降本增效奖励制度范文
时间：2024-01-29 18:00:54
导语：如何才能写好一篇降本增效奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：降本增效 运行机制 措施
作为钢铁加工企业，河北邢台XX公司近几年在面临原材料价格持续增长，市场萎缩，产品盈利能力持续降低的情况下，通过构建降本增效管理机制，建立降本增效保证措施，实现了内部产品成本较预算连年降低，拓展了产品盈利空间，保持了企业稳定增长。现将其在降本增效工作上的一些经验做法共享给大家。
1 建立降本增效常态管理机制，使降本增效工作有章可循
1.1 确定工作目标和方向。每年年初，公司通过职代会形成公司年度工作指导方针，明确提出了降本增效工作的方向和要求。
1.2 建立工作例会制度。公司领导班子利用每周一经理办公会时间，集中研究公司降本增效运行情况，专题听取各业务分管领导上周降本增效工作汇报，查找在营销、生产、技术质量、设备运行、基础管理等工作运行中遇到的困难和问题，制订解决方法和措施，确定下一步降本增效工作重点。利用每周四调度会，各车间、科室汇报降本增效工作进展情况，重点工作落实结果和初步效果。
1.3 建立每月成本运行分析会制度。为便于降本增效工作的过程控制，公司长期坚持了每月成本分析会制度，总结各车间、科室各项成本费用指标超降情况，分析变化原因，查找管控过程中存在的不足和问题，制订改进方案。同时对各个节点的成本管控工作进行点评，建立预警预报制度。
通过订目标，建制度，抓管理，严考核，形成了公司降本增效工作的常态管理机制。
2 强化基础管理，提高运行质量
2.1 建立全面预算包保体系。为保证运行年度预算指标的实现，结合公司全面预算管理目标，在进行上年度运行情况总结的基础上，根据指标压缩空间，建立压缩控制目标，自2009年开始实施降本增效目标管理以来，成本费用指标环比降低了21%。
2.2 实施逐级分解落实，建立包保体系。为保证压缩目标的实现，公司建立管理科室、车间班组、个人三级指标分解体系，明确指标责任人，制定指标包保措施和实施方案，对动力费、修理费、产品外委加工费、经营活动费等重点控制费用和热处理淬火机床、热处理炉等重点部位实施全面全过程监控，做到“横向到边，纵向到底”，点、线、面紧密衔接，做到管理不留空挡和死角。
2.3 建立和完善降本增效日常考核办法。把成本费用指标完成情况作为内部经济责任制考核的主项指标，实行20%工资设定与成本指标完成挂钩考核，考核额的30%与各级单位主管工资挂钩。通过考核体系的建立，把公司降本增效工作的压力传递到了公司的每一名职工身上。
3 以降本增效为主线，细化公司各项专业管理工作
3.1 贯彻“开源”增效的管理理念，从经营龙头抓起，在进行盈利能力分析的基础上，实施功能计价营销模式。一是对承接的每一项产品都按工序进行盈利能力测算，在对毛坯成本、加工阶段成本、期间费用等成本构成分析的基础上，对产品在区分不同材质定价的同时，对产品加工难易程度、包装选型、配套部件以及交付运输、付款方式等方面进行成本测算。通过测算，对订单划分为不同盈利能力的级别，区别接单和生产。实行“毛利低的产品研究着干、毛利适中的放开干，毛利较大的奖励着干”的模式。二是强化市场营销过程中的成本意识，产品定价要逐笔进行成本测算，把产品的附加成本考虑到产品定价中去。三是进一步压缩库存，降低应收和资金占用。加强与用户的信息沟通，及时掌握用户的经营状况和资金状况，指导内部生产组织，做到产销衔接均衡；对库存产品分类管理，对长库龄产品经用户确认无法提货的，及时进行改制或改销，减少资金占用。
3.2 内部生产组织以推行拉动式生产管理为切入点，提高生产效率，降低生产成本。一是在内部生产系统，实施拉动式生产管理模式，以产品用户发货为起点，实施工序倒退，发货向生产要成品，生产向车间要进度，车间向经营要订单，经营向用户要市场，形成环环相扣，保证生产组织效率。二是推行准时化生产，加快产品周转速度，压缩生产在制，减少资金占用。三是建立生产材料物资使用和废旧物资回收台账，对每一项材料物资的去向做到有据可查，对废旧物资实施分类回收，残值形成公司的收入。
3.3 强化产品实物质量管理，实施工艺降成本。技术部门深入做好工艺优化工作，通过深入开展QC攻关，针对不同产品的加工工艺开展工艺优化，减少生产投入。一是全面抓产品实物质量的提升，把“减少废品、降低返修率”作为质量降成本的核心工作，开展加工质量等级明星竞赛、千件产品无返工竞赛等活动，把质量的提升作为现场降成本的重点，实现一次加工合格率的提升。二是持续做好产品的市场适应性研究，技术研发部门积极做好产品的新技术、新材料、新工艺的研发和推广工作。保证生产投入更经济、效益产出最大化。三是加大现场标准化操作的实施，提高产品质量的管控力度。实施百分百按图纸加工和防错纠错活动，并将防错纠错工作由质量管理向生产组织、安全、设备管理延伸，每月进行工作回头看，对实施措施进行完善固化。四是实施职工技能培训，提高操作水平。结合现场操作中的质量事故、返工返修事例，组织职工技能练赛，提高职工操作水平，减少设备非正常生产消耗，降低费用。
3.4 加强设备能耗管控，实施设备降成本。紧紧围绕服务生产、保障安全稳定运行工作目标，把设备设施的管理重点放在现场，以提高保养水平、维修水平为切入点，深入贯彻了“预检、预修、稳定、提高”设备管理要求，通过强化设备检修计划落实，尤其是设备故障的解决能力，降低了设备故障停机和能源消耗。一是进一步强化全员节能意识，加大办公设备、设施的降耗工作的检查力度，对水、点、暖等能耗资源实行一对一责任落实，保证每一项浪费都有人制止和管理。二是加大装备的功能开发，对现有设备操作能力进行挖潜，通过小改小革提升设备的加工范围和加工能力，提高加工效率。三是鼓励开展降本增效工作创新。公司建立创新项目专项评审奖励制度，按创新项目产生的效益的比例进行奖励，激发了全员的降本意识，使降成本成为全员的一种自觉行为。
3.5 提升管理人员责任意识，实施管理降成本。面对不断改进和提高的降本增效工作，公司管理层没有止步不前，而是不断挖掘新的降本增效点，不断提升降本增效工作改进意识和工作理念。一是进一步强化各级管理人员的降成本工作意识，组织进行了全员讨论，统一思想认识，从思想上提出了“降成本”无处不在，管理永无止境。二是在降本增效工作行动上，求细求严，对每一项支出都要算细帐、算小帐，每一级管理单元都树立了当家理财的观念和意识。
公司对各项重点控制费用，在严格执行计划、审批的同时，设定限额报销和按指标完成程度提取的办法，有效控制了费用的发生。对办公用品的采购和发放，建立详细的配发标准和领用程序，优先采用可重复使用的耗材，实施无纸化办公等；对公务电话费实行限额包干，超限部分由所在单位承担；对车辆使用单位实行费用承包，对司机实行百公里耗油考核等一系列措施。在各项管理过程中，关键是突出一个严字，保证了运行的可控性。
通过对该公司降本增效工作的总结和分析，认为该企业采取的措施取得了显著成效，在企业面临严峻的市场形势下，取得了良好的效益。
参考文献：
[1]赵振智，滕涛.油田企业战略价值链分析及其管理应用思考[J].价值工程，2011（08）.
篇2
关键词：煤炭企业；薪酬；多元化
一、实施多元化薪酬制度的背景
薪酬管理具有很强的敏感性，牵涉到企业每一位员工的切身利益，目前煤炭企业薪酬制度比较单一，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，无法实现薪酬的导向作用。以前的薪酬制度过分注重了员工个人的绩效考核，未能与企业生产经营状况和经济效益挂钩，也没有与企业的总体战略和人力资源战略相结合，没有建立起使企业与员工之间的互存同荣共损的利益关系。在企业经济不景气的情况下，企业希望通过降本增效，减少支出来寻找出路，而员工只将个人的工作绩效与工资挂钩，员工对工资的个人期望与企业期望之间出现了矛盾和不和谐。
在当前严峻的经济形势下，为走出困境，在逆境中谋发展，降本增效已成为企业的必走之路。在不增加企业支出的情况下，如何利用多元化的薪酬制度来缓解企业当前的困难，有效地激励员工，实现对员工工作业绩的公平、公正评价，构建科学合理的薪酬体系，在留住人才的同时激发员工热情，调动员工工作积极性，实现员工的自身价值，成为当前亟待解决的问题。实施多元化的薪酬制度是破解这一难题的有效手段。
二、实施多元化薪酬制度的举措
（一）制定科学合理的多元薪酬制度。煤炭企业在当前形势下，要想获得长期良性的发展，必须要有吸引力和凝聚力，而制定合理的薪酬制度是一项重要内容。大众矿结合自身实际和集团公司要求，建立起一套多元的薪酬制度。对公司领导班子，推行年薪制，年薪结构、年薪标准及薪资调整严格按上级单位要求兑现。对部室人员，依据岗位职责确定管理人员和工勤人员，对部室工勤人员侧重于工作量的的考核，以固定工资为主，浮动工资为辅；对部室管理人员侧重于工作业绩考核，提升工资中的浮动工资比例，在公司经济困难的情况下，对部室进行定岗定员，推行轮岗管理，实行包干工资，将部室管理人员工资与企业效益挂钩，加大对部室管理人员的绩效考核力度。坚持和凸现以经济效益和工作效率为中心，区队工资结算按照管理人员和一线员工工资分开单独结算、切片管理、互不交叉的原则执行。在安全生产的前提下，将区队管理、技术人员工资与本单位综合经营管理效果挂勾，通过切块考核、浮动发放。
（二）创新区队薪酬管理办法，工资向苦脏累险岗位倾斜。为规范薪酬管理制度，优化工资分配结构，调动区队管理人员和一线员工自主工作的积极性，区队工资结算按照管理人员和一线员工工资分开单独结算、切片管理、互不交叉的原则执行。一线员工的工资基数由人力资源部按照区队管理人员和一线员工分开的原则进行定岗定员，确定市场化员工工资单价，按照内部市场化工资结算办法按月结算，再由区队按照“多劳多得、强化积分、弱化工时”的原则对员工进行工资二次分配。区队队长、支书、副队长、技术员、内勤人员等管理人员的工资考核基数，与区队员工工资总额和员工平均工资复合挂钩考核，根据岗位贡献度调节确定。
（三）加强对技术人员考核，实行人才激励和奖励制度。煤炭企业应搭建“人尽其才”的用人平台。2015年大众矿为进一步完善人才激励机制，对技术人员实行动态管理，月考核月兑现，分为理论考试、单位考评、专业部室考评、矿领导考评四块，考核合理的技术员享受所在单位正职的50%，其余技术人员工资享受所在单位正职30%。通过考核拉开工资差距，把优秀人员选，鼓励技术人员做好“传帮带”工作，对企业人才的接替和企业的长期发展有着重要的意义。
（四）加大绩效考核力度，建立科学的考核体系。煤炭企业应建立科学的薪酬考核体系，这样能长期的保证员工的工作积极性。2015年大众矿提高了绩效考核的的科学性和规范性，加大了对中层领导和机关部室管理人员的考核力度，加大了薪酬结构中绩效工资的切块比例，细化和严化考核指标，绩效工资根据绩效考核得分浮动兑现。
加强对区队考核的综合调控。合理设置区队考核指标及权重，各区队个性化指标实行100%比例切块，分别考核、分别计算。在各区队个性化考核指标基础上应用共性化复合指标考核。共性考核指标有：执行力考核指标、效益指数考核指标、物资消耗对标排序、区队成本控制挂钩等7个指标。各类指标全部为月考核、月兑现。
篇3
关键词：非独立核算；模拟法人；分权；人均贡献度
一、引言
模拟法人核算模式，即在垂直管理和全面预算管理体制下，以非独立核算的县级局（公司）为主体，模拟实行收入、成本、费用、利税等经营成果的核算，并围绕利税指标建立完善绩效考核奖惩机制，实现从业务量化指标向经济效益指标的考核导向转变。
模拟法人管理模式是在上级局（公司）全面预算管理体制下的适度放权，是管理体制的深化和完善。探索实施模拟法人管理模式，有利于解决当前垂直管理模式下存在的权利高度集中于上级公司、下级公司自主性差，责任划分不合理，单位总体利税贡献度与工资待遇不完全匹配等矛盾，可通过压力传导、责任分解、效益共享等方式，提高企业绩效，实现企业的良性发展。该模式的核心最终集中体现在责任、权利、利益的分配上。
二、当前运行模式下市局（公司）与县级局（公司）之间存在的突出问题
当前烟草行业实行的是全面预算管理体制，县级局（公司）作为非法人主体，从事的业务活动需要层层上报、层层审批，待上级决策批复后再在批复意见范围内实施，虽然有利于业务开展的统一，但也限制了基层单位的主观能动性，一些不利影响也基本显现。主要表现在：
费用指标方面。市局（公司）对费用项目实行细分化管理，各年度预算基本上只降不升。为保证费用预算总额不逐年下降，县级局（公司）一般采取保守做法，即按照当年批复的预算总额进行开支，而往往不考虑该项开支的紧迫性和必要性，从而造成了不必要的支出。并且现行的费用预算考核办法中，费用节约额与单位绩效无直接联系，导致县级局（公司）加强节约的动力不足。同时，全市实行统一标准的定额管理，未充分考虑各县级局（公司）的地理位置、物价及劳动力市场价格等变动因素，导致各单位预算也不尽合理。
利税指标方面。目前，在年度绩效考核时只部分考虑了利税总额及增幅等因素，未考虑人均利税贡献度、人均成本费用等指标，导致人均贡献大的单位未必能获得对应的劳动报酬，一定程度挫伤了基层职工的工作积极性。
人事管理方面。上级公司在人员分配方面未充分考虑县级局（公司）的实际业务需求和分配人员的地域性特点，导致分配的人员不能安心工作，异地调动频繁，影响了原接受单位的工作开展。同时，由于绩效考核体系中未考虑人均因素，导致各基层单位极力争取增加人员，以此来减少人均劳动强度，企业的劳动力成本逐年增加，人员包袱越来越大。
责权利方面。上下级公司间责权利不对等，监督反馈机制不完善，造成上级公司权利集中，下级公司只是一个执行主体，被动地执行上级部门的安排部署，缺乏主观能动性和工作自主性。同时，由于上级局（公司）业务科室多，县级局（公司）科室少，形成了上下级科室间多对一现象，基层单位疲于应付。在一些边界业务上，由于责任划分不明确，造成工作不主动、遇事不担责，推诿现象时有发生。
绩效考核方面。目前，市局（公司）对县级局（公司）的考核主要包括两大方面，一是卷烟销量、烟叶收购量等量化指标。该类指标是县级局（公司）取消独立核算资格后的经营核心，而利润、税收等效益指标的核算均划归市级局（公司），县级局（公司）不再核算管理，造成其无法获取本单位的利税信息；加之日常考核中不再考核利税指标，因此县级局（公司）及其所属机构均不再予以关注，造成增利创税、降本增效等管理理念的缺失。二是综合性的管理类指标。如各类后勤保障业务，该类业务的考核越来越细化，且缺少统一的规范性操作指南，频繁的变更和完善不仅增加了与利税指标无直接利害关系的工作量，反而形成了负面效应。
三、模拟法人核算模式的主要思路
争取利税指标的最大化是企业经营的核心，实现人均收入的最大化是职工积极工作的源动力。基于以上出发点，针对当前垂直管理和全面预算管理体制下暴露出的问题，可借鉴日本稻盛和夫推行的“阿米巴”经营模式，建立层级模拟法人。
第一，以非独立核算的县级局（公司）为主体建立一级模拟法人，模拟实行收入、成本、费用、利税等经营成果的核算，并围绕利税指标建立完善绩效考核奖惩机制，实现从业务量化指标向经济效益指标的考核导向转变，引导基层单位职工关注企业经营成果，强化减工降本、提质增效意识，树立当家作主的理念。
第二，以基层烟站、市场管理服务站（营销部）为主体建立二级模拟法人，细化日常核算模式，通过现代化财务核算系统将日常的经营指标，如收入、成本、费用等进行分割，归集分配到最基层单位，从而定期核算出二级模拟法人的阶段经营成果。从目前情况看，由于数字化经营系统的运用，最基层单位的收入、成本和直接性费用已能够明晰的归集，仅需按照合理标准对各类间接性费用进行分配即可。
第三，建立模拟法人核算模式后，分别确定各核算主体的利税目标，建立分析评估机制，定期核算、通报、奖惩，促进该模式的优化运作。
第四，在模拟法人核算模式的运作过程中，应充分考虑目前存在的问题，适当分权。
人动与应考虑基层需求，与利税指标挂钩。新分配人员应根据基层单位提报的需求计划经综合平衡后分配，新分配人员应相对稳定，一定年限内（如：5年）不得行业内各县市局（公司）间平级调动。人员的选拨任用要充分考虑基层人员的晋升渠道，保持政策的一贯性。人员的变动应与利税指标挂钩，每增减一人相应地调整相关单位的利税指标，通过该方式促使用人单位减少用工量。
费用指标实行总额控制，节约成果分享。参照以往年度实际发生额以及各县级局（公司）所处的地理位置、经济条件、员工数量、种植规模、物价及劳动力市场价格等因素，确定各县级局（公司）的费用总额，总额内的专控费用，如：办公会、会议费、招待费、车辆运行费等，实行额度授权，由财务部门牵头进行日常管理和考核，超出授权额度的削减次年的额度指标；非专控费用项目可调剂使用，并对结余金额实行结余奖励制度，按比例分享结余成果。
绩效考核纳入人均贡献度，减少非关联项目考核。绩效考核时应改变原有的以销量、收购量等量化指标为主的考核模式，把人均利税贡献度作为企业的绩效考核重点，并依此为核心建立完善绩效考核体系，彻底打破干多干少一个样的“大锅饭”分配机制，体现出“多劳多得”。为保证该模式的公正性，对由于历史原因形成的各类“包袱”可予以辨别、剔除，保证“包袱”所在企业和现有在岗人员与其他单位、职工站在同一起跑线上。同时，绩效考核应充分考量项目的必要性和权重，与企业利税关联度小的项目应降低考核权重或剔除考核体系，并通过完善流程和各类作业规范，降低劳动强度，提高管理成效。
权利义务应互相匹配，强化过程监督。以投资类、大额采购项目为重点进一步健全权利履行监督机制，定期对项目进行结果跟踪和投资效益考核，谁主导、谁担责，谁配合、谁分责，降低因履职不到位造成的投资风险和投资损失，减少后续的折旧费、房产税等支出。
参考文献：
篇4
下面我代表______厂领导班子向大家汇报20__年______厂的工作和经营情况。20__年是我们______厂发展进程中承前启后的重要时期。06年经过厂广大职工的共同努力全年实现销售收额3700万元，利润300万元；全年生产没有出现轻伤以上事故；职工队伍相对稳定，基本上完成了工业公司党政领导交办的各项任务。现将20__年工作汇报如下；
第一部分：主要工作回顾
一、基础建设工作：
（一）、坚持技术进步与技术创新，提高市场竞争力
为不断提高产品和服务的技术水平和企业的竞争能力我们重点做了以下工作。
1、建立完善组织机构：
20__年____公司从技术部抽调专业人员组成技术研发中心,主要职能是了解、研究新技术、行业新动态，对外部市场的相关信息及时捕捉和快速反应。
2、不断完善优化工艺：
为提高产品质量，技术部通过反复地论证分析，对原有生产工艺进行优化，成功地将____产品的颈身跳动由原来的0.2mm以上控制到现在的0.05mm以内，得到了客户的认可和好评。
3、开展新品、新技术的研发工作：
公司充分利用现有的工艺技术条件，开发出____x，____产品，有效地满足了市场需求，为争取订单创造了有利条件。在研制新产品的同时还对精压工艺、堆焊工艺、摩擦焊接工艺、焊后热处理工艺和电镦制坯工艺进行了研究，为企业的技术进步和技术储备积累了经验。
4、企业、产品的认证工作
20__年经过相关人员的努力，目前我们已经取得了____对工厂的认证。为下一步产品认证奠定了基础。
（二）员工队伍建设工作：
1、安排人员培训（管理、财务、人事、安全）；
2、组织讲座（法规学习、技术讲座）
3、考核（进行了一年一度的技工定级考试）
4、随着市场竞争激烈，技工队伍人才短缺的问题更加明显，一段时期以来部分员工由于待遇问题、管理问题主动提出离开公司。这些人员的流失给我们的组织生产和员工队伍稳定带来了一定的压力。公司一方面稳定职工情绪，尽可能的提高、改善管理水平和职工待遇。另一方面迅速组织引进、招聘新员工，采取以师带徒为主，关注指导为辅的培养方式，加快新员工技能水平的提高，使他们在短期内成长起来以保证企业的发展需要。
（三）、设备投资工作
今年按照公司的整体投资计划要求已完成投资项目164.88万元，用于购买__x机床、磨床、普通车床等____x产品的加工设备以及电力增容设施，不仅解决了限制现阶段生产发展的“瓶颈”问题，而且也为工厂的未来发展打下了一定的基础。
（四）、建立和完善制度：
20__年一月一日工厂各企业修订运行新制度以后，一年中，根据实际工作的需要，厂各企业根据自身的发展需要一直坚持不断的完善各项规章制度。比如：厂下属____公司就相继出台了《员工履职过错追究制度》、《机加工产品加工质量奖惩规定》、《出口业务过程控制工作流程》、《全员安全奖励制度》、《工时费标准递进制度》等规章、制度，重新修订了机加工工时标准和锻打下料标准。这些制度的修订和完善，提高和加强了我们的管理水平，同时起到了激励和促进全体员工务实、负责、认真履职的作用，促进产品质量的提高。
（五）、安全生产：
1、安全例会（检查、整改、评比、通报情况、传达精神、领导要求重点工作）
2、持续推进“____”、“____”管理（改善工作环境、建立优良习惯、促进和保证安全）
3、不断完善安全制度和安全措施（不断提高安全工作的管理水平。如：建立安全风险评价体系、建立实行锻工班前检查制度、建立安全事故应急预案及演练等）
二、经营工作
20__年年初由于市场的变化和我们事先对06年市场预测不足，第一季度的销售情况与预算情况出现了很大的偏差，一季度我们只实现销售收入734万元仅完成全年计划的20%，针对出现的不同问题，公司上下进行了认真研究。在进行充分市场调研的基础上，及时调整经营战略，采取了以下措施。
1、为方便与欧美的业务客户的沟通，海外片区充实了人员、延长了工作时间。同时利用网络平台加大了新客户的开发力度。经过海外部同志的不懈努力，今年的海外销售达到了700万元，在重点客户____x销量下滑30%的情况下，全年外销量与05年相比基本持平。在一定程度上解决了海外客户一家独大的问题。改善了客户结构不合理的状况。
2、推行四级四类服务体系，对不同客户、不同需求，提供不同服务.
3、针对市场变化适当调整了产品价格；
4、加大了生产计划中预测产品的比例，提高产品现货率；
5、对中间商进一步采取多种形式的分销激励制度；
6、切实改善提高服务质量。
7、及时捕捉____厂对新品种的需求信息，开发具有竞争力的新产品，以此来扩大产品市场。
8、我厂下属____公司今年以来，确立“双赢”的经营理念和“先贸易后实业”的经营思路，围绕____行业所需小型产品用国产替代进口。开发了____\____x两个产品市场.
由于采取了以上措施，使得经营情况逐步好转，总体呈上升趋势，二、三、四季度实现销售收入分别比前一季度增长14.3％、8.9％和34.5％。____
公司完成了年初董事会下达的销售任务；____公司和____公司分别超额完成了工厂下达的全年销售指标。三、稳定工作
____厂现有下岗职工、离退休人员合计____x余人，其中月实际到手收入在____元以下的有20%。所以稳定工作、帮困工作对我们来说一直是一项重点工作之一。为了保证职工队伍稳定、为了保证生产秩序良好、为了保证不让我们有任何一个困难职工因经济困难而无法生活下去，我们各级党政干部作了大量的工作。（比如：困难员工的情况摸底排查、生活补贴的研究发放、开展再就业的工作、政策的宣传解释工作、年节慰问工作等等）我们深知发展是解决问题的最好办法，今后我们将一如既往、尽心竭力、努力工作，力争在上级的正确领导下、在兄弟单位的大力帮助下、在我们全体员工的共同努力下，尽早实现企业发展，改善职工的现有生活水平。为____x公司有一个良好的快速发展环境作出我们应有的努力和贡献。
四、按要求顺利处理了“______”经济案件
20__年8月，工厂在检察机关和____纪委、______公司及____纪委的指导下，处理了____x公司x名干部违法违纪案件。涉及此案的党员干部分别受到了一年、党内严重警告、党内警告的处分，两名干部受到撤销行政职务的处分，两名干部受到免职处理。同时对涉案的x名责任人分别作出了经济处罚决定，为企业挽回了因案件发生给企业带来的经济损失。
以上就是我们20__年的主要工作
存在的问题
一、对外部市场了解不够，信息不足，市场预测能力不足。
二、由于目前公司的产品是小批量多品种，难以形成规模效应，这种状况也导致了技术力量的分散和工艺设备的不足，使得生产瓶颈的问题日益突出，直接带来了生产效率低、材料利用率低等一系列问题，导致产品质量不过关，特别是与国外产品相比有较大差距，妨碍了我们的经济增长方式的转变。
三、企业缺乏高技术人才、缺乏高技工人才，影响了企业的技术进步和发展。
第二部分20__年工作打算
一、指导思想
20__我们的各项工作的指导思想是；坚持以党的十六届六中全会精神为指导，围绕企业的中心，以务实的态度、用以终为始的思考方式和工作方法开展各项工作。注重工作实效，注重企业发展，注重经济效益增长，注重职工的长远利益，努力努力创建企业和谐、稳定、发展的新局面。
二、20__年的主要工作任务
1、适时调整管理机构、生产组织结构，整合企业资源，适应企业发展需要
2、适当调整产品结构，降低、规避企业产品单一所带来的风险
3、坚持以市场为导向，及时调整经营战略
积极开拓国内、外__x产品市场。继续强化____和海外市场并重的原则。
4、坚持靠技术进步、靠提高产品质量提升企业的竞争能力
20__年我们将继续开展对新产品、新材料、新工艺的研发活动.通过不断完善工艺、提高产品检验手段来提高产品质量。以满足市场的需要、企业发展需要。
5、加强人才队伍建设，建立人才强企机制，为企业发展储备人才
我们要通过引进人才和培养人才的激励机制，不断地凝聚人才来满足企业发展的需要，同时我们将对现有人才进行梳理，对于不适合企业发展的人员要逐步建立退出机制。以保证企业人才队伍的生命力和战斗力。
6、推进信息化工程建设，优化业务流程，促进精益管理。
计划在____公司逐步引进erp管理模式，20__年首先引进“进、销、存”的联网管理模式。
继续推进人才资源信息库的建立工作，实现人才的动态管理；
升级和完善____公司网站，树立企业形象。
7、继续加大力度做好各项基础建设工作
（1）继续强化安全生产工作
滚动推进《企业安全风险评价体系》的正常运转，继续推进__x“____”管理模式，将安全生产管理理念、管理制度、硬件设施和执行力集成起来，开展形式多样，内容丰富的活动，来强化全员的责任意识，提高全员的安全素质。扎实有效地做好安全生产的基础工作。
（2）技术改造、更新设备
按照“总体规划，分步实施”的原则，继续做好投资管理和设备引进工作，力争完成____生产线实施到位及____加工设备调整到位，扩大产能，提高工作效率和材料利用率，降本增效，推动经济增长方式的转变。
(3)继续推动企业、产品的认证工作
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现代企业财务管理是在传统财务管理基础上的扬弃发展，与封闭、事后、静态为主要特征的财务管理有很大差异，更强调事前预测、事中控制、事后分析，涉及企业管理各个方面，成为企业管理的中心。其特征表现为企业财务管理目标的定位；提高企业对财务环境的适应力；财务管理人员必须建立竞争、效益、时间价值和风险的理财新观念。
二、加强资产管理
（一）加强邮政企业资产结构的管理
加强对邮政企业总资产的结构管理，即流动资产和长期资产各占总资产的比重。资产结构是否优化，决定了企业经济资源配置是否优化。一般而言，劳动密集型企业流动资产所占比重应大于固定资产所占比重，因为劳动密集型企业通常固定资产技术含量低，固定资产投资报酬率偏低，固定资产若占比重偏大，会影响企业整体的资产报酬率的提高。而流动资产具备周转快的特征，若能加强对流动资产的管理，使其周转快，回收快，不但能够提高企业的经济效益，还会为企业带来可观的现金流。邮政企业总体上应属于劳动密集型企业，但目前邮政企业的固定资产几乎是流动资产的两倍，而且大多数固定资产是房屋建筑物这种回收缓慢，投资报酬率低的资产。因此，邮政企业应结合本企业的经营特征，减少对房屋建筑物的投资，加大对技术含量高的固定资产的投资，这样，才会提高邮政企业的资产报酬率。
（二）加速资产的周转，提高经济效益
一般来说，企业在生产经营的过程中，除了货币资金以外，占用的资产越多、其流动性风险就越大。所以，问题归结于要尽量减少资产的占用，而在相同的总收益水平下，要减少资产占用，只能依靠提高资产周转的速度来实现，周转速度若能提高一倍，就意味着同等状况的经营，所占用的资产至少能减少一半。邮政企业的资产在经营过程中非常容易形成沉淀资产和不良资产，如邮资票品和库存商品的积压，无法回收的呆死账（用户欠费），闲置未使用的固定资产等。因此，企业在配置这些资产之前，事先一定要做好相应的市场需要量或企业资产需要量的预测，防止这些资产出现超储积压和闲置的状况，影响资产报酬率的实现。
（三）重视资产质量的管理
理论上把企业的资产质量划分为良性资产、沉淀资产和不良资产。其中，良性资产和沉淀资产为有效资产，不良资产为无效资产。企业必须重视良性资产所占比重，因为只有良性资产是目前参与正常经营为企业带来效益的资产，沉淀资产尽管属于有效资产，但是因为沉淀在经营的某一阶段，如：收账期在1~3年之内的应收账款、储存期限超过1年的库存商品、闲置的固定资产等，不能给企业带来效益，而且如果不及时盘活这些资产，这些资产也很有可能转化为不良资产，因此沉淀资产应尽可能减少，而且要及时盘活。不良资产属于已经损失的资产，这样的资产应尽可能控制为零，国资委2006年157号文关于《中央企业综合绩效评价实施细则》中有关资产质量状况评价的指标就有不良资产比率，而且规定“发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失金额超过平均资产总额1％的，或者资产损失金额未超过平均资产总额1％但性质严重并造成重大社会影响的，扣5分”。
三、优化邮政企业资本结构
资金是企业经营、发展的“血液”，经营的类型不同、阶段不同，所要求的“供血”方式、“供血”结构也是不同的。资本结构是邮政企业各项资金来源的组合，及每一种资金占全部资金来源的比例，包括负债（债务资本）和所有者权益（自有资本）。负债资金与权益资金，它们具有完全不同的性质：负债资金的成本低，但使用时间短，逾期若不能归还，将给企业带来一定的财务风险。而权益资金却恰恰相反，它属于企业自己的资金，不用偿还，其使用时间长、使用安全，但资金成本高。就目前一些邮政企业而言，由于其总资产报酬率低于贷款利息率，因此，不具备负债经营的前提条件，也就是说，如果邮政企业负债经营，所获得的报酬还不足与支付利息，负债越多，企业亏损额就越大。所以，邮政企业要发展，就必须靠企业经营所得积累的资本。这就要求各邮政企业在经营过程中，不能只重视收入的实现，更要重视效益的实现。只有有了效益，才会形成盈余，才会有足够的自身资本积累，企业实力就越雄厚，有发展后劲，才能实现真正的良性循环。因此，各邮政企业都应把资本结构中自身资本积累所占的比重的增长作为企业管理的中心工作。如果忽略了对资本结构的把握，典型的案例有韩国的大宇公司，当时就是完全依靠银行贷款来扩张发展，其资产负债率高达98%以上，不到十年的工夫，成为资产过百亿的跨国公司，偶然的成功使他们相信自己无所不能，然而多年积累的资本结构失衡危机终于爆发，庞大的“大宇帝国”瞬间灰飞烟灭。四、加强成本管理，提高经济效益
（一）细化成本指标分解，建立以人为本的成本管理激励机制
具体说来，就是以强化成本核算为手段，促进企业管理基础工作的加强和提高，充分发挥成本管理的职能作用，建立以财务为中心的成本考核体系，努力降低耗费，促进效益提高。邮政企业的生产成本项目有：工资、福利费、折旧费、低值易耗品摊销费、邮运费、维修费和业务费；期间费用为管理费用和财务费用。由于邮政企业营业网点多，生产特征是全程全网联合作业，有些成本费用项目很难制定合理的消耗定额，长久以来造成成本失控、效益流失。细化成本指标分解，建立责权利相统一的激励约束机制，确保费用到岗、责任到位、奖惩到人。将专项切块资金与各所属部门挂钩考核，实行“谁负责、谁控制；谁节约、谁受奖；谁超支、谁受罚”的激励政策，使每个部门都有压力感，形成人人关心成本，全员控制成本的局面。将成本控制意识作为企业文化的一部分。消除认为成本无法再降低的错误思想，对企业全体员工进行培训教育，要求企业各级管理人员及全体员工充分认识到企业成本降低的潜力是无穷无尽的，人人应对成本管理和控制有足够的重视。只有做到这一点，才能在企业形成全员成本管理的意识，在每一个作业环节都能尽量降低耗费，最终实现邮政企业整体的成本效益。
（二）提高全员成本意识和成本管理素质
目前仍有一些企业的领导或员工认为费用成本是会计人员算出来的，费用成本的管理是财务部门的事情，跟其他部门没有关系。殊不知费用成本发生在企业经营的每一个环节，每一个企业的员工都是企业收入的创造者，同时也是企业成本的制造者。企业必须提升全员的成本管理意识和素质，上至企业领导，下至普通员工，都应树立成本意识和效益意识，企业中的每一个员工都应主动参与到企业降本增效的工作中来，同时，企业要对员工进行相关技术方面的培训和科学文化方面的教育，提高企业员工的专业技能以及科学文化水平。另外，企业需要引入激励机制，充分调动每个员工的积极性和创造性，力争实现自主管理。
（三）运用现代化的成本管理手段
充分利用邮政企业财务信息系统，提高工作效率，使企业能及时预测成本，了解成本进展情况，做到事前预测、事中控制、事后监督，以更快的速度，更低的成本响应市场。
五、实施全面预算管理
（一）确立以企业战略为基础的理念
预算管理是对计划的数字化反映，是落实企业发展战略的一种有效手段。因此，企业在实施预算管理之前，应该认真进行市场调研和企业资源分析，明确自己的长期发展目标，以此为基础编制各期的预算，这样可以使企业各期的预算前后衔接起来，避免预算工作的盲目性。
（二）建立资产经营综合考核指标体系
对企业的经营绩效、资产质量、资金使用效率等进行全面的考核。同时，配合以上考核指标体系，建立较为完善的预算管理体系，本着“全面预算、全额预算、全员预算”的原则，将资金、实物等所有可以用数量、金额加以反映的方面，所有与货币资金收支有关的项目都纳入预算的范畴，严格控制预算外收支业务的发生，在全体员工中培育全面预算意识。
（三）企业上下目标的一致性
全面预算管理执行的好坏，与企业上下目标是否一致关系密切。如果企业下级部门仅仅把预算指标作为上级下达的任务来被动地加以完成，那么这种努力就很可能会偏离企业的总体目标，达不到预算管理的预期效果。因此，在预算的实施过程中，要尽可能做到使预算的编制执行者的注意力集中到企业的总体目标之上，不要为细枝末节耗费过多精力。
（四）以预算作为考评业绩的依据
预算管理的效果是与它在业绩评价中的作用息息相关的。通过预算考评，使被考评人看到差距，明确今后的目标，调动企业全员的积极性、主动性和创造性；可使上级正确了解下属的能力和对企业的贡献，改变凭印象和档案用人的旧习，使人事劳动管理科学化。
六、财务管理没有得到发挥的主要问题
（一）高素质财务管理人员缺少
这是影响财务核心作用难以很好发挥的主要问题。企业对会计人员重使用轻培养，会计人员满负荷地工作只能使其被动地处理日常事务，却很难有时间和精力主动钻研深层次的管理问题，对介入财务管理心有余而力不足。
（二）不能正确处理财务管理与会计核算的关系
会计人员或出于认识原因，或出于奔忙，在核算事务中，导致出现重核算轻管理，重视资金运作和会计结构，轻视会计资料的加工处理和经济活动分析，淡化了财务管理自身在企业管理的核心地位和参谋决策作用。
（三）领导认识不足
有些领导认为，财务部门的工作就是提供数据资料，忽视财务部门分析数据资料和提供合理化建议的功能；企业制定长期投资决策或短期经营决策，忽视财务人员的可行性效益研究，容易出现投资失误，给企业带来损失。
七、充分发挥财务管理的核心作用要解决的问题
邮政企业各级领导在认识上，应该确立财务管理在企业管理中的核心地位，以抓财务管理为主，带动整个企业管理水平的提高，促进企业发展。在组织上，财务部门负责人应按照财会法规独立处理业务，保证会计信息的客观公正性，财会人员在企业管理中应大胆提出不同见解，发挥其管理参谋作用。在财会工作上，要正确处理财务管理与会计核算的关系，以会计核算为基本，以财务管理为重点，在抓好会计核算工作的同时，加大财务管理力度，充分发挥财务管理的职能和作用。在措施上，有组织、有计划地给财务人员创造学习条件，促使其知识水平和业务能力的提高，建立财务人员工作业绩考评和奖励制度，充分调动财会人员的积极性，为加强财务管理献计献策。培养财会人员不仅要懂得会计核算，更重要的是善于理财。
篇6
关键词：甘蔗产业；队伍建设；现状；对策
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.044
0引言
甘蔗产业是柳城县传统优势产业，农民收入的40%和县财税收入30%分别来自甘蔗和蔗糖产业，是县域经济社会发展的重要支柱产业。随着柳城县“十三五”规划的实施，加快发展壮大甘蔗产业，已经成为提高农民收入，促进县域经济发展，建成小康社会的必然要求。但是，当前人才队伍依然是制约甘蔗产业进一步发展的“短板”。补足“短板”，加强甘蔗产业人才队伍建设，是柳城县发展甘蔗产业必须破解的发展难题。
1柳城县甘蔗产业人才队伍建设的现状
近年来，柳城县坚持推进人才小高地建设，大力实施“引才引智”工程，甘蔗产业人才队伍建设取得长足进步。
1.1人才政策不断完善，人才环境持续优化
柳城县十分重视人才队伍建设，在引进和培养人才等方面采取了一系列措施和办法，先后出台了《柳城县关于进一步加强人才工作的决定》、《柳城县引进和培养激励人才暂行办法》、《柳城县规范干部任用初始提名暂行办法》等有关文件和政策措施，对引进人才在待遇支持、晋级升迁、住房医疗、子女就学等方面进行政策倾斜，在科研启动经费、研发用房、融资等方面给予重点支持。如在人才资金支持上，建立“人才发展专项资金”，县财政每年拨款50万元予以保证，并广泛吸收社会各界资助；在人才发展上，拿出具有分量的职位进行公开推荐或公开选拔。在这些优惠政策的支持下，柳城县上下对人才的重视程度明显提高，优化人才环境建设已经成为共识。人才政策的完善和发展环境的优化为甘蔗人才引进、培养和激励奠定了坚实的基础。
1.2构建甘蔗产业创新平台促进招才引智
柳城县围绕甘蔗产业大力实施“招才引智”工程，积极构建甘蔗产业创新平台。政府方面，建立了甘蔗产业县级人才小高地，创立了国家甘蔗综合实验站和全国唯一一家县级甘蔗研究中心，为甘蔗人才队伍的建设和发展提供良好平台。依托这些平台，柳城县涌现出了以卢文祥为代表的一批专业技术水平高、创新攻关能力较强的人才队伍。这支队伍近十年培育出3个通过国家或自治区审定的甘蔗新品种。此外，通过政府顾问团，聘请和引进甘蔗产业的优秀专家和国内知名院校、科研院所高层次人才为甘蔗产业发展提供咨询。企业方面，依托广西凤糖生化股份有限公司的柳城糖厂、六塘糖厂和凤山糖厂，大力培养和引进甘蔗产业技术人才和经营管理人才。
1.3人才交流与合作进一步加强
柳城县重视甘蔗人才的交流与合作，多次组织本县甘蔗人才通过外出考察、交流和学习等方式提升能力和水平。例如2012年在柳城举行甘蔗综合试验站示范县工作会议；2014年到北海综合试验进行考察和技术交流；2014年到云南省农业科学院甘蔗研究所考察交流。这些考察和交流使甘蔗人才掌握到国内甘蔗最新技术和甘蔗产业实际情况，对提高甘蔗人才队伍技术水平、推动甘蔗产业技术创新发展具有重要作用。
2柳城县甘蔗产业人才队伍建设中存在的问题
柳城县甘蔗产业人才队伍建设虽然取得较大成绩，但依然存在很多问题，主要表现在以下几个方面。
2.1甘蔗产业高层次人才缺乏
由于处于欠发达地区，经济社会发展相对滞后，各项社会配套设施相对匮乏，交通条件相对落后，加之用人单位（企业）对人才缺乏足够的吸引力，柳城县甘蔗产业多年来都难以引进高层次人才。在技术研发方面，没有一个院士或博士后，缺少科技领军人物人才；在企业经营方面，缺乏理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家。与此同时，现有的科技和管理人才老龄化和整体素质不高、专业层次低、难以适应甘蔗产业发展的问题又日益突出。随着甘蔗产业竞争的加剧，高层次人才缺乏已经成为柳城县甘蔗产业发展最大制约因素。
2.2甘蔗产业人才平台建设薄弱
一是柳城县地处广西这一欠发达地区，区内重点院校和科研院所较少，甘蔗重点项目和重点实验室缺乏，创新活动的基础条件差，甘蔗产业发展集聚效应不强，现有平台科研经费不足，整体科研创新力量薄弱，缺乏给人才施展才华的平台。二是甘蔗企业创新能力不强，柳城县虽然有柳城糖厂、凤山糖厂和六塘糖厂等三家糖厂，但这些企业在甘蔗育种、防治、加工等环节的技术更新慢，科研力量弱，竞争力不强。三是与甘蔗科研院校和研究所交流合作不足。目前，柳城县与其他科研院校或研究所合作较为薄弱，未能充分利用高校和研究所的科研力量和资源。
2.3甘蔗产业人才教育和培训不到位
由于甘蔗产业处于不断变化发展过程中，而甘蔗产业人才教育存在一定的滞后性，加之教W模式单一、配套措施欠缺、偏重于专业技术人才等问题，高校有关甘蔗的专业设置往往不能满足甘蔗产业实际发展的需要，其人才也难以适应实际要求。整个甘蔗产业在育种、防治、管理和销售等方面的人才非常短缺。同时，由于培训经费缺乏，未能对现有人才进行大规模地、系统性地开展教育培训，未能为他们提供足够的学习提高的机会，而已有的又存在培训与使用相脱节的问题。此外，由于激励不足，导致人才自我提高、自我发展的动力不足。
3加强柳城县甘蔗产业人才队伍建设的重要性和紧迫性
面对国内外甘蔗产业的激烈竞争和柳城县“十三五”期间艰巨的发展任务，柳城县加强甘蔗人才队伍建设显得尤为重要和紧迫。
3.1加强甘蔗产业人才队伍建设是柳城县实现产业升级，推动创新发展的需要
甘蔗是柳城县的传统优势作物，其种植面积和产量一直居全国县区前列，是国家“糖料蔗基地县”自治区“吨糖县”建设示范县。但与甘蔗面积和产量极不相称的是柳城县长期以来都处于甘蔗产业链低端，基本还是走“生产―制糖――废料处理”的老路，未能充分开发利用甘蔗的价值。比如，在生产过程中，蔗农会把蔗叶和蔗尾直接烧掉；在制糖过程中，一些蔗糖企业由于技术和设备工艺落后，在初步制糖后，往往直接把蔗渣和废液丢掉。工艺技术落后、综合利用率不高、产品附加值低、产品结构单一、产业链短窄、经济效益差是柳城县甘蔗产业面临的突出问题。已有研究表明，1吨甘蔗可产生的经济效益高达1378元；1元糖的产值可带动社会总产值为16.3元，因此上述问题的存在使柳城县遭受巨大的资源和经济浪费。而加强甘蔗产业人才队伍建设解决这一问题的有效途径，一方面人才队伍建设为研发推广产量高、糖分高和适应性好的优势品种提供技术支撑，另一方面人才队伍建设有利于开发应用再生物能源、酒精分离提取有机物、造纸、发电、制肥等技术，有利于改进创新制糖工艺和设备，并通过这些创新技术和设备将蔗渣用来生产纸浆、纸、微粒板、糠醛、木糖、木糖醇、阿拉伯糖、纤维素；将废糖蜜用来生产酒精；将酒将精废液用来生产沼气或作为液肥施用于蔗田；将滤泥用来生产生物有机肥，有机肥再利用于甘蔗生产，进而可以提高甘蔗综合利用效率，延长甘蔗产业链，增加产品附加值，改变柳城县制糖企业基本处于初级加工阶段，精深加工较少的局面，使柳城县甘蔗产业实现转型升级和创新发展。
3.2加强甘蔗产业人才队伍建设是柳城县建设生态文明，推动绿色发展的需要
柳城县甘蔗产业技术设备落后、综合利用率不高等问题不仅造成巨大的资源经济浪费，而且还给环境带来很大的污染，制糖过程中产生的废水、废弃和废渣一直是柳城县重要的污染源。经过多次环境整治，柳城县境内的三家制糖企业排放废水虽然已经基本达到国家对于工业企业废水排放的标准，但与该县建设生态文明的“实现经济高效、人民富裕、生态优美的和谐发展”要求还有不小差距，而且部分蔗农直接焚烧秸秆也带来了严重的空气污染。为了缩小这个差距，建设生态文明、推动绿色发展就需要大力发展甘蔗产业的清洁生产和循环经济。循环经济是遵循“减量化、再利用、再循环”的原则，采用全程处理模式，既是一个“资源――产品――再生资源”的闭环反馈式循环过程，也是一个“排除废物”到“净化环境”再到“利用废物”，达到“最佳生产，最适消费，最少废弃”经济形式。发展甘蔗产业循环经济虽然具有多方面的效益，但是又需要一系列的技术，如在农业循环技术需要高糖高产高抗甘蔗良种技术、甘蔗健康种苗技术、冬植蔗栽培技术、甘蔗宽窄行种植技术、甘蔗节水抗旱技术、甘蔗生物防治技术、甘蔗病虫鼠草害综合防治技术、甘蔗全程机械化技术、甘蔗田间生产管理一体化技术；在工业循环技术方面，需要糖料蔗制糖副产品综合利用技术、制糖标准化技术、清洁生产技术、“糖能联产”工艺技术、燃料乙醇技术、甘蔗酒发酵技术、甘蔗生物质发电技术、甘蔗糖业生物工程系列技术、甘蔗糖业其他配套工艺技术等，而柳城县以上技术的力量还比较薄弱。因此加强甘蔗产业人才队伍建设，引进发展循环经济的技术人才，才能发展甘蔗产业循环经济，才能有效建设生态文明，实现绿色发展。
3.3加强甘蔗产业人才队伍建设是柳城县增加农民收入，推动共享发展的需要
甘蔗产业是与柳城县农民关系最为紧密的产业。2011年柳城县农村居民约31.49万，而同期蔗农数量就接近30万人，90%以上的农民都从事甘蔗种植。种蔗收入是农民主要是收入来源之一，例如2012/2013年榨季全县农民人均种蔗收入达3983元，而2013年柳城县农民人均纯收入为8780元，种蔗收入占农民人均纯收入的45%。柳城县《十三五规划纲要（草案）》提出，十三五期间农民人均纯收入年均增长10%，要实现这个目标，增加柳城县农民收入，关键是要发展好甘蔗产业，增加蔗农的种蔗收入。通过培养和引进各类技术人才和管理人才，为农民提供高产优质抗逆性强的甘蔗种苗，指导农民科学管理、降本增效，提升甘蔗产业效益，进而提高蔗农收入，实现农民共享经济发展的成果、全面建成小康社会的目标。
4加强柳城县甘蔗产业人才队伍建设对策建议
发展壮大甘蔗产业，人才队伍建设是关键。为了巩固甘蔗支柱产业，促进柳城县蔗农收入和经济社会发展，必须大力加强柳城县甘蔗产业人才队伍建设。为此，需要做好以下工作：
4.1加强甘蔗产业高层次人才的引进和培养
高层次人才是甘蔗产业发展的领军人物，对甘蔗产业的发展起着至关重要的作用。要充分认识到高层次人才的重要性，完善各项政策措施，营造良好的人才环境、大力引进高层次人才。
一方面，探索、建立、完善有利于吸引高层次人才的分配制度、激励机制和保障制度，积极争取引进院士、博士后、甘蔗学科重点人才等高层次人才。一是建立以业绩考核为基础的薪酬体系，使高层次人才薪酬收入能正确反映其贡献；二是建立岗位工资、项目提成、股权奖励、分红等多种激励方式；三是加大“人才发展专项资金”的支持力度，建立高层次人才项目、资金重点和优先保障制度，确保高层次人才施展才华、发挥作用的条件和资源；四是建立优秀人才荣誉奖励制度。积极开展突出贡献专家和优秀企业家等创评活动，对做出突出贡献的优秀人才给予重奖，并在电视、网络和报刊等方面进行舆论宣传，使全县形成尊重人才的良好氛围；五是切实解决高层次人才在住房、医疗、子女上学等方面的问题，为他们安心业创造解决后顾之忧。
另一方面，实施高层次人才培养工程，对柳城县现有能力素质较高、发展潜力较大的中高级甘蔗人才进行培训和继续教育。可以采取人才资金资助一部分、单位拿一部分、个人出一部分的办法，资助他们到国内院校和院所深造研修，全面提高其综合能力，使其达到高层次人才的标准。同时，鼓励支持制糖企业中高层管理人员参加MBA、EMBA、总裁班等研修班，设立“企业家论坛”，加强柳城县企业家对内对外交流合作，努力造就一批具有战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力的高水平企业家，全面带动甘蔗产业发展。
4.2加强甘蔗产业人才平台建设
一是要建好用好甘蔗综合实验站和甘蔗研究中心，增加科研经费，加大对其资助力度，不断改善实验室和中心的科研条件、提高其工作人员的福利待遇。二是要积极争取建设院士工作站、博士后科研工作站和重点实验室等人才平台，努力打造几所国内一流的甘蔗研究中心，并将其作为吸引人才的有效载体，积极引进各类人才进实验室或中心工作。三是要采取政府引导、企业建设的模式，围绕甘蔗产业发展规划，积极帮助糖厂企业申报建设科技研发中心等创新平台，培育提高糖厂企业的创新能力。同时，要加强与高校和院所的科研合作，充分利用其科研资源，加快推进甘蔗高新技术成果的转化和推广应用。甘蔗“土专家”也是甘蔗人才的重要组成部分，因此要积极搭建甘蔗“土专家”平台，建立柳城县甘蔗产业“土专家”人才数据库，成立“土专家”人才协会，充分发挥“土专家”的知识技能，带动蔗农发展。
4.3加强甘蔗产业人才教育培训
建立县校、企校联合培养甘蔗产业人才的新机制，加强与相关高校（如广西大学、四川大学和湖南大学）在与甘蔗相关的专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面的合作，促进创新型、应用型、复合型和技能型人才的培养，为柳城县输送适应甘蔗产业发展需要的高素质人才。
加强对甘蔗产业人才的培训。首先要加大培训经费投入，建立甘蔗产业人才教育培训长效机制，确保人才能得到学习培训和提高的机会。其次是根据甘蔗产业发展的要求，每年选送县、镇甘蔗人才，参加省、市各类业务培训和大专院校培训。同时，要鼓励帮助各个单位和企业利用机构培训、网上培训、远程教育、专题讲座等途径，提高单位和企业甘蔗产业人才的技术水平和管理经验能力。此外，还应该建立培训学习激励机制，对愿意积极参加培训、培训效果好的人才给予一定的物质和精神奖励。
此外，要加大对甘蔗“土专家”的教育培训。甘蔗“土专家”主要包括本土的甘蔗科技推广人员、甘蔗种植大户、甘蔗能人等，这些“土专家”虽然没有接受过正规的、系统的科学技术培训，但由于长期处于甘蔗生产实践，通过自身观察、探索、试验总结出了一批实用性、适用性、针对性强又易于为广大蔗农学习接受的技术，因此是甘蔗产业的“隐性人才”。柳城县首先要充分挖掘、培训和管理各个乡镇各个村的甘蔗产业“土专家”，资助他们免费到农林高等院校进行集中脱产培训或开展函授等学历教育。其次，完善“土专家”教育培训内容和知识范围，努力提高“土专家”的技术知识和专业化水平，优化“土专家”的专业结构，使之能更好地为甘蔗产业各环节服务，提高甘蔗产业各个环节的效益。最后要强化“土专家”带动当地蔗农脱贫致富的作用，通过“土专家”的示范引领和技术传帮带作用，解决蔗农生产过程中的各种问题，促进蔗农增产增收。
参考文献
[1]韩威，孟俊辉.广西蔗糖业循环经济优化发展研究[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2009，31（S1）：232233.