新进员工培训计划范文

导语：如何才能写好一篇新进员工培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职位选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范。

2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3.帮助新员工适应工作群体和规范，鼓励新员工形成积极的态度。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悦，具体时间则另行通知。

四、培训方式

1.岗前培训：由人事部组织实施，采用集中授课的形式。

2.岗位培训：由厂长组织对其与工作岗位所要求的技能进行培训。

五、培训教材

公司《规章制度》、消防安全知识、设备3Q文件及操作指引

六、入职培训内容

1.公司概况(公司的历史、背景、质量方针、原则)

2.组织机构图

3.各部门职能(员工个人岗位职责)

4.员工日常工作准则、严禁行为

5.人事管理制度(录用、考勤和休假、奖惩、离职、工资)、

6.员工福利

7.员工安全注意事项

8.消防知识培训

9.岗位专业知识、技能

10.设备操作及安全指引规程

七、培训考核

篇2

关键词:培训计划 培训误区

一、目前企业员工培训的误区

1.培训是培训部门的事情。部门主管把培训看作是人力资源部门或培训部门的事情，事实上部门主管也有培训下属员工的权利和义务，而且主管的言传身教更能对员工的成长起到示范和促进作用。

2.培训仅是一种福利。这种观念忽视了员工参加培训的义务性，容易造成员工漠视培训，不注重培训效果的提高。企业没有把员工参加培训纳入到绩效考评中。

3.培训要有所保留。这种情况经常会发生在“师傅带徒弟”的模式中，师傅在传授技能的时候，常常会留一手，以防“教了徒弟饿死师傅”。事实上，在现代社会中，一个人单打独斗是不可能成功的，不把下属培训好，就无法发挥组织效能，部门绩效不好，还是会影响主管的业绩。

4.跟着流行走。许多管理者当下流行什么就培训什么，报纸宣传现代企业制度，就立即组织现代企业制度培训；网络宣传提高执行力，就马上组织执行力培训。这样的培训并没有建立在对员工培训需求进行科学分析的基础之上，缺乏针对性，其效果也就可想而知了。

二、制定培训计划要注意的问题

要走出员工培训的误区，有赖于科学合理地制定一份详细的培训计划。

1.培训计划要有针对性，切忌一刀切。在制定培训计划之初，要了解员工的培训需求，根据各人的不同情况因材施教。培训需求分析作为人力资源培训计划制定的初始环节，其准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。这就需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业培训需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。在获得准确的企业培训需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。如美国强生公司，每年年底都会对员工进行绩效评估，员工每年要填写一张“节目单”，归纳出自己在这一年内需要加强的方面，公司会根据评估结果和他的要求制定出与之匹配的培训计划。

2.培训计划要有全面性，切忌单一。培训计划的全面性，是指基于公司和员工的整体发展考虑，来设计培训内容。按培训内容划分为知识培训、技能培训和素质培训；按公司层级可分为基层培训、中层培训、高层培训；按员工性质可分为新进员工的入职培训、老员工的继续教育培训等等。究竟该选择哪方面的培训，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。如英特尔的员工培训包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等内容。通过一系列培训计划的实施，使员工适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位。

3.计划要有层级性，激励员工向上。计划的层级性，是指各级培训分别以前一层培训为基础，员工接受的课程与所获得的技能依次提高。如对中高层管理者的培训，在培训内容、培训方式的选择上要有连贯性和递进性，由浅入深，由实务向战略一步步提升。这就要求人力资源管理部门在制定年度培训计划的时候，要综合考虑公司之前已进行过的培训课程，在此基础上选择能进一步提升的培训内容，不能重复，也不能搞跳跃。如西门子在中国的公司，从第五级到第一级，培训内容从管理理论教程、高级管理教程、总体管理教程升级到西门子执行教程。这对较低层的员工有一种激励作用，刺激他们不断努力以接受更上一层的培训，同时达到了培训与激励的目的。

4.计划要有完整性，需包含培训的各个环节。一是培训课程的安排，必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内。二是受训者及培训老师的确定，一般培训老师分为内部讲师和外聘教师，企业要根据自身培训的目的和内容来选择。三是培训方式的选择。培训方式有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法等。总之，有效的培训要将各种培训方法进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。四是培训项目的安排，包括培训时间、培训场所的选择、培训费用预算等在内的培训项目信息。五是对培训项目、培训过程和效果进行评价，能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

总之，人力资源部门在制定培训计划时需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求，取得各层次人员最大的支持与配合，才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。

参考文献：

[1]托尼·布雷.培训设计手册.中国劳动社会保障出版社,2010,10

[2]隋晓明.管理中最可能犯的101个错误.金城出版社,2011,3

篇3

运维培训是指企业为实现组织的战略目标和员工的个人发展，有计划地组织员工进行学习和训练，以改善员工的工作态度、提高员工的知识技能、激发员工的创造潜能，进而使员工胜任本职工作的一种人力资源管理活动。现代企业的竞争从根本上来说是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享，提高企业竞争力的有效途径。因此，组织运维人员培训正是提高运维质量、改善工作效率的最佳途径。

由于运维人员能力水平及所掌握的技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。

一、运维人员的培训方案

Ⅰ、运维培训的实施

（一）运维人员的类型和培训对策

运维人员可分为三类：第一类是标准型的运维人员，他们工作兢兢业业，但是技术能力一般。大多数运维人员(75％)都属于这一类。第二类是拔尖型运维人员，他们工作成绩显著，技术能力出众。第三类是入门型运维人员，他们刚接触运维工作不久，技术能力基本为零。

我们可根据每类运维人员的特点制定具体的培训对策。对于标准型的运维人员，应组织切实有效的技能提升培训。对拔尖型运维人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于

入门型运维人员，培训应从理论知识入手，强化了理论认知，然后再进行技能提高的培训。

（二）运维培训的内容

1、运维人员的培训重点

运维人员的工作重点主要在第一线从事具体的运行维护工作，发现有可能出现的故障、处理用户工作当中所出现的问题。因此，为他们设计培训内容应着重于运维工作的技能、技巧，如怎样更快速的处理故障；如何避免故障，为营业人员创造一个良好的工作环境等。

2、发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过对运维人员工作职责、工作重点及理论型知识的掌握，对整个运维工作有较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体运维方向，进行定向培训，加强他们所在岗位的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任运维人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

（三）运维培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1、课堂式

（1）讲授法。主要是请单位相关人员给学员讲课，着重讲解运维人员工作职责、工作重点及相关设备的

概念、构成、工作原理等，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

（2）讨论法。讨论或称为研讨，由培训者提出一些问题（工作过程中的实际问题），组织受训者运用设备的概念、构成、工作原理来分析这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。

2、操作式

（1）实物讲解法。首先由指导者操作实物，并结合理论知识为受训者逐一讲解，并提出常见解决问题的方法。

（2）模拟故障处理。这种培训方式的做法是由指导者人为制造一些常见故障，让受训者根据所学进行实际操作，加深对问题的记忆。然后，由指导者对受训者在实际操作过程中所出现的错误进行详细讲解，并说明正确操作流程。

Ⅱ、企业培训应注意的问题

1、合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，根据不同类型的受训人员制定不同的培训计划。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，运维培训内容必须循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训。

2、采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，尽量采用参与式的培训方式更为适合。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受训者的学习兴趣。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料、实物操作等，以增加受训者的感性认识。

Ⅲ、建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

（1）监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

（2）分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

（3）评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。

二、运维部培训实施流程

Ⅰ、培训目的

1、改善运维人员的知识结构、提升运维的综合素质，提高运维人员的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。

2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。

3、提升公司凝聚力、吸引力、执行力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。

4、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。

Ⅱ、培训原则

1、以公司战略与员工需求为主线。

2、以素质提升、销售技能、专业知识强化、行业前景、能力培养为核心。

3、以针对性、实用性、价值型为重点。

4、以项目式培训和持续性培训相互穿行。

5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。

6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。

7、坚持理论培训和岗位培训相结合。

Ⅲ、培训职责

由运维部自行发起各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。

三、2017年度培训计划

此培训计划是根据公司2016年年度工作计划与发展目标，以及运维部对运维人员培训需求进行分析、预测，然后制定的培训计划方案。具体包括《2017年新员工入司培训计划》、《2017年度应用运维人员能力提升培训计划》、《2017年度运维产品培训计划》等3项培训，在实际实施过程中会有所调整。

2017年新员工入司培训计划

序号

培训课程

培训对象

培训讲师

培训课时

培训形式

培训时间

培训考核

备注

1

《企业简介、企业文化》

新进员工

第一天

上午

9:30—11:30

内部培训

入职后5人以上集中培训，连续5天

书面考试

2

《金融行业知识》

新进员工

下午

13:40—15:40

内部培训

书面考试

3

《应用运维规范和流程》

新进员工

15:50—17:20

内部培训

书面考试

4

培训合格考试

新进员工

第二天

上午

9:30—11:30

内部培训

书面考试

5

模拟故障处理

新进员工

下午

13:40—17：20

内部培训

心得总结

6

《运维技巧培训》

新进员工

第三天

上午

9:30—11:30

内部培训

现场考核

7

实战演练

新进员工

下午

13:40—17：20

内部培训

心得总结

8

《IDC基本知识》

新进员工

第四天

上午

9:20—10:20

内部培训

书面考试

9

《服务器硬件知识》

新进员工

10:30—11:30

内部培训

书面考试

10

《计算机基本知识》

新进员工

下午

13:40—15:20

内部培训

书面考试

11

《Linux基本知识》

新进员工

15:30—17:20

内部培训

书面考试

12

《公司规章制度》

新进员工

第五天

上午

9:30—11:30

内部培训

日常考核

13

《职业礼仪》

新进员工

下午

13:40—14:40

内部培训

现场考核

14

《公众演讲及结业典礼》

新进员工

14:50—17:20

内部培训

现场考核

2017年度应用运维人员能力提升培训计划

序号

培训主题

培训对象

培训讲师

培训课时

培训形式

培训时间

培训考核

备注

1

《Linux

Shell》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

2

《JAVA

SE基础》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

3

《JAVA运维故障排查技巧》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

4

《HTML5

基础》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

5

《MAVEN

使用技巧》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

6

《MAT

分析JAVA堆》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

7

《线上故障分析》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

8

《系统调优案例》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

9

《Mysql

基础知识》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

10

《Oracle

基础知识》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

11

其他

兼职讲师

外训

现场考核

心得总结

2017年度运维产品培训计划

序号

培训主题

培训对象

培训讲师

培训课时

培训形式

培训时间

培训考核

备注

1

《Tomcat》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

2

《Nginx》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

3

《Apache》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

4

《Weblogic》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

5

《Docker》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

6

《SVN》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

7

《Redis》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

8

《Jenkins》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

9

《ELK》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

10

《MQ》

兼职讲师

内部培训

现场考核

心得总结

11

其他

兼职讲师

外训

现场考核

心得总结

四、运维人员培训后的提升策略

1、单位要联系自身实际，从战略高度认识运维培训的价值。应从以下三个方面充分认识运维培训的战略作用：一是从培训对推进单位战略的角度，认识提高运维人员胜任能力的重要意义；二是从培训对适应单位变革的角度，认识提高员工运维能力的重要意义；三是从培训对加快组织融合的角度，认识提高员工凝聚力的重要意义。

2、企业要树立明确的培训理念，做好长远规划。学会“从长计议”，不能只顾眼前利益。虽然培训给单位带来的效益往往不会立竿见影，但是培训的收益是长期的，也是高回报的。质量是企业的生命，质量不能保证，必将危及企业生存。所以，单位要高瞻远瞩，胸怀培训的大局观。

3、建立健全单位培训制度，用制度为单位培训保驾护航。单位必须用制度来激励和约束员工培训，保证培训资源，进行培训的成本收益分析，落实运维人员培训的控制和管理。

4、完善单位的培训体系。单位要对员工培训进行系统规划、统筹安排，有计划、分步骤做好培训方案设计，改进培训方法，优化培训方式，做好培训效果评估，使培训内容与员工要求在知识、能力和技巧等方面协调一致，切实提高培训的针对性，提高培训的质量，使培训工作有助于单位战略目标的实现。

5、单位培训应与建立学习型组织结合起来。培训的本质就是学习，未来单位必须成为学习型企业，单位员工必须成为学习型员工，这样才能比对手学习得更快，让单位具有最持久的竞争力。

要做到系统学习，终身学习。

6、员工培训应注重单位文化的宣扬和传播。单位要将单位价值观、经营理念和运维人员个人品格的训练结合起来，培养运维人员正确的价值观和使命感，使员工充分体会到培训是单位给员工最好的福利，增强运维人员的团队凝聚力、向心力，增强运维人员的竞争意识和危机意识，促使运维人员不断提升技能，和单位同舟共济，共享成果，共担风险。

7、单位应把对运维人员进行培训视作自己的义务。员工加入单位，希望掌握新的知识技能，希望得到较高的报酬和待遇，希望得到符合个人志趣的工作岗位，希望得到赏识晋升，实现个人职业生涯的发展。通过培训，能够有效提升员工的职业能力，拓展员工的职业空间，增强员工适应环境变化的能力，从而直接或间接地满足员工追求自身价值的内在要求。所以，单位应尽一切努力，为每个员工提供最好的培训，让每位员工拥有终身就业的能力。

附件一

员工培训签到表

培训内容

培训时间

培训讲师

培训地点

培训方式

考核方式

应到人数

实到人数

缺席人数

出勤率

序号

姓

名

序号

姓

名

备注

序号

姓

名

序号

姓

名

备注

1

7

13

19

2

8

14

20

3

9

15

21

4

10

16

22

5

11

17

23

6

12

18

24

评估项目

好

一般

差

培训总评

课堂纪律

学习态度

讲师表达

课堂氛围

评估人/日期

附件二

员工培训考核成绩表

培训内容

培训时间

培训讲师

培训地点

培训方式

考核方式

序号

部

门

姓

名

理论得分

课堂得分

序号

部

门

姓

名

理论得分

课堂得分

1

12

2

13

3

14

4

15

5

16

6

17

7

18

8

19

9

20

10

21

11

22

说明：员工入职培训考核分为书面考核（70%）与课堂考核（30%）两部分；考核标准为：80分以下为不合格，80分为合格，80-85分为一般，85-90分为良，90分以上为优。

附件三

内部培训效果评估表

部

门:___________

姓

名:______________

培训内容:___________

培训时间:______________

请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：

课程内容

很差

差

一般

好

很好

优秀

1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要

5

6

7

8

9

10

2.课程知识是否深度适中、易于理解

5

6

7

8

9

10

3.课程内容是否切合实际、便于应用

5

6

7

8

9

10

培

训

师

4.培训师表达是否清楚、态度友善

5

6

7

8

9

10

5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解

5

6

7

8

9

10

6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好

5

6

7

8

9

10

7.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导

5

6

7

8

9

10

培训收获

8.获得了适用的新知识和新理念

5

6

7

8

9

10

9.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。

5

6

7

8

9

10

10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。

5

6

7

8

9

10

其它收获：

11.整体上，您对这次课程的满意程度是：

A．不满

B

.普通

C.满意

D.非常满意

12.您给予这次培训的总评分是（以100分计）：

13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大?

14.您认为课程或讲师最应改进的地方？

15.请您提出其他培训建议或培训需求：

说明:

1.填写完整后及时将本表交培训部；

2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。

附件四

培训训后总结检讨报告

培训主题

培训讲师

培训方式

培训时间

培训人数

不合格人数

不合格率

检讨内容

异常原因

改善方案

备注

二、在任何事情上都不要觉得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和别别扭扭改变不了糟糕的现状。

心子开一点，认真地该干啥干啥，反倒走得顺畅许多。扛得住多少东西，最后就会得到多少东西，大致就是这么个理儿吧。

三、生命本没有意义，你要能给他什么意义，他就有什么意义。

与其终日冥想人生有何意义，不如试用此生做点有意义的事。

四、爱怕沉默。

太多的人，以为爱到深处是无言。其实，爱是很难描述的一种情感，需要详尽的表达和传递。

五、有些路，只能一个人走。

六、有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。

七、有些决定，只需要一分钟，可是，却会用一辈子，去后悔那一分钟。

八、“忽然想通了”,这五个字说来简单，要做到可真不容易。

我佛如来在菩堤树下得道，就因为他“忽然想通了”.达摩祖师面壁十八年，才总算“忽然想通了”.无论什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不会有烦恼，但达到这地步之前，你一定已不知道有过多少烦恼。

九、如果他总为别人撑伞，你何苦非为他等在雨中。

十、我对前任的感觉很简单，哪怕他的女朋友来我面前秀恩爱，我也不会觉得烦。

就像在看别人吃一碗很香的卤肉饭，吧唧嘴巴弄得很大声，但我自己心里是明白的：我吃过那种饭，其实没那么好吃。

十一、为什么我们总是不懂得珍惜眼前人？在未可预知的重逢里，我们以为总会重逢，总会有缘再会，总以为有机会说一声对不起，却从没想过每一次挥手道别，都可能是诀别，每一声叹息，都可能是人间最后的一声叹息。

十二、我在最好的时候碰到你，是我的运气。

可惜我没时间了。想想，说人生无悔，都是赌气的话。人生若无悔，那该多无趣啊。我心里有过你。可我也只能到喜欢为止了。

十三、我说不出来为什么爱你，但我知道，你就是我不爱别人的理由。

十四、当你在转圈的时候，这个世界很大，当你勇往直前，这个世界就很小。

十五、现在男女之间的恋爱，总是答应太快，结果分手也快。

人性的规律是容易得到的就容易放弃。凡是通过努力得到的，不管是感情还是物品，都会使人顿生珍惜之感。所以在感情上，当

有人追求时，内心的一份矜持是必要的，即使心里很爱，也需要给追求者时间和难度，这样两人走到一起才会珍惜感情、地久天长。

十六、我从来不会在分手很久后才会哭，因为不值。

十七、高兴呢，就允许自己高兴一天；

难过呢，也允许自己难过一天。关键是这一天过去了，你得继续往前走。

十八、对于世界而言，你是一个人；

但是对于某个人，你是TA的整个世界。

十九、我们渐渐的放开了对方的手

二十、为爱投入不应该被苛责，只是忘记自己却是爱情里的最大弊病，也许，爱情里最好的状态不是牺牲与忍让，而是站在可以看到彼此的位置里，在对方的眼里可以看到最真实的自己。

二十一、人生一世，总有个追求，有个盼望，有个让自己珍视，让自己向往，让自己护卫，愿意为之活一遭，乃至愿意为之献身的东西，这就是价值了。

二十二、“做自己”很难，但更难的是遇到能接受你“做自己”的人。

二十三、只有在你最落魄时，才会知道谁是为你担心的笨蛋，谁是形同陌路的混蛋。

二十四、老天在送你一个大礼物时，都会用重重困难做包装。

二十五、很奇妙的一种感觉是，曾经的陌生人，突然之间成为了你的整个世界。

我们不可能再有一个童年；不可能再有一个初中；不可能再有一个初恋；不可能再有从前的快乐、幸福、悲伤、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去。——生命原来是一场无法回放的绝版电影！

二十六、有时阳光很好，有时阳光很暗，这就是生活。

二十七、再多的“我爱你”也抵不过一句“分手吧”

二十八、失望，有时候也是一种幸福。

因为有所期待，所以才会失望。因为有爱，才会有期待。所以纵使失望也是一种幸福，虽然这种幸福有点痛。

二十九、当生活给你设置重重关卡的时候，再撑一下，每次地咬牙闯关过后，你会发现想要的都在手中，想丢的都留在了身后。

篇4

培训方案的实施与评估

前言

企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。

培训方案的实施与评估

培训概述

一、何谓培训与开发

（一）培训的定义

员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。

（二）培训的角色分析

企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。

培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。

培训活动

最高管理层

职能部门

人力资源部

员工

确定培训需要和目的

部分参与

参与

负责

参与

决定培训标准

——

参与

负责

——

选择培训师

——

参与

负责

——

确定培训教材

——

参与

负责

——

计划培训项目

部分参与

参与

负责

——

实施培训项目

——

偶尔负责

主要负责

参与

评价培训项目

部分参与

参与

负责

参与

确定培训预算

负责

参与

参与

——

二、员工培训的重要意义

（一）员工培训的重要性

1、适应环境的变化。

2、满足市场竞争的需要。

3、满足员工自身发展的需要。

4、提高企业的效益。

（二）影响员工培训的因素

1、外部因素。主要有以下几个方面：

（1）政府

（2）政策法规

（3）经济发展水平

（4）科学技术发展水平

（5）工会

（6）劳动力市场

2、内部因素。主要有以下几个方面：

（1）企业的前景与战略

（2）企业的发展阶段

（3）企业的行业特点

（4）员工的素质水平

（5）管理人员的发展水平

三、员工培训的五大误区

1、新进员工自然而然会胜任工作

2、流行什么就培训什么

3、高层管理人员不需要培训

4、培训是一项花钱的工作

5、培训时重知识、轻技能、忽视态度

培训的实施

一、前期准备阶段

前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。

（一）培训需求分析

培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。

1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人：人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他相关人员。

2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。

3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。

（二）确立目标

确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：

1、要和组织长远目标相吻合；

2、一次培训的目标不要太多；

3、目标应订得具体，可操作性强。

二、培训实施阶段

培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。

（一）设计培训计划

培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：

1、希望达到的结果；

2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等；

3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；

4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等；

5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、个案讨论、角色扮演等）；

6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100至5000元不等。

（二）实施培训

实施培训是整个实施模型中的关键步骤。

实施培训主要涉及到以下几个方面：

1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。

3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。

4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。

5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。

6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容。

三、评价培训阶段

评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。

（一）确定标准的原则：

1、要以目标为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、要可操作。

（二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平。

（三）培训控制要注意：

1、要注意观察，要善于观察；

2、要与培训师进行沟通；

3、要抓住培训目标的大方向；

4、要与受训者及时交流，了解真实反映；

5、要运用适当的方式。

（四）针对标准评价培训结果

经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该具有以下特点：

1、与培训目标紧密联系的；

2、以标准为基础的；

3、与受训者先测内容有关的；

4、培训师、场地、教材等；

5、培训结果、受训者得益等。

（五）评价结果的转移

评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。

培训的方法与类型

一、培训的方法

（一）成人学习的原则

由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点：

1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱；

2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习；

3、联系过去、现在的经验较易学习；

4、通过实践活动较易学习；

5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；

6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。

（二）各种培训方法的效果

1、各种培训方法的学习效果比较

培训方法

反馈

强化

实践

激励

转移

适应个体

费用

案例研究

中

中

良

中

中

差

低

研讨会

优

良

良

优

良

中

中偏低

授课

差

差

差

差

差

差

低

游戏

优

中

差

良

中

差

中偏高

电影

差

差

差

差

差

差

中

计划性指导

优

中

良

良

差

中偏良

高

角色扮演

良

良

良

中

良

中

中偏低

T小组

中

中

良

中

中

中

中偏高

2、各种培训方法与内容的效果比较

获得知识

转变态度

解决问题技能

人际关系技能

参与者

接受性

保持知识

案例研究

4

5

1

5

1

4

研讨会

1

3

4

4

5

2

授课

8

7

7

8

7

3

游戏

5

4

2

3

2

7

电影

6

6

8

6

4

5

计划性指导

3

8

6

7

8

1

角色扮演

2

2

3

1

3

6

T小组

7

1

5

2

6

8

二、培训的类型

在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如下：

新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。

企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。

内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。

企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。

培训中的主要问题及应对策略

企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。

一、培训师的选择与培养

（一）培训师的类型

决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。根据三个维度，培训师可以分为八种类型。

卓越型培训师；

专业型培训师；

技巧型培训师；

演讲型培训师；

肤浅型培训师；

讲师型培训师；

敏感型培训师；

弱型培训师。

企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。千万别聘请弱型培训师。

（二）了解培训师的途经

1、"试了再买"；

2、要一份培训简历；

3、提一些问题；

4、要求制定一份培训大纲。

（三）寻找卓越型培训师

1、参加各种培训班；

2、去高校旁听；

3、熟人介绍；

4、专业协会介绍；

5、与培训公司保持接触。

（四）培养企业内部培训师

1、培训师候选人应该具备以下一些基本条件：

（1）喜欢培训工作；

（2）有一定的相关知识；

（3）有一定的实践经验；

（4）善于进行信息沟通；

（5）心态较积极；

（6）善于学习；

（7）善于语言表达。

2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师：

（1）参加"培训培训师"研讨会；

（2）请企业内部已有的培训师辅导；

（3）让培训师候选人在适当场合实践。

二、培训预算及其使用

（一）企业培训的总预算及其使用

1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。

2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。

（二）派遣员工参加外部培训

1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。

2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。

（三）企业内部培训

企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。

1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。

2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上，

3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。

三、培训效果的测定与反馈

培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。

（一）培训效果测定的四个层次

1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？

2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。

3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。

4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

（二）培训效果的量化测定

培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式：

TE=（E2-E1）*TS*T-C

其中TE=培训效益；

E1=培训前每个受训者一年产生的效益；

E2=培训后每个受训者一年产生的效益；

TS=培训的人数；

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通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。

二、培训原则

统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。

三、培训方式

全员参加，分阶段、分层次的实施。

1、入职培训：对20xx年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。

2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。

3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。

培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例，总结学习体会。

考核方法：

1、口试：以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度;

2、笔试：每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。

3、抽查：工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。

四、培训内容及时间安排

1、 公共课程培训

了解企业发展过程、企业现状，熟悉××企业《员工守则》和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

2、岗位课程培训

篇6

关键词：企业；培训；创新

随着改革开放的深入，中国社会已进入全球化、多元化、信息化的知识经济时代，随着知识经济时代的到来，企业竞争的焦点已经不再仅仅局限于资金、技术等传统资源上。市场环境的瞬息万变、经济的全球化发展使得企业必须不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在严酷的市场竞争中拥有一席之地。因此，加强对员工的教育培训，使人力资本持续增值，从而提升企业业绩和实现战略规划，就成为了企业领导者们的面临的重要课题。

一、培训对企业生存和发展的作用

一是提高员工素质，提高生产效率。通过对新进和现有员工进行职业技能和职业素养的培训，可以使员工不断充实自己、完善自己，丰富自己的岗位专业知识，提高自己的岗位操作技能和职业素养，以更好地适应岗位工作的需要，从而提高产品质量和劳动效率。

二是塑造企业文化，加强企业凝聚力。培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。人类社会进入多元化的知识经济时代，管理科学正经历从科学管理到文化管理的第二次飞跃。在激烈的市场竞争中，塑造适合自己的、成功的企业文化，对增强企业的核心凝聚力，促进企业的管理升级有着重要意义。通过对员工进行职业品质、职业素养方面的培训，端正员工的职业态度、增强员工的责任感，提高员工的职业素养，让员工对企业有更强烈的归属感，正确认识企业文化的内涵，并自觉融入到企业文化的氛围中，使企业更具竞争力和生命力。

三是增强企业的核心竞争力。在知识经济时代，人才的竞争异常激烈，拥有高素质的人才团队，就拥有竞争优势，是企业在市场竞争中立于不败之地的根本。通过对员工进行培训，使其知识得到及时的更新，技能得到不断的提高，使其紧跟企业的发展和技术进步，增强了企业的核心竞争力，因此，培训已经成为了企业竞争优势的重要来源。

二、目前教育培训模式的一些弊端

一是培训的内容不够全面。现有的教育培训仅局限于岗位技能的培训和企业文化、形势任务、安全教育等形式的培训，对职工综合素养提高的多元化知识教育培训内容不够，真正适合员工个人职业发展规划设计的内容不多，造成培训内容的局限性，导致员工接受教育培训的热情不高。

二是培训内容针对性不强。针对不同的员工，培训的重点也应该有所不同，我们目前开展的培训缺乏针对性，培训教材不多、教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少。由于企业员工培训方面涉及的专业种类多，知识技能更新快，而相关的教材更新跟不上。相关的教材重知识、轻技能、缺乏先进性、指导性和前瞻性，从而影响了培训的效果。

三是考核激励机制不够完善。在目前的教育培训中，缺乏有效的激励制约机制，导致职工参加教育培训只是在走过场，特别是年龄层次偏大、文化程度偏低的职工参与热情不够，使教育培训的实际效果不理想。

三、创新职工教育培训模式的途径与方法

一是对培训需求进行评估。培训需求是指员工工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，员工培训就是为了找出这些差距，并通过各种培训手段缩小这些差距。培训必须建立在科学的培训需求分析的基础上。培训的需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。员工层次在找准个体现状与应有层次差距的基础上，还要综合考虑员工的个人职业规划设计需求。把员工想要提高的方向，需要学习的知识融入培训评估，企业层次主要通过对企业的目标、资源、发展等因素的分析找出企业需要提高的方向，即现有状况与应用状况之间的差距，确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。战略层次的分析，主要是为了满足企业未来发展的需要，应开发什么样的项目。

二是制定科学的培训计划。制定科学、完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制定培训计划时应注意以下几个方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能够协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业的利益和员工个人的发展需要；三是依据培训的需要开展各种类型的培训，使各种培训之间形成互补；四是培训计划的预见性。在对人力资源现状分析的基础上，依据企业的发展规划，制定有预见性的培训计划。

三是完善教育培训考核评估体系。培训效果评估指的的是对培训结果好坏的测评。主要通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。为了达到培训的预期目的和培训效果，我们应该完善培训的考核评估体系。在效果检验上，不能只顾理论知识的掌握程度，要把重点放在员工综合素质的提升，岗位操作技能的提高和对企业文化的理解方面，通过严格、科学的评估，提高培训组织者的责任意识和培训效果。

篇7

关键词：人力资源；员工培训；培训作用；存在误区；解决对策

一、 企业新员工培训的发展现状分析

1.企业重视程度不够。不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。2.培训目标不明确。企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显示，有34.78%的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的企业会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性。3.培训缺乏系统性。企业的教育培训缺乏系统性，认为培训就是组织理论学习和技能学习，没有与企业的长远发展和人力资源规划相挂钩。多数企业仅仅是有一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使企业的员工认为“企业培训”只是个概念，对培训的定位没有一个清晰的认识，没有把培训作为员工应尽的义务来完成。无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

二、企业新员工培训的主要作用评价

1.有利于找出差距确立培训目标。进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。2.有利于找出解决问题的方法。解决需求差距的方法有很多，可以是培训的方法，也可以是与培训无关的方法，如人员变动、工资增长、新员工吸收等，或者是这几种方法的综合。目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。3.有利于进行前瞻性预测分析。企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，当组织发生变革时（不管这种变革涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务），培训计划必须进行相应的调整。而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。4.有利于进行培训成本的预算。当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。反之则应当培训。

三、企业新员工入职培训中存在的误区

1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性。主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。2.新员工入职培训内容简单。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估。很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

四、完善企业新员工培训的有效途径

1.提升人力资源在企业中的地位。进行战略人力资源管理，企业经理是企业总裁的战略伙伴，是企业战略决策者和推动者之一。要注重企业经理人的培训，把人力资源的培训放在重要位置。任何一个有着长远战略发展眼光的企业都会把培训作为一个长期的、定期的、有组织而规范化的活动。2.应符合员工个性需求和差异。员工培训的对象就是每位员工自已，对于不同教育背景、不同文化程度、不同个性需求的员工所进行的培训应该是不一样的，企业应该因材施教，了解每个员工想学习什么，在实际工作中存在哪些问题，需要在哪些方面对他们加以培训，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎，可使培训达到更好的效果。3.反应和学习非常重要。在培训过和中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。也可让每位受训者自已作出总结，回顾自已在思想、知识、技能、素养、纪律上的进步。4.侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。对于思想方面的培训，则考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。

参考文献：

[1]兰教才、兰伟.河南师范大学社会发展学院.商场现代化.2008年（6）.

[2]张伟强.新员工培训的有效实施策略.中国人力资源开发.2006年（6）.

篇8

关键词：新员工培训；电力企业；人力资源；培训需求；培训内容；培训方法 文献标识码：A

中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2016）33-0149-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.073

随着社会的进步，现代企业员工流动非常频繁，及时招聘新员工成为人力资源部门的日常工作。所聘员工因为对工作环境不熟悉、专业技能知识未达到电力企业对入职员工的基本要求标准。通过企业内部培训，如何让新入职员工在最短的时间内由社会人转变为公司职业人，迅速适应本职工作，是企业人力资源开发与管理的重要内容，对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用。为适应现代电力企业“一强三优”的发展战略目标，有助于提升企业核心竞争力。对新入职员工培训内容必须明确，下面就如何有效开展新员工的培训作一简要探析：

1 新员工培训的原则

1.1 理论联系实际，学以致用的原则

新员工的培训要有针对性，根据新员工基本没有实际工作经验的特点，以岗位需求为出发点，与培训对象的年龄结构和知识结构紧密结合。

1.2 因材施教，讲求实效的原则

结合企业的人才需求和岗位需求以及个人的意愿开展员工的培训工作，培训方式和方法可结合个人的技能熟悉度和学习能力来制定。

2 培训理论

2.1 成人学习理论

进入企业的员工都是成年人，成年人学习目的明确、具有强烈的参与意识、独立指导实践的特点，对新员工的培训不能采取灌输式和填压式教育，而要采取互动的形式，调动他们的学习积极性。

2.2 马斯诺需求层次理论

新员工从紧张和缺乏安全感到成长为一个能为公司的发展作贡献而信心十足的员工所经历的历程，可与马斯诺需求层次理论相对照。一种需求未实现之前，无法进入下一个层次的需求，新员工的培训亦是如此。

2.3 强化理论

强化理论认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对其有利时，这种行为就会在以后重复出现；当这种行为对其不利时，这种行为就会逐步减弱或消失，人们可用这种正强化或负强化的办法来影响行为的负效果。

3 明确新员工的培训需求

新入职员工对企业的一切都充满着好奇，有着强烈的学习欲望，培训需求主要包括以下方面：首先，让员工了解企业的发展历史、企业文化和企业的发展战略，明确企业的发展需求；其次，让员工了解企业建设规划、企业经营现状、员工岗位成才通道，安全生产相关知识和专业业务技能。为了尽快让他们熟悉适应新的工作环境，平稳过渡，顺利实现角色的转变，掌握必备的安全生产知识和专业技能，通过企业内部的理论培训结业后，可安排到基层单位生产一线锻炼，让其逐步成长。

4 理清新员工的培训内容

新员工刚到工作企业，心里都充满着昂扬的斗志，准备好好干一番，成就自己的人生梦想。但由于新入职员工学历层次不―，有研究生、本科生、专科生、复转军人等，他们入职企业前所处环境不一样，形成的思维模式不同，因此需根据新员工来源渠道制定相应的培训内容和培训计划。

4.1 新员工的入职培训

由用工单位采取集中培训的方式培训，培训内容包括：企业的发展史、企业文化、企业发展的规模和企业发展的前景；企业内部的组织架构、企业内部各部门的协作任务流程；企业的用人制度、劳动纪律、安全规章制度；企业的工资激励机制；企业内部的安全规章制度，《电力法》等相关法律法规；电力生产营销知识、优质服务等。从多方面培养员工爱岗敬业意识和职业道德素养，建立新进员工对企业的认同感和归属感，视企业如家，将自己的发展与企业的兴衰存亡紧密联系在一起，促使他们愿意为企业忠心效力。

4.2 积极推行岗位准入培训

经过认知培训确定员工的工作岗位后，以公司全员培训为契机，用人单位组织新进员工参加省公司或国网公司组织的新员工集中培训，掌握相应的岗位技能必备的专业知识。以便让新员工在短时间之内有针对性的系统学习，熟悉生产设备、掌握工作流程，达到工作岗位的必备要求。

4.3 进入生产现场跟班实习

跟班实习是新员工在经历上述两个阶段的培训后的一个延伸培训。明确了新员工的培训目标后，通过和职业导师签订师徒合同，明确双方的责任和义务，达到培养目标。职业导师的责任和义务就是将自己多年铸就的高超技艺毫无保留地传给徒弟，指导徒弟完成生产任务，并用自己优良的职业素养去感染和影响徒弟，将徒弟锻炼成德才兼备的人才。徒弟的责任和义务就是虚心向职业导师学习，将从职业导师那里学到的高超技艺和优良的工作作风运用到生产工作中去，为企业的发展做贡献。

5 新员工的培训方法

5.1 集中讨论法

企业组织集中，由专业科室老师统一授课。

5.2 课堂讨论

如电力安全工作规程培训、事故案例分析等，采取课堂讨论的方式，让新入职员工通过讨论增强安全意识，杜绝习惯性违章，保证安全作业。

5.3 影视教学法

由于成人教学的特殊性，可以采用视频、光碟等方式对员工进行培训，增强课堂的生动性和趣味性。比如安全教育这一块光是用理论讲是非法枯燥的，如果我们将一些典型安全事故案例用光碟放映给大家看，看完之后再由授课老师作一个总结，这样员工就会对这个知识点掌握得比较牢固。

5.4 新老员工交流座谈

通过新老员工座谈和交流，让大家彼此熟悉、互相关心，并从老员工的成长经历看到自己未来的发展，从老员工的肺腑之言中得到教益，使他们平稳心态，坚定信心。这种方式气氛活跃，生动感人，能起到事半功倍的效果，为新员工日后的工作打下很好的基础。

5.5 现场参观、现场操作

对于电力工作性质和工作流程的了解可以采用参观学习和实际操作的形式，组织新员工到变电站、营业大厅观摩，到线路工地、抢修现场感受，让新员工零距离接触企业。对于实际岗位技能的学习可采取到培训基地或实训场地进行操作练习，通过内训师按岗位技能操作标准和流程进行培训，让新员工将所学到的理论知识联系到实际中来，达到理论结合实际的效果。

5.6 开展拓展训练

很多来自高校的新员工都认为自己是天子骄子，责任意识和服务意识较差，可对他们开展户外拓展训练，培养新员工的安全意识、纪律意识和团队意识，培养挑战自我和吃苦耐劳的优良品质。通过拓展训练参训者在如下方面有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识团体的重要性，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会相互关心，更为融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护大自然。

5.7 签订师徒合同，指定职业导师

电力企业生产一线的许多工种属于专业性技术工作，对新员工指定实践经验丰富的职业导师可达到一对一的培训效果，通过言传身教及时解决工作中的疑难杂症。这种方式使新员工整体素质得到提升，缩短培训时间，缩小发展差异，很受用人单位和新员工的认可。

6 新进员工培训考核激励措施探讨

很多企业为激励员工岗位成才，建立了“培训―考核―使用―待遇”一体化机制，企业要引导新进员工正确认识考核与激励，以提高员工培训的主动性、积极性。激励考核措施常用的有以下三种：

6.1 建立岗位资格准入考核制度

企业应建立对新进员工实行“先培训，后上岗”和“持证上岗”的准入制度，把新进员工岗位资格准入培训与考核作为检验其素质与能力的重要手段，凡新进员工在上岗前应参加相应的培训与考核，取得《岗位资格证书》后正式上岗。对参加了入职培训、岗位理论及岗位技能培训的员工进行第一轮考核，考核内容分理论和技能两种，对于考核合格者进行下一轮培训即跟班实习，对于考核不合格者给予一次继续培训和补考的机会，补考仍不合格者可按照有关规定解除劳动合同。参加第二轮跟班实习的新进员工都应签订师徒合同，对师徒合同到期考核合格者可以发放岗位资格准入证书，正式持证上岗，对于师徒合格考核不合格者给予一次继续培训和补考的机会，补考仍不合格者可按照有关规定解除劳动合同。

6.2 建立现场抽调考制度

很多企业基本上都建立了抽调考制度，对于正式上岗的新进员工也应参加现场抽调考，以检验新进员工岗位技能水平培训学习情况，促使新进员工不断学习、继续学习，以便快速成长为企业的骨干。抽调考可以是岗位技能的现场操作，可以是理论知识的现场提问，也可以采取试卷考试的方式。对于抽调考成绩优秀的可进行适当奖励，对于抽调考不合格者可给予一次补考机会，补考仍不合格者可按相关规定给予处罚。

6.3 建立员工成长通道

6.3.1 开展职业技能鉴定。指导新进员工根据工作岗位参加职业技能鉴定，搭建“初级工―中级工―高级工―技师―高级技师”的生产人员成才通道。

6.3.2 开展技能竞赛、技术比武。鼓励新进员工参加各种技能竞赛和技术比武，对取得好成绩和名次的员工给予重奖和表扬，通过“以赛代训，以考促学”的方式，既促进了新进人员学习的积极性，又培养了一批技术骨干。

6.3.3 开展优秀技能人才选拔。很多电力企业为鼓励员工爱岗敬业、立足岗位成才都在开展优秀技能人才选拔，主要是通过理论笔试、技能操作、工作业绩等方面来选拔，并对优秀技能人才实行奖励和津贴发放。

6.3.4 开展后续学历教育。鼓励新进员工通过业余或自修参加更高等级的学历教育，以提文化素质和学历层次，为今后参加职业技能鉴定、职称评定和优秀人才选拔创造条件，拓宽成才通道。

总之，新进员工培训是新员工迈入企业的第一步，好的培养将使新员工受益终身。企业还应对新进员工的培训和成长进行跟踪指导，让新员工在自己的新岗位上调整好状态，发挥潜能，逐渐成长为企业需要的高素质人才。

参考文献

[1] 王莹.人力资源管理与务实[M].北京：中国电力出 版社，2011.

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一、具体的培训内容

1、3月26-30日，一人次在参加“数据库运行维护管理培训”，5月14日，科室组织外出培训人员回来的讲课。

2、按科室年度计划，5月14日科室组织“航填和填图系统”的专项学习。

3、5月29日-31日，依照中心年度培训计划，数据库岗位全员参加培训中心组织的“AIX操作系统培训”

4、7月12日组织“视频会商系统”、“航站转报系统”的业务学习；8月28日组织“新xx平台”、“数值实验系统的安装与环境配置”业务学习；9月13日进行“xx数据库系统”、“xx系统”的业务学习。

5、7月12日、8月10日，科室组织执照考试集中复习两次。

6、9月27日—29日，依照中心年度培训计划，数据库岗位全员参加培训中心组织的“ORACLE数据库运行管理和维护培训”。

7、10月10、18日科室6人次参加管理局组织的气象信息执照理论考试、4人次参加技能考试。

8、9月开始，按照“2014-2015年数据库岗位新员工培训计划”对2014年新进员工进行为期三个月的培训。要求他们利用空余时间学习，以不断提升业务水平，尽快适应岗位的需要。

二、工作中的不足

本年度在科室领导的大力主导下，以及科室各工作人员的积极配合下，每个人都有一定的进步，培训工作也取得了极大的进展。但培训工作还是存在一定的不足：一是科室总体工作水平有待提高。二是大家的学习主动性还有待加强，学习不够深入。三是受条件所限，科室没有统一的实践环境，多数是在虚拟或类似的环境中进行学习和实践，学习效果还不够突出。

三、下一步计划

我们知道数据库管理工作，专业性强，知识更新换代迅速。如何更好地抓好各项工作，这需要我科室统一思想、提高认识，在现有基础上，不断加以完善、改进，以创新的思路、务实的作风、大胆的尝试，才能将培训工作做好，圆满完成上级交给我们的任务。工作开展的具体计划如下：

1、充分发挥业务骨干的带头作用。带领工作技术人员加强培训与实践工作，进一步提升业务技能。

2、积极创造条件，搭建起真实的学习实践平台，确保大家培训的实效性。

3、精心制作年度培训计划。要根据总局要求及单位年度的培训中心任务来认真组织、部署。尤其要突出培训的实践性，真正起到主导作用。

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关键词：企业培训；建筑企业；员工发展

Abstract: the enterprise staff training, is the enterprise human resources management and development is an important part and key functions of human resource asset appreciation is an important way, also is enterprise sustainable development important way, benefit increasing. With the rapid development of the construction of market economy and the increasingly fierce market competition, more and more construction enterprises have realized the importance of improve the quality of employees to improve enterprise competitiveness. How to take effective measures to improve the staff overall quality, and cultivate a skilled, having both ability and political integrity of technocrat, academic staff, construction enterprises under the new situation is facing an important task. In this paper, the enterprise training and employee development carries on the simple analysis.

Key words: corporate training; Construction enterprise; Employee development

中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

随着经济全球化的飞速发展，企业面临着更加残酷的国际化市场竞争的同时，也有更多的发展机遇，由此可见，经济全球化是一把双刃剑，在促进中国企业不断发展的同时也给企业带来了前所未有的机遇和挑战。因此企业要想获得生存和发展的空间就必须在技术上不断的创新，而技术创新的关键是依靠高技术的科技人才，因此企业对员工的培训与开发，为更好的加强员工素质和全面提升企业的核心竞争力提供了强有力的方式。企业发展的实质在于知识人才的储备，因此企业要想在竞争中取得胜利就必须要提高企业员工的知识技能水平。本论文从我国建筑企业员工培训现状出发进行分析，确立大型建筑企业员工培训的基本模式，根据建筑企业目前面临的挑战和机遇，确立现代建筑企业员工培训与开发的方法，为更好的加强员工素质和全面提升企业的核心竞争力提供借鉴。

一、企业培训与员工发展现状

目前，我国企业进行人力资源开发的主要措施之一是对企业员工进行培训。可见企业员工培训对于一个企业来说是多么的重要，这已经成为一个企业经营管理的重要组成部分，同时也是未来获得奖金等福利评判的一个标准。但是由于我国目前建筑企业中的企业培训管理机制还不够健全和完善，因此常常会出现想要进行培训的员工没有机会培训，或者是企业举办的培训课程或者是内容过于老式陈旧，甚至是质量低劣，培训者的专业素养本就不高，有些甚至没有经过专业正规的培训训练的人员进行员工培训，可想而知培训的结果。另外就是由于企业的管理者不支持培训，认为企业培训可有可无，不仅占用企业资源，效果也不佳，造成了对企业培训机构经费不足，或者是直接不设置。再有就是接受培训的员工对所讲授的知识、技能不感兴趣，容易产生抵触的心理等等。

除此以外，企业在重视员工培训的同时，企业处于不同层次的员工对于企业培训的看法也不一，产生了某些分歧；其次，在培训中往往容易忽视对管理层和决策层领导的培训，使得培训只是停留在中层、基层员工之间。并且现今的企业培训工作带有盲目性，缺乏针对性，没有建立在深入的需求分析的基础之上，培训方式、方法也不够科学，这些严重的导致了培训效果的事倍功半。

另外，轻视培训评估与监督也是企业培训中常见的问题之一。有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估与监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益等层面，评估工作还停留在低水平层次上；还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

二、企业培训与员工发展对企业具有重要的现实意义

1、企业员工培训是企业实现转变发展方式、高质量可持续发展的保证，同时也是提高员工自身价值体现的途径。

现今，在全球资源紧缺和竞争激烈的大环境下，企业不能单靠投入各类资源发展自身经济与规模。企业必须考虑内部体制与外部环境相适应的问题，并在此基础上最大限度地整合内部资源，挖掘内部潜力，提升发展活力。而企业培训就是通过整合、塑造和提高员工的智慧、技能和创造性的活动，使企业获得抵御外来风险的能力，并收获源源不断的财富和利润。因此充分做好员工的培训工作，将使这项活动更为持续，更加有效，为企业的高质量可持续发展提供强有力的保证，并且还能提高员工自身的专业素养，为员工的发展提供强有力的支持。

2、结合激励机制，培养并且留住人才，为企业的长期发展提供有力保证

随着市场经济的开放、信息交流日渐畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，优秀人才的流失不仅仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。虽然企业也可以通过从外部市场招聘一定数量的合适人才，但是通过企业自身培养的优秀人才能克服前者对企业文化认可程度不足、为企业服务的稳定性差这一缺点。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

3、员工培训是实现员工发展和企业共赢的重要手段

企业要发展，同样，员工也希望在企业实现自身的价值。有效开展员工教育培训能更好的激发员工工作的热情和斗志，使他们的主动性、创造性自然地倾泻出来，全身心地投入到工作，自觉与管理者一道，把工作做得更好。员工不仅为企业持续增值，也对企业有了满足感和归属感，实现了自己的人生理想。企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。

三、提高企业培训和员工发展的措施

1、重视员工培训，并做好企业培训需求计划

企业的培训先从领导入手，使他们转变观念，从战略高度重视员工培训，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家经济建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。企业可以通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限，把企业的培训计划与个人的发展计划融为一体，着重人才的忠诚培训，用企业文化等多种方法留住人才，以稳定企业人才队伍。其次，做好培训需求计划。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择，培训效果评估等，做到目标明确，重点突出，可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。

2、结合实际，制定科学的培训计划

培训计划是根据企业不同时期的发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方式。

3、根据员工职务设计相应的培训内容和方式

3.1设计培训内容

建筑企业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，因此，根据员工的工作内容设计相应的培训内容显得尤为重要，既可以做到因人施教，又可以使员工很好的吸收传授的知识和技术。就培训内容而言可分为以下三个大的方面：

首先是对企业相关知识的培训，这其中包括企业的经营范围、主要业绩、历史、现状、未来规划、管理理念等企业文化的培训以及企业各项管理制度的培训。

其次针对员工的专业技能进行培训，培训内容包括跟生产密切相关的项目管理、施工技术、预算、质量、安全、材料、资料、劳务等以及合约、财务、人力资源等培训内容。

最后，是针对企业管理、商务礼仪、沟通技巧等综合类培训。

总之，根据员工的工作职能进行培训，因材施教，因人施教，不仅能提高员工培训的积极性，也能更好的针对员工工作中的缺陷进行纠正。

3.2确定培训方式

3.2.1采用集中授课的培训方式

企业可以通过选拔内部具有丰富管理经验和专业技能的资深专家组建内部培训师队伍，也可以聘请社会专业人士针对各项专业技能定期组织培训。虽然这类培训形式比较枯燥，参与的员工对培训内容不能一下子理解，起不到立竿见影的作用，但是集中授课比较系统全面，可以使员工广泛参与，是提高员工基本专业技能和专业知识的有效方法。

3.2.2由专业的技术导师带徒培训

这种培训方式最直接、最有效，在企业内各个层面上都可以开展。对于新进企业的员工，如果有一名经验丰富的老师傅，在日常工作中能够给予传授、示范、检查、反馈等一系列过程的指导，不仅可以使新员工避免盲目探索，更快适应公司环境，也能更加迅速提高其专业知识和工作技能。对于现有的专业管理人员，也可以为他们指定专业导师，通过经验的传授可以使他们在综合管理水平上取得更大进步，同时有利于企业传统优良作风的传递。

3.2.3组织员工观摩范例

可以组织员工到企业中管理水平较高、取得较好业绩的项目部进行观摩学习，或是到同行业中管理先进的其他企业中学习交流。通过实地的参观了解，让员工有比较直观的认识，学习对方优点、弥补自身工作不足，提高工作效率和管理水平。

3.2.4实行轮岗培训制度

通过轮岗培训可以丰富员工的工作经历，培养员工的综合管理素质，增进员工对企业各部门管理工作的了解，改进各部门之间的合作关系。

3.2.5定期开展研讨会

针对某个主题或者某项研究，在一定范围内召开研讨会，能够激发员工参与的兴趣，同时增进员工之间、员工与管理者之间的感情交流。

4、完善培训评估机制

培训评估可以对培训管理工作实施有效监控，并促进培训管理的持续改进。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估可以采取问卷或面谈调查，也可以对受训者进行知识和实操考核等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。