股权激励利与弊范文

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【关键词】 限制性股票； 股票期权； 现状对比； 激励效果

【中图分类号】 F275.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）06-0020-03

社会分工的不同，使企业股东和经营者的经济目标不同，股东追求公司利润最大化，经营者追求个人报酬最大化。股权激励使经理人获得一定数量的股份，成为公司的股东，在股东和经理人之间建立了经济联系，有效地解决了股东和经营者之间经济目标不一致的问题。本文以描述性统计分析限制性股票和股票期权之间的差异及其激励效果，为上市公司选择股权激励方式提供参考。

一、限制性股票激励与股票期权激励的区别

（一）激励成本不同

上市公司采取限制性股票定向发行时，其激励成本是定向发行所需支付的一些必要手续费；当采取回购方式实施限制性股票激励计划时，其激励成本是上市公司支付的回购资金。而股票期权激励是一种权利赋予，除了需要上市公司支付一定的期权费用外，从实施开始到结束几乎都不涉及现金流出。从费用角度看，限制性股票激励方式采用定向发行时激励成本和股票期权不相上下，但当限制性股票激励方式采用回购方式时，显然其激励成本比股票期权高。

（二）授予股份数量多少不同

以举例方式说明。若某上市公司为了能让实用人才至少为该公司服务3年而实施股权激励计划，承诺3年后所持股票在二级市场流通价值能达到90万元，假设在授予日每股股价是10元，3年后升至15元。按以下两种激励方式，方式一：通过定向发行授予激励对象限制性股票，被激励者获赠的股票份额应为6万股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激励者股票期权，被激励者应当获得18万股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]。可见，定向发行赠与股票期权需要的股份数量比限制性股票多。

（三）对股权稀释程度不同

定向发行是指向特定对象发行新股，定向发行的股票在锁定期结束后会增加流通在外的股票数量，使公司总股本数增加，但股东股数没有增加，所以股东占总股本比例会下降，从而导致股权稀释。因而当限制性股票和股票期权激励方式采用定向发行股票时，都会导致一定程度的股权稀释。上文已举例说明了采用定向发行时股票期权激励方式需授予的股票数量比限制性股票激励方式需授予的股票数量多，因此在两种激励方式都满足行权条件后，股票期权激励方式导致流通在资本市场的股票数量比限制性股票激励方式导致流通在资本市场的股票数量多，所以股票期权激励方式对股权稀释的影响比限制性股票激励方式对股权稀释的影响大。

二、我国创业板上市公司限制性股票和股票期权激励方式的对比分析

（一）样本

样本选择时间区间是2012―2014年，采用分层抽样方法，按年份分三层，各层按简单随机法各选出40个样本。为了数据的可比性，剔除ST类公司、被停止上市公司、数据不全的公司和两种激励方式混合采用的公司，最终得到来自深交所创业板的91家样本公司。其中2012年选取33家，2013年选取30家，2014年选取28家。样本激励方式统计如表1。

（二）限制性股票和股票期权激励方式激励有效期对比

两种激励方式的激励有效期见表2。通过对比表2可以看出限制性股票和股票期权的激励有效期平均值均为4年且最低年限均为3年，限制性股票激励有效期最高年限是6年，股票期权激励有效期最高年限是7年，可见二者的激励有效期无明显差异，这说明不同激励方式的上市公司在激励年限上的看法是一致的。因为若激励年限过低则不能发挥长期激励效果，这与证监会规定股权激励有效期最低年限为3年相符合；若激励有效期过长又会影响激励对象的积极性，消耗被激励者等待的耐心，所以激励方式的有效期为4年有其合理性。

（三）限制性股票与股票期权激励方式的行业分布对比

本文选取的91家样本公司共涉及13个行业（根据中国证监会行业标准分类），限制性股票与股票期权激励方式的行业分布如图1、图2。

通过图1得知选择股票期权激励方式公司有62家，其中制造业企业35家，信息技术业企业14家，其他行业共13家；通过图2得知采用限制性股票激励方式公司有29家，其中制造业企业17家，信息技术业企业7家，其他行业5家。

根据对图1、图2的统计分析，可以得到限制性股票和股票期权激励方式的两大特点：一是该两种激励方式行业分布广泛，二是该两种激励方式行业分布不均衡。两种激励方式制造业分布最多占57.14%，信息技术业占23.08%，其他11个行业占19.78%，行业分布极其不均衡。究其原因，首先与制造业和信息技术业本身的特点有关，这两个行业都是科技含量较高的行业，它们的发展主要依赖科学技术人才的支撑，因此留住人才是这些行业的一项重要任务，所以两项激励方式在这两个行业显得较多；其次是基数大，制造业和信息技术业所包含的公司基数较多，这在一定程度上加剧了行业分布的不均衡。

（四）限制性股票和股票期权激励方式授予股票数量占比对比分析

本部分从激罘绞浇嵌榷粤街止扇激励授予数量进行描述性统计分析，根据样本资料整理数据如图3所示。

由图3可知限制性股票激励授予数量占比的四个值都分别小于股票期权激励授予数量占比四个值，且限制性股票激励数量占比最大值仅为5%，可看出限制性股票授予股票数量占比低于股票期权授予股票数量占比。这主要是因为被激励者在被授予限制性股票时需支付一定自有资金，授予股份越多，则付出的资金越多，增加了被激励者的经济成本，而股票期权在执行过程中被激励者不需要付出现金[ 2 ]。上市公司从降低被激励者经济成本考虑，并为了更好地“诱惑”被激励者，往往选择股票期权激励方式。

（五）限制性股票和股票期权激励实施效果对比分析

1.限制性股票激励方式实施效果分析

限制性股票激励方式授予的股票数量具有稳定性特点。据图3可知限制性股票激励方式授予股票数量的平均数和标准差小于股票期权授予股票数量的平均数和标准差，表明限制性股票激励方式授予股票数量更均衡定，说明了限制性股票激励方式更适合成熟稳定的企业。限制性股票有严格的禁售期和解锁期，被激励者在解锁期后的收益高低与公司内在价值挂钩，公司内在价值高低通过股价表现，因而被激励者在职期间为了以后在资本市场上获得报酬最优，会为公司长远发展谋划，努力提高公司内在价值。以医药行业上市公司为例，该行业在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速发展。样本数据中有7家医药公司，其中有6家选择限制性股票激励，仅有一家选择股票期权激励。医药公司具有稳定性、高技术特点，决定了采用限制性股票方式激励高管更有效[ 3 ]。如香雪制药，该公司历经40多年的发展，于2012年制定了限制性股票激励计划，行权条件见表3。

通过表3可看出该公司业绩到达了解锁条件，证明限制性股票激励方式发挥了激励作用，促进了该公司业绩的提高。再对比香雪制药2011至2013年年报不难发现：2012年较上一年净利润增长率达29.35%；2013年较上一年净利润增长率达40.97%（数据源自香雪制药股权激励计划公告与2011年和2013年公司年报）。2011―2013年香雪制药净利润增长率稳步上升，这说明限制性股票模式发挥了有效激励作用，为企业留住了人才，激发了员工的工作热情和创造性，为企业创造了更多财富。

2.股票期权激励方式实施效果分析

从样本数据来看，91家公司中有62家上市公司选择股票期权激励，说明股票期权激励在我国比较受欢迎。因为我国中小企业较多，为激励员工可能无法支付大量货币性报酬，而股票期权激励方式具有低成本、高回报的优势，适合科技类风险较高且发展潜力大的成长型中小上市公司。股票期权激励方式成本低的特性很好地解决了中小企业为留住人才而出现的资金短缺问题。比如汉鼎股份，该公司是中国领军的智慧城市综合服务商，在2014年实施股票期权激励计划，其中2014年的行权条件如表4所示。

实际中汉鼎股份2014年较上一年净利润增长率为31.89%，2014年加权平均净资产收益率为12.61%；授权日前最近三个会计年度归属于上市公司普通股股东的平均净利润为54 992 358.35元及归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的平均净利润为49 230 513.73元；而股票期权等待期内2014年度归属于上市公司普通股股东的净利润、归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的净利润分别为85 311 942.10元和70 891 917.21元（数据摘自汉鼎股权首期股票期权激励计划第一个行权期可行权的公告），均高于授权日前最近三个会计年度的平均水平且不为负，满足了行权条件。从净利润和净利润增长率来看，汉鼎股份在2014年业绩有大幅提高，并且该公司在实施股票期权激励计划后，被激励的5位高管仅有一人离职，其余都留在了公司，表明该激励计划为该公司留住了人才。

同时股票期权激励方式也存在一定瑕疵。若股票期权激励方式业绩考核指标单一，则给经理人提供了财务指标的操控空间。例如绿盟科技2014年实施了股票期权激励计划，该公司2014年净利润增长率为22.34%，看似满足了当年净利润增长率需达20%的行权条件，但是该公司第二季度末和第三季度末净利润增长率分别是-186.28%、-143.78%，却在第四季度末净利润增长率瞬间转负为正，达到了23.59%（数据源自绿盟科技2014年公司年报），财务数据的这种异常变化，使人们对该公司业绩产生质疑。股票期权契约多数以财务指标作为设计行权或授予条件的基础变量，这可能导致有能力的利益相关者对这些财务指标进行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期权激励方式时，需要防止公司高管的恶意盈余管理。

三、结论

在当前的经济背景下，研究公司股权激励方式具有一定的现实意义，可为上市公司制定激励计划提供一些参考价值。笔者就此研究得出以下结论：

一是对比分析得出限制性股票激励在股份授予数量和股权稀释程度方面低于股票期权激励，限制性股票在采用回购方式时激励成本高于股票期权成本。两种激励方式还存在相似之处：（1）两种激励方式的激励平均有效期均约为4年；（2）两种激励方式的主要行业没有差异，制造业采用股权激励方式占比最高，其次是信息技术业。

二是发展处于成熟阶段且整体增速放缓的大中型上市公司更适合选择限制性股票激励方案。限制性股票具有较好的稳定性，使激励对象为公司的长远发展谋划，而且能促使企业长期稳定地发展。

三是处于成长阶段且规模不大的上市公司更适合采用股票期权激励方式。股票期权具有低成本、高回报的优势，解决了小企业为保留人才带来的资金压力问题。但是该激励方式可能诱导激励对象为短期利益而制造虚假业绩，股东需加以防范。我国证券市场正在进一步成熟，企业融资渠道将拓宽，资金不再是其主要压力，为防止虚报业绩情况的发生，上市公司更应该倾向于选择限制性股票激励方式。

四是我国正处于产业转型升级的关键时期，为完成我国产业结构转型，保持国民经济健康持续发展，提升国际竞争力，应鼓励我国其他行业中属于十三五时期国家战略新兴产业的上市公司加大实施股权激励的力度。

【参考文献】

[1] 杨成炎，刘薇，刘珍.股票期权和限制性股票激励机制的比较与选择[J].长沙理工大学学报，2014（4）：55-57.

[2] 郭景先，杨化峰.股票期权与限制性股票的激励差异分析：基于委托理论视角[J].会计之友，2014（3）：61-63.

[3] 黄虹，张鸣，柳琳.“回购+动态考核”限制性股票激励契约模式研究[J].会计研究，2014（2）：27-33.

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关键词：委托 股票期权 激励

1 名词解释

1.1 委托 该理论是美国经济学家伯勒与米恩斯首次提出，委托人和人之间由于掌握的信息的不对称性，契约的一方通常无法低成本地控制对方，因此会产生道德风险、逆向选择问题，人为了追求个人利益最大化而不惜牺牲委托人利益，所以该理论核心在于委托人如何通过最优契约的设计对人进行激励和约束，使人能从自身利益出发做出对委托人最有利的选择，对问题通常使用监督和激励的方法，但是再严厉的监督都离不开人的自觉，所以为了更好实行监督，通常剩余控制权的所有者会通过让人参与剩余索取权的分配来实现对地实施监督[1]。股票期权激励机制就是利用该原理而设计出来的激励机制，通过让人有机会分享收益对引导他的行动与股东利益相吻合。

1.2 股票期权 “期权”原本为经济学的一个名词，指给予当事人权利在一定的时间内按照约定的价格购买或售出有价证券的契约[2]，如果到期约定价格高于市场价格，则可以通过行权赚取差价获得利益，如果低于市场价格最多损失为权利金，所以将受益无限损失有限的期权引入公司的管理，作为公司的激励制度，其具体做法是公司股东或者董事会通过授予公司高级管理人员及骨干，在给定期限内，以约定的价格购买一定数量本公司的股票，让其持有公司的股权。采用股票期权激励机制能够让管理者享受股票升值的收益，从而提高管理者的责任感和约束力，也可以形成对管理者的长期激励，该报酬能否实现取决于管理者能否通过努力来实现公司的激励目标。

2 实行股票期权激励制度的必要性

2.1 有利于降低企业的成本 对于企业而言由于存在委托关系，会给企业带来成本。成本是指企业所有者委托经营者管理企业所产生的所有费用[3]。因为存在信息不对称，所有者难以得知管理者是否有为实现公司利益最大化而努力，而股票期权将管理者与企业的长期利益结合起来，从而使管理者做决策时能更加考虑股权权益。此外企业对于管理者的薪酬激励中的工资、福利、津贴都是企业为激励所支付的成本，对于企业而言无疑是一笔较大的支出，尤其对于刚刚设立的，处于起步阶段的企业而言，难以支付给管理者较大的现金流，但是如果薪酬水平不合理又难以吸引优秀人才，股票期权激励则有效地解决了这个问题，股权激励对于管理者而言是不确定的预期收入，这种收入是在公司经过多年发展增长在股票市场上得以实现，既不用让企业为激励管理者而支付大量的现金，同时也将管理者的经营绩效与其薪酬结合起来，将管理者的薪酬与公司的长期绩效集合起来，达到开源节流的效果。

2.2 有利于吸引和留任优秀人才 一个企业经营的成败很大程度是来自企业管理者的判断和决策，股票期权的激励制度在吸引选择优秀人才上发挥着重要的作用。建立股票期权机制，需要企业有一套合理有效的绩效评价体系，只有给予管理者充分的股权激励，才能够吸引优秀的人才前来就职，在企业的绩效考评那些能够提高企业绩效、为企业带来利润的管理者则通过股权获得更多的利润，既为企业选拔出优秀的管理人员，也可以不断提高企业的绩效。由于股票期权激励是一种长期激励，在一定程度上提高了管理者转换工作的机会成本，有利于留住人才，并且利用股票激励也可以促使管理者站在长期发展的角度，有利于人才的稳定和企业经营的稳定。

2.3 有利于纠正管理者的短视心理和行为 由委托理论我们可以看到，股东追求的是企业的帕累托最优，考虑的是长期绩效，但是管理者作为一名经济理性人考虑的如何使自身利益最大化，在这种情况管理人员更多的以自己任期内的经营绩效作为评价和考察自身能力的指标，因此相较而言那些需要长期才能凸显成果和回报的项目，管理人员并不愿意进行投资，因为这些项目发挥作用获得收益的时候管理者可能已经离职或退休，无法享受到其利润，所以管理者更多是追求短期利润，但管理者的做法对企业核心竞争力的培养，长期发展而言是不利的，所以股票期权可以解决委托中人短期行为，通过让管理者持有公司股票而享受公司长期发展带来的收益，避免其短期行为。

3 结语

虽然股票期权激励制度在国外已经发展相当成熟，但是由于我国证券市场起步较晚，经历股权分置改革，现又处于大力推进现代企业的制度建立，期权激励制度发展仍较为缓慢，但是实施股票期权对企业，股东管理者都具有重要的意义，所以目前在国内大力推广股票期权仍具有很大的必要性。

参考文献：

[1]张锦.现代公司管理[M].首都经济贸易大学出版社，2011.P101.

[2]汪伟农.期股（权）激励方案策划与设计[M].上海财经大学出版社.

[3]熊敏鹏，余顺坤，哀家海.公司薪酬设计与管理[M].机械工业出版社，2006.P328.

[4]杨蓉.证券市场与公司治理研究[M].上海财经出版社，2007.P 183.

[5]陈维杰.我国上市公司经理人股票期权激励效应研究[J].山东财经大学，2012.