企业职工培训制度范文

导语：如何才能写好一篇企业职工培训制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1．培训内容

员工培训主要根据实际的工作岗位的需求进行的，主要是岗位培训和专业培训。餐厅的服务员主要是按照企业的相关培训材料进行培训；管理人员则是以学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥、协调、督导和策划能力为主要内容；厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。其中，服务人员的培训可以说是所有培训中最为重要的。

（1）仪容仪表的培训标准

①仪容：整齐清洁、自然，举止大方得体，精神饱满，充满活力。

②头发：整齐、清洁、不凌乱，不可染色，不得披头散发。短发前不及眉、旁不及耳，后不及衣领，长发刘海不过眉。过肩的头发要扎起，按照餐厅的规定梳理，不得使用夸张、耀眼的发夹。

③耳饰：只可戴小耳环（无坠），耳环颜色清淡。

④面貌：表情自然，面带笑容。化淡妆，不用有浓烈气味的化妆品，不可用颜色夸张的口红，眼影，唇线。口红有脱落的情况，要及时补妆。

⑤手：不留长指甲，指甲长度以不超过手指头为最佳。不准涂指甲油，经常保持清洁。除手表外，不允许佩戴任何饰物。

⑥衣服：合身、烫平、干净、无油污，员工牌佩戴于左胸，长衣袖、裤管不能卷起，夏装衬衣下摆要扎进裙内、裤内，佩戴的项链、饰物不得露出制服以外。

⑦围兜：干净无油污，无破损，无褶皱，按规定系于腰间。

⑧鞋、袜：穿着公司统一配发的鞋子，保持清洁，无破损。袜子无勾丝，无破损，只可穿无花净色的丝袜。

⑨身体：勤洗澡，无体味，不得使用浓烈的香水。

（2）礼貌、礼节培训标准

①待客热情友好，说话亲切和蔼，举止稳重大方，处事礼貌谨慎，尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚老实，富有职业自豪感和奉献精神。

②遇到客人进来时，早晚茶时要说“欢迎光临，早（晚）上好”，正餐时要说：“欢迎光光临，请问几位用餐？”说话时要求面带微笑，身体略微向前倾，并配以手势，手势必须有力、标准，给客人非常明确的指示；客人离开时，要致辞：“谢谢光临，欢迎下次光临！”需面带微笑，目送客人离开；在餐厅内任何地方碰到客人都必须面带微笑，说：“您好”；在餐厅内不许和客人抢道，如确实需要客人让道时，说：“对不起，请您让一下！”让道后，对客人说：“谢谢”；在得到客人的帮助时必须说“谢谢”；给客人带来不便时，如服务员扫地，拖地或给客人挪位时应说：“对不起，麻烦您……”任何时候员工不得和顾客抢用卫生间和洗手间，遇到客人等候时，应说：“请您先用”；遇到公司领导，必须主动，热情地招呼。

需要注意的是：不讲失礼的话，如讨厌、烦躁等；不讲讽刺，挖苦的话；不讲夸大，失实的话；不讲催促，埋怨的话；不得和客人发生争执、争吵；对等客人要一视同仁，不分贵贱、老少等。

（3）站立、行走培训标准

①站台要求。面带微笑，挺胸收腹，肩平。两腿立正或稍稍分开，两手自然下垂，放在前面或背后。两眼随时注意观察餐厅内客人就餐的情况，以便迅速作出反应。不准靠墙、桌椅或边柜，不准交头接耳或走神发呆。不准吃东西，伸懒腰，剔牙，挖鼻孔，抓头发，咬指头等。

②行走要求。行走时要面带微笑，精神抖擞，动作敏捷，利落。空手时，要求服务员在餐厅内以小跑步行，忌走路缓慢，无精打采，有气无力；手上拿东西时，要求服务员快步行走，托盘里的东西要分类码放整齐，并且要注意安全，不要撞到客人或打破餐具。

（4）员工健康、卫生培训标准

①从业人员必须参加一年一次的健康检查，参加两次卫生知识培训。

②每次的卫生知识培训要进行测验、考核，并作为年度考核工作的重要依据。

③加强企业从业人员的健康检查和卫生知识培训工作，并有专业人员负责此项工作。

④应积极协助卫生监督部门做好本单位员工的健康检查和卫生知识培训。

⑤对能够积极参加卫生知识培训且成绩优异者，予以表扬和奖励。

⑥为确保顾客的健康，对拒绝参加健康检查和卫生知识培训的人，予以辞退。

2．培训方法与形式

（1）由公司人事部门派人或由各部门指定培训负责人组织培训。

（2）培训的内容和时间安排应有计划、有目的地进行。

（3）培训采用授课、讲课、讨论会、实践学习等多种形式进行，以加强培训的效果。

（4）根据餐厅需要，适当组织员工进行脱产培训。

3．培训档案的管理

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关键词：中小企业;员工培训;企业战略;改进措施

在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体——人的管理，现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人才的竞争、培育和储备，人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在此情况下，如何应对知识经济时代给企业人力资源培训带来的巨大挑战，建立有效的培训机制，实现与企业战略发展的同步，已成为当前许多企业急需解决的重大问题。

一、人力资源管理的内涵及其对中小企业的重要性

员工培训是中小企业一项长期的、常规性的工作，是企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。培训就是给新雇员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

员工培训的基本程序.一般来说，员工培训有以下几个步骤：(1)需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层面分析、工作状况层面分析、员工层面分析。(2)制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后，就可以进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、落实培训人员及地点。(3)培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况，建立受训员工的素质档案，为下一步培训做好准备工作。

简单地说，人力资源管理也就是要通过合理的人员配置安排、优化人员组合、优势互补，使每个员工将原来的经验和知识转变为能够致用的能力，都能尽力发挥自己的潜能，创造出1+1>2的经济效应。我国中小企业经营规模小、具有独立的资源配置形式，使企业能够迅速适应外部条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的培训开发的能力，甚至在引进、利用人才上也有障碍，所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下工夫，明确自己需要什么样的人才，要为达到这样的人才要求，应该进行那些培训工作，合理地进行人力资源培训的规划和管理，以对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值。这已经成为中小企业生存与发展的关键。

但是目前我国中小企业员工培训开展得还不够，缺乏科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶颈。

二、中小企业员工培训存在的主要问题

(一)缺乏正确的观念和认识

由于员工培训不能够为企业带来直接的经济效益，因此企业经营者在对待培训问题上随意性很大，不能从战略高度来看待员工培训，过分强调短期效应。不重视员工系统化培训，员工的素质就得不到提高，工作业绩也就上不去，更谈不上激励员工的潜能开发。

(二)忽视员工培训的潜在价值，投资不足

目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。

(三)轻视培训后期评估，缺乏完善的培训激励机制

许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力气进行员工培训，有的很重视员工培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。

三、改善中小企业员工培训的一些建议

(一)员工培训的重新定位

员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的一种人力资源投资行为，是对企业战略资源的投资，投资最大的特点是需要回报，需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励，是管理的一种手段。员工培训虽然在实际效果上起到了福利的作用，但是本质上还是人力资源开发的一种手段，属于企业对与自身人力资本的投资行为。

1.从人力资本投资的角度看，培训是企业的人力资本投资行为，属于企业的“商业性”行为，企业对培训的对象目的内容方式所要达到的目标的测算标准等都是明确的，经过了某种层次的培训，员工就要表现出与之相适应的工作绩效，可以说具有很强的“要求受益性”。反观员工福利，属于企业激励手段的一种，是劳动关系的产物，以业缘关系为标志，是和员工身份相关的，具有很强的刚性，一般情况下不是按劳分配，因此和员工培训相比，企业实施的福利并不能明显地改善员工或者企业的绩效。

2.从激励角度看，根据赫茨伯格的双因素理论，员工福利偏重于较低层次的需要，属于保健因素，而员工培训则以工作内容为中心，对应于较高层次的需要，属于激励因素。因此二者对于员工满意度的影响也明显不同。

3.从绩效考评来看，一个完整合理的员工培训都要以员工绩效考核结束，用以考察员工培训对于员工绩效改进的成果，作为下一阶段的培训与员工招聘的参考数据。而福利的特性决定了它与员工绩效的低相关性，它只是对员工过去参加工作的认定，而不是对工作成果或者绩效的肯定。

(二)培训内容必须兼顾组织与员工实际，注重学以致用

培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，企业在进行培训需求分析的时候也要把员工的职业生涯规划考虑进去。企业培训是立足于企业发展战略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。企业发展到一定程度一定会需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，企业要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化的培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人员素质要求越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对以往的工作方式有一个反思，同时会考虑如何去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是要营造一种应用的氛围。许多企业在某个培训结束后，成立研讨班，或推行小组，当然培训的效果会很好。所以企业在培训结束后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。

(三)培训模式必须具有层次性，方式方法灵活

企业培训的主体是企业，培训工作是企业经营活动和各项管理工作的内容之一，企业的领导者必须从建立现代企业教育制度的视角来审视企业培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的企业形象。因此，企业培训是“科教兴企”之本。当今，面对国际化、经济全球化、商务电子化、知识产权化的生产环境，知识能力的提高已经成为企业成长的重要条件，离开了企业培训，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，企业培训必须摒弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。

中小企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。因此，中小企业应根据企业发展战略，及时诊断自己企业生产经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展:另一方面，还要实行培训机会优先化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。首先是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对基层员工进行轮训。其次是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨交流等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自已的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府深造为手段，千方百计提高技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。第四是高管人员的培训。采取走出去、请进来、以走出去为主的方式，着力培养高级管理人员。要广泛借鉴著名商学院的教学方法，理论联系实际，全面提高高管人员的素质和能力，为企业可持续发展奠定良好的基础。

参考文献

[1] 宋文刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经

济，2005，(1).

[2] 何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南

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【关键词】教育培训；措施；管理工作；制度

随着时代的进步，企业发展需要人才的创新。现代企业的发展，是知识也是经济的时代，而只有培养高素质的企业人才，才能使企业有更好的良性的发展。企业对职工进行现代知识传播的教育培训是企业发展的必然性，加强职工业务能力同时，增强了企业的抗风险能力。但在具体实施过程中，也有一定的问题。下面我们来浅谈下职工教育培训的现状和管理方法。

一、企业职工教育培训的现状

1、企业职工的教育培训的重要性没有得到企业领导的重视

有些企业在对职工的教育培训方面认识不足。有些领导认为，对职工进行教育培训不能对企业的发展发挥太大的作用，他们觉得这样做没有太大的意义，并且还浪费了一定的人力物力财力，所以对职工的教育培训工作不积极。领导没有足够的认识，职工工作能力自然不能得到相应的提升。

2、教育内容没有针对性，教育形式乏味单一

在有些企业中也有一定形式的教育培训，但受到传统的教育思维影响，对职工进行大量单调乏味的教育培训，内容上没有太多的新意展示，是受训职工对企业的教育培训产生厌恶感，这样不仅浪费了企业资源，更重要的是不能到达企业所达到的效果。目前的形式，传统的讲大话、空话、套话的教育形式不能满足现有的企业需求。只有运用科学合理的教育培训方法，才能让职工受到良好的教育，让企业在竞争中站稳脚，才能达到企业的预期效果。

3、企业没有相应的奖惩机制

有些企业的教育培训方式是为了职工教育培训而进行的教育培训，完全没有考虑到职工本人的素质、发展和个人意愿等方面，没有一定的奖惩机制，使员工在受教育培训方面缺乏积极性。企业没从员工的利益出发，而是简单的敷衍行为，那么企业职工只能被动的接受教育培训，而不是主动意愿的行为。这样一来培训资源被浪费，培训效果降低。

二、对企业职工教育培训管理工作的完善

1、提高企业领导对职工教育培训重要性的认识

企业领导应站在一定高度为企业的发展考虑，从战略的角度出发，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性。建立完善的教育培训制度，主动积极的组织职工进行教育培训，并投入一定的必要的资金予以支持。企业领导应带领职工，组建相应的教育培训委员会，从企业的实际情况出发，通过对企业结构、职工知识水平的分析，找出企业和企业职工中存在的不足处实行对症下药，然后实行有目标、有计划、有针对性的培训教育，从而实现每位职工的专业素养业务能力和工作效率。

2、完善教育培训制度

企业的教育培训制度直接影响到教育培训的效果，只有完善的教育培训制度才能让企业的效益达到预期的目标。企业可以根据自身的经营情况来完善其教育培训的制度，如在对职工进行相应的奖惩机制，对需要提升的职工进行激励，对职工的实行年度考核等。

合理的教育培训制度应注意以下几点。首先教育培训需要有科学性的计划，相关部门一定要准备掌握企业发展需求，结合人力资源的具体情况来制定计划。其次企业在谋求发展的同时也要考虑企业职工的利益方面，没有相应的利益是不能调动职工工作的积极性的，在能够推动企业职工合理发展的情况下制定教育培训制度。最后企业实行教育培训制度时应将企业的发展当做主体，实行短期教育培训与中长期教育培训相结合，将职工上岗之前的教育培训与工作中的教育培训达到互补效果。

3、实行合理的教育培训方法

在激烈市场竞争中，单一的教育培训方法已经不能调动职工的积极性，更不能满足企业的发展需求。企业应改变传统的理论教育培训方法，使理论与实践相结合来进行教育培训。将教育培训目标的明确性、内容的丰富性、措施的严格性实施到位，让员工经过教育培训之后，能够从“知道、见过”转变为“了解、懂得”。在教育培训过程中，可以采用技术比武、知识竞赛、操作表演和技术的考核等方式，有条件的企业可以使用网络电子教学，使教育培训进入职工内心。同时，还要制定相应的成绩考核系统，根据职工在企业工作中的表现来对职工给予相应的奖惩，也可以在职工升职调动方面提供一定依据。

4、开展创优争先，树立典型

教育培训工作也可以结合创先争优活动，树立先进的典型，使企业有个向典型向优秀职工学习的氛围，让职工教育职工，这样才能更好的让教育培训进入大众群体。树立的典型是企业的代表，是教育培训结果的优秀表现，典型具有一定的感染力起到了楷模作用，在企业中可以发挥巨大的作用，用来的对其他职工的鞭策。善于培养、发现、学习、宣传是教育培养中必须做到的，通过宣传效果，让企业内部有争当典型、积极向上的风气，使职工在一个良性的循环中为企业做贡献。

总结

市场经济为社会的发展带来了巨大的作用，而只有不断进步不断学习的企业才能适应市场经济的时代。采用科学合理的教育培训机制，可以让企业职工学习新的技能知识，提高专业技术水平，从而让企业在激烈的市场竞争中有存活的空间并发展进步。只有在企业领导的大力支持重点关注下，建立完善健全的教育培训机制，教育培训才能达到预期的效果，职工的未来企业的未来才能更好。

参考文献

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【关键词】职工培训；问题；对策

在企业中，职工培训工作是人力资源开发必不可少的组成部分，它对于提高职工的综合素质，提高企业的生产效率和增强企业的核心竞争力具有十分重要的作用。目前，一些跨国公司的职工培训工作进行的十分出色，我们可以合理的借鉴其发展经验。在国内，大部分企业的职工培训工作的整体水平和发达国家相比有一定的差距，职工培训工作的方法、内容和培训机制等不能很好的适应时代的发展，从一定程度上也阻碍了职工自身素质的提高和企业的健康稳定发展。所以，认清目前企业职工培训工作中存在的问题以及找到相关的解决措施是十分必要的。

一、当前企业职工培训工作中存在的问题

（1）相关部门和领导对职工培训的重视程度不够。这种对职工培训工作的忽视主要体现在以下几个方面：一是职工的培训和工作有时会产生冲突。作为企业生产的技术骨干，当其参加企业职工培训活动时，会直接影响到企业的正常的生产活动。所以，通常情况下，企业往往会选调在生产中不担任重要职务的职工去参加培训，这就直接导致生产一线的技术骨干几乎没有机会参加职工培训活动的机会。二是企业领导担心企业的技术骨干在参加职工培训、自身综合素质得到一定的提高之后，该员工跳槽的几率大大增加。因此，领导会尽可能的避免技术骨干去参加职工培训的现象的发生，而这对一个企业的健康和稳定发展是十分不利的。三是政府部门对职工培训工作的重视程度有待提高。目前，许多地方的职工培训和资格认证机构的设立尚不完整，对该方面投入的力度也有待提高，认为职工培训工作时企业单方面的任务。特别是目前情况下，大批量的农民工进城到企业去打工但得不到相应的参加职工培训的机会，因此协助企业开展职工培训工作时一份必不可少的工作。（2）企业职工培训体系和机构尚不健全。目前情况下，我国的企业职工培训工作体系和发达国家相比还存在十分明显的差距。一是大部分企业对职工培训需求没有进行充分的调研和分析，不能对职工进行有针对性的培训，企业也就不能健康稳定的发展。二是企业职工培训工作的方法和内容有待提高，缺乏足够的理论知识的培训。三是企业职工培训工作水平有待提高，没有相关的激励措施和制度鼓励职工积极参加企业职工培训活动。四是职工培训教师的自身水平有待提高。在进行职工培训时，培训教师的授课内容难以适应日益发展的技术水平的进步的需要，也就无法适应企业发展的要求，最终也就导致职工培训工作的效率较为低下。（3）职工培训工作相关的激励措施有待完善。目前情况下，大部分的企业的相关的激励制度尚不完善，相关的职工培训评价体系也不够成熟，对职工培训工作的效果不能及时的进行合理、客观的评价，而且培训效果不能和职工的薪资调整以及职位晋升等有机的结合起来，使得职工培训工作缺乏足够的吸引力，最终使得职工培训工作不能发挥相应的作用。此外，许多企业把职工培训工作当成一项任务来应付，不对相关的培训效果进行全面、科学的分析，不注重培训工作的改进。这些都不利于职工培训工作水平的提高。

二、改进和提高企业职工培训工作水平的对策

（1）从思想上正确认识职工培训工作的重要性。一是要在思想上提高对企业员工培训的重视程度。作为企业的管理人员，在思想上要摒弃陈旧的培训观念，要认识到企业职工培训和企业的发展壮大是息息相关的，要转变思维方式，探寻新的市场经济条件下的企业员工培训的新路子。二是要进一步加大企业职工培训的资源投入。只有通过强化职工培训，职工才能认识到社会竞争的激烈程度，才能树立终身学习的理念，不断的去学习和掌握新的知识和技术，以适应时代的发展。通过职工培训工作，职工在思想上才能有一定的紧迫感，最终把这种压力转化为学习的动力。企业要加大培训和管理的力度，使每个人都能正确的认识职工培训工作的重要性，从而在企业形成一个人人爱学习的良好氛围。还要让职工认识到只有不断学习才能实现自我价值和企业健康稳定发展。三是要完善相关的激励制度，对学有所成者给予一定的奖励，并将培训的效果和职工未来的工作机会和薪资待遇相结合，为优秀人才的发展创造一个良好的外部环境，让所有的员工都能体会到培训工作的价值，从而使职工能珍惜培训机会，最终形成一个良好的培训工作的氛围。（2）建立健全职工培训工作的激励制度。一是在企业要建立起相关的机制，把职工培训工作情况纳入到相关领导的考核中去，在领导的支持和指导下，最终把职工培训工作和企业的人力资源管理工作相结合。从一定程度上讲，领导加大在资金方面的投入比自己亲自对职工进行培训会起到更好的效果。二是要在企业相关制度建设和完善的同时，把参加职工培训的机会转变成一种激励性的资源。作为企业，可以出台一系列的措施，使得在工作中表现更为优秀的员工有更多的机会去参加企业职工培训，只有参加职工培训并取得良好的效果，才能有晋升的机会。对于没有参加职工培训的职工不予上岗许可，不能转岗，也不能得到重用。三是要让所有的员工都认识到，职工培训是每一个职工应该享受的权利和应尽的义务。通常情况下，企业职工会把参加职工培训当成是一项不得不完成的任务，认为参加企业职工培训是自己的工作职责所在。这种错误的观念最终会导致企业职工培训的效果不是十分理想。而实际上，企业职工培训在发挥员工自身的优势等方面起着至关重要的作用。例如，有的企业历来十分重视职工培训工作，那么该企业的职工的综合素质也会得到十分显著的提高，企业也就会取得更为可观的效益，即使员工从事另一份工作，其往往也能很快的适应新的岗位并胜任新的工作。形成鲜明对比的是，有一些企业总是忽视职工的培训工作，这就使得职工在实际工作过程中面对复杂的工作内容时无计可施甚至是手忙脚乱。因此，企业要让全体职工充分认识到职工培训工作的重要性并积极参加相关的培训工作，这样不仅有利于企业自身的发展，也会为职工个人未来的发展奠定良好的基础。（3）形成全面合理的职工培训系统。一是企业应尽可能的和政府部门以及高等院校等建立战略合作伙伴关系，充分发挥自己在各个领域的优势，实现资源的合理利用，合力做好企业职工培训工作。二是企业应该根据自身的人员组成情况，针对不同层次的员工，建立起配套的资源库和培训体系。职工培训可以分为新员工入职教育培训、管理人员教育培训、职业技术人员教育培训、高级管理人员教育培训等。对于不同的培训对象，应该采取不同的培训措施和制定不同的培训方案，同时突出培训的重点。三是要重视企业内部培训网络体系的建设，争取形成一个良好的企业氛围，最终实现职业职工素质的全面提升。

三、小结

总之，企业职工培训是一项复杂而系统的工程，没有固定的路子可循，只有人们在思想上加强重视，同时结合企业自身的实际情况，建立科学合理的培训体系，大力培养和造就一批能适应时展的高素质的职工队伍，才能保证企业的健康持续稳定发展，才能有效的增强企业的竞争力，使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参 考 文 献

[1]何筠，汤新发.论我国公共职业培训机制的选择和创新[J].中国职业技术教育.2010（33）

[2]李为民，韩书锋.企业改革与发展的强大智力支持（上）——改革开放以来我国企业职工教育培训工作的回顾与展望[J].现代企业教育.2006（12）

[3]孟玉珍.浅析企业员工教育培训的对策与措施[J].企业导报.

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【关键词】煤矿职工安全意识

在煤矿企业日常生产过程中，安全问题一直是管理的重点与难点，为了实现企业的持续稳健发展，煤矿企业要着重加强企业职工安全意识教育，通过不断强化安全生产管理，明确安全责任主体等多种措施，不断优化企业安全管理机制。

一、在企业安全管理中安全意识的重要性探讨

意识决定行为，对于煤矿企业职工来说，首先有了安全的意识，才会在生产活动中保证发全的行为，为人身安全以及企业财务安全提供保障。在煤矿企业安全管理过程中，安全知识胜于防范措施始终是不二法则，煤矿职工如果没有充分的安全意识，可能在生产过程中，无形之中触碰到了安全界限，受到了伤害。而拥有了安全意识，煤矿企业职工才会自主的学习安全防护相关知识，在日常生产活动中自觉履行安全责任。祸患常积于忽微，防微杜渐是安全的根本，对于煤矿企业而言，一旦触发安全隐患，必将酿成重大安全事故，只有不断强化煤矿职工安全，提升操作技能，才能从源头上彻底消灭隐患，避免安全事故的发生。

二、煤矿企业生产中影响职工安全意识的因素分析

在煤矿企业生产过程中，影响煤矿职工安全意识的因素主要分为心理、思想以及技能和管理四个方面。当前，在煤矿企业中，许多职工对于安全生产的重要性认识不足，安全意识薄弱，在思想上没有对安全生产引起高度重视，同时，对安全事故的危害缺乏深刻的体会与感触，在岗位操作中，往往存在侥幸心理，不能牢记安全现作，遵守规章制度进行规范的操作。其次，一部分煤矿企业职工认为，根据安全操作规范进行工作，过程麻烦、费力，偶尔违背规程措施不会那么巧发生安全事故，久而久之，思想上放松了警惕，最终可能酿成巨大的安全恶果。在管理因素方面，部分煤矿企业管理层，对于职工安全意识的没养没有引起重视，领导层没有进行严格的要求与管理，不能进行积极的安全排查与确认，下层职工就不能可养成良好作业习惯。以上这些都是影响职业安全意识的主要因素，在煤矿企业生产中，如果不能守住安全红线，切实贯彻安全第一，生产第二，煤矿企业的长远发展将得不到保障。

三、强化煤矿职工安全意识教育的方法

1、加强安全意识宣传教育

良好的安全意识宣传氛围对于煤矿企业职工安全意识培养具有不可取代的积极作用。在具体实践中，首先，煤矿企业要积极营造安全第一、以人为本的安全生产氛围，在企业内部，将安全生产提升到一个全新的高度，使每位职工在潜移默化之中受到影响，逐渐形成安全的生产意识。此外，定期组织煤矿企业职工进行安全生产法学习、开展相关安全法规知识意识，为职工进行安全案例讲解，深入剖析安全问题产生的原因以及重大后果，使煤矿企业职工认识到，生a安全不仅是企业与个人利益获得保障的首要因素，违反安全法律法规，是违法行为。其次，对针煤矿企业职工生产过程中骄满、携带的现象，要积极开展职工教育，通过走访、谈心、查思想的方法，寻找职工安全意识的不足，大力宣传安全生产重要性，提高职工使命感、责任感，引导学生在实际行动上与安全统领观一致，不断强化煤矿企业职工安全意识。

2、强化安全培训

职业技能以及安全素质培训是企业发展的必经之路，为了实现煤矿企业稳定的发展，迫切需要关注职工安全知识、安全技能的培训工中，在培训之中增强企业职工的安全意识。首先，在创新安全教育培训形式，安排一些富有安全经验的老职工，对新职工进行安全教育培训，讲一讲身边发生的安全事帮，使职工心灵上受到触动。其次，改变灌输式的传统被动培训形式，积极引导职工参与培训过程中来，通过开展岗位风险预想，互动式安全培训活动等，使职工在安全培训过程中提升安全技能，强化安全意识。再次，通过多种途径开展安全生产宣传活动，如企业宣传栏，发放安全提示卡，发送安全提示短信等，将一些与煤矿职工生产活动息息相关安全知识传授给他们，使职工安全意识得到有效提升。

3、开展事故危害教育

在煤矿企业日常安全意识培训工作中，可以发挥职工家属的协助作用，在培养企业职工安全意识同时，也要关注煤矿企业职工亲属安全意识的强化，发挥家庭的亲情作用，道出职工亲属希望亲人安全的心声，使企业职工意识到，一旦发生安全事故，不仅是造成经济上有损失以及身体上的损害，更会为家人带来沉重的痛苦。使其意识到，安全生产是平安、幸福的保障。

4、健全安全管理制度

在煤矿职工生产过程中，要建立健全安全生产管理制度，通过严格的管理制度约束职工行为，强化职工安全意识。通过开展激励机制，对安全意识高，遵章守规的安全生产行为进行表扬，对违反安全制度，不符合操作规范的行为进行处罚，使职工在思想上，时刻绷紧安全弦，引导煤矿企业职工自觉遵守安全规范，促进安全意识的养成与提高。

结语：

对于煤矿企业而言，安全生产是其得以发展的命脉。要强化煤矿企业职工安全意识，就要改变其侥幸心理，培养安全靠管理，安全靠意识的思想，通过多种手段不断强化职工安全意识，使企业得到平稳发展，职工人身安全得到保障。

【参考文献】

[1]曹庆仁，李凯，刘丽娜. 煤矿安全文化对员工行为安全影响作用的实证研究[J]. 中国安全科学学报，2011，04：143-149.

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【关键词】企业职工；教育培训；培训迁移

现代市场经济迅速发展，企业的创新和改革步伐不断加快，对企业职工的要求越来越高，如何更好的促进企业职工教育以适应当前改革形式下企业的发展，提高企业职工的思想道德修养和职业技能，提高企业的服务质量是当前亟待解决和思考的问题。本文以熊猫集团的企业职工教育为案例进行分析，讨论企业职工参与教育培训的影响因素。

一、企业职工教育培训的现状分析

随着现代市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争逐渐激烈化，残酷化，面对激烈的市场竞争，企业只有依靠提高竞争实力来获取更大的市场空间。根据熊猫集团的教育现状来看，其企业主要通过建立人才培训中心、进行岗位培训和企业特色式的培训模式来实现其预定培训目的的。（1）建立人才培训中心。熊猫集团先后在职工学校、职工大学、政校、教育处和职工中专建立了专门的人才培训中心，人才培训组织机构采取集中高校的方式进行自上而下的模式建设，建立具有层次性的培训基地，采用领导统一集中，各阶层分工负责的方式，在职工培训中采用回忆汇报制度，建立周期性的学校碰头会，通过组织思想交流和工作交流的方式提高企业职工的凝聚力。另外，建立有针对性的职工教育目标培训，通过人才培训中心制定的年度方针目标，根据需要制定相应的生产经营计划，按照计划进行检查和工作总结，全面按照PDCA循环来开展企业职工的教育培训工作。（2）根据企业总体经营计划进行人才培训规划。通过制定企业的经营计划及发展规划实施企业职工培训，实现企业的岗位培训技术和技能培训计划，根据熊猫集团的客观实际进行岗位培训、岗位练兵、短期技能业务培训、产品转让技术培训和国际用户技术培训等多种培训计划。（3）制定有企业特征的员工培训计划。根据企业多种品种的综合性电子整机厂特征，在进行企业职工教育培训过程中，要更好的促进企业的生产经营和技术服务。具体来说，熊猫企业在制定企业职工教育方针上主要遵循了一下原则：一是通过主动调研、适应和服务的原则进行教育培训方向确定；二是格局实际、实效和使用的方式进行培训内容确定；三是采用业余脱产结合、集中分散结合的形式进行培训；四是通过有层次性的管理方式进行企业职工培训；五是制定具有针对性和先进性的培训教材；六是建立具有高素质的培训教师团队。

二、企业教育培训作用分析

通过加强企业职工的职前和职中训练，提高企业管理效率，制定科学的培训制度和计划，是企业提高竞争实力的关键，对企业的发展和企业职工的自身综合素养提升具有重要的作用。首先保障了新近职工的知识技能，为培养企业的后备力量做好的充分的准备；其次发挥了企业员工的潜能，有利于提高工作技能，提升企业员工的自我满足感；增加了企业员工的之间的写作，增加团队力量，促进安全训练和协调能力培养，养成企业职工的优良品格；最后，减少了不必要的浪费和损失，保障了企业科学的人事调整，利于建立健康的企业工作环境。但要促进企业的培训教育效率提升不仅仅是以上熊猫公司提到的几个方面，而要针对教育培训的影响因素进行深入的分析。

三、影响企业职工参与培训的主要因素

根据以上企业的职工培训方针和计划来看，无非是针对企业的经营目标和企业管理体制的总体原则性，以提高企业职工综合素质为目的的企业管理方式。但是针对当前企业的培训现状来看，企业职工的培训并没有理想中的效果，究其原因，需要从企业职工参与培训的影响因素进行分析。

（1）企业职工的个人因素影响。企业具有一定的整体性，但是企业职工是构成企业整体的单位个体，有其独立的思想，受个人环境因素影响。随着现代市场经济体制的进一步完善，教育体制也随着发生变革，因而企业职工的个人条件各不相同。企业的教育培训是一个双向互动的过程，受到企业职工自身因素的制约，包括职工的受训态度、信念培养以及学习动机等，企业职工的已有知识结构和思维方式也是影响职业教育培训的关键性因素。首先，企业职工的受训态度。企业职工对于教育培训的态度是教育培训作用发挥的关键，企业需要通过了解职工的背景，通过恰当的方式进行引导，使其建立正确的价值观和信仰。在培训过程中，要求其按照相关的规定进行技能培训和道德修养提升，安排一些有针对性的课程设计，建立职工间的信任。其次，企业职工的已有知识结构和思维方式。企业员工的已有知识结构和认知风格对培训任务是否有效完成具有很大的影响，培训导师要对不同的学员风格和知识结构进行了解，通过有针对性的方法引导，打破培训过程中的固有认知障碍，实现企业的教育培训目的。同时通过了解职工的不同思维方式，从培训活动中了解学员的态度和思维，因材施教，提升培训效率。最后，企业员工的内心需求影响。学习的主动性是提高学习效率的关键，企业职业教育培训要取得较好的效果必须要员工自身引起足够的重视，有学习和求知的欲望，渴望提升自我修养和职业技能。在培训过程中，培训师通过充分了解职工的内心需求，激发他们的受训动机，根据不同的需求计划培训课程，产生较好的培训效果。同时，通过不同样式的活动练习，唤醒学员的自我效能感。（2）培训设计要素的影响。影响企业培训教育的因素主要包括企业的培训目的、培训方式以及作用等因素。首先，通过了解企业员工的自身特点，包括学识思维、技能水平等，制定有针对性的培训计划，而培训的主要目的是通过培训和教育，建立企业成员间的情感和友谊，促进个人价值与企业价值相一致。培养企业员工的特定技能，让他们能够更多的了解企业、了解自身工作的内容和方法，强化团队精神，树立集体意识。其次，企业培训方式方法的影响。进行职工教育培训的方法是多种多样的，针对不同的企业职工群体以及不同的岗位进行有针对性的教育培训计划。具体来说有身教法、言教法、实例研究法和境教法等四种形式。身教法通过导训师的示范，帮助企业职工形成科学的工作习惯和态度，掌握较好的工作技能；言教法则是利用演讲、会议及论坛等方式进行熏陶和传授，灌输企业文化，提升员工的自身修养；实例研究法通过具体的实例要求学员进行分析，解决问题，提高其沟通能力和解决问题的能力；境教法运用情境影响力，使培训课程贴切生活工作实际，从而提高培训效果。另外，企业还通过各种文化活动的组织进行价值观和企业文化的培训，通过心理辅导协调企业职工的关系，增强企业凝聚力，提升团队建设能力，从而提高培训效率。（3）企业培训迁移氛围影响。企业教育培训的环境和氛围也对培训效果有很大的影响，一般的学习和交流需要在一定的交互环境中才能有较高的效率，对于学习的内容理解程度较高。在企业进行职业教育培训中，需要营造一定的培训环境，教师通过正确的组织和引导，与学生进行讨论交流，建立起良性的构建群体。在这个群体中，学员可以平等的进行问题探讨，批判地考察各种观点、理论，然后进行协商和辩论，并如实的反映实际问题，通过建立和谐的协作环境，企业职工的学习积极性也能相应的提高，从而达到提高培训效率的目的。同时，建立教育培训，是加强受训者和培训者之间的有效交流，可以通过交流，建立较为和谐宽松的学习环境，客观上促进学习效率提升。

综上所述，企业职工教育培训受到企业职工自身条件因素的影响，教育方式是否科学直接决定着培训目的是否能够有效的实现，同时，强化职工教育培训要营造较好的培训环境。通过建立完善的培训计划，根据职工的已有知识结构和思维特点进行有针对性的职能教育培训，有利于提高员工对企业的信任度，提高职工学习的积极性。

参 考 文 献

[1]叶瑾．电网企业职工教育培训成本分摊机制研究[J]．会计之友．2011（11）

[2]萧今，曾满超，李锋亮．企业职工参加教育培训的决定因素――深圳的案例[J]．北京大学教育评论．2008（3）

[3]王鹏，杨化东，时勘．培训迁移效果的影响因素初步研究[J]．心理科学．2005（1）

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企业职工培训，是改进职工的知识、技能、工作态度和行为，使其发挥更大的岗位潜能，以提高工作绩效，最终实现企业与职工共同发展的活动。在企业中，职工培训不只是传授知识和技能、获得正确职业态度的手段，它已成为人力资源开发和管理的重要职能，已成为企业锻造自身核心能力、赢得市场竞争力的重要途径。

一、企业职工培训的意义

（一）培训是职工个人发展的需要

企业职工作为企业中的一员，不仅要为企业目标的实现而努力，以推动企业绩效的提高，同时企业也要帮助职工完成个人职业发展愿望，通过培训使职工的职业能力得以增强。从实际情况来看，对职工的培训尽管企业是最大的收益者，但是职工个人的知识、技能和素质的提高，也是职工自身的需要，也是职工自己追求的目标，所以在进行职工培训时绝不能忽视了职工的个人职业发展，这样也能增强职工对企业的认同感，增强企业的凝聚力，以更好地提高企业的运行效率。

（二）企业职工培训是增强企业竞争力的有效途径

随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就需要职工不断地提高技能和综合素质。通过培训可以使职工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，提高管理水平和操作技能，促使劳动效率和工作质量得到提高。从而使企业的生产效率得到提升，经济效益得到增长，增强企业在市场中的竞争能力。

（三）企业职工培训是提高职工素质，建立人才储备良好手段

企业管理的对象是人、财、物，其中人是核心。对职工不断进行培训，充分发挥他们的聪明才智，全面发展，为企业的生产而努力工作，为企业创造更大的经济效益。通过培训促进企业与职工、管理者与职工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力。不断增强职工的企业主人翁意识、质量意识、创新意识，提高职工综合素质，培养职工的敬业精神。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，防止出现“将到用时方恨少”的情况，确保企业的可持续发展。

二、做好企业职工培训的措施

虽然企业职工的培训是十分重要和必要的，但是在职工培训在实践中仍存在一系列问题。比如职工培训不能直接产生经济效益，职工培训的观念不正确，职工培训的管理体制不健全。职工培训方案制订不科学等。这就需要企业对职工做好培训。

（一）转变观念，重视企业职工培训

政府要加强企业对职工培训的管理。不断建立完善企业职工培训的法律法规和相关政策、制度，政府主管部门要对企业的职工培训进行执法检查，特别要检查企业是否提留职工教育培训经费，其经费是否使用在职工培训上等问题，督促企业搞好职工培训。在经济上给企业一定的支持，在税收上作一调整。政府要加大对企业管理者的培训，提高他们对职工培训的认识水平。企业的主管部门对所属企业职工培训工作形成考核指标，纳入对企业管理者的政绩考核中。企业管理者要有人才的忧患意识，在思想上一定要顺应社会的发展，重新认识职工培训的重要性和作用，切实树立起职工培训的全新理念，重视企业的职工培训，促进企业的可持续发展。

（二）建立适合企业自身发展的培训体系

一个企业如果要发展，首先要重视职工培训并建立一套完善的职工培训体系。企业要在不同时期结合自身实际建立企业职工培训体系，企业应从考虑自身管理水平，企业文化等培训模式才能收到良好的培训效果。职工的培训要有针对性，企业在对职工培训过程中要做到两个针对性，其一是职工对象的针对性：将一线职工、普通职工、中层管理人员进行区分培训，若将现有职工放在一起实行“大杂烩”的培训，就失去了培训的意义。其二，是工作性质对象性：即不同岗位职工其运作模式和管理特点都不相同，那么对管理不同岗位职工培训方案也要有所区别。因此，企业制订职工培训方案要运用任务分析和工作责任分析法，对职工的业务技能、职业道德进行全面分析，制订职工在不同时期、不同岗位的培训计划并跟踪评优不断改进，才能使培训达到应有的效果。

（三）加大培训投入力度，建立科学培训体系

在职工培训经费筹集上，企业加大职工培训经费的投入。严格培训费用预算与管理，确保专款专用，加强培训设施、场所建设，努力为培训工作开展创造良好环境。困难企业在职工培训经费上申请政府给予财政补贴，想方设法筹措经费。在职工培训经费的提取和使用的管理上，应设定专职的培训管理部门，制定相应的管理办法或规定，并接受职工监督。企业应全方位监督企业职工培训经费的提取和使用情况，充分发挥职工培训经费的作用。

在保证企业职工培训经费充足的情况下，企业应该科学制订职工培训课程。企业职工培训课程的设置必须注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA）理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别代表一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。因此，在培训方案设计中，一是应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境，企业目前的发展情况，企业未来的发展方向，企业内部的职工结构等等一系列现实问题。二是进行科学的课程设计。明确培训方向，根据培训方向编排课程，最终起到有效弥补或增益。三是进行动态过程控制。由于培训的职工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但职工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解职工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法。企业也可通过内部培训与外部培训相结合的方式对职工进行培训。利用社会专业培训机构、高等院校和研究机构等对职工进行培训。

（四）建立职工培训评估机制

评估是对培训项目和培训活动结束后，培训质量和效果有多大的程度上实现了它最初目标进行评价。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。所以，为确保培训的质量和效果，须通过培训的评估机制对培训效果进行评价。

建立职工培训评估机制主要要做好这几个方面的工作：

1. 建立培训评估工作机构，组织和指挥职工培训评估的工作。

2. 制订培训评估管理制度。根据评估的相关问题制订相应的管理制度，使职工培训评估工作能有章可循。

3. 设计培训评估方案。根据培训的项目、培训对象、课程应知应会的程度、培训时间，培训结束应达的目的、选择的评估方法、培训组织人员等内容和要求，编制评估文书和各种评估表形成评估方案。具体的反馈形式可以有多种：与受训职工面谈、问卷、对受训职工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。

4.设计培训评估程序。有了培训评估程序，使培训评估能得到有序的进行。

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【关键词】电力企业；职工培训；实施

前言

电力企业作为我国经济发展的主动脉，在新时期也将面临一定程度的变革。尤其是近几年电力企业的发展极大地拉动了我国的经济内需，这就需要大力引进先进的科学技术，进行新工艺、新方法的研发，同时也要抓住时代脉搏，及时进行知识架构的更新，从而更好的促进企业改革，全面适应社会快速发展的步伐。众所周知，企业的先进性在于人才知识的掌握与综合技能的提高，因此，全面提高电力企业职工的整体素质，加强员工定向培训就成了企业发展的核心。

1 现阶段电力企业职工培训现状

1.1 企业职工对培训出现反感情绪

由于电力企业职工理论知识掌握层次差异较大，为了提高职工专业技能，追赶企业进度，完成业绩要求，电力企业经常以培训的方式紧跟信息时代更新步伐，缩小职工知识差异，提高企业综合效益。但由于忽略了对员工真正需求的调查和不同层次员工知识掌握的差异，这些培训工作的实施却在某种程度上引起了职工的反感情绪。同时，企业的培训往往具有定期性，如果周期间隔太短，职工在没有充分消化吸收上一次培训内容的情况下，必然加深了职工内心的排斥反应。因此，从某种意义来说，电力企业职工的培训不仅没有起到学习充电的作用，反而大大影响了职工的工作积极性。

1.2 企业对培训的认识有所欠缺

近几年，很多企业加大了对职工培训的实施力度，但由于我国企业培训制度的实施仍处于初级阶段，很多企业并未认识到培训对于企业发展的重要意义。企业对培训工作的错误认识主要表现在三个方面。第一，企业为了节约投资运营成本，往往缩减职工培训成本。甚至有企业认为，在现有市场经济及优胜劣汰竞争机制的影响下，企业完全可以随时完成优秀员工的招聘，为企业注入新鲜的血液，何必要花费过多的时间、精力、金钱自己培养呢？但事实表明，企业职工培训工作的实施，不仅可以为企业带来技术的伟大革新，提高企业经济效益，同时有利于促进企业的可持续发展。第二，企业的培训工作是为了增强职工专业技能并提升其整体竞争实力的，企业在培养这些职工满足其本身用人需求的同时，必然对人才的流向问题产生一定的忧虑。如果培训职工因为自身综合素质及竞争能力的增强而其跳槽至其他企业，那么这无疑不是企业的危险投资。但在市场经济的大背景下，人才流动变得日益频繁。因此，只有全面加强企业职工的整体实力，才能提高企业核心竞争力，从而引进更多的优秀人才，这样的良性循环才是企业得以壮大的主体保障因素。第三，一部分企业的职工认为培训工作只是对职工良好工作表现的肯定，是一种鼓励制度，这种思想的存在大大降低了员工参加培训的主观积极性，削弱了企业培训中职工的义务性。从另一种层面来说，职工对企业培训有一定的错误认识，也在很大程度上扭曲了培训的目的性，没有起到培训应有的积极作用。

1.3 企业培训形式单一

在现代社会发展趋势下，单纯的理论技能远远不能满足企业的用人需求，因此这样的培训工作往往达不到企业的最初目的。其次，职工综合素质的高低才是决定企业兴衰成败的关键。但现阶段的企业培训没有对职工思想，紧急事件应对能力等非专业素质的培养予以应有的重视，因而企业的可持续发展也会受到一定程度的阻碍。此外，企业培训工作的安排存在不合理因素。有些企业盲目的制定培训计划，而没有将培训内容与企业需求或时展趋势联系起来，也因此企业的职工培训便失去了其实质意义，也没有达到其最初预想。

1.4 缺乏完善的职工培训评价机制

很多电力企业片面的注重职工培训的有效支出、内容的科学规划及进度的合理安排等问题，但缺乏完善的职工培训评价机制。参加培训后的企业职工没有一定的渠道进行信息的反馈与评价，从而缺失了对培训实际效果的认知。同时，企业在得不到职工反馈消息的情况下，一味的按照原有模式进行培训工作的实施，这样错误的循环往复，无非是既耗费了企业过多的资源，又不会达到实际预料的效果。

1.5 企业培训内容过于形式化

目前，电力企业的培训制度往往趋于形式化，好多企业不是为了企业而培训，而是为了培训而培训。企业盲目的效仿其他单位的培训内容，而没有在企业自身发展需求的基础上进行培训内容的革新与完善，这种严重不符合企业自身发展要求、流于形式的培训方法必然会对企业未来发展形成一定的阻碍。同时，电力企业职工培训一般采用教师授课、学术交流会等形式的现场集中理论教学。由于电力企业的运营主要依靠职工的实践技能，因此流于片面理论形式的培训工作显然不能满足职工工作的真正需求。此外，这些形式的培训时间过于固定，对于电力系统这种24小时运营的企业来说，必然会导致部分人无法充分参与到企业的培训工作中。因此，应迫切改变电力企业原有培训形式的单一性，建立并完善多种形式的职工培训方案，从真正意义上改变企业培训现状。

2 电力企业职工培训实施创新策略

2.1 创建全新的企业培训理念

随着新时期科学技术的迅速发展，一场技术革命在全国范围内迅速掀起。企业的主要竞争力在于核心技能的掌握。而人才才是技能的唯一主导因素。因此，归根到底，企业之间的竞争在于人才的竞争。职工培训可以帮企业培养优秀人才，从而提高企业经济效益，增强主体竞争力。因此，企业的培训绝不是多余的，也不能将其看作是对人才的无效投资，应正确看待企业人才流失现象的产生。此外，面对企业职工对培训反感情绪的存在，企业应从自身找原因，要做到在对职工技能进行调查的基础上，结合职工自身条件和企业发展趋势合理设计培训内容，从而充分发挥企业职工培训的作用，调动职工广泛积极性，全面推动企业发展。

2.2 全面改善职工培训形式与内容的设计

传统的电力企业职工培训方案往往存在于单纯的理论教学，我们要在此基础上彻底改变培训模式，就必须做到灵活改变培训教学方法，完善职工需求，提高培训质量。首先，应改变传统以教师为主的授课模式为以职工学习为主体，将原有的单纯理论授课转变为理论与实践相结合的教学方法，如：模拟车间运行环境、小组讨论、实验教学等方法的运用，不仅从整体上提高了培训课堂效率，也在很大程度上带动了职工技能学习的积极性。此外，企业应定期举行座谈会，对职工近期的思想转变及精神需求做一定的了解，并针对职工普遍存在的思想状况进行专业的定向培训。

2.3 完善职工培训评价机制

职工对企业培训的积极反馈是对培训内容的认可、理解、消化、吸收程度及对培训效果的直接体现。因此，有必要完善企业职工培训评价机制，以此作为渠道得到职工意见的有效反馈。企业通过衡量这些存在的信息，充分认识到培训工作中出现的各种问题，从而将问题得以妥善的解决，这对以后的培训计划有很好的指导和借鉴意义。

3 总结

虽然电力企业在近几年有了飞速的发展，职工的培训工作也得到了很大程度的改善。但现阶段在培训实施方面仍存在许多弊端，只有通过创建全新的企业培训理念、改善职工培训形式与内容的设计、完善职工培训评价机制才能从根本上发挥企业职工培训的作用，充分调动职工工作主观积极性，提高企业总体效益。

参考文献：

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关键词：制度缺陷建议、资金管理方面的建议、会计人员培养

企业职工教育是企业开发人力资源的基础，而人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业要创造良好的经济效益和社会效益，必须重视各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。当前，企业职工培训工作在深化改革、转换机制的进程中也遇到了许多新情况、新问题，不少培训工作者对企业培训工作感到迷茫、困惑，感叹企业培训越来越难以开展，原因何在？怎样才能让企业职工培训面对新的挑战，来适应企业经济发展的要求，为企业的生产创新服务？笔者联通公司工作，针对联通公司的员工培训情况，对企业培训工作中存在的问题及对策作如下探讨。

一、企业职工教育培训工作存在的问题

许多企业职工培训工作在组织、投入、形式等方面均存在着一定的差距，培训工作中泡沫现象比较突出，规划性和实用性比较缺乏。具体表现在以下四个方面：

（一）、部分经营者观念陈旧，对职工教育重视不够

随着市场经济的建立，企业改革进一步深化，大部分企业领导只注重抓产品质量，抓市场竞争力，抓企业的管理，但他们却没有意识到，市场经济的人力资本投资的重要性。一切竞争，就是人才的竞争，人才的竞争归根到底训是教育的竞争，就是知识更新的竞争。由于认识错位，企业对培训制度的制定，机构的建立完善，资金的投入都没有得到有效的重视，职工培训与经济发展的速度相比普遍滞后。企业职工文化程度偏低，大中专生占有比例少；工人中技师、高级技师比例更少；一专多能人才稀缺，已经严重阻碍了工厂的发展。从华达机械总厂目前的情况来看，全厂共有在岗职工4244人，其中大学本科以上学历只有107人，工人技师只有7人，没有一名高级技师。因此，企业职工培训工作任重而道远。

（二）、培训模式和内容陈俗落套，使一些培训流于形式，效果不好

1、培训内容脱离企业生产和发展的实际

一些企业把企业培训等同于一般的文化和政治学习，敷衍了事；或搞一些社会上流行的培训，从表面上看，培训开展得轰轰烈烈，其实收效甚微。不能适应现代企业生产经营工作对人才的要求。

2、培训目标欠明确，规划不具体

培训工作是一项系统而全面的工作，然而部分国有企业职工培训采取的措施往往与企业发展战略相脱节，目标不明确，有的甚至没有一个全面系统的中长期培训规划，盲目培训，无效培训。教师也临时凑合，培训时间一到就完事。

3、培训管理不严

培训工作组织机构不健全，职责不明，管理混乱。没有建立全面具体的培训档案。致使培训工作连续性不强，盲目安排，造成重复培训，发展失衡和资金的极大浪费。

4、培训与使用脱节，形成培训与使用“两张皮”

这是企业职工培训长期得不到很好解决的一个“老大难”问题。主要表现为“三个脱节”，即“培训与考核”，“考核与使用”，“使用与待遇”的脱节。形成企业培训与劳动人事工作“两张皮”的局面，导致职工学习不学习，培训不培训一个样，持证的不一定上岗，上岗的不一定有证。培训合格的不一定晋级，培训不合格的不一定不晋级。这种状况，必然挫伤广大职工教与学的积极性，使企业职工培训工作难以实现正常化、制度化。

（三）、受社会上某些不良风气的影响，职工培训泡沫成份增加

如果我们仔细观察一下社会上花样繁多的培训，就不难发现：有文凭无水平，有证书无技能，有知识无能力，有人才无效益。这是一种教育培训上的不正之风，也是一种培训造假行为，产生这些现象的主要原因有：

1、某些学校或培训机构出于经济利益，为保证生源而放松入口关，马马虎虎考试即可“毕业”，企业管理部门也纷纷充当“好人”，造成毕业证书大大贬值。

2、近年来，以培训考察之名兴公费旅游之风，将培训班越办越远，从省内到省外，从国内到国外，名曰专家讲课，接受国内外最新知识或理念，开阔视野，实际上大量的费用和时间用在观光旅游上。没把企业有限的培训经费放在刀刃上。

（四）、当前企业在职工培训方面存在的三大困扰

1、资金缺乏的困扰

企业历年来积累的问题和矛盾很多，负担沉重，是造成职工培训投入不足的重要原因。特别是在目前激烈的市场竞争环境下，企业又面临改革改制的关键时候，即使想强化职工培训，加大人力资源开发的力度，也无资金作保证，近几年我厂职工教育经费使用比例还不到1%。尽管我国已规定企业职工培训费必须占职工工资总额的1.5%，但绝大多数企业没有做到。而挪用职教经费，抢占职教校舍，租赁设施进行创收的现象屡见不鲜。

2、自培人才流失的困扰

一方面是因为部分企业缺乏留住人的硬环境。有些企业化大力气培养了人才，但这些企业与外资企业和一些效益好的企业相比，工资待遇术低，后勤服务没有保障，造成企业自己培养的人才流失。还有些企业用人机制不健全，激励机制不完善，人才的自身价值难以体现和满足，任何事都是论资排辈。也是造成人才流失的一个重要原因。企业花大力气培养教育职工，而职工在知识技能提高后一走了之，企业常为他人作嫁衣裳，等于为竞争对手培养了人才，这也是大大挫伤了办培训的积极性。

3、还有些企业目光短浅，因为担心自己培养的人才流失，不愿意花费财力物力来培养人才。还有些企业更是只注重短缺效益，根本就从来没有花费力气去培养人才，对员工最基本的培训都没有做。

二、促进企业员工培训工作发展的对策

面对培训工作中存在的问题，我们应采取什么具体措施使职工培训走上有利于企业发展的轨道？

（一）、解放思想、转变观念是推动企业职工培训的前提条件

过去因为存在着“重物质资源轻人力资源”的思想，过分强调物质资源在生产力中的作用，忽视了人力资源的能动作用，造成人力资源的极大浪费，阻碍了经济的快速发展，因此，企业经营者必须转变思想观念，增强人力资源的开发意识。

树立“人力资源是各种资源中最宝贵的第一资源”的观念，增强人力资源开发意识。党的十四大指出“科技进步、经济繁荣和社会发展，从根本上取决于提高劳动者素质，培养大批人才。”我国人力资源数量多，质量低。这种人力资源量多质低的矛盾成为制约企业提高经济效率的瓶颈。因此，我国国有企业必须强化职工培训，培养大批人才，提高人力资源的整体素质，从根本上提高企业的经济效益和竞争实力。

树立“振兴企业，教育为本”的观念。企业在经营活动中，要想占领市场，必须先有人才，也只有拥有一流的人才群和高素质的职工队伍，才能造就一流的企业，而造就人才主要是企业职工培训。很多企业为寻求发展，只考虑引进设备，但先有先进设备是不行的，重要的是必须提高使用设备的员工素质，提高吸纳国外先进技术和管理经验的能力。在国际市场的激烈竞争中也有许多成功的经验，有些国家和企业将职工培训作为至胜法宝。企业之间的竞争就会“棋胜一筹”，在竞争中立于不败之地。

树立“培训出效益，高投入才高产出”的观念。企业经营者应高瞻远瞩、身体力行，在市场经济条件下，企业经济效益的提高，越来越依赖于企业技术的进步和职工队伍整体素质的提高。发展经济，高超的技术可以引进，先进的设备也可以引进，但所需的大量技术工人是不可能引进的，而只能依靠大力发展职工教育培训。这方面已被国内外无数的实践所证明。如德国企业界把职工培训作为企业经济腾飞的秘密武器。企业把5%~10%的投资用于职工培训。美国用于职工培训的费用超过国家用于高等教育的费用。美国企业每年投入各类教育培训经费达7000亿美元。他们看准了人力投资是一本万利的事。坚持育人为先，培养出了高素质的员工队伍。所以才有高质量、高效率的产出。相比之下，我国职工每人每年的培训费仅60元人民币左右。因此，我们不能一味地强调企业负担过重，而忽视职工培训，必须在深化改革中不断加强。

（二）、加强职工教育培训法治化，坚持用法律手段来规范企业培训行为，对企业职工教育培训和管理由“人治”变“法治”。

首先，作为国有企业经营者必须带头学好法律，在企业中宣传贯彻《劳动法》，《企业职工培训规定》等法律法规。并根据本单位实际制订相应的规章制度，从而将职工教育纳入规范化、制度化的运行轨道。

其次，对参加由企业承担培训经费的学历、脱产、半脱产培训的职工，应签订培训协议，提供保障作用。在《企业职工培训规定》第十四条已提出明确的要求：“培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务，以及违约责任。”培训协议是企业与职工权利与义务的具体表现，它对提高培训效果具有较好的保障作用。

第三是通过强化管理，以杜绝泡沫现象。泡沫培训实际上是一种虚假培训或低质量的无效培训。要杜绝这种泡沫培训，首先是用人单位在用人观念上要注重知识和能力，以实绩取人，而不能以“本本”作为衡量有知识有能力的唯一依据，其次要为人才的合理使用创造平等竞争条件，让人才能力表现在实处。对社会上一些以学习培训之名行旅游这实的培训，不要盲从。

（三）、改进培训方法，注重培训实效

目前职工培训的传统模式与市场经济要求是不相适应的，不少培训班流于形式，效果不好。因此必须积极探索，改进了培训方法，才能使培训效果和质量得到提高。要合理设置内容，注重联系实际。培训的内容，不是由培训部门主观意断，而是针对学员缺什么，就补什么，课程设置灵活。

过去的培训班，通常采用“满堂灌”的做法，学员是观众。实践证明，这样的效果很不理想。笔者所在联通公司近两年的培训都采用了多种方法交替使用，全面出击，较好地提高了教学质量。一是讲课，即对重点、难点进行系统讲解，二是请资深的教授做专题讲座。三是作业，对每门培训教材，我们都配备了相应的作业练习册，要求学生完成，同时也要求教师及时批改。

企业职工培训工作是现代企业管理中一项具有战略性的基础工作，它对于企业在市场经济中生存和发展的影响是极其深远的。我们知道，企业培训是一项长期的系统工程，对国有企业来说是一个需要在体制改革中不断深化认识和提高的过程，不可能一蹴而就。但只要能够正视现存的问题，端正认识，将企业培训纳入科学的轨道上去，随着改革的进一步深化，培训工作一定会走上与企业需求相一致的健康道路。

参考文献:

1、徐艳主编，《企业培训师》（基础知识），中国劳动社会保障出版社，2003年5月版

2、毕结礼主编，《企业培训师》（工作要求），中国劳动社会保障出版社，2003年12月版

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年暑假，我对再就业问题进行了调查回顾。由于这几年的经济不是很好，导致了一部分企业职工的下岗，然而如何解决下岗职工的再就业问题就成了中国社会经济发展的一个很大的障碍。

近年来，面对日趋严重的国有企业职工下岗现象，政府和社会各界给予了极大的关注与支持，下岗职工基本生活得到了保障。但国企下岗职工再就业仍然困难重重，劳动和社会保障部在近日的统计数据就显示，全国一季度下岗职工再就业率下降，下岗职工再就业遭遇“淡季”。在传统体制条件下，国在企业生产经营活动的基本目标就是完成政府的指令性计划。在此情况下，受利润最大化法则与严格成本约束机制的双重驱动，消除内部隐性失业、裁减冗员就成为国有企业走向市场的必然选择。与此同时，优胜劣汰的市场竞争机制与知识经济的迅速兴起，也在很大程度上加剧了国有企业下岗职工的数量与态势，作为传统就业主导的国有企业，不仅不能吸纳社会剩余劳动力，反而向社会释放大量的闲置劳动力。更为值得注意的是，随着农村改革开放的深入，数以万计的农村剩余劳动力开始离开土地，加入城镇劳动就业队伍，成为国有企业职工就业强有力的竞争者。因此，近年来尽管非国有经济发展较快，拓宽了国有企业下岗职工再就业的渠道与空间，但在与农村剩余劳动力的就业竞争过程中，国有企业下岗职工在年龄、心理承受力、未来期望值等方面均存在诸多不适应之处，从而不可避免地限制了国有企业下岗职工再就业空间。

而且在传统体制条件下，劳动用工的终身制、所有制的差异性等体制缺陷赋予了国有企业职工特有的“身份特权”，由此形成了国有企业下岗职工择业过程中的“体制心理偏好”，总是期望把自己的择业活动与国有企业永远联系在一起。这一制度惯性及其由此引发的心理素质缺陷，严重阻碍了国有企业下岗职工的再就业步伐。伴随着劳动用工制度的改革与合同制度的日趋完善，传统体制条件下国有企业职工的思维方式与行为受到了全方位的冲击；但由于缺乏社会制度体系与外部环境的有力支持，大多数国有企业职工的就业心理素质存在着明显的不足。主要表现为：对劳动用工制度的市场化改革有较强的排斥心理，对日趋严重的失业现象缺少必要的心理承受能力；未能及时转换就业观念，增强对失业的危机感与适应性，缺少割断与国有企业联系的心理准备，从而阻碍了国有企业职工正常的角色转换过程。在广大国有企业职工中存在着明显的职业评价偏见与不合理的就业倾向。

要解决下岗职工的再就业问题就要注意以下几个方面：1.领导要重视，开展耐心细致的思想政治工作，是完成再就业服务中心建设的可靠食品保证；2.促进再就业政策进一步落实；3.再就业培训力度进一步加大。为加大再就业培训力度，引进市场机制，调动县全社会教育、培训下岗职工、失业人员的积极性。4.社会保险覆盖面进一步扩大，难点有所突破。在扩大社会保险参统面方面，采取了四项措施：一是政策调整到位，宣传到位；二是通过区县把目标分解到各基层单位；三是抓住配套环节，加大执法力度；四是抓住关键环节，进行重点突破。在工作中，劳动部门一方面注意加快社会保险的社会化进程，解脱企业的负担；另一方面结合当前多元化就业的新情况，研究制定个体经济组织、非正规就业和存档人员参加社会保险的暂行办法,解决了这一群体参加社会保险的问题。然而也还有很多问题有待解决：下岗职工再就业的外部经济环境的不容乐观，部分企业领导对建立再就业服务中心的认识有待进一步提高，对下岗职工进入再就业服务中心后重新就业信心不足，在这方面的开拓意识不够，存在“等靠要”思想；部分下岗职工择业、就业观念和用人观念仍存在误区，一些下岗职工怕与企业断绝关系，不愿离开处于困境的国有企业；一些用人单位歧视下岗职工，不愿招用下岗职工或故意提高招聘条件，压低下岗职工报酬；用人单位用工不规范，下岗职工与新的用人单位建立劳动关系难的问题日益突出，劳动关系理不顺，市场就业机制不好建立，但由于缺少处罚措施，解决的难度很大；社会保险体系还不健全，一方面，目前只在企业建立了养老保险，失业保险制度和实行了大病医疗费用社会统筹、工伤、生育保险制度尚未实行;另一方面,社会保险尚未覆盖所有城镇劳动者。