生产员工培训制度范文

导语：如何才能写好一篇生产员工培训制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、培训管理体系存在问题分析

培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：

（一）培训定位不明

未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。

（二）培训责任不清

缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。

（三）培训需求不准

没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。

（四）培训环境不佳

误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。

（五）培训资源不齐

缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。

（六）培训实施不实

培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。

（七）培训转化不力

培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。

二、构建完善有效的培训管理体系

通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。

（一）构建公司员工培训管理模式

（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。

（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。

（二）优化设计员工培训管理流程

能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。

（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。

（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。

（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。

（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。

（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。

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根据建筑施工企业安全教育培训的需求，结合我公司施工生产情况，为加强我公司安全管理，不断提高职工的安全意识和安全素质，深入贯彻公司“安全第一、预防为主”的方针，确保安全管理体系的高效运转，特制定我公司～年度安全教育培训计划，具体内容如下：

安全教育培训对象：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员(包括新入场和转岗人员)。

一、公司安全管理人员

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。

二、项目经理

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。

三、安全员

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司各项安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初年末的空闲时间及安全生产月期间。上级主管部门组织的培训根据要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。

四、特殊工种、技岗人员。

1.安全教育培训内容：公司各项安全管理制度，安全生产基本常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训时间根据在建工程进度进行安排，每个工程培训次数不少于2次。

4.培训地点：工程所在地会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，提高安全操作技能，搞好安全生产。

五、教育培训实施措施：

充分发挥各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、各项目部。充分发挥各科室及项目部的作用就可以保证员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作进行综合管理，可以使员工培训工作更加紧密地与公司生产实际需要相结合。

建立培训、考核与使用相结合的制度：凡上级行政机关要求持证上岗的岗位，未经培训合格不准上岗;对企业提供培训机会未按要求接受培训的员工按公司有关培训管理规定进行处罚。逐步形成人才考核、培养、使用相结合的管理模式。不断修订和完善员工培训管理规定，加强员工培训工作的监控力度，保证按公司所需落实各项培训工作。

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关键词：石油企业 员工培训 对策

0.引言

石油企业在社会中具有重要的作用。石油行业是一个集高技术、高投入、多工种以及高收益和高风险为一体的行业[1]。石油企业具有其行业特有的属性。与社会中其他的行业相比较，石油行业对员工在技术方面、综合素质方面以及管理方面具有更高的要求。石油行业的发展关系着国计民生，对整个社会的发展具有重要的促进作用。因此，为能够促进石油行业更为繁荣的发展，对企业内部员工进行培训具有其存在的必要性。做好石油企业员工培训工作，不仅是为企业自身储备更优秀的人才，还有助于员工自身技术能力的提高，使得石油企业更好的发展下去。本文就石油企业员工的培训工作展开讨论，以期对石油企业员工培训工作具有积极作用。

1.石油企业员工培训的现状

当前，石油企业为能够使得员工能够更好的适应工作都会对员工进行相应的培训工作。但是，根据石油企业对员工培训工作展开的现状我们不难看出，其存在一定的不足之处。笔者认为，石油企业在对员工进行培训中主要存在的问题主要由以下几点：

1.1企业不能保证员工培训的学时

由于石油企业在生产中不具有连续性和阶段性，使得石油生产具有间断性。石油生产的间断性导致员工在接受培训的过程中主要是根据排班来进行。石油行业不如其他行业一样有双休和节假日。员工在接受培训时只能在休息和倒班期间进行。这样的培训方式容易引发员工的不满，长期以往在石油生产工作中容易出现各种弊端。但是，石油企业具有其行业的特殊性，使得这种培训方式无法获得相应的培训质量。

1.2培训机构水平存在不足

对企业员工进行相关的技术培训，一般是由企业委托给具有相应的培训资质的中心来进行。培训机构中的培训老师由于来自不同的专业和不同的培训机构，员工与培训教师之间很难联系，同时，由于培训教师之间的教学风格、经验、专业、授课方式各有不同，导致员工在接受培训时所受到的培训知识各有不同。培训机构教师教师水平的不同导致了培训机构对员工培训的质量造成一定的影响。

1.3培训方式落后

目前，大部分油田企业采用传统的教师讲解，受培训员工听课的教学方式。这种方式忽视了培训教师与受训员工之间的互动，教师很难及时发现受训员工的不足之处以及存在的问题，因而起不到理想的培训效果。

1.4企业员工自身存在一定的因素影响培训的有效性

石油企业的员工有来自各行各业的人员。员工来源的广泛性导致了员工复杂的文化背景。员工复杂的文化背景对培训会造成一定的影响。培训教师很难在培训的时候对所有人员做到兼顾的效果。因此，这些因素的存在显而易见的会对培训造成一定的影响[2]。

1.5石油企业对员工培训缺乏必要的规范性与科学性

不少企业对员工进行培训，并没有从企业对人力资源需求方面进行考虑，缺乏必要的培训思考和计划。在对员工进行培训没有相应的方案和培训，使得整个培训活动一种形式化的模式在进行。石油企业对员工的培训同样存着这样类似的情况。石油企业对员工进行培训应始终根据企业发展的具体情况出发。只有根据企业自身的特点进行员工培训才能提高培训的质量。可见，石油企业对员工的培训在目前还存在着一定的不足。

2.提高石油企业员工培训的有效对策

如前文所言，在石油企业对员工进行进行培训的过程中，其存在较大的不足。问题的存在对员工的培训具有重要的作用。只有根据实际情况，解决实际问题，才能够使得石油企业员工培训的有效性提高。通过思考，笔者认为，只有通过以下几点才能够有效提高石油企业员工培训的有效性。

2.1务实基础，增强培训实力

在石油企业对员工培训的过程中，应当加强务实员工的基础。对此石油企业首先应当要健全自身的培训机构。在石油企业对员工进行培训的过程中，应当建立自身的培训机构。唯有建立自身的培训机构，培训的有效性才能够获得相应的提高。其次，建立培训制度。石油企业健全自身的培训机构后还应当建立相应的培训制度。培训制度的建立能够有效保证培训的质量。最后，完善培训设施。设施的完善是培训工作展开的基础。只有设施完善了，培训活动才能够更好的进行。

2.2加大对受培训员工的管理力度

在对员工进行培训的过程中，对培训员工进行管理具有其一定的必要性。管理受训员工，更有助于培训工作的开展。对受训员工的管理主要从以下几点着手：首先，控制接受培训员工的数量。由于在同等条件下，接受培训的员工越多，培训师的教学难度也就越大，培训质量就难以得到保障。因此油田企业在开展培训工作的过程中，应当严格控制接受培训员工的数量，在保证每个培训班小而精的基础上，提高教学质量。其次，实行分层次培训制度。由于企业员工的生产技术以及操作技能均存在一定的差异，因此，油田企业应根据实际情况来组织员工培训。此外，企业具备丰富理论知识、但缺乏实践经验的新员工，同时也有具备深厚理论知识和扎实经验、但接受新事物能力不强的资深员工，企业在进行培训时，为获得培训效果的最佳化，应进行分级别、分岗位的培训[3]。

3.结语

培训是一个企业文化的组成部分，是企业文化的具体表现。在企业不断完善的过程中，提高员工的综合能力，加强员工的各项技术能力，不仅有利于员工自身能力的培养，还有助于企业健康的发展。本文通过对石油企业员工培训的现状进行分析，并对其中存在的不足提出一定的对策，以期能够有助于石油企业的健康发展。

参考文献

[1]赵海珠关于石油企业员工培训工作的探讨[J].《活力》，2011，8（10）：12.

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关键词：企业；员工；培训模式；探讨

一、引言

在竞争性的市场条件下，企业在经营和发展过程中需要不断培育自身资源和能力，而自身资源和能力的培养主要体现于对企业员工的培训，而对员工培训效果的优劣主要取决与员工培训模式的选择。何为企业员工培训，截止目前尚未形成统一的认识，不同的企业对企业员工有着不同的认识，也会采取不同的方式方法开展员工培训工作，笔者认为企业员工培训工作是指：通过企业和员工的共同参与，让员工在不影响工作或尽可能少的影响工作的情况下开展学习、参加培训，使员工的知识、技能、能力、态度等方面均有所提高，朝着企业期望的方向发展，最大限度地使员工所具备的能力与现任或预期担任的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。有效的员工培训模式的实施主要靠企业管理层和企业人事管理部门的正确决策，这就要求管理层必须清醒的认识到企业员工培训的重要性，然后根据企业实际制定相关制度和措施，进而通过各种培训模式提高员工的知识能力和业务能力，提升整个企业的生产能力、运营效率和综合实力，达到促进企业健康、长远发展的目的。

二、企业员工培训的必要性

（一）我国法律法规的要求

我国的《劳动法》、《职业教育法》等都明确规定了接受职业培训是劳动者依法享有的权利。其中明确规定了劳动者在为企业创造利益和从事相关工作过程中有获得职业教育的权力，其中既规定了劳动者的义务，又对劳动者权力加以明确。这就要求我们用人企业在用人的过程中必须按照相关法律法规的要求对企业劳动者进行一定的培训。尤其是伴随着市场经济竞争的加剧与科学技术的日益发展，为了使得本国在世界经济竞争中处于不败之地，国家更加高度重视职业培训问题。然而，从现实生活中我们不难发现，大部分企业能够按照国家法律规定对企业员工进行培训，但仍有某些企业屡屡侵犯员工的培训权，导致了一些劳动纠纷的产生。

（二）市场经济条件下企业生存和发展的要求

在市场经济条件下，企业从事生产、经营与管理活动中，任何一项工作都必须由人来承担，人是企业能够正常运行的基础。并且对企业员工具有一定的要求，只有企业员工具备一定的工作能力、具有主动的工作意愿、具有足够的耐心、具有一定的奉献精神和团队合作精神时，才能保证企业的决策力和执行力，才能保证企业大小工作能够处理得当。为了能够有效保证企业决策力和执行力，也就是要保证企业活动的主体——企业员工应具备与之相适应的能力、意愿、耐心和奉献精神。尤其是当今的市场经济和知识经济时代，企业之间的竞争日益加剧和科学技术的迅猛发展都对企业提出了新的要求，而企业员工培训是企业适应市场经济和知识经济的必然，也是提高企业竞争能力和综合实力的重要措施。

（三）员工实现自我价值和获得提升的要求

现代企业的员工跟以往相比具有一定的差异，他们的理论知识和素质相对较高，大多经历了大中专院校的理论学习，具备一定的理论水平，但缺乏相关的具体实践能力。并且当前员工具备：创造性强、独立性强、成就欲望强、自我完善欲望强和流动意愿强等新时期企业员工的特征。如何正视这些特征，并充分利用这些特征就显得尤为重要。企业员工的这些特点导致了其需要企业充分的认可和鼓励其创造、渴望得到企业培训进而独立开展工作、需要通过培训进行自我完善和成就、需要企业进行培训避免其流动。新时代员工的特点要求企业通过培训使员工掌握自身企业生产发展所必须具备的知识和相关岗位应具备的技能，使他们能够独立的进行相关工作，满足他们独立的欲望。通过培训不仅能够提升员工的薪酬标准，也是对员工的认可和获得社会的尊重、上级的器重、个人成就欲望的满足。

三、如何选择有效的培训模式

企业对员工的培训主要包括员工技能培训和企业培训，企业培训又分为公开课、内训和企业咨询。随着科学技术的发展，企业针对员工培训已经不仅仅停留在传统的课堂培训模式了，伴随着新技术新方法的运用企业对员工的培训逐渐趋向于多元化发展。但多元化的培训模式必须做到与企业生产经营状况相结合、与企业发展规模相结合、与企业人员招聘和人才引进相结合、与员工所从事的岗位相结合、与企业管理模式和管理制度相结合。多元化的培训模式主要体现于：对企业员工培训模式的选择和企业培训模式选择两个大的方面。

（一）员工技能培训模式的选择

个人技能培训是指根据企业对岗位的需要，以及员工所担任的岗位，由企业承担或者组织，员工参与学习的一系列活动，最终达到提高员工技能水平、增强企业竞争力和提高生产力的目的。时下，大多企业都能够充分认识到技能培训的重要性，很多企业都在加强员工的技能培训与提升，尤其体现于对于新员工所进行的岗前培训，但对员工的技能培训并非一日之功应结合实际与时俱进，充分掌握现代技术，去其糟粕，取其精华，达到广大员工技能水平符合时代要求。要切实做好技能培训工作应从以下几个方面考虑：

1.集中培训与分散式培训相结合

当前大多企业对员工的技能培训采取两种模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；另外一种是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。但是通过大量的事实表明，采用这两种技能培训模式中的一种进行培训都起不到较好的效果，因此企业在开展员工技能培训过程中应将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训做的更好，使员工的技能得到真正的提高。

2.与员工所担任的岗位相结合

在一个企业内部，不同的企业员工担任不同的岗位，不同岗位从事不同的工作，同时企业对不同岗位的工作人员的技能又有着不同的要求。因此，企业在开展技能培训的过程中应充分考虑到员工岗位及其技能要求。比如：对于从事会计岗位的员工，就要注重培训其会计从业相关技能；对于生产一线职工，应注重培训其操作能力和提高生产力的能力；对于管理岗位的员工，应注重培训其综合能力；对于销售人员，注重培训其销售能力。只有通过这样的结合岗位的技能培训才是切实有效的培训。

3.与企业经营主体和发展方向相结合

当前的企业分为生产型企业、销售型企业、服务型企业和综合型企业等，在开展技能培训的过程中，作为企业管理层应充分考虑到企业的运行状况，结合企业发展方向制定合理的技能培训。并按市场经济条件下对企业的要求，做好员工的技能培训。比如：生产型企业应从提高生产力和生产效率出发，做好企业员工培训；销售型企业应从提高销售量和销售额出发，培训员工销售技能；服务型企业应重点做好员工的服务技能。

（二）企业培训模式的选择

当前我国的企业培训主要分为三类：一是公开课；二是企业内训；三是企业咨询。培训内容主要是员工意志培训、认知培训、企业文化培训以及相关的职业培训。企业应结合实际，做好培训体系建设，明确培训目标，制定合理的培训计划和培训周期。企业培训无论是采用公开课、企业内训还是企业咨询，要达到较好的效果应从以下几个方面出发：

1.制订并完善培训管理制度

企业培训制度是指在企业内部，要求企业管理人员和广大员工共同遵守的培训规程或培训相关的准则。企业培训制度对培训活动具有一定的约束作用和规范性作用，只有企业具备了相应的培训制度，在从事企业人员培训活动中才有据可依，才能够得心应手。企业培训制度的订立应符合企业发展规模、发展方向等，其具体内容应该包括：适用范围、培训管理机构、培训内容、培训的具体实施措施以及经费落实情况等。一旦企业制定了培训制度，其落实情况也很重要，如果仅仅制定了制度而未执行，那么制度也就是一纸空文。因此，企业管理人员应加强对培训制度的落实情况进行检查，确保培训制度能够有效实施，保证企业培训工作的正常开展。

2.各种企业培训方法综合运用

企业培训是以企业为组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫等的一系列行为。涵括了销售、人力资源、职业素养等类别的培训，目前采用较为广泛的培训方法主要有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。而这些培训方法都有其各自的优势，也存在各自的弊端，如何将这些培训方法有效使用，并且最终能够以达到最高的培训效果。需要我们企业在开展培训过程中将各种方法配合运用。比如，在采用讲授法培训的过程中穿插一些研讨内容，这样有利于培训对象很快接受；在演示法过程中穿插角色扮演法，给培训者一种身临其境的模式等等。诸如此类采用培训方法的综合运用能够比单一的培训方法起到更好的效果，企业在开展人员培训过程中应加强对这方面的研究。

3.保证培训经费的有效使用

培训经费的有效供给需要企业管理层高度重视企业培训工作，进而结合企业发展水平和经济状况划拨一定的费用用于企业员工培训。培训经费的多少决定了员工受教育、接受培训的多少，因此，企业在培训经费上应做到专款专用，而不是计划中有培训经费，结果具体落实的时候成了一纸空文。其次就是培训经费的有效利用情况，能够将经费花在应该花的地方，也就是说要真正用于有效的企业培训工作中。

总之，面临当前企业市场竞争日益加剧情形，市场竞争的实质是人才的竞争，企业之间的竞争要求企业以高素质人才取胜，企业人员的培养是增强企业竞争力的关键。企业管理人员应充分认识到：企业员工培训是我国劳动法规定企业员工享有培训教育的权力，是市场经济条件下企业生存和发展的必然要求，是员工实现自我价值和获得提升的途径。进而结合企业生产经营状况、企业规模和发展方向、人才结构及人才引进方面制定合理的培训模式、培训方法，并坚持职业培训，通过培训或教育使广大企业员工充分掌握应具备的知识技能和接受企业文化，不断提高劳动者的工作水平，最终有效提高企业经营效益，促进并维持企业健康长远发展。

参考文献：

1.程延园.企业应保障职工享有职业培训的权利[N].工人日报,2006-7-5.

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关键词：民营生产型企业；员工培训；对策

进入21世纪，企业的竞争力很大程度上取决于人才的竞争力，开展富有成效的员工培训可以使企业以较低的成本获取满足生产和经营需要的高素质员工队伍，确保企业在市场经济的浪潮中乘风破浪，不断前进。

一、开展员工培训对民营生产型企业发展具有重要意义

1.开展员工培训可以提高员工的整体素质，提高企业的综合竞争力

企业所获取的利润是由企业员工所创造，员工素质的高低决定了企业是否具有更强的市场竞争力，单纯靠引进少量的高精尖人才无法满足企业发展需要，只有大力开展有效的员工培训，全面提升所有企业员工的整体素质，才能推动企业快速发展。

2.开展员工培训是建立人才储备的良好手段

随着用人成本的增加，民营生产型企业正逐渐向定岗定员的用人模式转变，这种模式带来的好处是可以大幅度降低企业生产成本，可随之而来的是企业冗余降低，抵御员工离职风险的能力降低。开展员工培训，可以使企业员工掌握多种技能，适应多种生产岗位，从而降低部分员工离职给连续性生产带来的损失。

3.开展员工培训可以提高企业凝聚力

通过企业文化和技能培训，企业员工可以满足自我提高的需要，可以增进员工对企业的认同感，可以将自我发展与企业发展有机地统一起来。同时通过培训过程中的员工与员工、员工与领导、员工与企业的相互沟通，可以缓和或消除相互间的矛盾，构建和谐的工作环境，提高企业凝聚力。

二、民营生产型企业开展员工培训中存在的问题

1.对员工培训的重要性认识不足

相较于国有企业，民营企业对人才的吸引能力低，人员流动性大，出于对员工忠诚度的怀疑，加之自动化生产设备的使用，员工在企业生产过程中所起的作用不明显，导致了民营企业的老总们往往不愿意花钱做员工培训。

2.培训机构设置不合理，培训资金缺乏保障

民营企业的人力资源管理不健全，培训机构的设置也往往具有很大的随意性，培训机构在设置上，有的隶属于人力资源部，有的隶属于后勤保障部，部分中小规模民营企业甚至没有专门的培训机构。与此同时，培训也无法得到持续的资金保障。

3.忽视培训的需求分析，没有明确的培训目标，培训的覆盖面也不足

民营企业的员工培训往往流于形式，在培训实施之前，不进行严谨的需求分析，甚至培训结束后都不知道为什么要组织培训，组织培训的目的是什么，培训的对象是哪些员工。我们很容易想象，这样的员工培训能为企业、为员工带来怎样的收益。

4.培训的内容研究不深，培训人员的素质不足，培训的形式简单化

目前民营企业在组织培训时，往往是看同行培训什么自己就培训什么，或者是干脆请一个专家进行，培训的内容与本企业的联系不足。培训的形式也不会按照培训内容和培训对象进行相应的变化，往往是把员工召集起来，找个会议室，老师上面讲，员工下面记，这样的培训形式导致培训效果也差强人意。

5.轻视培训过程的管理和培训效果的评估

部分民营企业重视培训，也做了相当多的工作，但对培训的过程缺乏管理，绝大多数的培训过程管理都是简简单单开始―签到，结束―签到。培训结束之后，培训的效果究竟如何，员工经过培训获得了哪些提高，企业因培训获得了哪些利益也没有做系统和科学的总结评价。

三、解决民营生产型企业员工培训难题的建议

员工培训作为提高企业员工素质，增强企业综合竞争力的重要手段，其组织和实施也不能脱离企业发展的大方向，应建立适合企业发挥战略的员工培训体系

1.合理设置培训部门，构建具有培训能力的人事组织体系

较大规模的民营企业应设置单独的培训机构，负责制定和实施企业长期、中期和短期培训计划；中小规模的民营企业可在人力资源管理部门下设，但要有专人负责。培训人员可在各直管部门中选择具有培训能力的技术能手担任，或与校企合作院校采用双师双聘的方式聘任。

2.企业所有者和管理者应重视员工培训

员工作为企业最宝贵的财富，只有通过不断地培训学习才能使这个财富不断增值。企业所有者和管理者应该认识到，如果没有一个可以让员工持续自我发展的体制，就谈不上员工对企业的忠诚，最终会形成“员工忠诚度低―忽视员工培训―员工离职”的恶性循环。随着自动化生产设备的使用，员工的作用不仅没有减弱，反而大大地增强，只有拥有熟练工作技艺的员工才能使先进的生产设备发挥最高的生产效率。

3.扩大员工培训覆盖面，实现终身教育

企业要认识到员工培训不能仅仅针对一线员工，中高层管理人员更需要参加培训，否则只有技术熟练的基层员工，而没有拥有高水平管理能力的管理人员，同样不能使企业的利益最大化。员工培训要做到有计划的终身教育，切忌急用时马上开展，不需要时就束之高阁。

4.重视培训前的准备工作，制订恰当的培训目标

培训前的准备工作主要有培训需求分析和培训实施能力分析。培训需求分析包括企业需求分析和员工需求分析；培训能力分析包括合适培训时间，够用的培训场地，高水平的培训人员，有效的培训效果评估等方面。经过上述分析后，制定最适合企业的员工培训目标，该目标要与企业发展战略、企业文化、员工自身发展方向一致且具有可实施性。

5.针对培训对象的不同仔细研究培训内容和方法，制订科学的培训计划

工人和普通职员培训内容应着重于技能培训，安全培训，文化培训，适宜采用大班制的方法；中层管理人员培训内容应着重于人际交流和沟通的方法，适宜采用演讲、交流和报告的方法；高层管理人员培训内容应着重于灌输理念能力为主，适宜采用讨论学习的方法。

6.加强的过程的监督和培训效果的评估

没有监督存在的规章制度等于没有，同样，没有过程监督的培训只能是流于形式的培训，要让员工培训落到实处，使员工培训的作用体现出来必须要有完善的过程监督体系，企业可通过培训规章制度和相应的奖惩体系保证培训的完成。培训完成后企业要对培训效果进行评估，评估的方式可根据培训内容进行确定。知识及技能类培训效果评估可采用技能考核的方式进行，以考核通过率评判；素质类培训效果评估可采用论文和报告的方式进行，以认知提升程度评判。只有对培训效果不断进行评估和分析，找出其中的不足，才能使下一次培训取得更好的效果。

员工培训是企业人力资源开发的重要途径，也是企业提升综合竞争力的源泉。只有从思想上重视员工培训、培训之前准备充分、培训过程严谨有效，培训效果准确评估，才是有效果的一次员工培训。

参考文献：

[1]王伟强，李录堂.中国企业员工培训的误区和对策研究[J].经济管理，2006（11）.

[2]朱汝光.员工培训与可持续发展[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2004.

[3]胡孝德，张力.我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004（1）.

[4]张莉萍.员工培训的可为和不可为[J].保险职业学院学报，2009（2）.

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关键词：民营企业；员工培训；问题；对策

如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。因此，找出适合我国民营企业特点的培训模式，提升员工工作水平，对于民营企业的稳定发展，具有十分积极的意义。

一、民营企业与员工培训的概念界定

（一）民营企业。民营企业，从广义上说，是指一切非国有独资企业，它是在中国经济体制改革的过程中产生的。随着经济的发展和管理技术的改革，民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、保障城乡居民生活需要等方面发挥了不可替代的作用。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位，从我国民营企业成长发展的过程来看，无论是以何种形式形成的民营企业，其共同特点都是企业的所有权归一个或少数投资者所有。

（二）员工培训。员工培训通常是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动[1]。在实践中，依据划分标准不同，员工培训可以分为许多不同的方式，依据培训对象的不同，可以划分为新员工培训和在职员工培训；依据培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训；依据培训内容的不同，可以分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等等。

二、民营企业员工培训存在的主要问题

（一）培训观念不正确。目前多数民营企业的员工培训往往流于形式，并没有达到预期的效果。这主要是因为许多民营企业经营者的培训观念存在误区，认为员工培训是一项不经济的投资行为，是在为员工谋福利。资料显示，为数不少的民营企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到 “立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地[2]。所以，大部分民营企业在对员工进行培训时往往只考虑到组织需求和岗位需求，而忽略了员工的个人需求，他们所定义的培训只是为了解决眼前的岗位问题，并没有要通过培训对员工的专业素质和知识结构进行开发的意识。其次，经营者的这种态度也使得员工参与培训的积极性降低，企业培训变成了形式主义。

（二）培训投入力度不够。以德国法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，有高达40%的费用用在人员开支上；而在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%，即占营业总收入的18%，法兰克福航空公司之所以成为世界上高效率的航空集团之一，与其大力进行人力资本的超前投资是分不开的。而在我国，民营企业经营者们对于培训的态度则大不相同。第一，民营企业的经营者大多重视资金和市场，却不愿意把资金运用在短期回报不大的人才培训中，因此分配给员工培训的资金、时间都是极其有限的。第二，现实中多数民营企业都是实行家族式管理体制，这种管理体制也在一定程度上削弱了经营者对员工培训的重视，从而导致对培训的投入严重不足。更重要的是，这些有限资源在培训对象当中的分配也不尽合理：其中，绝大多数民营企业的经营者会将有限的资源集中分配到对中层管理者和基层一线员工的培训中，而忽视了高层管理者和决策层的培训，导致企业的高层管理者和决策层在管理知识和必备技能的更新上总是有所滞后，而那些占据了大比例资源的一线员工也多数都是在参加会议学习和老员工“以老带新”的方式下逐渐熟悉上岗，并没有接受系统的完整的培训。

（三）培训方式单一化。目前我国民营企业员工培训仍多采用单一的课堂教学模式，局限于以培训师为中心，老师讲、员工听、考试测评的三段式培训法。这种培训模式不仅缺少了互动性，而且也使员工必须在较短的培训时间内接受大量的培训内容，个人压力大大增加，这无异于是一种“填鸭式教学”，既在一定程度上影响了员工参与培训的积极性，又导致员工所接收到的知识不能被完全吸收理解，更不用说运用到实际工作中去了。其次，经营者在对员工进行培训前，对培训内容并没有系统的规划，经常会出现“别人培训什么，我们就培训什么”的跟风现象。更有甚者会将整个培训完全交由某个培训师负责，对于培训内容完全是“他们擅长什么，就讲什么”，这就导致一场培训几乎成了培训师的个人演讲或经验分享，对员工的帮助和实用性很小。

（四）培训体系不完善 。（1）培训缺乏战略性规划。员工培训是一项十分复杂的活动，为了保证它的顺利实施，需要经过培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估五个阶段。然而，我国多数民营企业通常在开展员工培训时会跳过前两个阶段，不进行需求分析和设计就盲目实施，这就可能会导致培训活动的方向和培训质量出现不同程度的问题。（2）培训结果的转化与评估被忽略。培训的最终目的是为了实现企业与员工的共同成长，这就要求培训中所学到的知识、技能和行为必须应用到实际工作中去，实现培训转化。但就目前我国民营企业的现状来看，培训实施以后，整个培训工作就基本结束了，很少将关注点集中在员工吸收了多少，在实际工作中运用了多少上，对于培训效果的评估和反馈都十分欠缺。

三、规避民营企业员工培训问题的对策

（一）树立正确的培训理念，提高员工培训的有效性。首先，民营企业经营者必须确立“人才是第一资源“的观念，转变对员工培训的认识，摒弃“培训无用“的思想，正确认识到培训是一种战略性投资，不仅在改善企业绩效、增进企业竞争优势方面有重要意义，同时还有助于提高员工满意度、培育企业文化及增强企业对优秀人才的吸引力，将会给企业带来许多无形的经济效益和社会效益，是一种能够实现企业与人力资本双赢的有效投资。其次，培训不仅可以提高员工的素质，还能在一定程度上避免民营企业家族管理式的体制弊端，缓解家族成员与非家族成员之间的矛盾冲突。最后，民营企业家们还必须认识到有效的培训是建立在与企业战略相匹配的基础上的，即必须从企业整体范围内对员工培训进行需求分析，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业应当将培训与企业战略规划挂钩，确定培训什么，以何种方式培训这些培训的重点和方向，使培训工作真正达到促进企业可持续发展的目的。

（二）充分重视人力资本投资，将培训植根于企业文化。企业在员工培训方面所需投入的资本主要包括两个方面，即直接成本和间接成本。教育培训的直接成本主要是：入职教育培训成本、在职培训成本、脱产培训成本；此外，在培训实施的过程中，还会产生一些间接成本，比如：企业培训讲师的时间成本、因培训带来的生产效率的损失成本等；这些成本费用具体表现为：培训管理部门的工资、员工接受培训期间的工资、受训员工离岗损失费、差旅费等。从表面上看，这对民营企业来说无疑是一笔巨大的投资，但在20世纪80年代中期国外就曾做过一项研究，结论表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。因此从长期效益来看，增加对员工培训投入势必将为企业未来发展带来巨大的经济效益。

首先，我国的民营企业应积极汲取国有企业及国外各企业在人才培训方面的成功经验，充分重视人力资本投资，加大对企业员工的培训投入。其次，民营企业应改变以往培训短期化、孤立化的现象，将员工培训作为一个“充电―放电―再充电”的持续循环过程，使员工培训成为企业的常规性事务，而不是仅仅为了解决企业当下问题的一次或几次学习。企业应进行足够的投资，以保证各岗位员工每年都能接受到与其岗位技能相关的包括专业技术培训、通用素质培训、语言培训、管理技能培训等在内的各种培训，将员工培训活动作为一项持久性、有延续性的工作，将培训的理念植根于企业文化，在企业中形成一种“学习型组织”的氛围。

（三）灵活培训方法，激发员工主动学习。培训方式是培训有效性的决定性因素之一，好的培训方法可以起到事半功倍的作用。一般来说，民营企业虽然不如国有企业的员工人数多，但各员工所拥有的基础知识和所需要的技能也是不尽相同的，这就要求企业开展的员工培训不能一概而论，必须根据不同等级的员工制定不同的培训方法，通过分层培训的方法，力求在投资固定的基础上获得最大的培训效益。首先，企业可以根据问卷调查、测评等方式分析出各员工的能力短板，然后针对短板实施分层分岗培训，将全员培训与重点培训相结合。其次，当今社会互联网与大数据思维快速发展，企业也应当积极利用技术手段和信息化手段对员工培训进行辅助，如建立微信公众平台，企业门户网站等方式来向员工传递有关信息和知识。最后，难以激发员工学习兴趣的培训自然也难以得到良好的培训效果，因此，除了要注重员工培训的实效性和适用性以外，企业经营者还应当适当的增加培训的趣味性，例如在培训过程中采用案例分析讨论的方法，提高员工在培训过程中的参与度；或者在培训时加入沙盘演练的环节，达到寓教于乐的效果。

（四）构建系统的培训体系，提高员工培训的规范性。培训是一个系统性的工作，具有一定的计划性和程序性。第一，进行需求分析。企业的培训并不是盲目进行的，在培训前企业应根据企业的战略需求、员工的个人需求和能力差距对培训的需求做出分析，选择正确的培训起点和方向。第二，做好培训设计及培训前的准备。培训设计的内容应包括6个W（why/what/wh

om/who/when/where）和1个H（how）的内容，即培训的目标、内容、对象、培训者、时间、地点及设施、方式方法及费用。此外，培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此，在此阶段还应让员工明白参加培训的原因、培训所带来的收益以及让员工建立起充分的自信。第三，开展培训实施。培训项目不同，培训的实施过程也会不同，因此，必须针对不同的培训项目，制定相应的工作内容和工作流程。第四，建立培训的评估反馈体系。员工只有将培训所学到的内容运用到实际工作中去，企业的员工培训才有实际意义，所以在培训实施之后，企业应当建立有效的评估体系，监控培训是否达到了预期的目的，并通过培训评估为以后的培训进行改进和优化。在构建了系统的培训体系之后，企业还应当制定相应的制度来保障培训的顺利实施，如培训的管理总则制度、运作过程管理制度、资源管理制度和考核管理制度等。

参考文献：

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一、抓好“五项精品培训工程”，强化“三支人才”队伍建设

一是抓好操作岗位技能培训工程。员工培训中心加大培训监管力度，跟踪督导培训过程，确保培训时间、人员、内容和效果“四落实”，操作岗位员工培训率达到100%。在实施基础培训的同时，大力开展安全生产、操作规范、行业标准、应急救援、新工艺、新技术、新设备等方面的专项培训，增强自身保护与综合处理能力。

二是抓好管理人员能力建设培训工程。按照大幅提高综合素质，增强“五种能力”的要求，积极配合油田公司科级干部集中脱产轮训工作，通过外委培训和内部讲座等培训方式，积极开展财务、计划、法律等业务专项培训，不断拓宽经营管理干部的知识层面和管理能力。积极鼓励符合条件的管理干部参加大学（大专）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

三是抓好新工艺新技术创新培训工程。按照集团公司科技发展目标，以提高自主创新为核心，积极选派高级专业技术人才及重要岗位技术骨干参加各级、各类技术专题讲座和培训班，更新专业知识、拓展技术领域、跟踪科技前沿和创新思维培训，培养具有较强实践能力和创新能力的专业技术人员。由科研单位结合工艺技术推广以项目讨论、论文交流的形式开展岗位培训和新工艺新技术培训；同时，通过请进来、派出去等方式组织开展新工艺新技术培训，提高技术人员的科研和工艺技术推广能力。

四是抓好技能操作人才培养工程。坚持技术尖子训练常态化、系统化和制度化；坚持科学训练，提高训练的针对性和效果；坚持业余训练和脱产训练相结合，保证训练的强度和难度。举办技术尖子培训班和技师、高级技师评聘前培训班。

五是抓好员工远程网络教育培训工程。积极充实、完善厂员工培训网络学院课程和课件，开展多层次的网络远程教育及技术培训，加强对员工和基层单位运用网络培训技术实现自主学习和培训的指导、管理和普及工作，努力使员工网络远程教育成为厂日常培训的主要渠道，推动厂员工培训工作向科学化、现代化迈进。

二、立足岗位，切实做到“五结合”，打好原油上产基础

一是做到培训与岗位需求相结合。坚持以需求确定培训方向，做好培训需求调查，研究编制中、长期培训计划，按照“缺什么、补什么”的原则，急生产所急，帮生产所需、补生产所缺、供生产所求。要充分利用培训中心现有软硬件资源，统筹安排各项培训工作。

二是做到培训与技术发展相结合。针对油田“新设备、新工艺、新流程、新技术”推广应用和企业快速发展的特点，要采取集中培训、重点解剖的方式，急用先学，边用边学。选派技术骨干参加外出培训，拓宽我厂员工队伍的知识面，提高了岗位员工的业务能力和知识水平，为我厂发展创效提供强有力的保障。

三是做到培训与安全生产相结合。以HSE管理体系建设和运行为基础，以杜绝“三违”和增强安全防范意识为目的，突出岗位员工的安全操作技能、危险源辨识和风险控制能力的培训。

四是做到培训与技能鉴定相结合。建立和完善员工技能鉴定计划、鉴定申报、鉴定取证、不合格情况分析等资料台帐；根据队伍现状，做好职业资格等级鉴定的中长期规划和年度实施计划，抓好各工种初、中、高级鉴定前的单位培训和厂里组织的部分工种送外培训，确保鉴定的合格率和鉴定的质量。

五是做到培训与生产管理相结合。培训即管理、管理即培训、真正融于管理中的培训就像是春雨润物细无声。对生产中各单位都存在的，但管理、操作人员又不是很多的工种和人员，结合生产管理、运行实际，针对性地开展专业流培训，促进管理与运行水平的整体提高。

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[关键词]培训；企业培训现状；有效培训的途径

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0054-02

随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力。企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

1企业员工培训的意义和作用

培训是指“各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。”

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。对企业来说，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业赢利能力；培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。

2企业员工培训现状和存在的问题

市场上流传着一个小故事“培训总监”。说的是一个培训总监退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝认为他太能说了，会打扰天堂的幽静，就拒绝了和他喝茶，把他打入了地狱。刚过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝呀，赶紧把他弄走吧”。上帝问：“怎么回事？”，阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，还天天开晨会，讲梦想，设目标、跳团队舞蹈。小鬼们就像被打了鸡血似的，兴奋得不得了。这也算了，居然还让我每天写总结和计划，制订地狱未来发展规划，哎哟，可累死我了。”上帝大怒：“让他上天堂，看我怎么收拾他”。一个月后，阎王遇见上帝，问：“上帝，那个老师被您收拾得怎么样了？”上帝停住脚步，回答说：“在回答你之前，我要告诉你犯了三个错误，第一，你不应该叫我上帝，应该叫我亲爱的家人；第二，这个世界根本就没有上帝，只有团队；第三，我没有时间和你闲谈，我要去学习，不学习就会被淘汰。”

我们的许多企业已经发现了封闭式的管理已经不太符合公司的发展状况，随着信息交换的不断频繁，其他行业新的管理理念，新的管理体系直接影响着我们这个行业，公司要么继续封闭管理，要么开放式管理。

目前的情况是培训在企业发展中的重要性已经深入人心，但是如何利用好培训，让其发挥最大的时效性，值得我们进一步研究。

企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大型企业，如海尔等的员工培训更是达到相当高的水平，已建有自己的职工大学，无论是投资力度还是培训体系的完善与创新都足以体现这一点。但对一些中小企业来说，对培训工作的理解还停留在观念上，虽已认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何适时地将观念转到对培训的实效性追求上还存在较大差距。培训普遍存在着片面追求形式上的生动精彩，忽视对企业的实际效用。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。要想做得更好，我们就需要深入的研究培训。

3企业都有哪些培训呢

3.1新员工培训：快速融入

新员工在刚到企业的时候，都有一个过渡期，通常是三个月到半年。这是决定新员工是否快速融入企业的关键时期，他们会决定自己是在公司继续发展还是跳槽。比如有些新员工怕自己做不好，或者发现不喜欢这份工作或企业环境，那么就会容易离职。我们都是从新员工走过来的，大家有没有同感呢？所以我们要通过培训消除新员工的担心和疑虑，比如开展企业文化的培训：企业实力、企业愿景、人文关怀。还要指导员工的职业规划，告诉他们只要勤学业务、提升技能、责任心强，就有加薪晋升的空间。

3.2岗位培训：增加绩效

通过岗位培训以及后期循序渐进的培训，员工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。员工增加了绩效，企业的生产效益自然增加了。经过培训的员工往往可以纠正错误或不良的工作方法，有效降低生产中的各种损耗和事故的发生。

3.3管理层培训：提升执行力和领导力

管理层的重要性在于执行力和领导力，马云说过：宁要“三流的创意、一流的执行力”，也不要“一流的创意、三流的执行力”。管理层是企业的中坚力量，既要执行老板的决策，又要领导下属员工，完成任务，所以管理层既要有很强的执行力又要具备领导力。

3.4心态激励培训：激发战斗力

大家有没有发现有这样一种现象：很多新员工刚进厂的时候，干劲十足，斗志高昂，可过了一段时间后，激情消失了，主动性没有了，随之而来的是消极、抱怨的情绪。这样的情绪会给企业带来很多负面的影响，以至影响生产效益。所以有必要通过心态激励培训，激发员工的工作热情、积极性和对企业的忠诚度。当然企业还要开展一些竞赛和文娱活动，如业务比拼、户外拓展、运动会、郊游等丰富员工的生活和激发员工的斗志。现在国内开始盛行EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划，发源于美国。据美国一组织调查，企业每位员工投入EAP一美元，企业的回报约是8美元。这个回报就包括提高的生产效益，减少因失误造成的财产、人身损失等。EAP其实就是培训的一种：心态培训。

3.5创建学习氛围

培训不仅可以为企业培养人才，一个良好的培训机制可以创造一个人人爱学习爱创新的氛围，推动企业成为学习型组织。员工对培训的渴望高于金钱的奖励，因为没有一个人不希望自己进步。没有培训，没有进步，那就意味着落后，被淘汰。员工主动学习主动工作。每个人进步一点，每个员工为企业提一个建议，企业还愁效益不好吗！

4企业员工有效培训的途径

了解了员工培训的各个方面，就可以设计出更好的培训方法，增强员工培训的有效性。

4.1加强员工培训的环境建设

企业员工培训工作，虽然从表面上看是企业自己的事，是企业员工自己的事，但如果有统一管理机构的存在并介入，有配套的法律法规，同时成立正规的社会中介服务机构且收费合理，企业就可以把这项工作交给社会服务机构来做，而不需要支出太大的成本，员工也可以通过更专业的培训机构获得所缺少的知识或技能，那么，企业和员工双方都将会更加重视和愿意开展此项工作，并由此带来员工个人职业的稳定，企业经营效益的稳定，也必将会给整个社会带来和谐与稳定。

目前行业协会正在组织开展职业资格认证考试，很多企业和员工都投入其中。员工通过职业考试，提升自己的技能，进而在岗位提升、工资待遇、职业发展上取得优势；企业一方面可以获得更优秀的员工，另一方面还可以节约大量的培训成本，进而快速的发展，提高整体竞争力。

4.2加强员工培训的内部制度建设

制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。建立科学的培训制度，用制度的形式将员工的培训规划列入企业发展战略，形成制度体系，从而全方位地规范企业员工培训工作的开展。

4.3选择科学化、多样化的培训方式

培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。使员工获得提高是培训的最终目的，因此企业在开展培训活动时，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此必须采取适合成年人学习特点的教学方式，培训的主要方式不能只是简单的“你教我学”，而应以交流、讨论、实习、职务轮换、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，以此来增强培训效果。

4.4重视员工培训的考核和管理

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培训考核管理上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高、提高了多少，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4.5创建自觉学习的氛围

企业要努力创建学习型组织，要让员工树立新的学习理念。树立学习是生存和发展的需要的理念；树立终身教育、终身学习的理念；树立工作学习化、学习工作化的理念；等等。树立这些理念的目的，是要在组织内形成一种氛围，让员工在积极状态下，将学习和工作融为一体，不断获得新知识，不断创新方法，有效发挥潜能，推动企业和社会发展。

员工培训与开发是企业进行人力资源开发和管理的主要组成部分，通过有效的培训，第一，能提高员工的职业能力，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。第二，有利于企业获得竞争优势。企业竞争的背后是人才的竞争，面对越来越激烈的市场竞争，企业需要越来越多的经营管理人才，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。第三，有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。第四，培训给员工提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增加企业的凝聚力。第五，满足员工实现自我价值的需要，使员工与企业一起成长。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

参考文献：

[1]卿涛，罗健副.人力资源管理概论[M].北京：北方交通大学出版社，2006.

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[3]袁彩晖.论财务管理在企业当中的重要性[J].中国市场，2013（33）.

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关键词:施工企业;员工培训;人力资源

1企业员工培训

在众多管理学经典案例和现实中，优秀企业的实际状况都证明了这样一个道理:人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素;人力资源作为一种活投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，企业间的竞争在某种程度上讲是企业间人力资源的竞争，是企业间员工整体素质的较量，而培训则是员工整体素质提高的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果［1］。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，为了满足企业持续快速发展对人才的需求，针对人才短缺的现状，企业在重视人才引进的同时，应当坚持以员工能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，通过对企业培训教育制度的不断完善与创新提高员工的素质，是增强企业核心竞争力的重要手段之一。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业员工培训在企业市场竞争中发挥着日益重要的作用。然而，当前的企业培训存在着制度体系不健全以及不够重视等一些问题。应当认识到:建立完善的企业员工培训管理体系，促进企业员工的不断发展，对企业的长久发展起着至关重要的作用。笔者对其进行了分析研究并提出了相应的解决措施，旨在不断完善企业的员工培训，调动广大员工的积极性，稳定企业员工队伍。

2现阶段企业员工培训存在的问题及其应采取的解决措施

2．1现阶段企业员工培训存在的问题

在现代市场经济的冲击下，水利水电行业不得不从传统的业务向多元化业务发展，这就需要大量的、多元化的企业员工，而在其发展过程中，企业员工培训并未能够跟上企业人力资源的需求，企业员工培训中存在的问题日益突出。具体分析如下。

2．1．1企业对员工培训的重视程度不够

施工企业员工教育培训通常没有受到足够的重视，在实际工作中普遍存在“重生产、轻培训”的现象，因此，企业员工教育培训工作在数量上、质量上都不能很好地与生产经营的需要相适应。比如，为削减企业成本，往往首先减少员工培训经费;企业员工培训往往流于形式而并未落到实处。

2．1．2企业员工队伍总量不足与人员闲置同时并存

近年来，企业通过招收新员工、组织已有的职工队伍进行继续教育、岗位提升培训来满足企业的发展需要。但其人数总量仅占企业从业人数的一小部分，这对于以建立多元化的管理型队伍为主的国有企业来讲极不相称。在专业人才队伍总量不足的情况下，为适应市场发展需要，传统的水利水电企业在业务上进行了战略性调整，企业业务向多元化方向发展，从而导致企业内部某些领域的专业性人才呈现出战略性的闲置甚至流失。

2．1．3企业员工人力资源结构性矛盾突出

企业员工人力资源结构性矛盾突出的问题主要表现在以下几个方面:专业技术人员占从业人员的比例较低;基层作业人员培训不足;企业发展急需的优秀项目经理、高级经营管理人才和各专业高技能人才严重短缺;非水电行业的专业人才、熟悉国际市场的复合型人才更是奇缺。无论是传统的水利水电工程项目，还是现今市政工程等项目，有效地组织专业工程技术人才队伍培训是企业人才强企的重要举措之一。资料显示:员工专业技能培训与鉴定人数在逐年下降，主要表现为企业的高能人才出现了断档的情况，随着一部分技术骨干的退休、技能型人才的缺乏，势必会影响到企业的人力资源储备，进而阻碍企业发展。基层作业人员的培训主要为安全类取证培训且人数不多，就目前的统计数据看，出现了不少企业员工和农民工没有经过安全培训、未持证就上岗的现象，基于行业性质，这将成为严重的安全隐患。基层作业人员其他类培训目前主要为作业队班组长培训。应当认识到:基层作业人员具有的素质是企业发展建设的基础，近年来，基层培训呈现倒置现象，部分企业负责人只注重经济效益发展而忽视了对基层作业人员素质和能力的培养，这既不利于企业的可持续发展，同时也不符合国家的总体方针政策。

2．1．4欠缺完善、有效的员工培训激励机制

在施工企业的员工培训中，并未形成有效地、能够调动员工主动参与培训的激励机制，一些员工参加培训的积极性不高，学习热情较低，培训学习往往与工资晋升、职务晋升关联不大，无法真正调动员工学习的积极性;许多员工往往把参加培训当做一项行政任务来完成，被动地参加学习。

2．2现阶段应采取的解决措施

企业要在激烈的市场竞争中处于不败的地位，就应当不断地提高认识，完善培训机制，改进培训方式，提高培训质量，将教育培训工作真正落到实处，求真务实，锐意创新。企业员工培训在企业人力资源的发展中发挥着重要作用，针对现阶段企业员工培训中存在的问题，笔者提出了以下解决措施。

2．2．1加强对企业员工培训的重视，保障培训经费

企业的生产发展和科技进步都离不开对人才的教育培养，要搞好企业员工的教育培训工作，必须得到企业领导的高度重视。首先，应当建立一套以企业领导层为中心的、完善的企业年度培训审批制度，明确员工教育培训工作必须做到“提前规划，过程监督，事后评估”;要求做到:事先规划要科学，培训过程要严格，事后评估要准确，要求对教育培训工作的每个环节严格把关并落实到位，以保证培训计划有序地开展;其次，员工培训经费必须及时到位，应当按照国家以及企业的规定足额提取职工教育培训经费，保证各类轮岗、转岗培训班的举办;为企业战略性的人才闲置扩宽专业领域，疏通传统的水利水电专业人才与非水电专业人才、管理人才与专业技术人才的发展通道，为企业培养复合型人才。

2．2．2调整企业员工人力资源结构，建立完善的培训管理体系

在进行企业员工培训时，应当制定培训工作规划，建立培训管理制度;根据年度工作重点，组织年度培训需求调研、计划编制、督促实施和培训评估工作;负责组织、选送员工参加企业或外部机构组织的培训项目;负责员工教育培训经费的审批与统筹管理;负责指导和督促员工培训档案的建立和完善;负责外部以及内部培训资源数据信息的跟踪和建立。此外，还应当建立全覆盖的监控体系和以价值为导向的培训激励机制、规范培训管理工作流程，从培训计划的制订、培训的实施管理、培训评估三阶段对员工教育培训工作进行全过程规范和监控，旨在提高员工教育培训的效果。同时，还可以通过签订《培训专项协议》以及约定服务期等方式，进一步保证培训效果。

2．2．3完善企业员工培训激励机制，充分调动员工的积极性

企业员工的培训工作是人力资源管理的重要内容，必须与其他的人力资源管理工作相结合才能发挥出更大的作用。为了激发员工参加培训的积极性，更好地做好员工的教育培训工作，应当把员工培训工作作为人力资源管理评价的重要指标之一，注重员工的能力、素质、职业精神以及员工成长提拔任用的相关资格、资质培养，有的放矢地开展具有企业特色的员工教育培训工作，全面提高员工素质，使员工教育培训与人力资源管理工作形成一个统一的整体，跳出就培训而培训的怪圈，从而有效地激发员工参加培训教育的积极性，提高培训成效，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障。同时，制定完善的员工职业资格证书奖励办法，根据市场行情，制定与企业资质相关的职业资格证书奖励金额，以促进员工自主学习、获得职业资格证书的积极性。

2．2．4开展多维度的人才培养工作

以优化市场结构、业务结构和调整产业结构为重点，以“创新培训机制，强化能力建设，提升员工素质，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障”为工作思路，不断提高培训工作的地位和层次，完善培训体系建设，建立立体化、多维度的培训管理体系，内部和外部相结合的员工教育培训机制，全过程覆盖的监控体系以及以价值为导向的培训激励机制。同时，为打造一支具有自主创新能力、可持续发展能力和核心竞争力的关键人才队伍，应当不断完善员工培训管理的制度性文件，保障领导团队、管理团队、项目经理和项目职业经理人队伍、国际业务管理队伍、专业人才队伍建设和高技能人才队伍的建设。

2．2．5加强企业员工培训师资队伍的建设

为使企业教育培训工作的开展更具针对性、有效性，可有计划地向高等院校谋求优良的师资资源，建立长期的校企合作模式。通过与各高等院校签订校企合作协议，有针对性地开展员工教育培训工作，对企业管理技术人员和生产岗位人员进行教育培训工作。高校对企业签约学生在市政、铁路、国际工程等专业知识和提高外语能力等方面增设相应的课程，为企业订单式培养各种专业性人才，进而为企业高层次专业技术人才提供持续发展的条件，同时为企业的转型发展打下坚实的基础。

2．2．6开展有特色的员工培训，创新培训方式

员工教育培训的工作重点应以员工能力建设为主，在做好企业专业技术人员等关键人才队伍能力和素质提升等日常培训工作的基础上，还应当积极开展具有特色的员工教育培训工作。主要表现在以下四个方面:第一，可以根据建筑行业的特殊性开辟各类专业技术人员、职业技能人员等职业发展通道;第二，创新培训方式方法，以增强互动性、现场感、直观性，加强“以会代训”、“以考代训”、“以赛代训”、“以讲代训”，开展“师带徒”、岗位练兵、现场培训、实物培训、拓展训练等;第三，从企业的发展需要出发，有计划、有组织地承担和解决重大攻关、关键技术、关键操作工艺等项目课题，让员工参与其中并赋予其技术开发和合作、导师带徒后备人才培养等工作职责;第四，根据国家的相关要求，企业还应开始探索创建农民工业余学校，实现企业农民工业余学校常态化管理，通过建立制度化、规范化、标准化的、以农民工为主的技工培训基地，重点提高其现场操作技能和安全意识，为项目现场培养业务精湛的操作人员。同时，通过农民工业余学校的开展，还可以提高员工的学习热情，这也是建立学习型企业的重要举措之一。

3结语

篇10

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中图分类号：S333.6+3 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0018-01

摘 要 本文首先介绍了集团化管控转型的相关概念和过程，以及集团化管控转型在我国的研究和应用状况，第二部分详细分析了集团化管控转型过程所存在的各种问题，以及问题产生的原因，最后针对集团化管控转型所存在的各种问题，提出了应对措施，以提高集团化管控转型的结果。

关键词 集团化管控转型；措施；集团化管控转型现状

1 集团化管控转型介绍和现状述评

严峻的经济形势给中国企业，特别是大中型企业的转型提出了更高的管控要求，因为集团化管控转型对于企业的正常运行具有重要的作用，而且对保证利益相关者的利益也有重要作用，因此集团化管控转型不仅有着重要的实际应用，而且一直是理论界讨论的热点。企业倒闭，企业运营产生问题都应该从集团化管控转型上找到相关起因。无论是表现良好的企业还是绩效很差的企业都应该时时刻刻注意集团化管控转型，只有这样才能维持企业长久的竞争优势。集团化管控转型强调的是一系列的过程，其目标是高层管理人员为了实现公司良好的运营，构建良好可靠的财务系统所涉及的种种活动的集合。

集团化管控转型主要针对公司集团化转型过程中，下属公司增加并相对独立开展经营活动的实际，旨在提升下属公司依法经营、规范运作的意识和能力。现阶段理论界对集团化管控转型的研究还刻意追求西方理论界的研究成果，很多制度规范的实施仅仅刻意的去模仿西方的集团化管控转型的行为准则制定和实施，因此其结果总是未能达到预期的效果，究其原因主要包括以下两个方面，首先，对西方集团化管控转型的研究仅仅停留在表面，而没有深层次的研究集团化管控转型在西方企业的使用范围和产生起源。集团化管控转型涉及到很深层次因素的影响，因此为了更好的研究集团化管控转型，应该从其法律文化因素追求。其次，中国企业也具有与西方国家不同的国情和特点，所以会造成水土不服的现象。

2 集团化管控转型所存在的问题

近年来很多大中型企业的突然倒闭，暴露了集团化管控转型过程还存在很多问题，比如财务状况缺乏监督管理的动力、监管人员观念落后、员工缺少培训阻碍了集团化管控转型。

2.1 财务状况缺乏监督管理的动力：

集团化管控转型顾名思义，集团化管控转型主要针对公司集团化转型过程中，下属公司增加并相对独立开展经营活动的实际，旨在提升下属公司依法经营、规范运作的意识和能力。这个过程必然存在很多的个人的阻力和集体的阻力，例如组织的惰性以及个人的惰性，可以很大程度的影响组织的监督和管理，在组织的内部由于员工之间的关系亲密不同，每个人的利益诉求也不同因此会对企业内控的监督管理带来很多的问题。究其原因主要归结于以下两点。首先，在企业正常的运行过程中，集团化管控转型的研究，分析和实施，必然会涉及到很多管理人员的共同努力，因此消耗很多的时间和精力，所以高层管理人员很多情况下，不愿意系统的实施集团化管控转型。其次，很多的企业管理人员认为企业的运行良好，实施集团化管控转型没有什么实际价值。所以这两个因素共同导致了高级管理人员忽略集团化管控转型的相关因素。

2.2 监管人员观念落后阻碍集团化管控转型的实施：

很多基层管理人员和一线工人头脑中，很少有人能够意识到集团化管控转型所具有的重要作用，由于很多一线工人和基层管理人员缺乏相应的理论知识，很多人甚至没有听到集团化管控转型这个概念，也不了解集团化管控转型所涉及的过程及目标，因此即使制定完善的集团化管控转型制度，也很难付诸实施，将集团化管控转型的管理制度落到实处。企业管理人员认识到加强集团化管控转型对于企业健康发展的重要意义， 有的管理者甚至认为集团化管控转型是对企业发展的一种制约和束缚，会加大企业的工作负担。观念上的偏差在内控管理过程中表现出来， 有的企业甚至是为了应付上级检查而实施内控管理， 这种心态不可能使得集团化管控转型的积极作用得到有效发挥。

2.3 员工缺少培训阻碍了集团化管控转型：

随着社会发展的需求，现在员工培训要求变得日益复杂。 尽管员工培训是企业管理重要的方面，但是越来越多企业忽视了员工培训。员工培训脱离了现实，脱离现实的员工培训不能保障企业的有序发展，员工培训没有做到与时俱进，企业没有不断的改进和创新企业的员工培训以适合经济全球化的大背景，综上所述，越来越多的企业没有注重员工的培训，从而阻碍了集团化管控转型。

3 现代集团化管控转型所存在问题的应对措施

3.1 企业加强培训学习工作：

优秀的人才对企业未来发展具有至关重要的作用。不仅能够提高企业的竞争优势，还能够建立良好的企业学习氛围。好的人才不可或缺。企业培训的目标就是培养优秀的人才，以提升企业的产品销量和企业声誉，进而取得更好的积极效果。因此员工培训是优秀的人才的保证，及时细化企业生产的各个环节以培训优秀的人才，最终保证公司的健康发展。员工培训对集团化管控转型的影响主要体现在以下方面。首先，员工培训有利于集团化管控转型更有效率，快捷的运行。如何构建良好的员工培训制度，对于员工的工作环境和企业人力资源管理的正常运营都有重要的影响。很多学者认为员工培训决定了集团化管控转型的好坏。员工培训是一种无形却充满力量的影响力，它对企业人力资源管理起到约束凝聚、以及协调组织的作用，员工培训可以凝聚一个企业的集体力量，推动企业人力资源管理更快更好的发展。财富无法创造出绚烂的文化，然而一个企业的员工培训却可以给企业带来意想不到的巨大财富，企业最终获得生产经营丰收的硕果。其次，员工培训可以增强集团化管控转型的力度和效果，员工培训包括很多方面，对于企业来讲，可以有财务的培训，员工工作培训，产品培训，虽然不同的培训侧重企业运营的不同方面，但是它们都具有一个共同的特点，即员工培训可以增强集团化管控转型的力度和效果。最后，员工培训可以增强企业的稳定性，增加企业的凝聚力，员工培训对于企业文化有很有利的影响，而员工培训对于企业竞争力的构建具有积极的意义，员工培训决定了集团化管控转型的好坏。在员工培训的过程中，通过互相之间的学习，以及感情上的交流，无形之中增和稳定程度，加了员工之间的了解程度，因此在企业人力资源管理方面，会增加员工之间的感情所以员工培训的企业，其员工的离职率较低，而且项目工程开展的过程中，员工培训使得员工之间的配合更加紧密，增加了人力资源管理的便捷程度，所以从某种意义上来讲，员工培训会增加企业的竞争能力。

3.2 构建有利的安全文化加强集团化管控转型：

有利的安全文化决定了员工的工作态度和公司的发展前景，因此安全文化对于集团化管控转型以及企业的未来发展具有非常重要的影响，而且企业的安全文化对于新员工的培养也具有良好的效果，因此安全文化形成引起了很多学者的重视，首先安全文化决定了企业发展的道路，可以增强员工之间的沟通，提高企业的凝聚力，因此对于集团化管控转型可以收到很好的效果，另外构建有利的安全文化，可以加强员工之间的技术和情感交流，使得员工在一个良好的氛围中工作，无疑会对集团化管控转型起到良好的促进作用。一个企业可以很容易的发展壮大，并且获得很好的知名度以及巨大的财富，但是良好的安全文化底蕴却不容易形成，保持良好的安全文化氛围更是难上加难，所以良好的安全文化对于企业的集团化管控转型具有重要的作用，只有构建良好的安全文化，才能使得集团化管控转型得到良好的发展。

3.3 大部制改革工作：

为了推进集团化管控转型工作，云南冶金集团总部可以设置行政综合部、策划部、资财部和党群工作部等四个职能管理部门，从制度的建立、完善和执行，流程的优化，业务的重构等方面着手，全面加强各项管理和专业化服务工作，为其他工作在管理架构的设计、建立和运行方面打下了坚实基础，并为基层单位精简机构、提高效率做好示范，发挥好带头引领作用。因此企业在在加强企业运营效果时，必须时刻加大力度，对员工企业文化的培训，只有这样才能收到更好的企业运营结果。由于很多基层管理人员和一线工人头脑中，很少有人能够意识到员工培训所具有的重要作用，由于很多一线工人和基层管理人员缺乏相应的员工培训理论知识，很多人甚至没有听到员工培训这个概念，也不了解员工培训所涉及的过程及目标，因此集团化管控转型的力度和效果的构建落到实处。企业管理人员认识员工培训对推进集团化管控转型健康发展的重要意义，有的管理者甚至认为员工培训是对企业发展的一种制约和束缚，会加大企业的工作负担。观念上的偏差在员工培训中表现出来。

4 总结

通过对集团化管控转型过程的详细描述，发现集团化管控转型主要存在以下问题：财务状况缺乏监督管理的动力、监管人员观念落后、员工缺少培训阻碍了集团化管控转型。为了提高集团化管控转型，维持企业的可持续发展，提出了很多改进措施，例如企业加强培训学习工作、构建有利的安全文化、大部制改革工作以提高集团化管控转型的结果。集团化管控转型的重要性无需多言，只有切实制定健全的集团化管控转型管理制度，才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

参考文献 

[1] 杨忠智；；跨国并购战略与对海外子公司内部控制[J]；管理世界；2011年01期

[2] 彭正新；中国国有企业集团治理机制研究[D]；重庆大学；2009年