传统的培训方法范文

导语：如何才能写好一篇传统的培训方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：手术室 护工 规范化 管理 培训 安全防护

The standard management and training to enhances the operating room to protect the labor occupational safety effect observation

Tan Wanwen Shi Jingfang Ding Song et al.

Abstract:Objective:Through to protects the labor the questionnaire survey,understood the operating room protects the labor occupational safety protection consciousness,formulates and implements the standard management and training plan,strengthens the operating room by this to protect the labor the occupational safety.Methods:Protects the labor to 2008-2009 year in my courtyard operating room work 41,divides into 2 groups stochastically,the experimental group uses the standard the management and training,the control group uses traditional in front of the management and the hillock trains,the observation protects the labor the occupational safety.Results:Uses the standard management and training can enhance the operating room to protect the labor effectively the occupational safety,trains the comparison difference obviously with in front of the traditional hillock (P

Keywords:The operating room Protects the labor Standardization Management Training Safe protection

【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879(2010)12-0180-02

随着医学模式的转变及手术室系统化护理的开展，护士的工作日益增加。为了使手术室护士更多更好地从事其专业技术工作，越来越多的手术室利用护工承担非护理性技术工作。但由于护工文化程度低，非专业技术人员，缺乏相关的专业知识，并缺乏系统的管理，对手术安全及护工的职业安全带来隐患。本文就手术室护工管理与培训进行分析，并提出管理与培训对策。

1 资料与方法

1.1 一般资料。2008-2009年度在我院手术室工作的护工41名，其中男性12名，女性29名。年龄29～48岁；文化程度:小学21人,初中16人,中专4人。工作时间最长11年，最短3个月。随机分成2组，分属2间手术室，实验组21例采用规范管理与培训，对照组20例采用传统的管理与岗前培训。

1.2 规范管理与培训方法。采用短期岗前培训，加长期持续的培训，实行“导师制”分级管理，上级对组内下级进行负责，设立护工长，对科内护工进行管理，并接受科室护士长的管理，具体如下：

1.2.1 护工的管理进行分级管理，通过统一考核评价方法，将护工分成1、2、3级，定岗定编，按照金字塔结构，进行“导师制”分组管理，上级对下级负责技术指导和安全教育，并设立一护工长，对科内护工进行全盘掌控，护工长可由护工中提拔，护工长接受科内主管护士（长）管理，并制定护工考核提拔方案，根据工作年限、业绩、平时工作考核进行综合评价，决定其级别升降。

1.2.2 护工的规范培训方案 护工的培训实行短期岗前培训，进入实习期，由组内一3级护工进行跟教，跟带3个月，考核合格聘为3级护工，考核不合格继续实习期。工作中实行持续的培训方案，由护工长制定长期的培训方案，定期组织学习讲解，对于重点问题实行班前强调，班后总结的强化方案。

1.2.3 护工的培训内容 主要包括。①手术室基础知识培训，包括手术室的组织结构，手术的基本分类与编排原则，不同手术室的处理原则等；②安全防护知识培训，包括接触患者血液、体液时的防护、接触利器时的防护、职业暴露的处理方法、处理感染手术敷料、血液、体液时的防护、配制消毒液时的防护、传授他们洗手的正确方法。③强化自我保护意识，加强对血源性传染病的教育，让其认识到防护的重要性，并牢固树立起自我保护的意识。④安全防护设备使用技能培训，在护工工作场所，张贴如何洗手示意图，配置防护眼镜，配置防水围裙、袖套、防水靴等等并强化护工的使用技能。

1.3 传统的管理培训。分管护士长分管及采用岗前培训，工作中以自行学习为主，发现问题时指出改进。

1.4 观察评价方法。采用调查问卷和闭卷考核相结合的方式进行评价，问卷主要内容包括以下内容：①接触患者血液、分泌物、排泄物时有无戴口罩、手套。②皮肤被血液、分泌物污染后是否立即清洗。③接触尖利利器时有无受到损伤。④被利器刺伤后有无正确处理伤口。⑤在处理感染手术敷料、血液、体液时有无保护措施。⑥对手术室常用化学消毒剂配制有无进行防护。考核内容只要包括手术室基础知识、安全防护知识、安全防护设备的使用技能等。调查问卷总分20分，考核总分100分，分别于岗前、上岗后1月、3月、6月进行考核。

1.5 统计学方法。所有数据采用SAS8.1统计软件处理，采用均数±标准差 (X±S)表示，进行t，X2检验，P

2 结果

传统的集中培训组在短期的集中培训后，护工的安全防护知识和技能得到明显提高，在上岗初期考核分值明显高于规范的管理培训组，但其在之后由于缺乏持续的学习培训和强化训练，其安全防护知识逐渐遗忘，在上岗后3月、6月的考核中分值明显下降。规范管理与培训组护工的安全防护知识和技能考核分值不断上升，在上岗后3月、6月的对照中，明显高于对照组，差异显著（P

3 讨论

随着医疗分工细化，手术室护工队伍越来越长大，并完成了大量非护理技术性工作，避免了因这些工作占去护士大量的工作时间而造成护理人力资源的浪费。在手术室护工成了一个不可缺少的重要补充，但由于护工基础知识水平低下，没有经过系统的专业学习和培训，缺乏系统的管理，在工作中对手术安全及护工的职业安全均造成一定的隐患，严重可造成医院感染事故发生、医院传染病的传播和护工的职业暴露。传统的手术室护工的管理为松散的管理，不利于护工的知识和技术的提高和持续发展，对于不同技术水平的护工不能在级别工资中体现，缺乏激励措施，未能体现公平公正的原则。传统的手术室护工的培训采用岗前培训,上岗后缺乏持续性培训,护工的技能在培训后短期得到提升，但在之后的工作过程中将遗忘大部分，带来职业安全隐患。

护工的规范管理与培训采用系统的管理，在横向和纵向一体化管理，实行“导师制”分级管理，形成一系统的严谨的管理模式，并以工资形式体现技能级别的不同，体现了公平公正的原则，并能激励护工不断上进，以护工的内在动力自发的提高职业技能。在此基础实行可持续的培训方案，由护工长进行护工的培训和管理，更能贴近护工，培训效果更佳，由于可持续培训方案的实施，护工的职业技能能得到可持续的提高，避免了因时间而遗忘。作者认为，规范的管理培训能很好的提高护工的安全防护技能，能很好的实施护工的管理，值得推广。但是同时由于文中所述的管理体系适合大医院护工数量多的科室进行实施，而护工数量小的不宜采用此管理培训方案。

参考文献

［1］ 毛秀英，金得燕，于荔梅等．实习护士发生医疗锐器伤的调查［J］．中华医院感染学杂志，2003，13（2）：110―112

［2］ 李琼丽．手术室环境污染及安全防治措施［J］．医学文选，2005，24（1）：148―151

［3］ 杨文卿，詹鸿，陈洁文，手术室环境污染及安全防治措施［J］．护理研究，2006，20（20）：315―316

［4］ 戴青梅，王立英，刘素英等．医护人员职业性损伤的危险因素及预防对策［J］．中华护理杂志，2003，37（7）：532―534

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Key words： competency；competency model；training system

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0059-03

0 引言

与传统的基于工作岗位的培训体系相比，基于胜任力的培训体系因能有效提升培训效果而越来越受到现代企业的重视。大量的实践证明，基于胜任力的培训能够解决传统的培训体系难以解决的问题。

1 胜任力及胜任力模型的概述

1.1 胜任力的涵义 胜任力这个概念最早是由美国著名教授戴维?麦克利（David?McClelland）提出的，它指能将工作中的卓越优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征。目前学术界对胜任力公认的定义是：能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。

1.2 胜任力模型的涵义 胜任力模型又称为素质模型或能力模型，是为完成某一特定任务角色所需要具备的一系列不同素质要素的组合，包括各种动机表现、个性与品质要求、知识技能水平、自我形象以及社会角色特征。

1.3 胜任力的分类 一个完整的胜任力模型由三部分组成：全员核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质，因此，胜任力要素的提取也是围绕着这三部分能力素质来进行的。①全员核心能力素质。全员核心能力素质是基于企业价值观、企业文化、企业战略及业务需要，要求全体员工都应该具备的能力素质。②通用能力素质。通用能力素质是依据员工所在部门类别的不同，在一个职系的多个角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③专业能力素质。专业能力素质是针对特定岗位来设定的。它是某个特定角色所需要的特殊技能，通常用来描述在某一岗位层级能力的重要程度。

2 胜任力的基础模型及构建步骤

2.1 胜任力模型的构成要素 胜任力特征是一个人的潜在特征之一，蕴含着驱动力和表现力，这种力量可以类推到一个人工作和生活等各种不同的方面，并能保持相当一段长的时间。胜任特征自上至下包括以下几个层面：知识；技能；社会角色；态度、价值观与自我形象；个性/特质；动机。

2.2 胜任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力结构描绘成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一个人外在的显性特征，主要包括知识和技能；处于海面以下部分是一个人内在的隐性特征，主要包括社会角色或价值观、自我概念、个性、动机等。冰山模型将胜任力分为六个层次，往往真正决定一个人能否在工作中作出突出绩效的是水面以下的潜在的个人特征。

2.3 胜任力的洋葱模型 胜任力的洋葱模型是由美国著名学者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原来McClelland将胜任力划为六个层次的基础上，把它们重新划分为三类：洋葱表面、洋葱中间和洋葱里面。洋葱表面包括知识和技能；洋葱中间包含了社会角色或价值观，和自我概念；洋葱里面包含个性和动机。相对于表面来讲，洋葱的中间和里面是难以培养和评价的。（见图2）

2.4 构建胜任力模型的步骤 建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所要解决的首要问题。胜任力模型的构建流程主要分为五个步骤，具体的流程见图3。

2.4.1 定义绩效标准 绩效标准的确定通常使用专家讨论和工作分析的方法，也就是通过工作分析的各种方法来确定工作内容的各项要求，从而确定出区分优秀绩效员工和普通绩效员工的标准。

2.4.2 建立校标样本 按照岗位的要求，在从事该工作岗位的人员当中，从优秀绩效员工和普通绩效员工中分别抽取一定数额的人员进行调查。

2.4.3 资料收集 收集数据的主要方法有专家讨论法、问卷调查法、行为事件访谈法，目前以行为事件访谈法为最主要。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式，在访谈时，最好让被访问者用自己的话说出他们最成功和最失败的工作事件。

2.4.4 构建模型 通过行为访谈的内容提取出胜任力要素。首先，对访谈的内容进行分析，并确定各个胜任力要素在访谈内容中出现的次数；然后，对绩效优秀组和绩效普通组的要素指标发生次数和相关的程度统计指标进行对比，确定两组的相同与不同要素。最后进行要素的归类，同时根据要素出现次数的多少，确定各要素的权重。

2.4.5 验证模型 可使用回归法及其他一些相关的方法进行验证，采用已有的优秀与普通的相关标准进行验证，主要取决于企业选择怎样的绩效标准进行检验。

3 构建基于胜任力模型的培训体系的必要性

3.1 基于胜任力的企业培训与传统的企业培训之间的区别 下面通过对比图4和图5的不同，来说明基于胜任力的企业员工培训与原有传统培训之间的区别。由图4和图5可以看出，以往所提到的培训系统大多是以工作分析为基础的，它只是局限于对知识和技能等表面的能力和素质进行分析，分析范围和内容比较狭窄。而胜任力模型的出现则弥补了这一缺陷，它从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，覆盖的内容比较全面，不仅包括了对知识、技能等表层能力素质的分析，而且还包括了对员工一些潜在特质的探究，这些潜在特质恰恰是影响员工绩效水平的关键性因素。这里要指出的一点是，基于胜任力的培训体系并不是否定传统的培训体系，而是借助胜任力这一理论，通过改进传统培训的需求分析方法而采取相应的培训方法，它是为提高企业绩效水平提供的一种新思路。

3.2 传统培训体系的不足

3.2.1 传统培训中的培训需求分析缺乏科学性 通过图4可以看出，现有的培训需求分析大多是以工作分析为基础的。这种方法只是局限于知识、技能这些表面上员工的素质，却忽略了能够对工作绩效产生关键性影响的员工的隐性特质的挖掘和分析。由于对培训需求缺乏科学有效地分析，这样的培训活动开展下去会导致培训目标、培训方法缺乏针对性。

3.2.2 传统培训体系中培训内容的确定缺乏选择性

培训内容的选择往往影响着培训目标和培训效果的达成。以往的培训内容主要存在两个误区：其一，培训者仅仅把一些被广泛提及的热点话题，比如压力管理、授权管理等作为培训重点，而忽略行业的要求和自身组织的特点；其二，以往的培训重点内容主要是针对知识、技能等浅层面的不足进行培训，是对员工的个性角色、价值观等深层特质的培训较少。

3.2.3 传统培训体系中培训方法的选取缺乏创新性

由前面所阐述的两方面原因可知，企业在对员工的培训需求及培训内容的确定上存在误区，导致了企业一向采用的培训方法过于单调。因企业过分的注重员工显性胜任力而忽视了隐性胜任力，致使企业在培训方法的选取上缺乏创新性，往往是选择一些强化的方法，把显性的知识或技能直接灌输给员工，这样的培训方法虽然让员工学到了一些知识和技能，但却无法很好地解决隐性胜任力的塑造问题。

3.3 基于胜任力模型的培训体系的意义 基于胜任特征分析主要是依照胜任力模型的要求，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，进而提高人力资源对企业战略支持能力。基于胜任力模型的培训体系的优点体现在以下几个方面：

3.3.1 基于胜任力的培训体系更具有科学性和针对性

与以往传统的培训体系不同，基于胜任力模型所建构的员工培训体系是对员工所在工作岗位所需胜任力的不足之处进行培训，从而提高个人和整个组织胜任力的水平。基于胜任力模型的员工培训体系是依据所构建的胜任力模型为标准，针对职位所需的关键性胜任特征来开展培训工作，不仅能满足当前岗位对员工胜任力的要求，而且能从战略上满足组织当前及今后相对较长的时间里对人力资源胜任力的要求，这种以胜任力模型为基准的培训体系更具有科学性和针对性。

3.3.2 基于胜任力的培训体系更加注重隐性特质的培训与开发 往传统的培训需求分析主要涉及的层面是员工的工作绩效、组织的发展目标以及工作的职责，较少的涉及员工的态度、动机、价值观、自我形象以及特质等较深的层面。基于胜任力的培训需求分析则包含的比较全面，从浅层次的知识技能到深层次的特质、动机等特征，它分析员工的胜任力素质既有深度又有广度。经有关研究发现，知识技能等要素只是员工所需具备的基础能力，不是区分绩效优秀者和绩效普通者的关键因素，而特质、自我形象的深层次特质才是衡量和区别他们之间差异的不可或缺的素质。

3.3.3 基于胜任力的培训体系能够使培训方法更具创新性 与传统的培训体系相比较，胜任力模型下的培训体系更具有创新性，因此在培训的开展过程中所采取的培训方法也会具有多元化特点。企业应该根据培训目标和内容，在条件允许的范围内，确定可行的培训方法。胜任力模式下的培训系统既考虑到了显性胜任力特征，同时又强调胜了隐性胜任力特征。基于工作岗位的不同，每个员工自身已具备的胜任力水平与岗位胜任力水平相差的程度相同程度不一，因此应该采取的培训方法也会呈现多元化。

4 基于胜任力模型的员工培训体系的构建

4.1 基于胜任力的培训需求分析 基于胜任力的员工培训需求分析的目的就是要找出员工现有的胜任力水平与应有水平之间的差距。如图6所示，从横向来看，是将员工当前绩效、实际行为以及实际胜任力水平与组织理想状态下的绩效、行为以及胜任力状况相对比，找出差距，从而有针对性地提出培训需求；从纵向来看，描述的是绩效、行为和胜任力水平三者之间的逻辑关系。一般而言，绩效水平与员工的实际行为是紧密相关的，而胜任力又是通过员工的实际行为体现出来的。

4.2 基于胜任力的培训设计与实施

4.2.1 培训对象的选择 员工是否需要进行培训主要取决于他们当前的胜任力水平和工作岗位所需的胜任力水平之间的差异程度。可以说，当前胜任力水平与岗位要求差别明显的员工是培训的对象。

4.2.2 培训内容的确定 培训内容主要是受训者当前在知识能力、动机等能力要素水平与岗位胜任力所要求的能力素质水平间的差距。胜任力素质模型针对员工自身在各个方面胜任力水平，并以岗位胜任力为参照标准，通过比较发现员工在胜任力素质的哪些方面与标准还差距，以此来确定培训内容。参照表1所举的例子说明培训的内容是怎么样来确定的。通过表1能得之具体某个员工的培训需求，把每名受训者的当前胜任力水平与岗位所要求的标准胜任力相对比，然后把得到的信息统计起来进行分析，可以把那些平均得分与岗位所要求的标准胜任力差别较明显的素质挑选出来，以此作为所有受训者培训的内容。

4.2.3 培训类型的设计 经相关研究得之，胜任力的重要性和可塑性均有高低差别。相对来讲，较高可塑性的胜任力说明经过后天的培训能够有很大程度的改变和提高，如技能水平；而低可塑性的胜任力说明经过后天的培训得不到明显的改变和提高，如成就导向。具体划分见图7。

4.2.4 培训方式的设计 基于胜任力特征的培训内容不仅包括知识、技能等显性的特征，也包括动机、价值观、态度等隐性的特征，因此基于胜任力特征的培训方法也必须多元化才能收到较好的培训效果，一般情况下，针对员工显性的胜任力特征（如知识、技能）进行培训时，采取的培训方法以讲授法、案例分析法、研讨法等为主；针对员工的隐性的胜任力特征（如动机、社会角色、价值观等）进行培训时，则主要通过拓展训练、行为规范、角色扮演等方法。企业应该根据企业及员工自身的特点选择比较适合的培训方式。

4.2.5 基于胜任力的培训实施 在准备培训实施时，要参照制定好的计划，将培训的场所、培训所用的设备、培训时间安排等做好，以防有漏洞出现。在实施的过程中，要做好培训过程的记录，并将反馈意见收集起来，以备完善和修改计划。另外，培训的实施时，还要做好应急方案，以保证培训活动的正常展开。

4.3 基于胜任力的培训评估与反馈 培训项目的评估是一套完整的培训流程的最后环节。通过评估，一方面可以评估员工通过培训是否在绩效上有明显提高和改进，另一方面，通过培训效果评估可以为员工以后的培训奠定基础，有利于今后培训工作的顺利展开。评价一个培训活动的结果通常能够分为五种类型，它们分别为：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益。选择哪种培训结果来评价培训活动，主要取决于培训活动的目的。

基于胜任力的培训评估可以借助于柯式四层次评估法进行。柯式评估法着重点在于通过把培训效果分层次进行评估，是国外企业员工培训效果评估方法中发展的最为完善的评估方法，也是最具有影响力的评估方法。柯式四层次评估法从反应、学习、行为、效果四个层次来评估培训的效果。具体来讲，第一个层次是反应，评估的重点是受训者的态度；第二个层次是学习，评估的重点是员工在知识、技能、行为等方面的收获；第三个层次是行为，评估的重点是员过培训员工工作中行为的改变；第四个层次是效果，评估的重点是受训者获得的经营业绩。

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关键词：临床路径；规范化培训；骨科

住院医师规范化培训是我国高等医科院校毕业生走上临床工作岗位后接受继续医学教育的重要组成部分，是医院培养高、精、尖医学人才的重要手段和必经途径。我国于2002年之后逐步在全国范围内得到推广[1-2]。骨科是一个专业性很强的临床二级学科，具有疾病分类复杂、病种繁多、治疗方案复杂等特点。早期阶段，规范化培训住院医师轮转到骨科开始临床工作后，因工作量大，任务繁重，容易出现培训目的不明确，工作重点模糊，态度消极被动等问题。2009年国家颁布了107类疾病的临床路径，并在2011年进一步扩大病种范围。结合骨科临床路径的实际应用情况，我们将其引入到规范化培训的教学工作中，并和传统的教学进行比较，探讨临床路径教学法对骨科规范化培训教学的效果。

1资料与方法

1.1一般资料 2010年6月～2013年12月，来笔者所在科室接受培训的的160名规范化培训住院医师随机分成两组，每组80名。一组为实验组，实施临床路径教学；另一组为对照组，采用传统的骨科带教方法。

1.2方法 实验组，按照卫生部颁布的骨科常见病的临床路径，利用笔者所在科室原有的临床带教导师制，引入骨科临床路径进行带教。在导师指导下，对于符合临床路径纳入标准的患者，首先临床路径根据规定的《临床诊疗指南-骨科学分册》和《外科学(第七版)》的诊断标准进行问诊、查体及阅片等分析后给出初步诊断，填写临床路径表单，完善病历和医嘱。期间导师全程监控，对重点病史、体征、辅助检查和医嘱进行详细讲解，对于手术病例要详细讲解手术适应证、并发症、手术方式、手术时机和术前术后注意事项等。术中主刀手术示教讲解，按照临床路径理念进行手术步骤教学。术后按照临床路径的标准进行康复带教，直至患者满意出院。最后导师和培训的住院医师进行讨论，对整个临床路径过程中出现的变异及特殊情况进行分析总结。对照组，按照传统的骨科带教方法进行带教。住院医师出科时，进行考试，包括理论考试、操作考试、病例考试，每门考试满分为 100 分。

1.3统计学处理 采用 SPSS13.0 软件进行统计学处理，计量资料用 t检验，P

2结果

临床路径教学的实验组理论成绩、操作成绩及病例成绩均优于传统教学的对照组，差异有统计学意义(P

3讨论

临床路径做为临床医疗的一种标准模式，是在费用标准确定情况下，既保证和改进医疗质量又控制医疗成本，提高医院管理水平，提高患者满意度[3-4]。在1995年，美国哈佛医学院首先将临床路径应用到临床医学教学中，在授课时将临床路径与临床教学有机地结合起来，教学效果明显改善[5]。

规范化培训的目的是使青年医师学习最规范的治疗，掌握基本的知识、理论和技能，所以使用临床路径对规范化培训的医师进行培训正符合培训的初衷。对同一种疾病，不同的导师可能会给出不同的建议；对于同一种疾病，同一个导师在不同的时间对于不同的患者可能会给出不同的治疗方案。这些方案可能是导师临床经验的差别导致，但是对于青年医师来说，不能完全领会治疗方案，在执行时容易造成疏漏。

在实际临床工作中，临床路径明确规定了对入院患者在适当的时间点做相关检查或治疗、开医嘱、交待注意事项等，是参加规范化培训的医师能够主动的、有计划的和有预见性进行临床医疗工作，而不是被动、机械的执行带教导师交给的任务。这种主动的医疗行为培养了青年医师高度的责任心，调动了工作的积极性。使用临床路径教学时，因为临床路径表单中有详细的每天医生需要做的主要医疗工作、重要医嘱以及患者病情变化情况的内容需要填写，参加规范化培训的青年医师在填写临床路径表单时可以自查工作完成的情况，避免了因导师忘记提醒或本人忘记而导致的临床工作漏洞。

骨科临床路径的逐渐开展，不仅提高医护治疗质量，而且引导了一种全新的临床路径教学方法。建立科学的临床思维能力，提高临床操作安全性。随着骨科临床路径的不断发展更新，如何更好的引入骨科临床路径教学模式要进一步深入研究。

参考文献：

[1]朱红,丁胜,周 云．住院医师规范化培训的实践与体会[J]．现代医院管理,2008(25):38-40．

[2]唐国瑶,陈建俞．我国住院医师培训制度的历史演变[J]．医学育探索,2006,5(2):99-101．

[3]张颖,胡牧．某三甲医院骨科两病种临床路径的实施效果评价[J]．医院管理论坛,2012,29(7):38-39

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1．操作过程较为繁琐

连续性是会计工作方法中对会计人员工作的一项重要要求，但是由于账务处理量非常大加上一些人为因素使得会计工作的时效性变得很差，使做账不连续。另外，会计工作的操作过程较为复杂，传统的会计工作方法是记账、算账、报账和查账，这些工作看似简单，但实际上是非常繁琐的，不仅浪费时间消耗人力，还不能保证工作结果的准确性，所以还要进行错账更正等一系列后续工作，可见传统会计工作的工作量之大。

2．会计核算结果不准确

以前的会计工作都是人工通过传统的会计工作方法进行会计核算，工作量很大，而且有的会计人员专业基础较差，导致会计核算结果不准确，财务报表不真实。还有些会计人员的职业道德不高，会因为自己的一时私欲误入歧途，破坏会计工作，使得最终的核算结果缺乏真实性，从而延误会计工作。由于传统的会计工作都是会计人员手工完成的，工作量大，时间紧，还有一些人为因素，均会降低会计核算结果的精确性。

3．工作投入成本较高

传统会计工作都是人工完成的，工作量之大不得不聘用更多的会计人员进行工作，工作的繁琐也使得大量的工作人员付出更多的脑力劳动，这便加大了会计工作的人力成本。另外，会计工作的工作量太大，并且还要保证会计工作的高度精确性，所以要大量聘用专业会计人员甚至是高端技术人才，随着工作人员数量的增加，企业需要支付的工资也随之增加，这便大大增加了会计工作的财务成本。

二、会计电算化对现代会计工作方法的影响

1．简化会计核算过程

会计电算化的应用完全颠覆了传统会计工作的繁琐及不连续性，通过会计电算化系统大大提高了会计工作的时效性，因为会计电算化在进行会计核算时是连续的，可以避免传统会计工作过程中遇到的一些问题，通过运用计算机的会计电算化系统大大简化了账务处理过程。另外，会计电算化的应用可以简化会计工作中遇到的一些特殊操作项目，而这在传统的会计工作中是很难通过人工完成的，可以说会计电算化的操作是一气呵成，省去了很多传统的操作步骤。

2．使会计核算结果更准确

在不考虑人为因素的前提下，会计电算化的核算会使录入的数据更准确，因为会计电算化是借助计算机对账务进行处理，所以会避免很多工作中的误差，大大提高会计报表的真实性。另外，会计电算化的应用会上会计工作较以往更为安全，因为会计电算化系统对工作人员设定了操作权限，这样的话就会保证会计信息不会被更改也不会轻易泄露。在会计工作中经常会遇到一些不正确的干扰性的信息，会计电算化系统就可以很好地解决这类问题，可以排除这些干扰信息，从而让用户获得更为精确和真实的会计信息。

3．大大降低信息成本

会计电算化是通过电脑完成会计核算工作的，而且会计电算化比较系统化和统一化，会计人员只需通过一台电脑即可轻松完成会计核算，可见会计电算化的高效性为会计工作提供了多大的便利，所以会计人员的聘用也不像传统的会计工作那样要用很多人员，会计人员也不用像以前一样要付出大量的脑力劳动，大大降低了人力成本和财力成本，同时也使得用户获取会计信息的成本降低了。

三、促进会计电算化发展的有力措施

会计电算化在现代会计工作方法中的地位是不容小觑的，为了继续优化现代会计工作方法就要继续发展会计电算化，首先，就要使企业人员积极树立会计电算化观念，重视会计电算化在会计工作中的地位，企业领导应该经常组织会议宣传会计工作的规范性在企业管理中的重要性，其次，还要重视培养复合型的会计电算化人才，为此，企业应该对会计人员进行系统的在职培训，有计划地开展会计人员能力的训练工作，在培训工作中，要根据岗位分工情况，会计人员掌握计算机知识的情况，分层次进行针对性的培训，使其成为复合型的高素质人才，并且保证会计工作的正常进行。

四、结论

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――帕蒂斯•T•科林斯

曲高和寡的新模式

与传统的学习模式比起来，混合培训模式在理论上有太多的优点了。但是，在实践中，众多企业却没有给予这种混合培训必要的耐心。害怕新模式会失败是一个重要的原因。在大多数人力资源工作者看来，与其等待这个模式出现不可预期的错误而反省，还不如按照旧模式去直面那些已经经历过的常规问题，至少还能知道会产生什么样的损失。这种心态成为许多企业在选择新旧模式时经常持有的态度。不少专家将混合模式的曲高和寡归结于新模式并未体现较之于旧模式绝对明显的优势。但我们不禁要问，时至今日，又有哪一家企业给予了混合培训模式充分发挥作用的舞台呢？

混合培训模式在理论上的成功之处在于：它建立了一个适应现代商业模式的实践性培训架构。众所周知，后危机时代培训的难点在于预算的不足，而混合培训模式所倡导的集约化学习，不仅保障了员工的工作时间不被过多的传统培训模式所挤占，也节约了大量人力资本的投入，这正是混合培训模式自提出以来不断受企业欢迎和追捧的根本原因。

混合学习模式之所以能够在众多企业赢得青睐，从根本上取决于它从一开始就树立了一种完全不同的培训思路。这种思路从根本上异于传统的任务导向型学习――在旧模式下，学习单位的划分是以任务为标准的：一个学习项目必然对应一种工作任务，一个项目的学习内容就是这项任务的内涵与外延。但是，新模式下的培训思路是完全不同的。混合学习模式是以时间为训练导向的。在这一思路的导向下，实时学习成为新模式的主要手段。所谓实时学习，就是将学习者置于任务之中，通过任务的进行来增加学习者的知识积累。

坦白地讲，这种模式是被危机逼出来的，同时也符合了后危机时代企业的培训要求。可以说，从理论上讲，任何一个企业都有大把理由来运用混合学习模式。但是，真实的情况是，任何一个新模式的倡导者都惴惴不安，他们害怕新模式会带来意想不到的问题。这种惴惴不安让这一新模式成为了一种纸面上的设想：虽然被不少人看好，却没有得到足够地运用和采纳。所以，不少业界有识之士认识到，要使混合学习模式推广开来，首先需要树立一个成功的典范。幸运地是，大家很快就找到了一家这样的企业――ESI国际公司，这是一家成立于1981年，总部位于美国弗吉尼亚州阿灵顿咨询公司，致力于通过创新课程帮助世界各地的人们改善项目、合同、需求及供应商的管理。专家们希望通过混合学习模式在ESI的成功推广来向世界证明新模式的价值。

作为新模式的全面实践者，专家们为ESI列出了一份关注列表，在这份列表中，人力资源专家将技术、成果、商业目标以及组织架构都融入了整体培训课程之中，并向ESI公司的培训部门提供了以下方法来落实这些培训课程：

• 运用成功学理论指导培训；

• 早日明确培训目标；

• 确定一个范围合理的运用途径；

• 与企业行政部门密切配合；

• 让IT部门积极介入培训；

• 及时向股东通报培训工作成果；

• 抵抗住来自外界质疑的压力，坚信新模式的成功；

从已经实践的过程来看，在落实混合学习模式的工作中，最大的挑战莫过于树立各个部门的培训目标。这其中的原因在于，各个部门目标确立过程仍然是传统的、以任务为导向的。似乎在部门领导看来，不经过额外的专业知识的培训，一名法学博士就不能处理好企业的诉讼业务。然而，这个过程在专家们看来，恰恰是最浪费资源的，他们认为，要完成新旧模式的转变，必须在以下问题上实现突破：

• 在培训中，以身教为原则，以“言传”为例外，以实践教学替代课堂教学；

• 不提倡闭门造车式的学习方法，打破部门与任务的限制，以工作为核心强调综合学习；

• 工作中的需要就是学习的第一动力；

• 记录各种培训中出现的问题；

• 加强不同年龄段员工之间的合作。

值得一提的是ESI公司培训目标的确定非常值得借鉴。传统观点认为，培训应重过程而轻结果。但是在ESI看来，企业没有那么多预算来重视过程。所以，在ESI公司的智囊团看来，工作中的需要就是培训的目标，这与旧模式存在明显差异，旧模式是把培训内容分门别类地分配为若干个目标。但是，ESI也没有足够的预算从事这项工作。他们只好在混合学习模式原则的指导下，将任务拆解为综合能力列入培训课程之中。

与此同时，ESI还从多个角度来节约培训成本，扩大培训效果。其中最典型的一个例子便是增进新老员工的合作。这种合作能够让实践学习落到实处。还能将实践培训中的风险与不测降到最低，没有什么是比老员工的直接经验更好的培训教材了。当然，这样做也存在一个新老矛盾冲突的问题，即：老员工担心新员工对他们位置构成威胁。ESI的应对策略是改革绩效考核模式。将新老员工结合成一个独立的绩效考核岗位，在进行绩效考核时，采取重团队表现、轻个人表现的策略。虽然这样做不一定能打消新老员工之间的矛盾，但是却可以促进新老员工在工作上的交流，推进实践培训模式的进行。

比如说，一位在财务上非常保守的客户根本不愿意充满现代服务意识的年轻职员介入自己的项目，那么此时，就可以通过老员工领导一个年轻的团队的方式来进行这个项目。对于一个企业的客户群来说，这种老客户始终是最主要的，所以这种模式的混合培训就能得到非常广泛地推广。相反，如果在这种现状的背景下，还生硬地推行混合学习模式，那么不仅无法收到预期的效果，而且仍然会造成成本的浪费。所以，从这个角度来看，新老搭配的混合培训也是一种创新，一种在客观条件下被逼出来的创新。

以此为基础，ESI还推出了各种形式的混合学习模式。其中，管理人员与技术人员的新搭配又是极具创意的一种模式。长期以来，管理人员轻技术，技术人员轻管理是众多技术型企业存在的问题。一直以来的弥补方法也是利用培训来消弭二者之间的隔阂。但是传统的培训既不是技术人员的擅长，也不是管理人员的所好，所以经常不能收到预期的效果。所以ESI便以新老结合模式为基础，让若干老技术人员带领年轻管理人员进行技术改革；同时也让年轻的技术人员进入管理团队参与重大决策和执行过程。

当然ESI也不是一味地与保守的客户打交道。最近，一家世界知名的消费品生产商就邀请ESI为其销售人员设计培训课程。面对这群年轻人，ESI拿出完全不同的方案：首先就培训的载体而言，是以网络为主而放弃了传统的课堂教学。这样做是因为，ESI深知活力四射的年轻推销员是不会有足够的耐心坐下来听课的。但是，授课的灵活机动性并不是ESI考虑的全部。混合学习的特点之一在于不拘泥单一形式。对于销售技巧的训练，ESI则沿用了传统的实践教学模式，以师傅带徒弟的方式培养销售新人。

以新兴媒体和传统师徒模式结合的培训不仅可以让教学效率得到保障，更是对培训成本的极大节约。长期以来，对培训成本最大的浪费正是职员的参与度的低下，而混合学习模式正式摒弃了单一模式下令职员厌烦的培训部分，从而保证了职员能以极高的热情投入培训，让每一笔培训资本都能发挥其预期和应有的作用。

在混合学习模式下，教师的安排也是一大特色。ESI贯彻了效率第一的务实原则。这在环球物流公司的培训课程中表现得极其突出。尽管这家全球知名的物流派送企业一开始并不赞同多教师的教学管理模式。但是，面对众多昏昏欲睡的受训员工，不同风格的教师却能让这些员工集中注意力，或者能用幽默的技巧让员工们重新振作。看到了这种效果，物流公司才彻底信服了混合培训模式的效果。

不可否认的是，混合学习模式在组织严密、机构庞大的公司推行有着格外的困难。一个根本的原因在于：混合学习模式是一种比较灵活的学习机制，在执行过程中，非常强调部门之间的灵活调动和相互配合。这些要求对于组织严整的大企业来说相当困难。事实上，像IBM、通用这种500强企业都是以这种理由来拒绝混合学习模式的。

股东是关键

对此，ESI给出的建议是：教会股东。这样做的原因很简单：没有哪股力量比股东更能在公司中强力推行混合学习模式了。首先，股东比任何人更强调投资回报率问题，这一基本的动力促使他们不会拒绝任何一种提高他们资本回报率的方法。既然这种混合学习模式有着比传统模式更高的学习效率，那么股东们至少不会从心理上讨厌这种新模式。其次，股东的影响力在企业中是无与伦比的。这种影响力对于打破部门障碍，推行新的学习模式大有裨益。特别是当这些股东们知晓新模式的价值以后，他们必定会努力推广新模式。

于是ESI做了一系列的工作：首先，新模式的详细内容会被完整地介绍给各位股东。其次，更重要的是，新模式推行以来的成功案例也会介绍给股东们借鉴。第三，在谈及新模式的风险时，ESI会非常坦白地分析其中的原因及应对策略。

为了增加之前工作的效果，ESI还创造性地使用了混合学习机制的某些原则：将普通职工与股东们聚集在一起，组织他们共同学习。让股东们看到新模式在员工们中的反响以及新模式下职工不同的参与度。上述做法让股东们下定决心支持新模式。

ESI调动股东积极性的措施是很关键的。外界从来未曾料想得到：仅凭若干说明书，这些高高在上的实权者便会积极推广新的混合学习模式。也是有了这种强有力的支持，新模式才会继续取得新的进展。

这些新的进展主要包括以下两个方面：

一方面，新模式的成功之处不仅要提供给各位股东见证，更要让广大职员认同。即便是传统模式下的学习也强调学员对课程的积极态度。相比之下，ESI则更进一步，利用手中现有的成功案例，让员工们在接受混合学习模式之前，就要对这些模式充满期待。这样一来，在真正让他们再走进课堂时，他们就能迅速进入角色，保证教学效果。

另一方面，鼓励员工发表自己对于培训的要求。混合学习模式本身就是一种反传统的开放式学习方式。它发展的核心动力便是不断创新，这种创新不能只依靠ESI模式自身，更要依靠这一学习方式的参与者。为此，培训组织者应该鼓励学员积极发表自己的看法与需求。同时建设良好的意见反馈通道。不仅要把员工的看法及时传达到管理层耳中，更要将职工的改进意见，及时有效地贯彻到培训模式之中去。这样才能保证模式本身的活力。

篇6

1 传统培训

1.1 培训的定义。人力资源的开发培训是指组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。

1.2 传统培训的优势。第一、亲和力以及学习的归属感较强，符合人们传统的学习习惯；第二、能够比较好的理解和吸收培训内容，现场感觉强；第三、教学服务中的及时交互响应，能够及时与教师和其他学员进行交流沟通。

1.3 传统培训方式的不足。

1.3.1 限制了时间，地点等因素，很多约束条件将限制用户的学习；考虑到培训地点及培训效果，课堂规模就会受到限制；并且，受有限的教学服务时间限制，课堂信息量较少。

1.3.2 成本较高。这种成本不仅包括把员工集中起来的差旅费用，聘请教师和支付给培训机构的费用，还包括由于集中员工造成脱产而影响企业效率，甚至由此造成企业丧失商业机会的潜在风险。

1.3.3 内容更新缓慢。如果企业等待接受培训的人员规模较大，但是课堂容量又较小时，要完成全部的培训工作就需要较长的时间，也许培训工作还未完成，培训内容就已经不再符合企业的需要。

1.3.4 内容缺乏针对性。出于成本的考虑，不可能为少数人的需要单独开设培训课程；并且在统一培训过程中不能完全考虑到每个人的接受能力和掌握程度。

1.3.5 培训与工作分离是传统培训。在传统培训中课程的安排是基本固定的，所以没有办法很快满足对于解决突发问题的需求。

1.3.6 传统培训还缺乏跟踪管理机制和有效评估。传统的培训方式是在结束时由老师评分，这样对于培训过程中学员的学习情况和实际的操作能力很难评估。

2 电子学习

2.1 电子学习的定义。E-Learning即电子学习，是指使用电子科技来实施教育和培训项目，追踪绩效表现和报告学习者进展情况的一种方式。企业将各种业务培训课程制作成多媒体互动课件，在企业内部电子学习网站上，或者根据需要制定专业E-Learning服务商的培训课件，员工可通过网络选择并安排培训课程，建立学习小组，参加在线讨论，向相关业务专家提问，并通过在线测试检验学习效果。

2.2 E-Learning的优势。

2.2.1 学习方式灵活，不受时间地点的限制，员工可以自己安排在任何方便的时间、地点访问培训资源。

2.2.2 规模效应和边际成本低。根据试验和统计，通过消除空间障碍，扩大受众数量，电子学习替代基于讲师方式能够节省50-70%的费用。选择E-Learning的方式还能够让一些课程分解为短小的片断，然后分成多天或多个星期让学生学习。对企业来说，这种方式能够避免整天的培训造成的工作损失。据《商业周刊》报道：“IBM预估每100万个上课日转换成电子学习，可以省下40万美元。1999年，公司节省了1.2 亿美元”。

2.2.3 信息量比较大，可提供多种有效的教学服务，具有针对性，通过个性化的学习达到更高的保持力。电子学习为学习风格的个性化提供了更大的空间，实际上电子学习提供了跟踪学习者能力水平的机制。员工可以根据自己的实际情况安排培训的内容和培训的进度，并且可以反复学习。因为学生能够根据自己的需要定制学习内容，也就能够控制自己的学习过程和更好地理解学习材料。相对于以教师为中心的学习模式，学习曲线可以加速60%。内容以“块”的形式投放，能够达到更高的持久性。

2.2.4 提高了学习者之间的协作和交互能力。研究表明，基于在线方式的学习能够让学生更加深入地进行讨论和介入。电子学习能够利用教学和通讯技术实现多种互动和协作环境，如果有专家和员工进入相同的环境，那么学习效果甚至比传统的一个小课堂的互动效果还要好。在线的互动方式可以提供聊天室、测试练习、电子邮件、公告板、案例分析、情景描述、示范、讨论组、教师指导、提示、指南、常见问题解答，以及练习向导等工具。另一项研究发现，电子学习比传统方式更愿意进行相互交流。学生在网络上学习时产生的群体效应，比教师带领的方式更加主动。

2.2.5 内容更新速度快，可以及时根据培训需求调整培训内容。基于网络集中方式的课程能够让教师随时更新其内容，而且更新后所有的学生就能够立即访问到最新的和一致的信息。

2.2.6 能够很好的跟踪学习记录，课程喜爱程度等，网络平台提供数据，给予支持。

2.3 E-Learning的局限性

2.3.1 学员缺乏归属感，一般的学员难于使用网络学习的习惯。缺乏员工间、讲师与员工之间的情感交流、情绪沟通，学习的效果可能大打折扣，教育研究表明，在团队里人们可以学得更好、更快。

2.3.2 实践功能薄弱。要真正获得和掌握知识、技术，仅仅通过E-Learning的讲解还不够，必须亲自参与练习，在现实环境中运用。也缺乏对于人类一些深层的力量的培养，如“意志”、“ 忠诚”、“ 合作”等，也非E-Learning所长。

2.3.3 灵活的学习方式导致学员“放羊式”学习，学习效果反而大打折扣。教学内容的传输上传统的培训是在讲师完全可以控制的学习环境，随时可以重新安排和变更，有许多因素影响教学的状况如讲师的努力与个人的能力、技巧、适应教学的环境和提供的课件。但在E-Learning情况下，由于与被培训者的隔离，这种变更就可能产生关键的阻隔。

2.3.3 学习的内容方面，传统的课件缺乏互动性。国内比较缺乏高质量、多媒体互动的E-Learning课件和平台，不同的界面，重复注册，没有标准的软件，还有很多在线课程的不同格式。这样不仅不易管理，而且耗费很大，结果是在公司内难以建立良好的沟通体系，信息传递极其不顺畅。

3 混合式学习

对混合式学习(B-Learning)最简单、最直接的理解就是，将电子学习同传统的课堂学习相结合。Wonacott认为：理论上，面对面的学习和远程学习这两种方法可以优势互补。在传统的课堂上面对面的交流可以激发学生，通过提问、讨论、小组陈述、角色扮演和案例学习，可以鼓励学生去思考和互动。在通过信息技术开展的远程学习中，学习者可以摆脱时间和空间的限制，音视频等多媒体的使用能够提供多种大脑通道(brain channels)，图形也可以帮助理解复杂的概念，也可通过网络实现交互。

刘雨昕指出混合所能够带来的好处可以用五个词来概括：机动性(可以使学习内容不因教师的改变而变化)；适应性(不是你去适应学习，而是使学习适应你)；实用性(可以不受时间地点的限制)；能力(混合产生很强的能力来帮助学习)。

4 影响选择培训方式的因素

4.1 培训目的及内容。知识经济，人力资源的培训目的比以往更加广泛，培训的目的更注重团队精神、企业文化、协作能力、沟通技巧、新技术能力、职业指导等。企业应根据不同的培训目的及内容选择合适的培训方式。

McGraw Hill 在2000 年所做的一份调查报告中则显示，从1998 到2000 年，企业希望使用电子学习进行训练的项目如表所示。

表 电子学习项目

由此可以看出企业应用电子学习进行训练项目的变化情况，其中软性技能(Soft Skill)培训比例增加。在管理等软技能方面的培训，可以考虑增加有针对性的、个性化的电子学习的比例；而对于像IT技能等于实际操作联系紧密的内容，应选择电子学习和传统学习相结合的方式，并且应注重操作层面的演练，并定期开展现场课题即操作指导。

4.2 培训阶段。在实际应用中，电子学习和传统培训结合方式可以考虑分阶段实施。例如，首先以分公司为单位组成学习团队，通过各种在线活动促进成员的学习与交流；第二阶段着重于是用传统培训方式，结合企业文化所要求的态度及比较难懂的知识内容的讲解，共聚一堂，及时解决问题，并且强化了彼此间的凝聚力；最后再进行网上学习，这一阶段更着重于对前期课程培训的资料及应用于实际工作中的事例进行共享。

4.3 培训对象。培训对象方面，应考虑到学习者具备不同的知识背景、学历层次和计算机操作水平，他们的学习效率以及学习满意度也各不相同。业务人员的人数众多，对其基础知识培训应采取电子学习和传统培训相结合的方式，基础差者多花时间、基础好者少花时间，并通过现场答疑、操作测试等方式保证每一位学习者都能达到进一步学习所必备的知识水平。然后按教学计划将这些具备相同知识层次的学习者召集到一起进行更深入的教学活动，同时更加有效更加充分地利用这一面对面的交流机会进行讨论。对于管理人员的培训，应充分考虑到其特殊需求和个人偏好，制作个性化的培训课件，并且注重团队精神和企业战略方面的学习。

4.4 企业的具体情况。那些规模较大，财务实力较强；分支机构较多且地点分散；工作不允许员工离岗一段时间集中在一个地点进行学习；产品信息或其他信息变化较快；有相当大的培训量；信息技术基础设施较好的企业可以自行建立电子学习的系统(其中包括：学习管理系统、虚拟教室工具、套装式在线教材、自学课程编辑工具、客制化在线教材、在线测验等)。对于中小企业，构建这样的系统通常不是它们的财务实力所能负担的，可以考虑ASP(Application Service Provider) 方式实施电子学习，这样可以省去在技术上的投资，花钱少，见效快；或是先用ASP模式做电子学习的先导实验，等了解电子学习的特性及掌握如何将之导入企业的策略后，才正式投资建设企业内的电子学习环境；或者使用传统的培训方式。

4.5 企业文化。结合企业文化选择培训方式。如果企业崇尚沉稳、保守的文化，那么就应先以传统培训为主，不能大范围的引入电子学习。可以挑选喜欢接受新事物并且在公司比较重要的部门，选择领导比较看重的或是效果显著的课程进行电子培训。

5 选择培训方式的注意事项

5.1 分析培训需求。实施任何方式的培训之前都要明确培训需求。要通过全面、深入的调研来分析公司各层次的培训需求，调研的方法主要有问卷、访谈、网上调查三种形式。具体来说，可以从公司、工作和员工三个方面来进行培训需求分析。公司分析是通过对公司的目标、资源、特质、环境等因素的分析，找出公司存在的问题和问题产生的根源，以确定培训是不是解决这些问题的有效方法；工作分析的目的在于了解与绩效相关的工作的内容和标准，以及完成工作所应具备的知识和技能，工作分析的结果是编写培训课程的主要依据；员工分析是通过分析员工的现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容，员工分析的重点是评估员工实际工作绩效与工作能力。

5.2 评估企业的条件或准备。如果希望电子学习的培训方式能够成功地实施，就要事先评估企业的条件或准备。Skillsoft 公司就给客户推荐“电子学习准备程度评估表(The E -Learning Readiness Scale)”，帮助客户从如下多个方面评估实施电子学习的准备程度：企业管理层是否从战略高度看待培训；企业是否视员工技能(人力资本)增长为业务增长的关键；企业文化是否鼓励电子学习；企业学习人数的多少；学习者的地理分布；大多数学习者能否上网(Internet 或Intranet)；企业是否有足够的财务实力和预算来维持长达3 - 4 年的电子学习计划的实施；等等。

5.3 设定标准化和客制化的的比例。设计电子学习时，培训内容一般分为标准化课程和客制化课程。前者为企业可选择的成熟产品，这部分培训多为专业技能的培训，如语言、计算机技能、通用管理、项目管理等。后者一般指带客户自身特点的培训内容，如公司制度、企业文化、业务培训、岗位技能培训等。客制化课程能够使员工更好的结合本企业和岗位情况进行学习，其比例在电子培训中有逐渐升高的趋势。在“财富”世界500强企业中，有70% 的培训内容都是该企业专有的，只有30% 的培训内容是各种标准化的课程，其中还包括了大量的IT 培训课程。

5.4 进行电子学习内部营销。Masie 中心与美国培训与发展协会(ASTD)于1999 年调查了16 家公司的30 门电子学习课程后，就电子学习的实施，建议“采用有意识的、动态的和持续的内部营销；创建学习文化；为学习者参加电子学习提供有意义的激励；将电子学习与其他互补性的媒体相结合。”Knowledge公司调查发现，实施电子学习的公司中只有45% 为电子学习进行内部营销。该公司认为，内部营销的目的是：建立对电子学习的认知；确保员工参加电子学习课程；为学习过程提供支持；确保课程得以完成；确保收集到反馈信息。

5.5 注重过程和结果的追踪。在电子学习中，整个学习的过程上级管理者都可以看到，上网学习的时间进度以及课程成绩一目了然。传统培训中，及时与教师沟通，以及了解最终课程结果的评定都是必不可少的。培训结束后，要结合员工的行为和绩效对培训效果进行评估。并且要把培训和最终的激励联系起来，使员工主动的，积极地投入到培训工作中。把培训工作纳入员工职业生涯规划中，并使其成为重要的一部分。

5.6 关注非正式学习。据调查，在员工于工作场所学到的知识中，真正从课程中学到的只占三成以下，其余都是通过非正式途径学到的。比如在休息室和同事聊聊天，就近请教邻桌同事有关电脑的小问题，或引用同事报告的格式，小组讨论，参加读书会等活动，都对工作帮助很大。非正式学习需要员工之间的沟通、合作和信息的分享，为此有多种工具可以采用，如BBS、Whiteboard、E - mail、Blog、网络会议等。

参考文献

[1] 梁明波，曲立，金春华. E-Learning企业应用之分析与展望. 商业研究，2005 (21)

[2] 郭燕冰，秦锐. 电子化学习在通信企业中的应用，世界电信，2005，(3)

[3] 潘陶. 企业“混合型学习”发展之路，中国远程教育，2004(11)

[4] 郭阳道. E化OR异化企业培训. IT经理世界，2001，(C00)

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关键词：教育培训 方法与技术 创新探索

作为当今社会人们提升自我的主要途径，教育培训的质量要求在逐步提高，不管是教育培训理念，还是教育培训体系，相较于以往都有了非常大的改变。在当今教育培训全民化的环境下，如何结合当下时代背景，以最新的培训方法与技术来让培训质量得到更好的保证，是当今许多从事教育培训的工作者所考虑的问题。教育培训方法与技术的创新，是如今全球教育培训界所关注的热点。

一、教育培训方法与技术的主要内容与发展背景

教育培训方法与技术是实现教育培训目的的一种必要手段，在培训过程中起着非常核心的作用。通常在教育培训过程中，包括了培训目标及培训需求的制定，培训内容的设计，培训方法与技术的使用，培训场所与设施的准备以及培训中的后勤准备等等。虽然教育培训方法与技术只是其中的一个要素，但却是最为核心的要素，与其他要素有着非常紧密的联系。比如说教育培训的目的与需求和培训对象有着紧密的联系，在很大程度上是完全根据培训对象来定位培训目的与需求，而教育培训的方法与技术也同样与培训对象相关，需要根据培训对象的具体情况，使用合适的方法与技术，以达到提升培训效果的目的。另外，培训方法与技术会影响到培训内容的设计，而培训的内容也会对培训方法起到一定的反作用。最后，教育培训方法与技术也决定着培训中的场所与设施准备以及后勤的准备。因此，教育培训方法与技术可以说是影响整个培训过程中的各个要素的关键，更对培训的质量产生着直接的影响作用。

二、教育培训方法与技术的创新探索方向

在当今的教育培训行业环境中，进行培训方法与技术的创新，需要从培训要素的多方面进行，从多角度入手，实现培训方法与技术的完全革新。目前进行培训方法与技术的创新，主要包括了先进方法与技术的开发以及多种培训方法与技术的组合两个方向，表现在具体的培训要素转变上，则主要包括培训模式的创新，师资队伍的创新，学习方式的创新，培训环境的改善等多个方面。

1.培训模式的创新

在传统的教育培训过程中，所采用的培训模式为单一的授课模式，将培训内容以集中授课的方式传授给受培训者。这种培训模式有易于实现，成本较低，方便操作，可培训内容量非常大等多方面的特点，但却有一个非常致命的缺点，那就是培训模式过于简单，内容显得太过枯燥，很难被受培训者所接收。因此，在培训方法与技术的创新影响下，培训模式从单一化向多元化转变，将培训内容的重心逐渐转移，除了传统的授课模式之外，还通过多媒体授课模式以及网络信息模式进行培训，以话题讨论，案例分析，情景再现等方法使受培训者能够更加轻松地接收培训内容，从而使培训效果有所提升。

2.师资队伍的创新

师资队伍的水平是影响教育培训质量的关键性因素，在许多教育培训过程中，正式由于师资队伍存在着较为严重的缺陷，使得培训效果非常差。师资队伍的创新主要体现在培训教师的现代科技应用能力上面，要让教师拥有基本的现代多媒体教学以及网络教学的能力，拓宽自己的教学模式，并拥有与时俱进的行业思想，打开教育培训的思路，让教师与受培训者之间的沟通更加深入。

3.学习方式的创新

教育培训过程中，“教”所占的比例只有很小的一部分，“学”才是影响教育培训质量最重要的因素。培训方法与技术的创新，其实也就是通过教育培训过程，提倡一种更加适合人们发展的学习模式，让人们能够实现从“被动学习”到“主动学习”的转变。教育培训只能在一时对人们的职业素养，专业技能等方面的能力起到直接的提升作用，如果人们想要在工作中不断地提升自己的话，那么养成终身学习的习惯，才是最为有效的方法。

4.培训环境的改善

培训环境的改善主要是教育培训方法与技术在培训的硬件基础上的反应，只有具有了完善的硬件设施，创新后的教育培训方法与技术才能够发挥其真正的作用。比如说要实现培训模式的创新，就需要具有多媒体设备、网络计算机室、视频会议室等完善的硬件设施，如果要让师资队伍实现创新，也需要有相应的高科技培训设施作为支持。

三、教育培训方法与技术的创新探索中的实践应用

目前教育培训方法与技术的创新在不断发展的过程中，形成了新技术的应用与多种培训技术融合的实践成果，让教育培训不再是单一的培训工作，更与多媒体产业、网络信息产业等多产业相结合，将多种培训技术相综合。如今的教育培训方法与技术的创新有了非常巨大的实践应用成果。

1.新技术的创新应用

随着科技的不断发展，新技术在教育培训中的应用也越来越普遍，比较常见的包括计算机网络技术、信息技术、云计算技术等等。比如说通过计算机网络技术将现实虚拟化，可以让受培训者亲身感受到现实中发生相应事件的效果。特别是对于一些高危险职业来说，进行现实的虚拟化培训，所起到的效果非常明显。

2.多种技术融合的创新应用

现代教育培训方法与技术的创新，不仅体现在新技术的应用上面，更体现在多种培训技术的融合上面。比如说将传统的集中授课与网络信息技术相融合，在实现了受培训者获取知识的目的的同时，也让教学变得更加有趣，教学形式更加灵活多变。

四、结束语

在当今的科技与经济的飞速发展影响下，教育培训方法与技术的创新非常重要，是当今有效提高人们工作水平的必要手段。而随着教育培训行业的不断发展，培训方法与技术必将继续面临着新的挑战，不断对培训的方法与技术进行创新探索，是教育培训行业工作者长期探究的问题。

参考文献：

[1]青华.试论电力教育培训方法的改革与创新[J].城市建设，2013，（5）

[2]穆虹、高福辉、郭英杰.浅析教育培训方法与技术的创新[J].继续教育，2012，（6）：32-35

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一.加强思想政治教育主体的素质

一些基层干部的理论素质偏低，由于欠缺思想政治的理论知识，不能对官兵的思想政治进行系统的指导，官兵思想政治教育的实效性低。教育主体的素质和思想政治教育的实效性具有紧密的联系，因此一定要加强教育主体的素质，加强教育主体的理论知识培训。基层干部之间存在着较大的差异，因此在提升期素质时应该分组进行培训，可以根据不同的问题以及问题的大小进行分组。为了强化培训的效果，还应该组织教育主体对培训过程和培训效果进行交流，总结培训过程中出现的问题以及解决问题的方法。总之，只有不断加强思想政治教育主体的素质，才能强化基层部队思想政治教育效果的提升。

二.创新思想政治教育方法

在社会快速发展的背景下，基层部队的教育方法以及思想政治教育主体的素质都跟不上社会的发展形势，一些基层部队采用传统的理论灌输的教育模式进行思想政治教育，教育模式过于死板，因此不能积极调动官兵的积极性，教育效果不理想。因此，基层部队一定要创新思想政治教育的方法，改变传统的教育思想观念，采用灵活的教学方法进行思想政治教育。通过启发性的教学模式引导官兵加强自我认识，认识到自己身上的不足，并针对自身的不足进行针对性学习，自主对思想政治教育内容进行反思。另外，还可以开展士兵互相学习的活动，实行一对一的相互学习，由经验丰富的老兵帮带着新兵加强对自我的认识，知识丰富的大学生士兵也可以带领普通士兵学习，提高整体队伍的思想政治水平。

三.改善基层部队思想政治教育的环境

基层部队思想政治教育的环境对思想政治教育的效果具有重大的影响，因此应该改善思想政治教育的环境。在新时期，应该充分利用周围的社会资源进行基层部队的思想政治教育，组织士兵参观烈士陵园以及纪念馆等培养士兵的服务精神，在烈士陵园等地区进行现场讲课，提高讲课的实效性。另外，还应该充分利用网络资源，通过网络媒体展示直观的信息，发挥网络媒介的作用，通过直观、真实的图片、视频等进行思想政治教育。

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标准化患者（standardized Patient，SP） 又称模拟患者，就是经过培训，能够稳定、逼真地模拟临床情况的人，具有模拟患者、考核者、指导者职能的正常人或患者[1]。SP教学自 20世纪 70 年代在在国外医学教学中早已开展应用， 国内也开始有多数院校将SP运用于医学教学和考核中[2、3]。基础护理学实训课程是护理专业教学的基础和核心，是连接临床的桥梁课程。我校在本科护理学生基础护理学实训课程中开展以学生作为标准化患者（students standardized Patient，SSP ）教学，效果满意。现报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取我校14级护理本科学生70人作为研究对象，其中女生61人，男生9人。按学号将学生编号，根据随机字母表，将70名学生按学号分为2组。对照组和实验组，其中实验组 35 名，男3名，女32名；对照组35名，其中男4名，女 31名。两组学生年龄、性别、学习成绩等一般资料经比较差异无统计学意义，具有可比性。使用传统的实训教学方法对两组学生进行备用铺床和无菌技术教学，教学结束后对比 2 次操作考试成绩差异无统计学意义（P>0.05），说明两组学生动手操作能力无差异，具有可比性。

1.2方法

1.2.1实验组

1.2.1.1标准化患者选取和培训 从13级护理本科学生（已经学习护理学基础）中选取7人，他们愿意参加SP培训，有一定表演能力和语言表达能力，操作和理论成绩优秀的学生。本研究根据教学大纲和教学计划选取《基础护理学》课程中部分章节的实验内容编制剧本，包括卧床患者更换床单，口腔护理、青霉素皮试、肌肉注射和静脉输液。请临床护理专家和指导老师共同制定和修改。在开课前这7名SSP与授课老师在一起接受SP的培训，让学生接触标准化患者的培训，培训时间为2w。培训内容包括5个方面：SP的概述、剧本的解读、角色培训、临床观摩、实习演练。

1.2.1.2 SSP教学的实施 每个项目实训教学前1w， 组织讲课教师与SSP共同备课，授课教师与SSP根据实训项目教学剧本演示该实验项目，其他指导老师和SSP对其演示进行纠正和补充。上课前把实验组分为5个小组，每组7人。授课教师与1名SSP配合演示实训内容并进行讲解，然后每组分配1名SSP进行练习，教师巡回指导，最后教师、学生和SSP一起总结点评。

1.2.2对照组 采用传统实训教学法，分为5个小组，每组7人，老师示教讲解-学生练习-学生回示教，最后教师进行点评和总结。

1.3评价

1.3.1实训技能考核 实训教学结束后进行技能考核，监考老师统一培训统一考核标准，并统一使用《基础护理学操作考试评分标准》进行评分。

1.3.2标准化患者教学效果调查问卷 自行设计并由专家审阅。课程结束后，采用问卷法进行调查。问卷包括7个条目，每个条目有赞成和不赞成2 项。共发放问卷35份，回收35份，有效率 100%。

1.4统计学方法 对资料检查核对后，将数据输入SPSS 17.0软件进行统计处理，采用独立样本t检验。

2 结果

2.1两组学生技能考试成绩比较 见表1。

2.2 35名实验组学生对SSP教学效果的评价 见表2。

3 讨论

3.1 SSP教学可以提高学生的护理操作技能 本研究显示，与传统的教学相比，SSP教学可以提高学生的护理操作技能（表2）。这与胡增青[4]和Yoo[5]的研究相一致。医学院校生源增多，临床资源不足和患者要求越来越高的情况下，如何能让学生准确掌握操作技能，是医学院校面临的棘手问题。传统的技能教学是让学生机械的反复练习，学生没有主动思考的愿望，学生并不深入了解操作的目的，比如不同年龄病情的患者，护士应该怎样调节滴速；青霉素皮试后护士应该给患者告知哪些注意事项等。学生没有形成完整的知识体系。传统课堂学生面对的模具或是模型人，不能对学生的操作做出反应，限制学生的思维和操作。SP教学为学生学习提供了接近真实的模拟环境，能表现出患者的一些症状体征，学生能与SP进行互动和沟通，促进学生思考，对自己的操作进行反思，加深记忆。传统教学操作练习时，老师是主要的指导与纠正者，由于学生人数多，老师很难纠正每个同学的操作。SSP作为指导者，与教师一起指导学生，使学生的操作更准确。

3.2 SSP教学能够提高学生的人文素养 社会的进步与现代医学模式的转变，患者对护士的服务要求越来越高，要求护士在临床工作中有娴熟的技能时也要有较高的人文素养。88.57%的学生认为SSP教学可以提高与患者的沟通能力。这与闻彩芬[6]和李沛霖等[7]的研究相一致。在进行SP教学过程中，学生想要完成操作，需要跟SP有良好的沟通，如核对患者，静脉穿刺没有一针见血，口腔有溃疡的患者因为疼痛不愿意去做口腔护理等临床问题出现，学生要运用综合所学的知识向患者解释、安慰患者，取得患者的信任，尊重患者，形成良好的护患关系。为患者做操作增加爱伤的观念，提升对患者的人文关怀。通过SSP教学，学生在课堂上有更多机会与患者交流，从而使学生的语言表达和沟通能力得到提高，加强了理论与实践的结合。

3.3提高学生学习的兴趣 88.57%学生认为SSP教学能激发学生学习的兴趣，80%的学生提高了主动学习的能力。SSP教学让学生和患者有交流，能够让学生主动参与临床中，避免了枯燥的练习，促进主动学生的学习。

篇10

湖南省湘西自治州龙山县人民医院护理部，湖南龙山 416800

[摘要] 目的 探索新毕业护士岗前培训的新模式，为临床培养实用型护理人才。方法 将2012年1月—2013年12月新毕业的护士设为创新组实施临床路径模式培训，培训结束进行统一考试、考核。与2010年1月—2011年12月经传统培训的传统组进行比较。 结果 在理论知识、操作技能、综合素质及对培训的满意度等方面，创新组明显高于传统组。结论 临床路径培训的新模式有利于快速提高新毕业护士的职业素质和临床工作能力，更快适应临床，确保护理安全。

[

关键词 ] 临床路径；新毕业护士；岗前培训；方法；效果

[中图分类号] R47　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2014）11（c）-0060-02

护理专业是一门实践性、操作性很强的学科，对于刚走上工作岗位的新护士来说，只有尽快适应医院的工作环境，提高服务技能，才能更好地胜任护理工作。现阶段，临床护理工作对于护士职责的要求越来越高，护理工作不单一为临床操作，还需要人文、心理等综合职业素质的培养[1]。针对现状，培养符合护理要求及时代需要的护理人员才能适应现在的护理工作。因此在实际的护理教学中，不能以传统的岗前培训为主，这样使得新入职护士只能单一了解工作情况，缺乏工作的积极性。如今，临床路径的实施使得患者入院的整体治疗过程得到很大的优化，减少了医疗资源的浪费，同时使患者获得最好的治疗效果[2]。因此，在新入职护士的岗前培训中进行临床路径模式的规范化要求可使护理人员获得最大程度的提高。本文对此，于传统护士岗前培训进行比较，应用效果较好，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选择2010年1月—2013年12月该院新毕业护士74人为研究对象。传统组为2010—2011年的新毕业护士37人，创新组为2012—2013年的新毕业护士37人，均为女性，平均年龄24岁，本科学历25人，大专学历49人，两组护士的学历、在校成绩比较无明显差异，P＞0.05。所有护士均有护士执业证书。

1.2方法

传统组采用传统的培训模式进行培训，培训时间1周，培训内容包括：医院部分规章制度、护理核心制度、护理专业基础理论、护士礼仪等，采取理论知识以授课为主，技能培训在示教室以演示为主，理论基础知识采取闭卷考试。创新组采用临床路径模式进行培训，由护理部牵头，组织科教科、人事科根据该院护理工作的特点，应用循证的方法广泛查阅文献，通过征集各科护士长的意见，进行记录，综合意见制定合理的流程，对岗前培训的路径进行设计，主要包括护理理论知识、实践操作、预期获得效果、效果评价、培训周期等组成。

1.3临床路径的制定

1.3.1制定临床路径的原则①必须以《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》及《湖南省医院护理工作规范》为蓝本，兼顾我院护理工作的特点，制定出培训预期目标。②培训内容覆盖护理相关的法律法规、人力资源管理、护理工作核心制度、临床护理工作流程、护理风险管理、护理文书书写规范与管理规定、院感及传染病的管理、护士礼仪与护患沟通技巧、爱婴医院管理及母乳喂养知识、优质护理、护理岗位管理、院前及院内急救、住院患者的健康教育、常用的护理技术操作、应急演练等[3]。③对培训师资制定出相应的标准要求。④对培训的内容制定出评价、考核标准，以保证培训的质量。

1.3.2具体安排第1周，理论教学阶段，根据培训内容合理安排师资进行理论授课，授课结束后对所授课内容进行理论考试以检验授课的效果。第2周及第3周对常用14项护理技术操作进行示教及训练，每项操作均安排有老师进行辅导，以培养新毕业护士的操作能力、心理素质、沟通交流能力，第4周进行14项护理技术操作考试及应急演练，以检验培训的效果。第5~8周临床实践阶段，实行导师负责制。让新护士尽快地熟悉医院的工作环境、工作流程、岗位职责、护理常规、技能操作等内容。从人文关怀的理论到先进的服务思想，从基础护理到难度较大的护理技术操作及危重病人的抢救，同时，参加教学查房，危重病人查房及疑难病例讨论，提高护士的专业水平。整个带教体现从繁到简，从易到难，循序渐进的过程，注重培养护士的道德情操，沟通能力、安全意识及应急能力，在临床实践阶段对新毕业护士进行考核评分，内容包括理论考试、技术操作考核、临床实践综合测评。

1.4具体培训要求

岗前培训开始前给每位新护士发放一份培训的临床路径表，让新护士了解培训的安排，每完成一项培训后记录时间，在开展下一阶段培训前进行前一阶段的培训考核，并进行意见反馈，持续改进，对考核后发现的未掌握的知识进行原因总结，直到达到预期目标。

1.5评价

1.5.1培训评价理论培训占总分的30%，技能操作占总分的40%，临床实践综合测评占总分的40%。临床实践综合测评由相关科室进行，内容包括：劳动纪律、护士礼仪、主动性、病人满意度。

1.5.2培训满意度2组新护士均在培训结束最后一天发放问卷调查表，了解新护士对整个培训的满意率，共发放74份，收回74份，回收率100%，均为有效卷。大于90%为满意，80%为一般，小于70%为不满意。

1.6统计学方法

通过SSPS13.0统计软件进行数据分析，统计数据计量资料用均数±标准差（x±s）表示；计数资料用百分率表示，率的比较通过χ2检验，组间计量资料的比较采用t检验，P<0.05时认为差异有统计学意义。

2结果

通过培训后，创新组护理人员在护理理论知识、实践操作、综合能力、对培训满意度上均高于传统组，组间差异有统计学意义。见表1、表2。

3讨论

3.1提高了培训的效果

临床路径培训模式用图表细化培训内容，将培训要求进行合理的规范，对培训的目标进行明确的指出，护理人员严格按照培训路径进行，培训内容更加细致、贴近临床护理要求[4]。同时新护士及师资预先知道培训的路径，规范了临床技能操作和带教的行为。临床路径培训模式将培训的内容系统化，提高了培训的效果。每阶段都对培训的效果进行评价，及时发现问题，不断改进培训的方法。

3.2提高了新护士岗位适应能力

临床护理路径培训法综合了角色扮演、案例教学、护理核心能力教学等方法的优点而形成的。在培训过程中，它模拟临床路径设计相应案例，将专科护理知识融合于护理技术教学中。通过分析表1两组护士护理理论成绩、技能操作考核成绩、临床实践能力可见创新组较传统组培训合格率明显提高，P<0．05，差异有统计学意义。实现规范护理操作技能与临床路径的有机融合，有效地提高培训效果，缩短新护士适应岗位角色的时间。

3.3为临床工作打下基础

创新方法增加了服务理念教育、医院文化建改、医疗法规、护理风险管理、技能操作项目及专科护理知识等培训内容，有利于扩大护士的知识面，增强操作技能水平，为临床工作打下良好基础[5]。

3.4保证培训管理的有效性

传统培训计划目标不具体，无完成日期，对培训计划的落实教学双方认可不统一，无客观依据。培训管理质量评价模糊。临床路径教学法对培训内容和要求有具体细致的描述。预期目标和时序明确，且要求规范记录计划目标完成双向认可，便于执行和客观评价。路径实施小组的定期检查，保证了各项培训活动的有效落实，明显减少了传统培训不按时、漏、缺培训活动的缺陷，避免了培训过程的随意性。

3.5临床路径模式改变了传统的培训方法，培训方式多样化

岗前教育形式应针对不同培训内容选用不同的培训方式，增加人际沟通能力和心理知识的学习内容[7]。因此很多护理人员综合素质不高，工作中处于被动的状态，在理论教学，模拟操作训练的基础上增加了一个月的临床实践，培训形式多样，不仅激发了护士的学习兴趣和积极性，而且提高了她们的工作能力。临床路径模式改变了以前单一的考核形式，考核内容比较全面，院科两级部门都参与考核，每项操作都能实实在在的考核，又注重考核了她们的综合素质。

综上所述，新毕业护士岗前培训是护理人力资源管理的重要组成部分，对于护理人才的培养、提高护理质量起着举足轻重的作用，只有通过规范化的培训，才能提高她们的综合素质。我院采取临床路径模式培训新护士，提供了丰富的培训内容，采取灵活的培训方法，科学的考核方式，改变了护士形象意识，服务意识，提高了沟通能力及临床工作能力，保证了护理队伍“新鲜血液”质量，从而确保了护理安全。

[

参考文献]

[1]郜红梅,孙亚萍,王晓红,等.临床护理路径在新护士岗前培训中的应用研究[J].中国实用医药,2011,6(2):272-273.

[2]穆心苇，牛永胜，施乾坤，等.临床路径在冠状动脉旁路移植术后ICU管理中的应用[J].中国医院管理杂志，2005,21（3）:165.

[3]李正兰,张莉萍.优化临床路径管理用于优质护理服务试点病房的可行性探讨[J].护理学杂志:外科版，2010(11):23-24.

[4]曾湘宜.临床路径教学法在血液透析专科护士岗前培训中的应用[J].全科护理,2009,7(12):3179-3180.

[5]于瑞花,秀玲,崔俊晔.2种不同岗前培训形式对护生实习效果影响的对比研究[J].中国实用护理杂志:中旬版,2008,24(10):65-67.

[6]黄燕梅,龚凤球,郑志惠,等.新护士岗前培训方法的探讨及效果评价[J].现代临床护理,2009(9):64-66.