万元，同比增长22.81％；基本每股收益1.03元，加权平均净资产收益率达18.70％。公司依靠加大市场营销力度，促进了营业收入大幅增长并提高了盈利水平。

有色金属：遭遇周期性低点

美国次贷危机在2008年四季度彻底演变成全球金融危机，由此带来的流动性枯竭严重影响了实体经济，并引发金属价格在2008年四度出现崩盘。受到金属价格大幅下挫的影响，有色金属行业盈利在经历了2006年高速增长，2007年增速放缓后，在2008年终于出现盈利大幅下滑的局面。

统计显示，2008年行业营业利润增速为-70.33％，净利润增速下滑73.43％。行业净资产收益率水平由2007年的23.06％大幅下跌至2008年的5.18％。分季度看，与金属价格在2008年四季度出现崩盘一致，全行业四季度出现大规模亏损，行业净资产收益率水平由前三季度的10.21％演变成全年的5.18％，意味着四季度净资产收益率水平仅为－5.63％。

行业的运营能力，如存货周转率，应收账款周转率和总资产周转率则反映出企业面临的经营环境转弱。下游金属材料行业和上游基本金属中的铝经营形势较差，产品积压和销售出现困难。铜子行业则市场环境相对较好，企业运营能力受影响不大。相信在政府各项经济刺激计划和行业振兴规划下，有色金属行业将形成周期性低点。

有色金属行业在2008年度低成长性公司的行列中有5家公司。其中，罗平锌电2008年实现营业收入86474.98万元、利润总额-6285.09万元，归属于母公司所有者的；争利润-5259.67万元，分别比上年同期下降30.19％，159.01％、152.40％。原因在于，年初公司受到冰雪凌冻天气致使部份生产装置限电减产和矿山供电线路受损停产。而进入9月份后，由美国次贷危机引发的全球金融危机引起有色金属行业需求急剧萎缩、导致锌产品价格急速暴跌，整个锌行业陷入亏损状态。

房地产业：调整之年

2008年，于中国房地产行业而言，是重大转折的一年，在经历2007年的辉煌后，受美国次贷危机影响，房地产市场由一路高歌猛进转为平稳运行。“拐点、观望、救市”等关键词的频繁出现，一度让2008年的中国楼市风雨飘摇，扑朔迷离，让很多人迷失了方向。

“调整”是2008年我国房地产行业的主题，而价跌量缩则是“调整”的主旋律，其调整幅度也是自1998年我国启动房改以来最大的一次。在成交持续低迷的影响下，房地产开发投资直线下滑，行业景气度持续下行。为了促使行业稳定发展，发挥其支柱产业的作用，政府政策调控已明确转向，偏暖的行业政策已开始实施。

房地产行业作为最典型的周期性行业，其兴衰与宏观经济周期呈正相关关系。房地产行业的复苏离不开宏观经济的支持，而当前我国宏观经济的企稳需要一个稳定的房地产市场。这也是2008年十月份以来政府对房地产行业的调控态度转向，刺激居民购房需求的政策接二连三出台的原因。在政府实施以拉动房地产市场为主导的利好经济复苏方案奏效的情况下，房地产市场将率先启动，并带动经济走出低谷。

在今年的成长性排行榜里，上市的4家房地产企业中有2家为低成长性公司，没有一家房地产企业位居高成长性之列。受金融危机和国家调控影响，整个市场出现萎靡，其中广宇集团成长性排名由2007年的43名下降至2008年的271名。降幅巨大。

从业绩看成长

作为中小上市公司成长性排名的前50名高成长性公司，代表着中国最具潜力、最有成长性的企业，它们的高成长性体现在公司业绩的增长、规模的扩大。他们大多数是行业的龙头，如果说市场表现、投资风险与成长性排名在一定程度上有所背离，那么业绩可以说是剔除

了“投资行为”后中小上市公司真正的答卷，也是决定成长性排名靠前的主要因素。在2008年中小上市公司每股收益前5名全部为高成长性公司，前15名中有8家属于高成长性公司，而在每股收益后15名则有9家企业属于低成长性公司。

而在每股净资产方面，由于中小上市公司有着股本扩张的强烈愿望，绝大部分公司都相继送股或是公积金转股，每股净资产也经常出现稀释，但净资产收益率这一衡量公司股东资产获得回报能力的指标还是能够说明。业绩是成长性的最主要因素。在2008年净资产收益率最高的15家公司中，有高达11家属于高成长性公司，而后15名中则同样有9家属于低成长性公司。

主营业务收入在公司的营业收入中占有较大的比重，直接影响着公司的经济利益，因此主营业务收入增长率也能够说明业绩是成长性的最重要的因素，也是投资者非常关注的一个方面。在2008年主营业务增长率最高的15家公司中，全部是高成长性公司，而后15名也全部是低成长性公司。

总资产周转率是指企业在定时期主营业务收入净额同平均资产总额的比率。这个指标能够反映了一家公司总体的效能，是综合评价企业全部资产经营质量和利用效率的重要指标，在一定程度上也是对业绩的反映，进而影响企业的成长性。在2008年存货周转率最高的15家公司中，有4家是高成长性公司，只有1家为低成长性，而后15名中则有8家是低成长性公司，同样只有1家高成长性公司。

公司的应收账款在流动资产中具有举足轻重的地位。它能够反映公司应收账款周转速度的比率，说明一定期间内公司应收账款转为现金的平均次数。公司的应收账款如能及时收回，公司的资金使用效率便能大幅提高。应收账款周转率也能够说明业绩是成长性的一个重要的因素。在2008年存货周转率最高的15家公司中，有4家是高成长性公司，没有低成长性公司，而后15名中则有4家是低成长性公司，2家为低成长性公司。

从市值管理看成长

上市公司市值的变化很重要，具体表现在高市值有利于降低公司的资本成本，提高公司的营销能力，降低公司的并购成本。就中小板公司而言。通过资本市场做大做强，并购重组将是未来发展中的重头戏，借助总市值的增长，以股份作为支付对价，无疑是比较理想的操作思路。因此，市值管理在中小板企业成长的过程中具有重要作用。

中小板上市公司一般股本规模较小。因此有着强烈的股本扩张愿望， 方面通过送股与定向增发方式扩大股本规模，另一方面由于大部分中小板公司具有成长性溢价，从而造成中小板公司市值“爆炸”。截至2008年底，中小板的273家上市公司中，上市首日公司市值排名前十位公司中只有金风科技连续2年成长性排名处于前十位，露天煤业广电运通连续两年处于高成长前五十位，而辰州矿业荣盛发展则连续两年处于低成长行列。在2008年新上市企业中，九阳股份表现抢眼，夺得第6名，在金融危机大背景下还能保持这样发展势头难能可贵，其余三家新上市公司受金融危机影响表现较为般。 (见表1)

在2008年金融危机影响下，整个世界实体经济均受到冲击，使得资本市场投资者大都处于观望态度，其中股票市场表现最为明显，结果是公司市值普遍缩水。截至2008年12月31日公司市值前十的排名中(见表2)，只有金风科技、美邦服饰、宁波银行、九阳股份、广电运通五家公司是上市首日市值排名前十的企业。但这五家公司市值均出现大幅缩水，其中金风科技市值缩水达62.5％，宁波银行市值缩水达69.3％，九阳股份市值缩水达3.3％，广电运通市值缩水达24.5％，需要注意的是美邦服饰市值出现小幅上升，令人眼前一亮。

五家公司除宁波银行落入低成长性行列外，其余四家成长性依然表现不错，同时值得注意的是这五家企业虽然市值缩水较大，但仍然在榜，主要原因在于首先公司股本规模较大，一定程度保证了市值；其次，公司始终致力于在产业链中寻找和培育新的利润增长点，不断增强竞争力，提升产品研发能力，针对不同的市场需求，进一步挖掘新产品的市场潜力，再次，确定国内市场为主要目标市场，采取有力措施促进销售、控制成本，有效应对宏观经济下行对公司经营状况的冲击；最后，注重公司品牌建设，不断提升品牌竞争力，发挥品牌效应，加大广告投入和宣传投入，取得较好的效果，从而确保了公司经营业绩的持续。快速增长。

2008年底市值排名第一的苏宁电器对于市值管理，应当算是最早觉悟，最早付诸行动的家中小板公司。2008年9月16日，公司召开2008年第一次临时股东大会，审议通过了《2008年半年度利润分配预案》，根据决议，公司以2008年6月30日总股本1485504000股为基数，以资本公积金转增股本方式向全体股东每10股转增10股，转增后公司总股本由1495504000股增加至2991008000股。这家公司上市三年多来，通过持续的高送转，使其股本规模随着业绩增长而迅速扩大，通过IPO及一次定向增发的募集资金投入，其在国内市场加快了“跑马圈地”速度。通过产业与资本的良性驱动，苏宁在经营上呈现出的强势变化，也带动了其股价的持续上扬，更进一步使公司的总市值扶摇直上。更为关键的是，这还使其迎来并购重组和股权激励的新机遇，虽然苏宁电器与国美电器在太中电器并购中未尝胜果，但高市值将为以后苏宁电器进行产业整合提供较低成本。

市值排行榜中最引人注目的是九阳股份，作为一家2008年5月刚上市的企业，金融危机不但对其公司市值冲击不大，而且公司营业收入保持持续快速增长。主要原因在于，该公司受益于国民收入的不断提高，健康产业发展迅速，小家电行业处于快速发展期，公司在豆浆机行业经过十几年的深耕细作，进入行业的快速增长期，因此其受宏观经济不利影响较小。同时，报告期内，公司抓住行业快速增长的机遇，果断加大营销，品牌和研发投入，从而最大程度分享了行业快速增长的成果。公司生产经营规模不断扩大，规模效益明显，细分产品市场占有率的不断提高。2008年下半年，国际金融危机影响逐渐显露，并严重冲击对外出口，由于公司产品以国内市场为主要目标市场，加之采取了一系列有力措施促进销售，控制成本，有效应对了宏观经济下行对公司经营状况的冲击。

逆境下的高送转

虽然金融危机对中小板上市公司的业绩冲击明显，但年报数据显示，2008年，中小板公司仍旧保持了积极回报投资者的优良传统，在经济逆境中推出了优厚的分配方案。

数据统计显示，在中小板273家公司中，自上市以来每年都持续分红的公司有65家，占所有中小板公司的23.80％。从历史分红数据看，2004年共有40家公司，持续三年分配的公司达15家，其中新和成成为2008年中小板业增幅之最，该公司自上市以来持续4年都给投资

者带来丰厚的回报。该公司2004年实施每10股分红3.0元，累计分红金额为3420.6。万元：2005年中期实施每10股转增5.0股，2005年末也实施每10股转增10股派1.5元，累计分红金额为2565.45万元；2006年实施每10股分红0.5元，累计分红金额为1710.30万元：2007年实施每1.0股分红1.0元，累计分红金额为3420.60万元；2008年实施每10股分红2.0元，累计分红金额为6841.2万元。

中小板公司已成为A股上市公司中的高送转“奶牛”场。2008年，总共有211家公司(占比77.3％)推出了现金分红方案，合计拟分红77.67亿元，占当年净利润总和的31.4％，其中17家公司现金分红超过1亿元。而2007年度，上述273家公司中仅有191家公司(占比70％)进行了现金分红，合计分红53.67亿元，占当年净利润总和的22.85％，现金分红超过1亿元的公司仅有8家。

与此同时，2008年度还有97家中小板公司(占比35.5％)拟送红股或用资本公积金转增股本，股本增加额累计达到92.47亿股，比送转前股本增加15.6％。其中，每10股送转10股的公司有16家，送转比例在5股至10股之间的公司有37家，反映出这些公司对于未来的盈利前景仍然具有信心。

上市公司成长性排名前15名的公司中，除国脉科技和景兴科技外，其它13家公司2008年度均实施了极其丰厚的分红方案(见表3)。有6家公司实施了送转并派利分红方案，2家公司实施了派利现金分红方案。排名第 的世荣兆业和排名第十二的新和成都实施了10派2元的方案；排名第二的飞马国际实施了10转5派1；排名第六的九阳股份实施了10转9派8，一上市就成为高成长性企业；三花股份，黔源电力、天奇股份和天邦股份分别各自实施了10派6，10派1.5，10派0.2，10派1.5的方案，一跃都成为高成长性公司。

寻因低成长

根据中小板企业的2008年年报和业绩快报的统计，273家中小板公司实现营业收入3581.62亿元，与2007年的2914.78亿元相比，增长了22.9％；实现净利润250.13亿元，同比仅增长7.8％。按273家公司计算，平均每家公司实现净利润9163.3万元，同比增长8.7％。无论怎样计算，中小板2008年业绩8％左右的增长率，和上一年42％的增长率相比，增速的确大大倒退了。而且，将营业收入和净利润相比，出现了“增收不增利”的情况。这一切显示，2008年中小上市公司经营非常困难，特别是去年四季度，受金融危机冲击，很多公司业绩大降，从而拉低了全年的业绩增幅。

可以说，今年的中小板企业整体表现是一落千丈，金融危机让整个资本市场感到了寒意。虽然中小板队伍由去年的202家企业增加到273家，整体数目变大，但是部分上市公司的业绩表现却没有如人所愿，甚至出现倒退现象。

在排名后50的低成长性公司中，有部分公司因为自身经营不善、外部环境压力而落入低成长性公司的行列，但其中受到金融危机的巨大影响而落入低成长行列的公司占了大部分。出人意料的是，本次成长性排名垫底的50家公司中，有8家是2008年成长性排名前50的企业，其中竟有鑫富药业，华峰氨纶这两家去年排名分列一、三名的企业，这种成长表现让人大跌眼镜。是什么原因让这些公司的成长性降低?是什么原因使他们翻不了身，让这些公司在成长的道路上越走越远?

发展桎梏：多元化还是专业化

企业发展之路如何选择，多元化还是专业化?一直以来都是企业发展面临的头等大事。企业产品结构的集中有利于公司发挥专业化优势、加大研发投入和提升核心竞争力，但利润来源过于集中使公司的经营业绩易受主营业务波动的影响。

在2008年的273家企业中，华峰氨纶是2007年属于我们高成长性排名第3的公司，而2008年其成长性排名261位，造成这样的个重要原因是产品结构单一，主营业务收入过分依赖于氨纶纤维销售。2008年，华峰氨纶经营遭遇了前所未有的复杂困难环境，产品价格大幅下跌，市场需求萎缩，出口订单减少，经营业绩持续下滑，从而导致公司主营业务收入比去年下降29.26％，营业利润比上年下降87.08％，净利润比上年下降56.99％。由此看来，一味的选择单一化，专业化的公司在面临不可抗拒的因素面前显得软弱无力，华峰氨纶由于产品的过分单一，当市场面临剧烈波动时，反而失去了以往的积淀优势，专业化优势成为羁绊自己的大石。

排名226位的宜科科技主要从事“牦牛”，“宝马”，“宾霸”黑炭衬，粘合衬系列产品和里布的生产与销售，产品结构十分丰富，避免了鸡蛋放在同一个篮筐里带来的风险。2007年宜科科技就进行产业结构调整，譬如将服装衬布业务与法国霞日集团合资，开局汉麻纤维项目，里布项目逐步进入规模生产等，一系列产业调整使公司在2008年下半年金融危机情况下抵御了巨大的冲击。报告期内，公司完成营业收入2.99亿元，比去年同期增长18.31％；利润总额3e21.14万元，比上年同期减少59.02％；归属于母公司所有者的净利润1657.95万元，比上年同期减少72.89％；经营活动产生的现金流量净额为5211.35万元，比去年同期增长291.44％。

成本控制：永远的主题

费用吞噬利润导致公司效益下降是企业发展面临的难题。在2008年金融危机背景下，企业获取利润能力减弱，从而导致该问题在低成长性公司经营业绩中表现更加突出。通过对中小板低成长性公司的2008年报和季报分析发现，有些公司费用支出增幅较大，同时该公司的收入却没有同幅度的增长，这是导致公司的净利润大幅下降甚至亏损的根源。

在今年的中小板低成长性公司中，成长性排名270位的$ST张铜，其2008年营业总收入为14.08亿，同比增长-54.97％，而三项费用合计达1.53亿，同比增长25％。据*ST张铜年报披露，报告期内，公司营业收入及营业成本本期较上期分别下降54.97％和53.54％，其主要原因为公司从2008年8月起基本处于停产状态，导致本期营业收入及营业成本较上期大幅下降：财务费用本期比上期上升33.34％，主要原因为2008年度人民币持续升值，公司汇兑损失增加。

同时，公司受原材料(电解铜)价格持续波动，出口退税率下调，人民币持续升值等不利因素影响，导致公司2008年度亏损，且公司参股企业佛山大冶张铜2008年度生产不正常，造成经营亏损等等导致费用开支激增。由此可见，*ST张铜2008年净利润为-51201.45万元，同比降幅达186.44％就不足为奇了。

除*ST张铜外，存在不同程度此类问题的企业还

有湘潭电化、ST钛白，京新药业，精工科技，安纳达，美欣达等。

金融危机：无法逃脱的漩涡

公司发展受到很多主客观因素的影响，有些因素是人为可以避免的，然而有些客观因素是无法避免的。鑫富药业在去年的成长性排名中名列第一，然而今年成长性排名265，与去年排名形成极大反差，且公司主营业务收入大幅减低，利润降幅更达86％以上。

据年报披露，造成公司净利润严重下降的主要原因是：公司是一家外向型企业，主导产品70％以上出口，国际经济形势的变化对公司还是产生了较大影响。2008年度，公司实现营业收入4.80亿元，同比下降37.24％，完成年度计划的59.39％，实现营业利润5559.67万元，同比下降84.13％：实现净利润4123.70万元，同比下降82.83％。

其他处于低成长排名的企业，诸如精工科技，莱宝高科，丽江旅游，澳洋科技等去年处于高成长性的企业均由于今年金融危机的影响导致企业生存环境变差，主营业务收入大幅回落，利润锐减，企业成长性一落千丈，原因汇总主要在于，受全球金融危机的影响，国内外行业市场产品需求缩减，产品价格大幅波动，销售能力减弱，同时有部分企业(如丽江旅游等)由于2008年上半年冰雪冻雨及地震等自然灾害的影响，造成市场受较大冲击。

鑫富药业：金融危机和诉讼的双重压力

浙江杭州鑫富药业股份有限公司，是家高科技上市公司，是世界最大的维生素B5生产供应商，国内唯一的维生素原B5生产企业。重点发展生物化工，医药保健食品、环保新材料三大支柱产业，主导产品70％以上销往欧美国家等世界各地。

鑫富药业还是世界第一大的D泛酸钙生产商 目前该公司D-泛酸钙年产量已达6000吨，在国际市场上拥有40％的份额，拥有“产D-泛解酸内酯水解酶的微生物及其制备D-泛解酸的方法”的专利权。

2007年，以鑫富药业为主导的D-泛酸钙均价为14，32美元每公斤同比2006年上涨了130.77％。由此，2007年，鑫富药业实现营业收入7.65亿元，同比增长119.76％；营业利润3.50亿元同比增长2453.9％成为A股市场上业绩增长最凶猛的企业之一。

然而，2008年下半年以来，D-泛酸钙结束了两年的好光景，售价持续下跌。而鑫富药业总收入的87％及其利润的91％都来源于D-泛酸钙的销售。在2007年中小上市公司成长性排名中鑫富药业位居首位。但到了2008年，在所有上市的273家中小企业里成长性排名跌至265位，进入了低成长企业的行列，让人大跌眼镜。

金融危机影响巨大

据鑫富药业2008年财务快报显示，去年由于D-泛酸钙价格自高位回落，价格下降和销售量减少，导致该年度鑫富药业营业收入，营业利润，利润总额和净利润分别比上一年同期下降37.21％、83.47％85.1 5％及81.55％。

究其原因，还是2008年下半年美国攻贷危机引发的全球金融危机向实体经济加速蔓延导致社会消费需求急速缩减，许多企业陷入了困境。急剧变化的外部经济环境给鑫富药业的生产经营带来了巨大的压力。

由于鑫富药业是一家外向型企业，主导产品70％以上出口，国际经济形势的变化对公司产生了较大影响。其中，公司主要产品D-泛酸钙2008年受金融危机和国内生产厂家无序竞争的双重影响，销售价格自高位回落至下半年下降幅度较大。第四季度受全球金融危机影响严重，销售量出现明显减少导致公司年度经营业绩出现大幅下滑。

重大诉讼不得不防

2007年12月3日，鑫富药业向浙江省杭州市中级人民法院提讼，要求追究山东新发药业有限公司和上海爱兮提国际贸易有限公司专利侵权的法律责任。

为对抗鑫富药业提起的专利侵权诉讼，新发公司于2007年12月25日向国家知识产权局专利复审委员会提出了“产D-泛解酸内酯水解酶的微生物及其制备D-泛解酸的方法专利无效宣告请求，专利复审委员会已受理该申请，并干2008年7月22日进行了口审。2008年明山东新发药业第二次就同一专利提出了无效请求，公司已于10月16日再次确定并递交了陈述意见，目前尚未有第二次口审通知，专利复审委员会尚未作出复审结论。

目前，该重大诉讼尚在进行过程中，该专利侵权案的审理结果将直接影响鑫富药业主导产品D-泛酸钙的市场竞争环境，对公司的良性发展极为不利。

在金融危机和诉讼案的双重影响下，2008年度，鑫富药业实现营业收入47992.26万元，同比下降37.24％，完成年度计划的59.39％，实现营业利润5559.67万元，同比下降84.13％实现净利润4123.70万元，同比下降82.83％。