员工管理培训方案范文
时间：2024-01-30 17:44:33
导语：如何才能写好一篇员工管理培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
培训内容：
员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。
管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。
专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。
基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高各自的实际工作能力。
基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能。
公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。
1.
培训方法：
专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。
本公司业务骨干介绍经验，传帮带。
组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。
2.
培训形式：
长期脱产培训，培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理人员；
短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训；
具体方案：
中国电信集团培训需求分析
1.企业状况分析
企业发展目标和战略分析
人力资源需求分析
2.工作状况分析
岗位工作职责
集团公司
省公司
地市分公司
3.员工状况分析
员工现状
差距分析
4.培训现状及培训需求：管控支撑岗位：
领导岗位
部门管理岗位
二、培训课程设计
1.课程表
企业通用课程
管理类课程
市场经营类课程
运行维护类课程
2.培训课程体系：
集团公司通用培训课程：集团公司各岗位群培训课程：市场经营管理岗位群
大客户经营岗位群
互联网业务岗位群
业务支撑岗位群
国际运营岗位群
网络运行维护岗位群
网络发展建设岗位群
3.管控支撑岗位群：领导岗位群
综合行政事务管理岗位群
企业发展及法律事务管理岗位群
监管事务管理岗位群
计划财务管理岗位群
人力资源管理岗位群
审计岗位群
企业信息化管理岗位群
总工办岗位群
实业管理岗位群
纪检监察管理岗位群
党群工作管理岗位群
工会
4.管理岗位
群省公司：省公司通用培训课程
市场经营管理岗位群
大客户经营岗位群
互联网业务岗位群
业务支撑岗位群
计费帐务岗位群
5.领导岗位群：综合行政事务管理岗位群
企业发展及法律事务管理岗位群
监管事务管理岗位群
计划财务管理岗位群
人力资源管理岗位群
审计岗位群
纪律监察管理岗位群
党群工作管理岗位群
工会管理岗位群
离退休人员管理岗位群
管控支撑岗位群
员工培训管理训练制度
1.
职前训练
新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：
介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
简介各部门组织、职责、作业状况；
出勤规定及注意事项；
介绍各部门办公室及主管。
2.在职训练
人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。
人事单位于训练期中，应严予考核。
员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。
3.专业训练
专业知识，视必要可办理专案训练。
篇2
【关键词】 人力资源培训 培训管理 对策
引 言
随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训管理的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训管理对企业而言是必不可少的一个重要环节。
1.人力资源管理培训的重要性
什么是人力资源？ 人力资源就是公司在进行活动的时候不可缺少的人力和物力还有财力的一个能动性的资源。人是具有一个创造意义的主体，人力资源的能动性能够帮助我们了解公司了解社会，人力资源能够帮助企业提高竞争力。如今社会的竞争压力那么大，我们可以把人力资源转换为一个重要的发展攻略。所以说人力资源是公司最核心最为重要的部门和配置。
我们知道很多企业开展了一系列关于人力资源的培训，企业老总对于培训出来的效果是非常期待的。人力资源在企业成本中的运行是一个非常严肃的关乎于企业运行的效果，所以我们要非常重视人力资源的培训。
2.外在因素的影响
对于人力资源的培训来说， 培训方案是一个培训组织实施的一个蓝图目标， 而且能够保障人力资源在科学有计划的情况下进行培训。对于培训方案我们要非常注重目的、时间、地点三要素，而且还要注意外在因素的影响，比如课程的背景、参与人力资源培训的部门以及员工，还有培训单位出的老师和培训内容。所以我们要与培训组织有一个很好的沟通，不要让外在因素影响到我们的人力资源培训。现在的人力资源培训项目多种多样，很多企业都采用人力资源管理培训来提升自己的企业文化，而且现在人力资源管理培训发展得越来越成熟，所以人力资源管理培训对于企业来说是有非常多的优势。
之前的企业一点也不重视人力资源管理培训，出现了很多人力资源分配不到位的现象。培训方式是关乎于培训效果的一个非常重要因素。首先，对于每个企业来说， 不论管理培训方式是在体验还是实地演练还是沙盘模拟培训， 都是非常重要的培训方式，公司和企业在决定接受哪种培训方式的时候，一定要注意到实践和培训出来的效果是不是公司所需要的，要充分调动参与者的积极性，以便扩展参与者的思路，达到最好的培训目的。其次，还要考虑教师能力的因素影响。企业和公司在挑选培训老师的时候一定要精挑细选。培训老师必须要求专业性强，对参与者负责，同时要有深厚的理论功底，要有非常丰富的授课经验， 在授课中能够做到理论与实际相结合，要有很好的组织能力和心里分析能力。
3.内在因素的影响
对于培训机构来说，参与者的内心和信念是非常重要的。特别是对于中小企业来说，一个有信念的企业才可以发展成为强大的企业。对于每一个参与培训的学员来说，参加培训时的心态将直接影响到培训的结果，一切源于内心，由内心决定。良好的态度将改变你的生活习惯，习惯将会改变你的人生。信念将支撑个体坚持下去，所以我们在培训过程当中，应该把信念直接作用于个体当中。对于培训师来说，要知道参与者内心的波动，了解他们对公司的信念，很好地指引员工进步，把人力资源管理培训发挥得淋漓尽致。对于人力资源管理者来说， 人员的配置和管理以及参与培训的态度很容易影响到企业，所以我们要非常重视。文化是一个人从小到大所学习到的知识，学习知识的过程中有一个完善的思维方式将会帮助我们在以后的生活中得到很多的益处。文化的差异导致思维的差异， 思维的差异也将影响到培训的效果，所以我们在面对培训过程当中参与者的内心和思维差异的时候， 要针对他们的弱点进行培训和引导，这样才能达到我们想要的目的，才能高质量地完成培训。
4.新形势下企业人力资源培训管理的实践对策
为了更好地适应市场经济发展和企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。
4.1 合理设置培训项目，满足实际需求
企业的人力资源培训管理在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训管理的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。
4.2 灵活培训管理形式，增强培训实效
培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。
篇3
就各企业开展工程管理培训状况不难看出，实践阶段中存在一定的问题。首先企业领导并没有充分认识到工程管理培训的重要性，认为培训可有可无，进而造成了无故拖延，员工无法提升积极性的现状。培训教育的师资力量也体现出了一定的落后性，无法对培训教育创设有利保障。从事培训教师则由于学历水平有限、欠缺实践工作经验、素质水平较低等影响了实践效果。主体培训方式则呈现了相对单一性，仍旧应用传统模式，教育内容相对单一，考核方式则无法跟上形势需求，多以笔试考察为主，难以促进员工掌握实践技能，提升参与培训积极性。
2提升工程管理培训重视力度
为激发工程管理培训核心价值，应更新观念、提升重视力度，加强培训意识。一是应从领导干部入手，端正培训管理态度，做好教育宣传，面向全员实施宣讲，令企业员工正确认识工程管理培训开展的科学重要性;二是要加强对培训师的资质要求和认证，建立高素质的培训队伍，切实提高企业的培训能力;三是从员工入手，使其在工作中树立起正确的培训意识，转变观念，通过培训达到理论和项目工程管理相结合，提高工作效率，为企业的发展不断做出贡献。
3强化工程管理培训方法，优化企业管理
3.1管理人员的在岗培训
建筑企业施工管理的水平，是企业的灵魂，直接影响到企业向社会提品的质量，企业本身的经济效益，提高和加强建筑工程施工管理水平，是工程管理培训的重要内容。管理人员的在岗培训，是指施工管理人员利用业余时间和部分工作时间参加的培训，培训应根据实际工作的需求，加强管理人员法律法规培训，组织管理人员定期学习施工企业在工程技术，质量管理中的规范和操作程序，提高自身的法律意识，杜绝企业在施工过程中违反操作程序，不按规定施工，不按顺序施工，偷工减料等违法行为。在岗培训，要满足员工掌握更高技能的职业要求，利用工作和业余时间对岗位员工进行系统的岗位知识培训，提高员工的综合技能，促进公司的各项工作的有序进行。
3.2施工人员安全管理培训
工程施工从业人员大多以农民工为主，他们在施工过程中安全意识淡薄、存在侥幸心理、安全隐患多，企业在定期开展安全检查，排除安全隐患的同时，高层管理人员必须充分认识到安全管理培训的重要性，要定期开展安全施工方面的讲座，加大宣传力度，同时，培训以施工人员的安全教育为主，落实工程安全管理责任制，做到互相监督，举报制度。
3.3相关岗位复训
针对一些重要技能岗位，员工从事一定时间的岗位工作后，难免产生厌烦情绪，工作循归倒矩，缺乏创新，渐生懒惰心理，这将直接影响到企业的工作质量。因此，培训完成一段时间后的复训至关重要，以温故而知心，岗位复训要结合技能岗位的需要，不断创新，总结过去工作中出现的问题，提出新的解决方案，哪里缺就补哪里，复训期间，要求各位员工之间进行交流，探讨工作中的难题，相互启发，从而不断提高自身的岗位技能。
3.4合理选择培训师资力量
企业传统的培训方法，往往流于形式，教师照本宣科，学员对培训内容毫无兴趣，缺少与教师的互动，原因是培训师自身经验不足，所以培训的质量难以保证，选择合理的师资力量，才能适应新形势的要求，优秀的培训师要根据学员情况的不同，有针对性，实用性的进行培训。企业在选择培训师资力量时，要针对企业自身的特点，充分考虑各方面因素，选择合理的培训机构，使培训工作成为企业发展的强力保证。
4结语
篇4
关注大型企业的校园招聘，管理培训生往往比普通职位对于毕业生的要求更高。即便如此，许多学生还是将自己的求职目光投向了这里，期盼着在成功应聘进企业后，能够通过“管培生”这个渠道，走上光辉亮丽的管理岗位。
然而事实真的是如此吗？与“管培生”在招聘市场的火爆相比，进入企业后的“管培生”动向是相对沉寂的。这些通过“高门槛”进入企业的管培生，怎样才能最大限度的发挥自己的优势，使企业和个人达到双赢呢？
在企业招聘之前，就应该制定详细的招聘计划和培训方案，明确自己需要什么样的人才。而真正走进校园进行招聘时，“切忌只重外显能力，不重其他。”韬睿惠悦人力资本咨询中国区副总经理王少晖女士特别指出，很多企业在招聘“管培生”时，一味地强调学习成绩、活动能力等，而忽视了个人的性格、诚信、进取意识等方面的考量。
韬睿惠悦的“人才三维模型”较直观地反映了“企业需要什么样的人”。只有aspiration（进取）、ability（能力）、engagement（承诺）三个维度都符合企业的要求，才是企业真正需要的人才。
具体到企业管理培训生来讲，首先，要有强烈的进取意识。作为“管培生”，企业的目标是希望这个人才在相对较短的时间内可以走上基层管理岗位，日后逐步发展成为一个部门的主管甚至公司高管，这就需要他们有较高的成就动机来自我驱动、快速成长。这是管理培训生必须要具备的基本特质。
其次，要具备相应的能力。除了专业知识的要求以外，要着重考察他们是否具备逻辑思维能力和沟通影响力这两个基本能力。此外，快速学习的能力、较强的环境适应力及抗压能力也很重要。
再次，必须注重他们对企业的承诺度。是否认同企业价值观，是否愿意在工作中积极投入，是否有较长期的留任打算。低“承诺度”的“管培生”很可能在短期就因为一些小利而跳槽，那么对于在“管培生”项目中都有较高投入的企业来说无疑是很大的损失。
在媒体报道中，很多“管培生”在进入企业后都有种迷茫的感觉。他们其中的很多人，在经过了几个月的培训实习后，慢慢与普通员工融为一体。在工作内容、培训项目等方面，基本与普通员工没有差异。
“这种情况一般来说是由于企业的管理培训生项目只有其名、没有其实造成的。”王少晖女士表示，很多企业为了延揽优秀人才，充沛企业内的人才储备，会利用管理培训生项目，提高招聘门槛，招聘优秀人才。而在员工进入企业后，只在最初的几个月走一下培训项目中“集中培训”、“轮岗”等形式，随后就将这些员工安排在各部门参与日常工作，这时这些员工已经被公司纳入了普通员工体系，与“管培生”已经没什么关系了。而身背着“管培生”之名还可能遭到普通员工的排斥，所以极有可能在他们的心中造成心理落差，工作的积极性和稳定性也因此大受影响。
为了避免这种名不副实的培养项目，企业必须对管理培训生项目设立明确的目标和系统的流程。“如果管理培训生项目的确是为企业快速培养能够胜任管理岗位的后备人才，就要有一个完善的流程和相应的衡量机制。一般来说，这类项目的周期是三到四年，从毕业生进入企业直至胜任管理岗位才算真正结束。”王少晖说。
“管培生”入职后的前六个月是关键时期，一般会包括一周左右的入职培训和三到六个月在一个或多个岗位实践的快速见习期，这期间企业会实施辅导计划（buddy program 或coaching program）由资深的员工或主管帮助他们更快地熟悉并融入企业。这一时期企业可以在培养管理培
训生的同时对他们进行观察和进一步评估，看看是否真正具备管理者潜质；管培生也可以更多地了解企业并进行自我评估，然后根据企业的需要和个人的兴趣专长确定在某个业务或职能条线发展。当然，也有企业在招聘之初就已明确了“管培生”将隶属于哪个条线。
在接下来的两、三年时间里，“管培生”就在所属的业务/职能条线内进行系统学习和实践，企业每半年对他们做一次考核，如果表现优异就有可能轮换到下一个更有挑战的岗位，由此对自己所在的业务/职能条线有一个系统的了解，并锤炼他们的适应能力和抗压能力，为未来走上管理岗位打下良好的基础。
整个的培养过程是由清晰的机制流程支持的，包括责任主体、时间安排、跟踪衡量等等。
“由于感觉到目标的不明确、发展速度和薪酬没有达到预期等原因，大概会有50%左右的‘管培生’在三年内选择离开企业。”王少晖根据经验做出了一个大概的估算，留下来的员工，经过几年的培养真正能按照预期快速走上管理岗位的也只占到留任者的少数。
在对“管培生”进行培养的过程中可能会发现，有些人更适合走专业条线，或者有些人需要更长时间的专业或管理经验的积累。虽然他们都不能按初衷快速发展到管理岗位，但依然可能是企业的人才，因为他们都具备良好的教育基础，又经过企业高投入的培养，对企业的文化价值观也较为认同。因此，如何对这类员工进行引导和保留，让他们发挥应有的价值，是企业的另一个课题。
当企业在为一项成功的培养项目把酒言欢的时候，“管培生”的跳槽，无异于一盆兜头泼下的凉水，它的杀伤力是巨大的，三年的投入和努力都会付之东流，这也是众多企业对于“管培生”项目又爱又恨的原因。
对于这种情况，王少晖女士提出了几点建议：
企业需要定立明确的目标、路径、责任及考核标准。培训、辅导、挑战的工作和任务、持续的跟踪考核缺一不可。
相比于普通员工，“管培生”的发展速度肯定要快，在职等和薪酬上面要有倾斜。与此同时，要给他们制定挑战的目标，并进行严格的考核。这样既能留住真正有能力的“管培生”，同时也最大程度降低普通员工的不满。
要让“管培生”感受到企业的关心、关注。设置导师或辅导项目，关注他们的心理变化以及工作中遇到的问题，不要让他们感到孤立无援和遭受排挤。
当然，那些不认同企业价值观、对企业没有承诺度的员工，即便能力再强，他们的离开也不足为惜。
篇5
一、建立以人为本的企业文化
企业要避免人才流失，需要利用一个载体把企业的发展同员工自身的事业统一起来，形成两者共有的价值观和共同追求。这个载体就是企业文化。优秀企业文化的核心是“以人为本”，而这正是企业战略、人力资源管理理念的整合和升华。在那些具有优秀企业文化的企业里，无论工人还是管理人员，人人都感到有奔头。
不同的企业文化特征差异很大，但是尊重、关爱每一位员工是所有以人为本的雇主品牌文化的基本点。建立有效的沟通机制、重视员工的想法、鼓励个人的创造力、关心员工的工作和生活都可以促进雇主与员工相互了解、相互体谅，加强思想与观念的互换和共享，不仅可以实现对现状的改良和创新，还能够提升员工的士气和满意度，进而提高工作效率，打造高绩效的团队。
诺基亚――“文化汇聚人才”
诺基亚以人为本的理念通过其独特的企业文化――沟通、分享与关爱体现出来，从而增强了诺基亚的组织凝聚力和对员工的吸引力。
顺畅沟通，倾听心声
诺基亚十分重视与员工的沟通，及时了解员工的需求。为此，诺基亚每年都在全球范围内举行以“倾听你的声音”为主题的员工意见问卷调查，要求公司上下所有员工必须参加。调查中设计了包括质量改进、认可与奖励、团队精神、内部沟通、领导能力、组织诚信、学习和发展等多项内容在内的调查项目。
注重分享，尊重个人
诺基亚鼓励领导带动团队参与决策，每一位与之相关的员工都需要参加讨论，在主要环节取得一致的前提下，再让公司各个层面的部门进行充分沟通，充分发挥自主性和创造性，并找出不同的解决方案。这种分享的流程为员工积极沟通，促进信任与合作搭建了很好的平台。
二、良好的培训和职业生涯管理，提高员工的满意度和忠诚度
企业要不断加强对员工的培训，因为员工在进入企业之后，看重的是自我实现和自我成长，这决定了员工是否能够进行提升，能够增进其在人力资源市场上的雇佣资历和市场身价。培训不仅是让员工紧跟时代的步伐，满足工作新的要求，也是为员工树立自信心，让其在不同的阶段设置不同的目标，这样在员工实现自我价值的同时，也为企业创造了价值。
沃尔玛――终身培训机制
沃尔玛重视对员工的培训和教育，建立了一套行之有效的培训机制，并投入大量的资金予以保证。各国际公司必须在每年9月份与总公司的国际部共同制定并审核年度培训计划。培训项目氛围任职培训、升职培训、专职培训、全球最佳实践交流培训和各种专题培训。在每一个培训项目中又包括30天、60天、90天的回顾培训，以巩固培训效果。培训又分为不同的层次，有在岗技术培训，如怎样使用机器设备、如何调配材料；有专业知识培训，外国语言培训、电脑培训；有企业文化培训，全面灌输沃尔玛的经营理念。更重要的是沃尔玛根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为沃尔玛的中坚力量。
企业也应该帮助员工进行职业生涯的设计，因为职业生涯设计的目的在于为员工在公司中的职业发展指明方向和道路，并且提供长期而系统的培养计划和方案，满足员工成就和发展的需要。员工未必能够按照设计的晋升道路发展，但它为员工提供了清晰的方向感，促进员工不断挑战和提高自己。设计一个合理的内部晋升制度，就等于提供了一个自我实现价值的广阔空间，员工的归属感、认同感也会由此产生。
威胜集团――“手把手”的职业生涯规划
因材施教，把握员工特点
为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，增强工作满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，集团人力资源部定期开展员工的职业发展规划的调研，调查内容主要和目的包括：员工的职业生涯规划情况；不同职类人员的职业发展设想（如短期、中期、长期规划）；不同职类人员的轮岗设想和培训需求。希望能够制定出与组织需求和发展相结合的员工个人发展计划，即员工职业生涯管理计划。
职业生涯的“三维”规划
员工在威胜集团内的发展可以分为三个方向：第一是纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；第二是横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；第三是向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。威胜为员工设计了这三种发展方向，提供了个人发展的机会，满足员工不同程度的发展需求。
三、分享财富和事业的价值
理念的东西需要物质的支撑，财富分享机制本身就是在倡导一种团队精神和主人意识。这种机制也能够更好塑造雇佣双方的心理契约，提高员工的工作士气和满意度，同时也为企业文化建设创造了物质基础。企业要吸引和保留住优秀人才，需要提供具有外部竞争力的薪酬，并且建立长期的激励制度，让员工分享企业发展过程中所聚集的财富，以提高员工的主人翁意识和工作积极性。
华为――高薪策略，分享价值
高薪策略：源自企业家精神的高效手段
在华为工作意味着“高额收入”。只要是应届本毕业，华为的年薪起点就在10万元，而工作一两年后达到20元以上是很平常的事。华为内部，年收入在50万元以上者以千计。
华为的高薪策略源于总裁任正非的企业家精神。《华为基本法》第六十九条指出：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。”
员工持股计划：“知本主义”
华为很早便开始施工员工内部持股计划。在华为看来，知识能产生巨大的价值增值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。
2001年前华为处在高速上升期，原薪酬结构中的股票发挥了极其有效的激励作用。于是，华为又提出了“1+1+1”薪酬理念，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红是相当的。其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格配发，一般是用员工的年度奖金来购买。
四、创造良好的工作环境
员工需要在一个令人满意的环境中工作，工作环境涉及职位本身、工作氛围以及公司形象三个方面的因素。职位对于员工所产生的影响主要体现在职位本身是否对于员工有吸引力，员工是否感觉工作起来有很多乐趣，同时感觉到工作很有意义；通过加强公司与员工的亲密关系，提倡家庭般的友善氛围，从而引导企业员工的情绪，形成员工对企业独特的感情，有利于增强员工对企业的忠诚度；最后，公司在社会上的公众形象以及声誉也是吸引和留住员工的一个重要砝码。
首创置业――管理培训生培养体系
首创置业为了能够达到人与岗位的充分匹配，从而能够让员工在各自的工作岗位上充分发挥自己的才能，获得工作所带来的乐趣，定制了卓有成效的管理培训生培养体系。
篇6
前几天去广州忙一个项目的调研，晚上和几位朋友在茶楼小聚，专做管理培训的王总有点愁眉苦脸，在感叹了一阵“日子不好过”以后，他谈起广州时下管理培训公司不景气的现状，我听了也是深有感触，因为以往每次来广州，感觉各类管理培训公司活得很滋润，每次聚谈，大家也是激情高涨，由于需求的放大效应，许多公司和个人都在集中优势，不间断的开发课程，如今，陷入这种低谷，正是现实残酷。
据广州的《赢周刊》报道，自去年底开始，近年来一片繁荣的管理培训行业，开始遭遇到一股前所未有的寒流，不少培训公司都频繁发生“撤单事件”。“眼下的这个冬天，确实有点难熬”，广州一位管理培训业资深人士分析，眼下的这股寒流，主要是由于经济的不景气所造成的企业需求的大幅度萎缩造成的。由于受出口企业退税降低、收紧银根影响了企业贷款，人民币不断升值使出口受到打击，原材料价格迅速上升，再加上“新劳动法”的正式实施使企业的用工成本至少提高了10%以上等因素的影响，现在很多企业都不得不削减成本进行自救。在这种情况下，“被很多老板看作是‘基本上是可有可无’的员工培训这笔经费，自然首当其冲地被列为被‘砍’的对象了”。
据保守估计，在培训公司众多的广州培训市场上，自今年以来，针对企业员工、中高层管理人员的企业内训这块市场的蛋糕，“相比去年同期至少下降了三成以上”。据一些业内人士透露，目前有好几家在珠三角地区企业群体中非常有知名度的培训公司，都出现了培训订单呈大幅下滑的现象，“如今规模比较大的公司日子都非常不好过，很多小公司恐怕熬不过这个冬天了”。据了解，目前广州有几百家大大小小的管理类培训机构，但有一定规模的培训公司不过二三十家而已。可以预见的是，在这个行业不景气的时期里，管理培训这块一年前还非常红火的市场“出现新一轮的大洗牌将不可避免”。
到底是生存还是毁灭，这个哈姆雷特似的问题很现实很客观的摆在管理培训公司面前，坦率讲，今后的企业日子难过面临洗牌已不会成为个别，而是一种生存常态，以往，由于经济的快速发展，加上企业的迫切需求，管理培训行业可以说是一片莺歌燕舞，人气旺盛。许多肤浅、幼稚、做作的东西，华而不实、哗众取宠的陋习一度占据了市场，其结果是企业和个人辛辛苦苦花费钱财却没有得到实质性的帮助，相反，有点类似于传销式的精神麻醉蛊惑却带来了当时的狂热甚至失去理智，过后却一片茫然的结局，诚然，在培训中展露激情、表达奔放、彰显个性是没错，当这一切优势逐渐弱化的端倪在市场的现实性残酷性露头之时，倘若人们没有一点忧患意识，没有一点危机感，那是十分危险的。从事营销工作十多年，我深知现在培训行业浮躁的世风，使人们更多的习惯于急功近利，习惯于歌功颂德，而把不足的、丑陋的、消极的东西隐匿起来，有道是习惯了好日子难免骄奢，走惯了顺境难免自得，听惯了赞歌难免陶醉，急功近利难免根基虚浮，小富即安难免目光短浅，一些培训师也热衷在过分包装和自我炒作中飘飘然起来，而全然没有想到脚下土地的坚实和严峻。
如今，面临现实的困境，许多企业都在谋求转型或升级，创新已成为耳熟能详的词语，作为国内有影响的蓝哥智洋国际行销顾问机构，我们认为管理培训公司今后的出路更多的要着眼于从原来动口开始过渡到动手阶段，要在如何为客户创造价值，从务实的角度下更大的功夫，从原先的单一出售培训产品开始进入专业的出售市场整体解决方案，学习做一个系统的集成商，当然，这个转变布什立马就能实现的，它需要你自身的资源、实力以及更多的对市场的悟性和把握来匹配，以前我们一直讲要以人为本，如今机会来了，许多企业的日子不好过，我们该如何围绕这块体现自身增值服务应该是不容回避的问题。也许这样的转型比较痛苦，但这是必须的。
篇7
[关键词] 员工培训 培训效果 效果评估
一、引言
知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。
二、企业员工培训中存在的问题
大部分企业在意识到员工培训重要性的同时,在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:
1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够
很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。
2.培训缺乏系统性和针对性
企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性,不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。
3.缺乏完善的培训评估体系
很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。
三、提高员工培训效果的措施
针对企业在培训中出现的问题, 提出以下的解决方案, 当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到效果：
1.管理者应高度重视培训工作
企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
另外要不断丰富企业员工培训的内容，改变那种只局限于技能方面的单一培训模式，在制定员工培训策略时，要将对员工的企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。
2.增强企业员工培训的系统性
员工培训是教育与开发的结合, 培训工作表现为一个系统、复杂的过程, 同时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要体现系统性原则, 要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有计划、有步骤地对在职的各类人员进行培训, 而不是只培训一类人员。全方位性主要体现在培训内容丰富宽泛, 满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念, 企业的培训过程要贯穿于员工的职业生涯的始终。
3.强化其他人力资源管理活动的支持
培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么,从而珍惜每一次培训机会。
4.从完善培训评估工作的角度来提高培训效果
培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。
5.建立有效的培训管理循环体系
如果企业的培训管理循环体系尚未建立,应当及时建立。已建立的要提高培训管理循环体系的有效性。不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同,一个培训体系要有效,都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中,P是培训计划,D是培训的组织与实施，C是培训的评估,A是培训工作的改进。培训评估环节是提高培训管理体系有效性的基础工作。
总之, 企业培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪是知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工培训, 建立学习型组织, 提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
[1]马锐:企业员工培训问题及对策[J].甘肃省经济管理干部学院报,2004,3
[2]管志杰:企业员工培训现状与改进[J].现代企业教育,2005,5
[3]陈钢吴焕明:员工管理方法[M].广东经济出版社,2003,1
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一、员工招聘外包A公司主要将大中专学生的招聘、高级经营管理等特殊人才的招聘、临时劳务人员的招聘和国外施工项目人员的招聘等项目实施外包。1·大中专学生的招聘。每年人力资源部根据公司的整体人才需求计划在征求各职能部门的意见后,综合考虑公司的发展、组织机构的调整、现有人力资源的情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素制定全年的大中专学生招聘计划。该计划考虑到化工施工企业的特点,重点注意招聘化工机械、工民建、给排水、电气自动化、焊接和专业外语等专业的男性学生。并要求外包商通过科学的甄选方法把那些愿意献身我国化学工程事业、能够适应艰苦的流动作业环境需要、动手能力强的人才招聘进来。2·高级经营管理等特殊人才的招聘。今天,高级管理人员的招聘往往是一种抢座位的游戏,高级管理人员的招聘外包是最常见的。而像A公司这样的国有大型化工施工企业,国内国际市场的竞争十分激烈,所以尤其需要招聘既通晓外语又懂经营、善管理的高级经营管理人才来开发、经营、管理国际国内工程项目。当然,开发工程项目是第一位的,否则巧妇难为无米之炊。因此,外包开发承揽工程项目的高级经营人才、项目经理等高级管理人才等就成了公司重点考虑的问题。3·临时劳务人员的招聘。这类人员的招聘是A公司员工招聘的重头戏。公司为了适应市场发展的需要,对职工人数进行了大量的精简,只保留精干的管理技术人员和技术工人。而随着市场的扩展,工程项目的增多,施工战线的拉长,现有职工远远不能满足工程的需要,因而对临时劳务人员的招聘需求日渐增大。由于在建项目的施工未完工,人员撤不出,而新项目又陆续开工,因而需要招聘大量的临时劳务人员以满足新开工项目的需求。这些临时劳务人员主要是具有较熟练技术和施工安全知识的能适应艰苦的流动作业环境需要的男性焊工、管工、铆工、钳工、电工、仪表工和大量的从事小工的劳务人员。4·国外施工项目人员的招聘。随着A公司国外施工项目的增多,对国外项目施工人员的招聘需求会越来越大。一般来说,国外施工项目中上层项目主管和关键技术工人是从母公司派出,中下层管理人员及劳务人员是从东道国或第三国选聘,而这些人员的招聘必然受到我国的法律、东道国法律以及第三国法律的制约,是一件非常专业、很繁琐的事。所以,公司的国外施工项目中所需的中下层管理人员及劳务人员的招聘特别适合于进行招聘外包。招聘的这些人员主要是施工班组长及瓦工、钢筋工、砼工等。况且,从东道国招聘人员具有很多好处:招聘东道国本地人员能克服语言上的障碍,减少文化差异问题;它能充分利用当地工资水平较低的条件,减少招聘成本、提高招聘质量;从东道国招聘的人员,他们了解当地的实际情况,可以帮助避免那些官僚机构的繁琐手续,提高工作效率;也有利于帮助解决当地的就业问题,从而与东道国建立良好的合作关系。
二、员工培训外包
A公司员工培训外包主要包括项目管理培训、施工管理专业培训、国际经营管理培训和文化敏感性培训等三个外包项目。1·项目管理培训。项目管理是对工程项目建设进行管理的一种方法,是对项目建设进行高效率计划、组织、指挥、协调和控制。项目管理可以帮助企业控制项目费用和实施时间,保证项目实施质量等。项目施工管理重要内容包括以工程项目为对象,组建项目管理班子;制定建设项目责任制度;认真履行项目承包合同;对项目的施工准备、施工生产、费用结算、交工验收实行全过程管理。作为施工企业,A公司普遍推行项目施工管理,因而不仅大量需要懂施工、技术、管理和掌握法律、合同、公共关系等知识的项目经理,而且也需要具备大量项目管理知识的其他技术人才、设计人才、经营人才、管理人才等,以适应项目施工管理的需要。因此,随着市场的扩展,A公司需要加强项目施工管理培训,尤其要对所有的施工人员特别是200余名项目经理们进行持续不断的项目管理知识培训,让他们学会项目动态管理法和项目建设管理优化法,以提高项目施工管理的效率和水平。显然,这种项目管理人才培训需要借助专业机构的力量才能完成。2·施工管理专业培训。一般情况下,企业内部规章制度、员工守则、产品和技术知识、业务流程、工作知识等,大都以自主培训为主,而对于提高员工素质、技能和具有较强专业性的职业训练,自主培训就显得无能为力了。专业管理因为专业性强,企业自己内部培训不好把握,所以适宜由专门培训机构来进行。结合化工施工企业的特点,A公司应重点考虑的外包专业培训为:计量定额管理、标准化管理、现代管理信息系统等基础管理;经营管理、理财管理、施工技术管理、质量安全管理、设备材料管理、战略性人力资源管理等专业管理;全面质量管理、方针目标管理等综合管理等。当前,尤其需要加强对公司各级预决算人员、管理多工种大规模交叉施工的技术和安全人员、直接使用外文图纸的技术人员、人力资源管理战略转型人员以及从事现代管理信息系统和全面质量管理人员的专业培训。3·国际经营管理培训和文化敏感性培训。公司作为国家大型综合性化工施工企业,面对着世界经济企业集团化、资本国际化、经营跨国化、市场区域化和产品多元化发展的客观需要,必须建立和完善国际经营管理的运行机制,面向国际,逐步发展和扩大自己的国外市场。根据A公司发展国际市场的目标和定位,要着重加强下述几方面的外包培训:国外承包工程,包括工程的招投标、合同谈判签约、施工前的准备和施工管理等;劳务输出和劳务管理;国际援助、成套设备出口、技术进出口等;对外贸易业务;跨国公司和跨国经营;文化敏感性培训。目前重点是加强经营人员国外承包工程的招投标、合同谈判签约,项目经理和施工技术管理人员国外施工准备和管理,以及所有外派人员对东道国文化的了解培训。
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关键词：企业；人力资源培训；管理模式；收益分析；经济
中图分类号：C29 文献标识码： A
经济的稳定供应是我国国民经济良好发展的重要保障，也是百姓日常生活所不可或缺的重要部分，由于近些年来科学技术的发展日新月异，部门尤其是供电部门的基础设施建设等都在不断更新换代，新设备新技术的引进比比皆是，因此企业员工需要进行定期的人力资源培训，以加强员工的专业技术知识，防止供电故障的发生，保障经济的安全稳定运行，保障企业经济效益。
一、我国企业人力资源培训的基本原则
企业人力资源培训是一项专业化强，涉及面广泛的系统性工程，因此，必须要在坚持一定基本原则的基础上，开展各项企业人力资源培训工作。具体来讲，其基本原则涉及到以下方面：其一，也是我国企业人力资源培训的基础性原则就是战略性原则。这个原则指的是企业的培训体系应该符合该企业发展的战略要求，能够做到适应该企业特定的发展环境变化以及需求；其二，是个性化原则。这个原则是说依据企业员工的职位、性格以及能力，合理地设置企业的人力资源培训内容，保证培训的有效性；其三是实用性原则。这个原则是说企业人力资源培训的体系应该是符合企业员工工作实际需求的，能够切实的使用到实际办公中去，保证工作效率不断提高的；其四，全面性原则，也就是说人力资源培训应该涵盖职业精神培养，知识技能提高，思维创新培训，观念理念养成和心理培训等内容，以保证对于员综合素质的培养。
二、企业人力资源培训现状
（一）企业人力资源培训的管理现状
就我单位目前状况而言，人力资源培训管理模式依然采用以上级单位的培训为主要内容的培训方式，然而，上级单位的培训方式多属于计划经济产物，计划性很强，系统性也很强，可是，因为缺乏对于地方实际状况的掌握，因此灵活性较差。
（二）企业现行的人力资源管理模式存在的问题
企业实行领导任期责任制，即领导必须在其有限的任期内达到企业的经营指标，完成预期售电任务，并且追求短期内企业经济效益的最大化。这一政策往往容易导致领导者注重追求短期利益，即注重短期内利益最大化，却出于节约人力物力的目的考虑，将大量人力物力投入生产运行，轻视对于人力资源的培训，长此以往就造成了企业人力资源培训管理的时间与质量都无法得到保障。
此外，一些企业还存在着对于人力资源培训管理错误的认识。有些企业认为单纯地提高管理水平就能够有效地提升企业绩效，有些企业则采取错误的管理方式，不仅没有提高效益，反而造成企业管理成本过高，进而产生管理费用太昂贵的心理错觉。总结起来，造成企业错误的培训的原因无外乎以下三种：（1）缺乏系统而周密的管理计划；（2）管理投资时缺少准确的判断；（3）准备工作不到位。
三、企业人力资源培训收益分析
企业人力资源培训的收益即为培训为企业带来的净收益与投入成本之差。本文主要对于衡量企业培训成本和收益的方法进行简单介绍。
（一）企业人力资源管理培训成本的计算
一般情况下，人力资源的培训成本由培训师的薪酬和时间、受训员工的薪酬和时间、培训耗费材料、培训花销、培训设备和仪器成本以及机会成本共同构成。考虑到实际情况的影响，还应加入浮动支出。培训师/受训员工的培训成本=薪酬×培训时间培训成本=培训师成本+受训员工成本+培训耗费材料+培训花销+培训设备和仪器成本+机会成本
（二）企业人力资源培训收益计算
企业人力资源培训所带来的收益主要涵盖以下三个方面：
1、由培训所增加的销售收入。由人力资源培训所增加的收益可以通过以下因素进行修正：（1）考核评估：以员工所具有的技术级别来确定其工资水平；
（2）劳动简化系数：结合企业生产技术难度对于员工能够独立操作的技术级别进行划分，并以此为基准对于工资进行划分；
（3）不同时期的简化劳动力总数：员工接受培训程度不同，其在生产实际中所能够简化的劳动力也不同，简化程度越高工资标准越高；
（4）培训后新增劳动能力：员工经过培训之后所能创造的、新增的生产价值。
2、安全事故减少所节约的资金。企业事故，尤其是供电部门发生事故，不仅会造成企业本身的损失，更会为社会生产生活带来严重损失，甚至是用电事故的发生，因此，供电部门要加强对于人力资源的培训，员工的安全意识的增加能够有效减少供电事故的发生，进而减少企业损失。从经济学角度来看就是为企业减少成本，增加收入。当人力资源培训进行后，由此而带来的企业事故的减少而节省的费用支出就可以被看作是企业收益的一部分。
3、运用新技术的能力。伴随着科学技术的不断发展，相关技术更新周期也在不断缩短，因此员工的技术更新也能有效适应社会发展潮流、为企业运营带来收益。因此，人力资源培训可以培养员工对新技术的较快适应能力，进而提高企业收益。它的值等于企业因为引进新技术而减少的新技术使用专项费用的支出。
四、建立经济有效的企业人力资源培训机制
鉴于上述状况的产生，结合企业人力资源培训收益分析状况可知，行之有效的人力资源培训将会为电力企业带来良好的收益，因此企业应重视对于人力经济的培训，根据企业运行的实际状况制定适合于自身的培训方案，亦可以对同一个培训内容拟定不同的培训方案，对方案进行优选，进而得到经济实用又适用自身的培训计划。培训计划实施完毕之后，对于培训效果进行考评和反馈，对于培训投资的收益进行整理分析。笔者在此提出以下两点建议：
（一）建立企业人力资源管理运营的有效节约的机制
通过对于企业人力资源培训收益分析我们可以看出，在人力资源培训过程中，节约企业人力资源培训成本可以有效提高培训收益，因此企业可以通过对管理预算的精确控制减少培训成本。企业的人力资源培训管理培训成本主要是通过运用会计核算等专门的核算方法对其进行预算，然后以货币形式进行支出。企业人力资源培训预算的主要依据是历史成本的支出情况和现今人力资源市场的行情，会计部门以此为基础计算人力资源培训成本，并且对于企业收益进行预计。具体而言，企业在考虑节约培训成本时，可以从以下六个因素出发：（1）人为因素；（2）企业人力资本的需求；（3）货币的时间价值；（4）人力资本成本支出的机会成本；（5）人力资本投资中的风险因素；（6）税法因素。
企业可综合考虑上述因素，依据企业实际情况的不同，指定适用于企业自身的、行之有效的、精确的培训的投资成本预算计划，只有如此才能够做到对于企业人力资源培训成本的节约，防止铺张浪费或是其他浪费培训资费的状况的发生，有效节约成本，进而提高企业收益。
（二）构建企业基于投资优化人力资源管理的培训体系
企业基于投资优化人力资源管理培训体系的建立，最主要的目的在于研究出科学性强、适用性强的人力资源培训模式。有些企业盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科学性，进而产生由于管理模式不够科学、不够人性化而导致的员工培训积极性低、培训热情不高、培训成果不显著，最终影响并降低了企业收益，无法达到预期的培训目的与预期培训收益。一般情况下，企业人力资源培训主要包括以下两种模式：（1）学院模式：企业与技术性较强的学院签订合约进行人力培养，该模式主要优点在于专业化水平高、培训计划的制定也相对简单；（2）企业大学模式：该模式的主要优势在于客户的组成很丰富，不仅包括企业内部的员工，还经常包括一些企业外部但是相关利益部门的员工，且此种模式有利于企业的文化及价值观的培养与形成。
结语
企业人力资源培训可以有效地提高员工的安全生产运行意识，提高供电的安全性与稳定，进而提高电力企业的收益。此外，经济稳定供应是保证我国国民经济良好发展的重要环节，也是人民群众日常生活稳定有序进行的重要保障，因此企业一定要充分意识到自身责任的重大，积极组织员工进行人力资源培训，根据自身企业的实际状况不同，制定适用性强、经济性强、行之有效的培训方案。在为企业自身创造经济价值的同时，为社会发展作出贡献。
参考文献
[1]束莉. 如何做好企业的人力资源培训工作[J]. 经营管理者，2014，（09）.
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【关键词】人力资源；企业；培训；途径
一、人力资源培训的重要意义
目前制约我国企业发展的关键因素和薄弱环节正是人力资源管理机制问题，企业必须实现人力资源社会化，促进人才合理使用和企业人力资源开发。[1]人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在三个方面：
（一）统一价值观，增强凝聚力
组织通过培训向员工灌输组织的价值观，员工会逐步理解并接受组织的价值观，并将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
（二）开发潜能，人事匹配
培训的一个主要方面是岗位培训，它是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，使员工的潜能发挥出来。因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训能提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念、工作作风及习惯的调整，从而使企业的人与事相匹配。
（三）激励员工，保障绩效
培训是一种有效的激励手段，它不是消极地约束人的行为，而是积极地引导人的行为。企业培训通过为各类员工提供学习和发展的机会，从而丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，会激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。
二、现时期企业人力资源培训存在问题
（一）目标背离，作用不明显
生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕更好的实现组织的目标。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多培训在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合，不利于整体发展。
（二）流于形式，体系不完善
现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作，但许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容、形式等。重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。
（三）内容盲目，过程不连续
我国现在许多单位在进行培训时，并没有根据员工的实际需求组织培训，导致消耗了资源却没有达到应有的培训效果。培训工作是一个动态连续的过程，许多培训工作带来的效益可能要过很长的时间才会显示出来。由于没有系统连续的培训体系，只注重解决眼前的问题，所以很难发挥出培训工作的作用。
三、企业人力资源培训的途径
（一）“以人为本”，长远发展
人力资源的管理应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与单位的发展紧密结合。把组织中人力资源培训放在一个重要的位置。在培训过程中尊重、信任员工，将长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起，从而实现培训的优化。
（二）更新观念，强化意识
随着时代及社会的发展，培训应从单一型向复合型转变，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重培训的效果质量，自上而下的强化对培训的认识，提高对培训的重视度。
（三）加强培训，完善分析
企业在制定培训计划前应对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。
（四）专题培训，更新技能
要有一套规范的培训体系，以此不断更新员工的知识，提高员工的能力。可以制定具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。这样的专题培训，可以确定培训的不同范围和人员，使培训系统化、专业化、效率化，使员工的技能不断更新。
（五）系统评估，强化考核
科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，并且还能有效反馈培训结果，提高组织绩效。企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式，以此增强培训的效果。
四、结语
在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的发展将起着越来越重要的作用。[2]知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，更是人力资源利用和人才培训的竞争。企业在激烈的市场竞争环境中，应把人力资源培训放在企业经营的战略性位置，通过加强培训，能更好的使员工行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转，实现企业健康、可持续发展。
参考文献：
