股权分配与激励方案范文

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关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

[1]宿春礼.现代公司股票期权方案设计[M].北京:中国财政经济出版社,2003.

[2]宿春礼.现代公司员工持股方案设计[M].北京:中国财政经济出版社,2003.

[3]罗辉.再造企业制度[M].北京:经济科学出版社,2003.

[4]郑玉刚,盛儒青.动态股权制与动态股权激励模型比较研究[J].经济纵横,2007,(22).

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[6]陈庆杰.职业素质对经理人逆向选择的制约研究[J].山西财经大学学报,2009,(1).

[7]郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略[J].中国人力资源开发,2008,(9).

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时间：2011-08-22

10:14 作者： 来源： 我要评论(0)

【找法网 股东权益】股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)

股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.

如何设计“职工持股计划”方案?

企业应该如何设计“职工持股计划“方案?有人认为“职工持股计划“方案简单，便在没有进行充分的可行性研究的情况下，拿来别人的方案简单模仿，“照葫芦画瓢“.这样做的结果不但有可能难以充分发挥“职工持股计划“应有的作用，达不到预期的目标，还有可能给企业留下无法解决的难题。“职工持股计划“方案表面看似简单，实则是有复杂的设计指导思想与设计规律的。

“职工持股计划“是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划“这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划“这一制度资源有深入的了解，设计出科学的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。

设计“职工持股计划“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划“相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划“方案必须掌握的。

一、　“职工持股计划“方案要件不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择：(一)股份来源：增量发行、存量转换。

(二)资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。

(三)授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。

(四)授予时机：在何时授予。

(五)授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。

(六)分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。

(七)载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。

(八)形态选择：福利型、风险型。

(九)工具选择：实股、虚股、增值权等。

(十)股权管理：转让、回购、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。

定价方式——平价出售还是折扣出售。

(十二)职工参与机制：职工如何参与。

(十三)计划终止：终止条件、终止后的管理。

以上这些方案要件如何设计，决不是“简单“的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。

二、　影响方案要件设计的因素(一)　“职工持股计划“的目的和作用“职工持股计划“

的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划“的目的和作用主要有以下几种：1.对雇员进行激励以解决矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。

2.人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。

3.产权制度改革，建立现代企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。

4.防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划“是防范恶意收购的有效方式。

5.业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。

6.实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主。在共享的过程中创造更多的财富。

企业实行“职工持股计划“的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划“的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“

职工持股计划“时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划“时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。

7.优化财务结构。“职工持股计划“对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。

(二)　“职工持股计划“与企业各方面的关系1.“职工持股计划“与企业战略的关系。

企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战略，直接影响到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜采取增量方式，反之则应采取存量转换方式;企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。

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关键词：房地产企业 考核激励 奖金包激励 股权激励

从前期看，房地产行业黄金十年，利润主要来源于地价的上涨，人口红利的兑现，“拿到地就赚到了钱”，粗放管理几乎成为房地产行业管理的统一模式。从近期看，为抑制房价过快增长，国家出台了一系列调控政策，“能活下来就是胜利”，在此阶段房地产企业主要工作是变现。从未来看，长期发展、适度波动、稳定增长将是房地产行业发展的主要特征，行业发展步入成熟期，决定了房地产企业步入精细化管理时代。

精细化管理的核心问题，是如何调动员工积极性来完成企业发展目标，考核激励制度的建立正是为了解决这个问题。在考核激励制度制定前，首先要确立激励考核的主次。按一般常识认为，提高员工收入，就增加了企业成本。其实不然，因为当员工的工作积极性提高后，效率也相应的提高了，而最终获得的收益大部分还是归投资人所有。

其次，要明白考核的目的是为了激励员工，不是为了公平。该表扬什么对象，用什么方式表扬，才能激励我们的员工达到企业经营的最终目的，所以企业针对不同的考核人群可以采用不同的激励方式而不是追求公平。

一、考核激励方式的选择

现行考核激励的方式主要有：奖金包激励方式及股权激励方式两种。

1、奖金包激励方式的特点

房地产开发是个相当复杂的管理过程，需要在开发的不同阶段聘请不同的专业人员来处理房地产投资、开发、交易、使用过程中的问题，它是一种团队合作的体现，比其他行业更需要合作精神，因此很多房地产企业激励方案中引进了团队奖金包的概念。

所谓团队奖金包激励方式，就是依据团队合作的结果来确定奖金是否发放，发放多少。它是以阶段性任务作为考核目标，操作灵活，兑现时滞短，能及时体现员工工作价值和调动其积极性。其缺点在于因任务短期化，有可能造成员工为了完成短期的目标而牺牲企业的长期利益。

2、股权激励方式的特点

所谓股权激励，就是通过考核评定让员工获得企业股权，享有一定企业的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期发展服务的一种激励方式。

股权激励使员工更关心股东利益，使员工和股东的利益追求尽可能趋于一致，可以防止员工的短期行为，引导其长期行为，这种激励方式具有较好的激励和约束作用。

股权激励的缺点：大面积实行会造成企业经营决策权的分散，不利于企业发展。且长期目标与一般员工工作职责很难挂钩，其工作积极性难于调动。同时企业长期目标完成情况信息，一般员工及时获取有难度，不便于全体员工参与。

3、房地产企业考核激励方式的选择

鉴于房地产企业的特点，应当对不同的考核激励对象采用不同激励方式，以便保证房地产企业的长期稳定发展，可以对全体员工采用团队资奖金包考核方式，对精英人才追加股权激励考核方式。

由于房地产企业项目决策、投资方向等对企业长期目标的决定性因素掌握在企业精英人员手中，因而对需要对该类人员实行股权激励的考核激励办法，同时股权激励考核时限较长，有利于鼓励精英人员的留存。

对一般员工实行团队奖金包的考核激励办法，可以破解一般员工无法及时获取企业长期目标信息的难题，可以破解企业长期目标难于与一般员工个人利益挂钩的难题，同时解决了实行普惠制股权激励带来的股权分散、激励成本过高问题。

二、考核指标的设定

考核指标的设定要做到清晰明了，能够表达出企业决策层想要企业达到那些目标，做到那种程度，完成那些任务，从而达到通过考核使得员工与企业的目标达成一致。

1、奖金包考核指标的设定

在奖金包考核指标设定时要考虑到，奖金兑现次数越频繁越能激发员工积极性，“让员工每天有钱拿的老板，肯定是最轻松的老板”。

指标设定要能及时准确地反映企业短期目标，再依据不同目标建立不同的奖金包制度。如工程质量奖、工程进度奖、销售进度奖、成本管理奖等，能明确体现企业短期内工作重点。

2、股权激励考核指标的设定

股权激励是一种长期激励，因此，考核目标应该反映企业长期发展的业绩诉求。

首先确定考核指标周期，股权激励考核目标可以按企业长期计划时段或项目经营周期设定，设定企业长期财务目标，如：新湖中宝股权激励方案，分别设定三年年度净利润及净资产收益率，三年的目标同时完成方可兑现奖励。

其次确定考核指标。现在很多企业对股权激励考核都采用经济增加值为主要指标，主要是因为该指标剔除了非经常性收益，考虑了资本成本较为充分地体现了企业创造价值的先进管理理念，有利于促进企业长期发展。但经济增加值指标指向结果，无法体现产品、员工、客户等非财务信息。需要增加一些产品、运营等指标做为补充。

三、激励分配办法的制定

1、奖金包分配办法

首先，确定奖金包总额，按照与奖金包目标有工作直接联系的员工团队确定奖金包分配范围；然后，在奖金包总额范围内，根据与目标工作关联度确定奖金包分配系数。根据工作目标的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额的比例。一般来说，对企业影响最大，且相关人数又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。

2、股权激励比例的分配

按《上市企业股权激励办法规定》全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过企业股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本企业股票累计不得超过企业股本总额的1％，这两条在制定股权激励方案时有一定的可借鉴性。

一般在确定股权激励的分配标准时，企业主要考虑职务价值，大多数企业是依据职务价值来确定差异系数的。

考核激励是一项长期的工作，它具有很强的时效性，如何坚持持续激励是企业管理中另一个很大的挑战。

参考文献：

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关键词：薪酬 激励 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。 

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。 

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。 

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。 

2基于“虚拟股权”实现价值增值 

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。 

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

4以绩效为根本条件

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。

在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。

5人员新老更迭时的“降落伞”

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关键词：限制性股票 股权激励 方案设计 涉税风险

本文以X国有控股上市公司为例，探讨限制性股票股权激励方式的具体实施、涉税风险分析及税收筹划。X国有控股上市公司属于化工行业，沪市上市公司，发行股权激励前股本9.5亿元，国有控股占比34%，其余为流程股；2014年净利润80，000万元，净资产收益率12%，不低于同行业平均水平。预计2015年实施限制性股票股权激励。本方案设计主要依据国资发分配[2006]175号的有关规定。

一、限制性股票的发行方案设计

整体设计方案：本次拟发行不超过950万股X公司限制性股票，占公司目前总股本9.5亿股的1%；自授予之日起限制性股票五年内有效，锁定期二十四个月，锁定期满且业绩条件达标时，将在三十六个月内分三批解锁，解锁的比例分别为1/3、1/3、1/3，解锁后的标的股票可依法自由流通。

对限制性股票在激励对象、授予数量、价格、时间及业绩考核等方面要点分别列示如下：

（一）定人

建议公司激励对象为以下人员：

（1）X公司董事（不含独立董事以及控股股东以外的人员担任的外部董事）、高管，监事不得参与；

（2）公司部门领导、核心管理人员。

（3）经公司董事会认定的业务骨干、专业精英。

（二）定量

1、总量

证监会和国资监管部门对于规范类股权激励的数量有以下几点要求：

（1）全部有效的股权激励所涉及的股票数量不超过总股本的10%；

（2）首次实施股权激励涉及的股票数量原则上应控制在总股本的1%以内；

综合考虑公司总股本情况、行业特点及激励成本对公司利润的影响，本激励计划拟向激励对象授予950万股限制性股票，占实施前股本总额1%。

2、个量

非经股东大会特别决议批准，在股权激励计划有效期内，个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的股权收益）的30%以内且累计不得超过公司总股本的1%。股权激励预期收益/（激励对象现有薪酬+股权激励预期收益）≤30%，股权激励预期收益≤激励对象现有薪酬×3/7。以下以三年薪酬为基数，测算激励对象获授股权份额：

根据2014年年报披露的薪酬数据，以公司高管王某为例，2014年年薪为130万元，假设未来年薪每年增长10%，计算基数为2015―2017三年年薪为473.33万元。根据现金收入与股权激励收益比例为7：3，则股权激励收益上限为142万元。每份限制性股票成本为6.7元，则可授予的限制性股票上限为21万股，占公司总股本比例0.02%，符合规定。

（三）定价

首期激励计划通过定向增发方式授予的限制性股票的授予价格为下列价格较高者（假设我们按最理想的授予价格为5折确定）：

（1）激励草案公告前1个交易日X公司股票收盘价的50%；

（2）激励草案公告前30个交易日X公司股票平均收盘价的50%；

（3）激励草案公告前20个交易日X公司股票加权平均价的50%；

（4）公司标的股票的单位面值，即1元/股。

假定2015年9月24日X公司公布股权激励计划草案，则公告前1天收盘价12.09元，前20天收盘价平均价12.36，前30天收盘价平均价13.4元，所以限制性股票的授予价格为6.7（13.4*50%=6.7）元。

（四）定时

计划有效期：计划有效期为自限制性股票授予之日起的5年时间。

锁定期：自激励对象获授限制性股票之日起24个月内为锁定期。

授予的限制性股票解锁安排，为少缴纳税，所以2016、2017、2018分别解锁1/3。

（五）公司业绩考核及个人层面考核

1、授予业绩考核

上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：X公司2012-2014会计年度平均业绩水平；公司2014年实际业绩水平；化工行业平均业绩水平。

2、锁定期业绩考核

锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前2012-2014会计年度的平均水平且不得为负。

3.激励对象个人层面考核

激励对象个人考核按照《X公司股票激励计划实施考核管理办法》分年进行考核，根据个人的绩效考评评价指标确定考评结果，若激励对象上一年度个人绩效考核为不合格，则X公司应取消该激励对象限制性股票的当期解锁额度并回购注销。

（六）资金来源以及股份来源

激励对象购股资金来源为激励对象个人出资购股。

公司采用向激励对象定向发行股票的方式来解决股份来源问题。

二、限制性股票的涉税风险分析及税收筹划

整个股权激励方案中，需要缴纳的只有个税。每个阶段的涉税风险分析分别列示如下：

（一）每一批次限制性股票解禁时，按按照“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税

假设授予公司高管王某限制性股票21万股， 2016、2017、2018分别等额解锁，每年解锁7万股，限制性股票在证交所登记日当天收盘价13元，解禁日股票当天收盘价20元，则每年缴纳个税17.40万元，2016-2017共计缴税52.20万元。以下分别列示王某被授予12万股、15万股、18万股、21万股交税情况：

（二）持有期间，股息红利分红免征个税

因从2015年9月8日起，持股期限超过1年的，股息红利所得暂免征收个人所得税。（因有禁售期的限制，所以免股息红利个税。）

（三）行权后的股票再行转让所得，暂不征收个人所得税

税收筹划：减少限制性股票上交个税方法：一是通过合理的模型预测筹划，尽量选择股价比较低时，限制性股票在证交所登记和解锁。二是关注工薪个税的七级累进税率，使应纳税所得额尽量控制在低税率级距下。三是采用不同的纳税年度分别解锁的方式。四是对纳税金额比较大，经主管税务机关审核，可自其股票期权行权之日起，最多6个月内分期缴纳个人所得税；提高限制性股票转让收益：因转让股票时不用交税，所以在解锁后符合转让条件时，尽量在股价高的时候卖出股票。

三、结束语

限制性股票避免了管理者的短视行为，留住人才、吸引人才，建立了企业的利益共同体、提升公司绩效，是一种有效的中长期股权激励方式。笔者认为股权激励方式应综合统筹，在降低税收风险、检查风险及公司总风险的前提下，实现公司利益、原股东收益及被授权对象收益最大化，才是股权激励的最本质的意义所在。

参考文献：

[1]国务院国有资产监督管理委员会，财政部.关于印发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的通知.国资发分配[2006]175号

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文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股权激励是一种较为常见的员工激励方式，企业采用对经营管理者授予股权的方式，使其能够以股东的身份加入企业决策中，共担风险，同享利润，以达到激励的作用，使员工尽心尽力为企业的可持续发展服务。我国股权激励的相关研究进行的较晚，经过多年发展上市公司股权激励机制逐渐走向成熟。伴随科技的进步，市场的完善饱和，我国家电行业的竞争日益激烈，为了稳定和吸引优秀的管理团队，保证企业在竞争中脱颖而出，家电行业的许多上市公司纷纷开始实施股权激励政策。本文就以青岛海尔为例，研究股权激励对公司绩效的影响。

2 案例分析

2.1 青岛海尔简介

海尔集团1984年创立于青岛。创业以来，公司坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的小厂发展成全球大型家电第一品牌。2016年海尔全球营业额预计实现2016亿元，同比增长6.8%，利润实现203亿元，同比增长12.8%。

2.2 青岛海尔的股权激励计划及实施情况

青岛海尔的股权激励计划于2009年10月9日获得了股东大会的通过，正式实施。

2.3 青岛海尔的股权激励计划的实施情况

青岛海尔股权激励计划的实施情况如下：第一个行权期内，因员工离职，激励对象由49人变更为44人，可行权数量为全部股票期权额度的10%。行权日2010年12月24日本次实际行权人数为41人（3人考核未合格），各激励对象均以自身获授股票期权数量的10%参加行权，行权价为10.58元/股。第二个行权期满足行权条件的激励对象共40人，可行权股票期权数量为520.4万份，因公司2010年利润分配方案为每10股派1元现金，且以资本公积金向全体股东每10股转增10股，故行权日2011年11月29日公司的行权价调整为5.24元/股。

第三个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为718.44万份，因公司2011年度利润分配方案为每10股派1.70元现金，故行权日2013年1月14日公司的行权价调整为5.07元/股。第四个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为971.04万份，因本年度实施的利润分配方案为每10股派3.70元现金，故行权日2013年12月9日公司的行权价调整为4.70元/股。

2.4 青岛海尔股权激励对绩效的影响分析

本文对海尔的绩效衡量建立在盈力能力、运营能力、偿债能力及发展能力各项财务指标基础上。青岛海尔自2009年开始实施有效期为5年的股权激励，笔者故整理了公司2007-2015连续9年的财务数据分析股权激励前后相关指标的变化，以期进而判断对公司绩效的影响。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企业赖以生存的支柱。从青岛海尔净资产收益率的变化趋势分析，其盈利能力总的来说处于上升趋势，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年达到峰值33.28%，此后至2014年一直维持在较高的水平上，说明公司股权激励机制发挥了作用，海尔管理层经营得力。2015年的净资产收益率有所下降，但仍比股权激励前要高。此外，青岛海尔的总资产报酬率整体走势呈一字型，与净资产率相比较为平缓，波动不大。

2.4.2 营运能力分析

公司的运营能力关系到它的获利能力和后续发展能力，只有进行有效的运作和经营，企业才能不断盈利，从而谋求更好的发展。海尔的总资产周转率和流动资产周转率的走势稳中下滑，尤其是流动资产周转率九年间由4降至1.5，总资产周转率九年见则由2.8降至1.13，降幅小于流动资产周转率，相对较稳定。海尔的应收账款周转率呈现先上升后持续下降的趋势，尽管进行了股权激?钜裁挥刑?大成效，有待进一步加强。

2.4.3 偿债能力分析

青岛海尔在实施股份激励前资产负债率均为37%，属于保守型的资本结构、比较稳健，但财务杠杆没有得到充分利用。实施股份回购期间其资产负债率总体上呈上升趋势，升至67%，随后略有下降但也保持在50%之上。流动比率反映了一个公司的短期偿债能力，较高的流动比率说明企业的拥有较强的短期偿债能力，但凡事有度，该比率也不是越高越好，如果流动比率过高，则说明企业投资的机会成本太大。青岛海尔的流动比率处于下降趋势，从1.92下降至1.38。至于速动比率和现金比率九年间波动不大，始终保持在1.1和0.6上下浮动，说明公司的短期偿债能力比较稳定。

2.4.4 发展能力分析

一个公司不仅要“活着”，还要不断经营发展壮大。其中，营业收入便是一个公司的主要经济来源，营业收入增长率反映了一家公司营业收入的增长情况，该比率较高可推测公司未来几年的生产活动将产生较为可观的效益。海尔的营业收入增长率在2015年达到顶峰31%，在此之前均为负数，但一直呈现出上升趋势。海尔的净利润增长率的走势跟营业收入增长率基本一样，只是波动更大。资本积累率反映了公司股东权益的增长率，海尔的资本积累率跟前面两个指标相比基本为正数，且走势整体上呈上升趋势，股权激励实施期间该比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦财务分析

本文采用以净资产收益率为核心的杜邦分析体系，对青岛海尔股权激励期间影响净资产收益率的各驱动因素进行连环替代分析，通过计算发现年销售净利率对海尔公司净资产收益率的提高影响最大，接着便是资产周转率。

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【关键词】人力资源;核心人才;限制性股票;长期激励计划

化合物半导体产业作为年轻的朝阳行业,在微电子和光电子领域有着极其广泛的应用,行业发展方兴未艾,前途无可限量。晶源科技有限公司下属的微波半导体产业目前在国内是第一家化合物半导体微波公司,填补了国内该产业的空白,受技术壁垒及国内行业人才的缺乏等限制,需对公司一批国际引进的核心人才进行留用与激励。同时,作为一个处于创业期的高科技公司,也要通过一定的长期激励将核心创业人员与公司的长远利益紧密联结,为创业人员提供长期的承诺,激励其为股东创造出期望的价值。

本文试图根据该企业的现状,以实证案例为基础,围绕核心问题,试图搭建公司核心人才的长期激励计划,提出切实可行的方案,以解决企业所面临的人力资源困境和发展瓶颈,厘清现有问题,加强核心人才的保留与吸引。

一、公司背景

成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下简称晶源科技),致力于化合物半导体产业的发展与经营,主营业务包括微波外延片、微波芯片、LED外延与芯片、激光器和红外探测器件的研发、生产和销售,是目前国内稀缺的化合物半导体上游产品生产、研发、销售企业,也是下文所提及的晶源科技微波技术有限公司的母公司与最大股东。

微波技术有限公司(简称微波公司)是晶源科技产业链中的首家核心企业,主营产品微波外延。为加快微波外延之上游企业的发展,晶源科技特别聘请12名核心技术人员成立微波公司。为保证双方利益并达成对核心技术团队的有效的激励,经双方友好协商,双方约定:微波公司12名核心技术团队员工于香港注册成立的远达国际有限公司,并以远达公司的名义将其专业技术产权作价1000万,持有微波公司注册资本中20%比例的技术股。

二、现有长期激励原则

对于微波公司中的核心技术人才,在公司的合作经营合同中对股权比例方面的做了明确的规定,同时该合作合同作为基本的核心人才长期激励与薪酬原则性方案,约定如下:

1.合作经营合同关于股权比例方面的相关规定

根据微波公司合作经营合同,总投资额为12,500万元,注册资本为5,000万元,其中晶源科技,以现金方式出资4000万,占比80%;远达国际以专业技术产权方式,作价1000万元,占比20%。同时口头约定有远达公司的20%股权不因合作公司的增加注册资本而遭稀释。

对于参与对象,其对合作公司20%权益的最终预期实际上是总投资额12,500万元的生产规模下所需要股本的20%的权益。在实现参与对象将所持权益的比例向实际股权数量转换时,可以以此作为参考依据。

2.合作经营合同关于股权转让方面的相关规定

合作一方如需转让其全部或部分权利、义务,须经董事会作出决议。合作一方转让其全部或部分权利、义务时,在同等条件下合作他方有优先购买权;合作一方向非合作方转让权利、义务的条件,不得比向合作方转让的条件优惠

远达国际股权转让的三年内,不得转让股权;期满后,可转让其中50%;第四年,可转让80%;合作经营期满的第五年,方可全部行权。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市规则,则远达国际可不受上述时间的限制转让。

3.合作经营合同关于收益方面的相关规定

微波公司在完税并提取各项基金后,收益按晶源科技80%,远达国际20%进行分配合作期满或者提前终止合作公司合同时,合作公司的净资产少于晶源科技已投资额的,归晶源科技所有,多于晶源科技已投资的,多于部分晶源科技与远达国际按8:2比例分配。

在签定经营合同书前,晶源科技和远达公司曾在合作意向书中约定:对于远达公司持有的20%股权,不会因晶源科技对微波公司的增资而遭稀释,但由于工商注册等原因,该条款最终没有在合作经营合同和章程中体现。但远达公司及其核心技术团队认为,国际上类似微波外延片的制造公司投资资金最低不能少于1.5亿元,但考虑到公司目前整体的现金流与投资状况,双方同意注册资本首期先以5000万注册,后期1亿元的差额根据项目进度和经营状况分期投入。对这种情况,晶源科技董事会口头上基本认可。

三、股权矛盾的产生

受项目的进度影响,公司实际正式运作时间延期,市场环境和经营形势发生了巨大的变化,公司迟迟未进入正常的经营状况。06年底,微波公司核心技术团队成员担心受公司经营的影响可能股权无法兑现到个人所有,对于未来微波公司上市的可能性比较担忧,希望能将股票尽快归属到个人手中以保证在约定时间到达后兑现,因此技术团队正式向微波公司董事会提出要求:

第一,要将现有远达公司20%股权根据日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)满三年(2008/4/27)可以转让50%,满四年(2009/4/27)可转让80%,满五年(2010/4/27)可转让100%的约定,尽快归属到个人;

第二,技术团队所持有股份不能因为企业注册资本增加而遭到稀释;

第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,则技术团队所持有微波公司之股票可以以1:1兑换。

但晶源科技作为大股东,认为:

其一,公司现有经营状况不理想,作为核心技术人员难辞其咎;公司20%的技术股权目前由于是由远达公司所持有,而且已分别分配给个人,没有新的股票池,会影响将来继续对外招聘高级人才;

其二,对于技术团队提出的个人持有股权不能企业注册资本增加而遭到稀释的要求有失公平;

其三,由于原有经营合同中所约定的20%技术股权归属是根据自然年来计算的,而没有真正考虑的企业发展经营状况,同时归属个人后核心团队成员离开公司会导致企业价值的受损;

其四,微波公司与晶源科技的股票对价1:1显然不合理。

因此,双方在股权问题上产生了巨大的分歧。这种争议不仅严重影响了技术团队的工作积极性与热情,同时也影响到了微波公司的正常生产、经营,尽管晶源科技与核心技术团队成员双方对于股权事宜进行了多次沟通,但始终没有能达成一致的意见。

公司成立一年多来,基建、工程、研发、生产与销售等工作受到巨大影响,只见投入不见产出,公司董事会对此感到非常困扰。对于技术团队的这些要求,董事会实在难以答应;但如果核心技术团队人员一旦离开公司,类似这样比较完整、成熟的技术团队也很难立刻组建,公司价值就会大打折扣。公司股权改造,为核心技术团队成员建立新的可实施的长期激励计划,将其20%的技术股转化可以真正归属到个人,则势在必行。

四、现行长期激励方案问题分析

对现有长期激励方案,存在诸多问题,实践中也产生了很多分歧,导致整个项目进展不佳,其核心问题主要存在于以下几个方面。

第一,关于公司发展及技术股权的争议。由于原有经营合同中所约定的20%技术股权归属是根据自然年来计算的,而没有真正考虑的企业发展经营状况,同时归属个人后核心团队成员离开公司会导致企业价值的受损;公司20%技术股权目前由于是由远达公司所持有,而且已分别分配给个人,没有新的股票池,会影响将来继续对外招聘高级人才。对于技术团队提出的个人持有股权不能企业注册资本增加而遭到稀释的要求有失公平。

第二,经营业绩没有满足董事会及激励对象的期望。股权激励计划应该将股东的利益和参与对象的利益紧密连结,鼓励参与对象长期持有公司的股份,和公司共同成长,同享成果,共担风险。参与对象通过股权激励所获得的利益必须与其业绩,尤其是给与股东的回报紧密挂钩。

第三,激励计划必须符合市场惯例,具有通用性,同时留有新的股份授予的空间,能够满足其他技术团队未来对人才吸引的需求。长期激励方案不能尽快正常运作、实现盈利,参与对象不能获得预期的分红,则可能对参与对象的稳定性造成影响。晶源科技未来对微波公司进行增资时,需要对参与对象原有权益比例的合理界定。

第四,微波公司一直未能正式投产而在此期间已经产生大量费用,以后要弥补亏损达到盈利需要更长的时间,因此实际上已经降低了参与对象未来实现收益的时效性。

五、微波公司新的长期股权激励计划方案建议

根据目前现行的长期激励机制,通常采用股票期权、限制性股票、业绩股票计划、绩效单位计划、现金性长期激励计划等为方式。为达到更理想的长期激励与价值共享机制,建议微波公司的股权激励计划采用限制性股票的模式,在一定的条件下向股权激励计划的参与对象授予限制性股票,使参与对象通过持有公司的限制性股票拥有公司的分红权与增值权,以及在限制期过后拥有限制性股票的转让权,将股东的利益与参与对象的利益紧密结合,让参与对象和公司共同成长、共担风险、共享收益。

对于基于限制性股票计划的长期激励方案,其要点如下:

第一,股权激励计划形式――限制性股票计划。微波公司从公司总股本预留一定比例的股份作为限制性股票,按照微波公司经营计划的一定里程碑,无偿授予股权激励计划的参与对象。预留的限制性股票在授予参与对象前,其所有权仍然归晶源科技所有。限制性股票授予参与对象后必须经过一定的限制期,而且在公司业绩及参与对象的个人绩效达到目标后,才可以归属到参与对象个人。

第二,微波公司参与对象目前通过远达持有权益的转换及授予方式,通过技术团队目前通过远达持有的1000万权益先一次性转换成预留的限制性股票,再按微波公司原有经营计划的里程碑分批授予。参与对象个体可获得的限制性股票数量按照目前每个职位(包括空缺的职位)在远达持有的1000万权益中所占的比例来计算确定。

第三,新增限制性股票的授予要考虑预留空间。在微波公司以后每次增资扩股时,均从新增的股本中预留一定百分比的股份作为以后授予限制性股票的基础。在预留了新增的限制性股票后,该等股票的授予将根据微波公司新的经营计划的里程碑分批进行,每次授予的数量由微波公司董事会决定。

第四,充分考虑新增的预留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增资时所预留的限制性股票占新增总股本的比例由微波公司董事会决定。该比例的确定主要依据每次增资时,所投资的产业所处的周期、公司的人才策略等因素来进行确定,以下为参考原则:

(1)企业处于生存期时,相关产业尚未开始运营投产,技术平台尚在建立中,人才策略以吸引为目标,从新增股本中预留略高比例的限制性股票吸引新团队成员,但该比例不超过20%。

(2)发展期中,企业运营逐步稳定,达到盈亏平衡点,需要增资以达到经营上的规模效应,人才策略以吸引和激励为主,预留限制性股票的比例应大大低于在生存期预留的比例,只要数量上能够满足小部分新加入者及高绩效人员即可。

(3)进入成熟期后,运营已经逐渐成熟,达到市场的平均盈利水平。需要增资以扩充规模与占有市场,取得行业的领先地位,人才策略则以激励和留用为目标,只从新增股本中预留极小部分的百分比授予高绩效人员。

此外,每次增资时,预留限制性股票比例的确定还要考虑此次增资的新增股本大小,以及可分配到各参与对象的股票数量。原则上新加入的人员可获授的股票数量应低于同等职位原创业人员之前所获授的股票数量,以体现原团队对公司创业的贡献。

第五,限制性股票项目里程碑为标志分期授予。由微波公司现有参与对象通过远达所持有的权益直接转换而成的限制性股票,将按照微波公司原有的经营计划的里程碑进行授予。微波公司在以后每次增资扩股时预留的限制性股票的授予则按照微波公司新的经营计划书中所规定的里程碑进行。

不同时期预留的限制性股票,应该根据该项增资所属的产业在公司内所处的周期来选择合适的里程碑来进行授予。原有的经营计划和新的经营计划及其相应里程碑的具体定义,由微波公司的董事会审批通过。当微波公司经营计划的每个里程碑达成时,从预留的限制性股票中授予参与对象的具体股票数量,由微波公司董事会决定。

第六,限制性条款要求上,明确授予的限制。在达到微波公司经营计划的里程碑,且个人绩效达标的情况下才进行授予。充分考虑限制性股票归属到参与对象个人的条件,如获授的限制性股票满足了一定的限制期后、在限制期期满当年公司业绩及个人绩效均达到目标、限制期内享有的权利:限制性股票的分红权与增值权,但不具有转让权;限制性股票归属到参与对象个人后的权利:限制性股票的分红权、增值权及转让权

第七,确定参与对象资格及个人可获限制性股票数量。在此问题上,需要考虑激励计划的参与对象包括:微波公司的核心主管、技术类高阶主管以及高级技术人员、微波公司董事会认定的其他关键职位。微波公司每次增资时,只为此次增资相关的产业团队的参与对象预留限制性股票。每次增资时所预留的限制性股票将一定比例留作机动部分,其余根据参与对象的职位(包括仍然空缺的职位)分配预留额度。原则上新加入者可持有的数量将低于原有创业团队可持有的股票数量。

基于以上分析与判断,晶源科技以限制性股票为核心的长期激励计划摆脱了过去的不利影响,同时结合国际通行惯例,对核心技术团队起到了正面的作用,相信对公司发展、员工长期发展产生积极的影响。

参考文献

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关键词：上市公司 股权激励 限制性股票 万科

我国的股权激励发展相对缓慢，起步较之西方也相对较晚。自2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量不断增多，实施方式日益创新，激励对象日益扩大，考核标准也多种多样。但由于上市公司缺乏关于股权激励的具体规定，一些公司在计划实施过程中出现过度分配的问题，也出现过由于监管不严，一些企业所有者为了达到考核指标故意操纵利润、篡改企业财务数据等违规，更多的公司则以缺乏相应法律支持为由不建立有效的股权激励机制。在这种情况下，对这些实施股权激励的公司以及其方案进行分析，观测其行权的进程和力度，比较各方案的优劣，就非常有必要。

一、万科股权激励方案分析

（一）2006-2008年万科限制性股票激励计划

2006年，顺应股权激励政策出台的潮流趋势，万科推出了为期三年的限制性股票股权激励计划。

计划周期： 2006 年至2008年每年一个计划，每个计划期限有效期通常为两年，最长不超过三年。

激励对象：公司受薪的董事会监事会成员，高管人员，中层管理人员和对企业有卓越贡献的业务骨干。激励对象总人数不超过公司员工总数的8%。

激励基金提取方式：按上一年净利润增加额的30%，预提当年激励基金，并委托信托公司以预提的激励基金从二级市场上购入万科股票作为股票激励计划授予的基础。

激励基金提取条件：每一年度激励基金提取以公司净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：

1、年净利润（NP）增长率超过15%。

2、全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%；

3、每股收益（EPS）增长率超过10%。

实施结果：自2006年5月开始实施股权激励以来，万科仅2006年度和2008年9月的业绩指标达标，而2007年度和2008年度均夭折。2007年尽管业绩表现突出，但市场瞬息万变，当2007年的中国地产还在房价狂飙突进的兴奋中沉醉的时候，次贷危机的狂风暴雨已在大洋彼岸的美国悄然上演并引起了全球“蝴蝶效应”般的风暴，曾经狂热的中国地产市场在2008年骤然转冷。受到全球性金融危机的影响，万科2008年扣除非经常性损益后的净利润较2007年下降15.24%，未能达成激励计划中约定的“扣除非经常性损益后年净利润增长率超过15%”这一业绩指标。谁也没有想到，这个看似容易的行权条件居然会因为市场的风云突变而难以企及，原本被业内普遍看好的万科股权激励计划也在等待期结束后最终宣告失败。

（二）2010-2012年股权激励计划

时隔四年，万科股权激励计划再一次重整旗鼓，整装待发。

2010年A股股票期权激励计划草案，激励对象人数占员工总数的3.94%。共发行1.1亿份的股票期权，约占股本的1%，

此次股权激励计划有效期为4年，考虑到前一次由于行权有效期过短而导致计划失败的前车之鉴，此次股东大会决议延长一年的股权有效期。

同时，从行权条件来看，业绩考核指标的设定明显要高于前次，不再是财务指标上的走走过场而已，万科经营者要想获得奖励并不容易。

从万科两次的股权激励计划案例中看出，虽然2006-2008年的股权激励计划以失败而告终，但在万科的发展史上，在中国股权激励发展的路途中，乃至对中国整个证券市场的发展，都有着指标性的不可抹灭的意义。其所首创的双重标准考核政策，与股价挂钩的激励政策，都是未来很多企业股权激励计划制定的指明灯。第二次，万科吸取了上次失败的教训，在此次的股票期权激励计划中，万科更加考虑到了企业长远发展的需求，一方面旨在使股东对公司增强信心，另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。这是万科未来战屡发展的重要环节之一，使得其能够不因市场环境的变幻莫测而深受其害，旨在建立一个良好、稳定的战略发展环境，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制。

二、上市公司股权激励计划存在问题分析

（一）股权激励方式确定

股权激励的方式多种多样，每种方式都有自己的特点和弱势。就股票期权而言，其本身只是授予期权所有者股票市场价值增值的那部分，而非公司的利润，因此对公司现金流基本没什么影响。而且，股票期权激励制度通过剩余索取权的分配，使委托人和人的目标达到最大限度的一致。但它也有其负面性，比如其他影响股价的因素使股票期权与经营业绩的相关性下降，股票期权可能掩盖企业利润的真实情况等等。而本文重点阐述的限制性股票相对于股票期权而言更有利于道德风险的控制，能够较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足，对公司有推动作用，也有利于吸收核心成员并发挥其价值。公司只有充分认识自身的条件、情况，才能制定出合理的激励方案，取得良好的效果。

（二）行权标准制定及考核

股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该全面系统，包括绝对指标和相对指标，注重纵向和横向双向比较，既关注财务指标又关注非财务指标，既倡导物质奖励又给予精神奖励。

目前我国上市公司业绩考核标准所采用的是一些最基础的财务指标，如：净资产收益率和净利润增长率。这类财务指标能够被准确衡量也易于实现，但无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，同时会带来诸多负面影响，比如经营者多会着眼于短期行为，尝试高风险经营模式，甚至会出现篡改财务数据的现象。同时，对于不同的激励对象，要制定与其相应的考核指标，不能以偏概全，也不能以一应百。

（三）实施情况监督

现今，我国许多上市公司内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，不能对股权激励计划中的指标进行合理的考核，也没有一个专业的监督体系来考核这些指标，导致了一些经营者在经营行为中注重短期利益，忽视了企业的长期发展规划，使之达到行权要求。而有些经营者甚至出现了篡改财务数据，操纵股价等非法行为。而这些，都还没有一个合理的监管体系实行监督。

三、上市公司股权激励的对策

（一）多重股权激励方式相结合

实施单一的股权激励模式弊端重重，如受到经济危机的影响，公司的股权激励模式很容易夭折，所以我们可以采用多种激励模式相结合或者尝试新的股权激励模式。如上市公司在实施股权激励过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来，扩大激励对象，提高行权价格等，以激励管理人员更努力的工作；在激励时间上，应该更倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。万科的股权激励方式是通过业绩标准和股价相结合，促使管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案，这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。

（二）完善业绩考核指标，行权条件更严密

上市公司不能以单纯的财务指标来评价业绩的好坏，应结合财务指标、非财务指标、生产能效指标、现金指标、债务风险指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标等等，建立一个完善的业绩考核体系，来衡量业绩评价的准确性。万科在2010年的股权激励计划中采用了全面摊薄的年净资产收益率（ROE）、净利润增长率、每股收益、未来股价等考核指标。采用限制性股票方式，其价值完全由未来股价确定，则股东与激励对象利益已完全保持一致。根据公司的股权激励计划，设置较为合理的股票期权激励有效期，可以采取一次授予、分批行权的方式。如万科在2010-2012年的股权激励计划设定有效期为4年，即从授予日开始，需经过一年的等待期，在随后的三个行权期内，在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期分别获得40%、30%、30%可行权条件行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。

（三）完善公司的内部治理结构

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效的利用资本。在公司的内部治理结构上，我国和国外发达国家还有很大的差距，我们应该汲取其先进的管理理念，结合本公司的实际情况，开展公司的股权激励计划。在上市公司内部构建有效地监督约束机制，通过建立独立董事制度、构建薪酬委员会等，用以牵制利益主体间的关系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能。

（四）股权激励全盘委托专业信贷公司进行，避免内部操纵

股权激励计划整个过程，聘用专业信托公司来进行操作，公开透明。由于激励计划金额庞大，数量也相对较多，因此在具体的操作过程中，如果不借助于专业的信托公司进行运作，则难免会出现公平透明性等相关问题质疑，同时也会提高激励成本，而借助专业信托公司就可避免此类问题的发生。

（五）更注重内生性增长

如我们所知道的，一个企业的净利润增长只会来源于两个方面。一是自身积累，自身净利润的提高会使得净利润增长率、净资产收益率这些财务指标都相应增长，这是属于企业内生性增长，是经营者所希望看到的。而另一种是通过其他股本的投入，股权融资增加净资产，从而增加净利润和相应指标。这是属于外生性净利润增长方式。

2010-2012年的万科股权激励计划中，公司明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整。其现行所规定的行权条件，仅仅是以万科不进行股权融资情况为前提的。尚若后续以增发为目的收购资产，则应相应扣除因收购而产生的影响。如果做了股权融资，那么相应的总体增长率要求就要提升。这就排除了企业因外生性增长所带来的净利润的增长，实际上对这两种增长模式进行了区分。这种创新性的做法在A股上市公司已推行的股权激励计划中还属首例，有着风向标性的意义。

（六）更着重于企业长远发展

近几年，国家陆续出台房地产调控政策，旨在抑制投资性购房需求，相对于前几年的房地产市场的火热，调控政策的出台必会造成这一趋势的减弱。在未来，我们可以预计到对房地产行业的调控必将成为一种常态，房地产过热的状态必将得到控制，未来一段时期，行业确实会面临诸多的挑战。但正因为如此，企业更需要建立立足长远的股权激励政策。

四、结论

时至今日，我国上市公司股权激励还在不断的发展完善过程中。目前我国约有20%的上市公司尝试股权激励，其行权的方式多种多样，设定的考核指标也各有不同。但是，相对于国外股权激励的发展而言，我国上市公司股权激励程度仍明显偏低。除普及程度不够之外，还存在着如上文分析的考核指标制定不全面，监管体系不完善等多种问题，这些问题并非只存在于万科这一家公司，对所有实施股权激励政策的上市公司都是一个考验。同时，相关政府颁布的政策不完善，配套制度难以跟进，也是股权激励发展的一大阻碍。

总体而言，我国完善上市公司股权激励，还有很长的路要探索。

参考文献：

[1]李杰.我国上市公司实施股权激励存在的问题及建议[J].理财视点，2009（18）：44-45

[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）， 2010（04）： 71-72

[3]曹军.股权激励激辩――万科股权激励计划分析[J].中国总会计师，2010（01）：113-115

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关键词：农产品；股权激励；解决措施

一、股权激励的概述

1.股权激励的概念

股权激励是经营者获得公司股权的一种形式，企业经营者给员工一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业据侧、分享利润、承担风险，使企业员工能够更好的为公司做出贡献。

2.股权激励的本质和目的

很多人都误以为股权激励的本质是一种福利，其实这种观点并不正确，股权激励的本质说到底是一种激励，它是希望通过股权的形式来分配企业的收益，用以激励企业经营者，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励的目的最根本的就是希望能够吸引更多的优秀人才，促进公司未来的发展，而且企业希望通过股权激励这种方式保留企业核心员工，并对他们的贡献一定程度上进行回馈。

二、农产品实施股权激励的效果

一定程度上缓解了企业内部矛盾，解决了企业问题。农产品内部采用的是一种委托的模式，经营权和所有权同其他大多数企业一样是分离开来的，众所周知，经营者和所有者他们之间所追求的利益是不一样的。对于企业经理人而言，更关注企业的短期效益，而企业的股东则更加关心企业的长远效益，这样就使得农产品在发展过程中存在着很多的问题。这一矛盾较好的解决方法就是股权激励，这主要是通过让经理人以相应的方式入股公司，掌握企业一定的股权，使其自身利益与企业利益息息相关，并承担一定的风险，这种方式可以有效的激励经理人更好地关注企业的长远利益，从而较好的缓解他们之间的矛盾，一定程度上解决农产品中存在的问题。但是，激励机制虽然对解决问题有所帮助，却并不能完全的消除企业组织的问题。

三、农产品采取股权激励存在的风险和问题

1.公司治理结构不全，可能会造成资产流失

股权激励的实际效果与农产品整体的治理结构息息相关，健全的公司治理机制是企业开展股权激励的前提，而农产品治理结构主要存在以下缺陷：一是股东大会形同虚设，股东大会实际是由大股东操纵的，小股东很难发挥其作用；二是董事会对经理人的有效约束不够，内部人控制企业的现象屡见不鲜，这很可能会造成企业高层和股东合谋，使企业的资产流失。三是监管部门很难发挥其应有的作用。在农产品中，被监督者往往是监管部门的上级，这使得监管部门很难行使其监管职能。

2.业绩评价体系不健全

实施股权激励也必须在企业拥有完善的业绩评价体系的基础上实现，农产品现有的评价体系都存在着诸多不足，如评价目标不清晰，评价标准及指标单一等，这就使得很难对企业的业绩和人力资本的贡献进行较为准确的量化并评价。一个有效的业绩评价体系应该将两类指标有机结合，即能够反映企业人力资本的财务指标以及能够体现企业未来发展的市场价值指标。而这通常较大程度上取决于企业外部资本市场的有效性以及企业内部财务指标的真实性，现阶段，就农产品而言，还有很评价体系有待完善，否则股权激励很难在其中发挥其应有的作用。

3.激励方案不合理

农产品的股权激励方案设计不够合理，虽然它包括了多个方面，但是并没有看到对激励对象的明确规定，也没有看到对激励模式的阐述，而且方案制订的程序没有透明化和公开化，这样就可能导致公司内部出现一些不公平的现象，难免会挫伤员工积极性，有的甚至会直接导致优秀人才的流失。

4.激励政策实施不当

一个公司的激励政策要想取得较好的效果是需要将物质激励和精神激励两者相结合的。而农产品实施股权激励则是一昧地强调物质激励而忽略了精神激励，它许诺经营者的较高薪酬是与企业的经营状况息息相关的，经营者要想获得高报酬就需要不断的发挥自身的才能促使企业发展，从而获得较高的报酬，这种激励机制从理论上来说是可以促进公司发展的，但是也正是由于农产品过于强调物质激励，所以导致了企业的经营者为了获得激励奖励不惜采取任何措施，甚至是改变计提折旧方式，卖掉公司资产来提高营业外收入。这样的做法不仅不会促进公司的发展，还会导致公司面临着重大的风险。

四、解决农产品股权激励问题的对策

1.建立健全公司治理结构

完善农产品的治理结构可以为股权激励的实施提供良好的环境条件，通过加大国资委、证监会对企业管理层的监督和约束，积极强化监督机制。实践证明，现代企业治理结构，不仅包括企业内部的制衡机制，而且应包括外部监督，应该将内外监督有机的结合起来，发现重大问题及时向企业、股东提出整改意见，采取必要的措施，以提升企业的透明度，保证企业健康持续发展。同时，还可以在一定程度上防止管理层的短期行为，通过对激励对象进行各项综合考察，包括：素质、道德等，可以有效的规避道德风险问题。此外，还应强化企业所有者对企业运行的监督，不断完善企业的董事会结构，保证董事会的独立有效运作，同时还可以增加一定比例的独立董事，以保证企业决策的独立性和科学性。

2.完善公司内部的业绩评价体系

当前，农产品使用的最多的绩效考核指标是净资产收益率，该指标是在历史成本计价原则和权责发生制原则的基础上建立的，可以很好地提供企业的真实经营业绩信息。但是，该指标也存在一定的缺陷：一是可能低估经营人员的业绩；二是经营者可能高估经营人员业绩并造成行为短期化。因此，企业的股权激励制度以及实施方法一定要结合企业的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。农产品要想建立完善的业绩评价体系，就需要制定相关政策，保障企业绩效评价激励约束作用正常发挥，将评价结果落到实处。为此，除了不断完善评价系统之外，应建立和健全相应的配套措施和政策，将评价结果作为对企业及管理层评价、任免和奖惩的一项重要依据。

3.设计科学的股权激励方案

一个科学的激励方案对企业的发展有着重要的作用，在激励方案中应该包含股权激励对象、激励模式、激励目的以及股份的分配、管理与资金来源。首先，农产品肯定要根据自身的实际情况选择激励的对象和模式，明确自己实施激励政策所要达到的目的，这是基础；其次，需要清楚自己公司的资金和股份问题，正确的划分股权以及制定相关的规则；最后，要加强对该方案实施过程的监督，制定完善的实施和监督体系，保证该方案顺利的进行。此外，公司在强调物质激励的时候也应该注重精神激励，将二者相结合，能够为企业员工提供更多的提升职业技能以及晋升的机会，从而促进激励政策更好的发挥作用。

4.国家应建立完善的法律法规体系

股权激励制度的顺利实施，需要多个部门的综合调节，以及完善有效的法律法规体系，自2005年以来，各种相关法律法规相继出台，逐渐规范了股权激励制度的实施条件。但同时，还应完善配套的法律环境，完善《公司法》来为中小民营企业实施股权激励打好基础，完善《证券法》来加强、加深信息披露机制等。

五、总结

本文在对农产品相关资料进行了解的基础上，首先阐述了民营企业股权激励的概念，目的及其本质，也明确了股权激励时如何起作用的；接下来又了解了股权激励成功的关键因素有：了解公司的实际情况和发展规划，制定正确的激励计划；在财务方面也需要进行改进；要做到以人为本，加强员工之间的沟通；最后，指出了农产品股权激励存在的风险和问题，并对这些问题尝试性的提出了解决措施。

参考文献：

[1]厉利锋.股权分置改革后管理层持股与公司绩效关系的实证研究[D].西南财经大学硕士论文，2011.

[2]胡红艳.中小型民营企业激励机制的分析[J].企业家天地，2010（04）.

[3]张樊.我国股权激励机制问题及对策[J].合作经济与科技，2010（01）.

[4]王力.我国民营企业员工股权激励机制问题探析[J].经济问题探索，2010（05）.

[5]席一政.中小民营企业股权激励模式选择浅析[J].科技信息，2009（06）.

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关键词:中小型;房地产;国有企业;虚拟股权

一、前言

股权激励是目前国际通行的一种长期激励方式,作为上市公司必不可少的公司治理内容之一,经市场检验后得到了投资者的高度认可。股权激励也是深化国有企业改革的重要内容,对正确引导企业经营行为,提高国有企业的竞争力,将公司管理层持有股权或期权与其承担的责任紧密结合起来,充分调动高级管理人员及科技骨干的积极性,促进公司长期持续稳定发展,实现国有资本保值增值具有重要的现实意义。2005年证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》,随后又颁布了两个备忘录,股权激励正式拉开序幕。在股权分置改革的基础上,2006年国资委与财政部出台《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,有力推动了国有控股上市公司和资本市场的健康发展。

按照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见(2006)》的规定,涉及到国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案,应当按国家有关规定报经批准。当前,部分国有企业还没有进行股份制改造,仍然存在诸多体制机制方面的问题。在2008年CPI周期上行、经济周期下行的背景下,如中粮地产在2009年3月终止了原股权激励计划。随着市场回暖,江中药业、方圆支承、远光软件、烽火通信与诺普信五家公司提出了股权激励的董事会议案。对于中小型非上市的国有房地产企业更需要进行内功的修炼,作为长期激励方式的虚拟股权计划的实施可以缓解短期低迷房地产市场的冲击问题,并为进一步股改做好过渡工作。

二、虚拟股权的相关内涵

(一)虚拟股权的定义

公司通过经营目标责任制基本确定高管、关键技术人员等的基本年薪、效益年薪,而虚拟股权激励是一种在此基础上的中长期激励(奖励年薪),虚拟股权是以股票期权为蓝本设计的一个变通方案。非上市公司实施股份期权激励,首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点,是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用,它可以在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。它的弱点是计算和管理稍微复杂,难点在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。因此,考虑采用更为简单的变通方式,在虚拟股权的基础上,选用敏感性指标设置一个公式计算发放的激励基金数额。

(二)激励对象

一般来说虚拟股权激励计划只针对高管层及骨干层实施,特殊情况下,也可以认股权证的方式给所有员工。上市公司的股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》(2008)规定:上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权(首期)激励计划。

(三)激励条件

实施股权激励需要比较完善的市场经济体制,包括健全的资本市场、规范的公司治理结构、完善的监管体系以及透明度较高的公司信息披露制度等。因此实施股权激励必须与深化国有企业改革结合起来。一是建立规范的公司治理结构。建立真正代表所有者利益、能够对经理人进行有效约束的董事会,董事会、经理层分工明确,各负其责,协调运转,有效制衡。二是企业发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健;近三年无财务违法违规行为和不良记录,具有持续发展能力。三是企业内部机制改革比较彻底、基本做到了人员能进能出、收入能高能低、职位能上能下,同时业绩考核体系健全、基础管理制度规范。

(四)考核标准及确定的方式

上市公司设定的行权指标考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平,同时采用市值指标和行业比较指标。从已推出股权激励计划方案的上市公司情况来看,上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为股权激励的考核标准,并以扣除非经常性损益后的净利润孰低者作为计算净资产收益率的依据。也有部分公司选取了主营业务收入增长率、利润总额增长率、每股收益等财务指标,这些指标一般用于确定股票期权行权和限制性股票授予的条件。

(五)考核周期和行权时间限制

《股权激励有关事项备忘录1号》(2008)规定:分期授予问题。股权激励计划的授予数量应与股本规模、激励对象人数等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分体现长期激励的效应。在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行权限制期内不得行权。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量,解锁期不得低于3年,备忘录还规定:自股票授予日起12个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起36个月内不得转让。有的企业在行权条件方面还规定,激励对象除在上一年度考核合格外,其还需在前一年度公司归属于上市公司股东的扣除非经常性

损益后的净利润较其上年增长不低于6%时方可行权。

三、中小型国有房开公司虚拟股权设置

参考其他企业的股权激励计划,结合企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核办法实施的情况来看,通过净利润与净资产两个指标,基本可以体现绩效与资产增值保值的关系,因此就以该两个指标为基础设置一个虚拟股权激励基金的计算公式。考虑到房地产开发的周期性,体现以奖为主、奖罚分明、风险同担的原则,设置一个资金池,来平衡考核期内的奖罚资金,并且设定奖励最高(处罚最低)的限制条件。在正常经营状况下,一般不会出现资金池到行权期结束仍为负数的情况。

首先设定授予数量,控制在公司注册资本金(1000万)的10%以内,即总股数100股,每股金额1万元。高级管理人员所持虚拟股权占总股数的50%,并且以1∶2(风险抵押金:所持虚拟股权)的形式拥有。关键技术人员根据岗位设定所持股权,股权总额为50股,占总股数的50%。虚拟股权持有者在其任职期间不得转让自己所持有的股份。遇调出、辞职、除名、退休、死亡等情况,公司根据个人所持的股权数,参照上年度股权激励基金计算当年股权激励基金,并发放累计形成的股权激励基金,而购回股权,当股权激励基金为正时,退还风险抵押金。公司解散和清算时,虚拟股权持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余财产的权利。为保证业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性,激励对象行使权利时的业绩目标水平要在授予时业绩水平的基础上有所提高,虚拟股权行权的条件是近3年税后利润形成的净资产增值额占基准年净资产总额35%以上。行权期与经营责任期同周期(以3年为一周期),奖励的虚拟股权激励基金在经营责任期满后予以匀速变现,即每年可获得奖励的虚拟股权变现金额为激励基金总额的1/3。

(一)股权激励基金的计算公式

股权激励基金(F)=|当年净利润(I)×综合业绩评价指标(R)|×调整系数(S)

只有当年净利润(I)与综合业绩评价指标(R)均为正数时,股权激励基金(F)取正值,否则为负值。

1、综合业绩评价指标(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=净利润增长率=(该年净利润/去年净利润)×100%-1;R2=净资产增长率=(该年净资产/去年净资产)×100%-1;R3=净资产收益率=该年净利润/该年末净资产×100%;

2、调整系数(S)(见表1)

(二)奖励最高(处罚最低)的限制

奖励金总额最高不得超过利润总额的8%,处罚金总额最高不得超过利润总额的4%。

(三)罚金的提取

若提取比例为负值,则说明公司经营者没有完成经营任务。此时,由董事会按照审计结果,计算处罚金额,从激励对象的激励基金池中扣除。

(四)股权激励基金的计算

以某符合激励条件的小型国有房开公司近5年的财务报表为依据推算,如表2所示:

四、结论性评述

作为激发高级管理人员积极性的企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核制度一直还在各地实行,但这种方法忽视了一般员工的利益,并且考核公式计算的难度相当大,考核的程序也比较复杂,没有考虑各指标之间的关系。本文通过设置一个简单的虚拟股权激励基金公式,激励基金(F)=净利润(I)*ab,就某非上市小型国有房开公司的财务数据进行验证,结果发现:

第一,从股权激励基金总体来看,本激励方案基本上符合一个3年期的房地产开发建设周期,2003年是上一轮的项目结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正,2004年、2005年为项目投入开发期,净利润为负数,股权激励基金亦为负数,2006年又是项目完工结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正。

第二,从每年得以行权的激励基金来看,按照中小型房开公司经理层3人计算,经理班子各人每年平均获得激励基金为20多万,接近于《中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析》中的房地产中小板上市公司股权激励的低限,即可以达到一个市场化的水平。

第三,结算期的奖励基金不仅抵消掉了投入开发期的处罚金额,还有大量盈余,促使被激励对象从一个建设周期去考虑得失,并且给予足够长的时间让其进行各方面工作的调整,有利于公司内部治理结构的完善和业绩的进一步提升,从而促进国有资产的保值增值。

由于数据的原因,本文并没有涉及到其他房开公司的公式验证,但从本文所发现的特性来看,显然值得我们进一步研究,也许能够发现一条适合所有中小型非上市国有房地产企业的股权激励公式,并逐步合并、取代企业负责人年薪制度和业绩考核制度。实行股权激励是一项重要的制度创新,政策敏感性强,操作难度大,对公司治理要求较高。需要按照市场化原则同步推进公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理结构和机制下实施新的办法,谨防不变体制、不转机制片面实施股权激励。股权激励制度的建立是整个改革进程的一部分,需要在实践的过程中不断探索与完善。

参考文献:

1、倪小林.股权激励最怕念歪了经[N].上海证券报,2008-06-04.

2、姚.2007年深市主板公司股权激励及管理层薪酬状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.

3、钟文芳.中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.