绩效改革方案思路范文

导语：如何才能写好一篇绩效改革方案思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：高等教育改革;教育机制;发展思路

一、新一轮高等教育改革的背景

高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务，明确了我国高等教育的主攻方向。党的十、十八届三中全会和系列重要讲话为综合改革指明了方向，中央政府加大简政放权力度为综合改革创造了空间，深入开展党的群众路线教育实践活动等一系列举措激发了推进高等学校内部治理的呼声和热情。要求高校在人才培养规格、专业设置、高层次人才储备等方面，以开放的全球化视野进行改革，从而充分激发自身的创新活力。

二、我国目前的高校教育模式和教育机制现状分析

我国目前的高校教育办学体制单一，多元化办学还在发展中;高校管理体制有计划经济的烙印，弊端突出，需要政府转变职能，协调好各级部门和高校的关系，办学自有待加强;招生和就业制度还处于初创期，需要积极稳妥地完善人才市场运行机制;投资机制是国家统一计划的，办学经费几乎完全依靠国家财政拨款。

高校目前的教育培养目标定位过程中出现了狭隘、功利性强等严重问题，不注重培养学生的创新精神和怀疑的态度，在科学教育和人文教育的比重上有不平衡的现象存在;在教学内容和课程体系上，观点陈旧落后，基础性和综合性、多样性、国际性的课程设计得不到保证;教学管理制度逐步建立，形成自己的特色。

三、构建基于高校发展改革的新思路

为了贯彻落实党的十八届三中全会关于深化教育领域综合改革的决策部署，坚持依法办学治校，以立德树人为根本任务，着力培育和践行社会主义核心价值观;坚持目标导向与问题导向相结合，全面提升教育教学质量。构建起以人才培养为中心，提高科学研究、社会服务和文化传承创新能力的新型高校。

1.发展和改革的原则

（1）问题导向原则

广纳师生意见，直面现实问题，把改革的着力点放在解决现阶段制约学校改革发展面临的瓶颈难题和师生反映的突出问题上。

（2）协同推进原则

综合改革方案的起草和各分项改革方案编制要同步推进，不断完善各分项改革之间衔接配套、相互支撑的推进机制，充分释放学校各方面活力。

（3）风险管控原则

既要积极推动各项重大改革，又要配套建立综合改革风险评估机制，促使改革的时机、力度、节奏三者有机统一。

2.发展和改革的举措

（1）加强组织领导

高校教育的价值取向应该与素质教育、经济与社会效益相结合。高校应成立综合改革工作领导小组，由主要领导牵头，加强统筹领导、战略性谋划，做好综合改革方案的顶层设计，明确责任分工。编制相应领域的改革方案。

（2）完善工作机制

制定具体的实施方案，明确各项改革任务完成的时间表、路线图。建立改革的激励机制，并注意协同推进、分阶段推进。利用现代化管理手段支持与保障综合改革的目标达成，打造面向综合改革目标的信息化综合服务平台。

（3）形成长效机制

及时总结综合改革的经验成效，建立健全成效持续产生的体制机制，固化改革成果;切实保障综合改革任务的顺利推进、实施。建设重点学科，坚持科研反哺教学，探索不同层次水平学生的人才培养体系，发展交叉学科的人才培养环境，重视教师水平的提高，教学相长。

（4）加大经费投入

要对重点改革任务设专项财政预算，同时优先配备相应的人力、物力等资源，切实保障综合改革任务的顺利推进、实施。建立完善家庭经济困难学生资助政策和研究生收费资助政策。提高经费使用效率，建立经费使用绩效评价制度，提高预算执行效率。

参考文献：

[1]刘宝存.高等教育强国建设与我国高等教育改革的政策走向[J].河北师范大学学报，2012（01）.

[2]周建松.关于高等职业教育改革与建设若干问题的思考：基于高职教育的类型特征[J].中国高教研究，2010（11）.

[3]杨德广.浅议高等教育改革的动因、历程、原则、内容及趋势[J].大学教育科学，2007（05）.

篇2

一、指导思想

进一步深化人事制度和工资制度改革优化内部工作结构、优化部（室）人员组合，打破铁饭碗，实行岗位工资和绩效工资为主体的工资结构，调动全员工作积极性，努力建设一支政治强、业务精、作风硬、精干、廉洁、勤政、务实、高效的电视宣传队伍。

二、方法步骤

实行竞争上岗、双向选择、全员聘用、绩效挂钩，严肃稽核，不断创新，狠抓落实。总体上分六步进行：

第一步：职工填报双向选择表，双向选择可填报两个志愿（岗位）。与此同时，部室主任按本部室人员编制数选择本部室人员。在控制在编人数的前提下，需坚持“宁缺勿乱”的原则，确保部室人员精干、整体素质较高。

第二步：对某一同志有两个部室同时被选择上的，由台领导结合该同志专长与部室主任充分协商予以解决，做到个人、部室选择与组织协商相结合。

第三步：部室负责人确定后，要尽快制定岗位责任制，明确每个人的责、权、利，试行绩效挂钩，强化稽核，实行奖惩。

第四步：对第一、第二志愿选择落岗的，按照市广电局“关于__电视台人事制度改革方案的批复”意见第三款第三条“双向选择中落岗的职工视为待岗，待岗期两年，待岗期满仍未上岗的，作为富余人员分流，可进入人才市场”办理待岗手续，待岗期间发本人原基本工资的70的工资。

第五步：各部室负责人在选择本部室人员后，要制定本部室后勤岗位和临时人员的管理办法，上报台办公室，台办公室综合意见形成文件下发。

第六步：考核。部室主任按竞争上岗演讲的目标任务狠抓落实。在本年度未按台下达部室的任务结帐，未完成的当年给予戒勉一次，次年给予警告，连续二次警告的可自动辞职或由台党总支研究免去职务。在任期间，享受干部津贴。

三、试行岗位、效益工资制

在不突破预算工资总额的前提下，做好岗位工资、效益工资的预算方案。方案由各部室分别制定后，上报台党总支讨论，党总支制定的方案经主任以上干部会讨论形成统一意见后报局党委审批。

1、全台前勤、后勤岗位工资基数各不相同。总的原则按局领导意见：后勤（办公室、总编室、技术中心以及前勤中的后勤岗位）岗位工资高一点；前勤（新闻中心、广告中心和有具体宣传创收任务指标）绩效工资高一点；管理层及一线人员高一点的思路制定。

2、效益工资各部室根据同岗技术含量（如：编导、摄像、撰稿、制作等）拟定考核目标进行百分量化管理，达到基本考核目标的，台对部室按预算测定的效益工资金额结算。部室按技术含量实际完成情况进行兑现，并办理分配手续，存档备查。

3、岗位工资、效益工资由台专职稽核人员进行汇总，送分管台长审查，属实后报台长签审。

4、效益工资未达到考核目标任务的，由部室主任、稽核人员、分管台长联合会审，提交台长裁定，惩罚直至最低生活费。

5、超过考核目标任务的，由部室主任汇总基本情况，稽核人员审验后报台长审定奖励。

篇3

关键词：流通企业；股权分置改革；会计

一、流通企业股权分置改革的会计质量分析

（一）流通企业股权分置改革的会计稳健性分析其一，股权分置改革下的会计信息披露意愿增强利于改善流通企业运营。为克服证券市场的先天性流通率不足问题，证券市场主管部门推出股权分置改革，其目的是通过会计手段来消除流通与非流通股票间的价格鸿沟，使得证券市场价格机制能够同步影响流通和非流通股票持有者的收益，继而维护证券市场价格机制的稳定运行。当非流通股股票持有者可以像流通股股票持有者一样来通过证券市场价格上涨方式获得利益时，由此构建成各类型股份持有者共享的利益交互平台。鉴于企业会计信息披露水平直接影响流通企业的运营绩效，因此实施股权分置改革将会增进流通企业优化企业自主式财务信息披露意愿，优化企业会计信息环境。身为大股东的非流通股股票持有者将会有较强意愿来优化企业的运作模式，优化包括财务系统治理水平在内的企业治理机制，以增进企业价值。其二，流通企业的股权分置改革有助于提升会计稳健性。由于流通企业会计信息由其管理层来供给，出于本位利益的考量，管理层有较强意愿来操纵企业会计信息以美化其损益表，从而蒙蔽股东来获取更多利益。在外部条件不变的情形下，股权分置改革将使得流通企业的各类股东享有同股同权待遇，这就令此前非流通股股东更多关注企业会计盈余质量而非通过股权溢价来获取收益。由于流通股股东股权具有分散性特点，这降低了他们直接监督企业管理层的能力；而此前非流通股股东通常占据较大的股权，他们掌握更多的关于企业日常经营信息，这将更利于此前的非流通股股东来对流通企业管理层实施有效监管，从而可更好地保障流通企业的会计信息质量和会计稳健性，有效维护全体股东的共同利益。

（二）流通企业股权分置改革的股东敏感性分析流通企业的股权分置改革的目标在于以推进企业流通股股改为手段来实现“同股同权”的目标，以此来确保企业损益与流通股和非流通股东收益的一致性。从实践来看，非郑丽副教授（重庆工业职业技术学院重庆401120）中图分类号：F833文献标识码：A流通股股东通常为流通企业的控股股东，他们通常掌握流通企业的实际控制权，并且保持着与流通股股东之间的信息不对称性优势。在股权分置改革前，非流通股股东与流通股股东的利益并不一致，非流通股股东通常借助其对企业的控制权来操纵企业的损益表，采取资产转移等策略来将企业的现金转移到该股东控制的企业外部的另一家经营实体中，以非违法但违背信托责任的手段窃取流通股股东的合法权益，从而造成流通企业和流通股股东应得权益的损失。通过实施股权分置改革方案，非流通股股东所持有的股权与流通股股东所持有的股权的属性保持一致，这就使得非流通股股东有更强的激励来采取与企业利益相一致的行动。例如，非流通股股东可运用其控制权来合理调控企业的战略目标及其实施过程，以确保企业战略目标与全体股东利益的一致性；可加强对经理层的行为控制力度，以遏制高层管理者利用手中职权来实施对企业所有者权益的职务侵害行为等。

二、流通企业股权分置改革中的会计处理思路

（一）流通企业股权分置改革中交易费用的会计处理思路其一，巨额交易费用增加流通企业股权分置改革成本。流通企业的股权分置改革方案需经由股东大会决议通过后方可得以执行。这就要求流通企业加强在与投资人信息交互领域的投资力度。由于流通企业缺乏对股权分置改革相关事务的专业知识和操作技能，通过外聘保荐机构和律师事务所等中介机构的方式可以利于流通企业降低股改运作风险。《关于保荐机构从事股权分置改革业务有关问题的通知》（中证协发[2005]83号，以下简称《通知》）中对流通企业的股权分置改革相关费用有详细规定，保荐和被应该保荐机构之间应通过公平协商方式来达成保荐契约协议，合理收取保荐财务顾问费用、保荐费等相关费用；《通知》还对各项费用的最低支付额度和保荐工作的服务质量、工作量等详细事宜做出规定。其中，股权分置改革财务顾问费是流通企业为雇佣保荐机构来设计股权分置改革方案而支付的款项；保荐费是流通企业为确保保荐机构依法履行职责并出具公允性保荐意见而支付的款项。除此以外，流通企业还需支付律师费、宣传推荐费、差旅费、会议费等各类杂费。据文件来做初步预算可发现，流通企业需要支付数额庞大的保荐费及相关费用，这将直接影响流通企业的正常业务运作秩序，并扭曲流通企业的正常会计核算成果，给流通企业的财务报表编制和分析工作造成不利影响。其二，对股权分置改革中交易费用的会计实务安排。对此巨额支出事项，《通知》并未详细规定会计操作方法；在流通企业会计实务中，企业财务工作者通常将该支出思想列支为“费用”。其依据是，流通企业的股权分置改革行为实施者为企业，该股改思想发生的缘由是推动该上市公司转身为全流通类上市公司，这决定了股权分置改革本质上具有推动流通上市企业将其非流通股股票再次上市交易的特征，由此产生的相关支出项目可以视为流通企业的非流通股股份二次上市行为。为此，流通企业为此支付的股权分置改革相关支出项目应当列作企业的上市费用的追加支出项目。回到股权分置改革前时期，流通企业在上市之初对全体所有者权益者做出非禁售流通股的允诺，当前推动的全流通股份改革政策实质上构成了对前述的流通股股票持有者的违约事件。为此，流通企业需要为此而向此前的流通股股东支付合理的对价以弥补由非流通股股东的违约行为所造成的额外损害。

（二）股权分置改革中非权证型对价支付方式的会计处理思路以股份总量变动为特征的流通企业股改会计处理。在股权分置改革实施过程中，流通企业所面对的核心会计实务问题即非流通股股东向流通股股东支付对价的会计核算方法问题。常见的股权分置改革中对价支付的会计处理模式主要有两种，即权证式支付模式和非权证式支付模式。在按非权证方式来处理股权分置问题的情形下，非流通股股东需要通过向流通股股东送股方式来向流通股股东让渡必要的改革利益，或者对非流通股股东进行缩股方式来担负起股权分置改革中的必要成本。从会计核算角度来分析，流通企业可以使用成本法来处理非权证型股权分置改革项目的相关会计业务，即通过将那些由送股及缩股所形成的新权益部分，按照其所对应的长期股权投资的评估价值来借记为“股权分置流通权”科目，并同步贷记为“长期股权投资”科目。处理非权证式的股权分置改革支付模式相关业务时，流通企业还可选择权益法，即流通企业的非流通股股东可以按照其向流通股股东支付的对价来借记为“股权分置流通权”，并同步贷记为“投资成本”、“损益调整”、“投资准备”等科目。在按照上述会计分录处理流通企业股权分置改革中的非权证式会计业务时，前述的“长期股权投资—X企业”科目的金额通常按照账面价值来计算，而该账面价值通常是按照流通上市企业的指定会计期末的会计报表提供的每股净资产与非流通股股东向流通股股东支付的股票数量的乘积来计算确定。当对流通企业的“长期股权投资”科目进行处理后，企业该科目的账面价值与被投资方的股东权益的份额存在不一致的情形，这与权益法之原则相悖离。《上市公司股权分置改革中相关会计处理暂行规定》并未对此有详细规定，在处理相关问题的会计实务时，流通企业会计部门可将“股权分置流通权”归结为资产类科目“长期股权投资”科目的拓延，勿须将“股权分置流通权”作为长期资产来独列，而应当将其归集到“长期股权投资”项下。

（三）股权分置改革中权证型对价支付方式的会计处理思路在权证交易模式下，流通企业的非流通股股东需要采取赠送方式来将其非流通股股权置换为流通股股权；流通股股东所获取的这份权证将作为因非流通股股东的参与而引致的流通股股权被稀释的必要对价。在非流通股股东向流通股股东赠送权证时，流通企业需要在财务部门对该认购权证的所有权转让行为做备忘录，以作内审计外部审计的备查登记之需。为强化流通股股东对该权证价值的认可度，流通企业可以将该权证以较低的售价向流通股股东定向销售。此时，流通企业的财务部门需要将其计入流通负债相关科目中。具体的会计科目处理方式分为：借记为“银行存款”、“股权分置流通权”科目，贷记为“长期股权投资——X公司”、“投资收益”科目。在股权分置改革项目的相关会计实务中，会出现流通股股股东即该认购权证的持有者向流通企业提出按照下进结算该认购权证的行权价款，且通常表现为流通企业的证券市场交易价格高于流通股股东所持有的认购权证的行权价格的情形。针对流通企业证券市场价格高于认购权证行权价格之部分，流通企业可按如下分录来处理该会计实务，即借记为“股权分置流通权”，贷记为“银行存款”。对于看跌该认购权证的流通股股东而言，相应的认沽权证的处理方式参照上述科目处理即可；但根据既有的股权分置改革方案暂行办法，流通企业通常是将认购权证直接赠送给全流通改革收益受损一方，因此在既有文件指导下会计实务中并不会出现“应付权证”相关科目的会计核算事宜。

参考文献：

1.陈信元，黄俊.股权分置改革、股权层级与企业绩效[J].会计研究，2016（1）

2.冯天楚.股权分置改革对控制权私利的关联影响检验[J].商业经济研究，2016（2）

篇4

关键词：发电企业；人力资源管理；薪酬体系；激励；绩效考核

中图分类号：F244　文献标识码：A　文章编号：1009-2374(2011)12-0106-02

一、概述

在21世纪经济全球化的今天，我国经济和世界经济的联系越来越紧密，随着社会主义市场经济体制的建立，我国劳动者的收入分配体制也发生了巨大的变化，同时也给我国企业的人力资源管理工作带来了革命性的影响，人力资源已经成为了支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从普通的职能管理上升到了企业战略管理的高度。

薪酬管理是人力资源管理的核心内容。薪酬的作用是帮助企业吸引、保持和激励企业所需要的人才，而薪酬体系设计是实现这个目标的有效方法，因此越来越受到企业的重视。

薪酬体系能够影响企业的生产效率和效益。薪酬是一柄双刃剑，薪酬分配的合理会使员工有较高的工作热情和效率，较强烈的学习与创新的意愿，从而提升企业的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能导致员工工作消极、缺乏学习与进取的动力，严重削弱企业的竞争力，这一切都基于能否建立符合企业实际的、科学合理的薪酬体系。

英泰发电公司是中国电力投资集团公司公司为落实国家“节能减排”政策而推出的重点建设项目。装机容量为一期2台66万千瓦，并同步建设烟气脱硫、脱销装置，年发电量70余亿千瓦时，总投资约52亿元人民币。

二、公司现行薪酬存在问题

(一)缺乏合理的岗位评价

岗位评价是薪酬设计的基础，其目的是评价企业的每一个工作岗位的价值，并建立各项价值之间的关系。公司没有科学的合理的评价岗位之间的相对价值，而是凭借以往的经验人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏有力的科学依据，使薪酬体系就失去了权威性和公平性。岗位评价能使不同的岗位之间具有可比性，如果不进行岗位评价，公司的管理岗和生产岗的价值就无法比较，是确保薪酬的公平性的基础，它是工作分析的结果，同时又是编写岗位说明书为依据，因此，公司要建立科学合理的薪酬体系，必须要从最基础的岗位评价工作做起，确立合理的岗位价值体系。

(二)考核与绩效不挂钩

虽然公司从2005年就实行了岗位薪点制，从理论上来说是适应市场变化的，其主要目的也是为了进一步加强企业内部管控，挖掘企业潜力，降低企业成本。但是公司没有切实执行考核政策，考核的随意性较强，导致每期的考核只是流于形式，致使浮动薪点的制度和以前的月奖制度除了形势上的不同，其本质并没有区别，依旧是平均分配工资。

(三)薪酬结构不合理

长期以来工资只注重经济性薪酬，而忽视了非经济性薪酬在薪酬体系中的作用。薪酬是对员工工作付出的回报，其绝对薪酬主要体现为可用货币计量的价值，相对薪酬是指不可货币化的薪酬，是一种心理上的薪酬，包括各种评选优秀，提供培训教育、晋升机会、等提高个人声望的机会等。现有的薪酬体系并没有认识到提供相对薪酬也是一种激励手段，忽视了员工的心理需要。

(四)福利薪酬缺乏柔性

公司采用统一的福利制度，没有考虑到个体的需要，既增加了企业的成本，又没有起到应有的效果。

(五)员工的薪酬观念存在问题

通过对问卷调查结果的分析，员工薪酬观念存在问题。根据当地统计部分的数据分析，公司的平均工资水平在当地处于中等偏上的水平，但调查数据却显示50％以上的人认为薪酬偏低。还一些员工存在工资只能升不能降的观念，有的员工认为绩效考核没有必要，那样只会加大竞争，增加员工之间的矛盾，还是偏向于平均分配制度。这些观点并未与企业的经济效益相联系，忽视了工作业绩的提升。

因此，有必要构建一个科学的合理的满足企业自身发展需要的薪酬体系。

三、合理的薪酬体系的内容

根据岗位评价模型、方法、流程，经过对数据的统计、分析、整理后，建立以岗位为核心的工资管理体系。

1、基本工资。基本工资不与公司的经营情况相挂钩，是员工基本的生活保障，每月固定发放。

2、绩效工资。由人力资源部根据各部门月度(年)绩效、岗位设置及编制情况，核算出公司绩效工资总额，经过计算并考核部门绩效后下达到各部门。各部门根据所下达的部门绩效工资总额，按员工绩效工资计算办法并结合岗位薪点的点值进行二次分配。

3、福利。包括国家福利，公司统一福利，公司可选福利。

4、虚拟股票激励。虚拟股票模式指的是公司授予被激励者一种虚拟的股票，被激励者可以据此享受到股价升值带来的收益。如果实现了公司的业绩目标，则被激励者可以据此享受一定数量的虚拟股票，但这不是实体的股票，只是账目的一个数字，也不能转让和出售，在离开公司时自动失效。当虚拟股票的持有人实现公司的特定目标后，公司就支付给持有人收益，形式既可以是与现金、等值的真实股票，也可以是两者相结合的混合体。虚拟股票是让其持有者分享企业利润的索取权，将他们的长期收益与企业效益相结合。

5、非经济性薪酬。薪酬不仅仅是经济形式的报酬，它还包括非经济方面的，比如优越的工作条件、和谐的人际关系环境、培训机会、晋升机会等。

四、薪酬体系的实施

在完成薪酬体系设计后，并不能直接投入实施运行，可以通过以下步骤循序渐进地稳步地进行：

1、虚拟运行分析。可以在计算机平台上建立虚拟的薪酬运行系统，通过模拟运行对其结果加以统计、整理、分析。薪酬体系模拟系统需涵盖薪酬体系中涉及到的所有因素，包括基本工资、绩效工资、福利、虚拟股票、非经济性薪酬，并覆盖到公司全体员工，分析新的薪酬体系对每个员工的收入影响。

2、试点运行分析。可以采用小范围、个别部门的方式对薪酬体系运行进行试点分析。选择内部结构比较完整的并具有相对性的部门进行试点运行，并做出分析，总结新的薪酬体系的优缺点、可行性及方案的改进措施。

五、薪酬体系的保证措施

再完善的制度如果不能认真执行，也只是一纸空谈。因此，为确保新的薪酬体系能够顺利实施和运行，需要采取一些有效的保障措施并严格执行，我们可以采取以下措施：

1、建立沟通反馈机制。在实施前，由公司管理层通过公告、动员会、座谈会等方式，向整个公司宣传改革方案的方案和目标，确保员工能正确的理解改革方案，引导员工树立正确的薪酬观念，获得员工对改革方案的看法，消除因为不了解而产生的抵触和不满情绪，要让员工了解薪酬体制的改革并不是简单的增加或减少收入。

2、建立健全完善配套的绩效考核体系。薪酬体系方案如果要顺利实施必须要有科学合理的绩效考核体系。在薪酬体系中，岗位薪点占了较大的比重，员工的收入与绩效考核密切相关。因此，必须通过完善的绩效考核制度，对员工的能力和业绩做出客观公正的评价。

3、适应变化，动态调整。公司的发展战略以及一定时期的生产经营目标是在预测经营环境的基础上所制定的。而公司面临的经营环境又是动态变化的，公司的发展战略、经营目标要根据经营环境的变化进行相应的调整。因此，在公司经营目标调整的情况下，薪酬体系和绩效考核体系必须适应形势变化，进行动态调整。

篇5

关键词：高等教育综合改革 方向 选择

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下简称《纲要》）中明确提出，提升质量是“高等教育发展的核心任务”。本文对高等教育综合改革工作任务的突破口，聚焦在高校基础工作步骤方面，针对高等教育的办学定位、教育特色、教学地位、人才质量培养、教师队伍水平提升和产学研合作机制等各个方面，研究并提出破解体制机制。[1]

1. 我国高等教育综合改革的主要方向聚焦

推动高等教育综合改革是全面提高高等教育质量、服务社会经济发展的重要举措，是构建系统思维、教育全局认知和把握教育发展方向和重要机遇的突破点。我国高等教育综合改革的主要方向聚焦集中在如下几个方面：

设立改革目标聚焦点，聚焦推进高校综合改革的全方位模式。高等教育的发展，究其根源需要借助综合改革模式，来进一步推动试点工程，优化教育结构设置并深化高等教育人才培养机制、推动高校科技创新平台建设工作的科学发展，使更富有结构合理、特色鲜明的高等教育模式，得到全社会层面的认知共识。为构建高等教育在教学质量、教育结构、办学特色、教学地位、人才培养质量、教师队伍提升和产学研合作机制等方面的综合改革举措，奠定坚实的体制机制基础。[2]

贯彻《纲要》精神，聚焦高等教育综合改革的创新发展战略。在实施综合改革进程中，使用做到改革方案、改革宗旨和改革试点三方面与《纲要》要求的一致性和连续性，确保具有创新性的改革发展思路和改革举措能够在改革方案中得以贯彻、落实，密切关注国家在创新国家发展战略中的重大部署和新动态，保持高等教育综合改革与国家中长期发展战略方案的合理化和一致性，掌握主动权，抢占高等教育改革发展制高点，推动一批方案合理、绩效优良、创新驱动机制健全的高等教育改革新举措的落实。[3]

2. 我国高等教育综合改革的突破路径和方向选择

在加快我国高等教育综合改革步骤，实现高等教育科学合理发展战略实施过程中，选择科学、合理的突破路径和改革方略尤为重要。在经历2000年前后一批高校整合、高校扩招，实现高等教育普及度提高并向大众化发展方向迈进过程中，我国高等教育已逐步迈入提升教育质量、突破高等教育体制机制障碍的关键节点，接下来，即将面临的是“高等教育综合改革深水区”的闯关阶段，只有突破制约高等教育改革发展绩效提升的体制机制障碍、实现创新富有高校自身办学特色的新路径，才能为我国高等教育综合改革的突破路径做出正确的实施方案和发展方向选择。综合来看，我国高等教育综合改革的突破路径，可在如下几个方面，做出科学选择和突破。

优化教育体系设置。当前高等教育体系在管理、运行、考核等方面，均具有较为统一的实施方案，这一方面可以提高管理效率、保障运行流畅、便于考核的定量和定性化设置，另一方面，由于忽视了高等教育分类原则和前提，统一的高等教育提下下，“标准化”的教育成果违背了“有教无类”、“特色定位”、“优质资源调配”和“学科专业优化布局”的教育体系发展方向与初衷，对于高等教育改革的创新发展，形成一定程度的制度障碍。

提升人才管理和人才培养质量。对人才管理和教育教学活动目标而言，归根结底在于培育富有社会服务价值的人才后继队伍，为我国经济社会发展、文化事业进步，奠定坚实的人才基础。高等教育综合改革在人才培养机制方面的创新和优化方案，就是要从根本上打破因循守旧的“标准件”大学生人才队伍建设模式，建立健全产学研合作机制在经济社会发展中的组织关系。

重视制度建设与师资力量提升。高等教育综合改革方案还要加强对制度建设和师资力量的培养工作。良好的制度建设可以为高等教育综合改革事业提供优秀的依法办学平台，为创造式的开展高等教育办学研究工作，提供可靠的制度依据。同时，在构建富有高等教育特征的大学制度方面，要赋予高等教育借助综合改革取得更多办学自和专业设置导向自择意识。中青年教师队伍是大学开创高等教育综合改革的首要受益方和富有创造性的群体，他们更愿意打破墨守成规的高等教育体系和机制设置，在科研和教育领域富有探索精神。优秀的青年教师队伍可有效确保高等教育机构具有稳定的人才队伍来源和持久的成长性，这个队伍的壮大与提高，对高等教育工作来说，可以起到事半功倍的效果。推进教师选聘制度改革、分类分级岗位聘用改革和学术评价体系改革，从而推动青年聘教师尽快脱颖而出，提高教师队伍质量，优化教师队伍结构。[4]

借助学院改革试点，创造当前高等教育体制机制创新突破路径。学院综合改革试点可以结合学院专业特色，从更为专业的视角，给出高等教育体制价值内涵和开展高等教育体制改革的参考标准。推进富有专业技术特色、文化精神内涵、适应社会需求的高等教育人才培养体系和模式、学术组织架构、科研机制体制等方面的综合改革，从而，激发学生自主学习和创新的潜力，使学生更为投入的参与到学校的教育教学实践之中；激发教师勤勉治学的责任心，使教师将更多的精力和时间投入到潜心教学和科学研究之中。

教学评估与人才培养的保障机制建设。高等教育综合改革在教学评估方面需要做到“重实质轻形式，重效果轻过程，重程序轻关系”，在人才培养目标设置方面，要大胆设定，谨慎实现，为我国高等教育事业培养出一大批富有国际影响和学术能力水平的领军人才。

3. 高等教育综合改革小结

目前，我国高等教育综合改革工作面临体制机制、固化思维和新情况新问题的多方面挑战，矛盾和问题呈现出多元化、深层次的特征。如何通过“立德树人”开创高等教育综合改革在人才培养质量上的目标实现、通过“创新精神”和“内涵发展”推动高等教育综合改革在实力提升的路径突破，需要业内广泛开展相关探讨来实现。

参考文献：

[1] 周长春.高等教育综合改革与高教强省建设[J]阅江学刊.2011（10）

[2] 朱红霞.高等教育综合改革之思考[J]教育教学论坛.2013（03）

篇6

关键词：事业单位 工作人员 绩效工资

随着知识经济的到来，作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素，是企业具有最强创造力的资源，还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资，虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要，但运用起来却是过于流于形式，特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的，严重制约了其发展，难以吸引优秀人才，起不到激励的作用。为此，研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。

一、绩效工资的概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。

二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫

岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。

三、事业单位工作人员绩效工资改革方案

1.改革思路

事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略，以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作，核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标，事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的，每一个岗位又因为由员工主持相应的工作，为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势，调动他们的积极性和创造性，是其面临的严峻问题。因此，本文提出“基于战略，以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式，通过建立其绩效工资及岗位目标系统，以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为，并以此作为绩效工资的基本依据，形成事业单位工作人员绩效工资内容。

2.改革内容

（1）健全事业单位绩效制度。事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：一是要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；二是确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；三是制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；四是确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；五是建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

（2）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

（3）建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重，要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可，需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用KPI来进行关键绩效指标体系。先找出事业单位层面关注的KPI，再确定公司部门对这些KPI指标所可以承担或者支持的情况，并根据绩效考核对象，确定下一级的、更细分的KPI指标，从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的KPI体系。另外，在事业单位绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。

参考文献

篇7

高校“应用电子技术”专业课程改革探析胡茗南昌工学院江西南昌330108由行业专家组织的“大学应用电子技术专业”的使命“，头脑风暴”的工作，项目，任务和职业能力是卓有成效的。通过“任务型会议的分析，建立了“装配“，组装”到“，“检测”，“调试”“，检查”五，类型，明确的元件形成，查排名，15个任务，并列举了具体的职业能力。专业核心能力和核心课程的教学项目的开发，是一家专业的培训是重要保障“适销对路”，以满足工业的重要专业绩效与企业需求。专业结构和电子技术越来越复杂，制造，电子产品，电子产品，专业的应用，修复和电子等行业的销售，尤其是专业能力是一个复杂的。专业的发展，我们必须确定核心技能，是基本的核心专业技能的延伸，并不是所有的地区都普遍发展或盲目自由发展。因此，专业核心技能课程的核心是非常迫切的。在调查分析的基础上，在电子技术应用的核心技术是：检测技术组成，电路图的阅读技巧，电子产品的调试技术，仪器技术。专业核心技能，专业发展应用电子技术的发展趋势，必须把握电子制造业及相关行业，不仅提高专业建设水平，调整专业设置，专业和步骤的优化，布局和结构，拓展专业方向

二、参与核心课程体系的建构和课程标准的编写

1.依据核心技能，确定核心课程。

核心课程是为了完成共同的任务，不同专业的职业能力，在一般课程的专业方向（或核心技能）为设计基础。虽然核心能力和应用电子技术专业理论，但真正形成一个核心课程，理解和爱有多年的教学经验和专业的教师是一个挑战。会遇到一些棘手的问题，在这里和你讨论。

（1）：理论与实践脱节。专业理论课，和专业的培训课程，纯粹实践问题。解决方案：围绕核心能力，优化设计。在传统的教学中“，电子技术”课程，随着新课程改革的理念，是学生最感兴趣。一些学校已经开始尝试项目教学，教学计划，教学的发展任务，培养学生的职业能力。正是这些珍贵的先行者，集团决定“电子产品装配和调试的核心课程。核心课程是以培养学生的能力和实践能力，简化了传统教学的范畴，改变职业教育课程为中心的传统方法，基于学科专业核心课程体系的构建。

（2）：忽视专业发展问题。本课程是一个综合性产业发展滞后，如何更好的？解决方案：关注的发展趋势，综合课程开发。在这一领域的新知识，突出的新技术，新技术和新方法，以满足电子技术专业的工作要求的应用现状，促进学生就业和职业生涯发展。对核心技能训练和学生群体的认知特点设计，应用“适用于课堂教学”和ProtelPCB生产，“电子技术”课程相结合的课程，两个，两个软件和硬件，尤其在电子技术生产的“合成中的应用”的核心技能，是一个管道的综合反映，的学生更多的发展潜力。在行业，企业，大学教师和课程专家，许多头脑风暴和可行性研究，达成共识，在电子专业核心课程的应用：元件和电路，组装和调试电路，电子产品装配和调试，Protel应用和PCB板的制作，电子技术及应用。如果核心课程是必要的，那么，专业课是可选的。根据市场的需求，学校和专业，根据经济和社会发展的实际在各个地区，特殊的课程，反映了当地经济的特点。

2.团队分工协作，编写课程标准。

（1）经验，写作思路清晰。目的建立核心技能训练课程，开发和建设的核心课程，对课程教学改革方案的主要思想。根据研究成果和实践经验的电子技术专业人员的应用特点，课程改革的经验，与写作课程标准。

（2）资源的整合，团队合作。建议的核心技术，行业专家，目前的教学，基于尊重认知规律，根据行业专家，应用电子技术专业工作任务分析表，构建新的教学体系，教学内容的确定，课程标准。经过反复研究，学校队五分，选择专业的特点，在各个学校的骨干教师，制定完备的课程标准。虽然我们有自己的任务，过程和方向，但思想内容，完整的格式，每个都有自己的风格。当然，有一些分歧和争论，最后作出调整。

3.专家指导，完善课程标准和教学指导方案。

篇8

关键词：薪酬理念 薪酬结构 绩效考核 效益薪酬 津补贴

一、我院薪酬改革方案存在的问题

我院为江苏省最大的三级综合性企业医院，因体制问题，执行的是自主开发的薪酬管理制度。早在2003年初，为缩小与市内同规模医院职工收入的差距，特别是提高中高级专业技术人员的收入水平，出台了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年间，随着市内同行业职工收入水平的不断提高，特别是2008年国务院颁布实施《劳动合同法》后，加剧了人员的流动性。为此，对原方案进行多次修订、补充，但收效甚微，究其原因主要存在三个方面的问题。

1.薪酬管理制度复杂，薪酬结构缺乏激励性

薪酬政策、薪酬给付办法虽历经多次修订和完善，后为补贴高级职称等高年资人员，留住医院发展所需的核心人才，又陆续出台了一系列津补贴给付办法。但整体薪酬管理制度和薪酬结构没有发生根本性的变化，某些薪酬项目还继续沿用计划经济时代的产物，与职工切身利益不相适应。

至今沿用的薪酬项目之一的岗位薪酬，是十年前，在当时的历史条件下，综合考虑薪酬给付能力等因素后，参考人力资源管理中有关薪酬级差的设计办法制定的，现在看来，已明显跟不上形势。该薪酬项目将人员划分临床医疗、非临床医疗、护理及其他四类，分别赋予不同的岗位系数；按职称系列划分6大薪酬等级，同一薪酬等级按职称任职年限中又划分若干薪酬基数，六大薪酬等级共划分56个薪酬基数，岗位薪酬是以岗位系数乘以对应的薪酬基数确定的。这种薪酬给付办法，足以说明薪酬管理制度的复杂性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等级中薪酬级差较小，即使岗位系数相同的职工（如临床医疗），正高职称最高的岗位薪酬与住院医师最低的岗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激励性不强，而且仅凭职称级别享受待遇并非可取，这里忽视了对职工能力的考核和评价。

2.给付的津补贴，缺乏有效的考核机制

薪酬结构中设有多种津补贴，其中部分津补贴主要用来提高高级职称和（博、硕）士这类人群的收入而特设的。诚然，提高该类人群的收入，使其收入更具市场竞争力是必然的，但享受的待遇与个人能力是否匹配，并没有考量过。由于没有建立有效的考核机制，形成该类人群只讲待遇不讲贡献，一切以个人为中心，无形中加大了医院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滞后，不利于医院的可持续发展和后备人才的培养。

3.效益薪酬内部分配显失公平

医疗行业通常把奖金称为效益薪酬，在我院该部分占整体薪酬结构近70%的比例。可以说，职工缴纳社会性保险及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下奖金了，所以该部分收入是职工关注的焦点，尤其从事各项医疗诊治、检查和护理活动工作的职工表现得更为明显。

效益薪酬是根据各考核单元收支结余一定比例计算得出的，然后将各考核单元整体的效益薪酬交给负责人、护士长分配。总体的分配办法原则是：工作不满一年的新职工享受某考核单元平均效益薪酬0.6的系数，次年享受0.8的系数；不担任诊疗组长、科主任和护士长职务的其他人员享受1.0的系数；担任某种职务的人员享受1.4—1.8不等的系数。这种分配方式表面上看合乎逻辑，但毕竟没有通过效益薪酬反映出不同职工的实际贡献和能力大小，而且下属无论创造多少效益，付出多少劳动，总有部分待遇被上级人员拿走了。所以说，它是根据职工的资历分配的，而不是完全按照实际贡献，一定程度上是一种论资排辈的分配方式，严重挫伤医生特别是年轻医生工作的积极性，加剧了职工队伍的不稳定性，这也是造成某些学科后备人才不足的最为重要的原因之一。

实际上，这种分配方式常见于绝大多数医疗单位。医务人员为了能够多获得效益薪酬，引发同事间的不良竞争，注重短期效益，不重视个人能力的提高，不讲团队合作，同事间关系紧张；同时这种分配方式，也的确给医院带来更多的经济收入，但是医务人员要想获得更多的效益薪酬，必然会采取“多开药、开贵药、多检查”等一些过激的医疗行为。由此不难看出，为什么医务人员会频频触发医疗道德底线，值得所有的医疗单位反思。

二、薪酬改革新思路

1.转变薪酬管理理念，构建富有行业竞争力和内部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念对单位采取怎样的薪酬策略、薪酬支付水平起到决定性的作用，也反映出单位的组织和管理效率。所以，应对现行的薪酬政策、结构、给付办法重新梳理，精简出能够切实反映职工价值的有代表性的薪酬项目；设计合理的以贡献和个人能力为主导的绩效考核模型，作为支付职工因贡献和能力的不同而享受不同薪酬的依据；开展本地区同行业薪酬调查，综合考虑本单位财务状况，至少要保证关键职工、核心人才达到同行业平均水平，确因财务支付能力问题，其他职工达不到同行业平均水平时，只要坚持以职工贡献和能力作为薪酬分配的唯一原则，也不会导致职工过多的流失。因为这里强调的是贡献和能力，潜移默化中，向职工传递的是医院的一种文化和价值取向。

2.制定符合当前医院状况的薪酬结构

前已述及，效益薪酬占我院整体薪酬结构近70%的比例，这是典型的以经济指标为导向的薪酬结构。从薪酬管理的角度来说，处于快速成长期或初创期的单位一般采取这种薪酬策略，因存在行业差异和整个医疗市场的大环境问题，很多医疗单位都在使用这种方式。我们并不能因此做出以经济指标为导向的薪酬结构是最佳的，就像本文分析的暴露出来的诸多问题那样，说明这种薪酬结构在医院使用并不是最恰当的，故提出以稳定职工队伍、强调内部薪酬分配公平为指导思想的组合薪酬结构。

组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。

根据这一原理，调整、压缩现行薪酬结构，从而制定出能够切实反映职工利益、实际贡献和个人能力的各薪酬项目及比例。考虑医院实际，笔者认为效益薪酬与其他固定薪酬部分应各占50%，效益薪酬以下详述，其他固定薪酬部分应精简出五至六个有代表性的薪酬项目即可。

3.构建以贡献和个人能力为主导的绩效考核模型，合理确定效益薪酬及津补贴

医务工作是一个复杂且风险性极高的职业，它要求医务工作者具备良好的知识技能、责任心、职业素养，又由于医务工作千差万别，不同专业的工作性质、方式方法差异较大，即便是同一个专业由于每个人担当的角色不同，故设计绩效考核指标时会非常的繁杂。因此，应尽可能选择敏感度好、代表性和可操作性强的指标，从而将职工之间的差别体现出来。滕怀金在其论文《医生综合素质和工作绩效评价指标体系的建设与实践》中对医生的绩效评价体系有了一个比较完整的论述，在此借鉴这一模式（见下表）。

一级

指标 占总分权 重 二级指标 占上级

指标权重 三级指标 占上级

指标权重

基本

素质

指标

0.2

基本情况

0.3 学历 0.2

职称 0.2

职务 0.2

受训经历 0.2

从事本专业时间 0.2

知识技能 0.3 业务技能 0.5

业务知识 0.5

医德医风 0.2 责任心 0.5

服务态度 0.5

职业素质

0.2 协作精神 0.2

学习能力 0.2

应变能力 0.2

创新能力 0.2

亲和力 0.2

医疗

工作

指标

0.5 工作数量 0.5 门诊人次 0.5

收治人次 0.5

工作质量

0.5 诊断质量0.3 初确诊符合率 0.5

三日确诊率 0.5

治疗质量0.3 治愈好转率 0.2

院内感染率 0.2

并发症发生率 0.2

抢救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理质量0.2 甲级病案率 0.25

处方合格率 0.25

医疗事故 0.25

患者满意率 0.25

费用控制0.2 病人总费用 0.5

病人药费 0.5

贡献

指标

0.3 医疗创新 0.3 新业务新技术 1

科研工作

0.7 在研课题 0.2

科研成果 0.2

发明专利 0.2

成果转化 0.2

论文专著 0.2

表中，每一考核指标都有具体的量化评分标准，根据每一指标评分结果，按各考核指标的权重换算成积分值，就可以很容易地加总计算出每位医生的绩效考核成绩；然后将所有医生的绩效考核成绩排序，即可划分出不同的效益薪酬档次，具体划分多少档次及各档次的执行标准以多少为宜，取决于医院实际的薪酬支付能力。

这种绩效考核模型的优点在于，由于强调个人贡献和能力，它打破了职工处在相同岗位不同科室间的界限；通过多指标对职工全方位考核，充分体现内部薪酬分配的公平性，也不会发生自身获得的报酬被别人分割的情况发生。

同理，借鉴这一模式，把它推广应用到护理、医技检查和职能管理科室中。需要强调的是，该模型是针对每名职工考核的，如果单纯手工操作是不切实际的，故应开发这方面的软件。再者，享受特殊津贴的高年资人员，除按该模型考核外，还要另设带队伍、培养下属两项考核指标。这两项考核指标，不是考核他们自身的，而是通过考核所指导的下属实际工作的运用程度、理论水平等方面，来反观、求证高年资人员是不是尽心尽职了。

参考文献

篇9

该小组一位成员对记者介绍，新的考核方案将央企分为三类：上市公司、提供公共产品的企业以及军工企业，国资委将分别制定考核标准，未来，还将逐步把考核改革的影响传导至地方国企。

上市央企考核改革的主要特点，是对EVA（经济增加值）的考核进一步加强。国资委研究中心宏观部部长程伟表示，未来国企改革将走社会化、证券化、市场化路径，这决定了上市央企为股东创造价值这项功能将越发重要，因此在未来的调整中，EVA指标的考核权重将不断调高。

所谓EVA，是指从税后净营业利润中，扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。EVA是一种全面评价经营者为股东创造价值的能力，越来越多的跨国公司用其评价企业业绩。

记者查阅资料发现，央企考核最早引进这个指标，始于2010年，此后它在央企所有考核指标中所占的权重不断提高，2012年底提至50%，国资委还将它作为A级企业晋级门槛，规定利润总额为负或经济增加值为负且没有改善的企业，考核结果原则上不得进入A级。

北京大学光华管理学院教授刘俏表示，过去长期的考核办法强调利润总额，这一指标会刺激企业追求总量目标，盲目扩大投资和扩张企业规模。“这是导致现在很多央企如地方政府一样，盲目上项目投资的重要原因。”刘俏说。

记者采访发现，不少央企在这一考核指标的压力下，正在减少非主营行业的投资，主动瘦身。例如中国纺织集团相关负责人对记者透露，他们已于近几个月处置了部分度假屋、房产等资产，短期内可以增加收益，从长远看，这些存量资产的盈利增长性预期较弱，“甩手”可以降低考核压力。

EVA权重的逐年增级，也面临着部分央企的阻力。记者了解到，有部分央企正在要求国资委降低EVA的考核比重。程伟透露，国资委将与每一个企业进行谈判，双方共同制定一个特定的考核标准，不同的企业可能将采用不同的EVA考核权重，并在此基础上制定国资委与企业的利润分配比例。

对于上市央企需履行赈灾等社会责任，程伟介绍，方案考虑在考核企业盈利能力时，将履行社会责任的支出还原到收益中，从而保护企业的经营动力。

第二类别，提供公共产品、基础民生产品的央企也将迎来明确的考核标准。程伟表示，过去多年，这一类企业基本处于考核的真空区，自来水公司、天然气公司等，都属于这一范畴。

本轮改革预期将给这些企业设置三大考核目标，第一是消费者对产品与服务的满意程度，第二是提供社会普遍接受的公益定价，第三是必须保证终端产品的提供者能有序运营。

数位接受《财经国家周刊》记者采访的上述类型企业负责人表示，现在他们依然面临多头管理的问题。考核目标是国资委留的“功课”，但同样需要电力、水利部门相应的配套政策支持才能完成，否则他们的工作可能将面临更多困难。

第三类别，军工央企的考核也将有新点。据记者了解，军工企业考核将分两类，一类是由国家承担责任、财政补贴的业务，着重考核产品质量，从而间接提高企业效率；另一类是非财政补贴的业务，则按市场化企业考核标准进行。

此外，国资委正在考虑将军工央企内部的企业单位编制部门与事业单位编制部门，推行分开考核。

篇10

关键词：绩效 考核 管理

按照2004年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行规定》，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。回顾我国事业单位人事制度改革历程，经历了从2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》明确事业单位人事制度改革方向和总体要求为聘用制度和岗位管理到2010年全国事业单位基本建立聘用制度的10年历程；在收入分配制度方面，2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年在全国事业单位全面实施绩效工资；社会保险制度方面，2009年1月事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，事业单位人事制度改革至此进入攻坚阶段。

事业单位实施绩效工资，迈出了事业单位绩效管理改革的坚实一步。既然是实行绩效工资，那么必然要有与之相应的绩效考核系统。但是，人民网经过问卷调查显示，68%的受调查者表示事业单位“工资性质难以量化，难以考核，搞绩效也是假绩效、伪绩效”，72%的受调查者表示，事业单位“混”的现象“非常严重”或者“严重”，且在实际执行绩效的这4年来，绩效考核管理确实存在着不少值得注意的问题，它将影响到事业单位的持续健康发展，必须引起重视并加以改进。

一、当前事业单位绩效考核中欠缺的问题

1.管理意识与认识不到位

目前，在经济管理的众多体系中，人力资源管理体系管理制度的重要性已成为越来越多的单位共识，但部分事业单位的现行人事制度管理模式不仅没有随着社会的发展作一些相应的变化，甚至可以说是固守传统的人员管理模式。管理者对职工的绩效管理缺乏客观、全面、准确的认识，在一定的程度上对员工的工作重视程度不足，存在片面的理解。领导在具体的绩效考核中，考核指标体系没有严格的标准，年终考核程序也只是让大家写写年终总结之类的考核表，在提交年终考核表之后层级之间也没有进行沟通与反馈。这些都说明了管理者对此项工作没有引起足够的重视，草草了事的态度，最后导致违背了实行绩效改革的最初目的，还不同程度地加大了整个单位人事制度改革推行的难度工作。

2.年终考核方法无量化体系

事业单位的几个特性中最具有共性的是服务性与公益性，在考核量化工作时存在一定的难度，因此很多单位没有相应的配备相关人员对其制定一套适合自己单位的绩效考核量化体系。考核中，被考核者也自我评价定格中对优点往往夸大其词，不谈缺点。考核方式也采用比较简单的打分方式，考核组成员没有对被考核者进行一些必要的沟通了解，往往凭印象来打分或者投票。这样就难以达到绩效考核的目的，不能全面、客观、真实的反映职工的实际工作绩效。

3.考评激励效果不明显

绩效考核的最早初衷是为了鼓励大家的工作积极性，让个人价值得到最大的体现和肯定。但是很多单位存在上述的问题，很难将职工的积极性给调动起来，职工的工作能力也难以用数字的形势体现出来，而且考核结果的优良差还是遵循传统的方式，没有将绩效奖金相挂钩；也没有将职称或者职务的晋升相联系，当然这其中有些是人事制度改革权利未到位的原因。对于贡献较大、工作能力突出者而言，因其没有得到相应的奖励，最后将严重的挫伤他们的工作积极性。

4.考核总结反馈不重视

在绩效考核的工作结束之后，没有进行及时的总结，对考核结果或是采取秘而不宣的态度，或者是简单的考核结果贴于公告栏反馈给职工了事。不仅没有认真分析被考核者在工作中存在的问题，更没有与被考核者进行有效的沟通，给予有效的帮助和指导。

二、对策思考

1.提高对绩效考核重要性的认识

绩效奖金的发放需要依据绩效考核，这将直接影响了事业单位职工的积极性，因此绩效考核在人力资源管理中的重要性不言而喻。实行绩效的目的是激励先进，提高职工的工作效率，以区分对待干与不干最后都一样的负面效应。管理者应该起表率作用，通过加强学习认识绩效考核的重要性来改变原来旧的管理观念，同时把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查。

2.建立一套完善的绩效考核指标体系

事业单位人事部门在制定相应的绩效考核评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同类型和不同层次情况来进行制定，在实际制定制度的过程中，要根据实际情况进行统计，从而使得事业单位内部绩效考核制度能够真正发挥作用。对每项考核指标进行详细具体的说明，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态考核评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的职工进行绩效考核评估，这样才能促进事业单位绩效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激励机制

激励机制可以调动员工的工作积极性，也可以让真正有才华的员工脱颖而出，更可以让工作不上进者无处藏身。作为单位的领导，应该认清单位内外部的形势，要了解建立行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。要在制定激励制度的同时，有针对性地制定相对应的激励制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能够发挥其真正的效果。将考核结果与绩效工资紧密挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，以此调动职工的积极性，提高工作效率。

4.加强交流与沟通，完善绩效考核的反馈机制

公平对待每一位员工，放下自身的架子主动和员工进行沟通和交流，在真正了解内部所存在的问题的基础上，在实施过程中，要主动获得员工的反馈，从而得到相关的建议，根据其建议的内容进行修改和更正。对于单位职工来说要积极配合领导的改革制度，要在了解激励制度的基础之上，及时向领导反馈自己的建议。

参考文献：

[1]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011

[2]唐方瑛.浅谈如何做好事业单位职工绩效考核工作[J].经营管理者，2012